民营企业现状调研报告

民营企业现状调研报告（通用6篇）

篇1：民营企业现状调研报告

企业“招工难”，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台“双转移”政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析“招工难”产生的根本原因，不从根本上解决问题，“招工难”将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。

一、“招工难”问题存在的主要原因

工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。

1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。

2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。

3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。

4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。

5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。

二、破解工业园企业“招工难”的对策建议

破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。

1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。

2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的 本文来自 范文大全网 http://，转载请保留此标记。招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。

3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。

4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。

5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商“选资”，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决“招工难”问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。

篇2：民营企业现状调研报告

一、“招工难”问题存在的主要原因

工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。

1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。

2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。

3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。

4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。

5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。

二、破解工业园企业“招工难”的对策建议

破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。

1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。

2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的 本文来自 本网 ，请保留此标记。 招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。

3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。

4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。

篇3：民营企业现状调研报告

关键词：大连,软件服务与外包企业,培训,调研

一、本次调研的目的与意义

近年来, 大连在软件服务与外包产业的基础设施建设、政策扶持、人才培养及产业拉动等方面进行了积极的探索与实践, 并取得了举世瞩目的成就, 正逐步发展成为全球软件和服务外包的新领军城市。

但我们需要承认的现实是, 尽管大连的软件服务与外包产业发展一开始就重视人才培养, 但现在看来, 软件服务与外包产业的发展速度已远远超出预计。目前, 人才严重短缺已成为制约大连软件服务与外包产业发展的重要障碍。在此背景下, 软件服务与外包企业单纯依靠外部人才供给的增加来解决人才瓶颈问题显然是存在较高风险的, 也是十分被动的选择。因此, 一手抓外部人才引进、一手抓内部人才培养是应对当前激烈的人才竞争格局的明智之选。

培训作为企业内部人才培养的重要方面, 对吸引、保留与激励员工具有举足轻重的作用。本次调研旨在了解大连软件服务与外包企业在员工内部培训方面所采取的策略、方法、手段及其实施效果, 并深入剖析大连软件服务与外包企业在培训中所存在的主要问题, 以利于寻求更佳有效的解决方案, 从而为大连软件服务与外包企业健康快速持续发展添薪助燃。

二、本次调研的方案设计

1. 调研方法及样本选择

本次调研采用问卷调查、实地访谈和文献查阅相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法, 力求全面、系统地探析当前大连I T企业培训现状。

(1) 问卷调查。我们自行设计了针对IT企业从业人员的调查问卷, 其调查内容主要包括:大连软件服务与外包企业从业人员所接受的培训频度、培训内容、培训方法、培训效果和从业人员对培训现状的看法及其对未来的期望。

本次调查共发放调查问卷600份, 回收的有效问卷为574份, 回收率为9 5.6 7%。为兼顾不同企业性质、公司规模、职位层级、教育背景、年龄结构与性别特征的人员对企业培训的看法与期望, 我们采取了抽样调查的方式, 并收集了相应的被调查者信息, 以利于分层次统计分析。

(2) 实地访谈。在进行问卷调查的同时, 笔者还对大连部分软件服务与外包企业的培训负责人进行了实地访谈。访谈的内容包括:培训需求分析方法、培训内容、培训方法、培训实施、培训效果评估等方面。被访谈对象共10位, 其中5位系世界500强在连投资的软件服务与外包企业、5位系内资软件服务与外包企业的培训负责人。实地访谈采用结构化访谈的方式, 即以标准化的访谈提纲为基准, 针对特质性问题进行深入访谈。

(3) 文献查阅。文献查阅是贯穿整个调研过程的重要研究方法, 笔者查阅了大量近年来发表的关于企业培训现状的调查报告、面向软件服务与外包企业的人才需求分析、针对企业培训的建议等研究文献。特别是针对软件服务与外包企业在培训中存在的问题、解决途径等内容进行了系统检索, 对国内外相关企业培训方面的有益探索进行了提炼。

2. 局限性

由于时间仓促, 调查问卷及访谈提纲在设计上还有待于进一步改进, 例如:调查内容还有待于完善、调查样本还有待于进一步丰富等。此外, 被调查对象在填写问卷或接受访谈时可能出现主观、随意等情况, 因此有些结论仍需进一步深入研究。

三、调研结果分析与说明

1. 培训需求分析

培训需求分析是培训活动过程的首要环节, 它要回答为什么进行培训以及培训什么的问题。本部分信息主要通过实地访谈的形式获得。

(1) 培训需求的产生原因。在被访谈对象中, 由于人员变化或工作变化而产生培训需求的企业占比3 0%;由组织的经营策略、业务类型、产品或服务变化而驱动的企业培训活动占比1 0%;由员工个人的需求而推导出的企业培训计划占比4 0%, 由绩效改进计划而诱发的培训需求占比1 0%, 由上述因素组合驱动的培训需求占比10%。

从接受访谈的大连软件服务与外包企业的实际情况来看, 大多数企业比较重视员工的培训愿望及人员异动对培训的影响, 即培训计划主要围绕员工个人的培训意愿及新员工的常规性培训而展开;但容易忽略培训活动与组织战略目标及工作要求的匹配度, 因而, 许多企业虽培训投入不少、但组织整体目标却仍然难以实现。

