原因分析报告（共8篇）
篇1：原因分析报告
个人原因员工辞职报告范文
【辞职报告范文一】
尊敬的领导、经理：
您们好!
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后
诚祝公司业绩百尺竿头，更进一步!
此致
敬礼
申请人：某某某
日期：XX年x月x日
【辞职报告范文三】
尊敬的领导：
您们好!
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提出辞职请求。
来到公司工作三年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!
现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，衷心感谢!
此致
敬礼
申请人：某某某
日期：XX年x月x日
个人原因离职的辞职报告
目录
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。
我自20xx年x月x日进入xxx公司，到现在已经快（？）个月了，在公司的过去（？）个月里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司（？）个月的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信贵公司领导会给予谅解。
我也很清楚这时候向公司离职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准。
祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
签名：xxx 日期： 20xx年x月x日 我得以加入这个外贸部，并且在短短的一年多时间里学到了很多知识，积累了一些经验。同时在公司里也了解了网络营销相关知识，如何与客户建立良好关系等方面的东西。在过去的一年多时间里，我在公司在这个部门工作很开心，和同事像一个大家庭一样相处的融洽和睦。我对于公司领导和同事的培养和照顾，表示真心的感谢!由于我个人的原因，暂时离开**，所以不得不向公司提出申请，并希望能于今年5月31日正式离职。在离开公司之前，我将认真继续做好目前的每一项工作并做好分内工作的交接。
对于由此给公司造成的不便，我深感抱歉，当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在以后离开公司的时间里，为我们这个团队继续出力，并祝愿我们公司我们这个部门开创出更美好的未来。
此致 敬礼
申请人：辞职报告 生活很乏味，相信贵公司领导会给予谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!此致
敬礼 xxx 日期： 20xx年x月x日 指导表示衷心的感谢，也预祝公司业绩节节攀升，再创佳绩。
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篇2：原因分析报告
个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。近日，技术员xxx提出辞职申请，通过与他入交流，了解到造成他离职的主要原因是：
1.雇佣双方目标差异较大，薪资待遇与同行相比有差距，不能满足自己期望；2.对自身定位不明确，对企业的前途缺乏信心，对自身前途产生忧虑。
作为技术开发人员提出辞职不仅增加企业的经营成本，影响工作正常进行，还会导致内部人心涣散，降低企业凝聚力和人员士气，削弱企业自身竞争力。特别是在玉米收获机项目组处于产品未成形、技术交接不稳定、市场反馈不太理想、改进完善工作需大量持续进行的阶段。针对此种情况，我们应考虑从以下几个方面采取对策：
1.开展工作岗位分析，制定岗位规范及薪资待遇。
1）有明确、具体的岗位任职条件，在充分沟通的基础上，尽可能消除或减少雇用双方目标差异，充分了解各人才的强项与任职愿望，使人才各司其职充分发挥人才优势为公司创造效益；2)薪资待遇是一个人价值的体现，提供合理的福利待遇，减少员工生活方面的忧虑，使其更安心的投入到工作中。与员工充分沟通，消除不必要的误会，让核心人才与企业共同长期发展。
2.开展员工发展规划，建立合理的晋升制度。(1)为员工提供不同方向的明确清晰的发展路线。让他们看到自己的发展空间，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己，对公司、部门，特别是自己的发展充满希望；2）当一个管理岗位或中高层岗位出现空缺时，实行内部优先，给下属员工很强的工作动力，能够更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。
3.重视员工的培训
通过培训开发，提高员工的素质和工作积极性，使其感受到组织的关心和照顾，增强归属感及工作的积极性。
