干部专业能力评价机制

2024-05-11

干部专业能力评价机制（精选9篇）

篇1：干部专业能力评价机制

新的考核评价体系，凸显了群众满意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，将更好地发挥干部考核评价的“指挥棒”作用。

建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。

当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。

在当前应对金融危机影响、加大政府投资的过程中，尤其需要以科学发展观为统领不断完善干部考评体系和机制，不断增强考评工作的科学性和准确性，进一步强化各级领导干部的责任意识、大局意识、风险意识，引导他们进一步树立正确的工作观、事业观、权力观。努力把干部的注意力和兴奋点引导到谋划发展、推动发展上来，创造出经得起实践、人民和历史检验的政绩。把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强集体，为促进经济社会全面协调可持续发展提供强有力的政治和组织保证。

篇2：干部专业能力评价机制

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

篇3：干部专业能力评价机制

关键词：职业能力,考核评价

根据我院建筑工程技术专业的专业特色和培养目标的要求,将传统的命题标准、知识评分标准与职业能力考核标准有机结合起来,引导学生重视动手能力和专业技能的培养,体现高职教育以能力本位的本质特征。根据职业教育的特点和要求,我们可采用多种不同的方式对学生的职业能力进行检查和考核,建立相应的评价机制以保证实现高职教育培养目标。

一、职业能力的考核

针对实践性教学课程,教师根据施工岗位施工流程,在教学内容的选取上以满足岗位所需要的理论和实践知识为依据设计实践教学项目,按照项目的施工岗位要求,以任务驱使、项目导向的方法实施,在实践教学环境和氛围上营造工学结合场景,让学生感受到工作情境。

结合实习安排学生到建筑施工企业进行教、学、做合一的课程实习,在指定的校内和企业教师的共同指导下,实现建筑施工环境下的实训教学。

教师经过不断地总结、积累,灵活运用多种教学方法,培养学生的专业热情,促进学生积极思考与实践,强化建筑类技能人才实际操作技能的培训,使学生基本掌握建筑工程施工及管理的基本技能,树立工程安全第一,质量重于泰山的意识,按科学规范的工艺流程施工,减少和防止不稳定因素事件的发生,进一步促进职业能力和团结协作精神的培养,为构建和谐社会作贡献。

参照行业职业规范和职业资格证书的认证考核体系,建立突出职业能力培养的岗位技能考核标准。岗位技能考核由专职教师、企业人员联合考核:

1、任务驱动作为选学课程的考核办法

在项目教学中有意识地留下一些内容给学生在课堂上或课后自主学习,然后检查学生的自主学习情况,针对问题加以引导、解决,逐步提高学生的自主学习能力。

2、项目过程的考核办法

依据实训指导书、实训计划,在实训过程中严格按相关标准进行操作,在实训过程的每一阶段都进行分段考核,使学生在集中实训时能做到理论联系实际,学以致用。实训结束后,教师和学生都要写出实训总结,依据分段考核和实训总结得出总的考核成绩。

3、加强顶岗实习管理制度和考核评价体系的建设

企业与学校共同制订学生顶岗实习计划和任务书,共同指导学生实习,顶岗实习指导老师和企业共同对学生实习进行综合评价,把在实习中满意的学生招聘为企业员工,加强学生顶岗、综合实训及就业一体化建设。

二、评价机制

1、建立院、系两级督导机构

学院成立院级、系部教学督导组,学院督导组委派专业联系人跟踪专业发展情况,重点督导课程改革,及时帮助系里指导教师进行整改;系部督导组会同专业教研室主任不定时听课、评课;教研室主任在学期期初、期中和期末进行教学常规检查,并进行不定时抽查,及时通报督查结果,强化教学过程管理,以保证教学工作有序、高效进行。

2、规范教学环节组织管理

(1)规范教学文件,专业教师通过调研与行业专家、企业指导教师共同组织修订专业教学计划、教学大纲、实验实训大纲和每届学生的专业教学计划,教师在上课前两周编制好授课计划并由教研室主任、系主任审核签字方能开展教学并作为检查、质量考核的依据。

