基业长青阅读心得

基业长青阅读心得（通用11篇）

篇1：基业长青阅读心得

从种子到发芽，无论是在大草原还是在崇山峻岭，甚至是在坚硬的岩石下，在春天到来的时候，便会悄悄地长得郁郁葱葱。“野火烧不尽、春风吹又生”，年复一年地呈现她应有的绿色。于是，我从中想到了生命。《基业长青》这本书好像是在研究一些依然健壮的长寿老人，告诉大家长青不衰的秘诀。这个秘诀不是什么难得的昂贵的“脑白金”，而是生命都具备的一种理念。对于一个企业、一个团队又何尝不是一个生命体，而这个生命体的存在和发展又恰恰是因为一种理念。

《基业长青》引用了不少的“老字号”企业的理念。有的是一个创始人的“异想天开”的构想，有的是企业领导人提出的一个“胆大包天”的.梦想。无论他们的梦想实现与否并不重要，重要的是他们已经开始坚持不懈地向梦想进发了。仔细思考一下这些企业的核心价值，没有一个是为了得到什么或换取什么。恰恰相反，都是在想他们能做出些什么，向别人提供些什么。如ibm的核心理念“在我们所从事的所有领域追求卓越;花很多时间使顾客满意。”;福特的理念：“我们从事的是汽车工业，尤其是为普通人生产汽车。

”因为有了这些看似平淡的理念，大部分人认为是“豪言壮语”“痴心妄想”的理念，他们创造了惊天动地的成就。我想到了“大跃进”时期的一些理念。“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”“人有多大胆，地有多大产”。想一想这些当年响彻云霄的口号，事实上在当时起了不少作用。作为一个落后的国家、一个需要发展有民族，在“十五年赶英超美”的宏伟目标下，确实也把工业和农业向前推进了一大步。但作为有生命的企业来说，靠一种极端的理念却没有维持多少年。

从这种现象看，确定一个长青不衰的理念更为重要。生命的存在有时候简单得没有理由，但人们又深深思考每一个生命形式存在的理由。 我真得没有办法一次把这本书读完，不象一本武侠小说一样。这本书也没有像一些阐述管理的书让人很简单地了解到一些方法，更多的是让人停下来，不得不去思考一些问题。我就是在这种思考中，很艰难地把它一点点地读着，到现在还没有读完，可我已经感觉到我需要从头再读上两三遍。

在这种思考中，我最多的是在思考现在摆在我面前的事物。联想、联想阳光服务、维修站、合作伙伴、员工等等都出现在这种思考中。公司作为一个有机的生命体，真是需要一个“存在的理由”，而《基业长青》这本书正是对这个问题进行了探讨。同样的问题是我们维修站存在的理由是什么?是为了赚取联想的服务?还是为了有一个事干呢?可能答案很多。我一直认为维修站并不是接待区和维修间，或者其他什么，而是我们一帮联想服务工程师组成的团队。为了一个共同的目标和愿望，我们走在了一起，仅仅用缘分是解释为了我们这么一个团队形式存在的。因为联想我们走在了一起，为客户提供解决方案是我们的天职。在忙碌中我不曾思考过我们到底从本质上做了些什么，但这个本质事实上是存在的。但到底是什么呢?读这本书的时候，我一直想把这个问题解开，可又一下子表达出来。生命只是存在的一种形式，而驱使生命继续的动力才是一个内容。

我们阳光服务要想做成服务行业的一个航标，这个航标不就是我们每一只服务站前进的动力吗?这也许是我找到的一个答案。在结束这篇读后感的时候，我觉得写得很乱，连自己都有些没有头绪。因为这本书确实带给我们的思考很多，也很深。我想我在读上三次以后才会有条理地把自己的感受让大家共享。

篇2：基业长青阅读心得

联想客服本部赠送这一本《基业长青》，内容和包装一样精美。在断断续续把这本书看完之后，印在我脑海中的只有两个字——理念。理念这个词可能是书中出现频次最高的一个词。从书中了解了国外一些公司的理念之后，我在思考关于理念的问题。书中把这些有核心价值理念的公司称为“高瞻远瞩”的公司，没有过多去赞美他们的规模有多么大。我想起中学的时候

