某公司2009年人力资源部年度工作规划

某公司2009年人力资源部年度工作规划（通用9篇）

篇1：某公司2009年人力资源部年度工作规划

人力资源部2009年度工作报告

2009年度是公司进一步苦练内功、强化管理的管理年，也是人力资源部从成立到逐步完善的一年。在这一年里，面对严峻的外部经济形势，人力资源部以2009年度公司发展指导思想为指导，在公司领导的正确领导和帮助下，部门员工积极主动、内外挖潜、团结奋进，紧紧围绕公司经营发展所需，认真做好人才引进与招聘、员工培训、员工薪酬制度改革等各项工作任务，为公司年度各项工作任务的完成和实现提供了有力的人力资源保障，也为公司长期经营发展战略和公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。综合一年的工作，现将人力资源部2009年度工作情况总结如下：

一．人力资源现状与分析

1.人力资源现状

2008年底，公司员工总人数为467人，2009年底，公司员工总人数为515人。与上一年度相比，员工净增员53人，增加比率为11%。其中，中层以上管理干部35人（含高管和各部门负责人），技术人员49人，销售人员35人，辅助岗位员工55人，操作工290人，具体分布如下图所示：

表1员工岗位分布情况

2.人力资源状况分析

通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：

（1）技术人员所占比例相对较少，这与我司是科技创新型中小企业，重“技术创新和研发设计”不太相符。同时，根据人员需求调查结果表明，技术人员中具有丰富工作经验的机械工程师和电气研发设计工程师缺乏较重，尤其是电气研发设计人员，这与公司未来生产经营范围的不断扩张、产品项目的拓宽、新技术领域的突破和技术研发难度增大的发展不相适应；

（2）操作工比重较大，这与当前阶段我司生产经营特点有关，我司以生产非标产品为主，当前状况下，产品制造尚未实现智能化、流水线作业，同时，下半年度公司经营规模的扩张，也增加了对操作工的需求。

（3）后备技术人才和专业管理人才储备不足，人才的储备、培养工作尚需加强。

二、完成的主要工作

人力资源部自成立以来，在明确了部门职能之后，逐渐向科学地、有效地人力资源管理过渡与完善，同时伴随着公司组织结构的优化调整，部门工作人员得到了及时补充，部门现有员工5人，主要工作有：员工招聘与培训、薪酬福利的管理与核算、员工关系管理（录用、劳动合同签订、变更及解除劳动关系等）、劳保用品的采购与发放，员工社保及工伤事宜的办理、员工技能鉴定、公司内部人事变动及临时交办的其他事务等。围绕着公司生产经营所需和部门工作职责，一年来人力资源部完成的主要如下：

（一）人员的流动管理

1.员工的引进与招聘

2009年度公司共招聘员工126人，其中引进技术人才1人，应届和往届大学生16人（研究生1人，本科生13人，专科生2人），销售人员3人，操作工和辅助岗位员工共106人。

据统计，上半年度共招聘31人，下半年度招聘95人，下半年度招聘规模较大，其中以操作工为主，原因主要有以下两点：

（1）伴随着外部经济形势的逐渐回暖复苏，外部市场需求逐渐增大，同时 我司产品领域实现了扩展。外部形势的好转促使公司开始进行生产经营规模的扩大，新厂房的投资建设、新设备采购加大了对操作工的需求，同时也为明年即将到位的新设备储备了一定的操作人员。

（2）由于员工流失造成部门岗位人员缺乏，为保证生产经营正常运行，通过招聘及时对内部员工流失岗位进行了补充。

对招聘情况进行初步分析，我公司目前招聘途径主要以下几种：

（1）网络招聘：本年度10月份和11月份，我司分别与人才网和快捷人才网签订了服务协议，借助专业招聘网络，拓宽我公司招聘途径。这为我司能够迅速获取本地优秀的人才提供了便捷地途径。

（2）电视、报纸招聘

（3）内部员工推荐

（4）校园招聘

（5）参加相关政府部门组织的专场招聘会

（6）特殊渠道引进优秀专业人才。

对比来看，网络招聘和招聘会、校园招聘能够迅速为公司提供一定的人才供给信息，招聘费用不高，且效果相对较好。

2.员工的流失

2009年度离职员工共121人，离职员工入司年限分布如下：

表2离职员工分布情况

由此可以看出，（1）本年度试用阶段员工流失率较高，这与试用阶段的员工稳定性较差是相符的。

（2）进厂1-2年内员工流失率较高。

同时，据统计，上半年度员工流失共99人，下半年度22人，整体分析，原因主要如下：

（1）试用阶段是员工与企业双向选择的阶段，员工对公司的企业文化和企业实际了解不够，容易造成对公司的片面误解，以及部分员工试用后发生自身不能胜任本岗位工作，从而选择离职。

