基业长青读后感精品

基业长青读后感精品（共9篇）

篇1：基业长青读后感精品

拜读此书，令人罢卷不能，这是一部有理有据有深度的好书。这本书清晰地告诉我们企业规模小的时候如何打算，企业有危机的时候如何“冲出重围”。看来，做企业真是需要功夫的。就我们的企业管理而言，这也是字里行间时时透露着“指针式”影响的好书。

首先，我们公司已经形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路以及机制、规则和观

念。我们的战略规划、可持续发展的实施步骤已经制定，初步形成了系统的管理模式。对于永续经营而言，我们还应该接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意天齐前景完美，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉。所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是对自己肯定的同时不断的否定，从而不断地进步。其次，是兼容。要制订远大的目标和长远的策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个人优先，而是共荣、共享。

第三，关于创新。我还没有看到不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。从产品、从营销、从人力资源、从市场定位、从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。

篇2：基业长青读后感精品

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工商08-2班

读完《基业长青》，我归纳起来总结为四个字“目标”“文化”，即胆大包天的目标，积极向上的文化。

自己把书归纳下通过这许许多多的案例主要阐述了几种核心观点： ①.造钟，不是报时——依赖组织

公司领导人应当致力于建立组织，而非使公司依赖于领导个人魅力而存在。

②.利润之上的追求——贡献社会

公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而来。

③.保存核心，刺激进步——持续创新

固守核心价值的内涵，但随时准备改变和演进其表象。④.胆大包天的目标——追求卓越

永不满足，不断改善，自我要求极为严格，明天要比今天更好，杜绝任何自满。

⑤.教派般的文化——富有激情

只有真心认同企业理念，且行为规范与企业要求严格一致的精英分子才可能留在企业内，如教派般界限分明。

⑥.择强汰弱的进化——适时变化

不断尝试，创造机遇，保留有效部分，迅速放弃无效的东西，以更好适应环境。

⑦.自家成长的经理人——内部提拔

一流的企业创造人才，二流企业寻找人才，所以，自己创造的人才更能更好的适应自己的企业。

⑧.起点的终点——执行

理念宣言只是一个起步，必须持续不断将理念转化为公司的一切作为。上述这些观点中，依赖组织、贡献文化、持续创新、富有激情、适时变化、内部提拔、执行是公司的文化，而追求卓越是公司目标。

然而回想起来，中国绝大部分企业为什么几年就会死掉，世界上大部分企业为什么没有能够基业长青？这是我们必须思考的问题，马云说过一句话，企业成功的原因千千万万，而失败的原因只有那么几条，就是文化和目标的不健全。

《基业长青》刚开始告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司自始至终的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有择强汰弱的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。公司的文化，就好像人类的遗传密码，一代代传承下去。

感悟最深的是目标。目标，胆大包天的目标，不完全是利润至上，而是一种社会价值观和理念，企业若只有追求利润之上的目标，那么企业必然不会长远发展，公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而。对此，我感触很深，中国好多企业，只追求利润最大化，今天电子行业赚钱就把公司钱投资电子行业，明天网络赚钱就投资网络，后天房地产赚钱，就都一股脑投资房地产了，直到网络泡沫、房地产泡沫破灭，然后宣布公司破产，还有的公司，丧失了企业道德，赚取黑钱，中国最近一系列的毒食品、药物食品、垃圾用品等都说明了为何不能够基业长青，这也告诉我们个人，如同公司一样，人也应该有超越金钱的人生目标，志在实现人生价值，终极追求不在金钱，但名利随之而来。一个人要想实现自己的目标，不能只让金钱为导向，遁入金钱的无穷深渊，我们要有自己的胆大包天的目标，并能够通过适当的计划和严格的执行来不断刺激自己进步。

而文化，是公司是否能够实现目标的关键。而文化包括了许许多多的方面，例如：《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家高瞻远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：仅靠自行培养的经理也不能产生高瞻远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家高瞻远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。从《基业长青》中我们得到了不少东西，我们知道几乎每个人都可以创立高瞻远瞩的公司，它激励我们在自己的公司里立即采取行动，运用书中的观念和架构指引我们的思考，获得信心和灵感，使我们最终能够得到可以传给别人的智慧之珠，建立一家基业长青的公司。这对于我们个人也一样，我们要有自己的文化，即自己的风格，文化促使我们成功，文化则包括了我们为人处世的态度、行为作风、工作学习的能力等等，这些缺一不可，一个具有超强能力的人，其它缺失也必然不会成功，所以，人的培养，不仅仅在能力方面，还有行为和态度等等方面。