学过一篇范文《小草》。从种子到发芽，无论是在大草原还是在崇山峻岭，甚至是在坚硬的岩石下，在春天到来的时候，便会悄悄地长得郁郁葱葱。“野火烧不尽、春风吹又生”，年复一年地呈现她应有的绿色。于是，我从中想到了生命。《基业长青》这本书好像是在研究一些依然健壮的长寿老人，告诉大家长青不衰的秘诀。这个秘诀不是什么难得的昂贵的“脑白金”，而是生命都具备的一种理念。对于一个企业、一个团队又何尝不是一个生命体，而这个生命体的存在和发展又恰恰是因为一种理念。《基业长青》引用了不少的“老字号”企业的理念。有的是一个创始人的“异想天开”的构想，有的是企业领导人提出的一个“胆大包天”的梦想。无论他们的梦想实现与否并不重要，重要的是他们已经开始坚持不懈地向梦想进发了。仔细思考一下这些企业的核心价值，没有一个是为了得到什么或换取什么。恰恰相反，都是在想他们能做出些什么，向别人提供些什么。如IBM的核心理念“在我们所从事的所有领域追求卓越；花很多时间使顾客满意。”；福特的理念：“我们从事的是汽车工业，尤其是为普通人生产汽车。”因为有了这些看似平淡的理念，大部分人认为是“豪言壮语”“痴心妄想”的理念，他们创造了惊天动地的成就。我想到了“大跃进”时期的一些理念。“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”“人有多大胆，地有多大产”。想一想这些当年响彻云霄的口号，事实上在当时起了不少作用。作为一个落后的国家、一个需要发展有民族，在“十五年赶英超美”的宏伟目标下，确实也把工业和农业向前推进了一大步。但作为有生命的企业来说，靠一种极端的理念却没有维持多少年。从这种现象看，确定一个长青不衰的理念更为重要。生命的存在有时候简单得没有理由，但人们又深深思考每一个生命形式存在的理由。我真得没有办法一次把这本书读完，不象一本武侠小说一样。这本书也没有像一些阐述管理的书让人很简单地了解到一些方法，更多的是让人停下来，不得不去思考一些问题。我就是在这种思考中，很艰难地把它一点点地读着，到现在还没有读完，可我已经感觉到我需要从头再读上两三遍。在这种思考中，我最多的是在思考现在摆在我面前的事物。联想、联想阳光服务、维修站、合作伙伴、员工等等都出现在这种思考中。公司作为一个有机的生命体，真是需要一个“存在的理由”，而《基业长青》这本书正是对这个问题进行了探讨。同样的问题是我们维修站存在的理由是什么？是为了赚取联想的服务？还是为了有一个事干呢？可能答案很多。我一直认为维修站并不是接待区和维修间，或者其他什么，而是我们一帮联想服务工程师组成的团队。为了一个共同的目标和愿望，我们走在了一起，仅仅用缘分是解释为了我们这么一个团队形式存在的。因为联想我们走在了一起，为客户提供解决方案是我们的天职。在忙碌中我不曾思考过我们到底从本质上做了些什么，但这个本质事实上是存在的。但到底是什么呢？读这本书的时候，我一直想把这个问题解开，可又一下子表达出来。生命只是存在的一种形式，而驱使生命继续的动力才是一个内容。我们阳光服务要想做成服务行业的一个航标，这个航标不就是我们每一只服务站前进的动力吗？这也许是我找到的一个答案。在结束这篇读后感的时候，我觉得写得很乱，连自己都有些没有头绪。因为这本书确实带给我们的思考很多，也很深。我想我在读上三次以后才会有条理地把自己的感受让大家共享。

篇3：基业长青

本次论坛以“中国的新未来”为主题, 特别就中国及新兴经济体的发展、中国西部的崛起、中国文化影响力、中国市场、中国新的一轮改革和经济结构调整、技术创新与企业可持续发展等方面安排了多场主题论坛和若干分论坛, 各位嘉宾从各个角度发表了精彩纷呈的观点, 给各位参会代表带来了丰富的精神食粮, 同时通过各种媒体向普通大众进行了广泛传播。

不要以为财富论坛只涉及经济与商业, 其实它对政治、外交、文化及环保等方面也特别关注, 比如这次论坛就专门邀请英国前首相布莱尔、美国前财长保尔森等多名前外国政要进行专题研讨, 邀请了中国首位变性舞蹈明星金星、2012年世界小姐于文霞和毕业于耶鲁大学的大学生村官秦玥飞、著名篮球运动员姚明等公众人物进行专题访谈, 并且以姚明的专题访谈作为论坛的闭幕环节, 大会举办方五分钟的开幕讲话和几句话的闭幕词给人留下了非常深刻的印象。

在大会期间的各种环节, 中美双边关系和习奥加州庄园会晤是被广泛提及的热点, 充分说明在当今社会企业的发展与运行与政治、外交与环保等方面深度结合, 融为一体, 作为企业负责人已经不能仅仅专注技术、市场、管理等专业的问题, 还必须密切关注国内外形势, 关注政治、经济、外交及环保等各种因素, 这也许是企业主与企业家的根本区别所在。

出席本次论坛的企业领袖基本上是大家比较熟悉的一批CEO, 包括美国GE公司的杰夫·伊梅尔特、美国杜邦公司的柯爱伦、法国拉法基公司的乐峰 (中文名) 、可口可乐公司的穆泰康、迪士尼公司的罗伯特·艾格、摩根大通公司的杰米·戴蒙等, 他们从不同的角度揭示了企业管理与运行的成功经验。而来自中国的著名企业CEO同样表现出色, 他们包括杨元庆、王健林、李东生、李书福、李彦宏、雷军、刘永好、张跃等等, 他们代表中国本土企业发出了中国的声音, 对企业文化影响力、国际化、环保等方面都提出了独具中国特色的观点。长沙远大董事长张跃带领企业主动履行环保责任, 十几年前他在国内首先购买了私人飞机, 而两年多前主动放弃了私人飞机, 而且鼓励公司员工不购买燃油汽车, 对不少CEO乘私人飞机到成都开会从环保角度提出了批评。而且远大集团在设计建设高效节能建筑及使用率很高的社区等方面正在进行全面探索, 为中国企业家如何身体力行环境保护事业树立了榜样。张跃的社会责任感和环保自觉性在中外企业领袖中独树一帜, 是中国企业领袖的骄傲。

来自成都本土的新希望集团董事长刘永好先生几天前完成了独具特色的企业权力交接, 在本次论坛中对中国民营企业的发展给予了高度自信的预测。他说1999年在上海参加全球财富论坛时中国的世界500强企业还很少, 而且没有民营企业, 当时梦想有一天能在成都参加论坛。没想到2013年实现了这个梦想。中国的世界500强企业2012年达到了73家 (大陆) , 在榜单上名列世界第二, 而且已经有部分民营企业的身影。他预测在10年左右, 中国的世界500强企业数量肯定超过美国。