（2）进厂1-2年内的员工年龄主要集中20-28岁之间，在具备了一定的 技能水平后，选择外出打工。

（3）上半年度由于受到经济危机的冲击，外部市场低迷，销售订单减产，造成部分工作岗位工作任务不饱满，员工工作积极性不高，从而造成员工流失。

（4）下半年度10月份操作工薪资方案的调整，使我司员工薪资水平内外具有较强地吸引力，极大地有利于我司员工的稳定。

（二）员工培训

根据09年度公司经营指导思想，公司上下苦练内功，强化技能和管理，据此人力资源部于年初制定了公司年度培训计划，一年来看，人力资源部共组织培训35次，其中内部培训23次，外部培训12次；新员工岗前培训8次，现有员工在岗培训26次，转岗培训1次；年度培训费用共计：71205元，其中外部培训费用70905元。

根据年度培训计划，本年度公司员工培训涵盖了中高层管理人员培训、技术人员、销售人员培训、操作工技能培训等。培训途径主要有外聘专家培训、把员工送出去培训、内部邀请相关人员培训，培训层面覆盖了公司上下各个层面的员工，提高了员工的工作技能水平和思维意识，取得了一定的效果。

（三）生产基层班组的建设

为了积极落实公司关于加强班组长队伍能力建设的战略，经员工意见收集和公司领导集体讨论决策，我部组织于8月份逐一对各工厂进行了生产班组长竞聘活动。

本次班组长竞聘坚持“公开、公平、公正、民主科学”的原则，通过大力宣传，采用公开竞岗的形式，在公司领导和员工集体参与的情况下，通过现场打分，公开评议确定各班组长人选。本次活动充分调动了基层员工的积极性，对搞好公司生产班组建设奠定了基础。

（四）员工薪酬方案的调整

低迷的外部市场，使我司今年年度生产任务相对往年不够饱满，员工工作积极性下滑，员工流失较高，在这种形势下，根据公司“不减员、不减薪”的指导思想，在公司的果断领导下，我部于10月份开始着手公司员工薪酬方案调整。本次薪酬调整坚持“工资对内能够激发员工工作积极性、鼓励先进，对外具有吸引力”的原则，通过外部数据和内部数据对比统计分析，大刀阔斧地进行了大幅度调整，并通过工厂、班组长、员工代表大会等讨论通过，2009年10月21 日操作工薪酬方案率先出台，及时有效地扭转了工厂员工工作情绪，提高了员工工

作积极性，并体现了鼓励先进、鞭策后进的作用，为公司正常生产经营提供了保障。

根据本次薪酬调整计划，辅助岗位、技术人员、管理人员后期将逐步跟进，并与2010年春节前全部结束。

（五）08年入职大学生工作测评

为及时了解08年引进大学生的工作能力和工作状况，我部于10月份通过分部门集体评议、公开讲述、逐一座谈等形式，对08年入职大学生进行了工作测评，从中帮助员工及时发现工作的不足，指出其以后努力的方向。根据本次测评结果，对08年入职大学生进行了工资调整。通过本次测评，激发了08年入职大学生的工作积极性和创造性，同时帮助其更好地成长发展，有利于人才的培养。

（六）其他日常工作

1.员工档案和员工信息整理。

2.认真做好薪资福利核算、统计等日常管理工作。

3.努力办好办理员工社保等事宜。

伴随人员的流动，本年度社保工增减员187人次，跨区域转移等16人次。

4.员工技能鉴定。

12月份，我部积极联系外部技能培训机构，组织对公司质量体系中要求的从事特殊过程、特殊工种的员工集体进行了培训，并进行了证件换发工作。

5.劳动关系管理

6.为配合公司和各部门工作需要，我部还积极主动完成公司临时交办的其他工作。

三、存在的问题

一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司战略发展要求，在人力资源建设与管理方面尚存在不足，具体如下：

1.人力资源基础管理工作相对薄弱，人力资源管理体系有待进一步完善；

2.员工培训应结合公司需要，有针对性地开展培训，同时应加强培训效果评估，避免流于形式。

3.人才招聘与引进工作需进一步完善，为引进的人才打造一个良好地工作和学习环境，争取用文化留住人。

4.劳动用工管理需继续规范，薪酬分配方案需进一步完善等。

5.部门工作应加强时间管理，树立时间概念，及时跟进，避免拖沓。

四、2010年度部门工作计划

通过对公司人力资源现状分析，结合公司2007年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作：

1.完善公司管理制度，争取做到工作规范化、制度化、流程化。

2.确定各部门工作职能和岗位职责，对工作岗位和员工数量进行梳理，努力做到定岗定员。

2.多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。

3.加强并完善员工绩效考核，做到工作有监督有考核、鼓励先进、鞭策后进，为公司的生产经营管理提供健康的工作与发展环境。

4.强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以解决相关专业人员紧缺问题。

5.认真做好劳动工资统计分析，有效调控员工工资总额，并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。

