中学教师考核细则

2024-05-12

中学教师考核细则（精选6篇）

篇1：中学教师考核细则

教师考核细则

为了规范学校的教育教学管理，提高教学质量和工作效率，依据省、市有关文件精神，按照学校内部体制改革的要求，经校委会研究制定《创新路中学教师考评细则》。本《细则》考核对象是除音乐、体育、美术、实验教师之外的其他教师。教师考核每学期进行一次，两学期考核成绩综合为学年考核成绩。每学年的考核成绩作为评先选优、晋职晋级、职称考核、岗位聘任的主要依据。

教师考核的主要内容有七项，即师德考评（15分）、教学常规考评（30分）、教学成绩考评（40分）、教科研水平考评（5分）、工作量(10分)、出勤情况考评（10分）和其他项目考评等。

一、师德考评（15分）

1、学生评价（8分）

2、教师互评（4分）

3、领导评议（3分）

二、教学常规考评（30分；本项满分100分，按30%计入总分）

1、集体备课（15分）

检查情况每月公布一次，每月集体备课材料数÷月规定数×10，每月备课节数以每周按时上交的符合要求的记录数记算。（最多10分）

备课过程5分，检查人按到齐人数、组织情况酌情得分，每无故缺1人扣0.5分。

2、教案编写：（20分）每月检查公布一次，每月备课教案数÷月课时数×20，每一篇缺项教案扣0.2分.3、课堂教学（40分）按学生评教结果计分。

4、作业布置与批改（15分）1）作业布置与批改：（10分）

每月抽查公布一次，每月作业批改次数÷每月规定次数×8，每次作业有错没改错扣0.1分。

（作业布置与批改指学生作业本上的作业，数学、英语每周不少于3次，理化每周不少于2次，语文每两周大小作文各一次，政史地生作业每周不少于一次，且符合批改要求。）作业分层布置1分，批改记录符合要求1分。2）根据学生评教结果计分，满分5分。

5、听课情况（5分）

每月检查公布一次，每月听课节数÷月规定数×5，每节听课记录没有简评的不记入总数。每月听课节数以每周按时上交的与学生记录相符的听课记录数记算。

6、考试（5分）

1）监考迟到、早退、中途脱岗的，每人次扣1分。2）不按考试要求，提前拆封、发卷的，每人次扣1分。

3）监场期间有作弊行为不能及时发现，被巡视人员发现的，每人次扣2分。

4）试卷装订出现错装，倒装、露名露号的，每人次扣2分。5）在各级各类考试中，出现重大考试事故，受到县级以上部门通报批评的一次扣5分。

6）考试结束后，不按要求召开备课组成绩分析会的，备课组长扣2分，组员每人扣1分。以上各项5分扣完为止。说明：

1、每月检查一次的，每次公布后如有疑问，自公布之日起两日内可复查。

2、每学期得分取每次检查的平均分，每学年得分为上下两学期的平均分。

三、教学成绩考评（40分）（具体细化）

四、教科研水平考评（5分）

1、依据集体教研计划，教研效果优秀的，主讲人每次计0.5分，最多1分。

2、按要求撰写学年教学工作总结并且被评为校级优秀的教师每人计0.5分。

3、在各级教育教学报刊、杂志发表的千字以上教学论文国家级计2分，省级计1分。

4、承担教研课题并有结题报告的，国家级计2.5分，省级计2分，市级1.5分,县级1分。

五、出勤情况考评（10分）

考评期内全勤计10分。病假一天扣0.1分，事假一天扣0.5分（经学校批准的婚假、产假、丧假和外出学习在规定时间内不扣分）；不履行请假手续，擅自缺勤的每晌扣1分。上课迟到、早退、中途脱岗一次扣1分；无故缺课，每节扣5分；私自调课，或私自找人代课，每节扣2分。学校组织的各类集体活动缺勤一次扣0.5分。所有扣分扣到零为止。