我本人同意他的观点而且比他更为乐观。我们必须认清中国特色社会主义巨大的制度优势, 我们必须树立很强的道路自信、制度自信、政治自信、文化自信, 再加上我国本身具有十分稳定的发展环境, 快速增长的市场而且消费者基数又特别大, 民间的创造和创新活力又比较强, 各行业整合集中趋势更加明显。在实现国家两个100年战略目标和中国梦进程中, 必将有更多的世界级企业涌现, 在世界500强榜单上的中国公司数量增长速度肯定会比GDP增长更快, 5到6年间翻一番的可能性很大。在不远的将来, 总数超过美国是必然的而且是必须的, 这也将是中国的经济总量和市场规模超过美国的必然结果。

尽管我国的世界500强公司数量在快速上升, 质量也在提高, 有的营业规模甚至进入前五名, 民营企业也逐步上榜。但我们必须十分清楚地看到来自中国的世界500强公司与发达国家500强公司还是有明显的差距, 我们在人才、管理、国际化、资源整合等诸多方面都还有不小差距, 有不少财经专家对此提出了很多解决方案。但我认为重中之重还是要树立“百年老店”的思维模式、保持“基业长青”的发展理念。

我们可以看一看世界500强中的国外公司, 其中具有50年甚至是100年以上历史的企业占据了大多数, 而且不少公司都经历了世界大战的洗礼, 经历了九死一生的考验。就以此次参加论坛的美国杜邦公司来说, 它是高性能材料的全球佼佼者, 已经有210年的历史了。美国通用电气 (GE) 公司同样有超过120年的历史, 是著名发明家爱迪生先生创办的公司, 其他的例子也举不胜数。

我国历经数千年的封建社会, 从1840年以来长期处于半封建半殖民地状态, 没有经历资本主义社会的发展阶段, 根本缺乏现代企业产生和成长的气候和土壤。1949年解放后又在社会主义改造和建设中走了近三十年的弯路, 真正意义上的公司是不可能产生和发展的。直到改革开放以后才出现各种所有制的公司、工厂或企业, 而且有现代思想的“公司法”是1993年才颁布实施, 深圳和上海股票交易所1991年才开始正式运行, 比美国晚了100年以上, 中国的创业板则是2009年才开板, 比美国的纳斯达克晚了近40年。

我们现代企业建设开始于改革开放, 随着改革开放的深入推进, 才形成了具有现代企业制度的一批国企, 他们是我们的国家队。而产权比较明晰的民营企业, 则是在小平同志南巡讲话后才出现了加速发展的势头, 而且在经济发展和社会变革的进程中还倒下一批著名企业, 如三株、爱多、泰池、科龙、托普、巨人、飞龙等。在宏观政策方面, 直到党的“十六大”才从根本上确定了民营企业的地位, 并在宪法中确立了私有财产不可侵犯的崇高地位。综合上述原因, 无论是国有企业还是民营企业, 实际上按照现代企业制度运行的时间也就不超过20年。

我国2001年才加入WTO, 正式融入世界经济、品牌国际化和产业投资国际化, 中国公司正式参与全球竞争的时间也就是十年左右, 而在这个过程中还交了不少学费, 如TCL及上汽集团的跨国并购比较失败。当然也有比较成功的案例:如联想并购IBM个人电脑、吉利并购沃尔沃等。我们不能指望中国公司在20年左右的时间就能完全形成现代企业制度的运行规则和文化, 能够从封建思想比较重的传统中完全实现公司的现代化, 能够达到跨国公司在100多年以来反复积累完善的公司运行机制与文化沉淀。我们在重视企业内部运行要素的同时, 更应该牢固树立“百年老店”的思维, 这一点无论对国企还是民企, 对中国的世界500强企业, 还是中国的500强企业, 还是千千万万的中小企业, 尤其是后者, 都显得相当重要与迫切。只有确定了这样的思维, 你所领导的企业在战略制订与战术运行方面才可能不会迷失方向, 才可能造就一批具有核心竞争力的中国世界500强企业, 并且形成强大的中国500强企业和中国各行业的领军企业。有了这批企业的成长崛起, 再带动成千上万的中小微型企业兴旺发展, 必将促进中国经济的整体实力再上一个台阶, 中华民族伟大复兴的目标也就近在眼前, 我们国家和人民圆梦时刻必然日益临近。

篇4：以文化长青促基业长青

关键词：文化  以人为本  组织领导

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）11（a）-0216-01

1 基本原则

（1）坚持以人为本。员工是企业文化建设的主体，要把“尊重人的个性、激发人的潜能、实现人的价值”作为企业文化建设的立足点和落脚点，深入挖掘员工潜能，最大限度调动广大员工的积极性，使员工在追求自身价值和实现全面发展过程中，迸发出巨大潜力和智慧，并凝聚成为推动企业科学发展的强大力量。

（2）坚持文化服务发展。紧紧围绕企业的战略目标，紧密结合企业改革发展实际，统一思想，凝聚力量，激励斗志，为实现企业发展战略目标提供强大的精神动力与文化支撑。

（3）坚持继承与创新相结合。既要继承企业优良传统，又要与时俱进地根据新时期企业的新形势进行文化创新，统筹兼顾各种文化资源，用历史的观点、动态的观点、发展的观点审视企业文化的传承与发展，不断为企业文化赋予新的内涵、注入新的活力。

（4）坚持共性与个性相结合。既要把握共性，形成企业统一的价值观、统一的品牌战略，统一的形象，又要尊重企业集团各成员单位的个性特点，鼓励体现个性特征的特色文化。

（5）坚持总体规划与分步实施相结合。既要准确把握企业文化建设的系统性、规律性，又要充分认识企业文化建设的长期性、艰巨性，总体规划、统一行动、分步实施、循序渐进，使企业文化建设经得起实践和历史检验。