中国矿业大学课程作业

管理思想史课程作业

——《基业长青》读后感

姓

名： ********** 学

号： 090839*** 班

级： 工商*****班 学院专业： 工商管理专业

中国***大学管理学院

篇3：基业长青

本次论坛以“中国的新未来”为主题, 特别就中国及新兴经济体的发展、中国西部的崛起、中国文化影响力、中国市场、中国新的一轮改革和经济结构调整、技术创新与企业可持续发展等方面安排了多场主题论坛和若干分论坛, 各位嘉宾从各个角度发表了精彩纷呈的观点, 给各位参会代表带来了丰富的精神食粮, 同时通过各种媒体向普通大众进行了广泛传播。

不要以为财富论坛只涉及经济与商业, 其实它对政治、外交、文化及环保等方面也特别关注, 比如这次论坛就专门邀请英国前首相布莱尔、美国前财长保尔森等多名前外国政要进行专题研讨, 邀请了中国首位变性舞蹈明星金星、2012年世界小姐于文霞和毕业于耶鲁大学的大学生村官秦玥飞、著名篮球运动员姚明等公众人物进行专题访谈, 并且以姚明的专题访谈作为论坛的闭幕环节, 大会举办方五分钟的开幕讲话和几句话的闭幕词给人留下了非常深刻的印象。

在大会期间的各种环节, 中美双边关系和习奥加州庄园会晤是被广泛提及的热点, 充分说明在当今社会企业的发展与运行与政治、外交与环保等方面深度结合, 融为一体, 作为企业负责人已经不能仅仅专注技术、市场、管理等专业的问题, 还必须密切关注国内外形势, 关注政治、经济、外交及环保等各种因素, 这也许是企业主与企业家的根本区别所在。

出席本次论坛的企业领袖基本上是大家比较熟悉的一批CEO, 包括美国GE公司的杰夫·伊梅尔特、美国杜邦公司的柯爱伦、法国拉法基公司的乐峰 (中文名) 、可口可乐公司的穆泰康、迪士尼公司的罗伯特·艾格、摩根大通公司的杰米·戴蒙等, 他们从不同的角度揭示了企业管理与运行的成功经验。而来自中国的著名企业CEO同样表现出色, 他们包括杨元庆、王健林、李东生、李书福、李彦宏、雷军、刘永好、张跃等等, 他们代表中国本土企业发出了中国的声音, 对企业文化影响力、国际化、环保等方面都提出了独具中国特色的观点。长沙远大董事长张跃带领企业主动履行环保责任, 十几年前他在国内首先购买了私人飞机, 而两年多前主动放弃了私人飞机, 而且鼓励公司员工不购买燃油汽车, 对不少CEO乘私人飞机到成都开会从环保角度提出了批评。而且远大集团在设计建设高效节能建筑及使用率很高的社区等方面正在进行全面探索, 为中国企业家如何身体力行环境保护事业树立了榜样。张跃的社会责任感和环保自觉性在中外企业领袖中独树一帜, 是中国企业领袖的骄傲。

来自成都本土的新希望集团董事长刘永好先生几天前完成了独具特色的企业权力交接, 在本次论坛中对中国民营企业的发展给予了高度自信的预测。他说1999年在上海参加全球财富论坛时中国的世界500强企业还很少, 而且没有民营企业, 当时梦想有一天能在成都参加论坛。没想到2013年实现了这个梦想。中国的世界500强企业2012年达到了73家 (大陆) , 在榜单上名列世界第二, 而且已经有部分民营企业的身影。他预测在10年左右, 中国的世界500强企业数量肯定超过美国。

我本人同意他的观点而且比他更为乐观。我们必须认清中国特色社会主义巨大的制度优势, 我们必须树立很强的道路自信、制度自信、政治自信、文化自信, 再加上我国本身具有十分稳定的发展环境, 快速增长的市场而且消费者基数又特别大, 民间的创造和创新活力又比较强, 各行业整合集中趋势更加明显。在实现国家两个100年战略目标和中国梦进程中, 必将有更多的世界级企业涌现, 在世界500强榜单上的中国公司数量增长速度肯定会比GDP增长更快, 5到6年间翻一番的可能性很大。在不远的将来, 总数超过美国是必然的而且是必须的, 这也将是中国的经济总量和市场规模超过美国的必然结果。