六、工作量：教师实际节数÷规定节数×10.（级部安排的每次晨辅导、每节自习课算一节均算0.5个工作量，按照班级日志记录一次不到者每次扣一节。）

七、其他工作考核

1、兼职加分。

1）班主任加分最高4分。以年级为单位，依据班主任工作量化考核结果，按3：5：2的比例划分优秀、良好、一般三个档次，分别计4分、3分、2分。

2）备课组长加分最高3分。按照备课组工作完成情况及成绩有关数据，按3：5：2的比例划分优秀、良好、一般三个档次，分别加3分、2分、1分。

3）级部主任每人加3分。

以上三项兼职的，以其中一个最高分再加上另一个较高得分的1／2计入总分。

2、荣誉加分。

考评期内获得的教育主管部门或行政部门授予的各级各类荣誉（教学能手、骨干教师、优秀教师、模范班主任、师德标兵、先进工作者、劳动模范等），省级加5分，市级加3分，县级加1分。同时获得多种荣誉的只计最高分。优质课获得者省级加3分，市级加2分。

3、学科活动竞赛、科技创新竞赛辅导加分。

辅导学生代表市参加省级以上教育主管部门组织的学科活动竞赛和“小发明、小创造”获奖的辅导教师，国家级加4—5分，省级加3—2分，市级1－2级。

4、参加各级组织的单项活动，取得好的名次，为学校赢得荣誉的教师，酌情加1-2分。

说明：本《细则》由校委会负责解释。

篇2：中学教师考核细则

（月）评价实施方案

一、指导思想

为了全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，提高学生综合素质，走依

法治校的办学之路，促进学校教育教学工作的规范化，精细化，使学校教育教学质量迈上新台阶，特制定学科教师工作月评价实施细则:

二、评价原则

1、客观、公正、公平、公开。

2、关注教师教育教学行为，量化过程性评价。

3、月评价结果将作为年内评优选先、年终考核、职称晋升的主要依据。

4、月评价结果是发放科任教师月津贴的主要依据。

三、组织机构

1、督察组：校行政、学校党支部、教代会、全体教职员工、级部家长委员会。

2、评价组：教务处、级部、教研组、备课组、学校骨干、学科带头人、部分教师、学生代表。

3、归档审核组：学校办公室。

四、评价形式

评价采用定性（指标、要求、时限）和不定性（校行政人员和处室负责人，其它责任点上的责任人抽查）相结合的办法。

五、考核内容

（一）、教案

学校每学期教案集体检查四次（一月一次，每次计10分），教研组每月

检查一次，年级组两周抽查一次，包括领导随机抽查。学校检查过程中统计

教研组、年级组、包级领导抽查的情况并做汇总。

1、教案书写不及时，每次检查扣2分。

2、教案书写不工整、不详细每课时扣1分。

3、教案撰写，环节必须齐全，体现“三备”、严格按照《武山四中教案撰

写要求》撰写，无教学目的、重难点、教法、学法、板书设计、教学反思等，每缺一项扣1分。

4、教案撰写必须按照计划进度超前一周，检查时，与实际授课不符的（教

案超出实际授课的不计），每次检查扣2分。

备注：

1、教案积分全部计入教师量化考核。

2、主要依据武山四中教师教案检查评价表。

（二）上课

1、上课

(1)上课必须有教案，必须用不通话教学，充分利用信息技术整合学科教

学上课，未备课或不带教案者一次扣1分。

（2）严禁使用旧教案，发现一次扣2分，并给予通报批评。

（3）旷课、请假以教导处查课记录为准，结合包级领导抽查，学校其他领

导检查，学生监督举报。旷教一节在该项总分内扣除2分，请假一节扣除0.25

分，不包括公假（教师培训、兼职干事上报材料和有些教师参加专题会议）

与例假（婚假、丧假和产假）。对教师电话请假后不补办请假手续的将按旷

教对待。

（4）严禁私自调课，若需调控必须在教务处签写调课单，并由教务主任签字方可调课，教师要准时上下课，上课不接打手机，以上三项每违反一次，该项成绩扣1分。

（5）教师上课时要有效地组织课堂纪律，及时制止学生睡觉、看小说、玩手机等不遵守课堂纪律的行为，但不得体罚或变相体罚学生，发现一次扣1分。

（6）学生课堂出勤由科任教师及时检查，有责任告知班主任或学校，因检查不到位或教师缺课造成的教学事故，由科任教师承担一切责任，该项得分0分计算。

2、自习辅导及出勤

(1)早、午、晚自习是否按时跟班辅导，是否有效组织，是否适量讲解，由值日领导、值日教师检查，教导处统计检查结果。发现早、午自习缺勤一次扣1分。晚自习采取签到签退，以及随机抽查、学校督察制相结合的办法进行考察，值周领导和教务处检查当中有一次未签到者取消当晚补助，并在当月津贴中另外扣除15元。

