高技能人才培养模式研究论文

摘要：近年来，浙江省高度重视技能人才培育工作，出台了多项激励性文件，不但明确指出了浙江省高技能人才培养的工作目标，同时还加大了政府在政策上对高技能人才培养的激励力度。目前，浙江省高技能人才达到280万人，其绝对数年均以近30万的人次在增加，而单纯地依靠政府政策性奖励并非长久之计，故有必要探究高技能人才培养的新模式。下面是小编为大家整理的《高技能人才培养模式研究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

高技能人才培养模式研究论文 篇1：

基于多元协同治理理论的高职院校高技能人才培养模式研究

[摘 要]高等职业教育属于高等教育的核心组成部分，高职院校也肩负着培养更多技能型复合型人才的重要职责，推进落实高职院校高技能人才培养工作，不仅与现阶段国家政策要求相契合，同时也能够在很大程度上促进高职院校教育管理水平的提升，具有非常重要的现实意义。文章结合笔者实际研究，从多元协同治理理论的角度入手，论述了高职院校高技能人才培养模式。

[关键词]多元协同治理;高职院校;高技能人才培養;创新模式

国家的发展必须依靠更多高素质人才的推动，职业教育为新形势下中华民族伟大复兴以及中国特色社会主义建设输送了无数人才，为推动社会经济持续稳健发展做出了更多贡献。高职院校加强高技能人才培养工作是促进职业教育创新发展的重要任务，所以必须尽快打造一支师德高尚、素质过硬的高技能人才队伍。

一、多元协同治理理论概述

多元协同理论是某一系统包含了若干相互联系的子系统组成时，如果其所包含的子系统之间形成协同作用，系统便可以具备自组织效应。治理理论是各类公共或私人的机构对相应事务进行管理的总和。多元协同治理致力于平衡各方利益，确保各方能够有效联合并针对某一事务进行管理的过程。多元协同治理涉及协同学理论以及治理理论，针对公共事务中，政府、企业以及非政府组织同时参与公共管理的情况，充分发挥不同主体的各自作用，从而确保治理效率得以保障[1]。

基于多元协同治理理论的高职院校高技能人才培养，其关键一环在于对目前高职院校高技能人才培养方式予以创新。协同治理的主体一般来说包括各类公共组织与私人组织，如政府、企业以及高职院校，在推进高技能人才培养和高素质教师队伍建设过程中，重新梳理和厘清政府、企业、学校之间的关系，充分调动各方主体的积极性，确保师资、资金以及技术等多元要素能够合理配置，真正做到优势互补，建立一个深度联系又交叉融合的利益共同体。唯有如此才能够确保高职院校在高技能人才培养模式的创新过程中发挥出应有作用，为社会输送更多高素质人才。

二、高职院校高技能人才培养的重要意义

高职院校要确保教育水平的提升和人才培养质量，必须要打造一支高技能的教师队伍。2019年国务院下发的《国家职业教育改革实施方案》中就已经对高校双师型教师队伍建设工作提出了具体要求。一是方案要求必须鼓励和支持企业以及社会力量投资举办高质量的职业教育，形成多元化的职业教育办学格局;二是在方案中明确要求应通过各种方式推进双师型教师队伍建设，同时针对高职院校教师的招聘标准、聘任方式以及培养培训等进行了非常清楚的规定。与此同时，我国教育部下发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中要求高职院校必须要把教师队伍建设当成重要的基础性工作，遵循立德树人的要求，强调教师成长和教学团队建设的充分融合。进一步优化高职院校师资队伍结构，促进教师自身专业素质和教学水平的不断提升，打造高技能人才队伍，为我国职业教育的蓬勃发展打下坚实基础[2]。

现阶段我国正处于社会主义建设的最新发展阶段，也具备强大的能力推进中华民族伟大复兴目标的最终实现。近年来，我国产业升级与经济结构的更新调整，各个行业和领域对高素质人才的需求不断提高，职业教育必然会扮演一个更为关键的角色。高职院校高技能人才培养致力于促进教师综合素质和教育水平的提升，高技能人才队伍建设也在很大程度上能够反映出高职院校的办学水平和教育质量。另外，高技能人才培养能够有效促进高职院校竞争力的提升，所以必须要给予更多的关注和重视。

三、高职院校高技能人才培养存在的问题

（一）教学能力仍需提高

对于国内的高职院校而言，为社会输送更多高素质复合型人才是核心任务和重要责任，所以高职院校教师应当拥有较高的教育水平。然而从现阶段高职院校教师的实际情况来看，部分教师自身的教育水平还有待提升，不管是授课方式的创新性亦或是教学内容的丰富性都需要进一步更新和完善。课堂教学内容是否丰富有趣，是否能够吸引学生注意力，促进学生学习积极性的提升，在很大程度上关系到学生对知识内容的理解和掌握，科学的教学方法也直接影响到课堂教学的质量，决定了课堂教学的实际效果。但目前很多高职院校教师在此方面依旧还有待提升，从某种程度上来说制约了职业教育的发展。

