浅谈企业青年人才培养

浅谈企业青年人才培养（通用6篇）

篇1：浅谈企业青年人才培养

浅谈企业青年人才培养

本文主要通过对目前企业青年人才机制上存在的问题和当代青年人才特点的分析提出完善企业青年人才培养与激励的相应对策。

关键词青年人才企业培养激励

21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体是现代化建设的一支重要力量。

企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐结果造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。企业青年人才机制存在的问题 目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制而造成的青年员工心理失衡、行为消极。不少企业在激励理念上存在着误区在激励机制方面存在一些问题。

主要表现在1.1 在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重因而不能有效地调动青年员工的劳动积极性。

1.2 正激励与负激励不足。正激励不足主要表现在与其它所有制形式的青年大学生收入相比偏低从而导致了一些企业青年大学生工作效率降低积极性不高。负激励不足则体现在企业在收入分配中对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的约束机制。

1.3 激励思维和激励方式上的平均主义激励手段单一忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励手段应该是多层次多方面的不只是职务的提升、待遇的提高在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。

1.4 缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点一方面组织培养与青年感受不对称。各单位基本上都有一系列青年人才培养措施但这种组织对青年的培养

与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好的感受。另一方面组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设等因素对青年员工的激励作用也是当前激励机制中存在的一些亟待解决的问题。新时期青年人才的特点

建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。

2.1 信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响。一方面网络的发展为青年人获得知识和全人类的文明成果提供了快捷的途径。另一方面信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会的实际接触和人面对面的接触。

2.2 经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由追求个性。

2.3 简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识渴望发展新型的人际关系渴望高品位的业余文化生活来放松身心渴望理解和沟通渴望平等的交流渴望扩大交往渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

根据北京市人事局毕业生就业网对2006年应届大学毕业生的网上随机调查数据显示在7419名被调查者中37.6的应届毕业生更愿意到政府机关工作32.1的毕业生选择去私企和外企工作只有22.9的大学生愿意到国企工作其余7.4的表示将自己创业。

因此从上述的数据中不难看出随着国家公务员考核机制的规范化青年人才更愿意去政府机关一些希望挑战和注重个人未来发展前途、良好的工作环境的则选择外企或者自己创业。从这些资料中所反映的情况国有企业必须开始重新审视自己的人才机制如何留住、培养青年人才将成为企业人力资源管理的首要问题。完善企业青年人才培养机制

青年人才的成长离不开组织的培养与个人的努力在人才竞争日趋激烈的今天建立青年人才培养良好运作机制对组织与个人的发展都将起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的沟通机制确立共同愿景让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度赋予沟通机制刚性内容。即要做到34三定34定人管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流定时每个季度或半年交流一次定内容即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通交换思想获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通为基层单位提出指导性意见督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段畅通交流渠道创新交流方法。

3.2 建立科学的评估机制量化人才标准为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组根据本单位的青年需求和成才愿望有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养建立后备青年人才信息库不断完善管理办法保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

3.3 建立有效的激励机制优化资源配置为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段。建立良好的工作氛围肯定青年取得的成绩使其努力成长成才。

适应新形势发展需要注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合以内培为主坚持短期与长期学习相结合以短期为主坚持业余与脱产学习相结合以业余为主坚持技能、能力训练与理论学习相结合以技能、能力训练为主坚持现场培训与课堂教育相结合以现场培训为主。开展多层次多方位的培训切实加强青年人才的培养进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要做好推荐优秀青年人才的工作大胆使用青年人才通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要不断改革人才管理体制完善选拔任用与考核激励机制努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度让更多的青年人才得到锻炼。

3.4坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合营造有利于青年人才成长的良好环境吸引留住青年人才。

要积极创造服务青年人才的有效载体使服务青年人才有形化、企业化、社会化逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要倾听青年人才的呼声了解青年人才的情绪把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。

营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间也将为企业带来更多的生机与活力。

参考文献 1《论创新人才的培养与激励机制》《金融科学》2001年第2期

篇2：浅谈企业青年人才培养

【摘要】企业共青团组织要紧密的围绕企业中心工作，在服务青年成长成才的同时，还要引导青年服务企业科学发展。本文讲述了共青团工作在企业中的作用，简要的分析在当前的企业共青团的工作中出现的主要的问题，以及在企业中开展分类引导青年工作的重要意义。