4.使员工树立对企业前途的信心，增强主人公意识
篇3：原因分析报告
1文献综述
关于人民币升值的原因, 国内外学术界已做过很多这方面的研究并且取得了丰硕的成果。总的来说, 大致可以归结为内外两方面的原因。首先, 人民币升值的外因。李苗苗、王婧、丁琳 (2007) 曾指出, 美元的贬值, 全球跨国资本的大搬家和全球资产的重估是人民币升值的主要原因。张小雪、张小双 (2010) 指出, 国际收支的双顺差、热钱的大量流入以及美、日、欧等国强大的压力都是人民币升值的外部原因。段瑞君 (2010) 指出外汇市场的供求情况和国际政治因素是人民币升值的外因。其次, 人民币升值的内因。张琦 (2008) 指出, 我国目前的货币政策也是造成人民币升值的原因。刘犇、刘西葵 (2009) 指出中国经济的高速增长是人民币升值的主要内因, 人民币汇率机制形成的缺陷也造成了人民币的升值。侯廷媛 (2010) 认为我国经济发展要求人民币升值, 人民币升值的预期也施压人民币升值。张淑怡 (2010) 分析认为人民币升值的根本原因是中国经济基本面表现的最终结果。
关于日元升值的原因, 自二十世纪七十年代初开始的日元升值, 在国内以及国际学术界中的讨论已经比较成熟。白仲林、耿伟 (2005) 年将日元升值分为三个阶段, 第一阶段升值的主要原因是由于日本外需主导型的经济结构和日本政府为了避免美国通货膨胀的输入而采取的紧缩性货币政策。第二阶段升值的主要原因是“广岛协议”的签订。第三阶段升值的主要原因日本实行的宽松的货币政策和原油价格的降低。高长春、臧庆福 (1995) 认为经济实力的差异是造成日元升值的主要原因。而是日元升值的影响及应对策略的研究。周克 (2009) 分析日元持续升值的原因包括美国经济内外失衡的影响。
而把日元升值原因与人民币升值原因进行系统对比的文章相比之下则显得的不多。孙少岩 (2008) 对比日元升值的历史得出中国应对人民币升值的几点启示。王自力 (2007) 对比了日元升值和人民币升值的不同路径。而将人民币升值与日元升值原因进行系统对比的文章很少。
2人民币升值原因与日元升值原因的相同因素
2.1国内经济飞速发展, 保持经济高速增长
从1978年中国改革开放以来, 中国30年来GDP的平均增长率为9.92%, 而近10年世界经济平均增长速度仅在2%-4%范围内。2010年中国的GDP增长率为10.1%。远远超过同时期美国、日本等发达国家。1955-1973年日本国民生产总值年平均增长率高达9.8%, 期间实际国民生产总值增长了4.2倍。国民生产总值占世界的比重以及在世界的地位分别从第六位跃升到第二位, 成为仅次于美国的第二经济大国。两国经济增长率的差异必然给经济增长相对较快的国家的货币带来升值压力。
2.2外需主导型的经济结构, 国内经济结构失衡
众所周知, 改革开放以后, 在出口创汇的政策引导下, 中国重点发展出口产品生产力, 导致可贸易部门的经济增长速度比不可贸易部门的经济增长速度要高。日本在二战以后提出了“贸易立国”的口号, 将扩大出口作为基本国策, 也导致相同的结果。在Balassa-Samueson效应的作用下, 致使实际汇率升值, 这需要名义汇率的大幅升值来恢复实际汇率的均衡。同时, 两国居民都有高储蓄和谨慎消费的习惯, 导致国内高储蓄率和低消费率, 国内消费的发展跟不上经济增长速度。根据国民收入核算恒等式, 一个经济的净出口应该等于其储蓄和投资之间的差额, 巨额贸易顺差, 说明储蓄大于投资, 储蓄额越大, 贸易盈余也就越大, 投资偏热的产能过剩也只能通过出口来消化掉, 进一步加大了货币升值的压力。
2.3对外贸易巨额顺差
2001年至2009年, 我国持续巨额的国际收支双顺差和居高不下的外汇储备给人民币升值带来了较大压力。1968年, 日方同美国出现贸易顺差5.59亿美元, 此后, 逐年增加。日本在“贸易立国”战略期间也积累了大量外汇储备, 成为助推日元升值的压力之一。巨额外汇储备一直是美国等西方发达国家施压人民币升值的主要原因, 认为中国压制人民币升值, 长期低估人民币, 是导致巨额贸易顺差的主要原因。
2.4大量热钱的流入
日元升值的同时, 伴随着大量热钱的流入, 热钱投资于日本房市、股市, 直接推动了房地产泡沫的产生和破灭。根据中国外汇管理局披露的外汇储备数据, 用“外汇储备增加额-贸易顺差-FDI-汇率变动造成的估值效应”的方法计算, 2009年第二季度热钱流入879亿美元, 第三季度热钱流入规模为596亿美元, 规模庞大。而同期中国各大沿海城市的房价也是节节攀升, 其中热钱的推动因素不容忽视。
2.5美国政府的压力
由于美国希望能够借助中国分担美国经济的调整成本以及满足美国国内相关利益集团的需求, 美国政府在过去的几年中, 积极推动人民币升值, 在国际舆论以及国际政治经济中对中国及世界各国施压, 一定程度上也成为了人民币升值的导火索。值得借鉴的是, 日元升值也可谓是美国一手推动的结果。1985年9月美国压日本签订了“广场协议”, 日元在此后的17个月内升值了57%。促使日本不断开放金融市场, 施压日元加快国际化。
