管理人员教育培训

管理人员教育培训（通用8篇）

篇1：管理人员教育培训

XXXXXXX有限责任公司

20XX年安全管理人员教育培训计划

为了认真贯彻落实XX省道路旅客运输企业安全生产有关政策，结合公司实际，经公司研究决定，特制定20XX年安全管理人员教育培训工作计划，望遵照执行。

一、培训目标

道路运输行车责任事故起数，死亡人数要明显下降，尽量避免一次死亡3人以上事故，坚决杜绝一次死亡10人以上重特大交通事故。不发生因管理源头造成的责任事故。通过教育培训，提高公司安全管理人员的政治素质、业务能力；通过教育培训增强管理人员道路运输法律法规的安全意识。

二、培训方式

采取讲授为主，发放资料和现场说教为辅，组织教育培训为主。老师授课，播放录象，发放资料，张贴挂图，悬挂横幅等方式。培训途中举行考试、阅卷、评讲。

三、培训内容

《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》、《四川省安全生产条例》、《驾驶员安全生产操作规程》、各自的安全职责及公司的各项安全管理制度。

四、培训时间

本内计划培训35人次。

五、组织落实

经公司研究决定成立安全教育培训领导小组，公司经理XXX任组长、XXX任副组长；XXX交警队XXX、XXX、XXX任主讲，具体工作由办公室XXX负责。XXXXXX有限责任公司 二〇XX年XX月XX日

篇2：管理人员教育培训

一、项目管理是建筑企业的生命线

施工项目管理是如何以高效益地实现目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的规律技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。工程质量的具体内涵包括以下几方面：

1、工程项目实体。任何工程项目都是由分项工程、分部工程和单项工程所组成，而工程项目的建设，则是通过一道道工序来完成。工程项目的质量是在工序中创造的。所以，工程项目的实体质量包含工序质量、分项工程质量、分部工程质量和单项工程质量；而单项工程质量又包含建筑工程、安装工程和生产设备本身的质量。%a 2.功能和使用价值。从功能和使用价值上来看，工程项目质量又体现在适用性、经济性、可靠性、外观质量与环境协调等方面。由于工程项目是根据业主的要求而兴建的，不同的业主也就有不同的功能要求，所以工程项目的功能与适用价值的质量是相对于业主的需要而言，并无一个固定和统一的标准。

3.工作质量。工作质量是指参与工程建设者，为了保证工程项目的质量所从事工作的水平和完善程度。要保证工程项目的质量，就要求项目管理人员及施工人员精心工作，对决定和影响工程质量的所有因素严加控制，即通过提高工作质量来保证和提高工程项目的质量。%a

二、建筑企业项目人员管理

（一）人员管理市场竞争，归根到底是人才的竞争，人是工作的主观能动因素，管理人是其它一切工作的前提和保证。人们都说建楼育人，可见在工程施工第一线上锻炼人才，培养人才是非常重要的。%a 1.管理人员的思想工作敢于让新同志挑重担，在实践中锻炼人才。当前，项目班子中很多都是毕业不久的大本、大专毕业生，他们年轻、富有朝气、精力充沛、思想敏捷，而且可塑性极好。我认为把这些年轻知识分子推向工作的第一线，勇于给他们压担子，充分挖掘他们内在的潜力与特长，引导他们克服自身的弱点，而对于项目那些经验丰富的老师傅，应安排他们到技术性强、施工难度大的工程部位上把关，以老带新即促进了年轻人的尽快发展成熟，有发挥了老师傅的优势。提高项目凝聚力，调动员工工作热情。一个人的力量是有限的，集体的力量是巨大的。拥有一个团结的集体，那将给工程建设带来巨大的能量，然而，要将团结合作的精神应用于实际工作中却需要付出很大的努力。现在的建筑市场十分火爆，对于建筑施工管理人才的需求量很大，一些施工企业为了增强技术力量，不惜巨资吸引管理人才，这就要求我们努力营造一种团结合作、立足本岗、无私奉献的工作氛围。其次，要用爱心去关心项目中的每名成员，技术、思想均应交流，及时了解每个人的思想，这样，即提高了项目人员的技术素质，有拉近了人与人之间的关系，政治上关心项目成员的进步，生活上解除家庭负担，排除每个员工的后顾之忧。项目班子应是一个团结、工作氛围很浓的集体，项目经理做任何事情都应身先士卒，一切以工作为主，创造快速、高质的产品。