（二）实践培训手段单一

《国家职业教育改革实施方案》中明确要求必须要更加强调高职院校高技能人才的培养。很多高职院校主动响应国家最新政策规定，推进此项工作的落实，然而从整体上而言，少数高职院校针对高技能人才培养的方式依旧单一化，比如说某高职院校在促进教师专业实践能力提升的培训过程中仅仅是通过企业挂职锻炼以及企业技术人员到校指导这两种形式。而培训场所一般位于企业车间以及学校的实训中心，但这样的问题是教师在企业挂职培训的时间不是很长，在短期内仅仅能够熟悉相应的生产设备，无法达到能够熟悉了解的程度。同时高职院校自身资金有限，实训中心设备如果没有及时更新，无法跟上时代发展的步伐，会在很大程度上降低培训的实效性[3]。

（三）校企合作不够深入

一方面，因为企业经营发展和高职院校的利益诉求存在差异性，企业在参与高技能教师人才培养的过程中往往不具备较高的积极性，一些企业不愿意给高职院校教师提供锻炼岗位，亦或是教师参与了挂职锻炼也容易流于形式，不具备较强的针对性与实用性，造成高技能人才培养计划的搁浅。另一方面，企业自身本就具备较多专业化的高素质人才，但因为高职院校工作时间、薪酬福利以及学历需求等方面的限制，很多企业的专业人员往往不愿意到高职院校兼任教师职位。因此优秀的兼职教师数量较少，无法真正发挥出对高职院校教师的指导作用。

（四）社会环境氛围不佳

高职院校重点培养具备较高专业技术水平和较强实践能力的复合型人才，教育目标是培养德艺双馨的大国工匠，对我国社会主义建设具有非常重要的意义。但因为过去传统思想观念的束缚，现阶段社会中很多人都普遍表现出重理论而轻实践的思想，所以对高职院校的学生表现出一定的轻视态度，认为职业教育属于一种低等教育，和普通高等院校比起来还有差距，然而，职业教育与普通教育属于两种完全不同的教育类型，都属于高等教育范围，并没有高下之分。因为社会舆论环境对职業教育存在的错误认识，造成大量优秀人才不愿意选择高等职业教育事业，如此一来对高职院校高技能人才培养工作便带来了很大的阻碍，也恰恰是由于社会因素的影响，造成很多高职院校在师资队伍结构调整以及教师专业能力建设方面相对落后[4]。

四、基于多元协同治理理论的高职院校高技能人才培养模式

基于多元协同治理理论视阈下，高职院校应当积极整合可利用资源，充分发挥出政府部门、当地企业以及学校本身的力量，构建一个资源共享、优势互补的高技能教师人才培养模式。

（一）学校方面：优化高职院校教师队伍结构

一方面，高职院校应当积极扩宽优秀人才引进渠道，进一步充实高技能教师人才的来源，不断优化教师队伍结构。一是可以投入更多人力物力财力从其他学校聘请优秀教师人才，促进高职院校之间的优质师资资源共享流通，引入其他学校高质量的教师有助于促进本校教师竞争意识的提升，同时实现优势互补，逐渐提升本校教师教育水平，让高技能人才队伍更加完善。二是返聘已经退休的优秀教师，此类教师拥有十分丰富的教学经验，同时也具备较为熟练的实践能力，在实际教学过程中可以发挥出非常大的作用，能够帮助学生更好地成长与发展。同时经验丰富的教师也可以对高职院校的青年教师发挥模范带头作用，促进青年教师教学能力的培养和提升。三是积极吸纳社会中的高技能人才，在进行教师招聘的过程中应当打破过去那种学历至上的观念，真正实现不拘一格降人才。社会中有很多实践能力强且工作经验丰富的高技能人才，高职院校可以适当降低招聘门槛，对这部分特殊人才予以破格录用，如此不但能够充实高技能人才队伍，也有助于学校教育水平的提升[5]。

另一方面也应当对教师聘用标准予以明确规定。教师属于学生成长与发展过程中的指路人，教师自身道德素质和思想认识对学生未来的发展会带来非常大的影响。高职院校教师往往承担着培育具有较高职业道德素养和较高专业技术水平的复合型人才的重任，所以在聘用时必须要先考虑教师的思想觉悟和师德水平，必须要强调对聘用教师职业道德素质和思想政治觉悟的考核，针对一部分思想存在偏差且师德较低的教师，不管其受教育程度多高或者实践教学能力多强，都应当予以拒绝。同时需要将师德和思想方面的因素纳入到聘任合同中来，确保高职院校教师都能够是师德高尚、技术一流、经验丰富的高技能人才。

（二）企业方面：“校企合作”的培养模式

因为高职院校自身办学目标和培养高技能人才的实际需要，决定了其应当通过校企合作为主要途径来对内部教师展开有效培训。过去很长一段时间以来，校企合作基本上都采取挂职锻炼的方式进行，教师不能够在企业岗位中获得真正有价值的知识技能，不能有效提升实践能力，对高职院校高技能人才队伍建设难以带来实际效果。所以必须推进建立深度校企合作培养模式，不断促进高职院校教师专业知识水平的提升。当地企业应当积极和高职院校沟通联系，促进双方协同合作关系的建议。第一，地方企业要认识到与高职院校合作的重要意义，推动产教融合型企业制度的构建，进一步加深高职院校与企业之间的联系。第二，推进落实“引企入教”改革。企业应当更加积极主动地投身于高职院校教育改革中来，借助于参与高职院校专业规划、校本课程开发、课程设计以及实习实训等，将企业人才需求告知高职院校，从而确保高职院校能够进行有针对性的教育活动。第三，应当积极落实高技能教师人才培养工作，结合企业自身生产管理实际来制定科学的人才培养模式。教师到企业进行实践锻炼时应当给予其更多的自主选择权，让教师能够深入生产研发一线，适当延长他们的培训时间，确保高职院校教师能够真正掌握较强的实践操作能力和专业技能，进一步促进其团队协作能力、信息处理能力以及实践操作水平的提升[6]。另外教师在当地企业挂职锻炼的过程中也应当主动了解获取最新的知识技能，在未来教学过程中可以给学生进行更加深入全面的介绍讲解，同时对学生进行有效的职业生涯辅导，培养出更多高素质人才。