3人民币升值原因与日元升值原因的不同因素
3.1升值幅度不同
1985年至1995的10年间, 日元对美元一度升值达3倍;2005年7月-2008年9月期间, 我国实行汇改, 采取浮动汇率, 人民币兑美元汇率累计升值约21%, 到目前为止, 人民币兑美元汇率升值约24%。很显然, 人民币升值幅度远远低于当时日元的升值幅度。
3.2外部环境与压力不同
日元升值面对的压力很大, 美国要求日本开放商品市场, 降低进口壁垒, 迫使日本将日元大幅升值, 1985年9月美国压日本签订了“广场协议”;英美等国于1987年2月迫使日本签署了以利率调整为主的“卢浮宫协议”;迫使促使日本不断开放金融市并积极推动日元国际化。人民币升值目前来看基本属于温和性质的升值, 升值速度比较缓慢, 并且美国施压多是通过会议或者领导发言, 施压人民币升值的同时还伴随着政治利益的斗争, 未来趋势更加不确定。不过人民币升值并没有形成类似“广场协议”的法律文件。
3.3内部经济结构不同
日本80年代后期被称为内需主导型的经济增长并没有扩大消费需求, 而是转向投资品, 实际上是依赖土地、股票价格的暴涨才得以实现的泡沫经济。而中国的股市在政府的强力干预下泡沫已经提前破灭, 房地产政策虽然一紧再紧, 但只是放慢了增长速度, 不至于马上破灭。同时日本泡沫破灭之后经历的长期的通货紧缩, 而中国目前正面临着相当程度的通货膨胀。
4结语
在当今的国际经济中, 双方制衡已经演变成为各国博弈、相互牵制的局面, 人民币升值也正是在这样的国际环境中一步步被推进, 演变成为各国政治经济势力的战场。对比日元升值的原因看待人民币升值, 会得出一些有益于中国的启示, 以期避免历史的悲剧再次上演。
摘要：对人民币升值原因与日元升值原因进行了对比, 得出两者的相同因素有:第一, 国内经济飞速发展, 保持经济高速增长;第二, 外需主导型的经济结构, 国内经济结构失衡;第三, 对外贸易巨额顺差;第四, 大量热钱的流入;第五, 美国政府的压力。不同因素有:第一, 升值幅度不同。第二, 外部环境与压力不同。第三, 内部经济结构不同。
篇4：原因分析报告
第一类：感官上不喜欢而立即放弃游戏
虽然玩家在年龄、职业、文化程度、社会阅历、游戏经验等多方面存在差异，一款游戏不可能满足所有人的喜好。但是玩家在点击广告、下载客户端、注册账号（登录）完成一系列过程后，我们可以认为他们对游戏是有一点点兴趣的。如何将这一点兴趣放大并延续下去是关键的问题所在。这一类最多而且不被重视，所以这里重点阐述。
因为是感官上的问题，所以我们加入了用户体验的部分内容。第一个需要明确的是两个概念，玩家玩游戏的需求（目的）和玩家玩游戏的期望。
第一：需求是用户达到目标的需要，可以被明确的定义。如：交友的需求、称霸的需求等等。而期望是用户对固有体验的类比，是难以明确定义的。
第二：影响需求的因素是比较稳定的，而影响期望的因素具有偶然性。
第三：相比需求用户的期望是“隐性”的，用户对自己的需求可能会有所察觉，而对自己的期望很难意识到。
所以，我们分析这方面的原因会着重考虑用户的期望值，而不是一款游戏能不能满足玩家的需求。
决定用户满意度的公式为：
用户的满意度＝用户使用产品的体验－用户对产品的期望
所以在加强用户体验的同时，如何调节用户对产品期望值是问题的关键。（并不能简单的说期望值越低越好，因为期望值也和用户是否选择游戏相关。）
期望值的产生原因：
第一：对整个产品种类的期望，比如用户对所有游戏都有一个总体的期望，这个期望主要来自于浅层次的前期体验，比如玩家看别人玩游戏，听别人说游戏；前一世代产品的体验（2D—3D）。
第二：对某一个产品的期望，这部分期望主要来自于对公司品牌价值的认同，比如暴雪游戏就应该比一般公司的产品期望高；前一代产品的体验；市面上同类型产品的体验；市场宣传的浅层次前期体验等。
第三：对某个功能的期望，这部分期望主要来自于的同类功能的使用体验，这不仅仅是同类产品的同类功能，还包括不同类产品的同类功能。
第四：对市场热门游戏（潮流游戏）的期望；市场大作概念炒作，如保持环境压力，关键人物的意见等。
对游戏品质的追求可以是无穷无尽的，但出于成本因素的考虑不可能这么做。一个产品应该有一些超过用户期望的设定，却不可能每个系统每个部分都做到这样。有些系统其实只需要满足用户一般的期望，或者说只要不低于用户的期望就可以了。所以包括开发以及市场宣传阶段我们都需要对用户的“关注点”有清晰精准的认识。