落实程序文件岗位职责，加强管理人员责任心。目前，有些管理人员责任心不强，把管理人员应做的具体工作都交于民工去做，造成材料的浪费，质量的低下，导致经济效益的亏损。因此在项目开工前就根据公司程序文件编制项目管理人员岗位职责，使管理人员知道自己如何工作，岗位职能是什么。从而做好自己的本职工作。特别是工长，应有较好的专业基础知识，不仅要掌握施工中的每一个施工工序，还应对每一个施工环节都掌握清楚，细细致的了解，做到多看、多听、多做。在各个工程的施工中，不同其它行业的生产，有固定的生产线和流水线、成套的生产设备和稳定的生产环境，有相同的规格和相同功能的产品。每个工程都有各自的特点，不同的施工环境、不同的施工人员，施工质量的偶然因素的影响，容易产生质量变异，造成质量事故，所以要通过科技知识控制偶然性，避免事故的发生。项目管理者联盟文章，深入探讨。

2.健全质量保证体系，完善质量管理网络为了实施项目质量控制，项目经理部应根据工程具体情况组织建立以项目经理为核心的质保体系，形成以项目经理、项目工程师、技术负责人为首，工长、分包商技术负责人及项目经理部质检员组成的质量管理网络，作为项目经理部控制工程质量的执行人健全质量管理各项制度，牢固的树立谁施工谁负责质量，谁操作谁保证质量的观念。3.开展全员、全方位的教育培训项目经理部开展全方位教育培训工作，培训内容涉及iso9000系列标准公司质量保证手册、程序文件及质量控制、安全管理、文明工地、成本核算和计算机等知识，随着工程进展的不同阶段进行全方位业务知识教育培训，并将这教育延伸到分包队伍，使各个层次的人员都熟悉合同目标的要求，以满足工程对专业人员素质的要求。

篇3：财务人员培训管理十大趋势

关键词：财务人员,培训管理,信息系统

一、网上在线培训蔚然成风

由于公司分支机构遍布各地, 集中面对面培训投入较大, 在空间和时间上难以做到整个公司同步培训。网上在线培训以其独特的优势日益受到人们的青睐。员工可以在网上报名、确认并浏览培训信息、讲稿、辅助资料、录像、试题库和财经法律、法规等。网上在线培训的优势表现在降低培训成本、满足学员个性化需求、提高培训效率、便于学习心得交流、便于培训信息长期储存、培训形式丰富、享有更多信息、降低学习成本和提高自学能力等方面。网上在线培训系统主要构成要素有管理组织、硬件设施、网络平台、支持软件和配套内容。

二、高效的企业培训管理信息系统日甄完美

随着经济国际化程度的提高, 财务人员的培训地域日趋全球化, 因此, 建立高效的财务人员培训管理信息系统的任务就摆在企业高层的面前, 成为他们着手完善培训工作的重要内容。如果培训决策者对公司内部财务信息系统的关注远大于对外部生存环境的关注, 这是非常被动和危险的。中国市场与国外市场的联系愈来愈紧密, 影响愈来愈大。

三、财务人员的知识和能力成为企业的核心财富

知识日益成为推动经济发展的核心财富, 而这一核心财富的载体是人才。“培训”正是打造企业这一核心竞争优势的重要手段。在知识经济时代, 一个企业唯一可持续的优势就是其善于利用自身知识的能力。企业的经营活动会通过财务信息反映出来, 公司财务人员是智力资本的重要组成部分, 他们素质的高低影响着企业核心财富的现值和未来终值的高低, 也影响着企业的可持续发展能力和核心竞争力。例如, 为了培训财务人员发现问题、分析问题和解决问题的能力, 可以采用案例教学法。

四、财务人才测评与培训管理的结合日趋紧密

培训管理工作是企业的重要工作, 但是仅仅为培训而培训就会失去其意义和价值。培训工作必须与综合素质测评有机结合, 才能体现出培训的真正意义, 才能体现综合素质测评的价值。无论是新职工的招聘, 还是原有财务人员的竞聘、提升、转岗和奖罚, 都要通过综合素质测评来发现其专业基础怎样、是否足够聪明、是否有创新激情、是否有团队精神, 也才能摸清其心理素质、认知能力、管理能力、个性特点和职业兴趣等, 从而明确其优势和欠缺所在, 为后续的级别评定、岗位聘任以及确定今后培训的对象和内容奠定基础。培训是为了提高财务人员的综合素质, 而综合素质测评既是检验培训效果的试金石, 又是今后培训努力的方向。

