新劳动合同法修改亮点

新劳动合同法修改亮点（精选8篇）

篇1：新劳动合同法修改亮点

一、新《劳动合同法》适用事业单位

例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。

《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。

《劳动合同法》“附则”规定：““事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。””将实行““聘任制的工作人员””交由““法律、行政法规以及国务院”来”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

违法成本：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：““劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。””按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试

用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本： 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、鼓励劳动合同无固定期限

例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。

按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

原劳动合同法征求意见稿中规定：““用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。”” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。““如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。””甚至引发报界报道的美商会等资方““从中国撤资””的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经„„讨论通过“”删去，用“”平等协商确定”“代替。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“”霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

违法成本：第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

七、行政部门不作为须承担赔偿责任

针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况

王玫归纳《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：

(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当

承担赔偿责任。

(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。

(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

篇2：新劳动合同法修改亮点

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。这是继《物权法》通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，昨日辽宁昊众律师事务所主任王玫解读了此部法律是对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门所产生的重大影响，表示这部法律不但可能会解决劳动维权成本高的现状，也提高了用人单位的违法成本。

意义重大

除宪法之外受关注度最高

《劳动合同法(草案)》于2006年3月20日公开布征求意见，在公开征求意见阶段短短的一个月时间内，全国人大收到19万条修改建议。这个被以““历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次””称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到每位劳动者和用人单位的切身利益。从该草案一审稿、二审稿、三审稿各界积极参与修改意见，一些跨国企业，外国商会、国外工会对此部法律纷纷发表意见，除宪法外，在中国还没有一部法律的通过像《劳动合同法》这样受到国内外广泛关注。

“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。”王玫说，此前，劳动领域主要存在的问题包括：

一、1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；

二、劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；

三、有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；

四、有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；

五、有的用人单位滥用““劳务派遣””，目的不交或是少交社会保险，降低用工成本。

全面解读

新《劳动合同法》有八大亮点

一、新《劳动合同法》适用事业单位

例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。

《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。

《劳动合同法》“附则”规定：““事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。””将实行““聘任制的工作人员””交由““法律、行政法规以及国务院”来”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。违法成本：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该

公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：““劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。””按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本： 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、鼓励劳动合同无固定期限

例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。

按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。

按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

原劳动合同法征求意见稿中规定：““用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。”” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。““如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。””甚至引发报界报道的美商会等资方““从中国撤资””的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经„„讨论通过“”删去，用“”平等协商确定”“代替。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“”霸王制度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

违法成本：第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

七、行政部门不作为须承担赔偿责任

针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况

《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：

(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。

(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

篇3：新劳动合同法修改亮点

《劳动合同法》比起1995年开始实施的《劳动法》, 有诸多亮点和突破, 本文试选其中有代表性的几项, 如:规章制度民主程序、无固定期限劳动合同条件、服务期合同的限制、竞业限制“意思自治”等条款[2], 与广东省和上海市的高级人民法院制定的司法解释进行对比, 分析各地司法机关对《劳动合同法》执行的尺度。

一、规章制度民主程序的简化

劳动合同法规定, 用人单位“在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 并公示或告知劳动者。” (第四条)

用人单位重要规章制度发生法律效力的要件为:1、制度条款内容合法合理;2、需要经过民主程序;3、需要公示程序。劳动合同法的规定比之前《劳动法》和最高人民法院相关司法解释, 有更强的可操作性。但该条款有个争议, 即用人单位制定重要规章制度时, 经与职工代表大会或者全体职工讨论, 是只要“共议”呢, 还是必须“共决”, 对此, 江苏省在2007年制定的《江苏省企业民主管理条例》[3]第六条规定, 职工代表大会行使的职权仅为“讨论企业有关劳动报酬等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者对重大事项方案提出意见”, 即选择了“共议制”, 制度只需要讨论, 不需要确认通过。而2008年6月23日发布实施的广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见[4] (下称广东省高院司法解释) 规定 (第二十条) :“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度, 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序, 但内容未违反法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示或告知的, 可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后, 用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的, 原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定, 不存在明显不合理的情形, 并已向劳动者公示或告知, 劳动者没有异议的, 可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”该条款确认不经过民主程序讨论的规章制度也有法律效力, 后果是企业成立职工代表大会或工会的可能性大大降低, 即便已经成立的, 也不会开会来讨论规章制度。