6.在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。

7.完善部门基础资料与工作，做好部门相关工作的统计分析，为公司战略发展和2011年部门规划提供依据。

8.规范劳务用工制度，修订完善各种用工协议，降低用工风险。

人力资源部

篇2：某公司2009年人力资源部年度工作规划

一

继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二

配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三

对我矿各岗位人员综合素质进行普查。《1》《2》

四

到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五

实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。六

部室内部业务管理多次得到上级好评。

xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

篇3：某公司2009年人力资源部年度工作规划

随着知识经济时代的到来, 人力资源成为了决定企业成败的重要因素之一, 高层管理团队的重要性更是不言而喻, 优秀的高层管理团队能够不断提升企业的持续竞争力, 使企业保持竞争优势。因此, 合理配置高管人员这种稀缺性资源是理论界和实务界所共同关心的问题。自Hambrick和Mason (1984) 提出“高层梯队理论”之后, 国内学术界对高管团队特征与公司绩效的关系做了大量研究, 而针对高管团队人力资本与公司价值间关系的研究还比较少见。此外, 由于各项人口特征变量具有不同的量纲和性质, 使得前人的研究结果相差很大, 这是目前理论界研究的“盲点”。本文利用2009—2014年我国深交所上市的97家公司的面板数据, 通过设计计量经济模型实证研究了高管团队的年龄、受教育程度、薪酬以及持股等人口特征对公司价值的影响, 以期可以丰富现有的理论研究并为我国上市公司的高管团队建设提供参考。

二、文献回顾

通过查阅相关文献, 发现学术界对于高管团队的统计口径并没有达成一致。

根据国内上市公司经营的现实情况, 本文借鉴了国内学者魏立群等 (2002) 对高层管理者团队的界定, 即高管团队人员包括总经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员以及具有副总经理、副总裁、总会计师或者首席财务总监头衔的高级管理人员。

对高管团队的研究最早起源于哥伦比亚大学的Hambrick和Mason在1984年所提出的“高层梯队理论”。该理论研究了高管团队成员的人口统计特征与企业绩效之间的关系, 开创性地将研究视角拓展到整个高层梯队而不是聚焦在高管成员个体上, 揭开了高管团队研究的序幕。随着Irving Fisher (1906) 第一个提出人力资本的概念并将其纳入经济学分析体系, 国内外学者逐步对人力资本展开了大量研究。但有关高管团队人力资本的研究则起步较晚, 尤其是在国内。葛玉辉 (2009) 率先提出了基于人力资本视角的高管团队研究, 由此揭开了国内从人力资本角度进行高管团队分析的序幕。关于高管团队人力资本的维度划分, 不同学者基于不同的角度进行了相关论述:韦斯伯格和雅各布 (1996) 从教育型人力资本的角度研究了人力资本与企业绩效之间的相关性, 以受教育年限作为一般人力资本, 用工作年限代表企业专用型人力资本;梅森·卡彭特 (2001) 从实践型人力资本的视角研究了企业家人力资本与企业绩效之间的关系, 认为企业家的跨国从业经验是一种有价值且很难被模仿的人力资本;吴琦石 (2004) 在其文章中考察了可能与公司绩效相关的经营者的以下人力资本信号——经营者规模、年龄、文化程度、任期、货币收入、持股等;谢雅萍 (2008) 将企业家人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资和激励型人力资本;鲁虹 (2009) 将高管团队人力资本定义为包含团队成员个体的人力资本以及整个团队的人力资本, 其中, 个体人力资本包括心智模式、企业家才能、社会资本、努力水平等, 团队的人力资本包括协作进取精神、集体创新能力、共担风险能力以及继续成长能力等;朱焱和张孟昌 (2013) 以团队传记性和非传记性两个维度, 考察了团队整体人力资本对企业绩效的影响;鲁虹等 (2014) 在前人研究的基础上, 将高管团队人力资本划分为能力性人力资本和意愿性人力资本, 能力性人力资本包括年龄、受教育程度、行业经验、社会关系和声誉, 意愿性人力资本包括内驱力、职位独立性以及组织忠诚度。由以上梳理可以发现, 国内外学者对于高管团队人力资本的研究呈现逐步深入和细化的趋势。

通过查阅相关文献, 发现目前有关高管团队人力资本与组织绩效关系的研究结论有很大的差异性, 并未达成一致共识。魏立群、王智慧 (2002) 通过对沪、深两市的114家上市公司高管的有关特征与其业绩之间关系的实证分析, 研究发现高管团队的平均年龄与公司绩效之间存在正相关关系;王颖 (2004) 通过对806家西安高新技术开发区内企业的调研发现, 经营者的年龄、教育程度、所学专业、性别与企业绩效没有显著的相关关系;汪金龙、常叶帆 (2008) 以高科技上市公司为样本, 分析了高管人力资本组成特征与公司绩效的相关性。研究发现, 高管人员的平均年龄与公司绩效负相关但不显著, 高管人员的平均受教育水平与公司绩效呈正相关但不显著, 高管人员继续教育情况与公司绩效呈弱的负相关, 但没通过显著性检验, 高管团队规模与公司绩效呈弱的正相关, 同时也没通过显著性检验;徐经长和王胜海 (2010) 发现核心高管的平均年龄、平均任期与公司成长性显著正相关, 而核心高管的平均学历与公司成长性无关;陶宝山、徐隽 (2012) 以2007—2010年深圳证券交易所中小企业板上市公司为样本, 实证检验了高管团队特征与公司绩效的关系, 研究结果表明:高管团队规模和年龄与公司绩效显著负相关, 高管团队的受教育程度对公司绩效有显著的正向影响, 而任职期限对公司绩效则没有影响;田青青 (2012) 利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料, 对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行了实证研究, 结果发现:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著, 实践型人力资本和激励型人力资本对绩效的影响并不显著, 同时还说明了这三种人力资本在不同的行业对企业绩效的贡献大小是不同的。