尽管我国的世界500强公司数量在快速上升, 质量也在提高, 有的营业规模甚至进入前五名, 民营企业也逐步上榜。但我们必须十分清楚地看到来自中国的世界500强公司与发达国家500强公司还是有明显的差距, 我们在人才、管理、国际化、资源整合等诸多方面都还有不小差距, 有不少财经专家对此提出了很多解决方案。但我认为重中之重还是要树立“百年老店”的思维模式、保持“基业长青”的发展理念。

我们可以看一看世界500强中的国外公司, 其中具有50年甚至是100年以上历史的企业占据了大多数, 而且不少公司都经历了世界大战的洗礼, 经历了九死一生的考验。就以此次参加论坛的美国杜邦公司来说, 它是高性能材料的全球佼佼者, 已经有210年的历史了。美国通用电气 (GE) 公司同样有超过120年的历史, 是著名发明家爱迪生先生创办的公司, 其他的例子也举不胜数。

我国历经数千年的封建社会, 从1840年以来长期处于半封建半殖民地状态, 没有经历资本主义社会的发展阶段, 根本缺乏现代企业产生和成长的气候和土壤。1949年解放后又在社会主义改造和建设中走了近三十年的弯路, 真正意义上的公司是不可能产生和发展的。直到改革开放以后才出现各种所有制的公司、工厂或企业, 而且有现代思想的“公司法”是1993年才颁布实施, 深圳和上海股票交易所1991年才开始正式运行, 比美国晚了100年以上, 中国的创业板则是2009年才开板, 比美国的纳斯达克晚了近40年。

我们现代企业建设开始于改革开放, 随着改革开放的深入推进, 才形成了具有现代企业制度的一批国企, 他们是我们的国家队。而产权比较明晰的民营企业, 则是在小平同志南巡讲话后才出现了加速发展的势头, 而且在经济发展和社会变革的进程中还倒下一批著名企业, 如三株、爱多、泰池、科龙、托普、巨人、飞龙等。在宏观政策方面, 直到党的“十六大”才从根本上确定了民营企业的地位, 并在宪法中确立了私有财产不可侵犯的崇高地位。综合上述原因, 无论是国有企业还是民营企业, 实际上按照现代企业制度运行的时间也就不超过20年。

我国2001年才加入WTO, 正式融入世界经济、品牌国际化和产业投资国际化, 中国公司正式参与全球竞争的时间也就是十年左右, 而在这个过程中还交了不少学费, 如TCL及上汽集团的跨国并购比较失败。当然也有比较成功的案例:如联想并购IBM个人电脑、吉利并购沃尔沃等。我们不能指望中国公司在20年左右的时间就能完全形成现代企业制度的运行规则和文化, 能够从封建思想比较重的传统中完全实现公司的现代化, 能够达到跨国公司在100多年以来反复积累完善的公司运行机制与文化沉淀。我们在重视企业内部运行要素的同时, 更应该牢固树立“百年老店”的思维, 这一点无论对国企还是民企, 对中国的世界500强企业, 还是中国的500强企业, 还是千千万万的中小企业, 尤其是后者, 都显得相当重要与迫切。只有确定了这样的思维, 你所领导的企业在战略制订与战术运行方面才可能不会迷失方向, 才可能造就一批具有核心竞争力的中国世界500强企业, 并且形成强大的中国500强企业和中国各行业的领军企业。有了这批企业的成长崛起, 再带动成千上万的中小微型企业兴旺发展, 必将促进中国经济的整体实力再上一个台阶, 中华民族伟大复兴的目标也就近在眼前, 我们国家和人民圆梦时刻必然日益临近。

篇4：以文化长青促基业长青

关键词：文化  以人为本  组织领导

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）11（a）-0216-01

1 基本原则

（1）坚持以人为本。员工是企业文化建设的主体，要把“尊重人的个性、激发人的潜能、实现人的价值”作为企业文化建设的立足点和落脚点，深入挖掘员工潜能，最大限度调动广大员工的积极性，使员工在追求自身价值和实现全面发展过程中，迸发出巨大潜力和智慧，并凝聚成为推动企业科学发展的强大力量。

（2）坚持文化服务发展。紧紧围绕企业的战略目标，紧密结合企业改革发展实际，统一思想，凝聚力量，激励斗志，为实现企业发展战略目标提供强大的精神动力与文化支撑。

（3）坚持继承与创新相结合。既要继承企业优良传统，又要与时俱进地根据新时期企业的新形势进行文化创新，统筹兼顾各种文化资源，用历史的观点、动态的观点、发展的观点审视企业文化的传承与发展，不断为企业文化赋予新的内涵、注入新的活力。