二、对引导签订长期或无固定期限劳动合同的调整

劳动合同法中连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同的规定 (第十四条) 及其法则 (第八十二条) , 有意引导用人单位与员工签订长期劳动合同。因此该法实施后, 很多用人单位改变之前劳动合同短期化的作法, 与员工签署3-5年期或更长期限的劳动合同。

2009年3月3日实施的上海市《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》[5] (下称上海市高院司法解释) 对此的调整是规定 (第四条) :“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件, 但与用人单位签订固定期限劳动合同的, 根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定, 该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时, 该合同自然终止。”该条款可能被用人单位利用, 即企业如果能够在员工有权利签订无固定期限的劳动合同时, 通过某种方式与员工签署一份固定期限的劳动合同, 那么用人单位在该固定期限的劳动合同到期时, 又可以要求与员工签署另外一份固定期限劳动合同, 否则就终止与员工的劳动合同, 这样可能永远不与员工签署无固定期限劳动合同了。

三、严格违约金的适用范围的限制被打破

劳动合同法规定, 用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形仅限于专项培训和竞业限制条款, 而“上海市高院司法解释”对劳动关系中特殊待遇的规定为 (第七条) :“用人单位给予劳动者价值较高的财物, 如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的, 属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的, 属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则, 对劳动者未履行的部分, 用人单位可以拒绝给付;已经给付的, 也可以要求相应返还。”从该规定看, 用返还的概念替代违约金的概念, 将违约金条款的适用范围扩展到了汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇范围。

四、竞业限制由“意思自治”重新回到由用人单位作选择

劳动合同法规定, 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 (第二十四条) , 是赋予劳动者一定的自主协商权, 但“广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”均有不同解释, 前者规定 (第二十六条) :用人单位与劳动者约定竞业限制的, 至工作交接完成时, 用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的, 竞业限制条款对劳动者不具有约束力。这一条款是将竞业限制合同的履行选择权掌握在用人单位手中, 用人单位可以在与员工签订劳动合同时都先加入竞业限制条款, 等到员工离职前由企业自由选择是否要履行该条款, 而对员工来讲, 完全丧失了协商的权利。“上海市高院司法解释”则规定 (第十三条) :“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务, 但未约定是否向劳动者支付补偿金或者未明确约定具体支付标准的, 仍可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的, 双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的, 用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的, 限制期最长不得超过两年。”本条是指如果用人单位与劳动者不能对竞业限制条款达成一致时, 强制要求用人单位向劳动者支付补偿金, 金额为此前正常工资的20-50%, 虽然看上去是用人单位一定要给钱, 但实际上是用人单位支付了五分之一的工资就让劳动者不能从事之前其熟悉和擅长的工作, 劳动者的损失很大, 而且两年内企业如果不想支付该笔补偿金, 只要停止支付即可, 因此竞业限制又成为用人单位单方选择的条款。

从上述分析可以看出, “广东省高院司法解释”和“上海市高院司法解释”已经对劳动合同法部分重要条款作出了实质性的修改, 而且修改均是向用人单位倾斜的, 鉴于这两个省市在其所在地区及全国范围内的重要地位, 该两个省市制定的法规和司法解释必然被周边地区或其他省市效仿, 今后将有更多的地区制定类似解释、意见, 将劳动合同法的亮点一一抹去。

司法解释的作用主要是弥补法律规定的不足或者加强法律相关条文的可操作性, 因此司法解释的内容主要也应当是对法律条文的进一步的说明以及对相关条文应当如何实施进行规范。但是在广东省高院和上海市高院的司法解释中, 有相当一部分条款不是按照上述原则来制定, 主要有两种表现:一种是司法解释所规定的内容与法律规定的内容不一致 (如民主程序及违约金条款规定) 。二是超过了法律的规定, 即法律原来没有规定的内容在司法解释中作了规定 (如无固定期限条款和竞业限制的规定) 。这两种情况均未以劳动法律法规作为根据, 实际上具有了“立法”的意义, 不但会影响《劳动合同法》作为法律的权威性、稳定性和一致性, 也影响了守法企业的守法积极性, 并可能导致广大劳动者对法律的信任感丧失。

参考文献

[1]人大法工委.不会修改劳动合同法[N].南方都市报 (AA03) , 2009-3-10.