（三）政府方面：营造良好的环境氛围

我国开始实施改革开放以来，职业教育为社会经济的建设发展输送了无数人才，同时职业教育是培育大国工匠的关键途径，为地方经济发展提供更多高素质复合型人才。现阶段我国逐渐迈入新的发展时期，各个行业和领域对高素质人才的需求更为急切，职业教育的价值与作用也进一步凸显。但因为我国社会、历史、文化等多种因素的影响，社会中普遍存在轻视职业教育的看法，所以必须依托政府部门进行有效舆论引导，营造良好的环境氛围。其一，必须加强宣传工作，确保更多人转变传统思想认识，让社会大众和更多媒体可以树立正确的人才观，真正了解到职业教育对中国未来发展的重要意义，对职业教育产生正确客观的认识，提升对高职院校的认可度，创设良好的社会环境。其二，应当通过相关政策的制定来为高职院校高技能人才培养带来更多助力。比如说为高职院校提供更多优惠政策和财产资金支持，推进示范性高职院校建设工作，不断提高职业教育的影响力，推动职业教育创新发展，推动高技能教师人才队伍建设工作的有序开展。其三，应当对表现优异的高职教师予以广泛宣传，树立模范榜样，发挥出带头引领作用，让更多优秀人才可以主动投身于职业教育事业中来。另外，当地政府部门、高职院校以及地方企业应当积极沟通配合，基于多元协同治理理论的指引，形成合力，共同推进高技能教师人才培养模式的创新与变革，努力创设一个更加适合高技能人才发展的社会环境。

五、结语

总而言之，高技能人才培养是当前高职院校教育管理活动中必须要给与充分重视的一项工作。高职院校应当真正了解到高技能教师人才队伍建设的重要意义，不断推动教师专业素质能力的培养和提高，依靠更加科学有效的措施，在多元协同治理理论视阈下，主动联系沟通政府相关部门和地方企业，真正打造一支高技能教师队伍，从而促进高职院校教育管理质量的持续提升和我国职业教育的蓬勃发展。

参考文献：

[1] 李晶洁.浅谈高职院校技能大赛对教育教学的影响[J].才智，2019（36）：132.

[2] 戴月红.校企“融合”高技能人才培养机制路径研究[J].科技资讯，2019，17（36）：254+256.

[3] 张莹.高职院校技术技能人才培养模式比较与分析[J].济南职业学院学报，2019（06）：9-11.

[4] 李海峰，许辉熙，谢旭阳.高技能人才培养体系探索与构建[J].四川劳动保障，2019（12）：28.

[5] 陈燕妮.高职院校加强青年教师工匠精神培育探赜[J].成才之路，2019（31）：4-5.

[6] 谢敏，兰翔英，吕萍萍.高职院校高技能人才培养模式研究[J].科技风，2019（28）：91.

作者：叶文玲

高技能人才培养模式研究论文 篇2：

基于协同理论的浙江高技能人才培养模式研究

摘 要：近年来，浙江省高度重视技能人才培育工作，出台了多项激励性文件，不但明确指出了浙江省高技能人才培养的工作目标，同时还加大了政府在政策上对高技能人才培养的激励力度。目前，浙江省高技能人才达到280万人，其绝对数年均以近30万的人次在增加，而单纯地依靠政府政策性奖励并非长久之计，故有必要探究高技能人才培养的新模式。鉴于此，在多元协同理论的视角下，采用多方合作的形式，共同培养高技能人才，为打造浙江省2022年的“百千万”高技能人才领军培养工程，使高技能人才占比达30%以上的目标提供理论指导，并增强实践信心。

关键词：协同理论;高技能人才;培养模式;对策;实践效果

人力资源和社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确指出，高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用[1]。因此，高技能人才具有以下几个特征：第一，具备扎实的理论核心知识;第二，具有丰富的实际操作经验;第三，具有极强的适应能力和应变能力。

各地在此规划基础上，对高技能人才做出了更加清晰且便于操作的界定。早在2007年，浙江省原劳动和社会保障厅就下发了《浙江省高技能人才企业评价和直接认定暂行办法》，当中清楚地对高技能人才做了清晰的界定，即具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者[2]。为确保研究更具指向性以及一致性，本课题对于高技能人才的界定范畴以该办法为准，即统计口径是具备国家职业资格三级（含）以上的技能人才。

一、背景与理论研究

（一）研究背景与意义

《浙江省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划》明确指出，浙江将继续着力打造人才生态最优省份。到2020年底，浙江省人才资源总量预计达到1 400万人，其中，专业技术人才总量650万人，高技能人才总量320万人，重点产业（行业）人才比例有显著提高[3]。从目标完成的序时进度以及年均增速来看，达成这一目标的难度并不算大。然而，放眼全球，其他发达国家、地区以及国内其他省份纷纷出台引才政策，不可避免地造成了浙江省高技能人才向外流动的管理风险。

