护士离职原因分析

第一篇：护士离职原因分析

精神科护士职业防护现状与离职原因分析

【摘要】 目的：总结精神科护士执业防护现状与离职原因。方法：对我院71例精神科护士采取问卷调查的方法调查职业防护现状，并分析其离职原因。结果：精神科护士存在针刺伤史的有51例，遭受过患者攻击的64例，被刺伤后能够正确处理的52例，操作过程中护士的戴手套率为22.53%。理化因素、社会心理因素等为主要的离职原因。结论：医院应重视并加强精神科护士的防护教育，确保处理流程规范化，同时给予必要培训，给予护士心理支持，稳定护士队伍。

【关键词】 精神科;护士;职业防护现状;离职原因

【中图分类号】R473.74 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019(2014)03-0508-01

精神科护士的职业特点决定了其需要在特殊环境下对患者实行特殊护理，实际操作过程中，护士人员不仅受到来自消毒剂、某些药物或者病毒方面的威胁，而且还有可能遭受患者攻击，容易产生职业倦怠，久之萌生离职念头，对护士生活品质造成严重危害。因此，加强精神科护士的职业防护并总结其离职原因，以针对性的采取防护措施至关重要。为进一步分析精神科护士的职业防护现状，我院对71例精神科护士采取问卷调查的方法调查分析其防护情况，现报道如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料：选取我院精神科的护士71例作为本次研究对象，女性，平均年龄为(33.14±8.29)岁，平均工龄为(5.79±3.82)年。纳入标准：均有专门核发的护士执业资格证书;在精神科的从业工龄为3年以上;不存在意识障碍或精神病史。排除标准：返聘护士或进修护士;年龄在48岁以上。学历：大专及以上护士44例，中专护士27例。所有患者在年龄、工龄、学历等方面差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法：对所有护士发放调查问卷，内容包括家庭背景、年龄工龄、学历职称、是否婚育、是否遭受过患者攻击、被针刺伤史、针刺伤后处理方法、操作中戴手套率等。同时发放护士离职意愿量表与离职原因调查表，量表共分为6个维度，各维度相加之和为总分，分值越高说明护士离职的意愿越强，对总分进行换算，总均分低于1分表示离职意愿非常低;分值在1～2分之间表明离职意愿相对较低;分值为3～4分表示离职意愿相对较高;分值在4分以上表示离职意愿非常强烈[1]。

1.3 统计学分析：对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，所得计量资料采用t检验，所得计数资料采用χ2检验，以P<0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 护士职业危害情况：51例(71.83%)有针刺伤史，主要是在对患者注射药物或静脉采血时所伤，64例(90.14%)护士遭受过患者的主动攻击。

2.2 针刺伤后的危害性认识：65例(91.54%)护士知道患者体液、血液或者分泌物中可能存在结核杆菌、乙肝病毒或HIV并极有可能造成自身感染或疾病传播，31例(43.66%)护士认为患者的精神病不具传染性。

2.3 针刺伤后处理流程的认识：52例(73.23%)护士会采取正确的冲洗、挤压并且消毒的方式处理，5例(7.04%)护士未做处理。其中44例护士接受过乙肝疫苗的接种，与患者接触前双手进行消毒的执行率为35.21%(25/71)，操作过程中戴手套的执行率为22.53%(16/71)。

2.4 离职意愿分析及原因总结：护士TIQ评分中，总均分为(2.41±1.03)分，离职医院强烈的有40例(56.33%)，而离职意愿非常低的仅为5例(7.04%)。 精神科护士离职原因主要包括以下几点：①针刺伤与患者攻击致伤等理化因素;②工作压力与社会支持等社会心理原因;③病毒感染等生物因素。

