自我评估的结果

自我评估的结果（通用8篇）

篇1：自我评估的结果

自我评估的结果：RCE

现实型（R）：通常身体强健，动作灵活敏捷，具有较好的操作技能，在自我表达和向他人表达情感方面遇到麻烦或感到困难，喜欢户外活动，喜欢使用和操作工具，宁愿与机械和工具打交道，也不愿意与人打交道，通常具有较保守的政治、经济观点，对激进的新观点兴趣不大，热衷于自己双手创造的新事物。常规型（C）：喜欢从事高度有序的工作，这类人可以很满意地在大型机构中从事一般性工作，并不寻求担任领导职务，通常保守、忠诚、可靠、自我控制力强，不喜欢从事笨重的体力劳动，也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。企业型（E）：精力充沛、热情洋溢，富于冒险精神，自信，支配欲强，喜欢从事领导工作，但缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。职业测评的结果：REC

现实型（R）：通常身体强健，动作灵活敏捷，具有较好的操作技能，在自我表达和向他人表达情感方面遇到麻烦或感到困难，喜欢户外活动，喜欢使用和操作工具，宁愿与机械和工具打交道，也不愿意与人打交道，通常具有较保守的政治、经济观点，对激进的新观点兴趣不大，热衷于自己双手创造的新事物。企业型（E）：精力充沛、热情洋溢，富于冒险精神，自信，支配欲强，喜欢从事领导工作，但缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。常规型（C）：喜欢从事高度有序的工作，这类人可以很满意地在大型机构中从事一般性工作，并不寻求担任领导职务，通常保守、忠诚、可靠、自我控制力强，不喜欢从事笨重的体力劳动，也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。

适合从事的职业：建筑工人，救生员，火车工程技术员，登山导游，公园服务员，渔民，收割机操作人，铺轨工人，旅馆服务员

（二）职业能力

职业能力并不是一成不变的，我们不仅可以根据现有的能力优势来考虑自己的职业发展，也可以根据自己的兴趣来培养自己职业能力，让自己的能力与兴趣更加吻合将更靠近自己的梦想。根据《大学生职业生涯规划与就业指导》中创造力与管理能力测试结果，我的职业能力如下：

创造力较强，管理能力有点缺乏，指挥他人的能力较差，不过独立性较强，个人性格有点内向，对社会性反应性较弱。

（三）职业价值观

价值观的形成是一个不知不觉的过程，如果没有有意识地进行探究和认识，我们往往并不清楚自己的价值观究竟是怎么样的。价值观是比较稳定的对事物进行判断的观点，但随着环境的改变、经验的积累、知识的增长，价值观也可能会发生改变。在今天这个新技术、新事物、新思想、新行为、新的生活方式层出不穷的时代，人们的价值观比以往任何时期都更趋于多元化。经过对价值观的逐个排除，我的价值观如下：

独立自主：工作富有弹性，可以充分掌握自己的时间和行动，自由度高；工作的目的或意义在于能够提供机会发挥自己的独立自主性，按自己的方式、想法去做，不受他人干扰。同事关系：能够接触自己喜欢的人并和他共事，工作中的社交生活很重要；工作的目的或意义在于能够与志同道合的伙伴一起愉快地工作。

（四）个性特性

气质是人典型的、稳定的心理特征。人的气质分为四种基本类型，即胆汁质、多血质、粘液质与抑郁质。胆汁质相当于兴奋型，多血质相当于活泼型，粘液质相当于安静型，抑郁质相当于懦弱型。纯属于单一类型的人是少数的，大多数人属于混合型。气质没有好坏之分，对人的智力发展和成就高低不起决定作用，但是对人的职业有一定的影响。经过《大学生职业生涯规划与就业指导》中测试结果，我的气质如下：

属于混合型，胆汁质与多血质混合。胆汁质类型的特征是直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性特点。面临毕业择业时，往往表现出很高的积极性，主动出击。求职和竞争意识强烈。多血质类型的特征表现为活泼，热情，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。人情绪丰富，求知欲强，兴趣广泛，工作能力较强，容易应付和适应新的环境场面，善于交际。

（五）360度评估

1.评估结果：

优点

缺点

自我评价

工作认真、负责

待人热情、真诚

不够成熟稳重，做事有些赶

有时比较沉默，不善于发言

家人评价

独立，自主，学习积极

关心家人

喜欢玩，做事有点大大咧咧

性格有点倔强

老师评价

积极主动，具高度责任感

性格开朗

不善于发言，对于不喜欢的科目缺乏钻研精神

亲密朋友评价

为人善良，容易相处

值得信赖，乐于助人

容易相信他人，时间观念太重

同学评价

乐观，积极向上，工作自觉性好

考虑问题不全面

其他社会关系评价

具有高度责任感，反应快、有进取心，积极主动、独立工作能力强

有时比较沉默，时间观念太重

2.我的思考分析：

人无完人，世界上没有十全十美的人，一个人竟然有优点，那一定也存在缺点，有缺点并不可怕，可怕的是对你的缺点视之不理。在以后的工作生活中，好的，我会继续发扬，坏的，尽量去改正。

第三部分职业环境分析

（一）家庭情况分析

我出生于我国广西的一个农村家庭，家庭经济收入虽然不高，能勉强维持日常生活的家庭开支，父亲，高中文化水平，母亲，小学文化水平，虽然父母亲的文化水平不是很高，但他们对子女的教育从来没停止过，打从小就教会我们一些基本礼仪及做人的道理；父母亲对我的期望也蛮高，希望我能成为一名工程师，最重要的是希望我过得好，过得快乐。

（二）学校分析

（1）学校特色：以工为主，理、管、文、经、法、教育等学科门类协调发展的多科性高等院校，并形成了从本科生教育到研究生教育、继续教育、高等职业技术教育和留学生教育等

多层次、多类型的完整的人才培养格局。

（2）专业学习：土木工程（建筑方向）

（3）实践经验：多以志愿者活动为主

（三）职业环境分析

（1）行业分析

本专业培养掌握各类土木工程学科的基本理论和基本知识，能在房屋建筑、地下建筑(含矿井建筑)、道路、隧道、桥梁建筑、水电站、港口及近海结构与设施、给水排水和地基处理等领域从事规划、设计、施工、管理和研究工作的高级工程技术人才。

（2）职业分析

就像我们看到身边的高楼大厦正在不断拔起、一条条广阔平坦的大道向西面八方不断延伸一样，土木建筑行业对工程技术人才的需求也随之不断增长。06年进入各个人才市场招聘工程技术人员的企业共涉及到100多个行业，其中在很多城市的人才市场上，房屋和土木工程建筑业的人才需求量已经跃居第一位。随着经济发展和路网改造、城市基础设施建设工作的不断加深，土建工程技术人员在当前和今后一段时间内需求量还将不断上升。再加上路桥和城市基础设施的更新换代，只要人才市场上没有出现过度饱和状态，可以说土建工程技术人员一直有着不错的就业前景。