(2)落实课堂教学环节,明确规定教师备课、讲课、作业、实训、辅导等教学环节必须按照教学大纲规定的质量标准要求实施,鼓励教师采用现代教学手段和具有典型职业教育的教学方法进行教学,定期或不定期开展学生评教、教师评学,教师评教,掌握教师的教学情况和学生的学习质量,出现问题及时调控,对新任课的教师,建立“老带新”的传帮带制度,对外聘兼职教师要求试讲合格后才能授课,教师之间互相听课、观摩学习、取长补短,不断提高教学质量。

(3)实践教学环节,要求本专业任课教师和实训指导教师根据专业特点,制定专业实习指导书、实习计划、实习报告,明确实习考核和评分标准,确保实践教学质量。

(4)考试与考查环节,严格按照考试要求,严格命题、严格监考、严格评分,采用不同考核方式、不同考核主体,加强对学生专业能力的考核,确保学生考核的有效性,培养学生能力。

(5)学生毕业设计环节,严格按照学院毕业设计管理办法,创新教学,以顶岗实训任务和工作过程的研发为课题,完成毕业设计。

(6)日常教学管理质量标准,定期开展期初、期中、期末教学检查和不定期开展教学检查,严格执行生产性实训日记制度,通过教学信息员及时掌握学生对教师教学的反映情况,及时处理教学中的问题。

3、建立激励与约束机制

学院教学工作质量评价领导小组,组织教学督导组、教务处、教学系、教研室和全体学生依据《教师教学质量评价办法》,对教师进行综合评价,评价结果与教师课时津贴挂钩,排序靠前的20%的增加课时津贴,靠后的5%的降低课时津贴,以促进学院教学管理的规范和教学质量的提高。

制定并落实相关配套文件的执行:《教学主要环节质量标准》、《专技人员社会服务奖励办法》、《教师教学事故认定和处理办法》、《建筑工程系教职工获奖奖励办法》、《涪陵区教育系统梯级培养工程专项奖励办法》和《学生管理规定》、《学生违纪处分规定》、《家庭经济困难学生学费减免办法》、《奖学金评定及奖励办法》、《学生先进称号评定及奖励办法》、《学生技能竞赛优胜奖励暂行办法》如:教坛新秀每人奖励1000元、教学能手每人奖励1500元,师德师风先进个人每人奖励2000元,在国家技能竞赛中获二等奖及以上在校学生,经本人申请,学校审查,市教委审核,可免试“专升本”,升入本科院校相近本科专业学习;在完成本科学习且毕业后,高等职业院校可在公开招聘教师时,同等条件下可优先聘任为实习、实训指导教师。在国家、重庆市技能竞赛获奖的学生,根据相关政策和竞赛的有关规定,可向重庆市人力资源和社会保障局申请颁发相应的国家职业资格证书。对出现教学事故的教师按《教师教学事故认定和处理办法》予以处罚,对违纪学生按《学生违纪处分规定》予以处理,充分发挥激励约束作用,形成一个充满活力的教学团队。

篇4：干部专业能力评价机制

新中国干部考核评价机制的历史演变及启示

●陈东辉

新中国成立后，我们国家的干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程带来了辉煌成就，也遗留了不少缺憾。必须用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考评机制。要完善干部考核评价体系，还需设计全面均衡的考评内容、建立科学合理的考评标准、采取灵活多样的考评方法，并科学运用考评结果。

新中国；干部考核评价机制；历史演变；启示

干部队伍是人的因素中最活跃的部分，是推动社会进步发展的骨干力量。毛泽东曾经精辟地指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”[1]我们党在成长历程中，十分注重对干部的培养和考评。新中国成立后，干部考核评价机制历经演变，当前已逐步走上以科学发展为主导因素的考评轨道。