(2) 培训需求的分析方法。本次调研发现:大多数被调查企业仍然钟爱传统的培训需求分析方法, 其中问卷调查法与经验预计法是被调查企业最常使用的培训方法;而被调查企业对新兴的培训需求分析方法还用之甚少。

基于胜任力的培训需求分析方法, 是通过寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的的差距, 从而对症下药, 使企业的培训与开发能够更具针对性。而缺口分析方法是希望通过培训填补现有的技能 (或能力) 和希望达到的技能 (或能力) 之间的缺口。这两种新兴的培训需求分析方法将注意力真正集中到那些可以通过培训解决的问题上, 并能够更好地契合组织的需要, 同时也将促进员工的绩效提升, 是一种组织与员工共赢的模式, 值得企业广泛借鉴与使用。

2. 培训过程的实施

(1) 培训对象与培训频度。问卷调查结果表明:1 0 0%的被调查企业均对新员工开展了不同形式的培训活动, 培训时间通常为15天~30天, 其中面向开发人员的培训时间略长, 通常为30天~6 0天, 而面向管理人员及其他支持职能类员工的培训时间通常较短, 以5天~7天居多。在入职两年以上的被调查者中, 约有5%在最近两年内从未接受过任何培训, 5 4%的被调查者平均每年接受1次培训, 近30%的被调查者平均每年接受2~3次培训;另有1 1%的被调查者平均每年接受5次以上的培训。

与被调查者的期望相对比, 被调查企业目前所提供的培训频度低于员工的预期, 累计有8 8%的被调查者期望每年至少得到五次培训机会, 同时, 近8 0%的员工期望每次培训的时间控制在半天以内。这说明, 员工期望培训能够以高频度、小强度、持续性的常态活动形式存在。这与目前大多数企业所提供的集中式、高强度、间断式的培训策略有所不同, 应引起有关人员的高度关注。

(2) 培训内容。从被调查企业目前所提供的培训内容来看, 外语类培训是培训时长最多、覆盖面最广的培训内容, 开发技术与管理类课程分列第二、三位, 这与员工的期望基本吻合。本次调查结果反映了在全球化的热潮中, 软件服务与外包企业的国际合作日渐频密, 企业对全球化人才的需求也更显迫切, 技术过硬、外语较好、管理能力突出的国际化菁英正成为软件服务与外包行业中炙手可热的人才, 许多业内知名外企更把吸引、保留、激励他们作为在连实施人才本地化的关键举措之一。而现实的情况是, 大多数从业者现有的能力素质较之岗位的胜任力要求还有较为明显的差距。因此, 大多数被调查企业能够结合人才培养目标, 抓住员工的“短板”进行有针对性的培训, 可谓对症下药。但值得推敲的是:到底哪些员工应该接受哪些培训, 针对每类员工的课程结构应该如何设计。如果课程内容设计不能与岗位的胜任力要求相匹配, 则将事倍功半。

(3) 培训方式与方法。企业培训员工常用的方式可分为两大类:在职培训与脱产培训。在职培训 (on-the-job training) 是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度, 在不离开工作岗位的情况下, 对员工进行培训。而脱产培训则指受训员工需要离开工作或工作现场来接受培训。

本次调查表明:受行业特性影响, 以计算机、通信技术、网络、多媒体等为载体的新兴技术培训手段在被调查企业中得到了广泛的应用, 但相比之下, 外资背景的国际性企业无论是在新技术的使用频度还是广度方面都更胜一筹。

值得关注的是, 在培训方法上, 内资背景的本土企业与外资背景的国际性企业存在显著差异。本土企业更多地采用了演讲法、案例研讨法等传统培训手段, 而在外资企业中, 导师制、教练制、情境模拟、行动学习法等新兴的培训方法已被广泛引入, 且工作轮换、项目实习制也更加成熟。

(4) 培训师资。从培训师资来源看:外语类、技术类课程的培训师多来自于本企业内部, 而管理类课程的培训师多来自于企业外部。从受欢迎的程度来看:本行业资深专家、专职培训师、实战经验丰富的学院派培训师分列最爱欢迎榜前三位。

综合问卷调查及实地访谈结果, 我们不难发现:员工期望培训师具备专业知识扎实、授课形式多样、能够激发受训者的学习热情与潜能, 并且态度亲和、语言幽默、勤勉尽责等能力与特质。而被调查者目前所接触的培训师 (尤其是企业内部的培训师) 大多未受过专业训练, 难以达到理想的培训效果。

3. 培训效果的评估

培训效果是被调查者做出培训选择的最重要决定因素, 也是企业组织培训活动最为看重的结果。但被调查企业在培训效果评估方面所投入的精力还远远不够, 其评估方法的专业性还亟待提高。