3 讨论

本研究表明：①约有43.66%的精神科护士将精神病理解为不具传染性的疾病，因此被针刺伤后认为无所谓，所以并没有严格按照相关规定正确处理伤口，然而患者血液或体液中可能存在的HBV等对人体危害巨大，直接威胁护士健康安全。因此医院应坚持以人为本的原则，对精神科护士的工作条件予以改善，同时提供具有保护性的医疗药品。并且应加强精神科护士职业防护相关知识的培训，树立健康思想与个人防护意识。②本次调查发现，90.14%的护士曾经被患者主动攻击而致伤过，由于某些精神病人表现为冲动、兴奋甚至伤人，护士在工作中可能遭受攻击。此类情况往往难以预测，而根据调查，受到过病人攻击的医护人员一般存在较为明显的抑郁或焦虑倾向，导致护士心理健康问题突出，甚至对家庭生活造成影响。护士在实际工作中，应在尊重病人人格的基础上，针对患者不同特征采取不同的沟通技巧，密切观察患者动态，若有暴力行为的倾向及时设法预防。③被针刺伤过的护士约占71.83%，我们发现在国外的众多报告中精神科护士亦被针刺伤的人员占绝大多数，一般发生率高达80%以上。医院应全面普及健康教育知识及正确处理方法，并建立损伤报告管理机制，提高护士的职业防护认识。④本研究中护士戴手套率仅为22.53%，据相关资料显示，若一个钢针已经受到血液污染，戴手套的医务人员所接触到的血量相较于未戴手套的人员可减少50%，所以，各项操作中戴手套非常重要。国内外，医院中精神科护士的离职率居高不下，本研究中56.33%的护士存在强烈的离职倾向，此种现象需要医院管理人员高度重视。精神科护士的工作环境具有高压力与高风险，同时还要面对社会群众的不理解和不尊重，医院管理中也对精神科的护理工作缺乏重视，医护之间差距明显，导致护士出现失落感，做出离职行为[2]。管理者应注重精神科护士的心理健康问题，引导其正确释放压力，树立健康的心理状态与工作态度，同时建立科学向上的舆论导向，高度理解并认同精神科护士的工作性质，增加护士归属感与安全感，稳定护理人员队伍，提高护理质量。

第二篇：医院护士离职申请

当我们在岗位上体验过一段时间后，我们或许会因为个人原因而选择离职，这种情况下要提前写好离职申请。以下是小编精心收集整理的试用期护士离职申请，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

试用期护士离职申请1

尊敬的医院领导：

在递交这份辞职申请时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

我感谢一个多月一来医院给我这个学习进步的机会，也非常感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心肠感谢大家!

作为一名实习护士，由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

此致

敬礼!

试用期护士离职申请2

尊敬的医院领导：

20__年__月__日进入医院至今，在进入医院工作实习的这几个月里，得到了医院各位同事的多方帮助，我非常感谢医院各位同事。

在过去的两个月里，我在医院里工作的很开心，感觉医院的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在医院里也学会了如何与同事相处，如何与患者建立良好关系等方面的东西。并在医院的过去两个月里，利用医院给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于医院两个多月的照顾表示真心的感谢!!

在经过__年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习新的知识，但由于自己缺乏这方面的经验，自己也没有能很好的为医院做好自己的本质工作，自己身感有愧公司的两年的培养。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对医院这两个月的照顾，自己也感觉自己在过去两个月没有给医院做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在医院的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和医院考虑，自己现向医院提出辞职，望医院领导给予批准。

此致

敬礼!

试用期护士离职申请3

尊敬的领导医院您好：

感谢您抽出时间阅读我的一封真诚的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院实习之后，由于得到您对我的关心、指导和信任，使我在护士的工作中获得了很多机遇和挑战。

经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

试用期护士离职申请4

尊敬的领导：

你好!

提交这一份辞职报告是，我的心情是异常深重的。现在医院发展非常好，也正是用人之际，我却不能和这里的同事们共同分担着重担，实在是抱歉。

我非常希望领导能从百忙之中抽一些时间处理我的护士辞职报告，我希望能够在20__年__月前离职。

此致!

试用期护士离职申请5

尊敬的医院领导：

在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，由于我母亲前段时间身体不是很好，家里的生意需要人照顾。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。

我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在__年月日离职!