五、终身自学为主, 动态培训为辅

Hallet认为, 一个公司80%的工作竞争对手也能够做到, 一个公司的成败取决于工作中另外的20%, 而这20%完全是人的因素。财务会计制度和准则变化较快, 新知识、新方法、新规定层出不穷, 要求财务人员必须终身学习。财务会计是一个特殊行业, 要求财务人员具备较高的专业素养, 在学中长经验, 在干中认识理论水平的不足, 越学越爱学。企业制订严密的培训计划并严格执行它是没有任何问题的, 但是培训毕竟是他人行为, 被培训者往往是被动的。而被动行为往往也是缺乏主动性、积极性和创造性的。如果企业想真正提高财务人员的综合素质和理财水平, 就必须营造一种自我学习、主动学习、我要学习的企业文化氛围, 成为学习型组织。公司内外财务失败案例和自学成功的典型事迹都会成为公司财务人员竞争压力和动力的源泉。

六、培训目标与企业战略相结合

培训之所以没有成为企业日常工作的重要组成部分, 是因为培训被视为对企业发展战略无关紧要的事情, 培训管理者很少参与企业战略的制定工作。实际上, 培训活动与企业目标是密不可分的关系。培训管理者实际上是企业发展战略的促进者, 执行培训职能的不是专职培训人员, 而是所有管理者。培训目标还依仗企业战略, 有企业战略, 才会有企业人才战略;有人才战略, 才会有培训战略;有培训战略, 才会有培训目标。培训目标是企业目标的重要组成部分, 全面了解企业目标后要据此确定企业培训目标, 使它们的长中短期目标一一对应。

七、培训成本效益原则愈趋明显

财务人才是核算企业成本效益的行家, 当然对他们的培训管理也必须坚持成本效益原则。培训前的成本效益可行性分析、培训中的成本效益记录、培训后的成本效益评估, 以及接受培训职工调离本单位的培训成本赔偿制度, 无不是成本效益原则的具体体现。这种收益可能是长期的或短期的, 可能是有形的, 也可能是无形的。

八、经常有良好的培训机会日益成为财务人员择业和企业吸引人才的重要条件

现在80%的应聘者主要考虑三个方面的问题:一是看有无发展空间;二是看能不能学到东西;三是看待遇是否令人满意。越来越多的人把在单位能否获得良好的培训机会看得比待遇更重要, 其实跨国公司不正是具备这三个条件才让学业精英推崇备至的吗?应聘者越来越看中自己在公司是否有发展空间, 能否在公司得到成长, 故公司实施有计划的人才再造工程是顺应潮流的必然选择。现在越来越多的应聘者把在公司工作和培训中学到的知识、技能、积极心态、创新能力、其他企业的经验和教训等当作个人职业规划的一部分, 在积累经验和知识的同时, 也积累了阅历和资本, 并向成功迈进了一步。

九、爱岗敬业与富有责任心越来越成为企业培训的重要方面

无论是培训师还是学员, 无论是培训管理者还是企业领导, 提高培训质量、培养高素质财务管理人才的理想状态应该是不留痕迹的爱和责任感。真正的培训水平体现在讲稿之外:通俗易懂的案例、不厌其烦地讲解、学员主动学习并且积极发言和活泼生动的教学气氛都会极大地提高培训质量, 而这些不可能在讲稿和定量指标中反映出来。培训课程建设没有止境, 培训管理系统建设没有终点。

十、财务风险预警防范与果敢应对机制的建立已经成为培训高级财务管理人才的重要内容

忧患意识、风险意识、居安思危、防微杜渐、先知先觉、变化管理能力、危机处理能力、超前敏锐的眼光都需要通过系统培训和丰富的工作实践来获得, 也为财务人员日后解决各种棘手问题积累了丰富的实战经验。对外界和公司内部各种信息的掌握程度和反应能力是公司培训的重要内容, 也是公司高层洞察利用内外部环境、把握机遇、迎接挑战, 甚至创造机遇、跳出重围的重要法宝。

【注】本文系“中石化西北油田分公司财务人员培训管理系统和综合素质测评系统开发研究”课题的阶段性研究成果。

参考文献

[1].汪群, 王全蓉.培训管理.上海:上海交通大学出版社, 2006

[2].刘远我.人才测评——方法与应用.北京:电子工业出版社, 2007

篇4：养老机构管理人员培训研究

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

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[2]民政部.老年机构管理办法[EB/OL].http：//www.mca.gov.cn/article.