（3）就业方向

1.去施工单位具体有中铁各工程局中铁建筑总公司建厂局各路局房建段等。比较好的就是中铁建筑总公司，但要求进入的条件比较高，除此之外建厂局

也是个不错的选择.2.建设部直属各建设局比如说中建一局中建三局等但这些部门想进入的难度也是相当大的。

3.各省属建筑集团

4.私人单位这里面一般可以应聘的岗位也不少：施工员，技术员，资料员，材料员，测量员，预算员等。部门也分为三大部门：经营部，合约部，办公室。二.去监理公司甲乙丙方，可以按着监理员——现场监理工程师——总监（全国注册监理工程师才有资格）的模式去奋度，但老师建议是最好不要去监理公司，除非万不得已，因为去作监理并不是福利不好，而是随着时间的增长，自己也会越来越淡化自己的专业知识。三.去检测单位历程：实验员——中级实验师——高级实验师四.去勘查单位（岩土）建议去这个单位之前最好自己能考到全国注册岩土工程师这个证书，因为这个证书就能保证你在这个方面的单位至少年薪在15W左右的水准，但这个证书很难考。五.去设计院设计院比较适合女孩子，所以推荐女生考虑这个方向，也可以从事结构方面的工作。

六.考公务员对于公务员考试有太多不确定因素，原因大家可能都大概了解一些，在此不赘述！

七.去科研单位比如在理论方面有相当研究的同学可以考虑，比如去学校教学等，也是个不错的选择。八.去各附属公司这里的附属公司大概有桥梁加工公司，防水公司，拆除公司，岩土公司，特种材料公司等，这些公司虽然从事的不是绝对的本专业的工作，但都是相关的工作，所以专业课程不是很好的同学也是可以考略的好去向。九.去房地产公司我们刚毕业的学生可以去应聘三个部门：

1.工程部－－也就是通常所说的甲方，但据说这个部门要求要有相当的工作经验，所以刚毕业后不是很好进入

2.施工部－－也就是通常所说的乙方。具体就是从事现场施工方面的技术工作的，对于刚毕业的学生来说进入也不是很难，但可能开始会很辛苦！

3.销售部－－这个方向可以直接应聘，但应聘前你要是能考到两个证书那就可以在这个部门飞皇腾达了，那就是全国房地产估价师和土地评估师这两个证书，这两个证书不是很难考，考试内容很多都是记忆的东西，不要求计算，只要你记忆里好，能背完相关的内容，考到不是什么难事的。除此之外，你还要有足够的酒量，可以应付各种场面的应酬，那你将会很好的发展在这里。十.充任业主（甲方）从事施工员的同学，如果发展的好的话，可以在3－5年内升任施工负责人（项目副经理），而要上任项目经理一个硬性的条件就是必须具有全国一，二级注册建造师的证书。

第四部分职业定位

（一）对选定的职业发展方向进行SWOT分析

（1）内部环境因素

优势（S）

劣势（W）

综合素质

◆有较强的学习、创新、组织、协调能力

◆有着积极乐观的态度

◆有着较强的动手能力

◆有较强的思维能力

◆有着踏实、认真的特质 ◆适应环境，虚心好学 ◆表达能力不够强 ◆容易冲动、激动 ◆决策不够果断 ◆交际能力不强 ◆有时太过追求完美 ◆有时候较沉默 ◆过于相信他人 实际操作

◆吃苦耐劳，爱岗敬业 ◆责任心强，善于助人 ◆办事稳重认真，有事业心 ◆办事起步慢 ◆办事效率不太高 ◆有时会犹豫不决（2）外界环境因素 1.机会（O）

▲.土木工程专业相对来说是个热门的专业，而且就业前景也很好 ▲.个人而言，对所学的土木工程专业的兴趣很大 2.挑战（T）

▲.各大高校的不断扩招，使得从事这一行的人越来越多，竞争对手不断增加

▲.同个区的竞争对手竞争力强

▲.研究生扩招后以及研究生学年两年制改革后对本科生就业形成冲击

（二）我的职业规划

第一阶段

在校期间：努力学习，掌握好过硬的专业知识，积极参加各种各样的活动以锻炼自己，争取在校期间拿到英语与计算机的等级证书，在毕业的时候拿到毕业证书和学士学位。

第二阶段

毕业后两年：不考虑报酬问题，尽量进那些比较好一点的公司工作，在这两年里要虚心学习，不懂的就要请教他人，不断积累经验，争取在这两年内把自己从事工作方向的证书考到。

第三阶段

考到证书后十年：真正的去了解整个行业，努力工作，让自己和家人过上更好的生活，再次，还要努力学习，不断积累经验，争取考到级别更高的证书，拿到职称。

第五部分制订职业生涯发展规划

（一）短期计划

时间：2010年9月～2012年6月

经过了大一的生活，我已经掌握了大学的生活规律，开始了完全适应大学生活。已初步建立了一定的人际关系。并且开始关注自己的成长，积极参加各种活动，进行能力提升锻炼开始对自己的性格、能力、优势、劣势、职业兴趣，以及将来的职业方向、社会对人才的需求状况、社会各职业的发展趋势等的探索更加积极，也更有实效。