举例来说，《大话西游2》游戏当时比较成功，游戏以游戏过程简单、有趣味性见长，但画面上非常一般。《大话西游3》为了能够继续吸引这些已有的用户，在原来的画面上花了巨额的成本，而对于游戏原来的特色却没有好的改善，反而为了增加新系统使得游戏越来越复杂，而趣味性上并没有多少改善。如果纯粹从一款新游戏出发，《大话西游3》仍然不失为一款好游戏。但是对于2的老玩家来说，玩家期望较高的部分并没有得到满足，结果这款产品在吸引2的用户上面很失败。事实上，如果仅从吸引老玩家的角度出发，不需要在美术上投入如此大的成本，只需要比一代产品略好就可以了，应该把主要精力放在老玩家期望高的系统上。
同理，在市场方面我们也需要对产品有非常明确的认识，前瞻性的认识到游戏的“卖点”。只有把卖点搞清楚了才能谈得上用户定位。比如同样的产品，去吸引全新的用户是不是比吸引竞争对手的用户更有价值，因为全新的用户一般只有一些浅层次的前期体验，期望相对比较低，比较容易满足等等。保持市场信息的准确性以及连贯性。
综上，无论是产品方面还是市场方面，深入了解用户的期望值是解决此问题的根本所在。宣传上不需要面面俱到，将一两点和产品匹配的卖点不断加强重复可能会起到不错的效果。
第二类：玩家因为个人时间不足，浅尝辄止
对于这部分的玩家没有太好的方式，国内其他游戏普遍采用的解决方法是——通过举办各种活动来吸引玩家，而且活动和游戏结合度非常高，甚至活动和玩法的界限都很模糊。如：《传奇》的闯天关；《征途》的自行车赛；网易《西游系列》的科举；很多游戏都有的答题等等。
这些活动的特点是定时、定点、定量。即在固定的时间，找固定的NPC（相同的内容），消耗固定的时间。好处是玩家对自己的时间支出可以做到预先控制，同时活动的奖励也比相同时间的游戏收获丰富，而且即使这些玩家对游戏不熟悉对活动流程也可做到很熟悉。
根据过度理由效应，这样的活动应该持续进行。比如，一款游戏连续几个周末都开放双倍经验，突然下一个周末取消双倍玩家会非常非常不适应。
第三类：收费压力
对于时间收费游戏来说，这个问题尤其明显。比较好的做法有：
1、产品设计方面，收费前让玩家达到一个兴奋点，然后通过很吸引人的后续内容诱导付费。如Aion的盘龙要塞就是玩家需要付费后才能体验的内容。
2、欠费可以玩的赊账设置。《梦幻西游》在08年12月30日开放了欠费设定，即免费时间过后不再是强硬的不能登陆游戏，而是可以登陆但在游戏可体验的内容方面加以限制。
在新手角色达到10级开始欠点状态下玩家自动进入体验状态，在虚拟商品交易等玩法将受到一定限制，游戏内大部分功能依然可以正常使用，尤其是50级以下的玩家仍可正常参与组队副本活动，获得经验和物品收益。欠费额度为300点。
3、预充值，包括道具收费游戏很多游戏都会在收费前一周开放预充值。这样的设置较大程度上提高了玩家对收费的心理承受能力。
对道具收费游戏来说，破坏游戏平衡的道具是普通玩家最反感的。比较好的做法有：
1、公测直接收费。减少公测玩家由收费带来的心理落差，而且部分收费道具也是更好游戏体验的一部分。就趋势来看，玩家对公测收费接受度越来越高。
2、消费习惯的培养。需要注意的是度的问题，同样是过度理由效应，如果前面“玩得很爽”，后面如果玩家发现需要花大量的钱才能和之前一样，同样是不能接受的。
3、合理消费点的设置。
4、点卡和游戏币的交易系统。
5、其他，如《天龙八部》里面10级以下玩家不能浏览道具商城。
第四类：游戏中受到的挫折感
操作方面
1、合理的UI设计，延续用户的使用习惯。不深入了，详情可参考附件。
2、新手引导
《帝国时代》开发团队提出的“前15分钟法则”很有借鉴意义：是指对一个游戏来说，如果入门级玩家不能在前15分钟顺利地弄明白基本操作和策略并开始游戏，或者铁秆玩家不能在前15分钟感到有趣和挑战的话，他们都会永远地离开这个游戏，不再进行下一步的尝试。因此，前15分钟就决定了一个游戏的命运。
我们可以将以上理论拓展一下，基本能够确定我们新手引导的原则：
十五分钟学会游戏
首先我们要把我们的用户定位为——笨的、懒惰的、记性差的、脾气坏的。
在这样的一个基础上来制定我们的教学内容，所以我们的新手引导应具备以下特点——手把手的、直观的、一定重复性的、简单快捷的。
十五分钟获得乐趣
教会游戏操作只是第一步，这并能保证用户不流失。所以第二步集中在将游戏核心的乐趣让用户体验到，如果体验到有困难起码也要让用户看到。
核心乐趣——包括游戏的后期主要玩法在内的游戏“亮点”。
举例如《Aion》的飞行体验（传送、幻境任务）。
《大话西游外传》中新手引导阶段，通过“梦境”的方式，向玩家展现了游戏的后期核心玩法。
包括《神鬼传奇》中建立角色时，每个职业都展示的非常拉风的终极套装。
十五分钟一个目标
作为一个对新手引导的阶段总结，这个目标不仅仅体现在满足玩家的成就感上面，这是将玩家从陌生拉拢到对游戏认同非常好的环节。所以奖励不应仅仅局限于金钱经验，一个与众不同的称号，一个宠物或坐骑都是非常好的奖励。
这里的目标可以是——冲出新手村、加入师门、干掉一个看起来很强的BOSS等等。
第五类：无吸引进一步游戏的内容
几乎所有游戏的都有游戏目标的设置规划，很多游戏称作兴奋点分布。很可惜，我们的大多数产品在分布兴奋点的时候根本就是为了分布而分布，没有经过科学地调查研究。主要表现为：