[3]国务院办公厅.社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）[EB/ OL].http：//www.chinapeace.gov.cn/2011-12/27/content_4509621.htm.

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[9]Irwin L.Goldstein& J.Kevin Ford.组织中的培训（第4版） [M].北京：清华大学出版社，2002.

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篇5：管理人员教育培训

本企业管理人员和作业人员

安全培训教育材料

安全生产教育培训制度

一．目的：

1．遵守“安全第一、预防为主”的方针和工作程序，以及符合安全生产保证体系要求的重要性。

2．提高安全意思、提高生产技能、提高生产知识/

3．偏离规定的工作程序可能带来的后果。

二．适用范围：

本企业的所有员工。

三．教育和培训的重要性：

安全生产保证体系的成功实施，有赖于施工现场全体人员的参与，需要他们具有良好的安全意识和安全知识。保证他们得到适当的教育和培训，是实施现场安全保证体系有效运行，达到安全生产目标的重要环节。施工现场应在项目安全保证计划中确定对员工进行教育和培训的要求，制定安全教育和培训的责任部门或责任人。

四．培训管理机构：

1．由办公室统一管理。

2．培训计划有办事处、班组逐级上报培训计划，办公室汇总，由公司主管领导审核、经理批准实施。

3．培训计划由公司办公室负责组织实施、监督检查。在实施过程中如需增补过更改，相关部门可提出书面申请，经办公室签署意见后交经理批准。

4．项目部负责人和安全管理人员的培训由上级主管部门组织培训。

5．其他管理人员由办公室组织培训和参加上级主管部门的培训。

6．新工人安全教育培训由办事处、班组长进行培训。

7．特种作业人员培训，操作工人持证上岗，由办事处负责组织联系有关部门进行培训，持证上岗率100%，按规定定期复训。

8．办公室按照的培训计划提出培训资金计划，公司经理审批，财务部门负责资金落实。

9．对每次培训的结果，各相关部门应填写培训计划实施情况记录，记录培训人员、时间、地点、内容及考核成绩等建档。

五．培训奖罚：

列入培训计划中培训的人员，培训考核合格后，费用全额包销，考核不合格的费用由自己承担。无故不参加培训的每次罚款200元。

六．教育和培训的时间规定：

根据建设部建教【1997】83号文印发的《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》的要求。

1．企业负责人、项目负责人每年不少于30学时。

2．专职管理和技术人员每年不少于40学时。

3．其他管理和技术人员每年不少于20学时。

4．特殊工种每年不少于20学时。

5．其他职工每年不少15学时。

6．待、转、换岗重新上岗前，接受一次不少于20学时的培训。

七．教育和培训的形式与内容：

按等级、层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全意思和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。