2 落地措施

（1）塑形。就是要通过物质文化建设形成具有企业特色的良好形象。

①提供高科技、负责任的产品和服务。突出自主创新，全面履行政治责任、经济责任和社会责任，提供的产品和服务要经得起国家、用户、出资人、合作伙伴的检验，通过高科技的产品和服务凸显企业形象。

②塑造统一的企业视觉识别系统。研究制订企业统一的品牌战略，进一步规范企业标识、企业名称、标准颜色、字体及其组合，对外形成统一的企业形象，使全系统所有的单位品牌建设统一于企业品牌战略下，从而形成企业母品牌与各成员单位的产品、服务子品牌的良好互動关系。

③加强企业文化基础设施建设。进一步完善员工培训中心、员工文化体育场所、图书馆等企业文化设施，策划企业文化主题活动，开展健康向上、特色鲜明、形式多样的员工业余文化活动，营造健康、祥和、温馨的文化氛围。

（2）立典。紧紧围绕事关企业品牌商誉与未来发展的核心工作，深入开展主题活动，通过优秀团队、先进集体、劳动模范、先进工作者等模范团队和模范个人的评选，树立一批典型团队和个人，“以典带面”展示企业人的素养和风采，使企业行为文化体现在典型模范人物上，引导企业行为文化的形成。

（3）整制。就是要通过制度文化建设形成企业和企业人的规范和准则。

①以“价值观”为制度文化建设的基本点。“倡导什么大张旗鼓，反对什么旗帜鲜明”。凡是企业文化理念提倡的，要在制度中有解码、有体现;凡是与文化理念相悖的内容，必须修正或废弃，防止现有的刚性的制度对文化理念的抵触和侵蚀。

②以“流程”为制度文化建设的支撑点。制定相应的程序制度，形成制度建设的循环系统，建立与制度相匹配的推广、检查、评估体系，并做好关键节点设计。

③以“执行”为制度文化建设的关键点。加大制度的学习宣贯，培育“执行”文化和氛围，使“严格执行”成为员工的自觉行为。强化制度建设的“定期更新机制”和执行检查的“负反馈机制”，提高制度的科学性实效性，强化制度的约束力。

（4）铸魂。就是要通过精神文化建设铸就企业特有的灵魂。

①充分挖掘企业文化素材，弘扬企业优良传统。充分挖掘企业成立以来的历史素材，对企业优良传统进行归纳总结，大力弘扬企业优良传统。

②提炼文化理念，培育鲜明的企业共同价值观。在企业历史中积蕴的优良传统基础上，围绕企业战略目标，进一步丰富和发展新时期企业文化理念的内涵，系统构建企业的文化理念体系，以文化创新铸就事业的基业常青之魂。

③将企业共同价值观和企业精神外化于制度、行为、物质层面。采取多种方式加强宣传与培训，使全系统所有单位和全体员工认知、认同和接受企业共同价值观和企业精神，并实实在在地落实到制度、行为、产品、形象上，成为企业、成员单位和全体员工的DNA。

3 保障要求

（1）加强组织领导。建立健全企业文化建设的领导体系，成立企业文化建设领导小组，统筹全面的企业文化建设工作。明确各成员单位主要领导是企业文化建设的第一设计者、第一执行者、第一宣传者和第一推动者的责任，形成由党政主要领导负总责、党委负责组织实施、党政工团协力推进、广大员工共同参与的组织领导和工作体系。

（2）加强前期研究。要为企业文化建设提供必要的资金和人力资源支持，投入一定力量开展专项研究，提炼、培育形成企业共同价值观和企业文化理念，做好未来几年推进工作的总体规划。

（3）加强协调落实。协调企业总体与企业个体文化的差异，在物质文化、行为文化、制度文化和精神文化层面切实贯彻企业文化建设的要求，形成企业文化建设的合力，使企业文化建设工作真正落到实处。

（4）加强培训宣传。充分利用各种培训形式做好理念宣传与输导，通过网络、报纸、杂志、电视、电台等媒介手段向系统内外宣传企业文化、展示整体形象，做到“电视有形、网上有影、电台有声、平面有字”。

（5）加强评估考核。对企业文化建设进行动态跟踪，将企业文化建设工作目标纳入企业管理考核内容当中，定期或不定期对企业文化建设的贯彻落实情况进行评估修正，为扎实、有效推进企业文化建设提供有力保证。

参考文献

[1] 彼得·圣吉.第五项修炼—— 学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，2009.

[2] [美]斯坦利·M.戴维斯.企业文化治理与改造[M].新华出版社.

[3] [美]约榆·科特，詹姆斯·赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].中国人民大学出版社，2004.