一、新中国成立后干部考核评价机制的初步发展与停滞

干部考评标准的制定和考评内容的侧重同国家一定历史时期的中心任务紧密关联。新中国成立后的前三十年，对干部的考评统称为“鉴定”或“考察”。

1.着重考察干部的政治思想表现阶段（1949—1956）。新中国成立初期，为了医治战争留下的创伤，兴百业，安民心，国家需要大批人才和干部。然而，败退台湾的国民党当局不甘失败，组织了许多秘密的特务分子和间谍分子散布谣言、蛊惑人心，企图颠覆新生的人民政权。所以，这一时期党对干部的培养、选拔、鉴定极为严格，特别注重干部的政治思想表现。1949年11月，中共中央组织部颁布了《关于干部鉴定工作的规定》，指出“干部鉴定，是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检查和总结”，鉴定内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”，要求“每隔一年左右的时间，各地均需对其所属干部进行依次鉴定”，鉴定方法“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。之后几年，土地改革、“三反”、“五反”、镇压反革命等运动在全国范围内展开，出于形势的需要，国家对干部的鉴定工作主要看干部对党对革命的忠诚程度，特别注重审查干部的家庭背景、社会关系和过去的历史问题。

2.对“又红又专”干部鉴定标准的探索（1956—1966）。1956年，三大改造基本完成，党和国家开始着手探索社会主义建设的新路子。1957年10月，毛泽东在讲话中指出：“政治和业务是对立统一的，政治是主要的，是第一位的，一定要反对不问政治的倾向；但是，专搞政治，不懂技术，不懂业务，也不行。”[2]他还提出“搞一个十年计划”，使各行各业的干部都达到“又红又专”的标准。尽管讲话仍然把政治放在第一位，但一个突出亮点就是强调了业务的重要性，将“红”和“专”一并作为评判干部的主要内容。根据“又红又专”的要求，1964年，中共中央组织部出台《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，明确规定对科技领域的干部进行鉴定，除了考察政治思想之外，还要“考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献，科学技术水平和业务能力”。这种鉴定思路将政治与业务、定性与定量有机结合起来，使干部考核评价工作更加全面、更加科学。

3.干部考核评价工作的中断与停滞（1966—1976）。1966年5月，以“五一六”通知的发布为标志，“文化大革命”正式开始，国家逐渐步入正轨的干部考评工作被迫中断。十年间，正常的干部鉴定工作根本无法进行。

二、改革开放后干部考核评价机制的恢复与进一步探索

改革开放后，党的工作重点转移到经济建设上来，党和国家恢复了干部考核制度，经济效益在考核中的权重开始加大。

1.探索建立以德、能、勤、绩为基础的干部考核制度（1979—1987）。1979年11月，中共中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》，指出“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核”，在考核方法上，“要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来”。自此，干部考核正式代替了干部鉴定工作。无论从考核内容上，还是从考核方法上看，这都标志着干部考核工作向规范化和科学化迈出了重要的探索步伐。

1980年1月，邓小平在中共中央召集的干部会议上的讲话中论述了红与专的关系。他认为“专并不等于红，但是红一定要专。不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上是红”[3]。这一论述强调了“专”的重要性，对干部考核工作有很大影响。

1983年7月，全国组织工作座谈会召开。为改革干部制度，会议认为“抓紧建立各级党政机关及各种企事业单位的干部岗位制和考核制，是搞好干部制度改革的一个重要环节”，并建议县以上党委“成立干部考核委员会，负责对干部进行定期考核，每两年系统考核一次，考核内容，主要是考德、考能、考勤、考绩，其中，要着重考核工作成绩”。随后几年，我国干部考核制度从主观的、以政治态度为主导的非指标考核逐步转向客观的、以具体的可量化的工作业绩为主导的指标考核。

2.以考核工作实绩为重点的干部考核制度的新探索（1988—1997）。1988年6月，中共中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》，同时印发了《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》两个文件。1989年2月，中共中央组织部和国家人事部又联合下发了《关于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知》，同时印发了《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。这些通知和方案不仅把实绩考核纳入了年度考核，而且进一步对以工作实绩为重点的考核工作的内容、程序、原则、方法和要求做了具体规定。工业总产值、税收、农业产量、基础设施的投资等都被纳入考核范围，工作实绩在考核中的地位越来越突出。