1．新工人三级安全教育：

对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。

（1）公司级（办事处）。

（2）劳动保护的意义和任务的一般教育。

（3）安全生产方针、政策、法律、法规、标准、规范、规程和安全知识。

（4）企业安全规章制度。

2.项目部级：（业主）

（1）建安工人安全生产技术操作一般规定。

（2）施工现场安全管理规章制度。

（3）安全生产法律和文明生产要素。

（4）在建工程基本情况，包括现场环境、施工特点、可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。

3．班组级：

（1）本人从事施工生产工作的性质、必要时的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用。

（2）本工种安全操作规程。

（3）班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律。

（4）本工种事故安全剖析、易发事故部位及劳动用品的使用要求。

3．特定情况下的实施安全教育：

（1）季节性，如冬季、夏季、雨、雪天、汛、台期施工。

（2）节假日前、后。

（3）节假日加班或突击赶任务。

（4）工作对象改变。

（5）工种变换。

（6）新工艺、新材料、新技术、新设备施工。

（7）发现事故隐患或发生事故后的应急处理。

八．经常性安全教育：

在做好上述培训和教育工作的同时还必须把经常性的安全教育贯穿于施工全过程，并根据接受教育对象的不同特点，采取多层次、多渠道和多种方法进行。

1．安全生产意识宣传教育。

2．普及安全生产知识宣传教育。

3．现场定期的（如每周）安全日活动。

4．班组每天三上岗（上岗交底、上岗检查、上岗记录）、和一讲评（安全

讲评）活动。

九．培训评价：

1．了解熟悉公司的管理方针、目标、质量、安全和环保意识、相关法律、法规、管理体系标准、员工纪律。

2．安全教育和培训要体现全面、全员、全过程的原则，覆盖施工现场的所有人员（包括分包单位），贯穿于从施工准备、工程施工到竣工交付的各个阶段和方面，通过动态控制，确保只有经过安全教育的人员才能上岗。

3．公司培训评价由办公室主任进行评价。

4．办事处培训评价由办事处主管领导进行评价。

5．班组培训评价由办事处主管领导进行评价。

十．安全教育记录清单：

1．职工劳动保护教育卡。

2．安全教育记录。

3．班组安全活动讲评记录。

4．安全员、特种作业、操作人员名册（包括证书复印件）。

5．中、小型机械作业人员名册（包括证书复印件）等。

6．安全教育评价记录。

篇6：管理人员培训管理制度

1.明确公司的基本战略目标和基本经营方针;

2.培训相应的管理和领导能力;

3.培训相应的组织、协调和沟通能力。

第八条公司中层管理人员培训应坚持：

1.支持下属，理解下属，为下属的发展创造合理的空间;

2.合理安排，使下属有公平感;

3.真诚守信;

4.发布命令或进行指导时要善于思考。

第九条中层管理人员应具备以下的条件：

1.具备相关工作的知识技能;

2.熟练掌握本公司的管理方法;

3.熟练掌握教育培训技巧;

4.努力培养作为领导者应具备的高尚人格。

第十条中层管理人员应具备以下能力：

1.计划能力

(1)明确工作的目的.和方针;

(2)掌握相关事实;

(3)以科学规范的方式从事调查;

(4)拟定实葬方案。

2.组织能为

(1)分析具体的工作目标和方针;

(2)分析并决定职务内容;

(3)设置机构，制订组织图表;

(4)选任下属人员。

3.控制能力

(1)执行制订的客观标准和规范;

(2)严格实施标准，及时向上级反馈。

第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法：

1.口头指示

(1)条理清楚，切合主题，思想明确;

(2)确定实行的时间、期限、场所等;

(3)保证传达明确性;

(4)明确注意事项;

(5)回答问题有耐心。

2.书面指示

(1)明确标明目标，逐条例举;

(2)明确要注意的问题;

(3)必要时用口头命令补充;

(4)检查命令的执行程度。

第十二条中层管理人员贯彻指示的要求：

1.整理指示相关内容;

2.严格遵循贯彻程序;

3.确认下属已彻底理解指示;

4.使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度、提高工作效率。

第十三条中层管理人员人际关系的处理要求：

1.乐于接受批评和建议;

2.善于合作;

3.不越权行事;

4.不得将个人情绪带到工作中来。

第十四条中层管理人员接见下属的要求如下：

1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松;

2.涉及私人问题时确保为下属保密;

3.留心倾听，适当询问，使下属无所不谈;

4.应注意不要轻易承诺。

第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意：

1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格;

2.把握工作人员的共同心理和需要;

3.公平对待下属，不偏不倚;

4.培养下属的工作称极性，重视他们的意见和建议，并且对他们正确的意见保留;

5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。

第十六条中层管理人员配置人力时应注意：

1.根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用;

2.给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性;

3.有效地实施训练，增强下属的工作能力。

第十七条中层管理人员对待下属时应注意：

1.不要对下属抱有成见和偏见。

2.不以个人偏好衡量别人。

3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。

4.利用日常的接触、面谈、调查，多从侧面了解下属;严守下属的秘密;公私分明。

第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意：

1.适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视;同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。

2.授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。

3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。

4.鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。

5.使下属充分认识到所从事工作的重要性，认识到自己是不可或缺的重要一员，产生荣誉心。

第十九条中层管理人员批评下属时应注意：

1.要选择合适的时间，要冷静，避免冲动;