主要任务：

（1）.了解社会经济、政治、文化和各种职业，尤其是与本专业对应的职业发展状况。

（2）.继续探索自我，利用各种方式和手段了解自己的兴趣、性格和特长，从而根据自身的特点、外界的情况和自己所学的专业和来明确自己的职业发展目标。

（3）.检查规划执行的情况，根据变化情况对自己制定的职业生涯目标进行相应的修正或调整。

（4）.积极参加各种校园和社会实践活动，不断提高自己的能力，拓展自己的交际圈。

（5）.向师长和毕业的师哥师姐虚心请教，请他们给自己提出宝贵的意见。

（6）.多了解与自己职业发展方向相关的情况，同时，选修相关课程，提高知识积累。

（二）短后期计划

我的职业生涯规划

时间：2012年7月～2013年6月

经过大学三年的学习和锻炼，不仅掌握了一定的专业知识和技能，人际交往能力组织能力、思维能力也都得到了相应的提高。大学生活即将结束。面临就业的抉择。

主要任务：

（1）.掌握职业生涯的评估方法和修正方法，对自己的职业生涯进行相应的调整，参加相应的培训，提升自己的能力。

（2）.多读一些有关求职方面的书，学会制作简历、求职信，了解面试求职技巧和职场礼仪。

（3）.了解劳动法规和政策，以便求职面谈时有所准备。

（4）.在求职中保持良好的心态，不管怎样，坚信自己一

定能找到适合自己的好工作。

（5）.登录招聘单位网站或通过咨询、访谈方式，了解招聘单位的相关信息，为面试做好准备。

（三）中期计划

时间：2013年7月～2014年6月

步入社会，人的地位和角色就发生了变化，应该主动的调整心理，适应用人单位的环境，实现角色的转换。

主要任务：

（1）.树立正确的自我意识，解决角色转换的心理矛盾。

（2）.不轻易放弃，培养良好的职业心理

（3）.正视现实，树立良好的劳动心理

（4）.认识角色差异，培养良好的道德心理

（四）中后期计划

时间：2014年7月～2015年6月

经过一年的磨练，对社会已经有了个初步的了解，对自己所从事的专业方向也有了个初步认识，相信角色基本从在校大学生转换成了一个工人阶级。

主要任务：

（1）.了解制度，经常阅读那些被经常印成手册或小册子的组织的规章制度。

（2）.遵从条款，服从命令、条例和规则。

（3）在组织工作不要占那些不属于自己的小便宜。

（4）.真诚地赞扬你的同事或上司，或适宜地赞扬他们的家人。

（5）.忠于你的雇主，这不意味着你必须接受雇主所做的一切事情。当出现不同的意见时，要告诉你的上司或雇主，不要出去传播你的不满。

（五）后期计划

时间：之后的10年

我的职业生涯规划

经过之前两年在社会上锻炼，明白在大学期间除了学习，其他的都不用担心和考虑，包括经济状况、社会关系等比较单纯，不存在经济、政治等大的社会利益冲突。而现在劳动者属于社会角色，是社会群体的基础，社会性极强，所以必须作出些改变。

主要任务：

（1）.不断强化职业意识，要恰如其分地估价自己，对自己的业务专长、性格特点、身体状况、处事态度有个客观的认识。

（2）.树立正确的职业价值观，充分发挥个人的职业才能。

（3）.合理的个性化职业设计

（4）.敢于培养竞争的职业素质，必须具备更强的应变能力、风险意识、心理承受力和自我表现能力，只有具备更强的职业角色素质，才能更好地适应职业角色要求。

第六部分评估调整

1.我的职业发展计划受影响的因素

（1）.家庭因素，如家庭发生重大事故，家人需长期陪伴等

（2）.个人因素，如个人身体健康状况，个人的幸福感及兴趣发生变化等

（3）.社会因素，如公司发生些意外事故，社会上发生的一些意外事故等

2.我给自己的职业发展设定的评估周期：

计划不是固定不变的，计划永远赶不上变化，为此，我会一年做一次评估规划，并在年头制定该年具体计划，并逐月修订，将具体计划按照年月周细分，并做好总结工作。积极修正和合核查策略和计划，保证目标有效实施。，3.根据变化适当调整的职业生涯发展规划内容：

有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素是难以预测。在此状况之下，要使职业生涯规划行之有效，就必须根据变化不断地对职业生涯规划进行调整。调整内容包括：职业的重新选择，职业生涯路线的选择，人生的主要任务及计划和行动的变更等

篇2：自我评估的结果

近年来，在市教育局、镇教办的直接领导下，在社会各界的关怀下，学校义务教育办学条件不断改善，教育教学工作取得了优异成绩：我校先后被评为“武安市校园环境先进校”、“邯郸市体育卫生先进校”，多次被评为“教学质量先进单位”。现将学校基本情况汇报如下：

一、教学管理方面（满分20分，自评19.5分）

1、管理能力

我校有一支团结务实，开拓进取的领导班子。我任校长已两年，之前任教导主任十年，因此有一定的管理经验和教育理论水平。我校领导成员有一定的教科研能力。领导班子每周至少两次深入课堂听课。并亲自任主科，我任五、六年级的英语，籍主任任三四年级英语，以教学来领导教学。领导班子成员达本科学历，但仍坚持树立终身学习的思想。

2、管理目标

我校坚持德育为首，全面贯彻党的教育方针，在小学阶段开齐开全了课程，并积极开设了省地方课程小学生文明礼仪教育、心理健康和校本课程经典颂读。建立校本研修制度，开展了专题研究、问题研究、个案研究。不断提高教师的专业水平，为学生的全面发展奠定基础。

3、管理机制

学校实行集体领导分工负责制，学期初就进行了明确的分工，制订了各成员、各岗位职责，既分工又合作。为保障新课程的全面落实，在每学期初各部门制定出了详细的教学计划和落实措施，并实行月查制，每月一检查，一月一考核，保证了学校各项工作的顺利进行。日常管理上，实行了年级组长负责制，明确了目标，确保了教学计划的落实。备课上实行了集体备课、统案引领机制，每周五下午，备课组成员集中到教导处研究通案，集思广益，提高了教案的实用价值。课堂教学上实行了过程监控制，经常深入课堂听课、评课，有利地提高了课堂教学效率。

4、教务管理（扣0.5分）

学校设有图书兼职管理员2人，同时班班安排有学生图书管理员，代表本班借阅，并在各教师里配有图书角。学校设有阅览室，供师生阅览课使用。每天利用中午及下午放学后1小时，对全体学生开放。开阔了学生视野，拓展了学生知识面。其他各功能室齐全，仪器设备能满足上课需要，并配有兼职管理人员。存在问题：由于教师人员有限，各科室未能全部配齐专职人员（自扣0.5分）。

5、学生管理

目前，我校在校生777名，设8个教学班，平均班容量40名学生，实行了小班化教学，有利于关注每一个学生的全面成长。坚持学生一天在校6小时，每天下午开设一节活动课；课间操、体育课使学生充分进行身体锻炼，保证了每天不少于1小时的活动时间。学校成立了体育、文艺、美术、书法、1

信息技术等8个社团，丰富学生的校园生活，关注学生的健康成长和全面发展。我校定期开展德育实践活动，充分利用队科室，参观德育基地等多种形式对学生进行爱国教育、国防教育。如：每学期聘请校外辅导员召开的法制讲座，增强了学生们的法制意识；开展文明礼仪教育活动，评选出“六星少年”；开展绿色校园创建活动，班班建立废品回收角，环保从我做起，增强了学生们的环保意识；开展“六爱塑魂”活动，培育了学生良好的道德情操，塑造高尚的情操。此外，我们还定期举行艺术表演、诗歌朗诵、春季运动会、冬季长跑等丰富多彩的文体活动。为减轻学生的课业负担，学校规定小学一、二年级学生不留课外书面作业，中年级学生书面作业不超过半小时，高年级学生不超过四十五分。学校采取定期检查和不定期抽查的方式进行监督，基本保证了作业布置的科学化、规范化。