（4）坚持共性与个性相结合。既要把握共性，形成企业统一的价值观、统一的品牌战略，统一的形象，又要尊重企业集团各成员单位的个性特点，鼓励体现个性特征的特色文化。

（5）坚持总体规划与分步实施相结合。既要准确把握企业文化建设的系统性、规律性，又要充分认识企业文化建设的长期性、艰巨性，总体规划、统一行动、分步实施、循序渐进，使企业文化建设经得起实践和历史检验。

2 落地措施

（1）塑形。就是要通过物质文化建设形成具有企业特色的良好形象。

①提供高科技、负责任的产品和服务。突出自主创新，全面履行政治责任、经济责任和社会责任，提供的产品和服务要经得起国家、用户、出资人、合作伙伴的检验，通过高科技的产品和服务凸显企业形象。

②塑造统一的企业视觉识别系统。研究制订企业统一的品牌战略，进一步规范企业标识、企业名称、标准颜色、字体及其组合，对外形成统一的企业形象，使全系统所有的单位品牌建设统一于企业品牌战略下，从而形成企业母品牌与各成员单位的产品、服务子品牌的良好互動关系。

③加强企业文化基础设施建设。进一步完善员工培训中心、员工文化体育场所、图书馆等企业文化设施，策划企业文化主题活动，开展健康向上、特色鲜明、形式多样的员工业余文化活动，营造健康、祥和、温馨的文化氛围。

（2）立典。紧紧围绕事关企业品牌商誉与未来发展的核心工作，深入开展主题活动，通过优秀团队、先进集体、劳动模范、先进工作者等模范团队和模范个人的评选，树立一批典型团队和个人，“以典带面”展示企业人的素养和风采，使企业行为文化体现在典型模范人物上，引导企业行为文化的形成。

（3）整制。就是要通过制度文化建设形成企业和企业人的规范和准则。

①以“价值观”为制度文化建设的基本点。“倡导什么大张旗鼓，反对什么旗帜鲜明”。凡是企业文化理念提倡的，要在制度中有解码、有体现;凡是与文化理念相悖的内容，必须修正或废弃，防止现有的刚性的制度对文化理念的抵触和侵蚀。

②以“流程”为制度文化建设的支撑点。制定相应的程序制度，形成制度建设的循环系统，建立与制度相匹配的推广、检查、评估体系，并做好关键节点设计。

③以“执行”为制度文化建设的关键点。加大制度的学习宣贯，培育“执行”文化和氛围，使“严格执行”成为员工的自觉行为。强化制度建设的“定期更新机制”和执行检查的“负反馈机制”，提高制度的科学性实效性，强化制度的约束力。

（4）铸魂。就是要通过精神文化建设铸就企业特有的灵魂。

①充分挖掘企业文化素材，弘扬企业优良传统。充分挖掘企业成立以来的历史素材，对企业优良传统进行归纳总结，大力弘扬企业优良传统。

②提炼文化理念，培育鲜明的企业共同价值观。在企业历史中积蕴的优良传统基础上，围绕企业战略目标，进一步丰富和发展新时期企业文化理念的内涵，系统构建企业的文化理念体系，以文化创新铸就事业的基业常青之魂。

③将企业共同价值观和企业精神外化于制度、行为、物质层面。采取多种方式加强宣传与培训，使全系统所有单位和全体员工认知、认同和接受企业共同价值观和企业精神，并实实在在地落实到制度、行为、产品、形象上，成为企业、成员单位和全体员工的DNA。

3 保障要求

（1）加强组织领导。建立健全企业文化建设的领导体系，成立企业文化建设领导小组，统筹全面的企业文化建设工作。明确各成员单位主要领导是企业文化建设的第一设计者、第一执行者、第一宣传者和第一推动者的责任，形成由党政主要领导负总责、党委负责组织实施、党政工团协力推进、广大员工共同参与的组织领导和工作体系。

（2）加强前期研究。要为企业文化建设提供必要的资金和人力资源支持，投入一定力量开展专项研究，提炼、培育形成企业共同价值观和企业文化理念，做好未来几年推进工作的总体规划。