(2)出勤以学校办公室、值日教师检查结果量化评分。

(3)班主任是否跟早操、课间操以值周领导记录为准。

（三）、作业

作业检查采取集体检查和抽查相结合的原则，每次检查记10分，一月集中检查一次，随机抽查一次，由教导处安排，教研组和备课组检查。随机抽查由学校、包级领导、级部、家长委员会进行，并向学生进行作业展评，及时公布结果，具体评分办法为：

1、检查时不能按时交送的每次扣2分。

2、作业量不足扣1-2分。

3、教师批阅作业是否及时认真，（符号、日期、评语、全批全改）教研组长量化扣分。

4、各科作业标准：

语文：作文两周1篇，一学期最小8篇；数学：每周4次；英语：每周4次；理化生组：理科每周2次，文科每周1.5次；政史地组，文科每周2次，理科每周1.5次。

备注：

1、作业积分全部计入教师量化考核中。

2.、主要依据武山四中学生作业检查评价表。

3、高三级作业由教研组灵活处理。

（四）、月考

学校统一印发试卷，统一时间考试。月考结束后，班主任发放“告家长书”并要求家长签字，切实做好“家”与“校”的沟通。

1、按时上交月考试卷、学生成绩、试卷分析，每次记2分，不交者不计分。

2、月考试卷应及时评估讲解，作为学生自我学习评价的依据。

3、严禁教师让学生评卷，发现一次扣2分。

备注：月考积分全部计入教师量化考核。

（五）、教研教改

1、教研活动

（1）按时参加者每次记1分。

（2）如实记载教研活动记录，认真参加教研活动的每次记0.5分，并由教研组长及时上交教研活动记录，作为活动总结。

（3）迟到或早退每次扣0.5分。

（4）缺勤每节扣2分。

2、观摩课、公开课、优质课、同课异构

准备主讲观摩课、公开课、优质课的教师应提前一周向教研组提出申

请，教研组长报教导处，由教研组长统一组织安排。

（1）执教教师，教案设计科学，教学结构优化，听课教师评价效果优秀的，每节记2分，否则记1分；活动结束后，主讲教师应把教案设计（说课稿、教案）上交教导处，否则本次活动不予计分。

（2）积极参加听课，并认真做好听课记录，对执教教师进行积极评价的每节记1分。（教导处或教研组长签字盖章有效）

（3）参与听课的教师，应关闭通讯工具，不得因此而影响教学秩序，否则每次扣2分

（4）迟到或早退每次扣1分。

备注：

1、教研积分全部计入教师量化考核。

（六）、计划总结

学校布置的各种计划、总结、质量分析、试卷分析等应按时交送，按时交送的每次记2分，延期交送的记1分，不交者不计分。

备注：该项积分全部计入教师量化考核。

（七）、考试成绩

月考核算成绩=（相对提高值的百分之四十）+（均分值的百分之四十）+（及格率的百分之二十）

（八）、考务

学校统一组织的各种考试，全体教师应严格按照学校安排执行，具体

评分办法为：

1、监考

（1）监考迟到或早退每次扣2分。

（2）监考缺勤每场扣4分。

（3）监考期间不得私自外出，私自外出者每次扣2分。

（4）监考期间应关闭手机，发现接打手机每次扣2分。

（5）装订试卷时，出现反装、倒装或漏装者，每次扣监考教师2分。

2、评卷

（1）迟到或早退每次扣1分。

（2）请假每节扣2分。

（3）缺勤每节扣4分。

（4）评卷过程中出现错判、总分、登分失误，并造成一定负面影响者，酌情扣1-3分。

备注：

1、班主任工作因享受班主任津贴，不再另加工作量。

2、每项扣分直到扣完该项总分为止，情节严重者可以从总分中扣一定分数，但不能出现负分。

3、本评价制度于2011年10月1日起试行，解释权归校行政。

武山四中

篇3：高校教师绩效考核中学生评教分析

1 高校学生网上教评的现状分析

(1) 学生网上评教指标体系。

学生网上评教指标体系的设计方法为图尺度法, 指标分为“封闭式”指标和“开放式”指标。指标评价尺度采用4点尺度, 即优秀、良好、合格、差, 对每项绩效指标根据评价尺度进行选择。