篇5：《基业长青》学习心得体会

《基业长青》这部书，我有幸得到并阅读了两遍，一遍是泛读，一遍是精读，精读是为了写出自己的感受，或许能对他人阅读此书有所助益。刚获此书，急欲找到自己需要的“灵丹妙药”，由于自身阅历和文化差异等因素，阅读起来，与自己先期的所思所想大相径庭，慢慢读来，初步了解到，许多国际大公司的发展历程，对照出各公司发展差异的因由，确实有值得我们借鉴的地方，由于时间和空间、文化与环境的不同，因此，每位读者的感受会“仁者见仁、智者见智”。下面谈一下自己感触最深之处。这本书具有说服力之处，在于进行公司间对比的时候，并不是以成功和失败加以论述，而是把这些长青的公司与一些同时代、同样成功，地位差不多的那些公司进行对着照。通过书中对照，反映出长青公司的组织者，不一定有伟大的构想或是魅力型的领袖，但必须要像建筑师一样，来营造公司强烈的使命感，就如同造钟一样，让时钟持续运转的起来。明确领导者造钟，就是构造长青公司的核心意识，并以此指引和激励公司的员工,使员工接受并近似宗教式的信仰，在公司发展的过程中，要保存这种核心意识形态不变，还不要刻意寻求核心与变革间的平衡，积极倡导崇高的理想与进步，这些对我们作为管理者来说应该加以深思。我们正处在一个变革的时代，有的公司昙花一现，也有的公司不知去向何方，为何感觉企业发展之路似乎越来越窄，不妨借鉴这本书的论述，看看我们都做到了那些？总之，《基业常青》这本书，值得顾委、经理们借鉴，但要注意因国情不同、文化不同、发展的环境不同，不要全盘“拿来主义”，我们要根据自己的情况来进行运用，把它看成是提高我们企业管理水平，同时也是“入世”后了解世界经济的一个重要的途径。我们确实要建立明确的核心意识，具备宏观的理想与抱负，阐明公司和每个员工的发展方向，用强烈的使命感来发展壮大自己，成为基业长青的公司。

篇6：基业长青阅读心得

首先，我们公司已经形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路以及机制、规则和观

念。我们的战略规划、可持续发展的实施步骤已经制定，初步形成了系统的管理模式。对于永续经营而言，我们还应该接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意天齐前景完美，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉。所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是对自己肯定的同时不断的否定，从而不断地进步。其次，是兼容。要制订远大的目标和长远的策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个人优先，而是共荣、共享。

篇7：有感《基业长青》

一直到今天才看完《基业长青》这本书。感受颇深，感谢联想推荐了此好书！一个企业如何才能在激烈的商海竞争中立于不败之地呢？这是《基业长青》一书提出一个严肃的话题。通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。一:远见,高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司

理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目标，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本主义赌徒。一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，了解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的发展。都需要的是高瞻远瞩的定位策略。而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。二:创新,一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新鲜乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新鲜感，我们今天的联想之所以能够在全球的IT界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。三:管理机制良好的管理机制是一个企业成功的基础之一，著名的MOTOROLA能够在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深入了解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工能够自觉自愿去做更多的事情，能够去为公司的发展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必须要形成一个整体才能有更大的竞争力。这就取决于一个公司的内部管理机制。四:人才济济.能够吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有发展潜力的重要因素。人力资源是最重要的资源，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资源放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资源！特别是在市场激烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的发展方向，甚至决定着一个企业的存亡。而作为我们,能有机会与联想合作，万分荣幸，也有义务有信心做好联想授于我们的任何一种角色.联想的基业里面有我们付出的点点滴滴,也是我们辛勤劳动的最佳奖赏.联想的长青离不开我们的努力.这也是我们将永远引以为荣,为之骄傲的资本.我们将继续一如既往，再接再厉，共同创造联想新的篇章，为联想的长青，也为了我们自己的长青。

篇8：《基业长青》读书笔记

那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。

强生公司前ceo拉尔夫•拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。

中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。

篇9：读《基业长青》有感

—读《基业长青》有感

大连地铁刘 飞

07年我从大学门走出来，参加工作至现在4年一晃而过。在这期间也时常问及朋友、同事以及家人生活工作情况，很多人的回答都是感慨万千，引用网上郎咸平说的一句话，那就是：“我们的日子为什么这么难”。而我们公司刚成立不久，想要实现“两年内，行业知名；五年内，行业领先”的宏伟目标也困难重重。最近读了吉姆.柯林斯、杰里.波勒斯的《基业长青》后深有感触，针对公司项目管理模式，特提出几点不成熟的建议。

一 要有务实的价值观

我们公司于2010年6月18日挂牌成立，距今还不到一年。为了达到公司“两年内，行业知名；五年内，行业领先”的目标，公司无论内部体制还需要进一步健全，外部形象还需要一个更高层的要求。公司的硬件设施、技术力量也还需要提高。可以这么说，公司尚处于刚能蹒跚行走的婴儿阶段，倘若一味的追求高利润高价值的利润，就像要求婴儿立即健步如飞一样只能让婴儿折腿。我们需要做的是站稳现有市场情况下，在了解自己的人力、财力以及技术能力情况下再进一步扩大市场。

《基业长青》中提到福特公司前任CEO说“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”，换句话说这也是福特公司造就奇迹的原因。那么针对于我们公司目前状况我们需要怎么做呢？我建议如下：进一步提高公司现有项目工程质量、安全要求，消除项目工程各风险点的质量安全隐患，提出切实有效的可行性办法，严禁教条化、文字化等不切实际的预案、方案等；对于即建项目工程，项目部应该对于风险点认真调查研究，所得风险点资料应完善并且有记录备份等，对于调查发现的风险点讨论研究，制定一套实安全质量事故发生的时候，各种物质、人力都没有，直接造成不必要的安全质量事故。作为一个工程建设单位，只有保证现在“好”基础上，才有更“好”的体现，如果现在都是“坏”，那么发展起来的也只能是更“坏”。2 就项目对公司而言，务实就是诚实守信、承担责任。对工程项目质量安全等不掺假，不欺骗；对业主单位、监理单位讲信誉，及时按照业主、监理单位要求完成相应工作指标，对于不能完成的工作指标，应提前及时提出并给予原因说明。只有坚持诚实守信，才能赢得客户，赢得市场。一个唯利是图而没有诚信和责任感的企业是不能在竞争中生存的。因此个人认为，“诚信务实”必须成为我们公司矗立市场的品格力量。务实不是一个人的价值观，也不是两个人的价值观，应该是我们整个公司领导、员工的价值观。只有全公司都有务实的价值观，公司才真正的具有务实的高尚人格力量。打个比方说一锅的好汤却有一颗耗子屎，那这锅汤绝对不是好汤！针对于公司诚信务实形象来说，全公司都具有诚实务实的价值观，我们对于外部企业来说，也才是真正意义上的诚实务实企业。要培养员工讲诚信务实就是要坚决贯彻落实企业的部署，严格执行制度，自觉遵守纪律，充分发挥自己的能动性，以务实态度做好每一件事，做好每一天事。做到说真话不作假，守制度不走样，循法纪不违法，重承诺不违诺，不断提高执行力。