【关键词】国有企业 培养 青年成长成才

一、引言

共青团对于党来说，是党在建设中国特色社会主义道路上的一个重要帮手和后备军。当然，在企业当中也是起到这样一个作用，共青团是先进青年的组织，他将企业当中的优秀青年集中起来，充分发挥共青团团结青年，组织青年和教育青年的重要作用。随着社会的不断发展，经济也在不断的进步，折射到现实生活中的是企业的进步，这一系列的变化自然就会推动共青团的工作方式和工作内容等等发生改变，这样才可以适应企业的发展，满足企业对于优秀人才的需求。这对于共青团来说是一个机遇也是挑战，企业共青团应该如何根据实际的情况在国有企业当中培养青年成长成才，又有哪些途径，这需要我们仔细的去思考。

二、意义及现状

以某煤层气利用企业为例，这家企业的主营业务是煤层气销售及燃气管网建设工作。目前公司的职工总共有千余人，本科以上学历就占到了百分之七十多。对于国家来说，国有企业是培养青年成长成才的摇篮，所以要企业的共青团充分发挥自身的作用，将共青团服务的内容紧密的与实际想结合，为刚刚入职的青年员工铺好道路，引导职工努力为公司做出应有的贡献，不断追求自己的价值和理想。团员是企业发展最好的生力军，企业能够不断的进步就得益于团员青年。因此在这个外部环境不断变换的情况之下，共青团的工作必须要紧跟时代的步伐，与社会接轨，加强为团员青年服务的意识，增强服务的力度和完善度，拓宽相关服务的领域。让企业的共青团为团员青年解决发展道路上的一切基本难题，为团员青年的发展方向点亮明灯。该公司将服务青年需求作为首要任务，深入挖掘青年群体中所蕴含的巨大潜能，科学的进行工作的规划和部署，找准团员青年工作的正确切入点，实现了共青团工作的规范化和科学化，加强了共青团工作的创新力，使得企业能够一直保持工作的热情和活力。

三、方法及经验

经过几年的实践活动和探索，该公司成功的培养大批的优秀青年，先进个人，以及若干的优秀先进集体等等。在该公司的各项措施之下，企业正在进一步的成长当中：

（一）健全组织设置

该公司截至到目前为止，一共设置了六个团支部，这些团支部的工作人员共有二十余人，根据公司的工作特点和员工的结构，设立了各式各样的活动和娱乐项目，包括篮球，羽毛球，乒乓球，舞蹈以及读书、摄影等等户外活动。为了加强活动的阵地建设，公司先后投入了大量的资金完善了乒乓球训练场地和读书阅览室等。通过对共青团组织的扁平化建设，加强了共青团组织与基层员工之间的有效沟通和联系，使得共青团的服务范围尽可能的覆盖到每一位团员青年员工，及时的推进基层团组织的各项工作。

（二）加强制度建设

建立目标管理模式与考核评估机制，形成了基层团组织发展的长效机制。首先要构建相关的目标管理模式，从共青团的管理班子建设，主体活动的组织计划，团支部的结构建设，以及团员相关的活动基地建设等一系列的环节做起，对共青团的各项工作进行目标管理，每年定期的对共青团的各个支部进行考核，评选出最具有代表性，表现最好的团支部。其次就是要构建激励机制，团委设置相关的鼓励基金，各个团支部力争上游，做优秀的团支部。然后对各个团支部的工作进行总结和客观的评价。

（三）坚持党的领导

共青团是党的最大帮手和最坚强的后背力量，要贯彻实施党的方针政策，为基层团组织创造良好的发展环境。公司针对相关的基层党团工作进行了专门的研究，各个部门的团支部都会定期的参加相关的会议，了解工作的动态，将共青团的活动与党的活动衔接起来。此外，团员的入党工作必须要由团支部进行严格的审批之后然后进行党层次的推荐，确保向党输送新鲜的血液。

四、成效及结论

（一）以十九大精神为指引，提高创新创效的思想高度

践行十九大精神，就要充分认识到青年创新创效的重要意义，贯彻落实党对青年的要求。此外，做到这些还必须要能够与时俱进，如今改革创新创效成为主流旋律，社会竞争更加激烈，对于企业和每位员工来说都必须要与时俱进，不断创新才能够给企业和个人的工作带来新的活力，为未来勾勒出更加清晰的轮廓。要研究新情况，解决新问题。团员青年作为青年群体最主要的组成部分，广大企业青年职工应该以身作则，树立起良好的榜样，积极投身到大众创新，万众创业的热潮当中去，敢于试错，勇于拼搏。充分发挥青年创新优势，坚定不移的将十九大精神等先进思想作为贯穿活动的始终。

（二）以开发青年人力资源为主要着力点，深化创新创效的内涵

青年职工是公司职工的主体，也是企业增长的主要力量来源，所以公司的人才培养和创新活动也要从青年职工着手才能够见到成效。该公司采取各种形式，首先加强青年职工的爱岗敬业意识和职业道德教育，帮助和引导青年职工明晰未来的发展道路和制定相应的职业规划，充分的发挥出青年职工的各项潜力。大力建设相关的专业培训课程，鼓励青年职工根据实际情况完善自身素质，提高实践技能。为青年职工的各项活动的硬件条件奠定基础。

