高技能人才及其培养

高技能人才及其培养（精选十篇）

高技能人才及其培养 篇1

关键词：高技能人才,德国高技能人才,企业参与

2006年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的通知，提出要加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的作用。从目前情况看，高技能人才“断层”严重，高中级技工奇缺，已经成为制约我国经济社会可持续发展的瓶颈。德国作为世界制造业强国，其制造的产品的品种、质量和技术工艺含量都位居世界前列，除了德国政府大力扶持产业发展以及其它种种经济技术原因以外，得益于它在高技能人才培养方面形成的一整套行之有效的方法与体系，特别是德国企业参与是高技能人才培养的特色，对促进我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。

一、注重技能是德国企业参与高技能人才培养的思想动力

整个德国社会尊重技能的文化传统是高技能人才产生的沃土。德国的企业界认为，不断补充受过良好培训并熟悉本企业生产的年轻人是企业发展的长期目标，只有录用受过良好培训的人才能保持产品的质量与竞争优势。因此，在德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。

德国企业重视高技能人才，从他们的收入待遇中也可印证：德国技工其职业特点不同收入也不一样，技工的月平均收入略超过德国的平均收入水平，大约在2500欧元左右。在企业工作几年后可以考试晋升为师傅。师傅级别的高级技工收入明显增加，而且有权作为法人独立经营企业，开店办厂。

二、员工培训是德国企业参与高技能人才培养的主要表现

德国重视企业培训，他们认为，工业企业的技术队伍每隔20年～25年要全部更新一次，平均每年要补充4%～5%的新生力量，企业培训就是使职工队伍能源源不断地输入新鲜血液，使企业始终保持技术的优势和经济活力。以前，德国企业传统的教育方法是职工脱离岗位去学习，但他们再回到工作岗位后，会忘记学到的新东西，现在，德国企业在车间附近建立学习角，每个小组都有学习场地，在新的学习系统中，可使学到的东西很快在实践中应用。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克，如德国巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训，该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。

德国行业协会是德国企业员工培训最重要的自我管理机构。如德国建筑业行会——德国建筑协会，负责对德国建筑企业职业培训进行统一规划，在德国，无论企业每年是否安排职工培训，都要按规定及时、足额向SOKA (SOKA类似于建设教育基金会) 交纳培训费用，每年德国建筑企业将企业营业总额的1.2%交给SOKA统一管理，培训费用统一由SOKA向培训机构支付。企业应交费的比例标准如需调整，由建筑协会、SOKA和企业协商确定。

三、职业教育是德国企业参与高技能人才培养的重要途径

高技能人才在德国战后经济发展中的作用是不言而喻的。在德国不论是第一，还是第二、第三产业，各行各业都强调、重视职业教育，德国人把长期以来德国一直把高技能人才的摇篮——职业教育比喻为“经济腾飞的翅膀”、“经济发展的柱石”。

1. 德国企业在“双元制”职业教育中的功用发挥

德国职业教育最具特色的是“双元制”(Dualsystem)职业教育，企业为“一元”，职业学校为另“一元”，是学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式，这恰恰是德国高技能人才培养取得成功的关键。“双元制”教育费用由学生、政府、公司三方分担，其中学生承担相当于综合性大学的10%，政府承担相当于综合性大学的30%，企业承担相当于综合性大学的60% (包括就业后第一年工资) 。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性，联邦政府在政策上给企业一定的照顾，如规定企业的职业教育经费可计入生产成本，可减免税收，可计入产品价格，在产品销售后收回等。德国西门子公司早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，用于吸纳部分15岁～20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训，其间，学生要接受“双元制”教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训, 另外2天在职业学校学习知识，西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班，保证了员工正式进入公司就具有相应的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

德国通过“双元制”充分调动了企业界及用人单位的积极性，促使全社会都来关心职业教育，从而促进高技能人才的培养。

2. 德国企业在FH实践教学中的角色扮演

德国的FH (Fachhoch Schule)是一种应用科学学校的高等教育类型，以自己独特的教育任务——通过应用实践教学为学生未来职业和生活做准备，而区别于一般学术性大学，我们称其为高等专科学校，是德国培养高级能人才的主要职业教育之一。德国FH模式的实践教学特色可以概括为“企业主导注重实践过程管理型”，企业参与高技能人才培养的主要特点表现在：

(1) 企业主导FH的整个实践教学过程，是评价、考核实践教学成果的主体。FH的新生要有3个月的企业内预实习，进入主要学习阶段后又会有3个月的企业实习，同时在学校里学习的内容主要来自企业，学生还要经常去企业参观考察(开设企业内实践课)。学生在企业培训期间，其实习成绩的考核与评定工作由企业负责，学生毕业论文(设计)的题目70%由企业结合实际需要解决的问题提出，并大多在企业中完成。

(2) 企业是FH实践教学经费的主要来源，FH的教育相当于一种企业定向培养。当FH的学生和企业签订实习合同、以企业“准员工”的身份接受企业培训(实习)后，企业为学生支付每月约300～500欧元的培训津贴，有的州的FH要收取学费，但其费用的90%也由企业承担。

(3) 企业视接受和指导FH学生实习培训为己任。德国的企业普遍积极、严格地遵守义务接收FH学生实习和培训的法律规定，并把这种校企合作看作企业自身发展前途中重要的一部分。由于FH的学生在企业进行实习的成本低(一个企业只需付给实习学生每月约300欧元～500欧元的培训津贴，却需要付给一个工人每月约3000欧元～4000欧元的工资)、质量高(FH的学生已经具备了一定的理论和实践基础，实习时实际上是“顶岗工人+科研人员”的身份)，企业更愿意为FH的学生提供实习支持和配合。

四、政策支持是企业参与高技能人才培养的有力保障

健全的制度和法规是德国高技能人才培养的重要保障，德国诸多法律法规，都对高技能人才培养过程中各个社会实体的职责做了充分规定，以实现高技能人才培养的制度化和法制化。20世纪50年代以来，德国颁布的与高技能人才培养相关的立法有达20多项，如德国《联邦德国基本法》、《企业法》、《青年劳动保护法》、《职业教育法》、《职业培训条例》、《职业教育促进法》、《实训教师资格条例》、《2001年职业教育报告》、《教育制度结构计划》、《终身学习的新基础：继续扩展继续教育为第四教育领域》等，已形成了一整套周密的法规体系，使德国高技能人才培养有法可依。

德国《职业教育法》颁布了指令性的培训标准，要求企业对学徒的培训必须达到这个标准。德国《基本法》强制性规定，在德国任何一个企业、商会、个体经营或者工商企业界的法人单位和因经营而纳税者都必须参加本地相应的行会，在行业协会的监管下，企业与学校一起承担高等职业教育的责任;按法规，德国十个以上职工的企业有义务进行职业培训, 且每年提供的培训位置不得少于当年在职员工人数的7%。德国政府于2000年3月推出一套以《21世纪的创新和工作位置行动纲领》为标题的《应急计划》, 制定了一系列消除IT专才短缺的积极措施, 其中包括联邦劳动部及其下属的地方劳动局将IT及媒体的职业培训位置目标指数由原计划的3.6万增加到4万;扩大IT专才的进修体系;建立IT行业的企业培训基金, 用于增加大学的专业设置和进修活动以及作为奖学金补贴学生;在高教领域增加IT专业的学生名额和师资力量。