二、课程管理方面（满分20分，自评19.5分）

1、课程实施

根据教育部课程设置方案和我省课程计划及本校的实际情况，根据省课程实施计划和要求，我校开设了《小学生文明礼仪教育》、《心理健康教育》等地方课程，近年来，依托农村学校特点，创建了以绿色环保为主题的校园文化，通过文化墙、楼道走廊、门窗、花坛、处处彰显绿色文化。使学生在浓厚的育人氛围的熏陶下，充满活力的健康成长。学校均衡设置课程，演示实验开出率、分组实验开出率都达100%。开足开全各科课程，全面推进素质教育。如针对当前重主科轻副科的现象，加强了小学艺术课、科学课、品社课、综合实践活动课等课程的课堂教学模式的研究，已初见成效。

2、课程评价（扣0.5）

学校按时为学生订足订齐上级要求的各种教材，有课程评价机制，每次月考后以年级组为单位进行质量分析、总结、反思，评价实施方案和教学计划落实情况，及时进行完善调整。自查中，地方课程与校本课程的评价还需完善，自扣0.5分。

三、教学条件方面（满分8分，自评6分）

1、教师队伍建设（扣1分）

我校现有专任教师17人（其中包括支教教师7名）。多年来我校专任教师严重缺编，每年靠支教才能运转，支教教师占教师总人数的三分之一还多。教师队伍很不稳定，流动频繁，教育教学质量直接受到影响。所以自扣1分。

2、经费保障（扣0.5分）

学校制订了教学经费的保障措施，能够保障教师的外出学习，研讨交流等经费，能够满足每学科教师用书及教学参考资料的购买。依据学校的财力情况积极增添设备，购买与教育有关的材料。不足的是财力有限，投入不足。（自扣0.5分）

3、教学设施（扣0.5分）

学校设有图书馆、阅览室、仪器室、实验室、队科活动室、体育室、微机室、多媒体教室、音美活动室，各功能室齐全并充分利用。建立了劳动实

践基地、德育基地，并定期开展实践活动。实验室器材、图书能满足学生与教师正常使用与阅读，计算机50台满足了学生上课人均一台电脑的需要，存在的问题是音体美器材不足，所以自扣0.5分。

四、校本研修方面（满分45分，自评43.5分）

1、研修规划

学期初集中教师认真分析教学工作中存在的困惑问题制定研修规划，针对在教学中出的案例，实施个案研究。开展了基本功比赛等活动，激励教师不断提高专业水平和理论水平。

2、组织建设及制度建设

学校成立了以校长为组长，由教导主任任副组长、教研组长和骨干教师参加的校本研修领导小组，明确主管校长、教导主任、教研组长职责，成立了年级备课组。学校制订了教研组、备课组活动制度，定期开展说、讲、评活动，学校建立了听课制度，规定领导干部每周听课至少2节，教师每周听课至少1节，教研活动每周一次，备课组每周二下午研究备课，学校要求各科教师课后有教学反思，每月检查评比一次。所有外出参加业务活动的教师有书面汇报材料，并汇报学习情况。

3、教学研究（扣1.5分）

近两年来我校在镇教办的指导下坚持教研、认真开展校际交流。再由教师根据自己的实际情况落实，最后由教研组负责检查落实情况。

针对小学语文当前出现的高耗低效的现状，我们计划开展《低年级语文如何创建高效课堂的研究》，并初步制定了实施方案。

就教学教研能力来讲，目前我校教师队伍中没有一名市级名师或骨干教师。课堂教学缺乏引领，教研活动氛围不浓。组建一支稳定优秀的教师团队是当务之急。存在的问题是对实施新教材中的个别问题解决不到位。（自扣1.5分）。

五、评价研究（满分27分，自评26.5分）

1、教学考查（扣0.5分）

学校制定了各学科课堂教学、实验教学、实践活动等评价标准，但是由于领导班子成员少，有时考查工作不够细致深入，所以自扣0.5分。

2、教师评价

学校注重教师的业务能力的提升。开展了学习教师教学常规及行为规范等活动；学校注重教师技能的培养，开展了“普通话”、“硬笔书法”、“信息技术”、“评优课”等教学基本功竞赛，造就了一支能够胜任新课改需要的教师队伍，教师教学评估优秀率达到17.65%，良好率达到82.35%，没有不合格的教师。

对教师评价学校建立了以自评为主，学校领导、同事、学生及家长共同参与的评价体系，用发展的眼光从职业道德、专业水平、课堂教学、专业发展等方面对教师进行评价，建立了每学期一次的教学评估制度，评估结果作为考核的主要依据。

3、学生评价

对学生的评价实行口头评价、即时评价、评语评价、阶段质量评价等多种形式，对学困生实行了二次考试评价，帮助他们找出差距，激励他们树立自信心。学校建立了《学生综合素质评价》体系，根据实际情况认真填写《小学生综合素质评价手册》关注每一个学生的每一方面的进步。

4、质量评价

学校把学生全面发展和成绩提高作为教学质量评价的重要指标。学生的学业成绩逐年提高，办学质量得到了上级和社会的认可，教学成绩高于镇同类学校水平。

存在的主要问题

1、多来我校专任教师严重缺编，每年靠支教才能运转，每学期支教教师占教师总人数的三分之一还多。教师队伍很不稳定，流动频繁，教育教学质量直接受到影响。

2、评价制度的完善和执行都有待提高，如建起了小学生素质评价体系但仍侧重于考试成绩，其他方面不到位；对于教师的评价制度执行力度不大，亟待加强。

3、地方课程的实施和校本课程的开发，还没能总结出成功的经验，特别是这两种课程的评价，可操作性不强。

4、教师培训机会少，在教学技能、教学能力方面经验不足，理论水平低，教研能力不强，对实施新教材中的现实问题解决不到位，教师发现问题、解决问题的能力尚需提高。

5、档案管理中过程性资料不到位还需进一步完善。

整改措施

1、多渠道筹措资金，努力改善办学条件，为师生创设良好的学习和发展环境。

2、扎实抓好师资队伍建设，促进教师专业成长，立足校本研修，开展校本培训，加强命题研究，认真开展说、讲、评活动，加快对青年教师的培养，提升教师专业化水平。

3、完善评价机制，加强对学生综合素质的评价和教师教育教学质量的评价，注重过程评价，细化档案资料管理。

篇3：企业绩效评估结果的应用

一、绩效评估与员工任用管理

员工的职位调动、晋升、降职与解雇等, 需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向, 其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时, 填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项, 其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此, 笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型, 如图所示。利用此模型, 管理者可较好地依据员工绩效评估结果, 确定员工的晋升调动。

针对处于不同区域的员工, 给予不同的处理。对于C类员工, 采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查, 确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人, 引入竞争机制。可采用评价中心的形式来确定目标员工, 确保选择过程和结果的公平、公正;对于A类员工, 绩效很差, 不符合企业发展要求, 动用企业人才退出机制, 使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况, 确定拟淘汰名额和名单;对于B和D类员工, 采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求, 并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商, 决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查, 保证轮换效果。