五、结语

综上所述，通过这些有效的措施，该公司通过企业的青年团，成为了国有企业培养青年成长成才的一个经典案例。从人和组织两个方面，着力开发人本身的潜能和素质，注重组织对人的引导作用和凝聚的能力，在培养青年成长成才的过程当中要注意方法的合理使用以及各种配套措施的使用，本文就从健全组织?O置，加强制度建设和坚持党的领导几方面来论述了如何合理的对青年职工进行培养，要通过这些科学合理的措施形成良好的工作氛围和企业文化，让青年职工沐浴在优秀的企业文化和具有创新氛围的工作环境当中，在组织的激励之下不断的追求企业目标的实现和个人价值的实现，从而引领广大青年职工在国有企业的培养之下追求梦想。

参考文献

篇3：浅谈企业青年人才培养

1.1 需求分析

1.1.1 总需求量大增

技能工人需求量随着企业的发展而大增。高素质的劳务大军, 为企业发展提供了优秀的人力资源。但是, 近年来, 随着企业的蓬勃发展, 企业招工难的矛盾日益显现。企业的用工量大幅增加。尽管工人整体的薪资待遇有明显增幅, 用工荒的情形近两年十分突出。

1.1.2 技术要求渐长

作为车体结构的主要工种———电焊工, 近年来其技术要求不断提高。除了要求焊工必须要持指定船级社焊工证才能上岗操作以外, 对整个一类、二类、三类焊工的等级比例提出要求, 对某些车型、某些位置等提出要求必须三类焊工操作。

1.2 供给分析

随着企业的发展, 其主体工种技能工人 (焊工、装配工、管工等) 也出现了地区集聚化、年轻化、稳定率较差的特点。

1.2.1 地区集聚化特点。

根据在职员工数据统计分析, 企业工人的地区特色比较明显, 表现出明显的集聚效应。而对于某些工种, 其地区集聚化的特点更加明显。

1.2.2 年轻化特点。根据在职工人的年龄统计, 25岁以下的占比65%以上。

1.2.3 稳定率较差特点

原因一:由于企业特殊的本工与外包工相结合的用工模式, 加之生产制造连续性较低的特点, 加剧了技能工人的流动, 导致了企业员工稳定率较差。

原因二:制造企业较之一般的行业, 工作环境较差、劳动强度较大。根据离职人员所在部门、生产工序的统计可知:制造部门 (组立、合拢) 离职的人数占比近70%;生产准备、涂装部门中离职的人数约1/3。

原因三:年轻人缺乏吃苦精神、职业忠诚度很低。根据对离职人员的分析, 得知 (1) 离职的年龄特征:离职员工出现明显的年轻化特征, 同一统计口径内30岁以内离职员工占比过60%。且二次跳槽的几率也明显高于其他年龄层。 (2) 离职的原因分析:笔者通过对在6个月内离职的新进员工 (学徒工) 的调查得出:因不适应工作环境、怕吃苦而离职的占比76%之多。

2 内部培养工程

解决技能工人短缺问题, 应以内部培养为主, 外部引进为辅, 有重点有计划地培养自己的现代产业工人, 全力推进“内部培养工程”。

2.1 对现代产业工人的解释

农民工须经过专业化、职业化两道坎儿, 以“大机器生产”为特色, 成为工业化的主力 (现代产业工人) 。具体表现在:

2.1.1 专业化的技能。

一般说来, 农民工进入的是门槛低、技术要求不高的行业, 如建筑业。而企业的技术要求渐长, 使得农民工转化为产业工人, 需掌握专业化的技能, 需接受专业的技能培训, 以提高人均产值、以提供专业化技能服务。

2.1.2 职业化的技术通道。

初级工→中级工→高级工→技师→高级技师的技术通道的打开, 在现代企业中形成尊重技术、膜拜科学技能的氛围, 产业工人同时成为受人尊敬的职业。

2.2 培训目的与方向

2.2.1 职业化。

重视工人职业道德和职业能力的培养。以全面素质为基础, 以能力为本位, 帮助工人形成健康的劳动态度、良好的职业道德和正确的价值观。

2.2.2 知识化。

坚持以信息化带动工业化, 以工业化促进信息化。农民工、职校学生的培养, 要坚持实践加理论的专业培训, 适时开展学历教育, 这有利于引导产业工人学知识、比技术, 也有利于产业工人的自我职业发展。