二 要有永远不够好的机制

“别只追求胜过同辈或前辈，要设法胜过你自己”

—威廉.福克纳

存在国家则必存在法制，存在企业则必存在机制，没有高瞻远目机制企业定然不是一个成功的企业。对于我们公司来讲，要有永远不够好的机制心

理才能消除自满，从而在外部世界发出要求变革之前就自身变革改善，适应于风云变幻的市场。我们可以采用《基业长青》中一些方法确保我们公司的机制不断完善和改进，具体如下：内部竞争形式。公司将现有的公司管理制度写成小册子，或者发表于公司网站上，宣传了解公司机制的重要性，同时也要求员工对于目前公司运行机制提出建议，让员工了解变革和我自身改进的真正价值。我们要做的不仅是让现在的机制更好更完善，而是要迎接公司未来管理模式的新意愿，找到能够让公司持续改革变动，矗立于市场不动摇的东西。敌人观念形式。利用网络资源，学习别的企业先进管理模式，针对于自身管理模式、机制等提出不满意见，并且根据自身公司特点提出先进性的改进。针对于项目工程来说，就是了解业主、监理等的心声，按照他们的指标和要求，然后针对自己的缺陷自我批评和改进。“动脑会”形式。由员工各自组成小组，针对于公司目前的机制讨论并且提出实质性的建议。上级领导不参加讨论，在员工讨论完成后，上级领导针对提出的建议作出实际性的决定，不能逃避、躲避、回避或者拖延。

4“量入为出”形式。针对于公司来说主要有两点：1）就是要避免运作资金运作时间长（放债长），投资大回收资金长的工程项目，从工程经济角度上讲，投资大，工期时间长，资金运作时间长，投资风险性就越大。公司如果这一方面项目多，势必造成整个公司资金运作困难，风险性也较大。个人建议应多注重项目中小的工程，其资金周期小，其回收也快小项目，高效率。2）公司项目不单一的盯在目前盾构上，在盾构“专”的基础上，应该有计划有部署的向城市轻轨、城市交通设计、城市管道施工等方面发展。

三、要有一个相亲、相爱的团队氛围

我们的一个部门是一个团队，一个项目是一个团队，一个公司也是一个团队。如果我们的团队里不团结一致、你干你的我做我的，那么我们的这个团队即使有远大的目标、雄厚的资金作为储备，也走不了多远便会被市场淘汰出局。

沙土需要搭配石头、钢筋以及水泥等才能形成搞强度的混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的能力要素。有了沙土等基本要素，没有水，不进行搅拌，还是不能成为混凝土。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。而团队领导者则起着搅拌作用，将气氛传递，稳固团队实力。个人认为要做到一个相亲相爱的团队氛围应该做到以下几点：建立健全规章制度。俗话说，千军易得，一将难求，强将手下无弱兵。这说明了没有不合格的兵，只有不合格的将。一个优越的公司必须有一个优越的管理制度。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度是一种约束。

2建立共同目标。不同角色的成员的目标是不一致的。公司直接面向业主，需要按照承诺，完成项目目标。项目成员可能是打工者心态，干一天得一天的工资，加班要给奖金。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别。好的公司善于捕捉员工间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。营造积极进取团结向上的工作氛围。假如公司缺乏积极进取团结向上的工作氛围，项目成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，项目也

就不可能成功。在生活中，公司领导应该多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。

三、要有知人善任的态度

世人都知伯乐与千里马的故事，但跟经济扯上关系，又有多少人愿意做伯乐。公司如果长远运作则必知人善任。历时上汉高祖刘邦说过一句名言：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良;连百万之众，战必克，攻必取，吾不如韩信;抚百姓，筹军饷，不绝粮道者，吾不如萧何;吾能用之，所以能得天下。可见知人善任是何等重要。

个人认为无论是公司里还是项目上，领导工作千头万绪，极为繁杂，如果领导干部事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违。所以领导应该学会正确授权。有些人才在某一方面非常优秀，可以称他为专才，但他可能不是全才。如何管理和利用这样的人才?关键的一条就是不要给他们太多的绳索，让他们放手去干。我认为公司里的每个技能工、技术人员在面临领导交予的任务后，如果他答应了那在他心里就一定能办成。员工需要的是第一时间就被信任、尊重，而不是任何的疑问。

以上纯是我个人看法，在网上众人感伤“我们的日子为什么这么难”的时候看了《基业长青》感慨万千。我相信只要我们用心去做我们想做的事情，我们的日子一定不会难。我确信能实现我的目标，我更相信公司一定会实现“两年内行业知名；五年内行业领先”的目标。诚实、诚信，我们的公司将继往开来基业长青！