五、德国企业参与高技能人才培养给我们的启示

德国盛产高技能人才的原因是多方面的，我们可借鉴德国经验，从各方面着手找出符合我国高技能人才的培养模式。

1. 转变人才观念，重视高技能人才在企业中的作用

我国高技能人才匮乏的原因，一部分是由于企业在劳动用工、人才选拔中存在片面追求学历而轻视技能的现象。因此，企业应调整人才思路，树立新的人才观，变“学历本位”为“能力本位”。追求效益与效率是企业人才观的基石，生产率标准是人才观的惟一标准，能力为本是人才观的核心内容，凡是有熟练的职业技能，在社会必要劳动时间内完成或超额完成劳动生产率的劳动者都应是企业的人才，都是企业的宝贵财富。因此，企业要转变观念，转变学历越高，人才的层次越高的观念，树立只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，都是市场经济发展所需要的人才的观念。

2. 发挥企业优势，校企双方共同培育高技能人才

校企联合培养高技能人才，可以实现校企两方的“双赢”，学校因此能充分利用自身资源为推动企业发展和实现国家的科技强国发展战略服务，并提升自身的育才能力;企业通过与学校合作向社会提供高技能培训，专兼职教师教学相长，综合素质能进一步得到提高，同时，企业也能够广招发明创新型人才，提高企业自主创新能力。

在高技能人才培养过程中，政府出面支持达到校企紧密合作的制度化，通过各种学校教育与企业培训规章、法规及国家法规法等，规定企业、学校、个人在协同完成高等职业教育中的具体责任和义务，为校企合作培养的顺利实施提供了必要的前提和条件;高校可以通过与具有高技能培训资源的企业签订联合办学合同，校企双方根据各自投入的多少，共同商榷利润分配方案，共同培育高技能人才。

3. 健全政府机制，促进企业在高技能人才培养中的功用发挥

高技能人才在新时期产业结构升级中将担当重任，对我国综合国力的提高越来越具有决定性意义。因此，政府要制定高技能人才培养的工作目标任务，制定切实有效的政策体系，促进高技能人才的发展。

(1) 政府要尽快建立起激励机制，宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的社会环境和舆论氛围。

(2) 政府要贯彻新的工作理念，着重培养造就大批适应现代化建设的高技能人才，形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的激励机制，不仅要重视学校教育，更着重强调实践和终身学习，在全社会形成有利于职业教育发展的舆论氛围。

(3) 政府支持企业开展高技能人才队伍建设，指导企业搞好内部分配制度和办法，建立健全技能人才培训、考核、使用、待遇相结合的激励制度，逐步实现企业员工凭技能高低得到使用提升、凭业绩大小确定收入分配，创造高技能人才成长的良好制度环境。

参考文献

[1]朱一平:企业转型与职业教育——柏林工业大学DEring教授访谈录[J].国外职教, 2006 (1)

[2]王俊河德国:法国建筑职业技能培训考——兼比较中法德三国建筑职业技能培训组织与运行形式的差异[J].建设, 2005

[3]黄亚妮李明甫:职业教育:经济发展的柱石——德国盛产高技能人才的秘诀[J].中国劳动, 2005 (8)

[4]李光:借鉴德国“双元制”经验转变企业人才战略观[J].生产力研究, 2004 (2)

[5]许宁:西门子的多级培训制度[J].中国职业技术教育, 2006 (1)

[6]黄亚妮:德国FH实践教学模式的特色剖析[J].职业技术教育, 2004 (25)

[7]杨伟国吴守祥:德国技能人才短缺及其治理[J].德国研究2006 (2)

高技能人才培养 篇2

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

高技能人才培养及其模式研究 篇3

关键词：高技能人才培养模式校企一体化企业办学

一、前言

社会的进步，经济及技术的高速发展，使得当今世界经济的竞争态势越发激烈，在现今的竞争格局中，包括科技和技术的人才竞争是一国提高综合国力的关键。然而我国长期存在“技工荒”这个难题，技能人才，特别是高技能人才的缺乏，严重阻碍了我国产业结构的升级和经济的发展。

“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。具体是指具有高级职业资格以上的高技能人才，包括高级工、技师和高级技师。”[1]

相比发达国家，我国的高技能人才普遍存在数量短缺、结构失衡及年龄老化等问题。原因是多方面的，首先，由于我国长期存在重学历教育轻技能教育的思想，人们对技能教育一直存在误解，认为职业院校的档次比不上高等学府；其次，我国大多数企业只将其定位为高技能人才的索取者，认为高技能人才的培养与其无关，在培养高技能人才方面没有发挥主体作用；再者，虽然近年来我国已认识到高技能人才对我国产业结构优化升级、技术革新及提高企业竞争力的重要性，但对高技能人才在培养、激励、评价上的机制仍处于探索和改革阶段，系统完善的机制体系并未形成。

二、高技能人才培养模式

传统的高技能人才培养主要包括企业内训和院校培养两种途径。企业内训主要是通过高级培训机构或“以师带徒”的方式对新进的或在职的员工在学历和技能方面进行有效提升。院校培养是指通过高职院校、技师学院及高级技工学校（高级技校）等为企业输送高技能人才。我国传统的高技能人才培养模式中，企业和院校的联系并不紧密，随着近年来国外发达国家如美国的“合作教育”、英国的“工读交替制”、德国的“双元制”等高技能人才培养模式的引入，我国在高技能人才的培养上也创造性地实现了变革。

1、以就业和需求为导向的“校企合作”模式

院校培养是高技能人才来源的主要途径之一，高职院校、技师学院及高级技校都着力于为企业输送具有专业技术操作水平的高技能人才，其培养目标一致，但由于高职学历在教育层次上属于国民教育，因此高职院校在课程体系设置、师资要求、专业设置上受高校的普通教育影响较大，相比技师学院及高级技校而言偏重于理论，实践性不强。而技师学院及高级技校虽然着重培养学生的岗位工作能力及专业技能，和企事业单位的联系相比职业院校而言更加紧密，但由于长期不受重视，这两类院校办学条件比较薄弱，资金、师资、占地面积等资源严重不足。

传统的院校培养这种高技能人才培养模式由于缺乏国家重视，政府投入和政策支持不到位，其教育方法和体系存在严重不足，同时在传统的院校培养模式中企业的参与度极低，只是坐等用人，由于缺乏与技能院校的沟通联系，导致招募的员工不能适应企业生产实践的需要。为加强高技能人才培养，《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《关于进一步加强高技能人才工作得意见》等文件相继出台，但只依靠单一的技能院校教育改革显然不能解决高技能人才培养工作的紧迫问题，国内外大量的实践经验表明，校企合作才是培养高技能人才的一种有效途径。

校企合作培养高技能人才的形式多样，但主要是通过校企双方的共同合作，实现互利共赢。校企合作模式着重强调企业的参与度，企业不仅要投入资金、专业师资、技术、设备、场地等资源，更要与学校合作进行培养计划、专业设置、考核标准等制订工作，学校可以为企业选拔招聘的学生进行订单教育培训，也可以为企业员工进行短期集中培训或专业人才的定向委培，抑或是由学校负责招生，学员考核通过后与企业进行双向选择。学生拥有坚实的技能技术，就业需求就能得到有力保障。

校企合作这一高技能人才培养模式不仅有利于学校发展完善理论与实践并重的“双师型”师资队伍、建立人才培养实训基地、提高办学质量、节约办学成本，更可以为企业在相对较短的时间获取适应企业生产发展需要的高技能人才，不仅提高了员工的职业素质，更可以为企业降低员工培训及技能提升等方面的成本，提高企业的经济效益和核心竞争力。

2、创新的“企业办学”模式

企业办学是介于“企业内训”和“院校培养”之间又不同于校企合作的一种高技能人才培养模式，这种模式是我国举办技能教育初期的主要形式，随着我国市场经济发展水平的日益完善，这种模式在经历“国企改制”废止后在当今的技能教育中重新得到了重视和发展。