2.2.3 公司化。

除了培养工人的技能、职业观念外, 把公司战略、企业文化也要宣贯到工人层面, 提高员工的满意度、忠诚度, 以保障员工队伍的稳定性。

2.3 培训形式的“N+1”模式:岗前集训+师带徒

2.3.1 岗前集训。

根据劳动力市场技能型人才的紧缺状况和船舶行业人力资源需求预测, 应在船舶焊接、装配、船舶钳工、船舶电工等四个专业领域开展集训。一方面, 依托内部培训师资、工位、原材料等资源;另一方面, 建立校企合作进行人才培养的新模式, 不断加强基地建设, 扩大基地培养培训能力, 开展短期培训。具体操作上, 应先建立内部培训的示范基地, 摸索出技能短训的规律, 培养一批能实践、会理论、有经验的教员;根据实际需求, 在其他合作院校的培训基地复制此短训模式。

2.3.2 师带徒。

经过短训的员工, 只是具备了基本的操作技能, 要培养为成熟的船舶技能工人, 还需要时间的磨炼。因此, 需安排在岗培训。在实际操作中, 人力资源部根据资格条件每位新进员工安排1名带教师傅, 签订《传帮带协议》, 确定各阶段的培养目标与计划, 开展定期考核评估。

2.4 培训内容的“N+1”模式:技能培训+综合素质培养

技能培训解决了生产岗位的短缺问题, 而不能解决员工稳定性较差的问题。针对船舶行业员工年轻化的特点, 应开展全面素质教育, 培养出有理想、能吃苦、懂技能、爱企业的现代船舶产业工人。具体包括:

2.4.1 不断加强对新员工的思想教育, 引

导新员工树立正确的职业观, 用制度规范新员工的行为。不断鼓励新员工积极进取, 同时对出现违纪现象的新员工及时严肃的处理。对于出现思想波动的新员工, 及时做好引导工作。

2.4.2 加大新员工的考核和淘汰力度, 实

行优胜劣汰, 对素质较差的新员工及时进行清理, 提高整体队伍的学习氛围。

2.5 培养方向的“N+1”模式:产业工人为主, 基层管理与技术人才为辅

2.5.1 为产业工人构建一条职业发展路线:

初级工-中级工-高级工-技师-高级技师。打破学历、年龄、工龄、资历、用工方式等传统的框架、不拘一格培养选拔人才。公司制定培养计划, 有计划、按步骤实施产业工人培养。产业工人被聘为技师以后, 公司召开隆重的技师称号授予大会, 颁发专业技术资格证书, 享受技师津贴。

2.5.2 对优秀员工实施激励, 给予内部竞

聘机会, 优先晋升班组长或工程技术人员, 优先转招为长期合同工。同时, 实施一年一考评, 实行动态管理, 更有利于增强员工的竞争意识与忧患意识。

结语

加强引导, 推进“内部培养工程”, 保障“内部培养工程”顺利实施。首先要发挥公司内专家咨询组织的作用, 开展相关领域人力资源需求的调研, 指导专业课程教材的开发、内部教员的培养, 保证各相关专业领域技能型紧缺人才培养培训的质量。人力资源要与各生产部门密切合作, 从培训对象到培训渠道, 从培训形式内容到培养方向, 都要切实加强对“工程”实施的领导与协调。

同时, 加大对技能型紧缺人才培养培训工作的经费投入。企业应按照国家规定提取教育和培训经费, 并安排一定比例用于支持相关职业院校培养培训技能型紧缺人才。加强对相关职业院校的校企合作与文化导入, 开发并培育出一批产业工人的培训基地。

摘要：企业的快速发展对技术工人的需求量日益增长, 并且出现了明显的供不应求的趋势。本文结合企业的工作实践和企业培养产业工人的案例, 围绕技术工人短缺问题, 有针对性地提出了“内部培养为主, 外部引进为辅”的策略, 有重点、分层次、分专业地培养适合企业需求的产业工人。从培训对象到培训渠道, 从培训形式、内容到培养方向, 本文推荐了一些产业工人培养举措。

关键词：企业,产业工人,培养模式

参考文献

[1]中共中央宣传部研究室.当代中国产业工人队伍状况调查报告[J].北京大学出版社.2001.

[2]李彦庆, 韩光, 张英香.我国船舶工业竞争力及策略研究[J].舰船科学技术, 2003年, 04期:61/67.

[3]南通市船舶工业现状及发展规划.文章来源:商务部网站.