篇10：基业长青读书笔记

此书是一本关于企业文化的专著，因为“价值理念”、“使命、愿景”是企业文化的核心。对企业文化的关注始于20世纪80年代，有著名的“文化四重奏”，也有大师级人物，如沙因、奎恩等。柯林斯的成功源于从实证的角度，说明了高瞻远瞩公司的与众不同。实证研究在西方很受重视，而对中国的管理界来讲，缺乏的不仅仅是实证的努力，更缺少实证的精神。大量充斥管理书架的快餐式读本，基本上源于莫明的思考，国人的思考力可见一斑，而真正走进管理学的殿堂，恐怕更需要这种实证的粮食。然而，单凭想象的创造似乎符合东方的思考文化与方式，所谓系统思考。但管理作为实践，可能从实证的角度来研究，更有说服力。但无论如何，柯林斯的《基业长青》值得一读。

读《基业长青》有一种回味感，尽管是第一次细细品尝，然而，正因为管理的思想是相通的，于是，有了似曾相识的感觉。这种感觉很美妙，让自己越发觉得对管理思想若有所得。

前段时间努力通读了德鲁克的著作，突然间，觉得对德鲁克的思想理解了许多，顿时感到德鲁克不愧为“大师中的大师”。我个人一直非常认同德鲁克的管理思想，当今天通读过《基业长青》，又重实证的角度验证了德鲁克思想的伟大。

关于企业存在价值的思考，尤其是企业的目标、使命、愿景，以及利润对企业存在的意义，企业的社会机能，等等，这一系列系统的思想非一般管理学者所体会。《基业长青》作为一本巨著，在国内也掀起了一场热读的气氛。众多企业将其指定为员工必读书目。然而，我有一种担心，尽管读了就比不读强，无论理解有多少，总会对企业的文化建设，尤其是思考企业的存在价值有所帮助，然而，我相信有绝大多数人并不会真正理解书中的伟大思想，更难以将此思考与管理体系结合起来。虽说这并无所谓，但作为管理学子，不免有些遗憾。

读书的快乐不是源于一本书讲了哪些故事与道理，而是读者从书中体会了什么。

还是回到《基业长青》，谈谈对该书内容的理解。

首先，《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。柯林斯之所以可能选取这样一个研究课题，原因有二：

一是找到高瞻远瞩公司的特质与动力，即与众不同之处;

二是系统地表述这种差异，并进行有效的传播。

在美国这样一个市场经济高度发达的国度，有这个研究条件。就如书中所选取的对照公司，美国企业的实践史给予了研究者这样一个空间。当然，也有研究者的认真坦诚的研究态度。这让我想到了中国的企业，作为国内的管理学研究者(至少我这样定位自己，这个事业理由让我无比兴奋)，我们能做些什么，当中国企业还缺少历史经验总结时，如何在实践指导中国企业的前进，因为，企业是工业社会的重要器官，对于市场经济刚刚启动的中国，企业对全社会的进步至关重要。这一点讲述，德鲁克在《公司的概念》一书中描述得非常详细。作为中国的管理学研究者，我们该研究什么?尤其是想为中国企业的管理进步与变革提供一点力量的学者，我们应该如何为此创造价值?前几日读明茨伯格的《管理者而非MBA》更是感触颇多，管理教育任重道远。但无论如何，《基业长青》的立意是伟大的，坦诚、认真、平和的研究态度，决定着这本书的研究结果让人充满期待。

通过实证研究，通过选取那些对照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新验证了许多传统的思想认知，《基业长青》便从这种思想认真入手，从实证结果的角度，一一做出分析与说明。

这种传统思想的认识就是书中所谓的“破除12个迷思”，我觉得“迷思”用得非常好，“在迷惑中思考”。这12个问题是值得我认真思考的，尽管不一定记得住，但可从其内在逻辑中得到收获。

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篇11：基业长青读书笔记

二、世界的快速变化，使我们更迫切的追寻能够经得起时间考验的基本观念，而不是“年度流行语”般的管理思想。我们需要不断的寻求新的构想和解决方法，因为发明创新是人类进步的源泉。但我们其实更需要基本原则。如果大多数经理人能够回归到基本原则，不会时不是移情于另一个短暂诱人而又包装精美的管理时尚，那么他们对组织做出的贡献会更大。

三、处于转型期的公司，应该在不动摇一个伟大公司根基的同时，引入可以提高效率的变革，面对不断变化的世界，首先应该问的是“我们自身代表的是什么，我们为什么存在”这些永远不变的东西，而不是“我们应该怎样相应的变化”。也就是说，高瞻远瞩的公司应该能够从烦琐的做法和商业谋略中分离出他们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命，而除此之外的任何东西都可随机而变。

四、我们前进的速度取决于能否找到符合我们标准的人，我们需要放弃那些需要我们背弃我们原则才能获得的商业机会的勇气，需要坚持不为利益降低我们标准的勇气。

五、基业长青坚持的理论和外圆内方的道理非常相似

六、要有把握连贯性和变化性的能力。但要可靠而注重基本原则，避免过于引人注意，为人们创造工作机会，增加财富，并为社会做出不菲贡献。

七、12点

1、伟大的公司不一定靠伟大的构想起家，相反高瞻远瞩的公司起步时往往步履蹒跚，但却最终赢得长距离的塞跑。

2、高瞻远瞩的公司并一定需要令人崇拜的魅力型领导者，事实上这种领导可能对长期的发展有害，有些人甚至刻意避免做这种典型。就像美国制宪会议时的建国先贤们一样，他们专心致志地构建一种伟大而持久的制度，但并不刻意成为伟大领袖。他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。