2.在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下;

3.适可而止，不可无端地讽刺，一味指责;

4.不要拐弯抹角，要举出事实;

5.寓激励于批评中。

第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意：

1.考察后备人选的判断力;

2.考察后备人选的独立行动能力;

3.培养后备雄的协调、沟通勤，

4.培养后备人选的分析能力;

5.提高代理人的责任感和工作积极性。

基层管理人员

第二十一条基层管理人员是负责本公司实际工作的最基层管理者，他们与公司内部各级的关系是：

1.和上级的关系—辅助上级;

2.和下级的关系—指挥监督下属;

3.横向关系—与各部门同事互助协作。

第二十二条基层管理人员的基本责任有：

1.按预定工作进度、程序组织生产;

2.保证产品的质量;

3.降低生产成本。

第二十三条基层管理人员的教育培训职责有：

1.向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作;

2.培训下属使其有晋升机会;

3.培训后补人员;

4.其他教育培训职责。

第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意：

1.对下关系：进行家庭调查;举行聚会、郊游;为下属排忧解难。

2.对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。

3.横向关系：与其他部门的同事通力合作。

4.积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。

第二十五条基层管理人员必须具备的能力有：

1.、领导能力及管理能力;

2.组织协调能力;

3.丰富的想象能力，敏锐的观察力;

4.丰富的知识和熟练的工作技能。

第二十六条基层管理人员教育培训的种类：

1.后备管理人员教育培训;

2.培训发展计划;

3.再培训计划;

4.调职、晋升教育培训。

第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意：

1.出勤率;

2.员工的工作积极性;

3.产品的质量;

4.原材料的节约情况;

5.加班费用的控制。

第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。

附则

篇7：管理人员培训课件

1、领导自画像 2、领导力的本质 3、领导力提升的五个阶梯 4、管理者提升领导力的纬度

二、情境领导与四种领导风格

1、企业中的四种“人才” 2、能力的内核 3、意愿的内核 4、四类型“人才”的内在关系 5、四种领导风格---告知式、推销式、参与式、授权式 6、情景管理的侧重点 7、案例分析:情景领导案例分析――张龙的烦恼

三、如何培养下属

1、蒙牛培养下属的原则 2、让下属主动思考 3、如何才能知人善用，如何才能人尽其才 4、案例分析：王天的案例

四、如何进行授权管理

1、管理者正确的授权意识 2、授权管理的误区 3、科学的授权五大步骤4、制定授权计划 5、现场活动:应该这样授权 6、现场活动：教练技术的应用管理沟通与关系协调

一、如何正确理解“沟通”

1、沟通与影响力 2、沟通首先解决人的问题 3、有效沟通的三个核心要素4、沟通中价值观的冲突 5、沟通中常见的事实与观点评价

二、沟通的特性

1、双向反馈是沟通的基础 2、对于不同的人需要不同的沟通模式 3、沟通的效果比“讲道理”更重要

三、沟通的艺术

1、性格与行为的关系 2、良好的沟通需要方向和方法 3、案例分析：分析唐僧、孙悟空、猪八戒的个性特质以及如何沟通

高绩效团队建设

一、什么样的团队才有存在的价值

1、认识团队 2、团队与群体的区别 3、高效团队构成的五大要素 4、讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么 5、案例分析：西游记团队分析

二、高绩效团队的特征

1、明确的目标 2、相互信任 3、关心、帮助每个人 4、沟通良好 5、分工与授权 6、合理的激励 7、合理、完善的制度 8、赏识激励，创造融洽的团队气氛

三、管理者如何打造高效团队

1、团队中的八种成员 2、团队发展的五个阶段 3、团队建设各个阶段的管理难点分析

4、如何解决团队内的冲突 5、案例分析：如何管理好这个团队

篇8：图书管理人员的教育与培养

一、现代图书管理人员培养措施

(一 )建章立制

要建立健全图书管理人员培养的相关制度, 比如图书管理人员的培养激励制度及人才引进制度等,对培养重要岗位人员、高级技术员引起高度重视, 努力解决部门人才断层及学科专业人才断层问题。加大对在职员工的继续教育投入力度,制订相关计划,要鼓励员工将继续教育所学理论联系工作实际,定期或不定期地对继续教育员工进行检查监督,赏罚分明,还可以对参加继续教育的员工实行竞争上岗机制, 对参加继续教育后学有所成,在自己的业务岗位上做出成绩的人进行升职或者奖励。