三、研究假设

平均年龄是高管团队的重要指标之一, 会对领导层决策和公司价值产生较大影响。通常情况下, 年龄越小就越敢于去冒险, 也更愿意尝试变革;相反, 年龄相对大的高管则一般不太愿意尝试和接受新的事物, 更倾向于稳定和保守的决策。在创新浪潮不断涌现的今天, 公司要想提升自身价值, 就必须不断注入年轻力量, 加强突破和创新。陈晓红等 (2006) 的研究也表明高管年龄与公司成长性呈负相关关系。基于以上分析提出本文的第一个假设:

H1:高管团队成员的平均年龄与公司价值呈显著负相关, 即高管团队平均年龄越大, 公司价值越低。

在某种程度上, 个体所受的教育可以反映出其在知识与技能方面的素质。教育可以对高管团队的认知水平与价值观产生影响, 进而决定他们的战略决策偏好。通常高管的受教育程度越高, 往往拥有越宽阔的视野、更丰富的信息和较高层次的社会关系, 就越敏感于察觉和做出公司所需要的策略变革, 从而应对复杂的内外部环境。Tihanyi (2000) 发现, 高管团队受教育水平的均值越大, 就越有可能制定出有利于公司发展的战略。孙海发, 姚振华 (2006) 认为平均受教育程度高的团队拥有更高的人力资本, 更能采用管理创新和技术创新等措施, 进而提升企业长期的绩效水平。由此提出本文的第二个假设:

H2:高管团队成员的平均受教育程度与公司价值显著正相关, 即高管团队平均受教育水平越高, 公司价值越高。

由委托代理理论可知, 企业所有者与高层管理人员所掌握的信息极其不对称, 一般情况下, 负责经营管理的高管人员掌握相对更多的信息。作为理性经济人, 在自身利益最大化目标的驱使下, 高管人员时常会做出无视股东利益的短期投机行为。根据代理理论, 为避免或减少这一行为的发生, 实现高管人员与股东的目标相一致, 可以从设计合理的高管人员报酬契约着手。此外, 由于薪酬本质上反映了人力资本的价值, 故给予高管人员公平有竞争性的薪酬不仅是对高管人员付出的等价回报, 而且可以满足高管人员的成就感, 激发其更加努力地提升公司的价值。Hall和Liebman (1998) 通过对美国上百家公司15年的数据进行分析, 得到了企业经营者薪酬与企业绩效强相关的结论;王聪等 (2011) 认为企业效益的提升很大程度上取决于高管团队的合作和努力, 高管获得股权激励有助于提升团队成员的士气, 进而提升企业业绩。据此提出本文的第三个、第四个假设:

H3:高管团队成员的平均薪酬与公司价值显著正相关, 即高管团队成员的平均年薪越高, 公司价值越高。

H4:高管团队成员的平均持股与公司价值显著正相关, 即高管团队的平均持股数越多, 公司价值越高。

四、研究设计

(一) 样本选择和数据来源

本文的研究样本来自2009-2014年我国深市不同行业的上市公司, 初步确定150家公司作为样本, 为减少研究误差, 更有效地揭示高管团队人力资本与公司价值的关系, 按照以下原则对样本数据进行了合理筛选和处理: (1) 剔除金融类公司、ST公司、*ST公司; (2) 剔除在2009年以后发行上市的公司, 所选择的样本均为2009年以前上市的公司, 以保证数据的完整性和可靠性; (3) 公司年报能够相对完整地披露高管人力资本的有关原始资料, 对于所需数据资料十分不全的公司予以剔除。依据上述处理原则, 最终共获得97个有效样本, 582个观测值。样本数据收集主要来源于CSMAR数据库和深圳证券交易所上市公司年报以及百度问财网, 部分数据通过手工进行整理。整理过程中抽取部分样本数据进行核对并对有误数据进行了校正。此外, 为避免极端值对变量显著性的影响, 还对数据进行了缩尾检验和处理。

(二) 变量界定

本文的研究变量包括因变量、自变量和控制变量三类, 各变量名称、符号和定义的详细内容见表1:

(1) 因变量。借鉴国内大多数学者的研究, 本文运用托宾Q值作为被解释变量来衡量公司价值。托宾Q作为一种相对价值指标, 能够有效的将企业市场数据与财务数据结合起来, 提供了一种有关股票价格和企业投资支出相互关联的平台, 能够更好地评价企业价值增长的情况。

(2) 自变量。综合前人对高管团队人力资本的指标设计以及相关数据的可获取性, 本文选用高管团队的平均年龄、平均受教育水平、平均薪酬以及平均持股作为主要的解释变量。

(3) 控制变量。除了上述自变量, 还存在其他的一些因素如行业、年度、企业规模、资本结构等会对公司的价值产生影响。为了更好地验证自变量对公司价值的影响, 本文选取行业、年度以及公司规模作为控制变量。

(三) 模型建立

根据上述研究假设, 考虑到高管团队成员的平均薪酬和平均持股之间可能存在交互作用间接影响公司价值, 故设计如下两个模型:

在模型 (1) 、 (2) 中, α0、β0为常数项, α1、α2、α3、α4、α5、α6、α7以及β1、β2、β3、β4、β5、β6、β7、β8分别为两个模型所对应变量的回归系数, μ和ε为残差项。模型 (2) 中cross为Lasalary和Lastock的交互项。

五、实证结果与分析

(一) 描述性统计结果与分析

运用Stata12.1统计软件, 对样本主要变量数据进行描述性统计运算, 其结果见表2。

由表2可以看出, 高管团队成员的平均持股和平均年龄的标准差相对较大, 平均受教育水平的标准差最小。平均持股对数的最大值为17.26278, 最小值为2.445819, 标准差最大为2.915697, 说明上市公司中对于高管股权激励的实施力度存在很大的差异性。从平均年龄来看, 上市公司中平均年龄最小的为40.88岁, 最大的为58.15岁, 标准差为2.615194, 说明不同上市公司其高管团队的年龄结构有很大的差别。这可能是由于行业不同所导致的, 但也不排除某些上市公司其高管团队的年龄结构分布不合理。从平均受教育水平来看, 发现上市公司高管团队受教育程度的分布较为集中, 平均学历在本科以上硕士以下, 其中高管团队成员平均学历最高的公司, 其高管学历大部分可达到硕士以上水平;而平均学历最低的公司, 其高管很多都还未拿到本科层次的学历。

(二) 回归结果与分析

运用Stata12.1统计软件, 采用多元回归分析和普通最小二乘法对样本数据进行计量回归, 回归结果如表3所示。

从表3中第二列第二行、第三行的数值来看, 模型1中高管团队成员的平均年龄和平均受教育水平的回归系数分别为-0.0083和-0.3283。结合标星情况表明高管团队的平均年龄与公司价值之间呈现负向影响的关系, 但并不显著;高管团队的平均受教育水平同样与公司价值负相关, 并且在0.01水平上通过了显著性检验。这一结论与原假设并不一致, 究其原因, 可能有以下三点:第一, 所收集的数据不具有代表性以及相关处理不到位;第二, 在重视能力和创造性思维的现代社会, 高学历者其思维往往被学校的应试教育所束缚, 因此在实际的管理活动中可能并不能更胜一筹;第三, 影响公司价值的因素有很多, 随着模型中加入更多的变量, 平均教育水平对公司价值的影响就会减弱甚至可能出现反向的作用关系。从第二列第四行的数值及标星情况可以发现, 高管团队的平均薪酬与公司价值在0.1水平上显著负相关。此结果推翻了原假设, 这可能是由于较高薪酬会给高管人员带来安于现状、不劳而获的投机心理, 即高管人员一面拿着高报酬, 另一面不努力给公司创造更多的盈利和价值。从第二列第五行来看, 高管团队的平均持股与公司价值负相关, 但不显著。同样与原假设不一致。通过对数据的分布情况进行分析, 发现目前上市公司对于高管人员的股权激励呈现出两极分化的态势。一方面, 不少上市公司的高管呈现零持股;另一方面, 部分公司对高管人员做出了过度的股权激励, 这在一定程度上也会产生很多弊端。由第二列最后一行可知, 模型1调整后的拟合优度为48.38%, 表明模型1的有效性一般, 自变量可以解释公司价值48.38%的变异程度。通过对比模型1、2调整后的拟合优度, 发现两者的差距非常小, 表明平均薪酬和平均持股之间并不存在交互作用。

六、结论与建议

本文以2009-2014年97家深交所上市公司为样本, 使用Stata12.1统计软件进行了描述性统计分析和多元回归分析, 探索性地研究了上市公司高管团队人力资本对公司价值的影响关系, 得出以下结论: (1) 高管团队的平均薪酬越高, 公司价值就越低; (2) 高管团队的平均受教育水平与公司价值显著负相关; (3)