企业办学和校企合作这两种模式之间既有共通之处同时也存在区别。首先，这两种模式都介于企业内训及院校培养之间，校企合作强调学校和企业间的紧密合作，互利共赢，而企业办学则是校企的绝对融合，校企之间是一个命运共同体，因此，企业办学相比校企合作而言企业参与度更高，企业更加关注资源投入及整体教学水平的提高。但脱根于加强学校与企业间紧密程度的思想，这两种模式在本质上区别不大，都着力于开展产、学、研相结合的教育模式，着重保证“双师型”教师资源，强调设备、实训基地、资金的调拨投入，在制定培养目标、专业、课程体系及教学方法，保证师资水平上强调校企之间的紧密合作。

企业办学的初衷是培养自己的技术工人，现今这种培养模式不仅为满足企业内部对高技能人才的需求，更延展为对投资民办职业教育、树立企业文化品牌形象等的需要。依靠深厚的行业背景和经济实力，企业不仅可以在专业设置、课程体系构建上提供很好的参考意见，还可以提供具有丰富实践经验的师资人才及实训设备。但创办企业学校除要求企业具备合法的办学资质外，更要求企业拥有一定的发展规模和速度、充足的资金保障、成熟的企业生命周期和内部培训机制。由于这种模式对企业在实力、行业特点、规模、资金、成熟度上要求甚高，因此在具体的实践过程中应用较少，创办企业学校这种模式更适合大中型规模的企业。

三、小结

高技能人才是我国经济社会统筹发展全局中不可或缺的重要组成部分，是推动我国产业结构升级和经济发展的中坚力量，是增强我国综合国力，推进社会主义建设事业、全面建设小康社会的核心骨干。自2003年全国人才工作会议首次明确提出“高技能人才”这个概念以来，高技能人才的建设及改革工作进行得如火如荼。高技能人才的培养模式也在传统的企业内训和院校培养的基础上创新性地实现了“校企合作”和“企业办学”的发展。与此同时，今年5月教育部发表高等教育改革声明，我国将对1200多所本科高校进行革命性调整，占高校总数50%的600多所大学本科院校将转型为职业教育，实现从大专到大本，甚至研究生、博士生的职业教育体系构建，随着职业教育改革工作的进一步深入完善，我国的职业教育将形成各层次、各类型的培养模式。

参考文献：

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[C].企业管理出版社，北京：2005，7.

[2]卢仁华.高技能人才培养比较研究[J].职业，2006，（10）：142-145.

[3]石勇，石固欧，路宗强.校企合作培养高技能人才之模式研究及问题分析[J].商场现代化，2007，（22）：268-269.

[4]艾于兰.企业自主办学培养高技能人才运作模式研究[J].中国电力教育，2012，（33）：20-22.

高技能人才及其培养 篇4

1 开展技师、高级技师任职资格培训, 打通技能人才晋升发展“绿色通道”

联合重组前, 鄂钢公司技师、高级技师还是一片空白。2006年以来, 公司着手对人才职业生涯进行规划, 对管理、技术、技能人才分别设计晋升通道, 让每类人才都有发展的“阳光大道”, 技能人才成长通道为“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师”;着手采取技能鉴定和综合评审方式相结合进行技师、高级技师考评, 制定评聘办法, 出台考评标准和工作规范, 成立炼铁、炼钢等18个专业工种考评专家组, 开发、编制技师任职资格培训大纲60余个, 采取计算机无纸化方式, 结合现场操作进行技能鉴定, 通过个人申报、业绩考核、评审答辩等方式进行综合评审, 使技能人才考评体系逐步完善。还对在公司、集团、湖北省、行业技能大赛中取得突出成绩者, 破格申报技师、高级技师。同时对高技能人才执行岗位津贴制度, 对聘任的技师、高级技师、首席技师, 在享受岗位待遇基础上, 分别发放300元、500元、1000元/月的津贴;有效调动了一线职工提升技能的积极性。一系列举措使公司高技能人才总量逐年攀升, 截至2011年底, 公司已有技师480名、高级技师73名、首席技师20人。

2 开展技术比武强化培训, 搭建技能人才展现“绝活”的平台

技能大赛是展现技能人才理论素养和实践能力的舞台。鄂钢公司坚持抓好“赛前强化培训”来锻炼技能人才队伍。首先抓好技术比武强化培训方案的制订。根据冶金行业技能大赛、湖北省技能大赛、武钢集团技运会和公司技术比武等各层次技能大赛的安排, 有针对性地制定强化培训方案, 使学员掌握技能大赛大纲规定的内容。同时, 按参赛工种设立领队和主教练, 由相关单位、部门的负责人担任领队, 由专业能力强的人员担任主教练, 为选手在大赛上赛出成绩打下了良好基础。其次抓好技术比武强化培训的组织实施。抓好选手的选拔, 对参赛的相应工种进行选拔考试, 差额确定入围选手;抓好理论强化和实践培训, 由培训部门对相应工种选手进行强化培训, 配备项目责任人, 按竞赛大纲要求, 组织专家进行理论讲解和实际操作辅导;抓好以考代练, 组织相应工种选手进行多轮模拟考试, 考一次, 讲评一次, 查漏补缺;抓好赛前针对性训练和心理辅导, 比赛前尤其是全省、行业大赛前, 培训部门还将选手送到集团和相关企事业单位进行针对性强化训练, 并邀请心理专家对学员进行心理辅导。在第五、六届全国钢铁行业技能大赛中, 鄂钢公司1人获“全国技术能手”称号、4人获“全国钢铁行业技术能手”称号。在近两届湖北省技能大赛中, 鄂钢公司3人获“湖北省技术状元”称号。

3 开展技师讲坛、班组长讲坛活动, 搭建技能人才切磋技艺的桥梁

近年来, 鄂钢公司充分利用武钢集团的人才、技术、管理优势, 开展技师讲坛、班组长讲坛, 在重组企业技能人才之间, 搭建起交流技能、切磋技艺的平台。一方面, 坚持常态举办技师讲坛、班组长讲坛, 邀请武钢集团和同类企业的优秀技师、班组长传经送宝、启发智慧, 搭建起技能人才相互交流、切磋技艺、共同提高的桥梁。先后邀请集团技师协会会长、全国劳模、国务院特殊津贴刘幼生进行“岗位创新技法”讲坛;邀请集团全国劳模、国务院特殊津贴、高级技师曾庆崧, 武钢高级技师曹雁来等就小改小革进行主题讲坛;邀请武钢优秀班组长进行“先进操作法”讲坛。公司还鼓励技师、高级技师带着学习成果上讲坛, 分享成功经验、交流攻关心得, 营造“一人懂, 人人懂、一班会, 班班会”的良好氛围。另一方面, 坚持选送优秀技师、优秀班组长等技能人才参加中钢协举办的技能提升培训, 选派新项目人员到集团跟岗实习, 首次选送小改小革成果参加第20届全国发明展, 两项成果均获铜奖, 拓宽了技能人才的视野。