篇4：浅谈企业青年人才培养

关键词：石化企业；青年；人才；培养

一、国有石化企业青年现状

（一）自主意识强烈，价值观日益多元化

在市场经济环境下成长起来的青年步入职场后，表现出思想活跃、观念新潮、个性较强的特点。在对企业改革发展、薪酬待遇、个人成长等多方面高度关注，渴望被尊重、被认可，渴望自身价值的实现，同时现实主义、功利主义观念强烈，思想多元化，行为方式也更加多样化。

（二）乐于学习，接受新鲜事物能力较强

优秀的大学毕业生是国有石化企业青年的主要来源，接受过高等教育的青年员工有追求、有想法。掌握更多的知识以适应社会的发展是青年共识，他们热爱学习，钻研业务，积极向上，追求进步，有较强的学习热情和上进心。同时，也希望企业能够给予他们更多的培训学习机会，以提高自身的综合素质。在网络和新媒体不断发展的今天，青年学习和了解新知识的渠道更加多样化，知识系统更加丰富，更加乐于接受和挑战新鲜事物。

（三）有强烈的成才愿望，但耐心不足

无论从满足逐步提高的生活质量的物质需求方面，还是从实现个人的人生价值的精神需求方面，成长成才已经都是当前国有石化企业青年的迫切需求。但是缺少长期的职业生涯规划是普遍存在的现象，即使部分青年有短期规划，也不能严格执行。甚至存在个别青年过分看重自身经济利益，对于待遇和个人发展期望过高，急于求成，工作不扎实，看不清付出与回报之间的关系。

二、国有石化企业青年人才培养存在的主要问题

（一）青年职业发展前途迷茫

国有石化企业青年在走上工作岗位之初，制定的职业生涯规划不合理，期望过高，将短期目标定位于技术岗和管理岗，希望尽快发挥自己的才干和能力。但在实际工作中，在各种主客观因素的综合作用下，往往不能得到及时满足，逐渐对企业产生失望情绪，并对自身的职业发展前途感到迷茫和困惑。

（二）企业人才培养机制不够完善

国有石化企业存在着人才竞争环境和选人用人机制不够合理有效的问题，用人机制不够灵活，选人不够大胆，“论资排辈”现象仍较突出。人才流动和输送的通道较窄，特别是青工个人发展方向固化的问题长期没有得到解决，能者上不来，庸者下不去。

三、加强国有石化企业青年人才培养的建议

（一）加强青年思想引导

青年人才的特点就是年轻，优点是敢想敢干、敢于创新，但常常也有冲动、经验不足等缺点。加强对对青年人成长的引导，通过教育和引导青年人才要自觉把远大理想与脚踏实地的工作结合起来，把实现个人人生价值同为祖国、为人民真诚奉献的人生理想结合起来。一是要开展石油石化企业优良传统教育。形成于石油会战年代、在党和国家几代领导人精心培育下不断丰富与发展的大庆精神、铁人精神，是油化企业弥足珍贵的精神财富，要引导青年不断深入学习，培养遵纪守法、爱岗敬业、进取向上、勇于奉献的职业精神。二是引导青年树立正确的价值观。制定合理的职业生涯规划，脚踏实地地深入基层、在生产操作一线岗位磨砺自身，积累丰富的经验，打好职业生涯发展的坚实基础。要引导青年立足岗位、甘于奉献才是实现人生价值的主要途径，逐步克服“官本位”的思想倾向，祛除唯“权、钱”论英雄的思想。三是开展忠诚感恩教育。提高青年企业文化认知水平，加强企业愿景和战略目标等宣传力度，引导青年扎根企业、服务企业的精神，“同发展、共命运”，将个人发展和企业长远发展结合起来，立足岗位有所作为，实现个人和企业的双赢。

（二）完善青年成长机制

通过建立科学的制度，选定人才，识人选才重素质、重潜能、重发展，切实做到不以资历的高低，来选择、聘用人才。一是完善青年人才库建设。深入挖掘在优化操作、节能降耗、技术攻关、攻坚克难等方面表现优秀的人才，及时对青年人才进行分类和梳理，对优秀青年技术人才进行规范化的表彰和奖励。二是制定周密细致的培养计划。通过正规化的学习培训、老带新的传帮带示范、轮岗实习和岗位锻炼等方式，培养青年的知识和技能，针对岗位需求和人才各自特点和爱好，积累丰富的经验，尽可能安排每一个人在自己喜欢并且能胜任的岗位上。三是建立客观公正的竞争机制。国有石化企业青年视野开阔，对社会公平要求较高，面对岗位晋职晋升等机会时，要建立公平、公正的竞聘机制，确保选人用人公开透明，唯才是用。四是建立能上能下的用人机制。通过科学有效的测评技术，对重要岗位人员进行测评，工作表现突出的进行奖励，工作表现差的离岗撤职，给优秀青年人才发展提供机会。