1、目标本身一点都没有吸引力。比如某游戏在40级的时候可以进行骑乘，但是它的坐骑本身的作用不是玩家很希望得到的加速，坐骑设计的也很呆，一点不拉风，很多玩家都因此而没有了追求的动力。
2、目标设计和其他系统的设计不搭配。比如某休闲游戏，本身不需要放几个道具，却把增加道具栏的格子作为一个重要的兴奋点投放。
3、两个目标之间过于遥远。这种情况下，玩家的信心将会受到打击，玩家是需要一直被鼓励的，太过于遥远的目标就是不可达到的目标。最好的目标应该是短期目标和长期目标互相搭配。
4、目标不为人所知，比如某游戏当我在5级的时候我失去了目标，其实15级设置了兴奋点，就是可以购买一些挺炫的飞行道具，而这个兴奋点很可能会吸引我，但是我在5级的时候根本没有那个气氛去了解到15级可以购买飞行道具，新手村冷冷清清也没有高级的玩家走动，于是我就流失了。
目标的这个应该放在一个更高更科学更全面的角度来进行设置，我们一定要确保我们设置的目标就能够给玩家带来足够的成就感，这需要了解玩家的需要，需要统筹安排，甚至需要在游戏中营造一种气氛，一种达成这个目标非常了不起的气氛。
第六类：好友群体转移游戏的影响
研究发现，流失用户中存在一种“整体流失”的现象。比如公会的人一起去玩另一个新游戏，这一点在网页游戏中尤其明显。
解决这一点的好的方式是加强用户之间的交互。这里的交互应该是自然顺畅的，而强制交互不会起到太好的效果。如设定某个任务（副本）必须组队完成。
用户游戏内关系的形成，一定程度上相当于增加了单个用户的推出成本。
第七类：其他同类型竞争游戏的吸引
面对竞争，处于弱势的一方应该强化于强势一方的差异性。而不是一味地抄袭。
如《反恐行动》一味地模仿《穿越火线》，必然不会取得太好的效果。
处于强势的一方应该消除与弱势一方的差异性，可有效阻止对手的竞争。
如《穿越火线》抄袭生化模式是TX必然的选择。
第八类：其他现实原因
其他原因包括PC配置、网络连接、运营商服务质量等。
通过运营的各个层面给玩家更好的体验，包括官网（特别是官网新闻），客服，运维等。
篇5：员工离职原因分析报告
企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。
根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。
一、2007-2010员工离职总体情况
2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。
二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施
自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；
表1 各系列各人员离职统计表
表2 离职原因调查表
（一）主要离职原因调查说明
1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；
2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职；
3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素；
4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。；
5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。
（二）采取措施：
1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作，2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金；
3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；
三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施
自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；
表4 离职原因分析
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；
2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自2006年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：2010年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；
7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力；
篇6：原因分析报告