（3）加强协调落实。协调企业总体与企业个体文化的差异，在物质文化、行为文化、制度文化和精神文化层面切实贯彻企业文化建设的要求，形成企业文化建设的合力，使企业文化建设工作真正落到实处。

（4）加强培训宣传。充分利用各种培训形式做好理念宣传与输导，通过网络、报纸、杂志、电视、电台等媒介手段向系统内外宣传企业文化、展示整体形象，做到“电视有形、网上有影、电台有声、平面有字”。

（5）加强评估考核。对企业文化建设进行动态跟踪，将企业文化建设工作目标纳入企业管理考核内容当中，定期或不定期对企业文化建设的贯彻落实情况进行评估修正，为扎实、有效推进企业文化建设提供有力保证。

参考文献

[1] 彼得·圣吉.第五项修炼—— 学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，2009.

[2] [美]斯坦利·M.戴维斯.企业文化治理与改造[M].新华出版社.

[3] [美]约榆·科特，詹姆斯·赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].中国人民大学出版社，2004.

篇5：基业长青读后感

谈到基业长青的原因，书中研究出9条结论，分别是

1.造钟，不是报时（依赖组织）——公司领导人应当致力于建立组织，而非使公司依赖于领导个人魅力而存在2.利润之上的追求（贡献社会）——公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而来

3.保存核心，刺激进步（持续创新）——固守核心价值的内涵，但随时准备改变和演进其表象

4.5.胆大包天的目标（追求卓越）教派般的文化（富有激情）——只有真心认同企业理念，且行为规范与企业要求严格一致的精英分子才可能留在企业内，如教派般界限分明

6.择强汰弱的进化——不断尝试，创造机遇，保留有效部分，迅速放弃无效的东西，以更好适应环境

7.8.自家成长的经理人（内部提拔）永远不够好——永不满足，不断改善，自我要求极为严格，明天要比今天更好，杜绝任何自满

9.起点的终点（执行）——理念宣言只是一个起步，必须持续不断将理念转化为公司的一切作为

我理解，整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。

而对我个人而言，感悟最深的是目标。企业要追求利润之上的目标，公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而。hjv与hj是否是这样的对照公司，一个以追求利润最大化为目标，另一个有超越利润的理想，但在追求理想的过程中，利润往往随之而来。

如同公司一样，人也应该有超越金钱的人生目标，志在实现人生价值，终极追求不在金钱，但名利随之而来。那我的胆大包天的目标是什么？每年看多少本书？把每一件交给我的事情都做到最好？我好像已经逐渐没有目标了，长期或者短期，都必须思考了。我还有很多事情要做，行为规范、项目mkt文章、看书，没有斗志的原因在于没有明确的目标！

正当迷茫之际，和哥哥聊天，并看了哥哥当年的日志，受益匪浅。日常生活中的小事，看过的书甚至电视，哥哥都会记录感想，当我问他是什么驱使他在繁忙的日常生活中常思考并勤记录时，他回答我：“穷困”。“那你不穷困之后为何还能继续坚持呢？”“不甘。”原来整天嬉笑没正经的哥哥内心如此强大，他很清楚社会的生存法则，骄傲的他怎能甘于人后！我不禁想起冰心的那句“成功的花儿，人们只惊羡她现时的明艳”！

哥哥说，谁不是一步步走出来的啊，每天坚持，自然就成长起来了。是的，当初的他也是从迷茫开始。他在《士兵突击》观后感中对自己说：“都活了大半辈子的人了，从来没有认真地完成一件完整的自己认为还比较满意的事情，你对得起许三多那么苦口婆心唐僧式的唠叨„人生就是要好好地活着，好好地活着就是要做点有意义的事情么？‟，再说我没有写完，岂不是也违背了这„不放弃，不抛弃‟的命题？为什么自己的人品就不能像„小宇宙‟一样爆发一下？”于是哥哥就这样坚持下来了，从稍显笨拙的文字与思想逐渐成长，到今天轻易发表文章的境界。HH说，坚持是最节省成本的，既然我今天开始了我工作后的第一篇读后感/日志，我就要坚持到底！