（三）服务青年人文需求

篇5：浅谈企业青年人才培养

服务企业和谐发展

社会主义市场经济发展的客观现实已经深刻地告诫我们，企业的生存在人才，企业的发展在人才。只有青年人才不断涌现，企业才有可持续发展的不断辉煌的前景。由此可见，培养和造就青年人才是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。

一、加强青年人才培养，服务企业和谐发展提出的背景 毛泽东主席曾把青年生动地比做早晨八九点钟的太阳，指出“世界是你们的，中国的前途是属于你们的”。邓小平同志也明确的指出“青年是我们的未来，是我们一切事业的继承者”。胡锦涛总书记曾指出：“青年是祖国的未来、事业的希望。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出。”这集中反映了党对青年的高度重视、热情关怀和殷切希望。集团公司领导也多次在重要会议上指出：要培养数以百计的矿级管理干部，培养数以千计的科级管理干部，培养数以万计的高级技术操作人才。这决定了我们要想始终保持不竭的创新能力和工作动力，就需要不断培养人才。近年来，青年员工逐渐成为企业的中坚力量，而且多数在重要业务岗位上工作，青年员工具有文化水平较高、身体素质较好、富有朝气、可塑性强、成长潜力大的优势，因此如何爱惜青年人才、培养青年人才，是企业培养储备人才资源的重要环节。

但目前存在的问题有：

（一）青年人才队伍建设的基础不够牢固，总量虽呈现良好上升态势，但与发展需求仍有差距；

（二）青年人才结构不够合理，高素质的管理人才和一些领域的专业人才仍然短缺；

（三）青年人才作用发挥不充分，“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；

（四）服务青年成才的手段相对单一；

（五）用人机制不活，人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的青年专业技术人才引不进来、留不住；每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。

（六）受多种因素影响，当前在一部分青年当中还存在着追求享乐、不肯吃苦、不愿学知识学技术的现象，甚至是安于现状，缺乏进取，不学习的现象，这些都需要我们正视。

二、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的内涵

1、做好优秀青年人才培养工作是实现企业可持续发展的重要保证。当前，我们紧紧围绕集团公司发展战略，积极推进煤炭资源整合步伐，实现企业跨越式发展，关键是需要建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，推动企业快速发展。青年人才朝气蓬勃，思维敏捷，最具创新潜力，是人才队伍中的重要力量，是加快企业发展的生力军，是企业的前途和希望。因此，充分发挥青年人才的思想解放、勇于创新的积极作用，对推动企业发展具有重要意义。

2、优秀青年人才培养工作的状况决定着企业整个人才队伍的长远发展。实现企业人才队伍的长远发展，必须建立一支力量

雄厚的后备人才队伍。青年人才是后备人才的主体，是所有人才中最具活力、最具发展潜力的重要群体。现在工作在企业各个岗位上的青年人才是将来企业整个人才队伍的核心和中坚力量，现在青年人才队伍建设的状况，直接决定着今后企业整个人才队伍的前景。因此，培养和造就一支素质优良、勇于创新的青年人才队伍，是实现企业人才工作可持续发展的迫切需要，也是整个人才工作突出重点，夯实基础，加强整体队伍建设的必然要求。

3、企业人才队伍建设的现状决定我们必须加强优秀青年人才培养工作。目前随着企业资源整合的力度不断扩大，以青年员工为主体的人才引进数量也在不断增加，形成青年人才在企业人才队伍中占有很大比重。因此，一方面加强优秀青年人才队伍建设是提升公司人才队伍建设总体水平的迫切需要。另一方面公司整体的管理水平，在一定程度上取决于青年人才的专业技术水平和管理能力的高低，全面提高公司青年人才的综合素质，是推进凤凰山经济共同体发展的重要保证。

三、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的主要做法

（一）建立良好的沟通机制，确立共同愿景，管理层与青年充分沟通

1、结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即做到“三定”：定人，规定管理层或组织人事部门专职干部采取结对、与团组织召开联席会议等方式与青年人交流；定时，每个季度相互沟通交流一次；定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。同时注重

与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。

2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。组织人事部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，每年定期召开一次联席会议，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。

3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立信箱、热线、QQ群、博客等，尝试让不同系统的青年一起谈。既增进各系统青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。

（二）建立有效的激励机制，优化资源配臵，为青年提供充分发挥才能的空间

通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配臵，实现激励青年的作用。

1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升精神奖励品位，同时根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。

2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主；坚持技

能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主；坚持生产实用技术教育与学历教育相结合，以实用技术为主的原则，开展多层次多方位的培训。同时采取师带徒、讲座、报告会、考察等形式进行全方位培训，尤其强化青年职工能力培训、工商管理、成本管理等各项管理培训，重点突出领导艺术、决策、写作表达、组织协调、综合分析、团结共事等方面的能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。