(二 )建立竞争机制

通过竞争机制的建立, 可以调动图书管理人员的工作主动性和积极性,也可以从中发掘图书管理人才,真正实现任人唯贤。社会在不断进步, 新的情况也在不断考验图书管理人员,没有良好的竞争机制,图书管理人员故步自封、停滞不前,不利于学习新的专业知识、掌握新的技术,阻碍现代化图书馆建设的进程。同时,在员工间实行竞争,有利于培养他们的忧患意识,在工作上有压力,并转化成为动力,促使他们在图书管理工作上取得更好的业绩。

(三 )创新体制

1.严格实行绩效考核制

对人才的培养应该首先建立在对人事的管理上, 只有严格实行绩效考核制,才能对每一个工作人员在思想表现、工作纪律、业务成绩、继续教育、获得的成果等方面作出综合考量,对员工的“德”“勤”“能”方面作出准确评判,为员工的职务变迁、岗位变换、职称评定、加薪、表扬、惩罚等提供客观依据。当然,在严格实行绩效考核制度前,必须保证该考核制度设置的标准合理,实施细则,必须明确具体,必须保障多数员工能够完成,保证标准的公平公正。

2.实行有效的奖惩制

对图书管理人员实施有效的奖惩制度, 是我国按劳分配方式为主体、多种分配方式并存的社会主义分配制度的要求,也是善罚分明、有效激励员工为现代化图书馆的建设作贡献的有效措施。奖要适度,对员工而言,奖越多越能调动其积极性,但是对图书馆而言,奖得越多,必然会加大图书馆的运营成本,造成社会资源的浪费;罚也要有度,适当惩罚失职行为,可以达到鞭策激励的效果,但是过度惩罚,会给员工造成心理阴影,不利于其改进工作方法。

二、图书管理中计算机技术人才的培养

现实中,图书管理人员在学历、掌握技能方面都远远不能满足现代图书馆建设的需求, 因此应该加大对计算机技术人员的培养力度。可以从以下几个方面实施:

(一 )图书馆工作急需复合型人才

传统的图书管理员在知识结构上比较单一, 他们往往是某一个专业,比如图书馆学专业、信息专业、情报专业或者汉语言文学专业等,虽然掌握了基本的计算机技术,例如能够制作PPT或者掌握一些基本的办公软件操作,但不能满足现代图书馆建设的需求。现代图书馆建设工作急需复合型人才,他们应该是图书馆学等专业与计算机学专业的复合型人才, 他们涉猎广泛的学科领域,同时能对许多领域有所专攻,建立完备的知识体系,帮助读者在不同的学科之间寻求相关文献,并找出各个学科之间的连接点, 有效提供各个学科文献的检索服务,满足社会读者对于现代图书馆的需求。

(二 )培养计算机技术人才

要完成现代图书馆统一联网工作,仅仅有先进的设备是不够的,还需要培养一支素质过硬的计算机技术人才队伍。人是第一生产力,只有依靠人才,利用人才,才能实现复杂的图书馆联网系统的建设。可以引进具备这方面才能的人,但是最有效的措施是对现有图书馆员进行培养, 完成图书馆员的升级,这样既能完成现代图书馆建设的目标,又能避免过多的引进人才而导致图书馆员冗杂,增加图书馆的运营成本。

(三 )引进人才遇到的困难

图书馆本身不是盈利的企业, 也不是掌握一定实权的行政部门,其一直被认为是福利待遇比较差的单位,很难吸引复合型人才的加入, 甚至一些对口专业的毕业生也选择另谋出路,这就使得图书馆在引进人才时遇到了巨大阻碍。虽然目前许多图书馆开始向社会提供一些有偿服务,能在一定程度上提高图书管理员的工作积极性,但是与其他职业、其他单位相比,图书馆员还不足以吸引所需人才,更别提复合型人才了。因此,要解决这一困难,一是国家要提高图书馆员的福利待遇,改善他们的工作环境;二是图书馆要实现自己的内部改革,将图书馆纳入市场当中,用市场的手优化人才资源的配置,用自身的改革增强职业的竞争力与诱惑性,吸引更多的复合型人才。

三、结语