1994年3月，人事部印发《国家公务员考核暂行规定》，1995年2月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这两个文件都着重强调了工作实绩在考核体系中的重要地位，对完善实绩考核制度具有重大意义。此后，各地陆续推行了“岗位目标责任制”或“年度主要工作目标责任制”，对建立以工作实绩为主导的干部考核评价制度进行了积极探索。

3.探索建立更加全面的干部考核评价制度

（1998—2002）。由于经济发展在国家生活中具有重要地位，不少地方对干部的考核出现了“唯GDP论英雄”的倾向。为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，1998年5月，中共中央组织部颁布了《党政领导干部考核工作暂行规定》，将考核内容拓展为“思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律”五个方面。

2000年6月，中共中央办公厅印发了《深入干部人事制度改革纲要》，要求研究制定防止干部考察失真失实的对策，建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。2002年7月，中共中央又印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》。该条例要求对干部选拔任用对象，必须全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象这五个方面的主要表现和主要特长、主要缺点和不足以及民主推荐、民主测评情况。该条例的实施表明党在领导干部政绩考核方面有了进一步发展和改进。

三、建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系

2003年，在党的十六届三中全会后，中央经济工作会议对各级领导干部的政绩观提出新要求。之后，中央多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

2006年7月，中共中央组织部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，对领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现的考核设置了“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个观测点，体现了科学发展的要求和全面考核的思想。

2007年，党的十七大再次重申要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。2009年6月，中共中央政治局审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。为了深入贯彻落实《意见》，中共中央组织部又制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。这三个《办法》与《意见》一起形成了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。这一新机制把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来，考核内容更加强调民生、考核过程更加注重民主、考核结果更加体现民意，有利于形成促进科学发展的用人导向，为贯彻落实科学发展观提供了坚强的政治保障和科学的考评基础。

四、新中国干部考核评价机制历史演变的启示

新中国干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程给我们留下了深刻启示和思考空间。

1.要用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考核评价制度。改革开放前，对干部考核更多的强调政治思想标准。虽然这样的考核存在不足和缺陷，但它为新生政权的稳固，培养、选拔出一支信念坚定的干部队伍，起了重大作用。随着社会主义建设事业的推进，干部鉴定工作也融入了业务考察等内容，体现了德才兼备的要求。党的十一届三中全会后，国际国内形势发生了巨大变化。和平与发展成为新的时代主题，发展经济成为共和国头等大事。注重工作实绩的干部考核制度促进了国民经济的迅速复苏和发展，但也带来了唯GDP倾向。我们应该把不同时期的干部考核评价制度放在当时的大环境中，用历史的眼光、客观的态度来评判。

2.考核评价的内容必须全面均衡。考核评价内容的设置是干部考评的基础工作。当前对干部考核的内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，而且明确要求注重考察工作实绩。但在实施过程中，普遍存在“重实绩而轻其他”的倾向，五个方面在考评中的比重严重不均衡。这就导致一些领导干部只关心招商引资和经济增长速度，甚至出现了“数字出官，官出数字”的怪现象，不利于经济、政治、文化、社会以及生态文明等建设的全面推进，不利于形成全面、协调、可持续的发展模式。必须在全面的基础上，对考核内容进行量化，科学配置各方面的比例，考察时要注重经济发展与生态保护的统一、发展速度与发展质量的统一、当前发展与永续发展的统一。

3.考核评价的标准必须科学合理。考核评价标准就是“指挥棒”和“风向标”，决定着干部努力的方向。有什么样的标准，就会有什么样的干部、什么样的发展。政治思想标准、又红又专标准、生产力标准、科学发展标准，标准的侧重点不同，取得的实际效果也不同。党的十七届四中全会提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”，这一标准最能体现科学发展观和正确政绩观的要求。但是，由于德才兼备是概括性、抽象性用语，如何在考评工作中贯彻落实这一标准，不易把握。应该在实际工作中将这一标准细化为各种具体要素，设定各要素的等次或分值。这样才更有利于操作，得出的考评结果也才会更加客观、科学、合理。