调查结果显示:近3 0%的被调查者几乎从未接受过培训效果的调查与评估;而在接受过培训效果调查的受训者中, 绝大多数 (近9 4%) 仅参与过关于培训满意度的问卷调查, 调查的内容多集中于受训者对培训内容、讲师、环境、教材等的主观评价层面;另有部分受训者在培训后接受过关于培训内容的测验, 以便使培训组织者更好地了解受训者对所学知识的掌握程度。但是, 培训组织者对于受训者是否因为培训而产生了行为改变, 以及培训活动对组织带来哪些实质性地改变却关注甚少。

四、提升大连软件服务与外包企业培训质量的几点建议

1. 提高培训需求分析质量, 科学设计培训计划

培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。因此, 在计划培训活动时, 正确进行培训需求分析是十分必要且关键的。

培训需求分析是一个复杂的系统, 2 0世纪8 0年代, I.L.Goldstein, E.P.Braverman, H.Goldstein三人经过长期研究将培训需求评价方法系统化, 指出培训需求分析应从三个方面着手, 即组织分析、任务分析和人员分析, 这构成了最为广泛流行的分析框架。针对大连软件服务与外包企业目前只重视人员分析, 而忽视组织及任务分析的现状, 笔者建议有关人员在制定培训计划时, 能够从组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等组织因素出发, 了解员工有效完成岗位职责所必须具备的条件, 找出员工的胜任力差距, 并对照每位员工的工作绩效标准, 分析员工的绩效水平差距, 以确定培训的目标、内容、形式、方法与对象等, 从而使培训计划更具科学性, 实现员工个人成长与组织目标的协同一致。

2. 针对知识型员工的特质, 采取丰富多样的培训手段

软件服务与外包企业知识型员工密集, 他们具有自主性强、成就感强烈、流动意愿强、工作内容具有创造性、工作过程难以监控等异质性特征, 传统的培训形式、手段及课程结构已无法满足此类企业中异质性员工的差异化培训需求。

因此, 在实施培训的过程中, 应注意对培训对象分门别类, 并针对不能的职能序列进行不同形式、不同内容的培训安排。从培训内容结构来看:针对各级管理人员应以领导力及核心行为能力的培训为主;针对专业技术人员, 应以专业能力的提升为主;而针对操作类人员则应以核心行为能力的培训为主。从培训方法与手段来看, 管理类课程适宜采用演讲法、情境模拟法与案例分析法相结合的方法;而专业技术类培训更适宜采用理论学习、考试认证、项目实习、工作演练相结合的层次递进式培训方法;针对核心行为能力的培训则更适宜采用行动示范法加以推广。此外, 在日常工作中, 真正引入导师制和教练技术, 给员工以全程工作指导, 并激发员工的潜能, 从而有助于员工快速提高自身的能力。

总之, 单一的、枯燥的、说教式的培训与知识型员工的内在需求不相匹配, 软件服务与外包企业既应关注知识型员工的异质性培训需求, 采取与之相适应的培训手段来提高培训效果, 又要兼顾同一企业内不同专业序列员工的差异化需求, 合理设计培训内容、结构与手段。

3. 加强师资队伍建设, 提升培训水平

培训不同于学历教育, 学历教育通常是单向灌输知识, 而针对成人的培训则是交互式、激发式、导向式教育。培训师既应有博大精深的知识理论底蕴, 又要有丰富的工作实践经验, 同时能有效地激发受训者的学习兴趣与动机, 正确引导受训者进行逻辑化、结构化的思考, 同时, 还能流利、清晰、精准地讲解相关知识, 并能建构新知识与旧有知识之间的联系。

相对于上述优秀培训师的胜任力特征, 大连软件服务与外包企业在培训师的选择与内部培养上还任重而道远。因此, 企业一方面应在内部培训师的选拔过程中引入人才测评技术, 以便选择与优秀培训师的胜任力要求最相匹配的合适人选;另一方面, 应加强对现有培训师的培训, 以提高其培训技能;同时, 在选聘外部培训师时, 应结合企业的实际需求, 加强对候选人的甄选与考察。

4. 开展多层次评估, 切实了解培训效果

通过培训有效性评估, 我们可以了解培训对于组织的贡献, 决定继续进行或停止某个培训项目, 或获得如何改进某个培训项目的信息。因此, 在培训后, 我们必须用一些方法来衡量培训的效果。

在培训有效性评估模型中, 最为人所知和广为应用的是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄所提出的柯氏评估模型, 它从四个层次来对一个培训项目进行评估, 即:反应层次, 评估的重点是学员满意度;学习层次, 评估的重点是受训者所学到的知识、技能、态度和行为;行为层次, 评估的重点是工作行为的改进;结果层次, 评估的重点是工作中导致的结果。显然, 本调研中所涉及的软件服务与外包企业对于培训有效性的评估还仅仅停留在反应层次和学习层次, 而对受训者是否因培训而产生行为改变及培训的投入产出比等经济性指标的关注还显不足。今后, 在条件允许的情况下, 应予加强。

在全球性经济危机蔓延、人才竞争激烈、知识技术日新月异的今天, 企业“惟一长久的竞争优势, 或许是比对手学习得更快的能力”。尤其是对于知识密集型的软件服务与外包企业而言, 培训与开发已成为企业获得和保持竞争优势的重要手段。因此, 正视企业培训中所存在的问题, 并寻求有效的解决方案, 是提高培训的有效性, 进而降低成本、提高组织绩效的不二法则。