财务舞弊（造假）、学术舞弊（造假）本来是两码事，但如果从舞弊原因角度分析却如出一辙。美国学者W.Steve Albrecht博士在其《Fraud Examination》一书中，将财务舞弊原因分为三类：压力、机会、合理化。主要内容有：1．感觉面临压力：经济压力、恶习、工作压力、其他压力
2．感觉有机可乘：控制缺陷、未对舞弊者进行惩罚、缺少信息渠道、无知、无能、漠不关心
3．认为舞弊有合理化的理由：将舞弊的理由置于自己可接受的水平
本博客试着用这三个方面的要素来解释学术舞弊原因
首先，学术舞弊者都存在着压力，这些压力通常与客观情况有关，当然主观上的感受不同压力自然会不同。这样的例子比比皆是，这里举出一部分情形：
（一）经济压力
经济压力可以产生学术舞弊，是因为学术舞弊在很多情况下可以产生经济效益，进而缓解经济压力。比如：通过学术舞弊，可以提高学者的知名度并由此而获得更多可以产生经济效益的机会。与财务舞弊原因不同的是，经济压力是财务舞弊的压力因素中最主要和最常见的，而在学术舞弊的压力中这个情形之占很少一部分——这里不包括仅仅为了谋取非法经济利益而没有学术原因的抄袭行为。
（二）晋升压力
晋升包括专业职称和与专业有关的职务晋升。特别对在教育界或科研界工作的人来讲，这种压力非常现实。比如：大学职称晋升需要有科研成果作为前提，然而，而并非每位欲晋升职称的人都具备了对某专业问题的研究能力，这就产生了压力；即使有研究能力者，也可能会因科研条件等方面的缺陷无法实现科研目标，进而也会产生压力。
（三）地位压力
很多学者因为有一定的学术成就，其学术的或非学术的地位会随之提高。地位的提高也会给这些学者们产生地位压力。地位压力有时是因为学者的自强不息而产生的，有时则是外界给与的。例如：有大学规定教授必须在年内有两篇以上的在核心期刊发表的文章，但做学问往往是一个厚积薄发过程，况且一些教授还承担着十分繁重的教学任务，压力自然会缠身。
（四）学位压力
学位压力对于本科生、研究生都是十分常见的一种压力。学生毕业需要完成论文，论文通不过就无法拿到学位，压力之大可想而知。而实际情况中，本科四年中往往知识增长很多，但没有机会接受研究能力方面的培养，毕业时自然也就没有自己的研究成果并形成论文（其实在大学已进入普及教育的今天，如果却是无能力培养的话，应当让本科生通过写作学习心得来考察其学术水平和学业完成情况）；即使研究生所接受的研究能力的培养机会也在大大减少，自然就很难通过踏实的课题研究来完成论文。从过去的“一把剪子、一瓶胶水”，到现在的“电子粘贴技术”，都是对这种压力之下而产生的抄袭行为的形象说明。
（五）其他压力
其他方面可以形成的压力的情形也很多。比如：
有些科研项目被投入了大量的资金，如果不能完成科研任务，则意味着未来可能没有这样的机会；完不成项目还意味着学术地位被质疑，这些都会给项目的承担者带来压力，有时还会是沉重的压力。
大学、研究机构能对发表东西通常都有奖励，年底一算账，同事们都拿了很多，唯独自己没有，面子上过不去，也会产生压力。
其次，学术舞弊还需要有机会，这些机会表现为各种各样，使得学术舞弊者感到有机可乘。学术舞弊行为泛滥的今天，学术舞弊的机会大大增加。
一则，学术舞弊会被鼓励：有的大学、科研机构为了“完成”学术目标，会鼓励学术舞弊，这种环境下学术舞弊结果会被当作政绩的组成部分。比如：最常见的大学考核，会给大学管理当局产生压力，而所谓的“科研成果”往往是大学考核的指标之一，为此，大学的管理当局也会对一些学术舞弊“睁一只眼闭一只眼”，有的甚至还会提供资助。我们能够看到的一些通过舞弊形成所谓“研究成果”，也都有大学的基金支持。
二则，学术评价机制被削弱：在很多学术评价场合，评价者与被评价者存在着千丝万缕的联系，这些联系导致学术评价机制的`虚设，这给学术造假者已很大的机会。领导者本人就参与学术造假，而被领导者的学术造假行为就会被容忍；大学老师自己就进行学术舞弊，学生们看得明明白白，因而尽管学生的毕业论文出现了大量抄袭，也必须让他们过关，否则，自己的不良行为可能会被揭露；学生在相关领域造假，导师不了解情况，就不应当为其作《序》或其他形式的推荐，但事实上往往碍于面子，也会发表一些不实之言。
三则，缺乏对学术舞弊的控制：我国目前仅有少数大学公布了学术道德规范管理文件，而且有的规定的还不具体。
四则，对学术舞弊的揭露不足：面对大量的学术造假行为，大学、研究机构为了维护其名声，轻易不敢揭短或者处分，后来者必敢于效仿；有的知名学者，依仗出国交流机会多，抄袭发表国外已有的东西发表，由于信息不对称很少能有人能够发现并揭露。
五则，由于学术舞弊现象的泛滥，在我国学术界似乎已经形成了气候，有的领域的学术造假甚至已经形成了强势。这就不是一般的学术造假机会了，完全可以肆无忌惮地进行学术舞弊活动了。
第三，由于学术舞弊的“普及”，合理化的学术舞弊理由比比皆是：
1．“天下文章一大抄”，那个人发表的东西不是抄来的？至少我还改了改名词或句子；