4.考核评价的方法必须灵活多样。考核评价方法能够决定考评工作的实际效果。单一的考评方法犹如盲人摸象，得出的结论只能是片面的。必须统筹各种技术手段，采取灵活多样的考评方法，对干部进行综合评价。要在全面掌握考核信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，对考核客体进行研究。要“在强化经常性考核，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，相互补充，相互印证”的基础上，灵活运用民主推荐法、民主测评法、民意调查法、个别谈话法、实绩分析法、综合评价法等方法对干部全面考核。这样才能对领导干部作出更加全面、更加客观公正的评判。

5.必须注重考核评价结果的运用。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值。党的十七届四中全会要求“完善干部选拔任用机制”，干部考评结果的合理运用是其题中应有之义。要在健全干部考察制度、完善考察标准的基础上，强化考核结果的运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对急功近利、搞形式主义和形象工程的，要批评教育、督促整改。这样才能真正做到“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”，才能形成干事创业、促进科学发展的良好氛围。

[1]毛泽东选集：第二卷[M].北京：人民出版社，1991.526.

[2]毛泽东文集：第七卷[M].北京：人民出版社，1999.309.

[3]邓小平文选：第二卷[M].北京：人民出版社，1994.262.

D262.3

1009-928X（2010）05-0016-03

作者系河南省社会科学院党建与政治研究所助理研究员

篇5：健全干部作风状况评价机制研究

建立健全领导干部作风状况评价机制，科学评价和规范领导干部作风，对于提高党在人民群众中的威信，促进党风政风转变和带动社会风气好转，具有重要意义。

强化评价职能。要对涉及领导干部作风状况评价的职能进行整合，统一纳入干部考核和选拔任用工作，在党委统一领导下，由组织部门考评机构负责实施，解决当前“多头考评、多头结果运用”下主体责任不清的问题。要健全保障机制，完善规章制度，对开展领导干部作风状况评价的内容、方法、程序、纪律、结果运用、督促整改、责任追究等方面进行明确，规范评价工作，减少随意性。要加强信息沟通，考评机构可通过建立由纪检、组织、宣传、审计、信访等相关部门参加的“联席会议”制度，定期召开“联席会议”，及时全面了解领导干部作风情况，为客观准确评价领导干部作风提供依据。

完善评价内容。要进行系统评价，涵盖领导干部的思想作风、工作作风、领导作风、学风、生活作风等多个方面，并针对不同方面设置评价标准。要突出评价重点。思想作风上主要检验理想信念和宗旨意识，看是否具有正确的人生观、价值观、权力观、政绩观，在大是大非上能否做到立场坚定。工作作风上主要看是否具有强烈的责任意识、创新意识、进取意识和大局观念；能否保证政令畅通，做到求真务实，是否存在“四风”方面问题。领导作风上主要看是否具有民主意识，做到公平公正、模范带头；是否存在用人失察、决策失误、独断专行、任人唯亲等行为。要细化评价内容，设置内涵明确、能够“看得见、摸得着”的二级或三级指标；同时，对评价内容进行量化，赋予每项评价指标具体分值。这样不仅能够解决评价内容“模糊”的问题，而且能够拉开评价对象得分之间的差距。

改进评价方法。科学设置评价指标。一是设置逆向评价指标。在精选正向评价指标的同时，针对不同时期“群众最不满意的现象、中央明令禁止的行为、领导干部作风方面存在的突出问题”，有重点地设置若干逆向评价指标进行扣分，从中发现每个被评价对象存在的具体问题。二是设置个性评价指标。区分领导干部的岗位职责和工作目标，设置一些能够体现岗位、行业特点的评价指标，检验其作风状况。三是设置长远评价指标。设置一些能够体现“打基础、重长远”要求的评价指标，检验科学发展情况。四是设置“两极”评价指标。让评价主体写出作风表现“最好者”和“最差者”，从中发现典型，抓两头带中间。

篇6：把握干部考核评价机制的关键环节

许多学者指出，最近印发和实施的《意见》及相关配套措施和办法，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题进行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部考核评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。

