基业常青读后感（精选8篇）
篇1：基业常青读后感
这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。通过分类和对比，书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是
在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些发达的企业，如果可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是能够学习的，当然也是愿意学习的榜样。这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不论怎样，都应会前进。而且，书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃，是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论。现实中的管理问题也是如何面对存在的不足，如何解决实施中的纰漏，如何先处理现在再面向未来，而不是忽视当前情况，盲目的展望，这是实用主义的缩影。不能渡过危机的远见是没有意义的。同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意禾丰获得完美的前景，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉，我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。第三，关于创新。我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，不仅在本书中，也在其它的材料里。其实，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻，这一点已经是不很容易做到，但是他们做到了,所以他们成功了，不论是人力资源、内部提升、科技开发、战略转移，还是营销体系、远景建设、绩效考核，我们都可以从书中得到启示性的语言和断。但是，我感到改变就是为了进步，虽然不一定进步，但是为进步的冒险也是值得的。从产品，从营销，从人力资源，从市场定位，从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。创新是这些企业制胜的关键，也就是根据不同的时间、不同的地点、不同的需求、不同的阶段、不同的方式，用不同的策略占领市场，占领消费者的心，占领未来的竞争空间，占领他人不能占领的领域。综合而言，这是一本读来有感、思来有触、做来有方的好书。
篇2：基业常青读后感
《基业常青》的作者约翰•马克斯韦尔，是享誉美国的领导力研究专家和培训大师，每年在全球各地发表有关领导力的演讲，听众多达几十万。曾在财富500强的企业、美国西点军校等机构传播他的领导力理念。他也是多家公司的创始人，包括致力于领导力开发的Maximum Impact公司。
《基业常青》一书是《开发你内在的领导力》的姊妹篇，是对后者补充和发展，共同构成了约•马克斯韦尔完整的领导培训思想，是作者的代表作。
此书主要围绕着领导者培养新的领导者展开。正如目前很多跨国公司宣扬的那样，培养新的领导是新时代企业使命陈述的核心内容，也是吸引优秀人才的一项优异条件。作者指出，没接班人，就没有成功。不培养新的领导者，领导者不算成功，企业自身也不能基业常青。培养人是个人和组织要为之努力的一个目标，如何做到这一点？作者现身说法，以他成功培养周围领导者的经验告诉我们，如何寻找合适的人才，如何培养这些具有潜质的人才，如何让他们更上一层楼等等。全书充满了作者培养新人的高昂热情和具体培养的详细步骤，作者之所以如此笃定，是因为他就是这么做的，并取得了成功。
《基业长青》一书所列的18家高瞻远瞩公司,无一不持之以恒固守信念,同时也固守经营之魂。如宝洁始终固守“产品完美,不断自我提高,诚实与公平,尊重与关心个人”的核心理念。“两斯”认为核心理念由
核心价值和目的两部分构成,本人认为核心理念其实就是固守的“信念”,也就是原则性的,不可妥协的东西,可以放弃和妥善的东西不能称为核心理念。作为一个企业的掌舵人,其实我们都知道自己内心深处坚持和固守什么,只不过不一定形成文字而已。诚如小赛涅卡所说:“如果一个人不知道他的船要驶向那个码头,那么任何风对于他都不会顺风”。
不断刺激进步是企业发展的澎湃动力。潮起潮落,花开花谢,日升日坠,四季轮回,世间万事万物好像一成不变地按照预定的轨迹运行,其实不然,尤其当今社会。有永不变质的奶酪吗 答曰没有。有源源不断的同等机会吗 答曰没有。有适合所有企业经营管理的灵丹妙药吗 答曰没有。辩证唯物主义认为运动是绝对的,静止才是相对的。既然变化无处不在,无孔不入,我们就不能一劳永逸,就不能成天躺在温床上睡大觉做美梦,否则就不会有人说当经理人是世界上最辛苦的职业了。没有改变,就没有进步,这个道理简单易懂,也是《基业长青》反复强调的观点。中国古代的四大发明,牛顿的万有引力定律,爱因斯坦的相对论,爱迪生的电灯发明,美国人的互联网络发明,一切的一切,证明了变化和进步是多么的重要。变化和进步的确是企业发展的澎湃动力。
问题是怎样才能刺激进步。其实刺激进步也是见仁见智的话题,各个企业有各个企业的特色,难以强求一致,《基业长青》也陈述了部分高瞻远瞩公司的做法。笔者认为可以有以下若干做法:一是企业核心理念和企业文化要鼓励创新,容许改变。二是企业最高经营领导者
和管理团队要培育氛围,以身作则,言传身教,大力提倡创新,鼓励进步,批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激进步的机制,包括允许越级提议,经常使用头脑风暴法等现代管理方法等。
脚踏实地敢做敢为才能将兼容并蓄的精神落到实处，都说几千年中华文明精深博大,这话一点不假,连大师级的柯林斯和波勒斯都可将中国的太极阴阳在著作中引为己用了。《基业长青》告诉我们,高瞻远瞩公司不在短期和长期之间寻求平衡,追求的是短期和长期都有优异表现;高瞻远瞩公司不光是在理想主义和获利能力之间追求平衡,还追求高度的理想主义和高度的利润;高瞻远瞩公司不光是在保持严谨形状与刺激勇猛的变革和行动之间追求平衡,而是两方面都做得淋漓尽致。简单地说,高瞻远瞩公司不希望把阴阳混合成灰色,成为既非阴,又非阳,不清不楚的圆圈,而是同时和随时以阴阳区分目标,这大概就是所谓的兼容并蓄吧!