这么多年我一直靠着自己的小聪明度日，读大学时如此，工作时还是这样。很多年了，我都没有尽全力做过一件有意义的事情，虽然大部分结果都差强人意，但从没有百分之百的努力与付出。回想高中时光，虽然很辛苦，但因为每天都朝着高考的目标而奋斗，所以其实真如大家所描述，痛并快乐着。对当时的我来说，北大是胆大包天的、清楚明确的目标，我通过日志、计划、与师长沟通来不断刺激自己进步，所以我做到了。然而高考之后，我又有什么新的成就呢？尤其是工作之后，人人都夸我聪明、有悟性、学得快，我便沾沾自喜，连假想敌的刺激也淡忘了，更别提曾经的梦想了。但现在我清楚地认识到，如果不勤奋、不坚持，怎么会成长、进步？等到过几年我不是新人的时候，聪明与悟性又有何用？人生最遗憾的事莫过于当初能做到而未努力。

从初中起，我的价值评判标准就一直是“十年之后我是否会后悔”。现在我要重新问我自己，怎样做我才不会后悔？那就是超越金钱之上的胆大包天的目标并通过适当的计划和严格的执行来不断刺激自己进步。通过计划，坚持每天运动、阅读、写日志/读后感及英语练习。每天睡前问自己“今天我成长了么”，每件别人交给我的事情都尽全力做到最好，每个项目结束都要总结与反思。P大出身，就应该志

在实现人生价值、让关心帮助我的人以我为傲，就应该以别人两倍的速度成长，就应该两年内能独立做项目让人刮目相看！

篇6：基业长青读后感

在这次的读书活动中，公司为我们推荐了《基业长青》这本书。这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。

我理解，《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时要致力于建立一个组织一个滴答走动的时钟而不只是找对时机最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度从不停止从不回顾从无结束最后使得这个组织基业长青.它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖公司才始终极的创造企业应该是逐渐演进的物种要有择强汰弱的进化机制应该在企业内部持续自我突变由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进要有足够的变化才能生存发展.3M公司的那个生生不息.不断演进的大树给了我非常多的思考它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新特别是:以小型自主性部门为单位提倡“大公司内有小公司”借以刺激个人首创精神的做法;这就好像我们实行的部门承包责任制能使得管理更切实的落实在基层加强部门的自主性和积极性使得业务上有了前所未有的长进以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品刺激跨越部门界限的新构想我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目就非常有效果产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品.我非常赞赏3M公司的处世哲学:虽然你经常步履蹒跚地到达目的地但你必须先行动才能有步履蹒跚.我觉得我应该立即行动采取措施实施书中的有效见解从一枝一叶开始构建参天大树.同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。

其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。

篇7：《基业长青》读后感

《基业长青—企业永续经营的准则》是一本探讨高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本要素。该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了杰出公司出类拔萃的永恒品质，对公司永葆卓越的根源见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。

整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：

迷思

1、伟大的公司靠伟大的构想起家；

迷思

2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；

迷思

3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的；

迷思

4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；

迷思

5、唯一不变的是变动；

迷思

6、绩优公司事事谨慎；

迷思

7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；

迷思

8、最成功公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划； 迷思

9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革；

迷思

10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手；

迷思

11、鱼与熊掌不能兼得；

迷思

12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

破除上述12个迷思，既是作者专注6年的企业研究的成果，更是18个高瞻远瞩公司优秀特质的无声昭示。

就象龟兔赛跑寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。作者的研究表明：高瞻远瞩公司的领导者更加专注于建构一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大领袖，他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历很多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一家高瞻远瞩公司的创建者通常是造钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线；他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质；他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻远瞩的公司往往并不是源自一种极为成功的创业产品、一个特别的科技和市场机会，而是一步一个脚印，持之以恒地积累，坚持把公司作为终极创造。这些让人动容的研究成果和感奋人心的表述，让我们走出对“伟大构想”的困惑和对“魅力领袖”的迷信，充满自信与期待地焕发创业的激情。

该书告诉我们，一个杰出的公司要有超越利润的追求。“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和实务分得清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚地表明：利

润虽然重要，却不是公司存在的原因。公司是为了更基本的原因存在”(惠普前任CEO约翰·杨)。对优秀的公司来说，最重要的根本因素是指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。这种理念在长期内是相当固定的。“追求最大利润”一向不是高瞻远瞩公司主要的动力或首要目标，高瞻远瞩公司追求的是一组目标，赚钱只是之一，而且不见得是最重要的目标，在更多的情况下，他们把利润理解为在核心理念驱动下所从事事业的自然回报。或者说，高瞻远瞩公司在追求利润和股东财富的同时，同样追求更广泛、更有意义的理想，扩大利润的目标并不主导一切，他们是在获利的情况下追求目标的—同时达成两种目标，也就是同时拥抱理念和利润。这也恰恰证明了，一个伟大的、长期成功的企业（公司）必须要承担起社会责任，而绝不能仅仅追逐利润。