感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作活动中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

辞职人：___

试用期护士离职申请6

尊敬的院领导：

您好!首先感谢您在百忙中抽出时间阅读我的辞职报告。

我怀着十分复杂的心情写这封报告，进入医院工作以来，因为你们的关心、指导和信任，使我在护士行业获得了很多机遇和挑战，经过这段时间的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的临床经验，对此我深表感谢激。

因为自身的一些原因，今天我在这里提出辞职申请，本人在_______年_____月_____日申请离职。

非常感谢你们在这段时间里对我的教导和照顾，在医院的这段经历于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到骄傲。我确信这段工作经历将是我整个职业生涯发展中重要的一部分。

此致

敬礼!

辞职人：_______________

_________年____月____日

试用期护士离职申请7

尊敬的医院领导：

您好!

很遗憾在这个时候向医院正式提出辞职，我是怀着极其复杂的心情写下这份辞职报告的，请相信我，这并非一时冲动，而是我经过慎重考虑所做出的决定。

来到一院已经过完一年多的试用期了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。可以说，我人生中最美好的时光是在这里度过的，一年的学习，使我对以前书本上学到的理论知识有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。重要的是，在这里我学会了如何做人;一院平等的人际关系，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，在我遇到困难时，大家都能伸出援助之手并给予关怀之情。然而护理工作的毫无挑战性，护士工作的乏味与机械性以及护理人员地位的极度低下，总让自己彷徨，这是真的。由此我开始了思索，或许只有遭遇磨砺与挫折，在不断打拼中努力学习，去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

我来自农村，我是农民的儿子，不怕吃苦也吃过很多苦，不过从小到大一直过得还算顺利，这曾让我感到很幸运，如今却让自己深陷痛苦之中，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。习惯了不断努力，不断学习，不断进步，却很难适应处于保护的环境之下，经常有人会告知我的性格内向而个性却过于突出鲜明，这对于医院培育人才或是我自身完善都是突破的难点，或许这也是我很难适应这个环境的原因;曾想为什么要强迫自己适应环境，也许这样的环境早已不能适应时代发展了，请原谅我口出狂言!虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。其实我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得真的很难，考虑了很久，我还是决定离开!

敬献上辞呈两天之内，我就会离开医院，离开那些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是既已决定，挽留只会让我最终离开的时候更加难过，请领导批准!谢谢!

最后，真诚祝愿，医院一如既往一路飙升!领导及各位同仁工作顺利!

辞职人：__

20__年_月_日

医院护士离职申请

第三篇：离职原因分析及离职面谈要点

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望;

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作;

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司;

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望;

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开;

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法;

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因;但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。 说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、了解员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因;二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说玩罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

第四篇：员工离职原因分析

员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。

所以分析原因可以由以下几个方向去思考-

1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、 车间 (那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。)、后勤

2.整理每个单位的离职比例(记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。)，针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。

3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：(1)是否该单位的薪资标准低于市场 (2)单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。

第一部分 新进及基层员工离职的分析

基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正)的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下：

一、薪酬低

据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。

1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5元左右(深圳市最低时薪5.17元)。

(1)新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元(包括加班)，而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元(包括加班)

(2)如此低廉的工价是很难留住员工的。

2、计件工资工价不透明

(1)员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同，最终员工判定工厂所定之工价高于实际工价，

从而怀疑干部所定工价的公正性。正是由于员工对工价的不甚了了，导致差之毫厘，谬以千里的“传说”。

(2)员工补贴之评定，据离职员工反映，组装部门以评点方式评定(从5—12点不等)，面油部门以评级方式评定(从A—E级不等)。员工对此种等级的评定也颇有微词，如有位离职员工干脆说：以亲疏论等级。离职员工所吐露地此种心声，也反映对补贴评定缺乏透明性，因为无知而不满，因为不知而反补贴等级评定想像成“不公正”。

二、对工作没兴趣

1、新进员工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许胆怯与不安。如有位离职员工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生恐惧心理。有位2009年2月28日入职的员工反映初来乍到，不认识同事、也没有朋友，很狐独，用他自己的话：人际关系不和谐。这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不安全感，导致对工作没兴趣，萌生离职之意。