[2]劳动合同法十大解读——从用人单位角度看新出台的《劳动合同法》《法制日报》魏浩征

[3]《江苏省企业民主管理条例》江苏省人民代表大会常务委员会公告第139号发布日期2007-09-27生效日期2008-01-01.

[4]广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 (粤高法发[2008]13号) 2008.06.23实施

篇4：新劳动合同法修改亮点

明确农技推广

机构公益性职责

随着现代农业不断发展，各类农业技术推广组织在农业生产服务方面发挥着不同的功能和作用，农业技术推广工作形成“一主多元”的格局。

基于这一现实，新修改的《农业技术推广法》确立了农业技术推广的分类管理原则，规定“公益性推广与经营性推广分类管理”；构建了多元化的农业技术推广体系，规定“农业技术推广，实行国家农业技术推广机构与农业科研单位、有关学校、农民专业合作社、涉农企业、群众性科技组织、农民技术人员等相结合的推广体系”。

确立国家农业技术推广机构的公益性定位，是这次修改的重要内容。新法明确规定各级国家农业技术推广机构属于公共服务机构，履行下列公益性职责：各级人民政府确定的关键农业技术的引进、试验、示范，植物病虫害、动物疫病及农业灾害的监测、预报和预防，农产品生产过程中的检验、检测、监测咨询技术服务，农业资源、森林资源、农业生态安全和农业投入品使用的监测服务，水资源管理、防汛抗旱和农田水利建设技术服务，农业公共信息和农业技术宣传教育、培训服务，法律、法规规定的其他职责。

因地制宜设立

区域性推广机构

据介绍，过去，基层的国家农业技术推广机构是按乡镇设立的；近些年，一些地方进行了按照区域设立农业技术推广机构的探索。

结合现实情况，新法增加了可设立区域性农业技术推广机构的规定。新法规定：根据科学合理、集中力量的原则以及县域农业特色、森林资源、水系和水利设施分布等情况，因地制宜设置县、乡镇或者区域国家农业技术推广机构。

新法还进一步完善了乡级国家农业技术推广机构的管理体制，规定：乡镇国家农业技术推广机构，可以实行县级农业技术推广部门管理为主或者乡镇人民政府管理为主、县级农业技术推广部门业务指导的体制，具体由省、自治区、直辖市人民政府确定。

乡镇机构岗位

全为专业技术岗位

非专业人员进入基层农业技术推广队伍，占用业务人员编制，是各地反映比较强烈的问题。

为了有效遏制这一现象，新法规范了人员编制和结构比例，规定：国家农业技术推广机构的人员编制应当根据所服务区域的种养规模、服务范围和工作任务等合理确定，保证公益性职责的履行。国家农业技术推广机构的岗位设置应当以专业技术岗位为主。乡镇国家农业技术推广机构的岗位应当全部为专业技术岗位，县级国家农业技术推广机构的专业技术岗位不得低于机构岗位总量的百分之八十，其他国家农业技术推广机构的专业技术岗位不得低于机构岗位总量的百分之七十。

同时，新法还规范了农业技术人员的上岗资格。新法规定：国家农业技术推广机构的专业技术人员应当具有相应的专业技术水平，符合岗位职责要求。国家农业技术推广机构聘用的新进专业技术人员，应当具有大专以上有关专业学历，并通过县级以上人民政府有关部门组织的专业技术水平考核。自治区、民族乡和国家确定的连片特困地区，经省、自治区、直辖市人民政府有关部门批准，可以聘用具有中专有关专业学历的人员或者其他具有相应专业技术水平的人员。

农业科研单位

应开展推广工作

近年来，面對农民多层次、多领域的科技服务需求，农业技术推广已由政府主导的单一方式向多元化发展，农民专业合作社、涉农企业、农业科研单位、有关学校等组织的作用越来越重要。