2018年，浙江省高技能人才达到271.4万人，其绝对数年均以20多万的人次在增加，之所以呈现出高技能人才数量飞速发展的趋势，很大程度上有赖于各地市推行的技能人才补贴政策。以宁波为例，2019年宁波市公布的市级统筹区紧缺职业（工种）高技能人才岗位补贴目录中，有42个紧缺岗位工种名列其中，而且能够享受36个月的补贴，标准分别为，技师500元/人/月，高级技师1 000元/人/月，这在很大程度上推动了当地高级技能人才的培养与开发工作。但作为政府层面，单纯依靠出台的政策性补贴文件并非是高技能人才培养与开发的可持续发展之道。基于此，应从现阶段浙江省的实际情况出发，努力完善自身的高技能人才培養的多方合作造血机制，结合新形势，探究浙江省高技能人才培养的新路径与新模式。

（二）理论概述

对于高技能人才的培养，国外有很多成功经验值得借鉴。例如，德国普遍采用的是“高级桥梁式”技术应用型人才培养模式[4]，英国推行NVQ模式（即企业行政管理职业资格证书制度），美国则更倾向于两年制社区学院，而日本则推崇通过专修学校和短期大学培养高技能人才等。

前期文献研究表明，目前我国高技能人才的培养模式主要有五种，即学校培训模式、企业培训模式、校企合作模式、校政合作模式以及校政企合作模式。但毫无疑问，这五种培训模式各有利弊。例如，学校培训模式有系统性，但缺乏针对性与实用性;企业培训模式有针对性与实用性，但缺乏系统性与持续性;合作模式能最大程度地实现资源共享，但容易出现权责不清的问题等。

对此，协同理论很好地消除了上述人才培养模式的弊端。协同理论最早是由德国物理学家哈肯于1971年首先提出的，其主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过系统内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构[5]，其突出特征为自发性。协同理论应用于高技能人才培养模式问题研究，不是简单地将实施主体进行整合，而是以人力资本的增值为基础，通过多方关系的协调与整合，让高技能人才培养实现一种自我驱动的可持续发展。鉴于此，运用协同理论来探究浙江高技能人才培养新模式，应探究上述五种模式的内在相互制约与相互影响的内生变量，进而分析原因，寻找对策。

二、浙江省高技能人才发展现状与问题分析

（一）浙江省高技能人才总量与供需结构分析

根据《国家统计年鉴》数据可知，2018年浙江省GDP达到5.62万亿元，排在广东、江苏、山东之后，居于全国第4位，但浙江省的高技能人才总量居全国第七，与其经济地位并不相称。2018年的《劳动统计年鉴》表明，江苏省高技能人才总量居全国第一，为380万人，广东省为365万，山东省为304万，而浙江省为271.4万。由此可见，浙江省与排在第一位的江苏省相比，高技能人才总量缺口差距100万。

通过对职业培训和技能鉴定获取证书的增量进行分析，浙江省2018年新获得高级职业资格和技师（含高级技师）资格的人数为38 910，净增量居全国第三，与第1位江苏省的净增量56 929相比，仍有不小的差距（见表1，以通过职业培训与技能鉴定获得高技能证书为统计口径）。这说明，浙江省在通过职业培训与技能鉴定的方式培养高技能人才的工作上，与标杆省份相比，仍有许多工作需要开展与落实。

从高技能人才供需层面分析，以2017年底浙江省技能人才总人数1 511万[6]为基数进行测算，按照浙江省《关于高水平打造高技能人才队伍的意见》（以下简称《意见》）中对于高技能人才要在2022年占技能人才比30%的目标，缺口达173.4万人。这说明，未来3年，浙江省对于高技能人才的需求仍然十分旺盛。

综上，目前浙江省高技能人才突出的问题体现在：第一，总量不足，增速相较于其他经济发达省份，没有突出的比较优势;第二，高技能人才培养内驱力不足;第三，高技能人才供给总量在未来3年内满足经济发展需要压力较大。虽然浙江省在技能培训经费投入上走在全国前列，但造成这些突出问题的核心原因在于浙江省技工院校总量、职业培训定点培训机构数量、在职教职工数量都不具有比较优势（见表2）。以相邻省份的江苏省为例，2017年，江苏省技工院校数量为118所，职业定点培训机构数为77所，在职教职工数量为18 160人。可见，浙江省针对高技能人才自我培养的内驱力仍有很大的提升空间。同样可知，浙江省高技能人才目前还主要依靠政策，从外部省市吸引，进而拉高浙江省高技能人才的存量。

（二）浙江省高技能人才年龄与技能结构特点分析

从年龄结构进行研判，经测算，2019年浙江省高技能人才中，35周岁以下年龄段占比约为30%，36～44周岁年龄段占比约为44%，45周岁以上年龄段占比约为26%，与10年前数据相比，高技能人才呈现出年轻化的趋势，这将为浙江省经济持续高速发展提供有力保证。