2、小组长为什么不愿培训新员工呢?技术能手为什么不愿意培训生手呢?没有相应的培训机制是根本原因。车间一般采取小组长带学徒的性质，由于对小组长缺乏激励，小组长指导、培训“学徒”的热情不高，甚至有“教会徒弟，锇死师傅”的忧虑。有的小组长对“学徒”不仅排斥，而且有劝退之意。

3、员工在内心的不安全感与其它员工的劝退之声的双重自我强迫下，很容易离职。

三、劳动保障不完善

1、职业危害1 ·

(1)家具厂的职业危害，一是粉尘;二是油漆;三是机械伤害。员工对粉尘与油漆非常担心，其中一位离职员工说“家具厂都是老同志，我还比较年轻，不想落下一身病”，一面油的员工说“我们是用命在赚钱”

(2)实木车间是没有吸尘设备的。员工几乎没有接受职业病的防治培训，如油漆和粉尘，机械伤害，工伤报告也是千篇一律，职业健康安全管理比较薄弱。

2、只有工作没有休息，有的员工一个月没有一天休息。有位离职员工说：来了个把月，连坪地镇上都没去。员工在工作的同时也期望有适当的休闲生活，有张有弛才是生活之道，有张无驰就如同高压的弹簧，是会绷断的。

四、工作没盼头

1、车间冗长的管理体制，让员工一眼望不到头。生产主管---车间主管---大组长---组长---小组长---员工，最底层员工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭

一样艰难。层级多，层层上报，层层下传，信息或者指令到了接受者已不是本来面貌。机构臃肿与效率低下是同意词，就如一头长颈鹿，长长的脖子，制约大脑的反应速度。效率低下则人浮于事，不公平随之而来，导致员工离职。

2、绝对权力，导致绝对腐败。新进员工“行与不行”小组长说了算，员工“行与不行”组长说了算，我们相信小组长与组长是正直的，不过管理不能建立在正直的基础上，一旦干部品德不正;或品德虽正，但疏忽大意了;或品德也正，也认真负责，可是能力所限，不公正、不公平产生了，根据“晕轮效应”原理，此种不公正、不公平终于引发员工离职。

第二部分 新进及基层员工留人策略

SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企业有很好的发展前景;另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。如果转换潘石屹的表达方式，对于新进基层员工，留住人才，一是企业提供了员工生存的条件，二是企业也提供了员工发展的机会。

一、完善薪酬系统

薪酬设计的两个基本原则：外部竞争性，内部公平性。深圳特区改革开放已30年，工人阶层对行业薪酬已有基本的掌握，某企业薪酬在本行业是否具有竞争性，工人阶层是略知一二的。无论你是否严格规定薪酬保密，企业内部员工的沟通是无法禁止的，无谓没有“不通风的墙”，企业内部薪酬是否公平，员工是基本清楚的。想当然的以为员工不知外部薪酬的行情，不知内部薪酬标准，是掩耳盗铃的行为，

1、薪酬外部竞争力

建议所有员工工资以深圳市最低工资标准为起薪，保证所有员工(包括计时与计件员工)，时薪超过5.17元，加班按《劳动法》计算。

2、薪酬内部公平

(1)建议********向计件制员工公布计件工资工价，公开进行补贴标准评定的办法，并公开进行评定。

(2)建议设置对工资异议的渠道，如有异议可向生产厂长投诉，对厂长处理不服可以向生产总监申诉。

3、薪酬向核心员工倾向

薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平。

(1)生产部评定价值高的岗位(市场紧缺工种，招聘比较困难;或者技术工种，更换人员生产成本高，如主机手;职业危害大，许多人不愿从事的职业，如喷油;)报********总监批准，********办公室备案。