说起来容易做起来难,兼容并蓄不是吹起来的肥皂泡,只有脚踏实地敢做敢为才能将兼容并蓄落到实处。记不清是谁说过这样一句话:与其呆在家里为前途忧虑,还不如把自己作为一颗探路的石子,勇敢地朝广阔的社会扔过去。这句话原意是针对个人的,其实也可针对企业来讲。企业经营管理过程中不能有过多的犹豫和怨天忧人,因为很多情况下机遇稍纵即逝,需要有敢做敢为的作风和干劲。当然了,市场不能容许任何人在同一问题上反复犯错,市场只会将机会赠予时刻做好准备,敢做敢为,脚踏实地的企业,牛皮吹多了会破,刀不磨了会生锈。容许失误而不允经常失误,敢想的同时还要敢做,拿得起还要放得下,胜
不要骄而败不要馁,这就是兼容并蓄,这就是太极阴阳。说到兼容并蓄,此时又联想到了企业用人,世间有完人吗 没有。世上纵然有完人,此人也是一个不受欢迎和与管理环境不相融的人,这是管理心理学的一个观点,真正最受欢迎的是那些才华突出而又存有一些缺点的人。因此企业应当用人之长,容人之短。如若用人之短弃人之长,那么这样的“伯乐”与笨蛋无异。此外,起用企业自己培养的人才和从外部引进人才也是一种兼容并蓄,本身并无矛盾。并非外来的和尚就一定好念经,也并非刚引进的外人就不可信任。无论如何,任何老板都会喜爱敢想敢做而又脚踏实地之人,一般不会喜爱口若悬河而又只说不做之人。
面对组织结构更为扁平,管理权力更为下放,地域分布更为广泛,知识性员工日渐增多的二十一世纪企业管理新趋势,兼容并蓄的企业管理才会更有成效,才能使企业在市场的大风大浪中,在竞争的刀光剑影中,健步如飞,左右逢源。即将结束这篇读书报告时,我忽想起了黑带高手的寓言。黑带代表武学的顶尖,同时也代表开始,代表无休止的磨练,奋斗和追求更高标准的历程的起点。
篇3：叶氏梦想 基业常青
初见叶青，也许你不会想到，这位身材并不高大，待人平和而谦逊的人是早在1995年就获得最大私营企业500家荣誉的企业家。叶青是土生土长的北京人，性格直爽豁达、做事务实诚信。20年来，他把叶氏集团搞得风生水起，充满活力，正像公司的标志一样，苍翠欲滴、生机勃勃。
从服装出发但不止步于服装
叶青早年在北京求学时学的是服装设计专业。毕业后，他曾先后在一家工厂、三家服装公司工作，中专毕业的他从基层做起，也正是这段成长经历，让他熟悉了从款式设计到组织销售等各个环节，让他在的实践中积累了运作企业的初步经验。
1992年，年仅26岁的叶青用几年积累起来的二十多万元组建起自己的“服装王国”——北京市朝阳区叶氏服装服饰设计社。创业初期，由于企业规模小，叶青兼服装设计师和企业经营者的双重身份。经过短短一年时间，他就打出了自己的品牌一“叶青”。很快，“叶青”品牌成为北京服装市场、特别是女装市场一道靓丽风景。
随着市场占有率的提高，叶青逐步将主要精力从服装设计、营销等具体事务转移到公司的经营管理上。他说：“如果当初我仅仅把自己局限在一个设计师的位置上，可能就不会有今天的叶氏企业集团。”
有着服装设计天分和才华的叶青，做企业同样得心应手。随着公司实力的增强，他的思路也更加开阔。并做出了向多元化、集团化发展的大胆尝试，于1995年9月成立叶氏企业集团，将经营领域扩大到房地产、物业管理、纺织品生产供应、建筑装修、通讯联络和国际贸易等行业。
无论是设计时装、还是“设计”企业，叶青都取得了令人瞩目的成功。从设计师、管理者、再到企业家，叶青完成了一次次质的飞跃，事业之略也越来越宽广。
叶青以经营服装起家，在完成原始积累之后，主动实施经营战略调整，使叶氏集团很快成长为注册资金1亿多元人民币，资产规模十几亿元，以生产性经营服务业、金融性服务业、文化性经营服务业为三大龙头的规模性企业集团。
叶青大厦成为“五星级写字楼”
为了让企业更加平稳、扎实地发展，早在1995年底，叶青就投资900万元，在北京市朝阳区购置了9600平方米的土地，他要在这里建属于自己的“产业基地”。从此，在这座城市的东北角，有了一块让叶氏人魂牵梦萦的地方。
1999年初，叶青大厦全面竣工。叶青大厦原准备建设成为叶氏集团的产业基地，把散居各处的叶氏产业聚拢到一起。后来，对其功能做了适当调整，把它建设成为集办公、生活、餐饮、娱乐、健身等多种功能于一体的智能化大厦，把企业的产业格局向房地产和物业管理倾斜。
1999年9月起，装饰一新的叶青大厦开始对外招租，短短3个月时间，A、B两栋楼的出租率达到了100%。2000年1月18日，叶青大厦喜获由国家涉外办事处颁发的涉外经营许可证，招租条件进一步改善，招租范围进一步扩大。随后，叶青大厦迎来了意大利和法国等公司首批入驻的外资企业。租户普遍认为，叶青大厦物业管理工作井然有序，及时到位，使人有一种宾至如归的感觉。
从叶氏企业集团的发展历程看，叶青大厦的建成和投入使用，无疑是叶氏企业集团迈上新台阶的一个重要标志。它在叶氏企业集团的产业结构中添进了“房地产”和“物业管理”这两块极有分量的砝码，大大增强了叶氏企业集团的实力和抵御风险的能力。自此，叶氏企业集团跨入了一个更加稳定、更加健康的良性循环阶段。
社会责任的践行者