注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性；而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效进行测量，并对测量所得数据进行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和准确性。一些学者强调，在指标量化上应注重科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。许多学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的基础工程，其关键是要以《意见》为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，特别是强化教育、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。

注重考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。学者们认为，要解决这些问题，关键是注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照《意见》中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为

什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。

注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。一些学者认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽视平时考核；考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要改变这种状况，应按照《意见》的有关要求，加强平时考核、改进考核，同时完善换届(任期)考察和任职考察。一些学者认为，加强平时考核，就要建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累基础性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行，以增强考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的情况下，可以探索将部分具体的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新能力等方面的考评，委托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。

篇7：干部专业能力评价机制

为了深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，加快建立干部日常考核评价机制，不断完善体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，经部长办公会研究，拟于近期开展建立干部日常考核评价机制专题调研活动，现制定工作方案如下：

一、调研目的：

按照《2010—2020深化干部人事制度改革规划纲要》和《湖北省市（州）、县（市、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的总体要求，加快建立干部日常考核评价机制，着力构建以日常考核为基础，以考核为重点，以任前考核为核心，三项考核相互衔接、相互补充、相互印证的“三点一线”的干部综合考核评价体系，为选准用好干部提供客观依据，从而进一步提高干部选拔任用工作的满意度。

二、调研内容：

认真总结各地、各部门加强干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的难点问题和薄弱环节，研究制定加强干部日常考核的相关制度。具体调研内容包括：

1、如何认识加强干部日常考核的重要意义？

2、各地、各部门在干部日常考核方面有哪些成功的实践与

探索？

3、如何合理确定干部日常考核的对象范围、考核内容和考核方式，建立符合不同层次、不同岗位、不同类型领导班子和领导干部特点的日常考核评价标准，切实提高日常考核的针对性和可操作性？

4、如何科学分析和有效利用干部日常考核结果，防止和避免考核工作失“实”失“真”？

5、如何正确处理好日常考核与考核、任前考核之间的关系，发挥日常考核的基础性作用？

三、调研安排：

这次调研主要采取个别座谈和走访调查相结合的方式进行。

12月上旬，调查走访孝感市地税局等部门，采取解剖麻雀的方式，实地察看资料，了解相关情况。

12月中旬，到襄阳等地了解干部日常考核的经验作法。同时，到等地召开座谈会，听取县市区委组织部长、分管干部工作的副部长和人社部门主要负责人的意见和建议。

12月下旬，力争形成具有一定价值的调研报告，并按照于法周严、于事简便的原则，制定出台关于加强干部日常考核评价的规范性文件。

四、调研要求：

为了搞好这次调研活动，市委组织部成立调研活动领导小组和工作专班，市委组织部副部长彭经纬同志任组长，文益博同志任副组长，专班成员由刘军、侯宗高、赵路、邹亮等同志组成。

中共孝感市委组织部

篇8：干部专业能力评价机制

关键词：高职院校,中层干部,考核评价

1 研究意义

加强高职院校中层干部队伍建设, 科学、客观、公正地考核评价中层干部, 这是当前所有高职院校面临的新课题。高等职业教育是培养高素质技能人才的重要基地, 除了拥有大量的具有“双师型”资格的教师从事技术技能教育教学工作以外, 还有一定数量的中层干部从事各类服务与管理工作。高职院校中层干部具有双重身份, 既是教育者, 同时也是管理者, 是高职院校人才队伍的重要组成部分。中层干部在高职院校的发展建设中发挥着重要作用。中层干部队伍的好坏直接影响着高职院校的办学水平和治校能力。考核评价工作是加强高职院校中层干部队伍建设的重要手段。因此, 高职院校要建立完善的中层干部考核评价指标体系、搭建网上考核评价系统和健全中层干部考核评价奖惩机制, 进一步提高考核评价工作水平, 切实发挥考核评价工作的导向和激励作用。当前, 我国社会高职院校的发展正处于急剧的转型时期, 转型时期的高职院校自1999年扩招至今, 其管理体制也由之前的传统模式向如今的现代模式转型, 实现高职院校中层干部考核的规范化、科学化是实现这一转型过程的重要环节, 因而受到政府和学校管理者的广泛关注。同时, 研究高职院校中层干部考核的理论与实践问题, 对加速推进高职院校在新时期的转型发展以及现代化管理进程, 有着非常重要理论与实践意义。