为此，新法对多元化农业技术推广服务组织的地位和作用进行了明确：

在“一主多元”推广体系中，增加了“农民专业合作社、涉农企业”。规定“国家鼓励农场、林场、牧场、渔场、水利工程管理单位面向社会开展农业技术推广服务”。

将农业科研单位、有关学校作为公益性农业技术推广的重要力量，规定：农业科研单位和有关学校应当适应农村经济建设发展的需要，开展农业技术开发和推广工作，加快先进技术在农业生产中的普及应用。农业科研单位和有关学校应当将其科技人员从事农业技术推广工作的实绩作为工作考核和职称评定的重要内容。

明确规定“国家鼓励和支持发展农村专业技术协会等群众性科技组织，发挥其在农业技术推广中的作用”。

推广技术须试验

证明具有先进性

针对近年来出现的一些地方农业科研成果转化率偏低、农业技术推广服务效率不高、推广不适用的技术给农民造成损失等问题，新法从以下三个方面作出了规定：

提高推广服务效率。规定：国家鼓励运用现代信息技术等先进传播手段，普及农业科学技术知识，创新农业技术推广方式方法，提高推广效率。

强调技术推广前的验证。新法规定：向农业劳动者和农业生产经营组织推广的农业技术必须在推广地区经过试验证明具有先进性、适用性和安全性。

篇5：新劳动合同法修改亮点

施与监督机构之一，对于新劳动合同法的出台相当关注。2007年11月底，浙江省残联组织全省从事残疾人工作的人员就新劳动合同法(草案)、残疾人就业条例、促进残疾人就业税收优惠政策等与残疾人劳动就业有密切联系的政策法规进行专门性培训，目的就是要求从事残疾人就业工作的同志先掌握政策法规的动态、精髓，立足于工作实际，以全新的角度做好残疾人就业工作，维护好残疾人的劳动就业权利。笔者在读完新劳动合同法后感触颇深，又借鉴了网上的“他家之言”，梳理出新法框架下残疾职工维权新亮点，积极推动新形势下残疾人就业工作全面开展。亮点一：新法为劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定。新法第三十条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时在第三十一条又补充规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬是相当普遍的劳资纠纷，也是严重侵害劳动者利益的违法行为，残疾人在就业过程中也时常会碰到类似的侵害行为，就可以依法向人民法院申请支付令维护自身利益。所谓“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。运用“支付令”便捷手段，劳动者在讨薪时就不必依照法律程序去申请劳动仲裁，仲裁后再诉讼于法院，也就节省了劳动者的维权时间和金钱成本。这也就是说在新劳动合同法实施后，劳动者就工资拖欠问题可以通过申请支付令来早日获得工资报酬。亮点二：新法限制劳动合同短期化以促进劳动关系的和谐发展。新法规定劳动合同分为三种：一是固定期限劳动合同；二是无固定期限劳动合同；三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但在现实生活，很少有用人单位主动提出与劳动者签订无固定期限劳动合同，一般都是签订短期的劳动合同，有些是一年一签，甚至是不签合同，以规避法律义务，节约用工成本。新法从约束签订短期劳动合同次数和增加不签订劳动合同违法成本入手来限制劳动合同短期化或是真空化。新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，这与国际社会倡导的用工形式相符。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。新法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

篇6：新劳动合同法修改亮点

新华报业网－新华日报2007-07-20 09:34:5

5有人说，这是除宪法以外最受关注的法律之一。

它牵涉每一位劳动者的切身利益，被寄予了数亿劳动者权益“保护伞”的期许。

劳动合同法草案2006年3月20日开始公开征求意见，一个月内收到19万条修改建议，创下法律草案征求意见的最高纪录。

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决，高票通过《劳动合同法》，新法自2008年1月1日起施行。

7月19日，全省举行贯彻实施《劳动合同法》工作会议。会议专门邀请全程参与《劳动合同法》起草工作的劳动保障部政策法规司闫宝卿司长，对新法中劳动者集中关注的一些问题进行权威解读。

向劳动者倾斜：新法最大特点

闫司长表示，《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，内容上向保护劳动者劳动权益上倾斜。目前我国劳动力总体上处于供大于求的现状，劳动者自主选择余地小，处于相对弱势，用人单位则有很大的用工自主权。比如招一个门卫，用人单位可以聘用50多岁的下岗工人，也可以找研究生来干。同时，用人单位占有生产资料，劳动者受用人单位管理和制约。法律只有向劳动者倾斜，才能保证劳动者权利相对平衡。如为防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。新法还取消了违反劳动合同的责任条款，以防止用人单位滥用违约责任。所有这些都是对劳动者的一种有效保护。