参考文献

[1]梅晓文等:HR管理标杆[M].上海, 复旦大学出版社, 2006年12月:232～239

[2]石金涛:培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2006年1月.74～133

[3]钟锐:培训游戏金典[M].北京:机械工业出版社, 2007年7月.65～89

[4]金延平:人员培训与开发[M].大连:东北财经大学出版社, 2006年8月, 100～139

篇4：中小企业融资现状调研

资金是企业开展经营活动的第一推动力，也是企业发展面临的最大的问题之一。那么，眼下中小企业的管理层如何看待融资？日前慧聪研究通过对大量企业管理层进行调研（回收有效问卷3000份），充分了解企业对各种融资渠道、融资方式的态度与接受度，发现中小企业的融资现状有出以下几种表现。

1.约70%的企业有扩大资本的需求。在HCR此次调研中，接受访谈的企业接近70%对资本有需求，主要目的用于技术创新，扩大产能等，说明在目前经济形势下，资金成为企业发展的重要因素。（见图1）

2.企业最关注的还是融资额度和利率的灵活性。在融资需求的调研过程中，融资额度和利率水平的灵活性是企业金融服务中最关注的因素，成为最核心的问题。相对于核心问题，评估指标的简单合理、融资成本的高低也进入前几名，说明企业主也比较关注融资的便捷性。（见图2）

3.国有银行和股份制银行是目前主要的融资渠道。就目前企业的融资渠道而言，通常采用的融资方式为银行贷款，占85%以上。（见图3）

银行虽然是融资的主要渠道，但是在哪种性质的银行进行融资，企业的选择各有不同。总体来看，企业主要通过四大国有银行融资，比例占到43%；通过股份制银行的企业占到29%；通过地方银行贷款的企业占到22%。（见图4）

4.非银行金融机构更便捷，效率更高，但融资额度较低。在银行与非银行金融机构的融资过程中，企业的看法不一。例如，银行的贷款额度、贷款期限、风险的合理性都要高于非银行金融机构，且逾期还款的惩罚和处置要缓和得多；而非银行金融机构的优势在于变更处置的便捷、放贷速度和工作人员的效率等。另外，中小企业主不选择银行，而选择其他融资机构进行融资贷款的主要原因是其他融资机构融资贷款的易获得性高，并且办理融资贷款产品的流程手续比较灵活。

5.联合体融资、IPO等是新兴的融资方式。国内从1990年开始逐步建立了多层次资本市场，主板市场、中小板市场、创业板市场及正在逐步完善的新三板市场，组成了中国资本市场的各个层次。

当问到企业对于新兴融资方式的看法时，最感兴趣的是企业联合体融资、融资租赁等方式。（见图5）

众多的企业也比较关注IPO融资，在调研的企业中，有上市计划的企业占42%，其中启动上市计划的企业都聘请了专业机构进行IPO专业辅导。

企业IPO过程中各种问题较多，例如赢利能力和持续增长能力、独立性、企业长期以来的管理不规范、对IPO程序和注意事项不了解等，其中19%表现为对IPO流程及证监会审核要求的不了解。企业在上市过程中，IPO专业辅导成为有上市需求的企业最迫切的需求，需要专业机构的帮助才能有效顺利地上市融资。（见图6）

中国经济进入增速换挡期、转型升级关键期，企业的发展战略进入多元化阶段时，为扩张企业规模，强化企业的竞争能力，必须要有正确的融资理念，不可盲目融资。在启动项目之前，必须做好充分的市场调查，根据自身的实力进行项目融资，避免不切实际的投资行为和融资活动，融资额不能远大于偿债能力，做好融资策划工作。这样，融资才能对企业的发展起到真正的推动作用。企业融资必须从企业内在质素、外部环境出发，规范企业融资制度、改善企业融资环境，明确企业融资渠道建设，以优化企业未来发展之路。

篇5：民营企业现状调研报告

现状调研报告

根据《XX省民营企业建立现代企业制度工作相关情况调研摸底的通知》文件精神和XX经信委X月X日专题会议要求，XX市经信局高度重视，明确领导主抓和有关科室配合，制定了工作方案，确定了调查对象，迅速召开了会议，层层安排部署。明确对规上企业15家、规下企业6家进行了调查问卷，收件率达100%，并进行了汇总分析。在时间紧、任务重的情况下，保质保量地完成了上级交办的任务。现将调研情况报告如下：

一、XX市民营企业现代企业制度建设情况

（一）民营企业基本情况分析

1、规上企业基本情况。此次调查的15家规上民营企业，登记注册形式有： 12家为有限责任企业，2家为股份有限企业，1家为个人独资企业。主营业务所属行业是：涉及住宿、餐饮业（汽车配件）9家，食品、饮料制造业1家，纺织服装制造业1家，化学原料及化学制品制造业2家，金属制品业1家，房地产业1家。15家民营企业2013年营业总收入为1272.6百万元，净利润95.67百万元，总资产2101.81百万元，净资产1393.1百万元，税费33.97百万元，企业人数1818人。总资产大于1亿元的企业4家，占调查企业的26.67%；营业收入大于5000万元的企业8家，占调查企业的53.33%。是我市经济发展的有生力量。