2．时间来不及了，我先造点假的，以后研究中发现了问题再纠正就是了。
3．我这不是抄袭，只是借鉴。与不少教授交谈，提到抄袭这个词眼时绝大多数都会回避，讲应当说是借鉴，也有的讲是学术继承。
篇7：安全隐患形成原因分析报告
根据本公司第一季度发现的安全隐患，总体表现在以下几点：
一、形成原因分析：
1、直接原因：各部门没有认真落实管生产必须管安全的基本职责，思想麻痹大意，对眼前的隐患视而不见。没有认真落实隐患排查职责，对提出的问题没有认真落实整改，同一隐患点反复出现，相同隐患点各部门不知道举一反三，组织管理安排不到位。
2、间接原因：对员工的安全培训不到位，个别员工不知“安全是何物，乱摆乱放时有发生”；发现问题不知道及时报告上级。
二、改进措施：
1、将相关安全隐患点在每月安全例会上进行通报，每个人要牢固树立“安全第一”的正确思想。
2、本公司将加强安全投入的力度，如增加安全疏散出口灯等，安装经费的落实。
3、加强对部门员工的安全培训，通过6S早会，提升每一个员工的安全素养，真正落实到，时时、处处能发现安全隐患，报告隐患，解决安全隐患。将不安全行为，不安全设备，影响安全生产的人和事消灭在萌芽状态之中，使用本公司的安全管理更上一层楼。
隐患分析人：
日 期：
安全隐患形成原因分析报告
根据本公司第二季度发现的安全隐患，总体表现在以下几点：
一、形成原因分析：
1、直接原因：各部门还没有认真落实管生产必须管安全的基本职责，思想仍然麻痹，对提出的问题没有认真落实整改，同一隐患点与第一季度一样，反复出现，相同隐患点各部门仍然不知道举一反三。
2、间接原因：对员工虽然按要求进行相关的安全培训，但只是停留在形式上，培训时员工根本听不进去。
二、改进措施：
1、将相关安全隐患点在每月安全例会上反复进行通报，每个人要牢固树立“安全第一”的正确思想。
2、对培训的员工，纳入考核项目，认真考核，确保员工真正做到培训教育。
3、将不安全行为，不安全设备，影响安全生产的人和事消灭在萌芽状态之中，持之以恒。
隐患分析人：
日 期：
安全隐患形成原因分析报告
根据本公司第三季度发现的安全隐患，总体表现在以下几点：
一、形成原因分析：
1、直接原因：思想依然麻痹，对提出的问题没有认真落实整改，同一隐患点与第一季度一样，反复出现，相同隐患点各部门仍然不知道举一反三，总体来看人员素质较低。
2、间接原因：安全培训只一个形式，未能真真正正学到安全，安全是什么东西根本不了解，所以安全只是停留在形式上，根本未落到实处。
二、改进措施：
1、公司将出台一套更强硬的措施，安全考核，涉及到员工更深利益。
2、加强培训，认真考试，不及格不得上岗。
3、将不安全行为，不安全设备，影响安全生产的人和事消灭在萌芽状态之中，持之以恒。
隐患分析人：
篇8：无效生成原因之分析
一、畅所欲言, 但偏离了文本的基础性理解
一位教师教学《白鹭》。
师:请同学们自由轻声读课文, 划出不理解的地方, 等候交流。
(学生各自读书。)
师:现在请大家交流读书中遇到的问题。
生:白鹭为什么要站在清水田里钓鱼呢?
师: (一愣) 你这个问题有价值, 谁来说说原因。
生:我猜想它这样钓鱼轻松, 不要像翠鸟那样很累地在水面上飞来飞去。
你:你的想象真丰富。
生:我听爷爷说过, 田里上水时, 会有许多鱼冲进来。鱼多, 所以白鹭就到田里钓鱼了。
师:你还会用事实举证, 了不起。
生:白鹭在水田边钓鱼, 可以一边钓一边欣赏自己在水里美丽的身影, 一举两得。
师:大家想的都很有道理, (对开始提问的同学) 现在你明白了吗?
生:明白了。老师, 我还有问题:白鹭为什么要站在树的绝顶了望呢?
(学生兴趣盎然, 进入了这一问题的猜想, 课堂显得特别活跃。两个问题讨论完, 用去23分钟。)
《白鹭》是一篇文质兼美的文章, 它用词经典, 描绘的意境如诗如画, 这是语言营造出的美酒, 是郭沫若奉献给读者的文字盛宴。教师教学这一课, 理应引导学生酣泳文字, 感受与吸纳丰富鲜活的语言表达、优美如画的意境呈现。可在这一课的教学中, 教师却只让学生对课文蜻蜓点水, 然后就开始所谓的问题生成, 在空洞的热闹中使学生失去了许多读书的宝贵时间。学生在这畅所欲言中偏离了文本的基础性理解。
上述的遗憾并不仅仅是一个特例。在实际教学中, 教师如果不能引导学生潜心体会课文, 甚至连文本都不知所踪, 就不可能有真正的生成。热热闹闹的生成场面, 不过是游走于文本之外的对话而已。精彩的生成要深深地扎根文本。教师只有引领学生在文本中摸爬滚打, 学生的认知才能得以发展, 体验才能得以丰富, 生成的问题和感悟才能深刻。
二、看似创新, 但偏离了文本的价值取向
《三顾茅庐》第二课时片段:
师:已经学完了《三顾茅庐》这一课, 我们来全面评价一下刘备和诸葛亮这两个人物。
生:刘备非常尊重人才。
生:我用两个成语来概括:刘备求贤若渴、礼贤下士。
师:这两个词用得好。
生: (吞吞吐吐) 我觉得刘备对人不公平。
师: (眼睛一亮) 你的见解真独特。能说说你的理由吗?