《劳动合同法》在保护用人单位合法权益方面也有新突破。如为保护用人单位的商业秘密，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出了竞业限制的规定。新法还限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。

试用期长短与劳动合同期限挂钩

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。针对目前一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定，将试用期与合同期限挂钩：规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期间也不能随意解除与劳动者签订的劳动合同。

“炒”员工，用人单位先补偿

《劳动法》规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高法院发布了相关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。《劳动合同法》明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律法规规定的权利。

为督促用人单位及时与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》明确，如果用人单位没有在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

据介绍，目前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，劳动合同期限多在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》对此采取了一些针对性措施，引导用人单位订立更长期限的固定期限合同以及无固定期限劳动合同。如规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金；用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。《劳动合同法》还通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，明确规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的劳动者；并且规定劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除劳动合同。

劳务派遣：2年合同是底线

进入本世纪以来，劳务派遣成为一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。这种用工形式之所以被广泛使用，一方面是在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。在实际中，往往使一些被派遣者合法权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。

《劳动合同法》对劳务派遣这种用工形式进行了规范。特别规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在合同期内劳动者在无工作派遣期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害劳动者就业稳定的权益。新法还限定了这种用工形式的范围，明确劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

篇7：新劳动合同法修改亮点

大亮点

新《劳动合同法》于XX年1月1日起施行。这是中国劳动和社会保障法治建设又一个里程碑。该法突出了“以人为本”理念，体现了中国特色社会主义的立法方向。

笔者以为，《劳动合同法》在以人为本上有十大亮点：

亮点一：“试用期限”有新规定。明确限定了“试用期限”、“最低工资水平”和“不得随意解聘试用期劳动者”等内容，封堵了《劳动法》的法律漏洞。

亮点二：“一年一签”受到限制。规定“连续订立了两次固定期限劳动合同的就应订立无固定期限劳动合同”，“终止合同时用人单位应按每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，最高为12个月”等，限制了“一年一签”的短期合同。

亮点三：“劳务派遣”有法可依。规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”等，限制用人单位滥用劳务派遣的现象。

亮点四：“合同中止”要有补偿。规定“除非劳动者不愿意续订劳动合同，否则，用人单位须给予员工经济补偿”，“合同期满用人单位不愿续订要补偿;用人单位违法解除合同须双倍赔偿”。终结了固定合同期满后，用人单位不用给员工任何经济补偿的历史。

亮点五：“拖欠工资”加付赔偿金。规定“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”，“用人单位应加付赔偿金，标准为应付金额的50%～100%。”这对欠薪现象是一记重锤。

亮点六：“书面合同”须1个月内订立。规定“自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按以上规定支付两倍工资外，还应当视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。加重了不订书面劳动合同的法律责任。

亮点七：“违法裁员”要承担责任。规定“裁减人员时，应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的;订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”。

亮点八：“职业危害”须事先明确。明确要求须将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。

亮点九：防止“白用”劳动者。规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

亮点十：“择业自由”违约金规定。劳动合同中可“约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。

该法也引起争议，主要有3个焦点：

一是“用工成本提高”。许多企业担心会大幅增加人工成本。

二是“重造铁饭碗”。这也是一种传统性片面认识，因为该法同样有“企业可辞退员工”的规定，比如，对于“员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度……可随时解除合同。”这是对企业在劳动用工“自主权”上的法律保护。