4 开展“技师拜师课题攻关”活动, 挖掘技能人才岗位创新能力

2009年开始, 鄂钢公司借鉴“师带徒”模式, 以鄂钢公司的技师、高级技师为学员, 带着攻关课题, 向武钢集团的高技能专家拜师学艺, 进行师徒现场联合攻关。先征集攻关课题, 各二级单位结合成本效益、品种质量等实际, 将生产中的难题作初选攻关课题, 培训部门组织冶炼、机电等专业工种考评专家, 确定年度攻关课题。再遴选鄂钢公司技师学员, 选拔出素质较高且结合岗位实际的技师作为学员承担课题攻关任务。然后选聘武钢导师, 通过与集团技师协会协商, 为鄂钢公司技师学员选聘武钢导师。并召开年度“技师拜师课题攻关”动员会, 签订《技师拜师学艺协议》, 开始课题攻关。武钢技师协会会长、全国劳模、享受国务院特殊津贴的刘幼生, 全国劳模、享有“工人发明家”美誉的刘渝兴等多名武钢集团高技能专家受聘为技师学员导师。在课题攻关活动中, 注重发挥鄂钢公司技师学员的主体作用, 根据技师工种岗位成立学习小组, 定期组织课题讨论, 严格落实课题攻关计划, 每周与武钢集团导师交流;注重发挥导师的主导作用, 武钢集团高技能专家深入徒弟所在单位, 共同制定攻关计划, 通过现场指导、答疑解惑、接学员到武钢工人科技园学习、到集团现场跟岗等方式, 传技授业、共同攻关;注重发挥成员单位和技师学员单位的督促协调作用, 成立公司分管领导任组长的领导小组, 明确培训部门等成员单位和各单位职责, 层层制订推进计划, 加强沟通协调, 督促指导活动进展, 为师徒双方在时间、资金、场地、资源等方面提供支持。“两钢”技师、高级技师通过现场联合攻关, 有力促进了困扰生产难题的解决, 取得了明显成效:焦化厂高级技师梁献的攻关课题“焦炉放散自动点火装置”首次完成了由攻关课题向成果转化的突破;炼钢厂高级技师李文华根据攻关课题撰写的技术论文被国家级核心刊物《变频器世界》登载, 实现了公司工人技师发表科技论文的突破;原料厂高级技师张海滨的攻关课题“胶带运输机机电保护装置”获得国家实用新型发明专利, 实现了公司工人技师专利申请零的突破!……“技师拜师课题攻关”活动也被《武钢工人报》、《湖北日报》、《冶金报》、《工人日报》等媒体刊载, 提升了鄂钢公司企业形象, 创造了显著的社会效益。

高技能人才培养模式的研究 篇5

一、高技能人才培养模式内涵分析

（一）准确定位高技能人才培养目标

高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。

在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行

研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。

（二）实训基地建设是高技能人才培养的基础

建设实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等；有条件的院校应设置以生产产品为主的企业，注重经营方式的市场化和经营主体的多元化。目前高职院校以项目开发为重点进行实训建设是可借鉴的一种管理模式：

首先是强化项目立项管理。实训基地建设作为项目包，应严格立项审批。立项内容包括硬件建设与软件建设两个方面。根据人才培养方案的要求，在立项中明确提出，生产性实训基地建设除要达到人才培养目标所要求的硬件条件外，管理制度建设、监控考核方式、实训大纲制定、职场环境建设等软件建设内容同时进行申报。在项目的立项审批过程中，组织行业专家和企业一线设备使用及管理人员参与论证，严格项目申请、组织论证、产品遴选、验收把关等环节，增加与培养任务对接、项目开发、对外服务等内容要求，规范教师按照示范校建设任务书要求进行生产性实训基地建设。

其次是强化项目过程管理。项目立项之后，进一步强化项目过程管理，通过项目进度检查、阶段检查推进、过程环节调整等工作，严格掌握项目进度、变化情况和存在问题，及时进行有针对性的调控，保证项目正常进行。同时，通过校企合作、以产养学的新模式，多方投资等制度、机制建设环节的过程管理，及时解决出现的新情况。考虑到职场情景建设的实际，重点建设专业按照职业领域与岗位（群）对技能的要求，围绕创造具有企业真实场景、营造真实职业环境、教学做一体实训车间建设等项议题进行研讨，增加项目建设的企业元素和实践内涵。

再次是强化项目绩效管理。考虑到生产实训基地投资效

益，与相关企业签订合作协议，采取教学、生产、培训、证书鉴定与竞赛相结合的方法，通过产品生产支持教学培训活动。

三、加快高技能人才培养模式创新的对策与建议

人才培养模式主要包含五个部分：一是培养目标；二是支撑这个目标的课程体系；三是保证课程实施的教学模式；四是实施教学的师资队伍；五是质量评价体系。这五个部分必须集中体现在培养方案中，并且实现学校、企业和政府联动，才能实现职业教育培养模式的创新。为此，根据示范校建设的经历，提出以下建议：

（一）把高技能人才需求纳入区域经济发展规划

政府应该把人才需求规划作为经济建设项目规划的一个组成部分，在项目启动的同时，提供企业用工和技能要求的职业标准,为学校制定培养方案提供依据，实现前馈控制。

（二）对接受顶岗实习的企业给予政策优惠

顶岗实习是校企合作的重要体现，只有实现了利益互补，才能真正地使学校和企业从握手到牵手。因此，按照国家改革实验区先行先试的原则，建议天津对2007年1月实施的《天津市职业教育条例》进行修改补充，规定对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿或税率减免（如减免教育附加税等）等优惠政策，以实现校企的双赢。

（三）对区域经济主要技术工种实行职业资格准入制度

准入制度基本出发点是加快提高劳动者素质，增强企业竞争力。实行职业资格准入制度是适应促进企业安全生产，提高效益，保护消费者利益等方面的迫切需要。实行先培训后上岗的就业培训制度，特别是对滨海新区支柱产业的主要技术工种实行就业准入制度，可以促进职业院校的课程融合，改变学生的素质结构，提高专业水平。推行职业资格证书制度，可以规范劳动力市场建设，为劳动者创造平等竞争的就业环境，实现劳动力资源的合理开发和配置，促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，达到使劳动者尽快就业和稳定就业的目的。

（四）改革职业院校的录取方式

要改进按照“类型”来管理高职院校的做法，就必须从高职院校的“入口”进行改革。深化考试招生制度，改变职业院校的录取方式。建议高职院校招生既可以单独组织考试，也可以与全国高考同步，单独填报志愿，根据考生的志愿进行单独录取，与本科院校录取工作同时进行。形成和普通高等教育并行的机制，真正从层次走向类别教育。

（五）改变职业院校教师职称评聘的办法

考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。

高技能人才培养初探 篇6

关键词：高技能人才培养 实施途径 存在的问题 对策与建议

一、高技能人才培养的实施途径

（一）构建一个培养操作技能与思维技能相结合的学习体系

技能通常可分为操作技能和心智技能。在劳动密集型和资源密集型为特征的社会生产形态中，强调精湛的动手技能。在技术密集型和资本密集型为特征的社会生产状态中，心智技能更有价值。现代的高技能人才除了要有精湛的操作技能外，更要有心智技能。因此，培养高技能人才就要构建一个培养操作技能与心智技能相结合的学习体系。

（二）构建基于就业导向的职业能力系统化课程

我们国家先后引进德国的双元制课程模式、美国的MES课程模式、北美的CBE课程模式等非学科课程模式。由于国情不同，这些模式在我国都很难推广实施。近几年来，我国开发了几种本土化的高等职业教育课程模式，其中最有认同力的是就业导向的职业能力系统化课程。近几年在人力资源和社会保障部的推动下实施的一体化教学改革也已经取得了很好的成效。

（三）走校企合作、工学结合的人才培养之路

高技能人才培养要将传统的通过10-20年靠实践经验累积成才过程缩短为学校的三年成才过程，校企合作、工学结合是唯一途径。

二、目前高技能人才培养中存在的主要问题

（一）高技能人才培训的师资力量薄弱

职业学校的教师目前还是以正规大专院校毕业为主，这样的教师在理论水平可以达到要求，但实际的技能水平存在很大的不足。另外教师缺少实际的生产实践经验造成所教的知识与技能与企业实际相脱节。

（二）技能训练设备、设施达不到要求

由于受学校的定位、规模以及资金的缺乏，学校只能采购社会上已有的设备进行教学，有时还做不到教学设备与社会的发展同步，更谈不上超前，甚至引导社会的发展。另外，学校课程没有开展的专业，学校就更不会去拿有限的资金去添加设备。一所技工院校是不可能包罗万象，承担所有工种的培训工作。