3、着眼于党政需要，着眼于公司改革发展的需要，坚持做好推荐优秀青年人才做业务骨干工作，积极探索多样、有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更加重要的工作岗位，及时得到发现和使用。大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出一批优秀的青年人才。并结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，健全青年人才培养使用制度，面向社会吸引更多地高层次青年人才，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。

4、加大对青年干部的选拔力度。组织、人力部门协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、担当部门负责人、选进党政领导班子，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。为专技岗位青年提供硬件与软件的投入与支持，加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”的倍增效应。对具

有一定学历且成绩突出的专技青年实行低职高聘或破格聘任专业技术职务。

（四）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才

1、积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。寓教育培养于服务之中，在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持和政策环境，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。及时了解了团青的思想动态，及时化解了青工思想中出现的情绪波动，做到小问题及时解决，大问题及时给予安抚帮助，2、营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长，是内因和外因共同作用的结果。内因，就是自身的素质与努力；外因，就是环境。了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制，运用多方力量设立多种形式的人才基金。大力宣传青年成才典型，带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。

四、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的实施效果 由于集团公司党政的高度重视和各级组织的服务、凝聚、联系青年人才能力的不断提高，公司青年人才工作已具有良好的趋势：一是初步形成了较好的青年人才成长环境。在公司各级党政

篇6：浅谈天然气净化厂青年人才培养

【摘 要】青年人才是企业发展的未来和希望。为加快青年员工成才，结合本单位“青年人才培养规划”，从青年人才岗位培养的原则及主要做法出发进行分析与总结。

【关键词】天然气净化；青年人才；培养

青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富活力的群体，为加快青年人才培养，促进青年人才快速成长，推进企业科学发展与和谐建设，天然气净化厂紧紧围绕加快高含硫净化专业高端人才培养这个中心，坚持将人才培养工作摆在提升工厂核心竞争力的突出位置，统筹安排、创新举措、狠抓落实，大力组织开展青年人才培养工作，取得了明显成效。

一、以“平台导向”全面畅通青年人才成长通道

坚持以打造国内高含硫净化人才孵化第一平台为导向的人才发展观，畅通青年人才成长通道。一是搭建梯次成长台阶。以青年人才为主力军，组建科研创新团队，不断激发青年人才科研创新活力，并通过组织开展不同的层级的竞赛比武，组织评选不同层次青年岗位操作能手、技术能手为青年人才搭建起步步升高的成长阶梯。二是优化岗位设置。结合气田生产实际，增设了技术专家、主任师、副主任师、主管师、运行工程师等专业技术职位，以及主任技师、净化技师、操作工程师等技能职位，为青年职工创造更多发挥才能的岗位，进一步提升了人才成长空间，拓宽了青年人才成长通道，激发了员工立足岗位成才的积极性。三是推行“双向选择、公开竞聘”人才选拔机制，通过基层、机关两级分期考核，综合确定上岗人选，增强青年人才的竞争意识，先后竞聘产生管理岗位青年员工200多名。在基层班组设立集气站管理工程师、操作工程师和中控运行工程师等岗位，26名青年员工凭借丰富的生产管理经验和扎实的操作技能通过了竞岗考试，个人价值在岗位上获得升华。

二、以“创新导向”搭建青年人才成长平台

坚持以创新能力培养为导向的人才成长观，搭建多个平台，积极促进青年人才不断提高获取和运用新知识、新技术、新信息的能力，有效提高青年人才的竞争力和创新力。一是组织轮岗实习锻炼。以达到“一岗精、两岗通、三岗会”为目标，按照近似岗位交叉、工作关联交叉的原则，在基层一线关键岗位组织青年人才开展轮岗实习锻炼，实现一人多岗、一岗多人的人才储备目标。二是搭建“午间大课堂”“三人行”微课堂等授课平台，让每位青年人才都走向讲师舞台，讲解设备操作、异常事件分析、项目攻关，发表个人看法，分享成败经验，在为员工提供技能培训的同时，实现了青年人才的自我成长。三是搭建新技术学习的平台，多次组织青年员工赴兄弟单位、专业厂家、相关院校学习先进的经验技术，有效拓宽青年员工获取新知识、新技术的渠道。四是搭建技术技能成长平台。建立高含硫气田仪表维修工作站和王红宾、赵延平局级创新学习工作室，进一步拓宽了职工技术攻关、创新实践平台，搭建“QC”小组、技师立项攻关小组、党员立项攻关小组，以青工为主，坚持“变废为宝”理念，以修旧利废、技术攻关为引导，依托技师工作站，促使青年人才积极参与攻关活动。以创新为导向的人才培养取得丰硕成果，2017年荣获集团公司QC成果一等奖1项，局级科技进步奖2项，国家实用新型专利授权6项；申报发明专利4项，实用新型专利17项；厂海涛QC活动小组被评为“2017全国优秀质量管理小组”。