三是“法律应保护谁的利益”。诸多企业人士认为，该法“向劳动者倾斜，损害企业利益”。

篇8：体育产业:促进劳动就业的新亮点

一、体育产业能够拉动社会就业,但是我国体育产业规模还比较小

体育产业拉动社会就业的力度是很明显的。在国外,1997 年美国仅职业体育领域内商业企业的总数已达到34401家,吸纳就业人数达82.82 万人。目前,美国体育产业的产值已达到美国总产值的11%。法国政府也鼓励和引导体育与经济的融合,法国的体育人口占总人口的2/ 3以上,其大众体育消费水平很高。在日本,体育健身娱乐业非常发达,国民整体的体育消费水平也非常高,体育用品的市场规模很大,职业体育发展迅速,其体育赞助市场的规模仅次于美国,居世界第二位。其社会及市场参与度很高,拉动就业的贡献非常可观。在国内,2008 年,我国体育产业从业人员达到317 万人,实现增加值1555 亿元,较2007 年增长16%,明显快于国内生产总值的增长速度。体育产业将成为国民经济的重要增长点之一。体育日益成为人民群众的重要生活方式,为体育产业发展提供了广阔的空间。但从总体上看,我国体育产业规模还比较小,在国民经济中所占的比重还比较低,尚未充分发挥出新兴产业的潜力和优势;体育产业结构还不尽合理,体育服务业在体育产业中的比重较低,区域发展不够平衡;体育产业发展面临的体制机制性矛盾仍然较为突出,市场机制在体育资源配置中的基础性作用尚未得到充分发挥;体育市场尚不成熟,产品有效供给不足,消费观念有待引导,市场监管有待加强;体育产业各项基础工作还比较薄弱,体育产业政策体系亟待完善,高素质的体育产业人才匮乏等等。

尽管存在上述问题,体育产业带动社会就业的前景依然可期。大众体育消费是刚性需求,需求的刚性和长远性正对应着就业拉动的可持续性。体育产业发展具有较低成本、较低投入、良好的行业渗透性和明显的就业拉动能力。在促进劳动就业方面,体育产业大有可为。

二、推动我国体育产业快速增长的对策

1. 要挖掘简便易行的传统体育产品和服务。许多简便易行的体育产品和服务正对应着社会体育活动中许多实际的需求。它们当中的很多项目,如:跳绳、踢毽、爬山、“打瓦”(此项目是一群孩子挨个出场,按规则以不同的方式用石板将一定距离外的竖立的石板击倒的游戏,此游戏即锻炼身体的平衡性、持久力,又锻炼注意力和智力,很受孩子们的喜爱,在上世纪六七十年代北方很多地区盛行)、家庭传统手工艺等应该继续发扬推广;很多传统项目可加以创新改造,有些产品可考虑对外出口,如传统的医疗保健产品就具有属地特色和竞争优势,足以赢得国外消费者的青睐。目前,我国的大众体育活动受时间和场地的限制比较突出,如果在时空方面能得到充分保障,大众体育的消费市场会被极大地激活,形成有效、有益的社会需求,会直接促进社会的劳动就业,并且可以完善社会的就业结构。笔者所在的青岛市核心区可资利用的的土地已很有限,政府在近年来一直推动体育场地的扩展和有效利用的措施,如:鼓励青岛高校向社会开放体育场地,投资建设居民小区体育活动设施,废弃厂房改造利用,体育运动设备的多功能设计等,大大提高了体育场地的利用率,缓解了大众体育活动场地短缺的压力。

2.丰富大众体育活动产品、内容。目前,我国完全适合大众体育运动的产品还不多。今后,我国的体育产业应重点在以下领域下功夫:老少皆益的体育用品的开发和生产;室内低成本、低噪音、低震动体育用品的开发;学校体育用品的开发与生产;医疗保健性体育产品的开发与生产;休闲娱乐性体育产品的开发与生产;体育咨询、体育中介、体育保险服务;体育防护用品、药品的开发等。这些产品和服务既适应了社会的实际需求,又具有较低的投入成本,是促进体育产业发展比较可行的选择。这些领域产品的生产需要一定的人力参与,对于低技术要求方面的就业促进非常有利。

3.发挥政府的引领作用,支持体育产业的发展。根据我国的国情,政府在资源配置和协调方面具有明显的优势,在体育产业发展方面,政府不能只是旁观者,各级政府应根据具体情况,充分调动社会相关资源、力量,促进体育产业的发展,进而促进社会劳动就业。例如,2015年8 月在山东青岛(莱西市)举行的世界休闲体育大会就是政府组织的、旨在创新引领现代产业体系、促进劳动就业的重要活动。该活动对新材料应用等高新项目的创新、青岛旅游业的拓展、青岛劳动就业将起到孵化和积极的助推作用。