2 研究思路与方法

2.1 研究思路

本研究是以高职院校中层干部考核的理论体系框架、现存问题分析、考核新思路为主线, 采用分层递进展开逻辑研究。

2.2 研究方法

在研究高职院校中层干部考核中, 本研究采用了经验借鉴、文献综述、理论推演、制度提出的技术路线。根据本研究的实际特点与要求, 主要采用以下研究方法: (1) 理论与实际相结合的方法; (2) 规范与实证研究相结合的方法, (3) 定性分析与定量分析相结合的方法; (4) 制度分析与经济分析相结合的方法。

3 目前高职院校中层干部考核工作存在的主要问题

近年来, 各高职院校不断创新中层领导干部考核评价指标体系, 探索适合高职院校中层领导干部考核的具体办法和有效措施。但是, 与党的十八大报告提出的“要完善干部考核评价机制, 促进领导干部树立正确政绩观”的要求相比较, 各高职院校在中层干部考核工作中仍然存在以下值得思考和改进的问题。

3.1 考核体系不够细化

目前, 高职院校中层干部考核大都以“德、能、勤、绩、廉”为考核指标, 而针对学校机关等非教学单位和系部等教学单位不同岗位的中层干部以及同一部门的中层正职和中层副职没有具体的考核指标体系。

3.2 民主化程度不高

现在, 大都是党委确定了被考核对象后, 由党委工作部通知被考核对象所在部门或是系部, 马上就进入考核程序, 使大多数教职工不清楚考核对象的具体情况甚至有不认识被考核者的情况, 绝大多数教职工特别是年轻教职工没有充分的时间来收集被考核对象的相关信息, 更没有时间来思考来分析被考核对象是否与任职的职位相匹配, 从而不能及时准确地对被考核者进行考核。广大教职工对干部考核的知情权、参与权、选择权、监督权不能真正落到实处。

3.3 考核谈话的范围太窄

个别谈话中目前主要以本部门正副职为主, 院系主要以院系书记、主任、副主任、学工办主任、专业主任、党支部书记和专业教师代表为主, 从而使考核过程中收集到的信息受限。尤其是各办公机关基本没有把最了解被考核对象真实情况的服务对象列为考核谈话的范围。

3.4 考核方式需要进一步创新

目前高职院校中层干部考核一般以个人述职 (开会述职或网上述职) 、民主测评、个别谈话为主要方式, 因而不能多角度、多渠道对干部进行多层次全方位的考核。而且个别谈话基本上采用传统的面对面谈话方式, 由于感情因素、信任因素等情况, 往往会出现所谈内容“千人一面”的情况, 都是“赞”声一片, 在短时间内基本不可能收集到真实的不同意见。

3.5 考核者自身素质参差不齐

考核者的自身素质必然会影响到考核结果的公平准确, 如个人情感、个人喜好、人际关系等因素都会影响到对被考核对象公正客观的评价。在考核中, 考核者承担着如实地向组织反映被考核者的考核信息的重要任务, 因此, 考核者必须具备高于普通人的甄别水平。