书中阐述的一项有意思的研究结论是：“我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。研究表明，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。”也就是说，重要的不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。高瞻远瞩公司不问“我么应该珍视什么？”，只问“我们究竟实际珍视的是什么？”。高瞻远瞩公司几乎都虔诚地维持核心理念，很少改变。这提示我们，一个公司的价值观、使命等等理念，重要的不是是否有“创意”、是否“讨人喜欢”，甚至是否“正确”，而在于是否真正能够贯彻组织上下，“入脑入心入行”，真正指引和激励公司的人！

关于公司的核心理念，除了“明确”和“固守”两个要点外，很重要的还有“保持其塑造的力量”，这包括经理人的培养和继任规划，即从内部人

才中培养、提升和慎重选择管理人才；也包括营造“教派般的文化”，极为明确的自我认知、事业目的和要达到的目标，“热烈拥护的理念、灌输信仰、严密契合、精英主义”，这些让公司与员工间能够相互选择和提升，激发忠心、热忱和崇高理想的过程中强化公司的核心理念，塑造出卓越的员工，而根本不容纳那些不愿或不符合其确切标准的人。

一般来说，变革与稳定、保守与勇猛往往构成冲突和矛盾，不能同时并存。在稳固核心理念的同时，却要保持追求进步的强大动力，高瞻远瞩公司是如何做到的呢？答案是：高瞻远瞩公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法让自己跳出困境，使他们能够同时拥抱若干层面的两个极端。他们坚持理想主义和务实主义的融合，他们愿意和善于调整可以改变和适应无损于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激进步的心态创造有形机制，倡导“先驱精神”和“首创精神”，勇于投身“胆大包天”的目标，从事大胆、具有挑战性而且经常具有高风险的任务和计划，以激发进步，实现超越。

而在另一方面，高瞻远瞩公司的大部分成功并不是起因于“先知先觉”的战略规划，而是依靠试验、尝试错误和机会主义，或者确切地说，是靠运气。这听来似乎有些难以置信，尤其是当我们学习了“战略管理”，大讲各种“策略”、“谋划”之际。但高瞻远瞩公司进步的两种形态：胆大包天的目标+进化式的进步，是本书研究得出的可信结论。胆大包天目标带来的进步设计确定不疑的既定目标，而进化式进步则和不确定性有关，即多方尝试、保存有用；胆大包天目标带来的进步是大胆的和跳跃式的，而进化式进步通常由渐进式的小步骤或突变开始，最后发展为经常是意料之外的策略性转变。这启示我们，要保持公司的持久活力、蓬勃生机和不断成长，就要尊重

首创精神，敢于尝试、宽容失败（甚至是“持之以恒”的失败），保持永不餍足的好奇心和对进步的追求，远离停滞和僵化，建立持续刺激和强化进化式进步的机制，“增生、变化，最强者生存、最弱者死亡”，保留有用的，抛弃无用的。

一个基业长青的公司其最后的诀窍是“永不满足的机制”。“如何自我改进，使明天做得比今天好”，他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯—持续改善是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织结构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满及对自我的严格要求。高瞻远瞩公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。能够击败对手是他们不断自问的附带结果。不管他们多有成就，不管他们超前对手多远，他们从来不认为自己已经“做得够好了”。这些论述使我们得以超越一般的“竞争”，告别自满、懒惰、迟缓、胆怯和低效，唯有抱着“永远不够好”的信念，永不言休地努力工作、追求进步和持续地为未来努力奋斗，方能成就一番伟大的事业，建立长久之功！

篇8：《基业长青》读后感

“今天，距离雷曼公司破产已经整整一年了。”

一年前雷曼公司的高管也想过不同的方法去拯救雷曼。但是伏尔德这位土皇帝出言不逊得罪了美国财政部部长鲍尔森，以及美国的房市出现的泡沫再加上美国复杂的金融组织。一起将雷曼这个巨人推向了深渊。

我在想要是雷曼能谦逊一点，能过关注一下公司的发展，保持自己公司的核心理念，不是那么独裁的话(他肯定不知道世民和魏征的故事)，那么雷曼也许就不会倒闭了，那么那次金融危机也许就能避免或者降低到最低的分险。但是他没有，他自己住在帝国的31层的办公室里，自娱自乐，从来不也不想和外界接触。(我觉得伏尔德肯定不熟悉中国文化，要是我就住在33层，这样也预示着名清净天)