饮水思源，回报社会，是每一位企业家应尽的责任。叶青认为，财富体现企业的能力，更意味着企业和企业家的责任。叶青说：“是党的改革开放政策为中国的个体私营经济提供了成长的沃土。叶氏集团能够取得今天的成就，靠的是党和国家的大力支持。作为党的政策的受益者，我们应当致富不忘国家，为社会的发展进步尽心尽力。民营企业做公益事业就应该当之无愧！一个人要活得有价值，就应该回馈社会！”
从捐建延安希望小学、贵州省黔西叶青高坡希望小学到为儿童福利院、养老院捐款，从为张北灾区捐款捐物到向长江流域洪水灾区捐款捐物，从为建造干细胞资源库捐资捐款到为抗击“非典”尽自己的一份力量，从为慈善协会捐款到为思源工程捐助，从支援南方雪灾到为汶川、玉树地震灾区捐款……10多年来，据不完全统计，叶青个人及叶氏集团已累计为社会公益事业和社会福利事业捐资捐物达3000多万元。自2007年起，叶青提出集团每年在公益事业和社会福利事业的投入不低于2个100万，并将其列入企业的长期工作项目。
健康人生与健康企业
如果叶青不说，很多人不会想到他已经是47岁的人。但他比实际年龄年轻许多，显得精神抖擞、活力四射。叶青认为人有了健康身体，他的思想才能健康，才能更好地处理日常事务。他不仅自己锻炼身体，还鼓励员工锻炼，他为职工准备了健身房、活动室，员工下班后可以去锻炼、健身。
拥有亿元资产的叶青生活并不奢华，他说衣服只要干净、整洁就好。吃饭也是简单的家常菜最对他的口味。至今他仍把炸酱面、卤煮火烧、猪肉炖粉条等认作最好吃的食物。他把这些生活习惯归结于从小的家教。他说：“我有很多亲戚在海外，他们告诉我，最富有的人往往吃得最简单。人活着重要的是要过平凡人的生活，有一个淡泊的心境，淡泊才能致远。”这不是因为叶青吝啬，相反，他制定了许多优惠员工的政策。如夏天组织员工去海滨度假、中午为员工们提供免费午餐等。
每一天叶青都很开心、快乐。他说心态阳光，人才能阳光。只有你阳光了，才能带动周围的人阳光。
据叶青透露，现在的叶氏集团已拓展出三大经营板块。第一大板块是生产性服务业，就是把旗下的望京大厦四栋写字楼向外出租，现在四栋楼的出租率达100%，第二大板块是金融『生服务业，即开展像小额贷款、典当融资、餐饮服务等实体性产业，如九门大胡同、青青小美中式快餐店，都深受京城食客的欢迎。第三大板块是文化性服务业，这是一个在建项目，叶氏集团已经投资5000万元，在京郊怀柔渤海镇北沟村，启动了一系列高端假日酒店的建设，预计在不久的将来，慕田峪的长城脚下，就会建起一个高端旅游度假村。
人要健康，做企业也要做一个健康的企业。这是叶青提出的理念。叶青说：“我感觉做企业一定要做一个健康的企业。说通俗些，就是要做一个有发展、有生命力的企业，不能像有些企业，长的六七年，短的只有两三年就倒闭了。你像瑞士钟表的著名品牌，它的员工只有5个人，却存活了200多年，这就是健康的企业。我们现在总是说要做大做强，可大家就没有想过要把企业做健康了，只有健康的企业，才能有长期发展前途。人的身体也是这样，强壮并不代表健康。我们的企业虽然规模不大，算是中小型企业，从做服装开始，到后来转型做物业，搞金融，做小额贷款，再到下一步做文化旅游，这一切都是按照我们企业自身的发展和承载力来做的，而不是超负荷来做。所以，健康才是我做企业的核心思想。”他的目标，是要把叶氏集团打造一个“百年老店”。
创业20年来，叶青和勤劳、团结、奋进的叶氏人风雨兼程、同舟共济，使叶氏集团从小到大，由弱变强。叶氏集团的发展历程正是改革开放30年来伟大成就的真实写照。叶青作为企业家，是改革开放这个伟大事业的实践者、受益者，更是改革开放的见证者。“相信党、跟着党、回报党”，叶青正满怀对党的坚定信念和炙热感情，带领企业全体员工们向着心中的梦想前进。
篇4：基业常青读书心得
《基业长青》读书心得
——谈谈作者提出的成为高瞻远瞩公司指点方针对我所得启发
周南（深圳市金晋实业有限公司董事长）
专家评语：周南会员首先对本书的写作背景和框架进行了介绍；进而就本书中三个核心的问题：建立有效的组织机制、强调核心理念的作用和追求拥护兼容并蓄的融合法进行了深入的分析。
从周南会员的读书心得中我们可以看出，他对整本书的主题和逻辑性都有很好的把握，在分析的过程中也能够提出自己的见地。
在学习的过程中，读仅仅是第一步，想是第二步，最重要的一步是做。如果周南会员能结合自己企业的实践来分析书中所提出的方法是否适合中国企业，并提出本土化的使中国民营企业基业长青的策略就更有现实意义了。
评阅人：黄河