具体的教师考核指标体系见表1所示。

(2) 学生网上评教的周期。

学生网上评教是随着课程的结束而安排的, 每当一门课程结束后, 每一位学生的教务处系统中就会出现这门课程的任教老师的考核评价表, 只有完成本课程任课教师的网上评教后, 才能查看自己本门课程的期末成绩。这样的设计可以避免学生因为成绩而导致不合理的评价, 但是却容易产生厌烦心理, 从而敷衍了事, 使得评教的信度和效度差。

(3) 学生网上评教的流程。

学生进入系统后, 选择“课程评教”, 系统原始评价默认为优秀, 每评完一门课程先保存, 再进行下一门的评教, 以此类推, 只有全部评完后才能提交, 否则评价数据无效。且一旦提交成功, 则不能再对评教结果进行修改。

(4) 网上评教结果的应用。

每学期网上评教结果统计结束后, 由教务处相关人员直接将结果反馈给各学院高层领导, 由领导组织教师开会总结上学期的教学情况, 但是评价结果并不会直接影响教师的教学改进, 造成了老师对学生考核的不重视。

2 关于学生网上评教存在的问题分析

2.1 考核指标体系比较粗糙

(1) 指标设计主体的单一性。

教师考核指标体系大多数是由教务处相关人员自行开发设计的, 作为被考核者的教师, 只是被动地接受考评, 却连考评的内容、方向都无从得知。当教师看到评价指标不科学, 评价指标与自己的价值取向不一致, 以及评价指标不能有效地反映自己的教学水平时, 就会产生不满情绪甚至抵触学生评教的心理。而且考核指标体系设计还缺少了学生的参与。

(2) 考核指标单一化。

现有高校教师的考核指标体系通用于全校教师, 但综合类高校有理科、工科、文科等多种学科, 每类学科的教师的教学方法和教学特点有很大区别, 用相同的考核指标去考评所有学科的教师, 过于单一, 不能很好地反映各学科的特色, 不利于教师建立自己的教学风格。

(3) 考核标准不明确。

考核指标评价尺度为优秀、良好、合格、差, 但却没有明确的量化标准, 过于笼统, 准确性不够, 这就导致了学生在评教时主观臆断, 只是凭感觉和教师喜爱度给分, 随意性较大。

2.2 教师与学生的不重视

由于从绩效考核指标体系的设计到绩效评价整个考核过程都没有让教师参与, 让教师觉得这网上评教只是管理者的一项“形式工程”, 而不是管理者想通过考核来帮助他们提高教学水平, 自然不会把学生评教放在心上, 更别说如何去改进自身的教学水平了。对于学生而言, 在听课的过程中没有发现教师的教学质量得到改善, 会认为对教师的评价并没有体现真实价值, 于是学生只是为了完成任务而去评教。从调研结果中发现, 随着年级的升高, 评教用时明显减少, 评教的积极性也下降。甚至出现了代评的现象。学生评教时并没有结合教师上课时的具体情况给出评价, 而是随意评价, 全评“优秀”或全评“合格”等都无所谓。

2.3 考核缺乏反馈

高校教师网上学生评教往往只是每学期末的一项例行任务, 其考核结果并没能被很好地应用。任课教师并没有收到任何来自教务处关于学生评教信息的反馈, 而高校绩效考核的目的是使教师认识到自己的闪光点, 指出其有待改进的地方并一同制定绩效改进计划。但是教师连考评结果都不知道, 谈何改进不足呢?这样的学生评教形同虚设, 不仅起不到其应有的作用, 反而可能产生负面影响。

3 解决问题的对策分析

3.1 完善教师考核指标体系

(1) 增加指标设计主体。

教务处相关人员不能很好地了解教师的教学目标与价值取向, 因此可以让作为评价者的学生和被评价者的教师共同参与指标的设计, 这样不仅有利于教师结合自身情况改进教学效果, 而且有利于学生提前预知教师的考核指标, 便于平日观察和提高评价的准确性。

(2) 建立全面的指标体系。

首先, 先将教师按学科性质进行分类, 分为理科教师、工科教师、文科教师等, 再结合不同类型的教师的实际情况 (教学特点、教学风格等) 需要设计开发不同的考核指标体系, 最后, 给各指标设计相应的权重。这样, 能使考核指标体系更加全面、科学, 对不同教师考核的结果更加合理, 有利于避免单一指标体系考核的不全面性致使教师考核不满情绪与排斥心里的产生。