2、规下企业基本情况。此次调查的6家规下企业，登记注册形式有：个人独资企业3家，有限责任企业3家。行业分类：食品、饮料制造业1家，塑料制品业1家，住宿、餐饮业（汽车配件）3家。2013年营业收入达7641.29万元，净利润258.6万元，总资产6145.2万元，净资产3039.8万元，税费245.76万元，企业人数189人。总资产大于1000万元的有3家，占50%。营业收入大于500万元的6家，占100%。成为全市经济发展的后起之秀。

（二）民营企业现代企业制度建设的程度分析 1.民营企业现代企业制度建设情况分析 ——规上企业：

（1）财务规范化方面：15家民营企业中，明确财务岗位职责的15家，使用财务会计软件的9家，会计与出纳岗位分离的15家，建立财务管理制度的15家，定期报送财务报告的15家，实行内部审计行为的12家。财务管理正逐步走向规范。

（2）职位规范化和开放化方面。职位规范化方面：15家企业中，制定公司章程的15家，明确岗位职责的15家，建立授权审批制度的13家。职位开放化方面：下属人员升迁的影响因素有，注重教育的有5家，注重能力与经验的有14家，注重品德的有13家。中层管理人员非三缘占50%以上的有8家，高层管理人员非三缘占20%以上的有10家，引入职业经理人的有3家。家族观念淡化。

（3）产权清晰化和多元化方面：非家族持股小于20%的有11家，达到20%-50%的有3家，达到50%以上的有1家。产权明晰的有14家。内部员工持股的有2家。民营企业正在向市场经济过渡。

（4）治理结构合理化方面：15家企业中，设立董事长职位的有8家，设立权力机构的有10家，设立决策机构的有7家，设立监督机构的有7家，所有权和经营权分离的有7家。治理结构趋于合理。（5）管理科学化方面：企业信息化程度较好的有2家，设立了商业网站的有8家，使用了ERP系统的有2家，建立了风险管理体系的有7家，建立了完善的激励考评体系的有14家，建立广泛认可的企业文化的有12家，建立了无形资产管理体系的有13家。企业认识到管理科学的重要性。

——规下企业：

（1）财务规范化方面：明确财务岗位职责的有6家，使用财务会计软件5家，会计与出纳岗位分离的6家，建立财务管理制度的4家，定期报送财务报告的6家，预算管理行为的4家，内部审计行为的5家。财务管理逐步在规范。

（2）职位规范化和开放化方面：制定公司章程的6家，明确岗位职责的6家，建立授权审批制度的5家。非家族成员占50%以上的5家。

（3）产权明晰化与多元化方面：产权明晰的有6家，产权交易的1家，控股股东持股比例大于30%的6家，非家族持股小于20%的5家，非家族持股达到50%以上的1家。股权类型，企业家一人持股的1家，其他个人股的2家，法人股的4家。

（4）治理结构合理化方面：设立董事长职位的2家，设立决策机构的2家，设立监督机构的2家，各占33.33%；所有权和经营权分离的4家，占66.67%。

2．民营企业现代企业制度执行情况分析

——规上企业：财务规范化方面：非常满意的企业1.6个，比较满意的12.2个，一般满意的2.8个，不满意的0.4个；职位规范化与多元化方面：非常满意的2.6个，比较满意的11.6个，一般满意的3.4个，其他无；产权明晰化与多元化方面：非常满意的2.5个，比较满意的11.5个，一般满意的3.5个，不满意的0.5个；治理结构合理化方面：非常满意的2.75个，比较满意的11个，一般满意的4个；管理科学化方面：非常满意的2.5个，比较满意的11.83个，一般满意的3.17个。不满意的无。制度执行以人为本。

——规下企业：财务规范化方面：非常满意的企业1个，比较满意的4个，一般满意的1个，不满意的无。职位规范化与多元化方面：非常满意的无，比较满意的5家，一般满意的1家。产权明晰化与多元化方面：比较满意的5个，一般满意的1个。管理科学化与管理体系方面：比较满意的1个，一般满意的4个，不满意的1个。规下企业现代企业制度执行不容乐观。

（三）民营企业现代企业制度建设的影响因素分析 1.民营企业现代企业制度建设意愿分析

--规上企业。职位开放化方面：有意愿增加中、高层管理人员中非家族成员比例的有7个企业，占调查企业的46.67%；没有意愿引进职业经理人的9个，占60%。原因有：家族成员不满意的1家，成本较高的7家，工作能力值得怀疑的1家，与企业利益目标不一致的1家，其他3家。产权明晰化与多元化方面：没有意愿实现产权多元化的有5家企业。原因是：2家认为多元化会导致效率低下，4家认为股权分散，对企业的控制力降低，其他1家。治理结构合理化方面：没有意愿完善“新三会”机构的设置有4家。原因是：程序繁琐，降低了决策与经营的效率的2家，现有结构设置已经满足需求的4家。现代企业制度方面：没有意愿建立更为规范化的现代企业制度的2家。原因是：会增加企业的成本的2家，会降低决策效率，提高市场风险的2家，其他1家。