三、以“岗位导向”提升青年人才胜任能力

坚持以岗位需求为导向的人才培育观，以基本功训练为手段，督促青年员工快速掌握本岗位的各项技术和技能，有效增强青年职工的职业适应能力。一是完善岗位练兵制，健全岗位练兵题库并实行动态更新管理，将“人人当教师、人人当班长”活动与岗位练兵“四个一”活动充分融合。将岗位基础知识、装置生产实际、工作重点具体化，人人讲、自主学，通过活动参与、讲评、考核、激励等闭环管理，有效提升业务素质、强化岗位技能，促进技能人才岗位素质全面提升。二是加强实战式训练，选拔培养6个专业54名兼职教师，其中15名教师取得国家企业培训师资格，建立了充足的师?Y储备。以安全隐患治理及装置检修为契机，组织青年人才全过程参与重大项目，将课堂转移到现场，让众多青年人才带队组织开展检修、编制施工方案、研究攻克难题，通过现场实战，不断提高青年人才业务能力，做到岗位操作“百问不倒、百做不误”。三是网上网下同步开展精准培训。根据员工培训需求，先后组织开展地质开发、采气等10个专业的培训23批次445人次。创建“晚九点微课堂”，以图文、视频的形式开展培训，调动了青年员工的学习热情。组织开展高含硫采输气储备人才培训以及劳务外包人员提质增能培训活动，参加高含硫储备人才培训50人，提质增能培训318人，支援油田气服外闯市场22人。

四、以“实战导向”建立青年人才培养机制

始终坚持实战导向的人才培养观，充分发挥天然气净化厂积累的经验财富。天然气净化厂建立了以导师带徒为主，以专业培训、岗位交流、立项攻关等方式为辅的青年人才培养机制。一是精选导师发挥作用。高标准精选首席专家、技术专家、拔尖技能人才等重点岗位专业素质硬、实战经验丰富的人才为导师团队。采取一带一、一带多等方式，强化人才培养全过程的管理和考核。二是明确目标系统推进。根据青年人才所学专业、所在岗位、在岗时间及自身特点，制定员工职业发展规划，明确分层次、分阶段的具体培养目标。分岗位、分层次开发人才培养。三是“产、学、研”一体化，学习中创效益。结合停产大修、检修、修旧得废等具体工作任务，组织员工深入学习与生产密切相关的基础理论，熟悉生产、安全等方面必备的基础知识，在学习中推动产生，实现降本增效，提高资产运转效率。2017年维修阀门、仪表等物资300余件，修复利用率达50%以上，解决生产问题200多项，节约资金1000余万元，为持续提升净化厂的生产效益注入了新的动力。

五、以“过程导向”强化青年人才培养跟踪管理

坚持以实效为核心的人才培养观，强化全过程跟踪管理，精心组织，严格考核，有效促进青年人才培养工作务实高效开展。一是开展以专业理论学习、荣誉室参观、现场培训为主的入厂教育，培训涉及石油、英语、计算机、公文写作等9项专业，帮助新员工尽快实现角色转换。制定新员工三年培养规划，逐人建立培养档案，根据专业特长制定个性化培养目标，加强过程监督管理，确保青年人才培养更加多元化。组织厂首席专家、技术专家以及骨干技术人员成立地质开发、采气工程等6个专家组，采取座谈交流、集中讲授、个别辅导等方式与新员工“面对面”交流、“一对一”指导，促进青年人才快速成长。二是建立人才培养月度汇报制度。每月组织青年人才向导师汇报工作、学习情况，听取导师意见，及时调整培养措施，加快培养进度，提高培养质量。三是组织集中座谈，分享经验，定期组织青年人才开发工程座谈会，研讨培养方式，分享培养收获，了解培养需求，提出培养建议，确保培养措施始终满足青年人才实际需求。四是强化考核，注重激励。制定青年人才培养考核办法，定期考核评比。青年人才在学习过程中每周有记录、每月有总结、每季度有考核、每年有评比，根据考核结果选树出优秀导师、优秀培养对象、优秀组织单位，给予表彰奖励，并借力活动载体，选树先进典型，打造“工”字品牌，毛坝5023联合集气站被评为“全国青年安全生产示范岗”，普光201集气站被评为“河南省工人先锋号”，王红宾获得河南省职业道德标兵提名。这些活动充分激发青年员工参与“比学赶帮超”活动的热情，促进了全员素质提升的热情和动力。

【参考文献】