从技能结构进行研判，通过国家职业资格考核认定，将高技能人才分为高级工、技师、高级技师，即一级、二级、三级技能人才。截至2019年底，浙江省拥有54所职业技能鉴定机构，鉴定高技能人才考核人数约为36万人，通过鉴定的高技能人才人数约为28万人，通过率约为80%，对比这三类技能人才群（见下图）可以发现，浙江省高技能人才的技能结构分布并不均衡。高级工占高技能人才的大部分，技师其次，高级技师最为稀缺，2017年高级技师鉴定考核通过数量为2 081人。高级工、技师、高级技师分别占高技能人才总量的92.8%、6.4%、0.8%，与过去两年相比，高级工的比例提升再次增加，而技师和高级技师比例均下滑。由此可见，浙江省高技能人才技能结构处于严重失衡状态，技能水平大多集聚于高级工层次，缺乏可以带动行业发展的领军高技能人才群。高技能人才的技能水平高低基本代表了浙江省技能人才队伍的前沿水平，同时，社会和企业会随着生产力的发展而对高技能人才的技能水平提出更高的要求。因此，浙江省应侧重培育技师和高级技师，以满足企业和社会的发展需求。

（三）浙江省高技能人才地区与行业分布特点分析

统计表明，2018年浙江省高技能人才主要集中在杭州、宁波、温州和绍兴4个市，这4市高技能人才占浙江省高技能人才数量比例超过60%（见表3）。这说明，现阶段浙江省高技能人才地域分布仍呈现较为集中的状态，也基本符合各地市的经济体量。未来5年，伴随环杭州湾大湾区的建设，浙江省高技能人才将更多地聚集在杭州、宁波、舟山、绍兴、嘉兴等地市，形成高技能人才洼地。

从产业结构上研判，浙江省高技能人才主要集中在第二产业，占比超过60%。而如果更为细致地进行研判，浙江省的高技能人才主要分布在传统行业，如制造业、建筑业、卫生和社会工作业以及教育业等，而急需发展和缺乏专业技术人才的第三产业，如交通运输业、水利、环境和公共设施管理业以及现下浙江省大力推动发展的成为第八大万亿产业的文化娱乐业分布较少。以制造行业为例，浙江省2018年高技能人才數量为143.4万，占比约为51.2%。浙江高技能人才主要集中分布在九大主导产业中（主要为：食品制造业及烟草加工业、造纸印刷及文教用品制造业、通用专用设备制造业、化学及医药工业、金属冶炼及压延加工业、金属制品业、纺织工业、电气机械及器材制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业）。然而，2019年浙江省政府工作报告明确指出，要全面提升浙江制造的品质，争创人工智能、生物医药、航空航天、集成电路、新材料等产业新优势[7]。未来，新兴优势行业的高技能人才培养是浙江省需要面临的挑战。

（四）浙江省高技能人才政策保障制度现状分析

人才培养离不开政策的扶持。2018年，浙江省人社厅下发了《关于实施浙江省“百千万”高技能领军人才培养工程的通知》（浙人社发[2018]118号），从政策层面上加大了对高技能人才的扶持力度。各地市也出台相关的政策，进一步加大各地高技能人才的存量。除前文已经提及的宁波市出台的奖励政策外，杭州市对于年度晋级高级工的，每人奖励500元;晋级技师的，每人奖励600元;晋级高级技师的，每人奖励800元。从纵向比较来看，尽管浙江省各地的奖励政策标准5年未曾改变，但奖励总金额每年都有递增，这说明每年浙江省因技能水平晋级的人才数量都在递增。但从横向比较来看，以2019年南京市和杭州市的奖励标准为例（见表4），对照标杆省份，浙江省对于高技能人才的奖励标准没有比较优势。

（五）浙江省高技能人才培养路径现状分析

现阶段，高技能人才的评判标准仍然是以技能鉴定的方式给予证书认定。因此，高技能人才培养路径主要通过企业自身培养、政策导向的个人应试技能提升以及校企合作的方式使其获得技能证书。经对浙江省九大主导行业随机抽取的83家企业进行走访或问卷调查，结果表明，67家企业设置有专门的职能部门对技能型人才进行针对性培养，占比达80.7%。而只有9家企业与各类技能院校签署了校企合作协议，这说明当前浙江省高技能人才的培养模式仍然以企业自身为主，依靠企业内部“传帮带”的模式来培养高技能人才。该培养模式最大的优势在于培养的人才能够适应企业自身发展的需要，但对于系统性的理论教学则较为薄弱。近3年来，随着教育领域自上而下推行产学融合、协同育人的教学模式，浙江省高技能人才培养路径也呈现出一些新的特点。例如，2019年设立了浙江省职业教育集团，该集团由浙江省国资委牵头，依托浙江省机电集团组建，包括浙江万里教育集团、浙江机电职业技术学院、浙江经济职业技术学院、浙江机电技师学院、浙江建设技师学院5家教育单位，是浙江规模较大的紧密型职教集团[8]。该模式最大的优势在于能够实现教学资源最大程度的共享，实现职业教育优质资源深度整合与聚集，集中优势培养高质量的高技能人才。

三、对策与建议

经上述现状分析，浙江省高技能人才存量与其经济发展需求仍有一定的缺口与矛盾，但必须坚持走科学发展、可持续发展的道路，单纯依靠政府补贴奖励机制吸引外来高技能人才与鼓励现有人才实现技能晋级不是长久之计。协同理论认为，系统内各单元在自发运作过程中，要实现井然有序的结构与安排。鉴于此，应以政府为主导，以企业、行业为主体，高职院校为依托，校企合作为纽带，以政府推动与社会支持、企业参与相结合的协同理论为基础，以提升员工个人人力资本为工作抓手，切实落实各主体机构、部门的责任，多维度地培养高技能人才。