（三）忽视学生综合素养的培养

近些年，多数职业院校只强调技术和技能的培养，忽视了学生人文素质和职业素养的培养。如价值观、职业道德、意志品格、心理情感等。以致学生知识面狭窄，过于彰显个性，缺乏团队合作意识和集体主义精，职业素养不高，普遍缺乏适应经济发展和科技进步的后劲。

（四）企业对人才培训重要性的认识不够

企业毕竟是一个经济单位，只有当它看到对高技能人才培养的投入能使企业获得更大的产出时，它才会有真正的积极性。企业在对员工进行培训一般存在三个问题：第一、培训员工需要资金的投入；第二、培训员工还会影响生产；第三、培训后的员工容易外流。这三个因素中，培训费用可以打入成本，培训时间可以安排在生产淡季，但员工学成之后，翅膀硬了就容易往外飞，这是最为挫伤企业培训员工积极性的一个因素，也是令企业产生“与其花钱培训，不如花钱‘挖人’的想法”与做法的关键原因。

（五）员工自身因素与激励不足

企业受训职工年龄偏大、文化程度低，个人学习性不强，影响了培训的积极性。在实际工作中很多企业在工资分配、福利待遇、医疗保险上缺少充分体现技术工人，特别是高技能人才的价值的措施。这极大影响了企业员工学习的积极性、主动性。

（六）高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出

现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。

（七）职业资格和职业标准有待完善

由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。

三、完善我国高技能人才培养的对策建议

（一）建立合理的多元投入机制，加大对技工教育的投入力度

从经济学角度讲，技工教育投资也有一个谁投资谁受益的原则。技工教育的直接受益者有三：受教育者个人；接受教育毕业生的企业和社会。其中社会应是最大的受益者。因此，我们应该实行学生受益学生缴费，企业受益企业出资，社会受益最大政府应成为技工教育的主要投资者的政策。政府可以切实做好高技能人才培养的舆论宣传工作，充分利用多种新闻媒体和宣传途径，广泛宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，切实提高技能人才的社会地位，形成全社会关心和支持高技能人才培养的良好氛围，营造有利于高技能人才成长的舆论环境

（二）提高企业培训工作者的素质

一方面通过开展各种专业性考察、培训活动，给企业员工培训工作者提供广阔的思路和增长见识的机会，为企业员工培训工作者充电，使他们了解并掌握先进的培训理论和培训方法。另一方面，规范企业员工培训工作者队伍。主要是制定企业员工培训工作者标准规范，如劳动保障部颁发的企业培训师国家职业标准，对于规范和稳定企业培训工作者队伍，提高其素质，使企业高技能人才的培养工作朝着规范化、科学化、专业化方向发展，将产生深远影响。

（三）完善高技能人才激励机制

虽然国家各级政府相继出台了一些提高高技能人才待遇的政策但是落实到企业，却没有得到实现。政府部门应该鼓励引导企业特别是国有大中型企业要改革完善工资发放办法，建立健全“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，建立以绩效工资为主、岗位技能工资为辅的薪资体系，提高高技能人才的薪酬待遇水平。同时企业要建立名师带徒奖励机制，促进企业高技能才培养。政府对开展培训、职工取得各等级国家职业资格证书的企业，由政府财政给予经费补贴，就大大提高企业的积极性，降低了企业培养人才的成本。政府部门还可出台政策，对高技能人才在社会保障、医疗、住房等方面给予激励。企业对学有所成的高技能人才也可以采用待遇留人，情感留人，制度留人。

（四）组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动

通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞賽活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。

（五）探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷

发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。

（六）建立完善高技能人才培养机构

高技能人才发展与培养措施 篇7

一、高技能人才短缺现状及影响

从目前的情况看来, 现实与要求之间存在着巨大的差距。集中表现在职工队伍的整体素质与现代高新技术发展的要求不适应, 特别是高技能人才的现状难以满足发展的要求, 因此, 加强高技能人才的培养, 是当今刻不容缓的课题。高技能人才是经过专门培养和训练的, 掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并且有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者, 主要指技术、技能型劳动者中, 取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。我国技术技能劳动者现有七千万多人。高级工、技师、高级技师只占4%左右, 约两百八十万人。这与发达国家20%~40%的比例相差甚远。而且, 现有的人才队伍, 年龄偏大, 四十六岁以上的技师、高级技师占总数的40%, 高技能人才将后继乏人。传统技术行业, 高技能人才短缺, 新兴产业和技术含量高的行业中, 技能岗位人才紧缺。

没有千百万掌握实用科技知识, 具有娴熟技艺和高超手艺的生产、管理第一线的高技能人才, 就不能使先进的机器设备得以准确操作和使用, 就不能使先进的科学技术在生产中得到实际应用, 就不能使组织的战略变为现实, 就不能使企业提高产品质量, 争创国际名牌, 增强竞争力。不发展以培养技能型人才为己任的职业技术教育, 就不能培养出高素质的技能人才, 就不能发展现实的生产力。

二、影响高技能人才健康成长的原因

(一) 是长期以来陈旧的人才观念限制了高技能人才的成长空间。

以学历文凭定身份、定工作、定地位的社会现象仍然存在, 重文凭、轻技能, 重理论、轻实践的社会偏见还未彻底打破, 影响了人们对学技能这条成长道路的选择。目前, 技校生源绝大部分仍是那些升学无望的初、高中毕业生的现实, 就是畸形的观念对高技能人才培养造成冲击的很好例证。

(二) 是高技能人才队伍建设机制不活, 政府资金投入严重不足, 影响和制约高技能人才队伍的建设。

尚未完全形成高技能人才健康成长的良好社会氛围:开展形式多样的技能竞赛和专业比武活动, 完善高技能人才的选择和表彰奖励机制还不完善;缺乏强有力的资金支持等等, 这些都是影响高技能人才队伍建设的主要因素。

(三) 是企业缺乏培训高技能人才的积极性, 技术工人相应待遇的不落实, 影响了职工岗位成才的积极性。

在高技能人才的培养上, 企业对职工培训投入明显不足, 效益不好的企业无力投入, 而一些效益好的企业则因为高技能人才成长周期长、投入大、易流动等因素而不愿投入。在技术工人的待遇落实方面, 效益好的企业大多实行技能津贴;效益差的企业, 工资水平低, 没有能力对技能人才实行技能津贴。技能、效益、收入挂钩不紧密的现象普遍存在, 直接削弱了对高技能人才的价值定位。此外, 职业技能鉴定的覆盖面不够大, 职业资格证书的权威性不强等因素, 也都不同程度地影响高技能人才队伍的建设。

三、以科学人才观为指导, 培养造就大批高技能人才

(一) 要提高思想认识, 加强组织领导。

全社会树立“人才资源是社会经济发展的基础”, “技术工人也是人才”的观念, 各级各部门要把技术队伍建设作为关系社会经济发展的大事, 纳入发展规划, 列入议事日程, 认真抓好落实。真正把高技能人才作为宝贵的资源, 用伟大的事业来凝聚高技能人才, 用崇高的精神来激励高技能人才, 用真挚的感情来关心高技能人才, 用良好的待遇来吸引高技能人才, 努力开创高技能人才队伍蓬勃发展的良好局面。大力实施人才强国战略, 积极推动科学人才观的树立, 突出抓好培养、选拔、评价、使用高技能人才四个环节, 把高技能人才的培养造就工作提升到一个新高度。

(二) 要统筹兼顾, 做好规划工作, 结合本地经济发展的实际需要, 对高技能人才队伍进行整体规划。

通过抽样调查、典型调查等方式, 了解本地区技能劳动者的数量和构成状况, 特别是摸清经济发展需要和企业实际需求的底数, 依此制定科学的目标, 并层层分解, 成为各地, 各部门自觉完成的硬性任务指标。从高技能人才队伍建设的各个工作环节整体规划, 做出系统安排, 使各环节之间互相衔接, 有机结合, 互相促进。