(3) 制定明确的考核标准。

采用图尺度法这种考核方法的缺点之一是其指标评价尺度过于模糊, 不利于准确评价。因此, 有必要对其评价尺度制定详细的评价标准。评价标准就好比一把量尺, 用其去度量教师的绩效行为, 会更加合理, 使评价者有据可依, 减少主观臆断, 评价结果的信度和效度会更高。

3.2 加强评教前的教育培训

针对大多数教师与学生对网上评教存在的认识误区, 由教务处相关人员分别组织对教师与学生评价前宣传教育指导, 将网上评教的目的、评价流程以及相应的评价标准等对其做详尽的解说, 让其认识到客观、正确的评教给他们带来的好处。

3.3 注重考核后的反馈和沟通

考核结果的有效应用是绩效考核的核心所在, 因此, 应该加强高校对考核后的反馈与沟通的重视。首先, 应该在评价结果统计完成后, 有教务处相关人员根据教师评价结果的情况汇总学生意见, 并及时地将之反馈给教师, 便于教师改进不足以提高教学质量, 同时有利于教学管理部门改进和完善教学质量保障机制, 更好地服务于教学, 服务于广大学生们。其次, 组织教师们开会总结上一学期的教学情况, 向教师提供关于教师专业发展的指导性建议, 使评价结果与教师长期发展结合起来, 为教师指明提高教学水平的方向, 制定发展计划。

摘要：从我国高校教师绩效考核现状出发, 通过调研, 针对某高校教师绩效考核中学生网上评教进行系统分析, 就存在的问题提出相应的的解决对策;正确认识学生评教, 促进教师发展。

关键词：高校教师,绩效考核,学生评教,指标体系

参考文献

[1]王琼.高校教师评估中亟待解决的问题[J].四川教育学院学报, 2005, 21 (9) :6-8.

[2]姚利民, 邓菊香.提高学生评教有效性支对策研究[J].黑龙江高教研, 2005, (5) :19-21.

篇4：中学教师考核细则

编者按:

绩效管理是组织管理中的一个重要环节。一个科学、合理、有效的考核方法可以在组织目标实现的同时,使员工本身得以成长和发展。长期以来,因为教育教学工作的特殊性、模糊性和非终结性,学校管理中对教师的绩效考核一直是一个难题,困扰和制约着教育和教师的发展,严重影响着教师的工作积极性、主动性和创造性,是造成教师职业倦怠的主要原因之一。本文分析了360度绩效考核方法及其优点,并对中学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项做了一些探索和论述。

邓小平同志提出:科学技术是第一生产力。科技的进步靠教育,教育的振兴靠教师。教师的素质和工作积极性直接影响着整个教育的成与败,是教育发展的关键所在。但是长久以来,对于教师绩效的考核和激励仍处于一个探索和完善的阶段,没有跟上当前新课程改革的步伐,影响和制约着整个教育的发展,其原因有如下几点:

首先,教师所服务的对象复杂。教师面对的是一个个鲜活的个体,每个个体因为其成长的环境、所受的早期家庭教育、所处社区的文化影响等的不同而具有不同的个性,其人生观、价值观、兴趣、爱好、态度等都有很大的区别。而教师工作的目的就是要使这样一个群体中的所有成员健康成长,在德智体等各方面都得到全面发展,其难度可见一斑。

其次,教育过程本身难以衡量。因为学生本身的复杂性,在对其实施教育的过程中,教师必定会因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我们很难衡量哪种教育手段是最有效、最科学的。一节课、一种教学方法或者一种教育思维可能会因为学生或者教学环境的不同而收到不同的效果。

再次,教育教学效果难以把握。如果单单把教育目的看成是学生对文化知识的掌握,那我们完全可以用考试成绩来衡量一个教师的绩效。但教育的终极目标远不止这些。“师者,所以传道、授业、解惑也。”教师应该在传授文化知识的同时,更关注学生身心的健康发展,培养学生良好的品格,使他们形成健康向上的道德观、价值观和世界观。而这些目标是否实现却很难立即在学生身上表现出来。因此,如果仅仅根据一两次学生考试成绩或者其他一些暂时的标准来评价教师的绩效,显然是不科学的,至少是不完备的。

绩效考核的目的不仅仅是对工作的评定,更是一种激励的手段。对教师绩效考核是为了帮助他们发扬优点,克服缺点,把教育教学和服务工作搞得更好。那么,有没有一种考核方法可以有效地对教师的工作进行考核,从而激发教师的工作积极性呢?