美国管理大师柯林斯和波勒斯经过六年的潜心研究，查阅了六万多页的材料，跨越了90多年的企业历史，在电脑中存储的财务数据和分析材料有20多兆字节。柯林斯和波勒斯确定了18家成功的长盛不衰的公司作为研究对象，他们把这18家企业称为“高瞻远瞩公司”，他们确定了高瞻远瞩公司的标准：所在行业中第一流的机构，广受企业人士尊敬，对世界有着不可磨灭的影响，已经经历很多代的CEO，已经经历很多次产品（或服务）周期，而且在1950年创立（平均创立时间为1897年）。根据这六条标准，他们选定了18家公司：国际商用机器公司、通用电气公司、宝洁公司、摩托罗拉公司、惠普公司、索尼公司等等，另外还选择了18家公司（包括高露洁公司、通用汽车公司等知名大公司）进行对照研究，进行分析、提炼、归纳，在大量的有效工作的基础上，形成了经典名著《基业长青》。这确实是一本与众不同的书，“是一本非凡的商业书籍，它研究严谨、结论不俗”，非常值得一读，是有志于创造伟大公司的经理人的必读书。正如本书说得好：“世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书，每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生、每一个对世界最成功企业的出众特质有兴趣的人，也都应该阅读这本书”。
两位著名管理大师经过对18家高瞻远瞩公司的系统分析和研究，总结了几条高瞻远瞩公司的成功经验。①企业家要成为“造钟师”而不是“报时员”。要建立一套完善的机制，让企业不断产生持续的竞争力，企业家应该着眼于公司的长远发展而不是着眼于个人英雄主义。②高瞻远瞩公司长盛不衰的法宝是“保存核心，刺激进步”，即保存自己的核心理念，通过不断刺激进步来适应不断变化的环境产生持续的竞争力，进而实现自己的使命追求。③高瞻远瞩公司“保存核心”的方法主要有三种：“利润之上的追求”“教派般的文化”“自己
培养经理人”。④高瞻远瞩公司“刺激进步”的方法有三种：“胆大包天的目标”“择强汰弱的进化”“永不满足的心态”。这四点成功经验之间有着内在的必然联系，“造钟”的原理，即企业制度和文化的设计思想，就是企业的核心理念，企业要使“钟”持续不断的运转，就必须坚守自己的核心理念，而为了适应不断变化的市场环境，企业必须进行各种创新、不断进步，这就是“保存核心、刺激进步”要达到这个目的，必须采取一系列的手段。以下谈谈本人阅读这本书后所得的启发、见解：
第一：书中的论述使我深刻地认识到，要使企业长盛不衰就必须建立一套基于组织的机制，也就是在组织的层面建立一套不断的吸引优秀人才、不断培养优秀人才的机制。市场经济条件下，企业生存和发展的基础是企业的竞争力。企业短期的竞争力依赖财务周转的能力（即资金），中期的竞争力依赖良好的服务与产品（即技术），长期的竞争力则依靠公司的各级管理者和员工（即人才）；因此，能够凝聚共识的高效能团队和员工队伍是企业永续经营最重要的资源。市场经济中，土地、技术、资本都是死的资源，他们是不能自行升值的，只有人才是活的资源，是一切价值创造的真正源泉。因此，能力卓越、态度忠诚、能够为公司发展贡献力量的人，无疑是公司最重要的财富。企业如何才能聚集到人才？从另一个角度来说，就是如何经营一个有利于人才加盟、培养人才成长、有利于人才发挥才能的环境。《基业长青》研究了高瞻远瞩公司的成功例子，得出结论：优秀的企业管理者要“造钟”而不是“报时”。因为优秀的管理者只是“报时员”，企业不断产生优秀人才的机制才是珍贵的“时钟”。因此，企业要长盛不衰，建立一套不断吸引人才、不断培养优秀人才的机制相当关键。对此，《基业长青》总结道：“高瞻远瞩公司和对照公司最大的区别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性”，又写道：“高瞻远瞩公司的成功因素是来自于深植于组织里的基本程序和基本功能，来自于若干高瞻远瞩的人”。
第二，书中强调核心理念的重要性，让我感触颇深。正如书中所说：“高瞻远瞩公司的灵魂——核心理念是企业固有的属性，是一个企业区别于其它企业的根本特征”。企业的核心理念包括企业的使命和企业的价值观。核心理念，顾名思义，是整个企业的核心，企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕核心理念来展开的。核心理念贯穿于整个企业系统，是战略制定、组织和制度设计及文化建设的最根本的依据。高瞻远瞩公司非常重视维护自己的核心理念。在没有核心理念或者核心理念不清晰的企业中，各级管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有一种从事一项事业的使命感，因而没法从工作中得到成就感。相反，核心理念一致的公司，内部沟通成本极低，不管遇到多大的艰难险阻、惊涛骇浪，他们不停留、不退缩，总是能度过重重难关，从而实现自己的目标。因此，核心理念的稳定性就成了企业稳定的基础，是企业长治久安的基础，进而成为企业长盛不衰的基础。
第三，要追求拥护兼容并蓄的融合法。正如书中所说：“的确如此，核心理念和追求进步的驱动力像中国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此互相协助、补足和强化”。在书中两位管理大师警示我们：“列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种