——规下企业（1）意愿：有意愿财务规范化的5个，占83.33%；有意愿职位规范化和开放化的3个，占50%；有意愿设立董事会、股东会及监事会的4个，占66.67%；有意愿两权分离的2个，占33.33%；没有意愿产权多元化的4个，占66.67%。原因是：效率低的2个，控制力降低的3个，当前模式可以满足的3个，其他1个企业。

（2）动因：财务规范化方面：财务制度及监督机制缺失损害企业利益的6个，会计操作不规范导致会计信息失真的1个，会计人员流动性过大的2个，政府政策或市场监管要求的1个。职位规范化和开放化方面：缺乏技术人才的5个企业，维持市场竞争力的2个，家族管理模式限制企业发展的2个，政府政策引导的1个，其他1个。产权明晰化与多元化方面：提高资本的运营效率的1个，激励员工的2个，其他1个企业。

（3）困难：财务规范化方面：财务工作基础薄弱的3个企业，缺乏资金支持的1个，对财务规范化认识不足的4个，其他1个企业。融资方面：缺乏融资渠道的2个，政府扶持政策缺失的2个，信用等级达不到银行要求的1个，缺乏担保的4个，其他困难的2个。职业规范化和开放化方面：人才质量难以保证的2个企业，人才信息缺乏的4个，对非家族成员缺乏信任的1个，市场经济法律法规不健全，社会道德风险大的1个。科学管理化方面：成本过高的2个企业，缺乏人才的5个，缺乏政策引导的1个，其他1个企业。

2.民营企业现代企业制度建设动因分析

规上企业中，产权清晰化与多元化方面：有意愿实现产权多元化的4家。动因是：融资需要的4家，开拓市场需要的7家，企业转型升级需要的4家，股权高度集中限制企业发展的2家。治理结构合理化动因方面：有意愿完善治理结构的9家。动因是：长期发展战略需要的9家，内部决策准确率的要求的10家，经营管理规范化的需要的8家，满足市场监管标准的2家，响应政府政策规定的2家，其他1家。管理科学化方面：有意愿提高管理水平的8家，占53.33%。动因是：内部管理经营效率有待提高的8家，企业面临的内外部风险增大的7家，员工工作积极性不高的8家，员工流失率上升的8家，政府政策推动的1家，其他的2家。建立现代企业制度是企业发展的根本出路。

3.民营企业现代企业制度建设困难分析

规上企业中，财务规范化方面：财务规范化困难的有：财务工作基础薄弱的2家，员工配合意愿不强的2家，缺乏资金支持的8家，缺乏专业人才的5家，其他2家。职位规范化与开放化方面：人才引进困难的有：人才市场不完善的有7家，人才质量难以保证的10家，招聘渠道过于单一的6家，其他4家。产权多元化方面：多元化困难的有：缺乏资金和渠道使内外部资本有效结合的11家，产权不清晰，影响外部资本注入的1家，效益欠佳，难以引入外部投资者的4家，成本增加，但效益堪忧的6家，缺乏政府支持的3家，其他3家。治理结构合理化方面：建立三会的困难。认为成本过高的4家，家族管理模式限制的4家，缺乏行业或政策指导的6家，其他同类企业也没有设置的2家，企业决策者反对的1家。其他5家。管理科学化方面：技术创新的困难。认为企业技术能力落后的3家，企业管理水平不够的1家，市场开发能力弱的5家，政策支持不够的3家，知识产权保护不够的1家，资金短缺的12家，人才缺乏的6家，其他4家。企业建立现代企业制度需要政府部门的大力支持。

4.民营企业现代企业制度建设总体因素分析 ——规上企业。得到过政策帮助的有：税收减免的7家，政府采购的1家，融资支持的4家，上市辅导的1家，财政专项资金支持的11家，培训服务的2家。需要得到支持的：税收优惠的13家，投资准入的3家，信用平台建设的6家，融资服务的13家，人才引进的7家，产业政策的7家，其他1家。部门服务企业力度在逐步加大。

——规下企业。得到过政策帮助的有：税收减免的4个企业，政府采购的1个，融资支持的2个，财政专项资金支持的4个。需要得到支持的：税收优惠的5个企业，投资准入的1个，信用平台建设的1个，融资服务的5个，人才引进的1个，产业政策的1个。

二、民营企业建设现代企业制度经验总结

通过对部分民营企业进行座谈，他们在建立现代企业制度方面有深刻地认识。

（一）各示范企业建设现代企业制度取得的成效。新三会在民营企业逐步建立，家族化模式逐步被淡化，民主决策得到进一步完善；政府对民营企业扶持力度加大，企业后劲不断增强，已成为县域经济发展的主体。

（二）各示范企业现代企业制度建设的做法、困难及建议

1、做法：在国家法律法规的约束下，在政府的宏观引导下，各企业积极完善各项规章制度，严格财务管理，会计出纳分离，实施审计监督，以人为本，强化教育，职工以厂为家的主人翁意识明显增强，企业发展逐步壮大。