“当一个国家的房产价格大大超过老百姓的平均收入的时候，地产出问题是必然的，这是一个非常简单的逻辑推理。你创造财富的能力赶不上负债的能力，那总有一天你会被债务压垮。很多人就是在一个非常简单的逻辑常识面前，处在一种不相信的状态，这就像很多人相信北京房价会一直上涨就是一个道理，只要是一个正常人他就一定会意识到这个过程是不会持续的。但是在座的各位谁会相信房价下跌是必然的?肯定有很多人不会相信，很多人会认为土地金融货房地产上涨是没有限制的，但实际上不管是雷曼公司还是次级债，历史上所有的国家都已经声明，土地金融膨胀到了一定程度没如果快速超过老百姓的实际收入他崩塌是肯定的，这是一种常识。问题是你信不信。华尔街很多人不相信这种常识，所以我们看到了全球的金融海啸。反过来说，中国房地产现在面临这种剧烈的大幅度上涨，迟早有一天也会受到常识的纠正，这不是会不会发生，而是什么时间发生的问题。”我也是不相信的，中国房价也许会以后降低，但是跟我已经没有关系了，到了20xx年第一批90后军团已经30岁了。而且省会以及一二线城市都有充足的人力资源，我们是赶不住房价下降了，凉了。

如何成为一个高瞻远瞩的公司

首先，最重要的的是要确定一个核心理念。就是不管世事怎么变化，这个核心理念都不会改变。你还要设法确定核心理念的第二个因素：目的，也就是组织存在的根本原因。必须要问自己这样的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工和老板造成不利的经济影响，为什么我们部这样做?如果公司不复存在，世界会有什么损失?”请你要用目前后百年后一样不变的话来回答这个问题。

当然，列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种形式的进步。

最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。这是一个无休止的过程，在不协调的事情冒出头时候，必须尽快地消灭它们，把不协调想成癌细胞，最好深入其中，在它们还没有广泛扩撒之前就全部切除。这就是矛盾相互转化，任何事物都是螺旋式的上升过程，但是不要被不协调的那一面成长起来。

我看这本书有什么收获呢

我现在不成立公司，也不在公司上班，似乎目前这本书对我没啥子用，但是已经在潜移默化中影响了我。这几天一直在想既然选择做长线投资，那么选公司的时候我是不是可以用这几条因素来判断这家公司是不是高瞻远瞩的公司。要是满足了成为高瞻远瞩公司的条，那么只要在合适的时候合适的价位买入公司股票，捂着分享公司带来的利润就行了。

一直在想，任正非下一任是不是和他一样，能不能将化为的狼性文化延续下去，华为能不能还保持这样的进步。

董小姐退休了，能出一个董大姐带领格力走向未来吗?

篇9：《基业长青》读后感900字

本书共有11章，第一章为翘楚中的翘楚，列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何做研究而写出本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构，非常有可操作性。

造钟，不是报时。拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一个企业主要在于建立一个好的架构，即好的组织管理制度，活的机制。这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。超越利润的追求。一个公司应该赚钱，这样才能活下来，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有他们，就没有生命，但这些东西不是生命的目的，一个公司更应该有更高尚的追求，这样的公司才能长盛不衰。保存核心，刺激进步。一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。一个时刻追求进步的公司，才有前途，公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。核心理念和追求进步的驱动力像我国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此协助、补足和强化。胆大包天的目标。高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量。教派般的文化。一个公司强大与否取决于公司的文化，要成为基业长青的公司应当具有公司成员都信奉的文化。拥有可以传承的文化，是一个公司区别于其他公司的内在灵魂。想起自己在做社团文化建设时也不知不觉地应用这个理念。同时预感和君咨询公司将成为一个伟大的公司。

择强汰弱的进化。企业是逐渐演进的物种，书中3M公司是最好的进化式进步的证明，不断思考超越自己才能不被淘汰。自家长成的经理人。书中高瞻远瞩的公司加起来总共17的历史，只有4次外人直接接手CEO角色的个别案例，可知重要的是公司领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，让领袖具有连续循环性。这章使我想到万科，他的领导者王石，郁亮都很相似，而且就我所知万科也在快速转型。永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标，高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除满足从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自我要求。起点的终点。把每次突破变成可行的任务的起点，时刻站在进步的阶梯上。构建愿景。最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。