职业教育院校应是培养高技能人才的主渠道。职业学校培养的主要不是研究能力和设计能力, 而是一种将设计、规划、决策转化为现实生产力的能力。职业教育培养的学生的重要特色是具有很强的综合实践技能, 这种综合实践能力不仅仅是具有一般的智力技能和创造技能, 更应拥有操作技能和动手技能。当前, 随着社会的不断发展, 现代企业用人越来越注重既有扎实的专业基础知识, 又有较强的实践动手技能的应用型人才。职业学校绝大多数学生将成为生产第一线的操作工人, 因此职业教育中学生的技能训练在教学中起着举足轻重的作用。面对如此严峻的局面, 按部就班明显不行, 我们的培养措施、政策观念已经明显滞后于时代发展。怎么办?面对社会不断呼唤高技能人才的声音, 再难走的路我们也要奋力向前。

在高技能培养途径上, 我们可以借用“成招”和“普招”这两个词汇。实际上, 这也代表了“专业派”和“经验派”的关系问题。二者是殊途同归, 学校里直接培养的是“专业派”或“普招”的;企业锻炼出来的为“经验派”或“成招”的一系。二者各有千秋, 相互取长补短。从长远来分析, 高技能还是要从学校中走出来, 这样培养出来的技能人才, 知识面宽, 动手能力强, 适应性好, 因而应作为主渠道发挥作用。因此, “普招”的“专业派”将来必定成为这方面的顶梁柱, 而“成招”的经验派, 作为一种补充, 也是必不可少的。当前表现得可能还不明显, 但随着时间的推移这种优势将会逐渐显现。

“专业派”和师带徒的“经验派”之间的差距还是很大的。—位长期在工厂工作的同志讲了一个例子:某企业金属加工车间里, 技校出来的车工同师带徒出来的车工在一般情况下几乎没什么区别, 看不出二者有什么不一样, 为什么?因为企业的产品一般都比较定型, 所以加工部件基本上没什么大的变化, 多少年都是老一套固定的程序, 加工工艺也没什么变化, 叫谁来干, 都是这样干, 也就是说, 不管你是“专业派”, 还是“经验派”, 在这里无一例外的都是“熟练工”。然而, 企业产品改型变化后, “经验派”就需要有好长一段时间的适应过程, 而“专业派”则能很快适应新的工作环境, 进人新的角色。这就是二者本质上的区别。同样道理, 在高技能培养问题上, 也存在这样的差别。目前培养技师不外是两条途径: (1) 通过社会的技能鉴定站进行技师认定模式, 即“经验派”; (2) 职业院校直接培养模式, 即“专业派”。“专业派”模式符合社会对高技能的要求, 可以肯定地说, 这种模式将是今后需要探索的积极模式, 也是主渠道。

(三) 要积极开展校企合作和定单式培养。

校企合作是培养高技能人才最有效, 最基本的途径之一。在校企合作中, 企业作为学校的实践教学基地, 为学生提供大量的实践学习活动, 使学生不仅加深了专业理论知识, 熟悉了企业技术应用的过程和生产, 管理的具体运行, 而且积累了经验, 提高综合知识应用和实际操作能力。学校能更快, 更准确地获得新知识、新技术、新经验, 适时培养出能快速适应不断变化发展的科技和工艺要求的合格人才。订单式培养是各高职教育和高级技工学校最为直接且有效的人才培养形式, 是学校根据用人单位提出的人才要求规格, 从专业设置与调整、教学计划制定与修改、教学实施、实习实训等各环节进行有针对性的教学改革, 培养的学生能很好地适应企业的技术岗位。

(四) 要加强“双师型”师资队伍建设。

为适应培养高技能人才的需要, 保证人才培养质量, 各高职院校和高级技工学校必须加强师资队伍的建设, 特别是“双师型”师资队伍建设, 建立一支既有扎实的专业基础理论知识和较高教学水平, 又有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验的师资队伍, 使专业课教师逐步向教师—工程师, 教师—技师的复合方向发展。有效的做法是:有计划地安排现有教师到企业、科研单位挂职锻炼或在校内实习基地参加实践活动, 增强动手实践能力;鼓励教师申请职业资格证书、在职深造高一级学历、参加课程进修、新技术培训、开展课题研究等;引进科研能力较强的专业技术人员充实教师队伍;积极聘请行业和社会中有丰富经验的专家和专业技术人员作为兼职教师。

人才强国, 高技能人才队伍是一个重要的支柱。目前, 高技能人才的大量缺乏已引起了全社会的普遍关注, 国家及各省市都采取了一些有效措施积极应对, 但我们同时要意识到高技能人才开发工作是个复杂的系统工程, 它的有效开展需要各方面的共同努力与配合, 并要做到持之以恒、常抓不懈。

摘要：当前社会是经济快速发展的社会, 企业的发展壮大需要大量的高技能人才, 而现阶段我国的高技能人才建设远滞后于经济的发展。高技能人才短缺所带来的诸多问题日益显著, 对国民经济的持续、快速、稳定、健康发展产生了一定不良影响。下面我将从我国高技能人才的现状、影响高技能人才发展的因素等方面, 主要阐明技工学校在培养高技能人才中所起的主渠道作用, 并从多个角度提出了一些可操作性强的培养高技能人才的措施。

关键词：高技能,人才,发展与培养

参考文献

[1]李静波.树立科学人才观培养造就高技能人才.山东劳动保障.2004, (9) .

高技能人才培养的对策思考 篇8

一、大力发展职业技能教育, 夯实高技能人才培养基础

1. 调整技工院校布局, 提高高技能人才培养层次。

各级政府要把技工学校的建设与发展纳入当地职业教育发展规划, 力争在每一个县都建立一个职业技能培训机构, 有条件的可申办技工学校。坚持“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的技工学校办学方针, 合理整合技工学校教学资源, 扩大办学规模, 提高办学层次, 推动省级重点技校逐步向国家重点技校过渡, 推动国家级重点技校逐步向高级技工学校过渡, 在技师学院试点运行基础上加快成立技师学院。依托高级技工学校和技师学院, 创建向社会开放的、资源共享的职业教育实训基地。

2. 以社会需求为导向, 既注重理论学习又注重实践能力。

职业培训的目的在于培养生产、管理、服务的第一线的应用型人才, 这就决定了技工院校在教学中必须强化学生的技能训练, 熟练掌握未来职业所要求的各项技能技术。对个人而言, 技能技术是立身之本;对国家而言, 技能技术是强国之要。为了更好地取得技能技术训练的效果, 在教学实践中可采用多种训练途径和方法。典型的形式有:第一, 加强校内实践基地的建设, 如建立先进的实验室、网络室、校办工厂等, 使学生熟练掌握职业技能技术, 达到快速胜任岗位工作的目的。第二, 开设现场观摩课、实地操作课、经验传授课等。第三, 学校与行业、地区结合, 例如学校与企业签订实习基地协议等。强化技能的训练固然重要, 但不能轻视理论的学习。理论学习也是十分重要的, 没有理论指导的实践是盲目的实践。