一、360度考核方法对中学教师绩效考核的适用性

360度考核是指在一个组织中各个级别的了解和熟悉被评价对象的人员如直接主管或上级、同事及下属等,以及与其经常打交道的外部人员,对被评对象的绩效、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息,以考核评价其绩效及贡献。

1.适用于中学教师绩效考核的360度考核模型

360度考核方法由英特尔公司率先实施并获得巨大成功后,很快被许多大公司仿效、借鉴。把360度考核方法略加改动,就可以得出如下适用于中学教师绩效的考核模型:

(1)教师自评:教师本身作为评价主体对自我进行反省或自查式的评价。由于评价结果会与教师的荣誉或利益相关,自评往往不如他评可靠。但是通过自评,可以发现一些隐性的评价内容,培养自我判断和自我发现的能力,促进自我教育和自我完善。

(2)相关主管领导评价:相关领导指主抓教学和管理的学校领导、年级主任、教研组长等。这些主管领导与被评价者在教学活动中交往密切,更了解被评价者的工作绩效。评价会更加客观、准确。评价时可以根据平时的业务考核、教师课堂教学等情况,对教师做出评价。

(3)相关教师评价:同事之间因为在平时的教学工作中接触时间和频率最多,对于彼此的教学和科研工作细节了解最清楚,因此其考核结果也最有说服力,可以得出管理者和学生不易察觉的隐情。如:教师在课余时间所流露出的对教学工作和某些管理措施的态度,日常教学研讨的参与程度以及与相同学科和教同班教师的协作精神等。但同时我们也应该看到,因为彼此间有很强的利益冲突,在评价过程中考核者会为了保护自己的利益而给予其他人虚假的评价。

(4)学生或学生家长评价:学生和学生家长是学校教育中不可忽视的两大群体。学生作为教育的对象,是教师教育教学活动的直接参与者,他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展,因此,应重视和给予学生评价教师的权利。而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一,对教师进行评价是家长应有的权利,同时这样也可促使家长了解学校和教师,形成家校合力。

2.360度考核适用于现代教育背景下的中学教师绩效考核

新一轮的课程改革正在有条不紊地进行着。本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者,是新型教学关系的学习者和研究者,更是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更加富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展受到了高度的重视。因此,促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发,提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。而360度考核方法恰恰适应了现代教育背景下对中学教师的绩效考核。

(1)360度考核可以使过程性评价与终结性评价相结合。

终结性评价是以目标为标准的评价,指学校教育活动完成之后对其结果进行的评价。这种评价的目的是为了判定好坏,区分优劣,从而树立典型,表彰先进,督促后进。过程性评价又叫发展性评价或形成性评价,是对教育活动的过程进行评价,目的在于揭示工作中存在的问题,反馈有关信息,从而使工作得到改进和提高。

传统的评价是以终结性评价为主,只看学生成绩的好坏,以考试成绩的结果论英雄,这样的考核导向和激励作用使得绝大部分教师把工作的重心放在了学生对知识的掌握和应试能力的提高上,而忽视了学生综合技能的培养和身心的健康发展,出现了许多诸如高分低能及人格方面的问题。新课程改革在强调终结性评价的同时,更加重视过程性评价,引导教师在传授知识的同时,更加关注学生对过程和方法的掌握,以及情感、态度和价值观的培养,使两种评价方式结合起来,使考核更加科学合理。而360度考核方法正是把过程和结果结合起来,不仅有主管领导对其教学目标完成情况的考核,也有同事或学生对其在教育教学过程中表现的考核,多角度、全方位的评价避免了只以最终结果进行判断所带来的误差,也能使教师及时发现工作中出现的问题,改进教育教学方法。

(2)360度考核方法可以使定量考核与定性考核相结合。

定性评价是指对教育过程和结果的性质进行判定,侧重于教育教学的质的方面。比如教师授课的科学性和艺术性,学生理解和消化的程度,与学校各项工作配合的积极性和态度等。而定量考核是对教育过程和结果从数量上进行判定。定量的指标有:教学课时数、学生的考试成绩及成绩变化、发表的文章数目等。定性考核与定量考核必须结合起来,定性分析是定量分析的前提和归宿,定量分析又不能脱离定性分析。