形式的进步”。是想追求波音式的胆大包天的目标呢？还是像3M成为生生不息、不断演进分化的大树？或是马利奥特式的自我改进的机器？两位大师说：“我们建议这三者都考虑，也考虑任何你所能企划的方法。我们认为确定几大胆大包天的目标（或至少一个），建立激励员工‘多方尝试、汰弱择强’的机制，并设置刺激持续不断自我改进的机制，是很好的主意。”“最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。经理们可能犯最大错误，是忽略协调一致的重要性。如果决定把管理层带到偏远的地方，制定核心理念和规划未来进步，以便构建一家高瞻远瞩公司，那么你们回来时，最好带回至少6个特别确实的改变措施，使组织协调一致的能力得到提高”。保存核心、刺激进步是基业长青企业的原则。保存核心，就是坚持企业的使命和价值观，坚持企业的选择，沿着企业既定的目标前进。刺激进步，就是通过各种方法不断创新、不断进步，使企业不断产生新的活力和动力，以适应不断变化的环境。保存核心与刺激进步是辩证统一的，他们强力互助、百般纠结、无法分开，都全力促进组织的最高利益。在明确这两个概念的基础上，《基业长青》系统地研究了高瞻远瞩公司“保存核心”与“刺激进步”的方法。“利润之上的追求”这种方法是用核心理念去塑造员工的观念，激发员工的使命感。“教派般的文化”这种方法是用核心理念去规范员工的行为，塑造员工的价值观。“自己培养经理人”这种方法是保证了核心理念的保存和传承。三种方法成为一个体系，有效地保证了企业能够坚守自己的核心理念。志存高远——“利润之上的追求”这种方法是用企业的使命去激发各级管理者和员工，使他们产生超越现实利益和短期利益的使命感。《基业长青》研究发现，事实上，“他们总是把追求理想的使命和追求现实的利润的关系处理得非常好，奉行的是理想的务实主义”。诚心正意——“教派般的文化”理论是抽象的，现实是具体的，理念必须通过文化的形式来贯彻，没有文化的理念是空中楼阁，是没有根基的。企业必须建立以理念为核心的企业文化，把核心理念落实到管理者的日常管理中去，落实到员工的日常行为中。因本清源——“自己培养经理人”，为了保证企业的核心理念能够有效地保持及传承，高瞻远瞩公司基本上只用自己培养的人担任最高层管理者。在18家高瞻远瞩公司“总长达1700年历史中，只有4位CEO是外聘的，而且只在两家公司出现过”。刺激进步的方法有很多种，《基业长青》总结出了三点成功的经验：“胆大包天的目标”“永不满足的心态”“择强汰弱的进化”。企业不断发展前进的力量无非有两种：外加的压力和内在的动力。外加的压力在高瞻远瞩公司体现为“胆大包天的目标”。内在动力则体现为“永不满足的心态”，而外生的选择和内生的创新的结合体现为“择强汰弱的进化”。这三种完整的体系有力地刺激企业不断进步，推动企业朝着一个又一个更高更完美的目标前进。综上所述，我们在企业管理实践中应该追求拥护兼容并蓄的融合法。这是我在学习本书的指导方针后，得到的又一个很大启发。
当然，本书也坦然地告诉我们：“仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司；仅靠追求进步的驱动力或靠胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行；仅靠自己培养的经理人也不能产生高瞻远瞩公司；像教派一样的文化、永不满足的心态同样不行„„”。一家高瞻远瞩公司就像一件伟大的艺术品，你无法指出是哪一点使得整个作品如此完美，倒是
篇5：《基业长青》读后感
——读《基业长青》有感
读完《基业长青》给我很深的感触，整本书归纳起来，我理解为八个字：保存核心、刺激进步。我觉得这本书带给我的不是一个迅速成功的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念：目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。他这样写道：“最重要的不是谁当总统？谁应该领导我们？谁是我们当中最聪明的人？谁是最好的国王？绝非如此！国家应该如何运作？我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家？”所以，企业的领导者重要的不是个人魅力，而是给公司创建一套先进的程序。
《基业长青》告诉我们企业的根本不在利润。利润是企业生存与发展的必要条件，也是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的，这些东西不是生命的目的，但是没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就失去意义，企业要追求利润之上的更有意义的理想才能长久。
《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能创造或制定核心理念，我们只能发现核心理念，只有我们真正相信的东西
