新劳动合同法实施条例

第一篇：新劳动合同法实施条例

新劳动合同法实施条例

新劳动合同法实施条例(草案)全文

来源： 作者： 日期：10-03-05

劳动合同法实施条例内容

《劳动合同法实施条例》有望近期出台，将要由国务院出台的《劳动合同法》实施条例，

由四十无个条款组成。

目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，已经全方位的征求过一次意

见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。

附：新劳动合同法实施条例(草案)征求意见稿全文内容

中华人民共和国劳动合同法实施条例

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意

见。

目录

第一章 总则

第二章 劳动合同的订立和履行

第三章 劳动合同的解除和终止

第四章 劳务派遣特别规定

第五章 附则

中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

二00八年五月八日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本

条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人

单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二

条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费

用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3

日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准

向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民

身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位

用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立

劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无

固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立

无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病

人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限

劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的

规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的

条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用

人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不

得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的

差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约

定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

第二篇：《劳动合同法实施条例》条例解读

《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》(以下简称“条例”)对这些存在争议的问题进行了规范。

一、“连续工作满十年”自用工之日起算

《条例》规定，《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。

1 并且，《条例》还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

二、不建职工名册最高可罚2万元

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。此次《条例》又特别规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处以2000元以上2万元以下的罚款。

《条例》还进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

三、支付解约赔偿金不再付经济补偿

《条例》规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了

2 赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

四、新型用工组织用工也要规范

由于会计和律师事务所这样的单位性质特殊，因此对于这类组织是否纳入《劳动合同法》管辖社会上一直存有争议。此次《条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

《条例》规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳 3 动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

此次公布的《条例》最为引人注目的是取消了条例通过稿当中有关劳务派遣的条款。条例通过稿规定，用人单位使用同一被派遣劳动者连续工作满两年的，须和劳动者签订劳动合同，意在于限制用人单位长期使用劳务派遣方式，避免其将长期合同短期化。在正式公布的版本中，这个条款被删除了。

六、14种情形可解除无固定期限劳动合同

《条例》规定，包括“用人单位与劳动者协商一致的”以及“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”等在内，共有14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

第三篇：劳动合同法实施条例

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同 法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组 织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的 和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合 同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳 动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承 担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可 以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳 动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合 同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同 法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性 别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用 人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并 重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的， 劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之 日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人 单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当 与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办 理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为 续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情 形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固 定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同 内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予 岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定 期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的 其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、 “劳动 合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工 资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准 等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳 动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有 关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80% 或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上 平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规 定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证 的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双 方另有约定的，从其约定。

第二十一条公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公 司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规 定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条 的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位;但是，不得因此降 低劳动者的工资待遇。

第二十三条劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第 十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合 同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合 同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未 与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合 同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民 法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合 同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限;但是，因劳动 者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢 复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之 日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工 资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合 同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章 劳动合同的解除和终止

第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任 工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规 定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动 合同。

第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解 除无固定期限劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳 动合同无效的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。

第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(二)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(三)用人单位被依法宣告破产的;

(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通 知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外 支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位 破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳 动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合 同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国 家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇 的，用人单位可以终止劳动合同;但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济 补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期 限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了 赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关 于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反 服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者 应当按照约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合 同，致使劳动合同无效的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除 或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，

2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算， 2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的 工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作 岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用 的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳 务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补 偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经 济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三 十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单 位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报 的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同 发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲 裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。

第四篇：、《劳动合同法》实施条例解析

●关于劳动合同法适用范围的新规定

●关于企业规章制度的新规定

●关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定

●哪些情况应签订无固定期限劳动合同(防止劳动合同短期化)的新规定●关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定

●关于合同期、试用期的新规定

●关于劳动关系建立和办理用工手续的新规定

●关于服务期、出资培训与违约金、赔偿金的新规定

●关于商业秘密保护和竞业限制的新规定

●关于劳动合同无效和部分无效的新规定

●关于拖欠和克扣工资的新规定

●关于用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定。●关于集体劳动合同的新规定

●关于劳务派遣的新规定

●关于非全日制用工的新规定

●关于劳动合同变更的新规定

●关于单位发包、个人承包用工的新规定

●关于用人单位经济性裁员的新规定

●关于办理退工手续的新规定

●关于基本养老保险的新规定

●关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定

●关于用人单位依法解除和违法解除劳动关系的新规定

●关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定

●关于劳动合同解除或终止的相关手续的新规定

●关于监督检查和违反劳动合同法的法律责任的新规定及其对企业劳动管理的影响●关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及其对企业劳动管理的影响