二、完善投入机制, 多渠道筹措资金

1. 政府调整财政政策, 从中安排高技能人才培训经费。

技能型人才发展的制度演化与战略决策, 受到多种因素的影响, 而政府财税政策所具有的导向性功能, 将从制度层面上改善相关经济组织对政策稳定性的理性预期, 制定相对较长时效的技能型人才发展战略。一是要大力推进政府收支的分类改革, 建立以技能型人才投入为编制基础的跨部门预算制度。二是加大对职业技术教育的资金投入力度, 特别是要在财政预算方面打破职业教育与普通教育预算的相互分割, 而是应该通盘筹划, 将职业教育与普通教育一视同仁, 在此基础上重新调整对职业技术教育的投入, 平衡两类教育的财政支出。职业教育专项经费在使用上要兼顾各级各类职业学校, 包括技工学校。三是各级政府对技能人才的培养、评价、竞赛、表彰、师资培训、教材标准开发和公共实训基地建设等工作给予支持, 要从教育附加费中提取相当比例, 重点用于公共实训基地建设和高级技工学校、技师学院更新实训设备和改善办学条件, 从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中, 择优支持高技能人才培养成效显著的院校。

2. 企业要依法保障资金投入, 切实保证企业培训经费的落实。

政府应监督企业按规定足额提取职工教育经费, 可以将教育经费的提取和使用情况纳入劳动监察的范围, 加大对企业执行职业教育法和国务院有关规定的监督检查力度和对违反规定企业的处罚力度, 保证国家法律法规真正得以贯彻执行。对自身没有能力开展职工培训, 以及未开展高技能人才培训的企业, 政府可以依法对其职工教育经费实行统筹, 由劳动保障等部门统一组织培训服务。

3. 建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。

要进一步研究高技能人才培养资金的筹措渠道, 努力增加对高技能人才培养的投入。针对职业院校资金不足的问题, 一方面政府要加大投资力度出资办学, 另一方面还应当开拓多种渠道筹集经费, 积极倡导企业、社会团体和个人投资兴办职业教育, 按照谁办学、谁出资、谁受益原则, 建立合理分担教育经费的投入机制, 给予一定税收、信贷等配套优惠政策, 开放职业教育市场, 鼓励、引导社会资金积极投资职业教育。同时, 建议财政开设专项资金, 用于本地经济发展急需的高技能人才培训补贴和劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业工种培训的资金支持。最后, 鼓励社会各界对高技能人才培养提供捐赠或其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠, 按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共培训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的院校提供融资服务。各类院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准, 经物价部门核定后向学员收取培训费用。

三、建立高技能人才的激励机制

引导用人单位建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制, 推行优秀技能人才评选表彰制度, 对为国家和社会做出突出贡献的高技能人才, 给予政府荣誉和重奖。组织各行业、企业积极开展经常性的劳动竞赛和职业技能竞赛, 在各行业和各职业领域不断发现和选拔企业急需的高技能人才, 形成全社会尊重技术人才氛围。

1. 工资薪金激励。

高技能人才的培养、使用, 需要不断加强和完善政策机制建设, 形成“培训、考核与使用相结合, 与待遇相联系”的激励机制。各级行政主管部门应建立技能人才津贴制度和“首席员工”制度, 将技师职业资格与工资、岗位津贴相结合, 为高级技能人才明码标价, 真正体现“高能高薪”。根据高技能人才的技术技能水平、岗位职责、工作业绩及实际贡献确定相应的工资水平和福利待遇;对取得国家职业资格证书并被聘任的技师、高级技师在工资、养老、职工福利等方面享受与其他中高级专业技术人员同等的待遇, 在住房、医疗等方面给予照顾, 把高技能人才纳入政府津贴发放范围。引导和督促企业对高技能人才在聘任、薪酬、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定鼓励办法。

一些地方政府和企业已经认识到技能人才对企业发展和地区经济发展的重要性, 在工资制度的设计上对技能人才具有一定的激励作用。但是, 从全社会来讲, 还没有形成对技能人才的工资激励机制。目前, 针对技能人才的工资激励机制, 可以制定年薪制、结构工资制 (基本工资+岗位工资+年资工资+绩效工资+住房补贴) 等。对于结构工资而言, 要特别突出岗位工资, 增加在工资构成中的比重。

2. 参与管理激励。

随着生产力的不断发展, 智力和智能的作用日益突出, 科技文化素质和积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了提高技能人才地位、满足其参与管理的需求, 缓解劳资冲突, 发展生产, 西方国家开始实行参与管理。参与管理激励机制, 就是通过一系列制度和措施, 如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议和老板评议等, 使职工在管理和决策中发挥作用, 以激发职工的工作动力, 提高工作热情, 调动工作积极性。

3. 精神激励。

人不仅有物质生活需要, 还有精神生活需要。精神奖励是技能人才激励机制设计的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号, 也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等, 都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外, 对个人培训和发展前途的允诺, 建议的采纳, 个人才能展现的机会, 工作的有趣性和稳定性, 领导对其工作成果的理解、关心和赞赏, 工作环境和工作条件的改善, 同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。精神激励可表明提倡什么, 从而引导人向确定的方向努力, 通过奖励可树立典型, 起示范作用, 对良好行为的表扬奖励可使其巩固并强化。政府在表彰科技人才、管理人才的同时, 增加表彰有突出贡献的高技能人才。企业在评选劳动模范和先进工作者时, 高技能人才要占有一定比例。着力提高技能人才的政治待遇, 在技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。大力宣传国家高技能人才培养和使用政策, 有利于在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围, 引导更多的劳动者走技能成才之路。

四、加大职业资格体系建设

我国推进职业资格证书制度建设的总体要求是:以落实就业准入政策为切入点, 在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中, 坚持行政管理与技术支持相结合, 坚持严格质量控制与进一步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合, 大力提升职业资格证书的社会认可程度, 促进职业资格证书制度与就业、职业培训和企业劳动工资等制度的相互衔接, 使职业资格证书制度在就业和提高劳动者素质中发挥重要作用。

1. 建立健全职业技能鉴定网络。

支持行业、企业、学校和有资质条件的各类社会实体申办职业技能鉴定机构。企业可以结合其生产和科研活动, 开展技师、高级技师考核鉴定工作。院校则可以开展职业技能鉴定工作, 并大力推行职业资格证书制度, 努力使学生在获得学历证书的同时, 取得相应的职业资格证书。各级政府部门要结合本地区产业结构调整、高新技术产业和现代服务业发展对高技能人才的需求增长, 通过开展职业资格培训, 拓展和完善职业技能鉴定工作。此外, 还可根据紧缺程度不同, 开放绿色通道, 加快对较为紧缺的高技能人才的资格认证。

2. 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。

根据原《劳动法》规定, 90个技术性岗位工种必须要持证上岗。要改变劳动保障部门、行业部门各自为政、证出多门、重复培训的情况, 要把人民群众的利益放在第一位, 理顺关系, 明确职责, 确立职业资格证书的主体地位, 全面推行就业准入制度。加大对职业资格证书作用和意义的宣传力度, 在企业、学校、社会、个人树立职业资格证书的权威性。要依法强化劳动就业准入制度, 特别是企业中的技术岗位必须严格执行持证上岗制度, 要增强地方政府推行劳动就业准入制度的力度, 加强劳动保障执法部门、职业培训与鉴定机构、企事业用人单位、职业介绍机构等之间的沟通协作机制, 形成共识, 通力合作, 共同推进就业准入制度、推广职业资格证书制度。

高技能物流人才培养体系研究 篇9

近年来, 随着国民经济的持续发展, 现代物流业作为经济发展的支柱, 实现了跨越式发展, 进入了转型升级的重要阶段。伴随着物流行业的飞速发展, 物流产业规模快速扩张, 带来了社会对物流人才需求的不断升温, 物流专业人才已成为紧缺人才之一。

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型服务行业, 具有较强的综合性和操作性, 物流行业的发展涉及到了国民经济的各个领域, 随着各行各业专业化和信息化的发展, 物流行业的竞争也逐渐由低端的价格竞争转向高端一体化物流和信息流的竞争。