对于部分特殊员工, 还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年 (一般三年以上) “基本称职”, 则应转入“试岗”部门, 试岗周期一般为3—6个月。试岗合格, 可重新上岗;不合格者, 进入待岗中心, 待岗协议期限一般不超过一年, 且不超过劳动合同的期限。待岗期间, 员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后, 实行“竞争上岗”, 通过者上岗, 不合格者退出企业。而对于不称职员工, 直接转入待岗中心, 依上述相关流程进行处理。

二、绩效评估与绩效薪酬

薪酬管理的主要功能表现为激励员工, 使其行为能符合组织的期望。一般来讲, 企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬, 原因是员工业绩易于计量和评估。有的企业根据员工素质确定薪酬, 原因是企业认为应全面地衡量绩效, 即既强调绩效的结果, 也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬, 原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外, 企业为了培养高级管理者, 也可以依据职务对组织的价值贡献 (职责) 来确定员工的薪酬数额。

员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平, 而报酬又能满足员工的心理需求目标, 那么员工就能认真工作, 加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信念的因素有很多, 感觉上的薪酬水平公平性, 绩效增加的满意度, 对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。

制定绩效薪酬需遵循一定的流程。首先将业绩和薪酬挂钩。制订设计原则, 明确需要使用的激励种类, 明确业绩衡量尺度与薪酬挂钩方案。其次确定薪酬与激励水平, 要调整到市场水平。建立工资和奖金与业绩关系表并在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题。最后支付基本工资和奖金, 注意在年初制订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化。绩效与薪酬的联系方式有三种基本模式:一种情况是奖金和工资涨幅与KPIA直接挂钩 (KPIA是关键业绩指标KPI与态度attitude的综合内容) ;第二种情况是奖金与KPIA和员工能力挂钩, 而工资涨幅只与KPIA挂钩;第三种情况是奖金和工资涨幅都与KPIA和员工能力挂钩。企业可以依据管理重点, 选取相应的模式。

三、绩效评估与员工培训开发

系统地进行培训开发可有效提升员工素质, 而不致产生培训资源浪费的情形。绩效评估系统除了设定目标并根据目标加以评估外, 同时应具备员工培训开发功能。良好的培训体系必须配合员工技术及能力并针对组织需求做出最适当的培训计划。员工的培训成果必须纳入绩效评估的目标设定, 针对不同员工设定绩效评估目标, 以便作为下次培训的重要根据。因此, 绩效评估是评估培训开发需求重要的依据, 且同时能提供培训开发的正确方向与目标, 并能检测培训开发的效能, 调整培训计划。

1. 建立多层次多类别的员工培训体系。

首先建立任职资格标准。接着将绩效评估结果、知识评价结果与任职资格标准进行对照, 找出差距。其次制订培训需求计划, 开发相应的分层分类课程体系以及其他培训项目。如在培训目的方面, 现场培训是提升操作技能, 而管理培训是提高管理能力;在培训课程方面, 现场培训主要包括现场流程、现场操作以及事故分析等, 而管理培训主要内容包括管理基础、管理沟通等。因此, 两者有显著的不同。

2. 制定个性化的培训方案。

以设备部部长为例。基本知识采用知识评价的形式来评估;对于基本技能与行为标准、专业经验与成果运用绩效评估的手段来进行, 以A、B、C和D表示评价等级。如在公司知识方面, 其评价等级为B, 则差距判断为轻度, 建议自主学习《员工手册》。在行政能力和沟通能力方面, 其评价等级为C, 则差距判断为较严重, 则需要接受较为严格的集中培训和上级督导。在行为标准方面, 如其合作度较差, 则建议实行岗位轮换。

3. 绩效评估与培训绩效管理。

为确保绩效评估可确实反映培训效果, 员工在培训期间的学习情形是决定培训质量的重要因素, 因此员工培训效果应列入绩效评估指标中, 以激励员工努力学习。另外, 针对不同工作性质的员工, 也应有不同的培训需求, 其评估的效标、方式都必须依情况不同而调整, 如此才能正确评估培训需求, 以使培训不流于形式, 而是员工确实需要的训练内容。据唐纳·克帕屈格提出的“四阶层评估模型”, 培训绩效的评估通常分为四个层次:反应, 针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估;学习, 针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估;行为, 针对学员回到工作岗位后, 其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估;效益, 针对培训的整体投资报酬率进行评估。

另外, 必须加强培训过程管理, 在培训过程中引入评估制度。评估可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写等形式, 其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式, 对培训内容采取各个击破的战术;口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法, 记入培训评估的总成绩;商战模拟类似电脑游戏, 把学员分成不同的组, 一个组相当于一个企业, 组里的每个人担任企业的不同角色, 给每个组一定的资金、土地、原材料, 让学员模拟经营, 选址、投资、选料, 看谁达到最好的经营效果;论文撰写可延续到培训结束后几周, 类似家庭作业的形式, 完成后上交。为了激发管理人员参与和配合培训的积极性, 可以将培训评估的成绩送交企业的人力资源部门, 作为企业内部提升、发放奖金等的依据。

四、绩效评估与员工职业生涯规划

篇4：自我评估的结果

在近年的上市公司重大资产重组资产评估中，同时使用两种方法进行企业价值评估的比例逐年上升，同时使用多种评估方法对同一评估对象进行价值评估已成为企业价值评估发展的重要趋势。那么，不同评估方法的评估结果间是否存在一定的规律？评估师在不同评估方法的结果间进行取舍时，是否表现出一定的选择倾向？以2008年1月-2010年6月上市公司公告的重大资产重组事项置入股权类资产为样本，我们对上述问题进行了实证分析。

一、不同评估方法间评估结果差异情况

（一）收益法评估结果普遍高于成本法结果

在同时采用成本法和收益法的上市公司重大重组置入股权类资产评估中，收益法结果大于成本法结果的比例一直保持在八成左右，收益法评估结果普遍高于成本法结果。

（二）市场法评估结果与其他方法结果间差异波动较大

样本中应用市场法对置入股权类资产进行价值评估的绝对数量较少，市场法评估结果与其他方法结果比较中表现出较大的波动性。

市场法与成本法评估结果高低比例接近。从统计期间全部样本看，成本法与市场法评估结果高低比例大体相当，成本法评估结果高于市场法结果的比例为53%，市场法评估结果高于成本法结果的比例约为47%。