2、困难：政府协调不及时，融资渠道不畅；重视规上企业，忽视规下企业；税费政策不能一视同仁，招商企业与本土企业不在同一起跑线上竞争，企业发展受限制。

3、建议：对规上、规下企业一视同仁；积极搭建银企对接平台，为企业融资创造便捷条件；加强服务，为企业发展创造宽松环境。

三、市政府推动民营企业建立现代企业制度的工作情况

（一）支持民营企业建立现代企业制度的政策和措施

市政府出台了有关促进工业经济发展的政策意见，营造了工业经济发展的良好氛围。全市形成工业经济是第一抓手的广泛共识，为鼓励支持企业做大做强，加快工业经济发展，先后出台了《关于加快推进“亿元企业倍增工程”的实施意见》、《XX市促进经济发展若干奖励办法》、《关于进一步优化环境促进工业经济发展的意见》和《关于促进生物医药产业发展的实施意见》；为增强涉企市直单位服务企业的责任感，营造良好的发展环境，积极组织《2014年XX市“干部驻企业 服务促发展”活动实施方案》的执行，全市18个单位的50多名干部对重点的57家企业及项目开展驻企联络服务。

（二）支持民营企业建立现代企业制度的主要经验

一是建立服务企业发展联席会议制度。坚持每月召开一次工业经济运行分析例会，由经信局牵头，服务企业的政企班、发改、财政、税务、公安、安监、环保、科技、统计、商务、国土、行政服务中心和相关乡镇办、中心共同把脉会诊经济运行情况，研究制定相关措施，服务企业和项目建设。

二是建立企业问题月征询制度。建立了企业和项目征询制度，局领导班子和相关科室经常深入企业走访、调研、座谈，宣传有关政策，定期对企业生产和项目建设过程中反映的困难和问题，及时搜集、分类，迅速协调相关部门按规定予以解决，部门不能解决的立即向市政府及有关部门做好汇报，促使问题能够得到尽快解决。三是积极帮助企业引进人才。针对年初部分企业用工短缺矛盾，我们组织了50余家用工短缺企业参加全市“春风行动”人才招聘会，积极与市人社局、技工学校及各类职业技术学校衔接沟通，为企业选聘搭建人才平台，为企业解决了专业人才需求问题。

四是积极开展品牌创建活动，搭建企业开拓市场的平台。支持企业在重要媒体投放区域宣传品牌广告，4月份我市有6家企业入围XX省 “一县〃一品”品牌推介目录，已在XX日报公示。

五是帮助企业做好融资服务工作。为进一步缓解企业资金紧张局面，今年以来，分别在六里坪工业园、水都工业园共举办了三期政银企对接会，共有138家企业参加了对接活动，23家企业和项目建设单位与金融机构签订贷款协议资金2.5亿元。针对小微企业融资难的实际情况，我局与农商行共同举办了有58家小微企业参加的银企对接会。通过这些活动的开展加强了银企间信息沟通和相互了解，为企业融资提供了更加理想的产品、更加便利的服务，在一定程度上缓解了中小企业融资难问题。开展了与建行的“助保贷”业务，共有43家企业入池，其中17家企业共获得了1.04亿元的贷款支持。积极帮助企业拓宽融资渠道，两年来，XXXXXX三家企业先后在XXXX市场上挂牌上市。

四、政府对推进我省民营企业建立现代企业制度的对策建议

（一）影响民营企业建立现代企业制度的制约因素。融资困难，人才难留，民心不稳，认识狭隘，管理不规范，制度不健全，扶持力度不强，发展环境不优等。

（二）对推进我省民营企业建立现代企业制度的政策建议及要求

1、关于解决历年亏损问题。因市场等原因出现经营性连续亏损的民营企业，对未计入成本的待摊费用和应提未提的五金，按会计制度规定转入“未分配利润”科目，在五年内由企业用税前利润弥补。

2、关于历年欠交银行利息问题。按照国家出台的有关政策规定，经有关部门审核，对民营企业历年累计欠交的银行利息，由各行向上汇报，按冲减银行呆账准备金、贷款余额挂账停息等办法进行处理，以求豁免。

3、关于呆、坏账损失的问题。对民营企业三年以上无法收回的销售货款和三年以上的积压产品的呆账、积压产品损失，由财政局、地税局核实后，按会计制度规定转入“未分配利润”科目，在五年内由企业用税前利润弥补。

4、加大扶持力度。搞好银企对接，建立融资平台；优化服务环境，落实税收政策；实施人才战略，让人才在企业有用武之地；深入企业调查研究，为企业解决发展问题。

附：建立现代企业制度调查汇总表

篇6：关于企业消防安全现状调研报告

一、电动车生产企业的消防安全现状

电动车行业虽然起步较晚，但是发展迅猛。通过短短的几年，无锡市电动车企业遍地开花，许多摩托车生产企业纷纷加入到电动车行业中，使电动车行业呈现出欣欣向荣的景象，然而行业的发展带来了一系列的消防安全问题，一些消防安全违章违法行为大量涌现，给消防部门的监管带来了难度。