高管团队的平均年龄以及平均持股与公司价值呈现负向的影响关系, 但并未通过显著性水平检验。

从上述研究结论可以看出, 高报酬的物质激励并不一定会产生良好的组织结果, 如组织承诺、企业价值最大化等, 与此同时, 股权激励也并非是一剂包治百病的良药, 如果机制设计和使用不当的话, 不仅发挥不出其作用反而可能产生更多的弊端。所以要想发挥和增强高管团队人力资本对于公司价值创造的促进作用, 必须控制好对高管人员的薪酬激励水平和结构, 设计出合理有效的薪酬契约。此外, 考虑到高管年龄对于公司价值提升具有负向影响, 所以未来企业应注重调整高管梯队, 尽可能地引进和使用相对比较年轻的高管, 通过激发这些年轻高管的创造力和成就动机来实现企业价值的不断提升。另外, 企业在做出高管选用决策时, 不能过分看重高管的学历水平, 从业经验、成就动机、战略决策能力等其他显性和隐形的素质也要同等考虑。

摘要：本文以2009—2014年深市97家不同行业的上市公司为样本, 运用多元回归分析法与普通最小二乘法, 实证检验了高管团队人力资本 (包括年龄、教育水平、薪酬、持股数等人口统计特征) 与公司价值之间的关系。研究发现: (1) 高管团队的平均年龄与公司价值之间呈现负相关关系, 但不显著; (2) 高管团队的平均受教育程度与公司价值之间具有显著的负向影响关系; (3) 高管团队的平均薪酬与公司价值负相关, 但未通过显著性检验; (4) 高管团队的平均持股对公司价值具有显著的负向影响。

篇4：某公司2009年人力资源部年度工作规划

2008年工作总结及2009年工作计划

2008年××供电分公司团支部在分公司党支部和公司团委的亲切关怀和正确领导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，团结拼博、开拓奋进，坚决执行团的各项方针、政策，积极加强团的组织制度建设和思想作风建设，不断进步，不断发展，获得了沈阳市优秀团支部的荣誉称号，圆满完成了各项工作任务。现将具体情况总结如下：

一、加强理论学习，不断增强团员素质

提高学习能力是共青团组织永葆先进性的必然要求，也是团干部自身成长的必然要求。团支部今年通过加强团建工作的理论学习，对团内工作有了更深入的认识，提出了“优势互补，共同提高”的工作思路，坚持理论联系实际、科学理论指导实践，使工作不再凭个人主观想象进行，而更具科学化、系统化、规范化。

二、组织团员青年搞好宣传报导工作

年初，在分公司党支部的支持下，成立了以团员青年为主的宣传报导工作小组。目的是要充分发挥青年人热情、灵活的优点，利用网站、电力报、工会动态等平台，搞好分公司对外宣传工作，提高分公司知名度，同时通过表扬好人好事，起到对内激励作用，培养青年团员树立科学正确的世界观、人生观和价值观，倡导青年职工爱岗敬业，争先创优。一年来，大家克服了分公司规模小，新闻事件少的困难，努力发掘新闻线索，积极宣传报道，共投递稿件90余篇，还有一名职工在省公司获了奖。可以说取得了不小的成绩。

三、努力公司团委安排的各项工作任务

08年，分公司团支部积极响应公司团委的号召，认真组织、参加公司团委组织的各项活动。比如：沈阳有电百年、为地震灾区捐款、“五四”大型文艺活动、青春联谊等等。

四、号召青年团员为奥运保电做贡献

2008年8月8日，举世瞩目的第29界奥林匹克运动会在北京胜利召开。为了保证奥运会期间安全供电，沈阳供电公司组织千名职工开展了保杆护线活动。在分公司团支部的号召下，所有的团员青年都积极投身奥运保电工作，男同志都参加现场护线，女同志们就担当起了他们的日常工作。同时团支部还组织人员每天到现场慰问，为护线职工带去他们急需的各种物品，缓解了天气炎热、任务艰巨给他们带来的困难。

2008年××团支部工作的顺利完成，可以说离不开上级领导的支持和团员青年的积极努力，我相信只要我们继续努力，一定会在2009年将团青工作做的更好、做的更细、做的更强，取得更大的成绩。经过开会讨论，××2009年团支部的具体工作计划如下：

一、继续发挥党的后备军作用

共青团是中国共产党的后备军，09年我们将继续加强思想政治教育和道德教育，牢固树立科学发展观，紧密围绕公司中心工作开展活动，充分调动青年人的积极性，增强大家的使命感，在我们的队伍

中培养高素质人才，培养积极分子早日加入党组织。

二、做好团支部基础工作

09年××团支部将进一步完善各项基础工作，建立健全团支部资料记录。同时还将一如既往的支持公司团委工作，号召全体团员青年踊跃报名、积极参与各项活动，及时开展、按时完成各项任务，密切配合公司团委的一切安排，保证公司团委工作的顺利开展。

三、创造浓厚的学习氛围

我们将在08年分公司图书室工作的基础上，继续搞好图书更换和借阅工作，巩固图书室做为职工学习文化知识的基地，提高团员青年继续学习的意识，倡导他们多读书、读好书，创造浓厚的学习氛围，从而促进分公司职工队伍整体业务素质的提高。