二、关于审理劳动争议案件司法解释适用若干问题

1)新劳动合同法下的劳动争议预防策略

2)劳动争议范围的界定及定性

3)新《司法解释草案》与《劳动合同法》内容协调与衔接

4)新《司法解释草案》理解与适用及纠纷案件认定与处理

5)目前劳动争议的受案范围及处理途径和案件管辖

6)有关法律、法规及司法解释对劳动争议案件用人单位举证的特殊要求

7)劳动争议案件审理中的疑难问题及处理意见：

●劳动争议仲裁委员会认为申请事项不属劳动争议的、法院如何处理

●劳动争议发生日如何确定?如何认定60日的申请时限?何种情况属申请期间中断●用人单位承包经营的诉讼主体如何确定

●司法解释规定哪些情况下用人单位支付经济补偿金

●仲裁请求与诉讼请求不一致的，法院如何处理

●用人单位内部制度、员工手册规定与劳动合同约定不一致，应以哪个作为仲裁或诉讼依据

●生效的仲裁裁决何种情况下法院可裁定不予执行，争议如何解决

三、新劳动合同法下的劳动合同制作技巧与风险防范

第五篇：《劳动合同法实施条例》解读

主讲：常凯

中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授

一、《劳动合同法》的立法背景

1. 经济全球化下劳资关系的特点

经济全球化：全球市场化与资本全球化

劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组

劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销

中国的国际竞争的战略选择

如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题

2.中国劳动关系的基本特点和趋向

劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善

劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素

劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。

社会劳资关系已经进入到一个新的阶段

劳动关系和谐度的形象标志

用手投票：机制协调

用脚投票：消极抗争

集体行动：积极抗争

3. 劳动合同实施状况

社会背景：

劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量

劳动法制的不完善：立法、执法、司法

劳动合同的实施状况及问题

无合同——随意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不规范——劳工权利不明确

劳工标准不落实——劳工权益受侵害

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾

(一)

5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)

中国劳动争议的特点

——趋势劳动争议呈现不断增长的

——争议的性质主要是权利争议

——集体争议占到争议人数的三分之二以上

——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向

——将集体劳动争议分解为个别劳动争议

——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价

1.劳动合同的立法基点和趋向

《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力;国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护

立法原则：劳资力量平衡

立法要求：劳动合同长期

立法目标：劳资关系安定

2.劳动合同的立法原则

合同基本原则：劳动者权利保护

合同签订原则：平等自愿、协商一致

合同内容原则：

依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)

合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)

合同解除原则：解雇限制

3.《劳动合同法》主要特点和评价

特点：

1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。

2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题;

3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状

况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。

4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性

评价：

是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律，

但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。

4.《劳动合同法实施条例》出台的背景

(一)

《劳动合同法》认识上的争论和分歧

1.关于劳动者保护是否过度

2.劳动标准是否过高

3.企业成本是否过大

4.是否过于限制企业权力

5.是否影响经济发展

6.国家干预是否过多

5.《劳动合同法实施条例》出台的背景

(二)

《劳动合同法》实施中的问题：

1.法律的应对和规避

2.关于法律规定的误读

3.关于法律实施中的利益博弈

4.关于法律规定的不足和缺陷

政府的基本态度：

“《劳动合同法》不是修改的问题，而是执行的问题。”

6.《劳动合同法实施条例》的特点

1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定

2.条例将法律规定具体化

3.条例使得法律更具有可操作性

4.条例有利于法律的贯彻实施

5.条例的解读必须依据法律

6.条例有待于进一步完善

7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响

《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。

中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。

建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。

8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响

企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展

企业的人力资源管理模式不适应： 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争

结论：中国企业面临历史性的转型

四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析

1. 关于劳动合同法的适用范围

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

国家机关、事业单位、社会团体

基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨

实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法

条例规定：

关于会所、律所基金会的规定(条例3条)

2.关于企业劳动规章制度的制定

关于劳动规章制度的条款(第四条)

规章制度的性质及其法律依据

劳动规章制度的内容、制定程序、公示

关于管理权限与劳工参与

市场经济下企业管理和民主管理的新

法律解析：该条的意义、地位和运用

3.关于劳动合同的订立

基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。(10条)如不订立，支付两倍工资(82条)

无固定期限合同的订立是劳动者的权利(14条)

无固定期限合同的条件：

连续工作十年、连续两次订立固定期限合同

用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资

《条例》规定

双方不订合同的具体处置(条例6.7条)

工作年限计算方法(条例9.10条)

不适用公益性岗位(条例12条)

关于注册地和履行地不一致的规定(条例14条)

4.关于试用期

试用期限： 19条不满一年：一个月 不满三年：两个月

三年以上和无固定期限：不超过六个月;试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇： ( 20条)工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%

解雇限制：解除合同的条件：39条、40条

1、2款

条例规定：80%的解释(条例15条)

5.关于服务期和竞业限制

6.劳动合同的解除

7.劳动合同解除的法律解析

8.关于集体裁员

9.关于经济补偿

10.关于劳务派遣

11.《条例》其他规定

其他规定

1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止(条例21条，修正法律44条2款)

2.支付赔偿金后不再支付补偿金(条例25条)

3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金

4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形(条例26条)

5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入(条例27条)

五、企业劳动关系调整的发展趋势

1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展

关于个别劳动关系和集体劳动关系

市场经济下劳动关系法律调整的特点

中国劳动关系的现状和发展趋势

《劳动合同法》关于集体调整的规定

工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。

2.关于劳动者意识

3.关于工会的作用

4.关于集体合同

5.劳动争议的发生和处理

六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型

1. 劳动关系法制化的市场背景

市场供求：劳动关系市场化的基础

劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征

政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点

2.劳动关系的法制化调整

(一)

3.劳动关系的法制化调整

(二)

4.关于雇主意识和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含义

相对应的劳工策略或工会策略

性质：法律框架下的劳资博弈

劳资博弈案例分析：

——薪酬设计与工资谈判

——绩效管理与劳工标准

——沃尔玛事件的启示

——富士康事件

5.协调劳动关系已经成为HR的重要任务

6.HR的劳动关系战略构想和策略选择

7.HR的组织架构和机构设置调整

8.美国人力资源职位薪酬变化

9. 2004年美国中级人力资源职位的薪酬

10.关于员工招聘和解聘

企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严

格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。

在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。

11.关于企业的薪酬管理

企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。

12.关于企业绩效管理

企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。

13.关于员工培训

要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。

14.企业人力资源管理的转型

面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。