才是核心理念。书中告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，这样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念以后，我们还应该毫不迟疑，坚定地对不符合核心理念的事情做出改变，坚持核心理念，我们的事业就会有个很好的起步。使核心理念和追求进步的驱动力携手合作，从而驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，如企业文化，战略目标，管理政策等等都必须做出与时俱进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”。高瞻远瞩的公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有形而高度集中的东西能够激发所有人的力量，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步，最后使得公司超越对手基业长青。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司会用一种教派式的文化加强员工的忠诚度。要让员工对企业的自我形象和理念有狂热的认同，让每位员工相信我们是有别于其他理念的精英团队，增强员工精英意识，让员工树立正确的价值观，适应企业文化，加强归属感和成就感。充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。在理念方面实施严格控制的同时，在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
《基业长青》告诉我们要有明天要比今天更好的理念，来杜绝任何自满，持续不断探索，一心一意的追求自我改进。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成企业自我诱导出改变和改善。这样就会从企业内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好！把永远不够好的思想变成行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。
《基业长青》认为不断尝试的机会主义渐进式发展，择强汰弱的进化，会更好的适应工作环境，同时，内部晋升会有效的保存核心，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。
篇6：基业长青读后感
谈到基业长青的原因，书中研究出9条结论，分别是
1.造钟，不是报时（依赖组织）——公司领导人应当致力于建立组织，而非使公司依赖于领导个人魅力而存在2.利润之上的追求（贡献社会）——公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而来
3.保存核心，刺激进步（持续创新）——固守核心价值的内涵，但随时准备改变和演进其表象
4.5.胆大包天的目标（追求卓越）教派般的文化（富有激情）——只有真心认同企业理念，且行为规范与企业要求严格一致的精英分子才可能留在企业内，如教派般界限分明
6.择强汰弱的进化——不断尝试，创造机遇，保留有效部分，迅速放弃无效的东西，以更好适应环境
7.8.自家成长的经理人（内部提拔）永远不够好——永不满足，不断改善，自我要求极为严格，明天要比今天更好，杜绝任何自满
9.起点的终点（执行）——理念宣言只是一个起步，必须持续不断将理念转化为公司的一切作为
我理解，整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
而对我个人而言，感悟最深的是目标。企业要追求利润之上的目标，公司能够不断前进的根本原因在于超越利润的价值目的，而只要坚守这些理念，利润将会随之而。hjv与hj是否是这样的对照公司，一个以追求利润最大化为目标，另一个有超越利润的理想，但在追求理想的过程中，利润往往随之而来。
如同公司一样，人也应该有超越金钱的人生目标，志在实现人生价值，终极追求不在金钱，但名利随之而来。那我的胆大包天的目标是什么？每年看多少本书？把每一件交给我的事情都做到最好？我好像已经逐渐没有目标了，长期或者短期，都必须思考了。我还有很多事情要做，行为规范、项目mkt文章、看书，没有斗志的原因在于没有明确的目标！
正当迷茫之际，和哥哥聊天，并看了哥哥当年的日志，受益匪浅。日常生活中的小事，看过的书甚至电视，哥哥都会记录感想，当我问他是什么驱使他在繁忙的日常生活中常思考并勤记录时，他回答我：“穷困”。“那你不穷困之后为何还能继续坚持呢？”“不甘。”原来整天嬉笑没正经的哥哥内心如此强大，他很清楚社会的生存法则，骄傲的他怎能甘于人后！我不禁想起冰心的那句“成功的花儿，人们只惊羡她现时的明艳”！