(2)生产部制定报酬倾科的办法(计时可按时薪、计件可按工价)，报********批准，********办公室备案，以留住相应工种的员工。

二、提升员工工作热情

基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，所采访5位离职员工可全部归于此类。新进员工期望迅速从生手转化为熟手的角色，基层员工期望能迅速掌握一门技能或技术，以获取更高报酬。无论生手到熟手的角色转化，还是掌握一门技能或技术，均需迈过“培训关”、“评定关”。

1、建议制定岗位技能评定办法，公开进行评定。比如熟手、主机手、副机手的评定办法(如：包括笔试、实操)，评定程序。相应工种还可以评定技术员、技师、师傅等级别。

2、强化对生手和技术工种的培训

(1)建议对现存的“学徒制”培训进行机制化建设，可由生产部与********办公室联合制定培训管理办法。

(2)现在车间的小组长(或者主机手等技术工种作业员)就相当于“师傅”，“师傅”培训“学徒”后，对“学徒”进行考核以评定其为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等，如未评定为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等，则该“学徒”需继续培训，至到为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等或者淘汰(两次为限)。

(3)“学徒”出师(经过评定)后，公司根据出师人数、评定之级别，发给相应的讲师费(也可称教育费或培训费)。具体运作可在“培训管理办法”中规定。当然也可“培训管理办法”中规定，受培训的员工的最低服务年限，以从制度上制约员工离职。

(4)此种机制，一可使师傅悉心教导，使学徒尽快出师，以获取报酬;二可使学徒受到工作甚至生活上的关怀，避免工作上的不安全感与生活上的孤独感;三可使学徒迅速得到提高，转变为“熟手”或“主机手”等。

三、完善劳动保障

生命健康与精神自由的保障，是法律法规的要求，也是对员工的基本保障。苛刻地甚至恶劣的劳动条件，是对员工人权的漠视甚至是侵犯，是为基层员工所不耻的。，员工自我保护意识的增强，对某些不公道的工厂，只能选择敬而远之。

1、建议每周给员工一天假，可以与亲朋好友交流感情，可以见识一下深圳的发展奇迹，可以休闲轻松。

2、建议建立完善的职业危害管理体系，降低职业病与工伤发案率

(1)职业健康监护管理，如入职前体检(公司负担费用)，职业危害工种定期体检、委托健康监护等。

(2)职业卫生安全教育，如职业危害工种、设备操作规程等教育训练，使员工明白相应工种的职业危害、防治措施。

(3)职业病、工伤技术控制措施落实，如吸尘设备、防工伤技术，劳动防护用品等，从技术层面防止职业危害事故的发生。

(4)建立职业危害管理体系，如推行ISO18000。

四、完善现场管理体系

1、减少管理层级，提高工作效率

2、阳光是最好的防腐剂，建议对于工价、技术等级评定等公平透明。

3、定期座谈会，营造和谐的企业文化

(1)新员工班组欢迎会，新员工入职第一天由主管安排早会介绍老员工给新员工认识，全体老员工鼓掌欢迎。

(2)新员工谈心会，新员工入职一周内由主管组织一次谈心会，帮助新员工解决存在的工作与生活上的困难。

(3)员工圆桌会，每月********组织高层主持无直接主管参加的圆桌会，员工畅谈工作与生活的感受，舒缓员工情绪。

五、********办公室加强招聘中的过滤和后勤保障

1、招聘中的“过滤层”。不成功的招聘必为员工流失留下了隐患;招聘到合适的员工对留住人才有着重大的关系。招聘方面缺乏规范的流程与有效的选拔方法，不能建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，员工流失率高在源头上的原因。从招聘实践中可以粗略的得出结论，内部员工介绍的人，流失率较低。建议将内部员工介绍作为招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文规定。

2、新进员工入职后按《********培训管理办法》进行培训。使员工尽快适应公司文化。

3、后勤保障有力。提高食堂满意度与宿舍舒适度

第五篇：员工离职原因分析

企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。1企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。

产生冲突造成员工离职的主要原因有：

1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。

1.2没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;

(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。

1.3缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己

创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。

除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

2企业员工离职率高的后果

2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

2.3优秀人才的流失

一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。

3应采取的对策

3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。

3.3实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。

3.5使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。