二、物流人才的需求类型

物流行业是典型的知识密集型和技术密集型相结合的产业, 是一个跨行业和跨部门的复合型产业, 随着现代物流行业观念的转变和服务升级, 越来越多的企业逐渐认识到自营物流的弊端, 改变了传统的自营物流方式, 接受第三方物流服务, 服务对象的多样化、服务方式的具体化要求具有较强专业能力的高技能人才, 高技能人才是指在物流岗位一线, 熟练掌握物流知识和技术, 具备精湛的物流操作技能, 并在物流工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的专门人才。

三、高技能物流人才的能力要求

1.专业技术能力

高技能人才必须具有高超的技艺和精湛的技能, 能够熟练使用物流工具和物流设备, 充分利用现有物流设备的潜能, 精通物流业务, 熟练掌握操作流程, 精益求精地完成物流工作任务。

2.技术创造能力

高技能物流人才的创造性表现在物流技术领域的创新能力, 在从事物流操作过程中, 对物流技术和设备全面认识, 根据业务需要不断地改进现有技术和设备, 并能将典型技术在相关方面进行推广使用。

3.运用信息技术能力

高技能人才必须能够与时俱进, 信息化发展奠定了信息技术在物流中的核心地位, 高技能物流人才必须学会运用高科技提供物流服务。高科技一方面能够提高物流效率, 提高客户满意度, 另一方面可以在服务过程中充分利用信息工具收集和整理客户信息, 了解客户更高层次的需求, 利用信息技术不断满足客户个性化需求并充分挖掘潜在客户。

四、建立高技能物流人才综合培养体系

(一) 建立合作培养模式

1.学校与企业合作

学校拥有先进的教学设施和教学资源但缺少实际工作环境, 不利于学生操作技能的培养, 开设物流专业的学校应加强校企合作, 致力于提高教师的职业技能操作水平, 教师深入企业, 为企业提供研究成果和课题攻关, 在企业应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产过程中, 将其中的难点问题列为课题, 利用学校的研究资源和研究能力, 既为企业解决实际技术问题, 又锻炼了教师的技能操作水平, 还能为企业培养高技能人才。

2.企业与培训机构或学校合作

现代物流企业的发展与员工物流技能的提高密切相关, 只有高技能的物流人才才能提供高质量的物流服务, 提高企业市场竞争力。企业作为物流人才的使用及进一步开发者, 要积极主动承担起人才培养责任, 重视物流人才职业技能的不断发展。根据现代物流发展对物流人才能力的需求变化, 结合各岗位员工的工作特点和知识结构, 制定出个性化的培养规划, 有利于加速员工技能的提高, 早日成长为高技能人才, 为企业创造更高的效益。

3.职能部门与各方面合作

职能部门充分利用自身资源优势, 联合学校和培训机构共同培养精通现代物流知识的高技能物流人才。职能部门掌握国家政策, 可以指导企业和学校充分利用国家政策, 积极开展物流从业人员的在职培训, 尽快提高现有物流从业人员的职业技能和物流专业知识水平, 整体提高现有从业人员的素质, 为改进物流技术, 成为高技能物流人才奠定基础。职能部门与学校和一些科研机构联合, 尽快研究和建立科学完善、覆盖面全的物流人才评价体系, 建立物流相关技能的评价方法, 加大社会对物流行业技能的认可度, 为高技能物流人才创造良好的发展环境。

(二) 长期与短期培养相结合

短期培训遵循工作规律, 让人才在工作中成长, 重点培养一些基本物流操作技能。短期培养见效快, 但持续力不足, 为了保证物流人才的持续供应, 还需建立长期培养机制。长期培养遵循了人的认知规律, 根据现代物流发展趋势, 先了解一些基本专业知识和先进的物流理念, 了解物流技术的基本原理, 熟悉物流的基本技能, 构建自己的物流知识体系, 用知识去引导技能的改进, 在实际技能的应用中补充实践经验, 成长为综合型高技能物流人才。

(三) 群体和个体培养相结合

个人有意识地制定个体发展规划, 找准方向, 有目的的自我训练某些方面的技能, 内力的作用远远大于外力的作用, 个体发展的最大好处是具有超强的针对性和适用性, 根据自身的性格特点、兴趣特点来制定技能培养计划, 更有利于在某些技术方面实现突破。

总之, 为适应现代物流的发展需要, 应该致力于探索一套全方位、多层次高技能物流人才培养体系。

摘要：近年来, 随着国民经济的持续发展, 现代物流业作为经济发展的支柱, 实现了跨越式发展, 进入了转型升级的重要阶段。伴随着物流行业的飞速发展, 物流产业规模快速扩张, 带来了社会对物流人才需求的不断升温, 物流专业人才已成为紧缺人才之一。

高技能人才培养的思路探析 篇10

1 高技能人才的概念

高技能人才是指经过专门培养和训练, 掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。与其他劳动者相比, 高技能人才具有高超的生产技艺、技巧或者对技术的“直觉”;具有操作经验, 掌握高、精、尖的操作技术;脑力劳动的比重大;具有较高的创造能力和较强的岗位适应能力。

2 高技能人才培养的重要性和紧迫性

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来, 我国高技能人才工作取得了显著成绩, 人才队伍不断壮大。但是, 随着经济全球化趋势深入发展, 科技进步日新月异, 我国经济结构调整不断加快, 人力资源能力建设要求不断提高, 高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看, 高技能人才工作基础薄弱, 培养体系不完善, 评价、激励、保障机制不健全, 轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。作为黄河水利工程维修养护单位, 以聊城黄河养护公司为例, 公司现有技术工人125人, 其中高级技师0人, 技师19人, 仅占技术工人总人数的15%, 高技能人才太少, 加快高技能人才培养更是迫在眉睫。培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 稳步提升公司工人队伍的整体素质, 是增强公司核心竞争力和自主创新能力的重要举措, 对于促进人的全面发展, 营造人才辈出、人尽其才的良好氛围, 对于全面贯彻落实科学发展观、构建和谐, 具有重大而深远的意义。

3 培养高技能人才的做法

当前, 国家对培养高技能人才非常重视, 颁发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》 (中发[2003]16号) 和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》 (中发[2006]4号) 等文件, 加快高技能人才队伍建设, 充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用, 作为黄河水利工程维修单位, 怎样更好的做好维修养护工作, 实现维修养护企业的快速持续发展, 我认为可以从以下几个方面考虑:

3.1 增强对高技能人才培养工作重要性的认识

增强对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥公司培养高技能人才的主体作用。公司可以结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入公司发展总体规划。依法建立和完善职工培训制度, 加强上岗培训和岗位技能培训。可以推行名师带徒制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长;通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才。

3.2 重视高技能人才培训方法

根据公司的实际情况, 结合公司对人才的短期需要和长期需求, 制定合理的培训计划, 通过培训提高职工素质。建立高技能人才校企合作培养制度, 与职业院校联合制定培养计划, 提供实习场地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。培养一批高技能人才, 加快高技能人才培养步伐。而对年龄长技术熟练的职工, 多从实用技能方面进行培训, 使其有一技之长, 提高工作效率。

3.3 支持和鼓励职工参加职业技能培训

鼓励广大职工学习新知识和新技术, 钻研岗位技能, 积极参与技术革新和攻关项目, 不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。为鼓励职工学习, 公司可按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法, 对参加公司紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且回公司继续工作的人员给予一定的培训和鉴定补贴。

3.4 以能力和业绩为导向, 建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制

健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式, 反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。

广泛开展职业技能竞赛活动。各养护公司可以联合在维修养护工作任务不是很繁重的时节, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的同时, 可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

积极组织高技能人才技术交流活动。通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等, 举办各种形式的高技能人才主题活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。

3.5 建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力

健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度, 在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 要充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。

公司应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策, 对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;对参加科技攻关和技术革新, 并作出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。

3.6 加大资金投入, 保证高技能人才培养需要