3.6 考核结果与干部聘用的关联度不大

目前, 考核结果与干部的调用、评优、奖惩以及晋升的关联度不大, 考核与奖惩、考核与使用缺乏有效的监督机制。

4 高职院校中层干部考核工作新思路

4.1 明确考核目标, 合理设置考核指标

高职院校可以根据各自学校实际情况, 制定中层干部考核测评实施方案, 明确指导思想、具体步骤、工作措施、时间安排等内容。同时, 落实广大教职工对中层干部选拔任用、考核测评以及学校其它事务的知情权、参与权、监督权和选举权, 公开中层干部考核评价的指导思想、考评办法、指标体系、结果运用等, 广泛征求基层党员和群众的建议或意见, 结合各学校实际情况进一步完善和规范《高职院校中层干部考核测评工作方案》, 以全方位体现民意。《考核测评工作方案》的核心是考核测评内容的指标体系的设置, 对于指标体系的设置, 要根据各学校发展的总体要求, 制定详细的量化考评目标及评分标准, 考核内容最大限度地体现各部门各级别中层干部德、能、勤、绩、廉等不同方面的表现, 必须克服片面用某项指标考核中层干部, 避免一俊遮百丑的传统做法。还有, 我们在设置目标体系的过程中, 必须根据各部门以及各级别中层干部的不同特点, 把反映不同中层干部能力和素质的重点内容、学校发展等关键性考核指标, 作为考核测评的重点指标, 并赋予较重分值, 以增强考核的实效性与针对性。

4.2 严格考核程序, 规范操作流程, 认真组织开展考核测评

要做好高职院校中层干部考核测评工作, 关键要发挥各职能部门的积极性、主动性、创造性, 实行层级管理。为此, 可以具体分三个步骤进行: (1) 中层干部自我评价, 即按照学校对其工作要求自我评价本职工作、科研、社会服务等情况; (2) 下属同事和同级同事评价, 即下属对领导的评价和领导之间相互评价; (3) 服务对象评价, 即职能部门服务对象对职能部门的评价和学生、教师对院系领导工作等情况的评价。这三种考核评价相结合的“三角原则”, 三方面力量在高职院校中层干部考核中所占的比重基本上是均等的。

4.3 创新考核平台、收集真实有效信息

“以信息化平台建设为依托的中层领导考核评价”的思路, 将信息化平台建设与不同部门不同岗位中层领导的岗位要求相结合, 建立中层领导干部考核测评信息化平台, 从而提高了考评信息的真实性、准确性、实时性、透明性, 减轻了考核人员工作量, 提高了工作效率, 进而促进考核评价结果的认可度得到提高。

4.4 合理使用考核评价结果, 注重实效

高职院校中层干部考核结果应作为领导干部聘任、晋升、加薪的重要依据。在各级领导职务聘任和晋升时, 都要对其进行综合考评, 考评结果不合格不能继续聘任或晋升。另外, 考评结果也是决定能否加薪和加薪幅度的重要依据。除此之外, 考评结果还是提供科研经费、提供学习考察机会等的参考依据。高职院校中层领导干部考评结果更为深远的意义在于, 通过考评促使中层领导干部不断提升自身素质, 促进领导队伍建设, 从而达到提高高职院校教学、科研和社会服务水平的目的。

5 结论

5.1

建立和完善中层干部考核评价机制对高职院校的科学发展具有现实意义和指导作用。

5.2

建立和完善高职院校中层干部考核评价机制能确保考核结果的准确性和公正性。

5.3

严格考核程序, 规范操作流程是高职院校中层干部考核评价能否切实有效开展的关键所在。

5.4

在结果应用方面, 应将考核评价机制和人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合。

参考文献

[1]张展.高校党政干部评价体系研究[J].中国石油大学学报:社会科学版.2014 (10) :48-51.

[2]冉琛.高校领导干部考核方法研究综述[J].高等函授学报:哲学社会科学版.2012 (4) :25-27.

[3]王和平.高职院校中层干部考核评价研究现状综述[J].科教文汇 (上旬刊) .2015 (10) .

篇9：干部专业能力评价机制

[关键词]校企合作；干部；考核；机制

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作體制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

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对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行評估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

（三）考评方法设计

在考评方法上，仍采取共性与个性相结合的方法，同时各高职院校可根据实际情况不同，在定性考核基础上结合量化方法考核。量化方法考核对考核指标确定权重，根据分数确定等级。具体指标设计如下表所示：

校企合作办学体制必将随着构建现代职业教育体系的步伐而不断深化，而校企合作体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制也必然会继续改进和完善，这是发展现代职业教育体系的需要，高职院校应当立足高职教育发展，继续不断探索与实践。

参考文献

[1]邹日强，吴立爽.基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索.宁波大学学报，2013.5.

[2]王成旺，常红梅.校企合作体制机制建设研究.时代教育，2013.7.