传统的考核定量有余,定性不足,只关注那些容易考核的方面,如学生的考试成绩等,以分数定乾坤,虽然更便于操作和理解,但势必会引导教师只关注学生成绩,而忽视学生身心健康发展。况且,学生成绩的好坏是受到多种因素影响的,而不仅仅只来源于教师的教学水平。因此,新课程改革中应把定性和定量结合起来,全面考核教师的教学行为。而长于定性考核恰恰是360度考核方法的一个特点。360度考核使用等级量表问卷作为考核工具,对于那些不易把握和考核的定性问题可以全方位地搜集信息,从而最大限度地减少误差。

(3)360度考核可以使学生发展与教师发展相结合。

处在当今知识更新日益加速的时代,教师再也不能一劳永逸地靠着以前积累的知识来满足学生的要求,而应该在教授学生知识的同时,自己的素质和技能也能得到不断提高。因此,教师只有不断地学习,才能应对学生更新更高的要求。也只有这样,学校的发展才会有源源不断的动力。360度考核方法最根本的目的正是为了人力资源开发和培训。通过考核、分析结果,找出被考核者工作中的不足和优点,并及时地反馈、指导,帮助被考核者制订科学有效的改进措施,从而使其潜能得到最大限度的发挥。

二、360度考核在教师绩效考核中的注意事项

把360度考核方法应用于教师绩效考核中,应该注意以下几点:

1.校级领导可以不参与本考核。一般情况下,校级领导是由上一级主管部门如教体局直接考核的。因此,在学校内部组织的考核中,校级领导可以不参与考核,而是独立组成一个考核领导小组,具体负责考核的项目设计和实施。因为不与自己的切身利益挂钩,这样的考核小组才能更加客观、公正、公平,从而保证考核得以顺利开展。

2.使用不同的考核标准。不同的被考核对象如:中层领导、年级主任、班主任、教研组长、一般教师及后勤服务人员,都有其特殊的岗位要求,因此不能用一个标准去衡量,而要结合其岗位要求,使用不同的考核标准。考核标准的设计要尽量做到明确具体,避免大而空,这样可以让考核者更容易比较和权衡。但也要避免另一个极端,过分地强调细化反而会使评价形式繁琐,使考核者难以区别。

3.赋予不同来源的信息以不同的权重。不同来源的信息可以让管理者更全面地了解被考核者,但其信息内含的价值和可靠程度是不一样的。譬如,因为评价能力和视角的原因,学生对教师的评价与来自于同事的评价相比,其参考价值是不一样的。因此应根据实际情况和考核的目的,分配不同的分数权重。

4.把360度考核结果与学生学业成绩的考核相结合。对于一个学校来说,教学成绩仍是一个生命线,因此在使用360度考核的同时,仍要把学生的学业成绩作为重点来考核,这样就可以把定性分析与定量考核结合起来,把学生的学习成绩和教师的个人发展结合起来,把终结性评价和过程性评价结合起来。

5.认真统计分析数据,从数据中分析出暴露的问题。在分析数据时,要特别注意集中值和极端值,这两类数据中隐含着某种问题,要仔细分析原因,给予特别关注。

6.及时反馈结果。反馈考核结果是最后的也是最关键的一环,只有把结果反馈给教师,才能最终达到考核的目的。考核领导小组通过统计分析数据,找出问题所在,然后把结果反馈给教师,让每位教师知道哪方面做得成功,哪方面还有待提高,并与之共同协商,制订出合理、科学的改进计划和措施。反馈形式一定要合适,对于在某些方面做得好的教师,可以在公开场合提出适当的表扬,但对于存在的问题,应该在私下里单独交流,切忌在公开场合指名批评。

篇5：石坎中学教师履职考核细则

（试行）

履职考核是学校本照上级有关文件要求对全校教职工一年工作的全面评价。它能为学校评选先进，推荐晋职、晋升人员提供可行、可信的依据。为使我校此项工作更进一步的体现公平、公正、合理、发展和导向性原则，特对我校原履职考核细则做进一步的修改完善，修订细则如下：

年终考核实行100分量化制，由教学成绩60％；巩固率10％；工作量20％；考勤10％四部分构成，外加附加分和奖惩记分。

一、教学成绩（60％）

教学成绩＝（教师个人班级科目平均分／团体平均分）Χ60

说明：“团体平均分”，一般以县统考全县平均分为依据，若当年县没有进行统考，则以校平均分为依据。任多个教学科目者，按所任各科课时比例分别计算，再进行相加，非统考学科等教师教学成绩以全校教学平均分计算。接班上课问题：以原平均分与所处团体平均分相比较之差，同现在平均分与所处团体平均分相比较之差进行比较，每提高一分教学成绩考核加0.6分，每减少一分教学成绩考核扣0.6分。或者与其他教师同等考核，两种办法任其选一种进行。