（一）未经消防部门审核、验收。一些电动车企业新建厂房时未经消防部门审核，擅自降低消防技术标准施工，使用防火性能不符合国家或者行业标准的建筑构件和建筑材料，用不合格的装修、装饰材料施工，建成后未通过消防验收就擅自投入使用，致使留下许多先天性火灾隐患。

（二）“习惯性”违法行为问题突出。许多电动车企业由于生产量很大，厂房空间有限，生产出来的电动车又没有及时产销掉，致使占用防火间距、堵塞消防通道的现象经常发生。一旦发生火灾事故，很容易造成群死群伤。

（三）电动车电瓶使用不当极易起火。电动车电瓶分为锂电池和铅酸蓄电池两种，它们的充电器不能通用，若一旦混用，很容易引起电瓶爆炸，而且电动车电瓶需要经常充电，电瓶使用时间过长，电能转化成热能，产生气体，一旦电压过高或长时间充电就极易导致膨胀，引发火灾事故。目前，有的电动车企业对电瓶管理不严，电瓶摆放随意，长时间充电的现象依然存在。

（四）企业员工消防安全意识淡薄。电动车生产企业业主普遍存在着“重生产、轻安全”的现象。从近几年该行业的火灾形势看，造成严重损失的火灾事故屡见不鲜，对很多电动车企业业主来说，由于行业竞争激烈，除生产投资外，不舍得对消防的投入，平时也不注重消防安全知识的学习和员工的培训，导致消防安全的管理人和企业员工的消防安全素质不高，对消防法规以及遇到火灾时如何处置知之甚少，无法履行消防法规所规定的安全职责，自救能力薄弱。

（五）消防设施达不到规范要求。一些电动车企业消防设施遭到破坏，灭火器过期、老化严重，生产车间和办公区内消防设施不健全，警告、危险标识散乱，甚至有个别企业根本就没有消防设施，业主认为企业早晚要拆迁，配备了消防设施也是浪费，等到拆迁新建厂房时再作考虑。

（六）消防安全管理制度落实不严。在一些上规模的电动车企业中，消防管理制度不严是普遍存在的现象。一般来说，这些企业都会有一套《消防安全管理制度》，但往往成为一纸空文。不少企业认为购置了消防器材就相当于买了消防安全保险，违规操作，电线乱拉乱接现象突出，用电用气随意性较大，消防安全措施得不到应有的保障。

二、电动车生产企业的消防安全管理对策

充分认识电动车行业消防安全工作的重要性，做好电动车生产企业的消防监督管理工作是确保该行业顺利、稳定发展的有力保障。因此，消防监督执法部门要树立超前意识，增强紧迫感和责任感，早动手、早部署，切实做好电动车行业的消防安全管理工作。

（一）提前介入，把好审核、验收关，从源头上加强管理。作为消防部门，要严格建筑消防审核，加强建筑消防工程督促检查。帮助新申办企业按照国家消防法律和技术规范的要求自觉把好消防安全关，防止留下先天性隐患，有效遏制电动车企业火灾上升势头，加大源头管理的力度，全力为电动车企业做好服务。

（二）定期开展监督检查，严厉查处“习惯性”违章违法行为。消防机构要定期开展检查，尤其是在电动车生产高峰时期，发动辖区派出所，加大对电动车企业的监管力度，严查占用防火间距、堵塞消防通道等“习惯性”违法行为，杜绝火灾事故的发生。

（三）规范电动车电瓶管理。由于电瓶使用稍有不慎极易引发火灾事故，因此消防部门要加强对电动车企业电瓶的监管力度，使企业严格按照电瓶使用规定，落实专人全面负责电瓶的管理，严禁使用过期的电瓶，以旧翻新，同时避免长时间充电，定期对电瓶进行检查、维护和保养。

（四）加强消防安全知识和技能培训，提高员工消防安全意识。消防部门要定期对电动车企业员工进行培训，通过消防站对外开放，举办培训班、消防竞赛、消防演习等形式，加大对电动车企业消防安全集中培训的力度，开展经常性的消防安全宣传教育，使其能熟悉消防法律法规、消防安全制度和保障消防安全的操作规程，熟悉本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施，掌握有关消防设施的性能、灭火器材的使用方法以及扑救初起火灾和自救逃生的基本技能。

（五）配备消防设施，提高自防自控能力。消防部门要督促企业配齐消防设施，对灭火器老化严重，设施不全的企业进行整改，对拒不配合的企业，进行立案处罚，进一步规范企业硬件设施，提高自防能力。

（六）建立健全消防安全管理制度，规范企业内部消防安全管理。消防部门要督导电动车企业完善消防安全管理制度，落实消防安全责任制，积极采取措施规范消防安全管理，真正把消防安全工作纳入到企业的生产经营管理中，提高自身预防火灾能力，同时还要把消防安全常识和消防技能作为考核企业领导和职工的基本条件之一，杜绝违规操作、乱拉乱接电线等现象的发生，做到人人讲安全、时时都平安。