哥哥说，谁不是一步步走出来的啊，每天坚持，自然就成长起来了。是的，当初的他也是从迷茫开始。他在《士兵突击》观后感中对自己说：“都活了大半辈子的人了，从来没有认真地完成一件完整的自己认为还比较满意的事情，你对得起许三多那么苦口婆心唐僧式的唠叨„人生就是要好好地活着，好好地活着就是要做点有意义的事情么？‟，再说我没有写完，岂不是也违背了这„不放弃，不抛弃‟的命题？为什么自己的人品就不能像„小宇宙‟一样爆发一下？”于是哥哥就这样坚持下来了，从稍显笨拙的文字与思想逐渐成长，到今天轻易发表文章的境界。HH说，坚持是最节省成本的，既然我今天开始了我工作后的第一篇读后感/日志，我就要坚持到底！
这么多年我一直靠着自己的小聪明度日，读大学时如此，工作时还是这样。很多年了，我都没有尽全力做过一件有意义的事情，虽然大部分结果都差强人意，但从没有百分之百的努力与付出。回想高中时光，虽然很辛苦，但因为每天都朝着高考的目标而奋斗，所以其实真如大家所描述，痛并快乐着。对当时的我来说，北大是胆大包天的、清楚明确的目标，我通过日志、计划、与师长沟通来不断刺激自己进步，所以我做到了。然而高考之后，我又有什么新的成就呢？尤其是工作之后，人人都夸我聪明、有悟性、学得快，我便沾沾自喜，连假想敌的刺激也淡忘了，更别提曾经的梦想了。但现在我清楚地认识到，如果不勤奋、不坚持，怎么会成长、进步？等到过几年我不是新人的时候，聪明与悟性又有何用？人生最遗憾的事莫过于当初能做到而未努力。
从初中起，我的价值评判标准就一直是“十年之后我是否会后悔”。现在我要重新问我自己，怎样做我才不会后悔？那就是超越金钱之上的胆大包天的目标并通过适当的计划和严格的执行来不断刺激自己进步。通过计划，坚持每天运动、阅读、写日志/读后感及英语练习。每天睡前问自己“今天我成长了么”，每件别人交给我的事情都尽全力做到最好，每个项目结束都要总结与反思。P大出身，就应该志
在实现人生价值、让关心帮助我的人以我为傲，就应该以别人两倍的速度成长，就应该两年内能独立做项目让人刮目相看！
篇7：这样才能做到基业常青
而此时，从事黄金投资的金顶集团在近期召开的第七届北京国际金融博览会上，首次提出了“黄金券商”的商业模式概念，引起了极大的关注。岁末年初，金顶集团的总裁陶行逸先生在他的办公室里接受了《金融理财》记者的采访。
“企业要想获得一个长期稳定的盈利，不能更多的靠个人，而应该是靠团队，靠制度，这样才能做到基业常青。”陶行逸在分享他成功的经验时坦陈。
在“黄金券商”模式里，客户既可以买到实物性质的金条，也可以投资衍生类产品，还能得到一些附带的资讯服务。简而言之，这是一站式的黄金投资产品和服务的提供商，在产业链的各个环节金顶集团都有涉及，可以给投资者提供综合性的服务。
黄金券商模式
冬季已经来临，当本刊记者赶到陶行逸办公室时，见到的是一个戴着眼镜，披着围脖，腼腆地问好，浑身散发着书生气的儒雅形象。在接下来的访谈中，他轻声细语的向记者讲述了“黄金券商”商业模式概念以及他们公司下一步的计划和创业心得。
从字面上来理解，券商这个概念其实就是证券市场的券商。至于为什么要用“黄金券商”来形容金顶的这种商业模式？“原因有两点，”陶行逸解释道，“首先我们把自己定义为一个金融服务的行业，其次黄金很特别，它跟一般的商品不一样。历史上曾作为货币存在过，而现在也是很重要的金融货币工具。”
“黄金券商”这个概念，就是要给老百姓传递一个理念，金顶集团专注的是做金融方面的投资业务，即黄金投资细分的市场，它不同于消费层面的首饰金。
陶行逸强调，“黄金券商”就像券商一样提供了很多类似的服务。
比如说通道，客户从券商那开户，然后去交易所交易，金顶集团旗下的天津分公司也成立了一个天津贵金属交易的平台，客户可以通过这个平台去做交易。另外券商也会提供投资方面的资讯服务，而金顶集团在研究资讯这一块是国内一流的，实力和规模都排名第一，并有“黄金台”的线上资讯平台网站，这块也和券商做的研究资讯对应起来。还有金顶集团资产管理方面的业务，即黄金方面的对冲基金，这与券商的专户理财业务对应起来。
“唯一特别的是，我们还卖一些实物产品，即投资性的金条和一些工艺品等。”陶行逸笑言。所以，这个“黄金券商”的商业模式概念就是在券商作为金融服务商的模式基础上，用黄金这个产品去承载。即把黄金当成股票一样可以投资的产品，迎合市场的各种需求。
之所以在这个时机点提出“黄金券商”概念，他表示，需从两个角度来理解。首先是行业发展的角度，行业发展的初期，还没有这种很成熟的商业模式，所以要去权威的定义和摸索这个模式是要有一定过程的。第二是企业发展的历程角度，经过5至6年的发展后，金顶集团渐渐认识到应该做些什么，对要实现的商业模式也有了清晰的理解。
“所以我们要很清晰的表达出来，我们要做什么，其实也是告诉我们自己应该做什么。在这个时机点提出正是基于行业发展的实际现状以及我们公司发展的实际情况。”陶行逸总结道。“我们希望做到，不止在这个行业内，行业外也能被认可。像现在有很多PE来跟我们谈，就是对我们的一种认可。”
陶行逸表示，他们的计划分两部分。首先是基金方面，希望基业常青，能做中国最好的对冲基金。就他个人而言，更希望做好基金经理的角色。另外是企业方面，希望所定位的“黄金券商”模式，经过3至5年的发展能够上市。他说：“这是一个中期的目标，3至5年后，全国一二线城市会有我们完整的营业网点布局。”