市场法评估结果普遍高于收益法评估结果。在同时采用收益法和市场法进行企业整体价值评估的样本中，市场法评估结果高于收益法评估结果的现象比较显著，该比例达到88%。

从各评估方法原理角度解释上述实证结果，我们认为：收益法因为将企业作为一个整体来考量，其反映的价值不仅包含经营所需的实物性资产价值，也包含企业作为一个经营整体涉及的管理水平、客户关系、商誉等无形资产的价值，而部分无形资产价值在成本法评估结果中无法得到体现，因此，对于管理水平对企业生产经营具有正向作用的优质企业，收益法评估结果高于成本法结果具有合理性；市场法评估结果一方面依赖于被评估企业自身的经营状况与水平，另一方面也与评估过程中所参照的可比企业市场价格表现密切相关，目前市场法应用过程中可比对象通常为同行业的上市公司，参照上市公司股票价格得出的股权价值与其他评估方法得出的结果之间不存在特定的关系，但在股票市场整体表现良好的情况下，重组置入的优质资产市场法评估结果存在同时高于收益法与成本法结果的可能。

二、不同评估方法对应评估结果的取舍

（一）成本法评估结果与收益法评估结果作为评估结论的取舍

成本法评估结果作为评估结论的比例高于收益法。统计数据显示，无论成本法评估结果与收益法评估结果孰高孰低，成本法评估结果被确定为最终评估结论的比例都显著高于收益法；但在收益法评估结果高于成本法评估结果的情况下，该比例有一定降低。

（二）市场法评估结果与其他方法结果作为评估结论的取舍

收益法评估结果作为评估结论的比例高于市场法。涉及市场法评估的股权类对象样本绝对数量较小，市场法评估结果与成本法评估结果间的取舍存在较大的波动性，但市场法评估结果作为评估结论的比例明显低于收益法。

三、结论

基于上市公司重大重组置入股权对象资产评估的实证分析，可以看到：

1.不同评估方法得出的评估结果仅就数值总体的高低来看，理论上可以通过解释，这在一定程度上检验了各评估方法应用的合理性；

2.评估师对于最终评估结论选取呈现出的总体特点，更多地体现了与评估方法使用比例的吻合；在收益法更能体现企业整体价值的情况下，其结果被接受的程度也会相应提高。

每种评估方法都有其特定的应用条件和优劣势，评估方法的选用以及最终评估结论的选取需要视重组行为及评估对象等情况全面分析确定。进行上述实证分析乃是从评估方法应用结果呈现的统计学特点检验评估方法应用合理性的一种手段。

篇5：绩效评估结果运用

4.2.5绩效评估结果应用

绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。有效的绩效评估只有与有效的激励约束机制相结合才能刺激员工、团队的高绩效成长。如何根据员工的绩效评估结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效评估激励作用的主要手段和核心问题。通常绩效结果会应用于如下方面：工资晋升、绩效奖金的确定、职业生涯发展以及其他奖励。

4.2.5.2关注员工的职业生涯发展

绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。美国长寿公司对此深有体会，“每个雇员都有自己的潜力，而公司的任务就是帮助雇员挖掘潜力”。企业根据绩效评估结果，发掘出优秀的管理人员和员工，通过轮岗、晋升、外派以及培训等方式，从素质和能力上进行全面培养。对那些绩效不能达到要求，能力改进不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。公司应该将自己的长远目标、近期目标以各种方式进行宣传，让所有员工看到工作的巨大意义和光明前途，激发大家强烈的事业心和使命感。同时企业可考虑员工工作岗位的双向选择，员工可以根据需要和自身的能力选择自己满意的工作；企业根据员工的兴趣和企业的岗位要求为其调整岗位。

4.2.5.3建立员工激励计划

绩效管理与所对应的分配要作到公平、公正、公开，使每一位员工心中有数。有效引导和约束个人行为，与公司的发展方向协调一致，并与个人收入直接挂钩，增加其约束力，避免员工只是被动的执行上级指令,通过激励形成目标导向的“拉力”来引导个人行为。实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用，也是一种主要的激励手段，但是不可否认其本身也存在一些局限性。因此以工资增长和绩效奖金为主要奖励和激励手段，配合其他奖励方式，加大激励力度。

（1）设置其他奖励

除绩效奖金之外，还可以设立以下奖励：业绩突出的员工，设立优秀员工奖、优秀销售员奖、优秀经理奖；为了鼓励员工积极参与管理，设立合理化建议奖；对于工作努力的员工，设立敬业精神奖等来自高层的认可和表扬。对于这些优秀员工，公司组织每年一次的优秀员工度假活动会起到积极的激励作用。

（2）加大培训力度

培训是指公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或者是对于成功地完成工作至关重要的行为培训主要以提升员工个人能力为原则，例如：语言技能、沟通能力、表达能力等，这些能力对于提高员工工作效率有很大帮助，挖掘员工潜力。对于销售人员安排针对性的培训，包括销售入职培训，即员工入职后可以很快融入企业，熟悉业务流程等；销售技巧培训，即在与客户进行沟通时采用哪些技巧可以引导销售成功；深造培训，对于优秀销售员，推荐到国外进行有针对性的培训，推荐攻读MBA学位、物流管理硕士学等其他学位。这样能够有效激励员工，培养员工对公司产生持久的归属感及忠诚度。

（3）评选最佳销售团队

这种方式可以大大刺激销售经理、销售人员的积极性，经理愿意培训更多更好的销售员，传授给他们更多销售知识和技巧，其他部门的员工愿意配合销售人员做好售后服务，从而也解决了人才断层的问题，大家会各用所长，团结合作，优势互补，发挥了最佳的团队绩效。这样在公司范围内形成你追我赶的公平竞争的好局面。员工不仅重视工作的完成，而且也越来越重视从工作中可以学习到哪些新知识和新技能。

（4）加强感情激励

加强经理与员工的感情沟通，接近员工、关心员工、与员工建立平等和亲切的感情，使

员工体会到上级的关心、企业的温暖，从而激发主人翁责任感和企业如家的意识。主要形式有：员工生日祝贺、员工困难捐助等，处处体现“真诚”二字。

（5）建立员工储备计划

篇6：自我评估的结果

一、教学评估的指导思想

义务教育阶段学校的教学评估指导，以全面贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，推进和深化课程改革为宗旨，以发现、研究和解决学校实施新课程中的现实问题为出发点，组织教研、督导、教育实验行人员，深入课堂教学，发现问题，研究对策，挖掘潜力，总结经验，切实提高教学教师，开发实验教学的能力。

二、教学评估的主要目的1、改变以“分数”和“升学率”作为评价教学水平唯一标准的做法，建立具有激励、导向、管理、评价功能的教学评估、指导制度和评价指标体系，研究教学评估的价值、意义和操作技术，使教学评估指导成为学校的自觉行为。