第一，坚持政府的主导地位。坚持政府的主导地位，主要体现在政府层面须推行“三导”机制，包括政策引导、制度督导和个体辅导。协同理论认为，一个系统要实现动态平衡，就必须让内部结构通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。因此，在高技能人才培养体系构建过程中，要让该体系内部实现有序结构，必须设置好一套完备的“程序命令”，这套程序应当依托政府的各项政策实施引导来实现。为了实现体系的动态平衡，除加强政策引导外，政府还应当做好实时督导与监控。对于企业，政府可以通过网格化管理，做好各自网格内企业的人才发展规划与辅导。例如，一方面可以外派相关人员进驻企业对政策进行宣导，另一方面可以进一步细化財政对于员工培训费用的支付科目，通过用活这笔培训费用，各地区可以根据当前紧缺工种和人才进行有针对性的培训与培养。与此同时，可依托网络平台，将相关员工个人技能晋升政策进行公布，进一步强化员工个体技能晋升的意愿。

第二，构建政产协同机制。该机制的核心抓手为技能人才鉴定权力适当下放至各产业（或行业）。目前，高技能人才的认定工作均由政府统一组织、统一以应试的方式来进行，这样就势必会使人才重理论知识、轻实践操作，与技能型人才培养诉求不相符。鉴于此，可以加大实际技能操作的评价权重，通过将技能操作部分的评价主体下放至各产业或核心行业的方式来进行对人才的技能测评。例如，以电焊工为例，高级电焊工不但要求掌握扎实的理论知识，还应具备较高的电焊能力。而电焊能力的实务测评主体可以下放至该员工的直接主管，或行业认定的专家评审，通过考察其近3年的电焊合格率等相关核心指标来进行综合评判，确保技能型人才在实务中具备实际操作技能。

第三，构建政企协同机制。该机制的工作落脚点为企业要结合相关政策，推出适合本企业高技能人才培养的实施细则。调研表明，在浙江省的制造型企业中，对于技能类岗位的薪酬体系设置较为单一，尽管有的企业已经推行技能薪酬体系，即员工的薪酬发放以其拥有的等级证书为依据，表面上推行了技能工资制，但其本质是岗位工资制。实践表明，一个员工所拥有的技能证书与其真实的技能水平并非对应关系，加之新技术不断涌现，即便持有高技能证书，但在实际工作中，高技能人才若不能持续自我学习，也难以发挥其真正的作用。针对这一现实状况，企业需要在高技能人才评价机制的体系下，细化本单位的技能薪酬体系，例如，将技能人才引入评聘机制，将企业高技能人才评价机制与企业高技能人才聘用机制相剥离，这样才能充分发挥技能薪酬体系的优越性，才能更好地在内部推动人才的技能晋升，形成企业技能人才的自我驱动机制。

第四，构建政校企协同机制。该机制的工作核心为积极构建校企合作共同体。相较于普通高等院校，高职院校应牢牢把握培养应用型人才的核心诉求，充分发挥自身的比较优势，积极走访当地企业，了解其用人需求，做到校企共同制订教学计划、共同组建教师团队、共享教学资源，打造校企合作共同体，进而提高技能型人才的培养质量。该机制下，政府应积极为当地高职院校与企业牵线搭桥，为校企合作创造机会和提供支持。以浙江经贸职业学院为例，该校依托政府供销社系统，由校方提供人才、技术、项目，县市供销社提供场地、设备，目前已在杭州、台州等地共建了7个公共实训基地，这些基地均具备师资培养、科研合作、学生实习实践、就业创业、社会服务等“多合一”功能，这为浙江省校企合作提供了很好的典范。

第五，构建多方协同机制。基于协同理论来培养高技能人才是一项系统性工程，政府是主导，产业、企业、学校是主体，个人是该系统的内核驱动。政府的主导地位体现在政策的引导与驱动，对其他利益相关单元是一剂润滑剂。而产业、企业和高职院校作为人才培养的主体单位，需要针对新形势、新情况做出适当的调整。对于企业方而言，要积极创造高技能人才的成才通道，制定相应的激励政策，让高技能人才更好地服务于本企业的发展。对于学校方而言，同样要了解企业需求，积极调整培养方案，让技能型人才更好更快地成长。作为该体系的内核，个人要有自我提升的意识，在外部利好环境的推动下，更好地实现自身技能的晋级，进而带动整个体系不断向前推进。

积极培育高技能人才，政府、产业、企业和学校都是受益方。由此可见，在工作实务中，系统内各工作单元需要各司其职，履行各单元的工作使命，才能实现地区高技能人才数量和质量的全面提升。

四、实践效果简述

自“十三五”以来，浙江省以打造人才生态最优省份为目标，以高层次高技能人才为重点，加大推出人才培养与引进举措，制定更具优势的人才政策，不断厚植浙江省人才发展竞争力。在协同理论指导下，近5年，浙江省11个市级城市都分别推出和实施了符合各市特点的人才政策并已逐渐显出成效。