至于“黄金券商”模式在3至5年后会是一个怎么样的状态，陶行逸举了个例子。像在写字楼底商的营业部的选址中，有三大功能区：前面是实物金的展柜，后面有类似证券公司的交易大厅，还有一个办公的区域。所以，单从业态来理解的话，这是一种“券商营业部+传统连锁金店”的综合体。
在“黄金券商”模式里，客户既可以买到实物性质的金条，也可以投资衍生类产品，还能得到一些附带的资讯服务。简而言之，这是一站式的黄金投资产品和服务的提供商，在产业链的各个环节金顶集团都有涉及，可以给投资者提供综合性的服务。
网络聚拢客户
网络也是金顶集团非常重视的一个渠道。“通过把资讯产品放在“黄金台”网站上面，聚拢很多客户的资源，把潜在的客户转变成真实的有购买需求的客户。”陶行逸如是说。“黄金券商”模式，在3至5年的步骤就是做全国的渠道市场，线上渠道加上线下渠道，双管齐下。
当提及金顶集团有哪些投资产品时，他的手指略动了动，指向办公桌上的金饰工艺品，说道：“围绕黄金投资的细分产业链上，我们都有布局，比如实物上的、研究资讯的、资产管理的以及资讯平台上的。”
从实物角度看，金顶有投资性的实物金以及工艺品。投资性的实物金，普通的老百姓也可以够买。但针对高端一点的客户，他们还可以提供定制化的服务。比如说，某个客户一下子购买了十公斤以上的黄金，他想把自己肖像刻上去，金顶可以按照他的要求给他设计定制这种带头像的实物金。
至于研究资讯的产品，金顶是针对目前市场上已经有的这些投资者，根据他们不同的特点、资金的大小、风险的偏好等来设计研究不同的资讯产品，作为他们投资的参考。资产管理方面是针对比较高端一点的投资者，门槛都是百万以上，基金份额也是百万以上。另外还有一个“黄金台”网站，它是聚拢客户的关注度以及展示金顶产品的一个平台，类似证券市场的同花顺网站。
靠团队靠制度
“企业要想获得一个长期稳定的盈利，不能更多的靠个人，而应该是靠团队，靠制度，这样才能做到基业常青。”陶行逸在分享他成功的经验时坦陈。
在金顶集团，每个人有明确的分工，明确的权责界限。举例说，你在团队里面扮演了基金经理的角色，那就只负责投资决策。至于风控研究、分析和交易方面，都是由其他人来负责的。你的权责是受到严格约束的，不能想做交易就做交易。做交易前，必须要开会讨论，通过一个计划，制定严格的交易程序和步骤。
他特别强调，做交易重要的一点是，必须做好严格的止损。就是当你亏多少，严格止住，不能超出那个点。虽然这一行很多人在研究或者行情判断上很专业，但是，人往往都是死在一次上。
比如说，你投资了一年，投资十次有六次是对的，四次是错的。如果你能把这四次的亏损都限制在你能承受的范围内，那总的结果就是赚钱了。如果一年中你九次做对了，单一次做错了，但是你不知道止损，然后爆仓了，结果还是亏完了。
篇8：基业长青读后感
在这次的读书活动中，公司为我们推荐了《基业长青》这本书。这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
我理解，《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时要致力于建立一个组织一个滴答走动的时钟而不只是找对时机最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度从不停止从不回顾从无结束最后使得这个组织基业长青.它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖公司才始终极的创造企业应该是逐渐演进的物种要有择强汰弱的进化机制应该在企业内部持续自我突变由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进要有足够的变化才能生存发展.3M公司的那个生生不息.不断演进的大树给了我非常多的思考它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新特别是:以小型自主性部门为单位提倡“大公司内有小公司”借以刺激个人首创精神的做法;这就好像我们实行的部门承包责任制能使得管理更切实的落实在基层加强部门的自主性和积极性使得业务上有了前所未有的长进以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品刺激跨越部门界限的新构想我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目就非常有效果产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品.我非常赞赏3M公司的处世哲学:虽然你经常步履蹒跚地到达目的地但你必须先行动才能有步履蹒跚.我觉得我应该立即行动采取措施实施书中的有效见解从一枝一叶开始构建参天大树.同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。
其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。