四、吸收新团员，加强宣传报导

为了进一步充实宣传报导小组的力量，09年我们将吸收新入局的团员青年，培养生力军，充分发挥青年人自身的特点，加强分公司宣传报导，争取宣传报导工作上一个台阶。

篇5：某网站2009年度工作总结

工作概况：本人以及各位同事围绕网络推广工作，在一年中对网站各板块信息进行维护和更新的同时，努力地协同部门同事借助手中的资源宣传和推广网站，并发现和解决问题，广泛的收集和听取用户反映的各种意见和建议，及时的进行调整，不断的完善和充实网站服务项目，积极地提高单位的点击量和信息量。

经过我们的努力今年新增单位会员近5000家。围绕网络会员，参与策划了6次客户活动，增进了各招聘单位对网站的了解和认识，对各个企业单位的招聘需求进行积极的处理和满足；

这一年中我们对网站的个别板块从新根据市场需要从新进行了相应调整，并在随后的使用中，不断地对首页内容和版面充实程度进行维护，力求将首页各板块充实起来，在视觉和档次上予以提升。再来我们不断针对单位及个人意见，持续改进各项功能，令广大单位及求职者的使用效率大大提高。并根据网站业务需要，对网站业务报价进行了更新。

我们在市场的需求下根据网站业务需要，对网站业务报价进行了更新。

牵头或协调开展了“酒店餐饮”、“汽车类”等专场网络招聘活动，以求更加合理和完善的使用网络资源，使网站信息量在有阶段性提高中，同时提升网站信息质量。

同时加大了对各高校毕业生招聘信息的发布和更新，努力为各高校毕业生提供更大的就业机会和良好的就业环境，针对高校在校生的未来求职需求继去年的“诚信简历”活动后又组织了“就业直通车活动”，在本次活动的基础上在网站上开展“简历注册就有奖活动”。并新增各地市人才网站链接45个，本地区高校链接50家，并在不断的扩充之中，一定程度上增加了网站与外地人才网站的资源共享，拓宽了各高校对中心网站的了解渠道，并在部门组织的各场招聘会中起到了一定的辅助作用。

积极的与高校就业指导联系，提高部门与各高校就业指导部门的信息沟通和联系，并不断地在高校中宣传网站，以增加网站点击量。

分别参与了报纸媒体、短信平台、电子地图、公交广告等宣传活动，力求将网站的宣传与内容提升到一个新的高度。

作为市场部的一名员工，我在部门其他业务中也同样进行一些辅助性工作。

全年中，参与富秦常规招聘例会的招展工作、会场布置、现场会务协调等工作。

完成领导交付的其他工作任务。

工作想法：在未来我们网站的运营中应该提升首页面和信息显示页面的页面充实程度，因为之前有不少客户反映说首页页面过于单薄，不像别的网站首页东西很多，刚开始接触我们网站的人会觉得网站也许不如其他网站，这是一个第一印象的问题，所以我们之前进行过这方面的商讨，建议将版面用一些不需大量维护的固定板块予以填充，以实现首页面页面的充实程度，提高网站首页面得吸引力。

未来网站宣传在节约成本的基础上应该更多样化的多予以宣传

以保证网站在大众心目中的认知程度，提高网站的知名度。我们应该多在这广告投放网站宣传中找到它的规则，更好的利用好我们手里的每一份资源。

篇6：某公司2009年人力资源部年度工作规划

人力资源部20xx年度工作总结：建议及个人思想汇总。20xx年对于我来说应该是压力与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做一些事情，说收获是在这一年里同人力资源部领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工作的原动力。

人力资源部20xx年度工作总结：重点工作项目

一、丰富企业文化生活：

积极参加医药零售连锁企业活动，提高员工积极性，增强团队精神；认真组织公司内部活动，挖掘公司内部人才，做到人尽其才。

1.员工水上人间一日游活动，体现公司领导对员工的关心，此次活动充分调动员工的积极性，也是企业人文关怀的再现。

2.店长竞聘于2月24日举行，竞聘人员21人，主要工作：会前文案、上报材料规范整理、现场布置、会后整理、备案，共选出门店管理部经理、采购员、店长、副店长13人，现能够完成既定销售指标为1家门店：乐购分店。

3.2月18日“华山论剑”在领导的重视与全体人员的努力下获得大连赛区第二名，韩卫峰、李占飞、古文呐、吴丽霞表现出色获得全场满分并取得最佳表演奖，通过此次活动增加我们企业的荣誉感、凝聚力，在《中国药店》杂志的发表也增加我们企业与外部交流的知名度。4.9月举行的“业务大比拼”：经过笔试、初赛、决赛三队取得好成绩，沃尔玛、乐明、乐星分获一、二、三名。在这次活动进行中公司领导充分重视，掀起全公司各门店学习业务的高潮。进一步提高员工的学习热情，为一般服务向知识服务迈进打下基石。