2、促进教师自主学习、自我反思，引导教师主动进行教学改革，不断提高教师的师德水平、教育艺术水平和专业素质。

4、加强实验教师专业发展、实验教学研究的指导和管理，促进学科之间、学校之间教学水平的均衡发展。

三、教学评估的基本原则

1、自评与他评相结合。教学评估，采取统筹规划、分级实施、自评与他评相结合和以自评为主的评估机制，使教学评估工作规范化、常态化、制度化。

2、规范与创新相结合。教育教学行为和管理，用科学发展观、先进的教育理念和科学方法构建符合教育规律。

3、量化与等级相结合。义务教育阶段的教学评估采取量化评定与等级评估相结合的评价方法。

四、教学评估的内容和标准

学校的教学评估指标体系包括教师教学评估、学校教学评估两组评估标准。

教师教学评估标准包括理论知识、动手操作、试验报告等3个。

五、教学评估的组织实施

学校的教学评估，从今年起采取自我评估和教师评估相结合的方法组织实施。

教师教学评估由学校组织实施，每学期一次。学生自评，每两学年一次。

六、教学评估结果的认定与运用

实验教学教学评估采取量化评估和等级评定结果相结合的方式进行。

学校教学评估结果分为达标、基本达标和不达标三个等级，具体分值根据不同规模学校采取不同的标准。具体如下：

一：达标——80分以上；基本达标——79～60分；不达标——60分以下。

二：评估分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，具体分值根据不同规模实验采取不同的标准。

海洪中学

实验教学评估方案 及学年评估结果

篇7：自我评估的结果

海人口计生(2008)6号

____________________________________________________________

关于全县2007

人口计生工作考核评估结果的通报

各镇计生办：

2007年，我县各镇认真贯彻落实《中共中央国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》和省、市、县有关人口计生工作的部署，切实加强领导，落实目标管理责任制，创新工作思路、机制和方法，加大工作力度，不断提升人口计生管理和服务水平，人口计生工作取得了显著成绩。县人口计生委根据《2007镇人口计生工作考核评估实施意见》，对各镇2007人口计生工作进行了综合考评。现将结果通报如下：

一、等级奖

一等奖：角斜镇、曲塘镇

二等奖：白甸镇、大公镇、西场镇、海安镇、城东镇 三等奖：李堡镇、老坝港镇

二、创新贡献奖

角斜镇

三、工作进步奖

大公镇、白甸镇

四、目标完成奖

南莫镇、胡集镇、雅周镇、墩头镇、孙庄镇

五、条线先进个人

政策法规：朱加宝、仲跻柏、刘光宇

规划统计：孙元国、田小平、薛如琴

宣传教育：韦荣奎、黄荣俊、杨进

技术服务：陈小梅、丁烽杰、黄志兰

药具管理：张 英、江留英、陈红云

协会：周福全、刘 凯、孙兴富

文秘：李存华

信访：刘 明

财务：周佳琴

海安县人口和计划生育委员会

2008年1月18日

主题词：人口 计划生育考评通报抄送：各镇人民政府。海安县人口和计划生育委员会办公室2008年1月18日印发

篇8：基金评级结果质量的评估方法

随着资本市场的发展, 基金等金融产品不断被开发出来, 但一般投资者很难有足够的资料和专业化的知识, 来评估自己所购买证券的内在价值和风险, 必须依赖信用评级机构的评级结果进行决策。然而, 目前世界上仍未有一个统一的基金评级准则, 各个评级机构所采用的评级方法多样, 评级标准不一, 如基金的分类、基金评价指标的选取、以及评级模型的应用等方面都存在着差异。这就会造成对同一只基金, 在同一时期的评级结果不一致, 给投资者造成了困惑。面对这些问题, 急需对我国的基金评级机构的评级结果进行质量检验。

由于评级业在我国仍是一个新兴的行业, 对于评级机构评级结果的质量检验还处于起步阶段。现有的相关理论研究较少, 主要是效仿国外的一些研究方式进行相应的改进。从目前理论研究的文献看, 其研究主要集中在以下两个方面:一是通过级别的变更, 使得投资者投资行为的变化这个方面进行相应的研究。这类研究主要是检验投资者对级别变动反应的显著性, 来检验级别的信息含量。但是, 研究评级结果变化时, 投资者决策变化的信息噪声很大, 很难说明投资者到底是因为级别变更产生的反应, 还是因为级别变更背后某些其他的因素而导致。二是主要通过检验不同地区和不同领域之间的评级级别是否具有一致性, 来评判评级结果的质量。例如, 学者Packer和A m m er在2000年检验了美国的金融企业、非金融企业, 以及日本的金融企业、非金融企业之间评级结果一致性的问题, 发现在某些时点, 虽然违约风险相近, 然而美国的金融类企业的级别, 明显要比其他非金融类企业高。

根据目前的研究现状, 本文采用自组织特征神经网络的方法, 对评级机构的评级结果进行质量检验, 利用SO M神经网络对基金进行评级, 并将其自然划分的结果与评级机构的评级结构进行对比, 来检验评级机构的评级结果。这是本文的论述重点和主要创新之处。

基金评级结果的质量检验方法

SO M神经网络具有动态特性, 并能够很好地处理噪声数据和不完全数据。它能处理任意形状的数据, 并能对输入模式进行自组织训练和判断, 并通过不断学习, 从未知模式的大量复杂数据中发现其规律, 进而实现聚类构建SO M神经网络。因此, 本文采用SO M的方法, 对基金表现进行重新分类, 然后通过评级公司预测得到的评级结果与通过SO M方法得到的评级结果进行对比, 从而判断评级机构评级质量的优良。

信用评级机构对基金进行评级时所依据的指标有很多, 考虑到基金评级的目的, 是对基金的表现进行综合评定, 从而达到预测基金的未来表现, 给市场参与者提供真实有效信息的作用。因此, 我们选取基金评价的指标, 必须能够对基金的表现进行充分和正确的揭示, 使其能够真实地反应基金的表现情况。在选取评价指标时应遵循以下几个原则:首先, 注重收益与风险的平衡;其次, 这项基金未来的表现, 即该项基金的成长性如何;最后, 便于操作, 即指标的选取应遵循可查询、可评判的原则。具体的评级质量检验指标如下:

1.评级准确率

评级准确率, 是在聚类中用来衡量评级结果与标准结果之间差异的指标, 用正确分为该类基金的数量除以原本该类基金的数量, 评级准确率越高, 表明评级结果与标准结果越相近, 从标准信息中提取准确信息的能力也就越高, 评级结果越好。其计算公式为, 评级准确率=该类样本正确分类数÷该类样本总数。

2.评级偏差率

评级偏差率的计算公式为, 。其中, Yk为评级机构所评星级, Yk'为标准星级, n为该星级的样本数。

3.综合有效性

综合有效性的计算公式是, 综合有效性=平均评级准确率÷平均评级偏差率。

通过评级准确率、评级偏差率, 可以刻画评级机构评级结果的准确性和稳定性;通过综合有效性这一指标, 对评级机构的评级结果做一项综合评价, 进而提供了一种对基金评级机构进行评价的方法。