生:他要诸葛亮帮他的忙, 就对他低声下气, 而对自己的结拜兄弟张飞却不是很好。
师:其他同学对他的观点有什么评价?
生:我也觉得刘备这一点不太好, 我平时就很讨厌这种人。
生:我还觉得诸葛亮也不好, 自以为有点才能就摆架子, 几次不见刘备。
师:你们真了不起, 能从课文中读出作者和老师都没想到的独特见解, 还能一分为二地看人, 值得肯定。是的, 人无完人, 即使伟人, 也有他的缺点。
从表面看, 本案例中教师利用课堂上学生与文本对话过程中产生的感悟, 生成了新的教学流程, 引导学生用批判的眼光审视文本, 并获得了与文本价值取向有一定距离的体验, 且借着“创新”的外包装, 体现出教师对学生“独特感悟”的珍视。
可是, 在珍视这样的独特感悟背后, 存在着怎样的问题呢?
任何一个文本, 必有其植根的土壤。所以, 阅读教学中, 为了使学生更深刻地理解文本, 常有“了解时代背景”这一板块。而本课中的教师, 将文本从它植根的背景土壤中全盘抽出, 只看到作为物质存在的语言文字, 而看不到产生这一物质存在的历史渊源, 如此断章取义引领学生读书, 学生怎么能获得与文本一致的价值取向呢?
语文教师要让课堂生成真正的创新成果, 首先自己与文本的对话必须“无微不至”, 对课程对教材有深度的把握。教师解读文本时体验、感悟的深度, 直接影响着预设和生成的质量。教师只有自己准确把握文本价值, 才能在课堂上对不可预约的动态生成作出正确敏锐的价值判断。同时, 教师还要培养自己的教育机智、实践智慧, 灵活地处理和利用学生的现有生成状态, 让其回归正确轨道, 这样才能获得真正的精彩。
三、随波逐流, 无法生成文本的精神核心
《半截蜡烛》第二课时:
师:同学们, 今天这节课, 我们具体研究围绕半截蜡烛, 伯诺德夫人一家是怎样和德军展开了惊心动魄的斗争的。请大家默读3—7小节, 然后做填空:在_____________时候, (谁) __________, 结果___________。
(学生默读课文, 然后合作交流, 完成填空。)
师:请你再次细细读课文, 划出描写伯诺德夫人一家动作、神情、语言的句子, 把你的感受写下来。
(学生读课文, 写感受。)
师:下面交流划出的句子和感受。
生:我找到了描写伯诺德夫人心理的句子是……我知道她心里很紧张、很着急。
师:你感悟得不错。你能读出她的焦急吗? (学生读书)
生:我划出的描写伯诺德夫人动作语言的句子是……我从中读出了她的机智、聪明。
师:大家说他讲得对不对?
生: (齐声) 对! (师要求有感情地朗读相应句子。)
生:我找到了描写大儿子杰克动作、语言的句子是……我写的感受是:杰克, 你真聪明, 还很镇定。
师:你的眼睛真善于发现。请你说说哪儿看出他的聪明, 哪儿看出他的镇定?
(学生阅读有关句子, 教师再次表扬学生会读书。)
生:……
在本课例中, 教师自身对文本价值的把握是正确的, 也能始终让教学处在生成的状态中。教师设置了一个大环节“划出描写伯诺德夫人一家动作、神情、语言的句子, 细细读, 把感受写下来”作为教学背景, 引导学生阅读文本, 感悟文本, 然后进行阅读反馈, 其目的是引导学生体会斗争的惊心动魄和伯诺德夫人一家的机智勇敢。问题是在交流过程中, 教师始终随波逐流, 依赖学生的主体地位, 体会到何处就读到何处, 错过了许多引领点拨形成新的生成契机让学生认知升华的机会, 课堂教学始终呈现放任自流状态。如此“随缘”式的“生成”状态下的课堂教学, 学生摄取的信息都是一些零散的词语, 这些词语如蜻蜓点水般立于文本表面, 无法帮助学生真正触及文本的精神核心。
精彩的课堂, 需要学生精彩的表现;而学生精彩的表现, 绝离不开教师精彩的引导。笔者以为, 只注重“生”的形式而不关注“成”的目标的教师们应该重新寻找自己在课堂教学中的位置, 处理好教与学的关系, 把握“导”的契机, 发挥讲的效益。