台州市椒江区作为浙江省省级医药原料基地，全区共有30多家医化企业，全区引进和培养的高技能人才中90%以上集中在医化行业，呈现出人才过于集中单一产业的供需矛盾问题。针对这一问题，椒江区推出产业引导法破解人才集中行业一边倒的问题，强调“以产业集聚人才，以人才壮大产业”，重点升级改造医药化工、机械、电子电器等传统支柱产业，培育发展光电子、信息、新材料等新兴产业，逐步打造与产业发展相匹配的“人才供给链”，推动人才集聚和产业培育联动发展。

丽水市庆元县拥有20多万人口，但高技能人才只有400多人，技能人才引不来、留不住，人才资源十分贫瘠，这成为了制约当地加快发展的根本性问题。针对这一问题，庆元县改善工作条件、工作环境，提高人才成长空间，建立人才公寓并出台《高层次人才储备金实施办法》，其中的一至六类人才只要在庆元生产一线从事专业工作，均可获相应额度的人才储备金，直到退休。这一长效的激励办法缓解了人才流动频率，也调动了人才工作积极性，使其更好地规划其职业生涯。这项举措逐渐显出了成效，庆元本地专业技术人才外调同比下降了57%，并逐年递增获评中高级职称的人才60多人。

湖州市长兴县实施“一企一策”人才量身定制政策，建立了政企联动的人才工作机制，帮助解决好企业技能人才团队建设，政府组织服务组成员对接服务企业，与企业一起探讨、商量企业人才3年的发展目标和具体培养措施，专门组织培训会指导企业抓好“一企一策”实施。

衢州市开化县实施了三千“土专家”筑梦国家东部公园计划，全面开启乡土人才专项能力培训工作，对普通从业人员、经营户、种植养殖大户开展不定期、分时段的培训，采取集中授课、进村入户指导、现场分析解决问题等诸多有效形式，帮助开化县共培养了养殖类高技能人才516人，高级根雕师75人和高级开化龙顶制作师260人。

目前，浙江省高技能人才培养模式呈现出以政府为主导、多主体相互协同育人的局面，在工作实效上取得了阶段性成果。鉴于此，应坚定信心，未来工作中，坚持走协同培养高技能人才的道路，确保高技能人才不仅在数量上能够实现飞跃，还能够在质量上有大幅提升。

參考文献：

[1]  关于印发《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020）年》的通知[EB/OL].中华人民共和国人力资源和社会保障部网站，2011-04-29.

[2]  浙江省高技能人才企业评价和直接认定暂行办法（浙劳社培[2007]137号）[EB/OL].浙江省人力资源和社会保障厅网站，2007-08-27.

[3]  浙江省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划（浙政办发[2016]92号）[EB/OL].浙江省人力资源和社会保障厅网站，2016-12-26.

[4]  顾明智.德国应用科技大学办学特色对高等职业教育发展的启示[J].江苏教育研究，2018，（30）：69-72.

[5]  王晓波.人力资源管理系统协同模型的构建与实施[J].人才开发，2011，（8）：36-40.

[6]  人口和就业人员2-7 就业和失业人员情况（1978—2017年，年底数）.浙江统计年鉴[M].中国统计出版社，2018.

[7]  http：//new.zj.gov.cn/art/2019/8/19/art_1678454_37135586.html[EB/OL].浙江省人民政府官网，2019-08-19.

[8]  江南.企业参与培养，学生服务社会——浙江：产教融合协同育人，加快推进职教改革[N].人民日报，2019-05-23.

作者：陈恺宇

高技能人才培养模式研究论文 篇3：

基于项目工作室的高技能人才培养模式研究

【摘要】随着职业教育理论和体系的日益深入完善，在高职院校培养高技能技术型人才成为可能。本文针对高水平高素质学生，以项目为导向，工作室为载体，学生为主体，教师为客体，探索基于创新工作室对高技能技术型人才培养的方法，研究有利于培养职业院校技能技术型、创新型、实践型人才的机制。

【关键词】项目工作室 高技能技术 人才培养

随着职业教育改革不断地深入实施，创新创业人才培养的新模式越来越受到国家和社会的重视，如何顺应时代的发展、培养创新型技能人才，寻求或改革现有的培养模式日益成为广大教育和科研工作者关注的热点和当务之急[1]。提高人才培养质量的有效途径之一便是改革传统的培养方式。在遵循职业教育教学规律的前提下，将科技和技能含量较高的企业和大中专院校建立工作室，用于高科技人才的技术研修、技能创新等工作的实现。

创建工作室是培养职业院校学生创新能力的一种新模式，它将高校的教学资源和社会优势的资源进行整合，构建以工作室为单位的强化实践教学模式，有助于培育学生的创新创业思维和能力，增强学生的企业管理能力[2]。“工作室制”注重理论与实践相结合、注重知识与技术的融合与统一，在不少学科领域得到探讨和应用。基于机械类专业的应用性和实践性，创新工作室可以成为机械类专业教育改革和人才培养的重要尝试。

1.工作室人才培养内涵

工作室制人才培养模式起源于1919年德国魏玛包豪斯学院创设的作坊制，最初用于培养艺术设计人才[3]。起初通过知识与技术的结合，实现知识教育与技艺传授相结合，让学生在了解和掌握艺术理论知识的同时注重锻炼实践技能。目前，在我国对工作室教学模式的探索、研究及实践主要集中在职业技术教育，这也是职业教育自身发展创新的結果[4]。