实证分析

本文选取股票型基金作为评价研究对象, 数据来源于和讯网, wind资讯。本文选择74只股票型进行分析, 并且晨星公司、银河证券、济安三个评级机构对这74只基金都进行了评级。本文选择2011年4月15日作为基金评级的节点, 运用前三年的标准差、费率夏普比率、净资产增长率、区间分红、申购赎回率作为输入属性。

1.因子分析指标选择

本文运用spss方法对所选指标进行因子分析, 具体分析步骤如下:

(1) 确定待分析的原有若干变量是否适合进行因子分析。

(2) 通过分析原始变量之间的相互关系, 从中提取出数量较少的因子。

(3) 通过对因子模型的旋转变换, 使公共因子的负荷系数更接近1或0。通过这种方法得到的公共因子对变量的命名和解释会变得更加容易。

(4) 计算因子得分, 从而得到因子与原始变量之间的线性关系。

取前3个成分作为公共因子, 累计方差贡献率达到79.659%, 可以基本代替原有的信息。然后, 计算因子得分系数, 得到因子得分系数函数如下:

根据以上因子得分函数, 即可得到因子的得分值, 将其作为输入的数据进行分类。

通过因子分析, 我们将衡量基金表现的指标, 从6个属性降维为3个成分, 3个成分已包含了大部分原始指标信息。其中, 成分1主要反应了“收益性因素”, 成分2主要反应了“管理成本”, 成分3主要反应了波动幅度这类“风险因素”, 且三者之间互不相关。通过因子分析提取了3个能代表基金表现的成分, 作为代表基金表现的信息, 达到了降维、提取有效信息的作用。

2.聚类分析

设网络的输入模式为, Ak= (a1k, a2k, …ank) , k=1, 2, …p;竞争层神经元向量为, Bj= (bj1, bj2, …bjm) , j=1, 2, …m;。其中, Ak表示第k个基金样本信息, N为评价指标数量 (本文N=3) , p为基金样本总数 (本文p=74) , Bj为数字量 (本文将评级结果分为5类, 因而j=5) 。网络连接权为, {Wij}, i=1, 2, …N;j=1, 2, …M.。算法步骤如下:

步骤1:初始化。将网络的连接权{Wij}赋予[0, 1]区间内的随机值, 确定学习率η (t) 的初始值为η (0) (0<η (0) <1) , 确定邻域Ng (t) 的初始值为Ng (0) 。所谓领域Ng (t) , 是指以步骤4确定的获胜神经元g为中心, 包含若干神经元的区域范围。这个区域可以是任何形状, 但一般来说是均匀对称的, 最典型的是正方形或圆形区域。Ng (t) 的面积, 随着t的增加而成比例缩小。Ng (t) 的值, 表示在第t次学习过程中邻域内所包含神经元的个数。η (t) 表示在第t次学习过程中的学习率, 也随着t递减。确定总学习次数T, 用迭代最大次数T作为学习过程结束的条件, 当迭代次数累计达到规定值时, 训练结束。

步骤2:给网络提供输入模式Ak= (a1k, a2k, …aNk) 。

步骤3:计算权向量Wj= (wj1, wj2, …wj N) 与输入模式Ak= (ak1, ak2, …akN) 之间的距离,

步骤4:找出最小距离dg, 确定获胜神经元g。dg=m in[dj]j=1, 2…M。

步骤5:进行连接权调整。将从输入神经元, 到Ng (t) 范围内, 所有竞争层神经元之间的连接权按下式进行修正:Wji (t+1) =Wji (t) +η (t) ×[aik-Wji (t) ]j∈Ng (t) , i=1, 2, …N, 0<η (t) <1。式中, η (t) 为t时刻的学习率。

步骤6:将下一个输入学习模式提供给网络的输入层, 返回步骤3, 直至p个学习模式全部提供一遍。

步骤7:更新学习率η (t) 及领域Ng (t) 。。式中, η0为学习率的初始值, t为学习次数, T为总的学习次数。设竞争层某神经元g在二维阵列中的坐标值为 (xg, yg) , 则邻域的范围是以点 (xg+Ng (t) , yg+Ng (t) ) 和点 (xg-Ng (t) , yg-Ng (t) ) 为右上角和左下角的正方形。其修正公式为, 。式中, 令t=t+1, 返回步骤2, 直至t=T为止。

通过以上步骤, SO M神经网络自动对周围环境的模式样本进行学习和调整, 最终使网络结构及其连接分布能合理反映训练样本的统计分布。这时, 就可以用训练好的网络, 对其他输入模式进行分类了。SO M神经网络经学习后按下式进行回顾:

将需要分类的输入模式A= (a1, a2, …aN) 提供给网络的输入层, 按上式寻找出竞争层中连接权向量与A最接近的神经元g。此时, 神经元g有最大的激活值1, 而其他神经元被抑制, 而取0值。神经元g表示对输入模式A的分类结果。

本文用m atlab软件进行自组织神经网络的数据处理, 它包含一个神经网络图形界面工具箱。该工具箱主要针对神经网络系统的分析与设计, 提供了大量可供直接调用的函数。

3.对基金评级结果进行评价

本文通过计算各评级机构评级结构的评级准确率、评级偏差率、综合有效性, 来衡量评级结果质量的优良。

(1) 通过对表1的计算, 得出评级准确率结果如下:

由表1可知, 三个评级机构的平均准确率都较低, 但是, 前三个级别的准确率相对较高, 又由于一般情况下, 投资者会选择级别较高的基金进行投资, 从这一角度说明, 这三家证券的评级是具有一定指导意义的。相比之下, 银河证券的评级准确率最高, 济安评级其次, 晨星公司最低。

(2) 由表2可知, 三个评级机构的评级偏差率都较低。三个评级机构所评的星级基本接近标准星级, 说明评级机构虽对星级评定存在误判, 但是误判星级的级别相差不大, 其对投资指导的影响也并不大。同时, 银河证券的偏差率最低, 济安其次, 晨星最高。说明银河的稳定性最优, 济安其次, 晨星最末。

(3) 由表3综合有效性可得出评级的综合得分, 其中, 银河评级的有效性最高, 即评级结果的质量最高, 济安其次, 晨星评级位列最后。

结论

本文通过对2008~2011年期间基金的表现进行聚类, 并将聚类结果与三个评级机构的评级结果进行对比, 评级公司对前三级的评级准确率普遍较高, 但是对后两级的准确率相对较低。同时, 从评级偏差率可以看出, 虽存在偏差, 但是误判星级与标准星级差别不大。从这一角度讲, 我国评级机构的评级结果, 对我国的基金投资仍是具有一定指导意义的。

本文提出了一种新的基金评级结果质量检验方法, 可用于检验评级机构对基金评价的可靠性与可信性, 对提高和监督评级机构的评级水平具有重要的指导意义。

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