3、最成功的公司并不一定以追求最大利润为首要目的，虽然赚钱是目标之一，但他们同样为一种核心理念指引，这种理念超越只知赚钱的使命感，但显然，这种公司往往比单单以赚钱为目标的组织赚钱更多。

4、伟大的公司不一定都拥有“共通”的正确价值观，可能每个公司拥有不同的核心理念，但这不影响他们的实际指引作用。

5、保持核心理念不变的同时，也要展现出追求进步的强大动力，可以为现实情况作出适应的运营策略。

6、并不一定事事谨慎，相反可能在关键时刻大胆进步，奋勇超越。

7、极度符合核心理念和要求标准的人工作的绝佳地点，但却容不下不符合标准的人。是两极化的问题。

8、最佳行动不一定都来自高明、复杂的战略规划。

9、自行培养的管理者经营的效率可能会更高，因为他们更符合公司理念。粉碎了自己人没有新鲜变革和鲜明构想的看法。

10、从不把击败对手作为目标，而是不断自问：“如何进步”。击败对手像赚钱一样只是附带目标。

11、事情不一定都是两极的，比如稳定和进步可以同时进行。

12、不仅要有愿景宣言，还要有实际行动(执行力)

八、“平衡”意味着中庸路线、彼此各半，高瞻远瞩公司不在短期和长期之间寻求平衡，追求的是长期和短期都有优异表现。

九、高瞻远瞩公司的核心理念

3M：创新;“你不得扼杀一个新产品的创意”

绝对正直

尊重个人的首创精神及个人成长

宽容诚实的错误

产品质量及可靠性

“我们的真正业务是解决问题”

美国运通：英雄式的顾客服务

世界性的服务可靠性

鼓励个人的首创精神

波音：领导航空工业;永为先驱

应付重大挑战与风险

产品安全与品质

正直与合乎伦理的业务

“吃饭、呼吸、睡觉念念不忘航空事业”

花旗银行：扩张主义：在规模、服务种类、地区设点方面采取扩张主义

遥遥领先：例如最大、最好、最能创新、获利最高

自主与企业精神(通过分权)

实力主义

积极进取与自信

福特汽车：人员是我们的力量源泉

产品是“我们努力的终端成果”(我们以汽车为业)

利润是必要的手段与衡量我们成就的指标

以诚实及正直为基础

通用电气：以科技及创新改善生活品质

在对顾客、员工、社会与股东的责任之间求取互相依赖的平衡(没有清楚的等级之分)

个人责任及机会

诚实与正直

惠普：给我们从事的领域做贡献技术(我们公司存在的目的是要做出贡献)

尊敬惠普人并给予他们机会，包括共享企业成功的机会

对我们所在的社区奉献与负责

提供顾客负担得起的高品质产品

利润与成长是使所有其他价值观与目标可能实现的手段

IBM：给予每个员工充分的考虑

花很多时间使顾客满意

坚持到底把事情做好，追求卓越

强生：公司存在的目的是要“减轻病痛”

我们的责任层次分明：顾客第一，员工第二，整个社会第三，股东第四

根据能力给予个人机会与报酬

分权=创造力=生产力

万豪：友善的服务与绝高的价值(顾客是贵客);“让离家在外的人觉得置身朋友当中，而且真正受人欢迎”

人员第一，善待他们，寄予高度期望，其余一切会随之而来

努力工作，但保持工作乐趣

不断自我提高

克服逆境，建立格调

默克：“我们做的是挽救和改善生命的事业，我们所有的行动都必须以达成这个目标的成就来衡量。”

诚实与正直

企业社会责任

以科学为基础，力求创新，不事模仿

在公司的所有层面追求完美

追求利润，但利润须来自有益人群的工作

摩托罗拉：公司存在的目的是“以公平的价格向顾客提供品质优异的产品和服务，光荣地服务于社会”

不断进行自我革新

发掘“我们内部潜藏的创造力”

不断改进公司的一切作为：创意、品质与顾客满意度

以尊严对待每一位员工，视之为个体

在业务的所有层面追求诚实、正直、合乎伦理

诺思通：服务顾客最优先

努力工作追求生产效率

不断改进，永不满意

追求完美名声，让自己与众不同

菲利普.莫里斯：捍卫个人自由选择(吸烟、购买想买的东西)的权利

争取胜利：追求至善与击败别人

鼓励个人首创精神

根据能力给予员工达成成就的机会，不以性别、种族或阶级为根据

努力工作，不断自我提高

宝洁：产品完美

不断自我提高

诚实与公平

尊重与关心个人

索尼：体验以科技进步、应用与创新造福大众带来的真正快乐

沃尔玛：“我们存在的目的是提供顾客物有所值的东西”：用比较低的价格和比较多的选择改善他们的生活，其他一切都属次要

力争上游，对抗凡俗之见

和员工成为伙伴

热情、热心、认真工作

精简经营

永远追求更高的目标

迪士尼：不容有犬儒主义式的嘲笑态度

狂热地注意一贯性与细节

以创造力、梦想与想象力不断追求进步

狂热的控制与保存迪士尼的“魔力”形象

“带给千百万人快乐”，并且歌颂、培育、传播“健全的美国价值观”

八、保存核心和刺激进步的心态需要形成具体的有形机制，变和不变的完美结合才能产生良好的效果，核心理念不能变，但具体措施需要不断的改变，从而保持活力。

九、胆大包天的目标和教派般的文化具有很强的凝聚力，择强汰弱的进化，自家成长的经理人(内部晋升的机会)，永远不够好(永不满足)

十、愿景宣言、价值观宣言、目的宣言、抱负宣言、目标宣言这些都是造就伟大的开始，但却也只是第一步。

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