在高职人才培养中，以项目为主导，工作室为载体，学生为主体，教师辅助指导学生，依托工作室与企业行业联系，对外承接企业项目和提供服务，在校企合作项目开发过程中，积极吸收优秀学生到工作室参与科研活动实践，合作开展产品设计以及生产加工任务，借鉴企业管理和运行机制开展生产性实训，建立真实的企业实际工作场景，并最终完成学生技术能力培养的任务，使学生提前适应工作岗位的要求。对内针对教师个人申请的课题等项目和各类专业相关技能大赛，通过工作室传授高素质学生专业理论知识，训练操作技能、实践能力和职业能力，培养创新能力和意识于一体，将学校教育、技能教育、职业教育及企业管理充分融合。

2.工作室人才培养方式

通过理论考试、技能测试和面试等环节提前选拔高水平高素质学生，探索基于项目工作室对实践型、创新型高技能人才和技术总监人才的培养模式，进行精英化重点培养，使学生尽早适应工作岗位。针对不同职能的工作室，以特定项目和不同技术特长，分类成才培养模式，例如机械创新设计工作室培养逆向设计、创新设计方面人才；智能制造技术工作室培养3D打印、数控加工等智能制造方面人才；模具技术工作室培养模具设计方面人才；机电技术工作室培养机电维修方面人才。

3.工作室人才培养构想

（1）依托创新工作室，探索对高技能人才的培养模式。

针对大一新生开始引导贯彻工作室制高技能人才培养思想，以大二学生作为工作室重点培养对象。在大一下学期通过选拔吸纳高素质学生进入工作室进行高技能培养，预计每个工作室吸纳5-8名学生参与，探索采用导师制模式培养学生，提前让学生参与生产实际，培养解决技术问题的能力。

依托校企合作平台，对外承接与工作室相关的业务，不同类型的人才培养工作项目的设计制定。教师将科研项目、社会服务项目以及企业的实际科研项目进行任务分解，凝练、派生，再设计成为学生创新能力培养的驱动项目，指导学生开展创新实践活动，辅助导师完成相关科研、工作项目。

（2）基于技能大师工作室的学徒制人才培养模式。

充分发挥博士、能工巧匠等行业领军人才具有的绝技绝活，通过带徒传技，让高技能人才传承传统技能绝活，增强学生创新意识和动手能力，培养“人无我有，人有我精”的专业技术技能人才。

（3）以各类技能大赛、创业大赛为载体的工作室人才培养模式。

基于工作室的大赛人才选拔、储备、培养模式，将“数控加工”、“机械制图及CAD”、“制图与构型大赛”、“车钳工”和“三维数字化设计与造型”等技能竞赛常态化，以赛促学，激发学生潜能，提高学生学习兴趣，培养团队协作能力和创新能力。

（4）第二课堂学分管理制度的制定，健全评价指标体系。

将学生参与课题研究、项目实验等活动认定为课堂学习，辅助学生完成相关创新实验、论文发表、专利获取、自主创业等成果，量化第二课堂学分，评价学生工程应用能力和创新能力。

（5）创新工作室人才培养模式实施方法研究、实施效果评价、实施规章制度等研究。

通过对有加入工作室意愿的学生进行选拔，吸纳高素质高水平学生，协同教师一起完成科研或工作项目，安排工作任务，确保工作进度，定期总结，及时发现问题解决问题以达到培养技术技能。以学生出勤率、日常管理制度、项目组分配、项目完成情况、业绩考核、教师工作量等都有相应的标准，进行量化管理，建立工作室规章制度，以保障工作室的长效运行。

（6）创新工作室的构建框架研究。

通过对专业培养方向、专业岗位群的职业工作岗位分析，在确立专业核心课程的基础上，建立与专业职业岗位方向相对应的，以科研、项目、技能大赛为主要内容，以个人负责制或项目负责制互为依托的专业分类的工作室。以工作室为载体，组建优秀专业教师队伍和选拔的若干学生整编成一个设计团队，拟定专业人才培养方案，积极开展人才的培养研究，建立可持续运行的系列机制、培养人才的操作框架和实施策略。

4.结语

通过项目工作室，以实际项目带动学生参加学习的积极性，以专业技术、职业能力和科研能力培养为中心的培养模式，在此过程中实现文化知识的传授、专业实践能力的锻炼和创新创业精神的培养，将学校、行业及企业有机地联系起来，提高学生解决工作问题的能力和专业技术技能，为学生的可持续发展奠定扎实基础，为实现人才培养与社会需求的紧密结合提供保障。

参考文献：

[1]谢良才，常晓雪，魏明.职业院校项目工作室教育功能案例研究[J].职业教育研究，2015（08）：5-9.

[2]时光.高职院校室内设计专业项目工作室制的教学模式研究[J].南方农机，2018（16）：14-15.

[3]李雪娇.工作室制的创新创业型传媒人才培养模式研究[J].钦州学院学报，2015（10）：83-87.

[4]陆霞.基于项目工作室的技能型人才培养模式研究[J].成才之路，2017（03）：44.

作者简介：

孙旋（1987-），女，汉族，河北昌黎人，硕士，讲师，主要研究方向：机械设计，3D打印与逆向工程。

作者：孙旋