4.要整合高校、科研单位与体育产业相关的资源参与体育产品和服务开发。目前我国高校和相关科研单位对于体育产业的渗透性不强,这是一种很可观的资源浪费。同时,高校和科研院所还存在条块分割的问题,制约着校企之间的合作。民间中小企业与国有企业的竞争和合作也存在不对称和不公平的现象。要改变这样的局面,在体育产业政策和合作机制上要有所调整和创新,在资源使用和利益分配上也要做好架桥铺路的工作。

5. 促进相关行业与体育产业的渗透和互动。要满足社会大众对于体育的增长性和变动性需求。如:体育活动与旅游活动的结合,就催生了很多人们乐此不疲的体育运动项目,攀岩、速降、滑草、高山滑水、江河漂流等,既愉悦了人们的心情,有锻炼了人们的身体,可谓一举多得。而体育活动与科技活动的结合,在满足人们求知欲、好奇心的同时,也塑造了人们良好的身心,值得我们着力推广。服务业的许多领域也可以很好地与健身锻炼结合,例如,服务业与体育产业就具有密切的关系。一方面,服务业中的很多活动都同时具有健身强体的作用,我们不能将强身健体的领域局限在大规模、有组织的体育活动方面,这是一个刻板的、片面的认识误区,应树立“大健身”的观念,充分发现和挖掘任何可以强身健体的体育活动。要发现那些为人们所容易忽视的锻炼方式,如一些家教专家指出,儿童参与到每个家庭的家务活动中本身就是一项自然而有益的锻炼,此言不差。应关注体育艺术活动,如舞蹈、体操、保健性拳术等,都是大众喜闻乐见的体育活动形式,既能满足大众体育锻炼的需要,也能提高审美情趣,值得推广。

6.提高社会保障水平,助推体育产业发展。在我国,体育产业发展的一个制约瓶颈就是社会保障的不足和休闲时间的不足。在具备了充分的社会保障和合理的休闲时间的条件下,人们自然会积极地投入到旅游、音乐艺术熏陶和身体锻炼等较高层次的文化体育活动中去。社会保障程度对于社会参与体育产业程度具有很大的影响。国外发达国家人们对于体育产业和体育活动参与的积极性很高,与其充分的社会保障是分不开的。要认识到身体保障是对社会保障的基本保障,没有强健的身体,创造社会附加价值的许多重大活动就无从谈起。社会应着力扩大社会保障覆盖面,着力提高社会保障水平,“以保障促运动”。

7. 完善体育产业发展方面的制度建设。目前的主要任务是:加快推进体育行业协会与行政机关脱钩,将适合体育社会组织提供的公共服务和解决的事项,交由体育社会组织承担。完善社会对体育产业活动的监督,促进体育产业的市场化、法制化,并且要注意学习国外先进的管理和理念,促进国际大众体育消费的交流与合作。

体育产业的发展要注重长足发展。体育产业的发展不能只盯在利益分配方面,这是短视的行为。应做好长远打算,注意以产业的持续、长足发展来为社会提供充足的供给,因为只有充分的供给才能真正满足人民日益增长的体育健身的需要。体育产业的发展应注意行业结构的适时调整,应密切跟踪和预测社会对于体育产业的实际需求,为社会提供物美价廉的体育产品和服务。

8.要关注世界体育产业的走向。体育产业同教育事业一样,兼具事业和产业的双重属性,它们都是社会的永久性产业,具有持续发展的空间和机会。但产业发展的可持久性除给它带来市场和劳动就业机会外,同时也带来了市场竞争激烈化、易同质化的困扰。体育产业的这种特点会给社会就业带来许多不确定的因素,并对社会就业产生一定的冲击。近年来,世界文化产业出现高科技垄断化现象,这种现象在体育产业同样会发生。技术壁垒会造成市场垄断,会破坏市场的发育,损害消费者的利益。所以,发展体育产业、保障社会相关就业的根本措施还是鼓励社会的自主创新,使他们能够做出具有国际影响力的高质量产品,真正服务于社会大众。如:观念性的体育产品正越来越受到国内外消费者的欢迎,应注意这方面产品的开发,使高科技真正落实到民间。

参考文献

[1]国家体育总局.关于印发体育“十二五”规划的通知.2011.4