二、巩固率（10％）

巩固率得分＝（春季学期期未人数／秋季学期期初人数）Χ10

说明：班主任老师和科任教师都套巩固率，兼任多班学科教学的老师，以几个班春季学期末总人数除以秋季学期初总人数乘以10，其他教师以校巩固率乘以10记分，班级学生按正常的留转插相加减。

三、工作量（20％）＜工作量的满与否由学校行政领导集体核定＞工作量得分＝（教师工作课时量／标准工作课时量）Χ20 说明：此项得分为了既体现教师的劳动，又避免差距过大，本照学校工作实际，标准工作课时量额定为学校平均课时，（平均课时为领导职数与课时减去），封顶分数满为止。教师所学专业课没聘满课时，尚有班级未聘而拒聘者，经学校做工作仍不接受者，视为不服从工作安排，考核为不称职，专业富余而学校已做安排人员除外，除此之外，与其它相关文件挂钩。同时在聘课时必须专业课聘完尚不满额，方能在无专业教师的学科中聘课，否则，所聘之课无效。

四、考勤（10％）

迟到、早退一次扣0.1分，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分，旷工一天（当天有一节课算一天，有两节课也算一天）扣2分（擅自请人代岗为旷工）。本项分数可以负分。

五、附加分

1、教师在国家、省、地、县发表教研论文的，分别为5、4、3、2分，总分不超过5分（以县教研室的认定为准）。

六、特殊考察

班主任以学校评选先进班集体名次为依据，实行奖励记分。

1、排名前三名的，分别奖1.5分、1分、0.5分；未达到保底分，差1分扣0.5分。与班主任签订的《岗位目标责任书上相关条款要参照，如数兑现。

2、中考加分：学校获奖1－5名分别加5－1分（校领导）；班级获1－20名分别加10－0.5分（班主任）；学科获1－20名分别加10－0.5分（该科教师）。《暂行》

3、除学校安排的岗位外，教师没在所学专业学科内聘有课，考核时扣2分。

七、工龄分

教师一年工龄记0.1分（此项得分只用于参加活工资的分配）。

八、教职工工作过程奖惩记分

1、不按时上交各种表册、材料（包括教案），年终考核一份表册或材料扣1分，教案扣3分。

2、擅自不参加学校组织的各种活动者一次扣1分。

3、班主任不组织学生参加学校组织的各种活动，一次扣3分。造成恶劣影响的，撤消班主任职务，并报批停职反省，并扣5－8分。

4、不服从工作安排的，停职待岗，学校写出材料上报相关部门停发工资。

5、违纪、违法，受党纪、政纪及以上处分者扣3－5分。

4、5条若出现按相关规定处理。

6、醺酒闹事，一次扣3分，造成恶劣影响的扣5－8分。

7、教研组要有一个结合实际的研究课题，并实施研究，期末上交课题研究文章或教学经验文章每人一篇，否则年终考核未交者每人扣2分。

8、各教研组每月20日之前推荐至少一篇与课题研究有关的文章或经验文章到教导处，否则，年终考核组长与责任人每次扣1分。

9、教研组每月至少组织一次听课交流（以教研记录为准）。否则，年终考核组长与责任人每次扣1分。

10、各教研组课题申报如获国家、省、地、县认定，每人分别奖5、4、3、2分；各教研组每学期发表6篇及以上的经验文章，每人加1分。

11、所有教师若平时差课或因其它原因要出相关费用给学校的，学期结束前请及时与财务室结清，不结清者工资停发并不予考核。（此条从2007年底实行）

此考核细则以师德考核主前提，师德不优则此不优，师德不合格此考核一票否决。

此细则于2008年考核启用。

石坎中学

2007年9月9日

威信县石坎中学教育教学奖励条例

教师参加或辅导学生参加省、地、县组织的教育活动获奖，县二、一、特予以30.00元、40.00元、50.00元；地（市）三、二、一、特40.00元、50.00元、60.00元、70.00元；省三、二、一、特50.00元、60.00元、70.00元、80.00元；国家三、二、一、特70.00元、80.00元、90.00元、100.00元。同一次活动，就高不就低。

班级参加中考升学人数与全县当年升学比率计算每多升高中一人120.00元，高中录取后与班主任计算。

石坎中学