5.企业内刊《万草园》传播企业文化，展现员工风采，成为公司与门店的信息桥梁，也进一步完善公司的企划工作。

6.乐购分店完成公司绩效指标，公司奖励乐购分店全体员工北京旅游1次，充分体现公司领导以人为本的理念和有始有终的激励机制，给员工前进的动力。

二、人员招聘及储备：引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。1.人才市场招聘

我主要负责简历塞选，备案，初试，组织复试。

本年度共有入司员工30人，现已转正员工23人；共有21名促销员23人。20xx年招聘前程无忧招聘效果明显。

2.报纸招聘：

三批招聘：4月与7月在大连晚报做招聘（一次免费）。共计招聘财务1人，采购1人，药师及营业员20人。

3.内部招聘和外部招聘同时进行：

内部招聘主要以“年初竞聘”及员工的日常表现为主要考核标准。

三、员工培训：实现从一般服务向知识服务转化。

1.岗中培训共进行38场，在培训总评表现优秀员工是：吴丽霞、王坤范、刘杜鹃、唐立冬，她们能够积极完成培训内容，总评成绩在前列。

2.特殊岗位培训9人次（3期）。

3.新员工入司培训六批24次课程现有员工30人，23人转正。4.药监等部门的培训（4批89人）。

培训是企业内涵的体现，曾有人说过：员工本身素质差是员工的责任，但如果进入公司后素质不能提高，这就是管理人员的责任。我同意这个观点，所以也感觉到肩上担子的分量。20xx年的培训我们是从点滴做起的，无论多忙前一天我一定会同相关人员再次敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后我把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但令我们欣慰的是我们的员工成长了，从他们的年度工作总结thldl.org.cn中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练：进行培训的厂家被员工培训时的认真所感动，对培训后该产品的销售也有认可，中美史克大区经理感动的告诉我：百草堂员工的素质很高。简单的话语但是意义深刻。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、创收：为公司发展尽本部门微薄之力

20xx年11月起共缴费700元，价值300元赠品（均由财务负责收款及收货）。

五、员工考核：试用员工转正考核能够公正、公开、公平的完成。

20xx年度转正员工23人，通过《年度员工综合考评表》测评结果她们是合格员工。

六、同公司上下齐心协力顺利通过GSP认证工作。人力资源部20xx年度工作总结：建议及个人思想汇总

20xx年对于我来说应该是压力与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做一些事情，说收获是在这一年里同领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工作的原动力，也正象20xx年初曾说过的那样我期待在万草堂体现个人价值。当然为了追求完善这一年的压力一直追随左右。

前面有了20xx年度工作总结，现在我就谈谈自己存在哪些不足，作为今后工作的自勉： 1.20xx年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同领导做好此项工作。2.工作投入，但工作方式不很灵活，应加强工作的柔韧度。

3.工作中能够做到做到拿数据讲道理，依事实说话，但到门店次数应增加，走入“一线”才能准确的拿到一手材料。

对销售额的提升我有一点个人的看法：

现阶段商品的代金丰富了门店员工的收入，但销售额并无明显的提升，我认为新颖的促销计划、充分的促销准备和良好的促销氛围以及促销跟踪、促销总结是有效的促销手段；另商品代金的发放应和销售任务的完成百分比挂钩，这样一定会对销售额的提升有促进作用（门店销售目标额应做调整）。

“如果人有一种信念，怀着民族的使命感去做事，就会将心底最深处的自尊、自爱、奋斗全部激发出来。”相信在新的一年有领导的支持，加上我这份自信和怀着期望万草堂的明天更辉煌的责任感去做事，我们定会不辱使命。

人力资源部20xx年工作计划

一、做好员工培训，提高培训质量。

二、加强招聘工作，完成人员储备任务。

三、做到员工考核有方法、有效果、有力度。

四、丰富企业文化，展现企业优势。

篇7：某公司2009年人力资源部年度工作规划

实施高等院校大学生基本医疗保险政策, 是确保在校大学生身心健康的重要保障, 充分体现了国家和地方政府对大学生健康成长的关心和爱护。大学生参保后, 通过社会互助共济来解决他们的医疗费用问题, 有效地解决了大部分学生在罹患重大疾病时的医疗经费问题, 对患病学生及时得到医治和尽快康复发挥了重要作用。

1资料分析

某综合大学是随着西安市大专院校于2009年9月开始实施医保的。按政策规定, 每位学生于新学年报到时自愿缴纳医保费用。

自2009年西安市实施大学生基本医疗保险以来的3个保险年度中, 该校已有学生459人次因病伤入院治疗并得到医保报销, 累计理赔金额1 436 689. 72元; 因伤病住院学生由医保定点医院统筹挂账共计477人次, 累计直接挂账金额79. 145 0万元。此外, 2011年开始实施医保门诊统筹的报销费用 ( 包括在校医院门诊挂账和外转就医回校报销) 在10万元左右。

实施医保后, 该校针对在校大学生的三重医疗保障, 已成为每个大学生防范患病风险的有效保障, 即在学生加入基本医疗保险的同时, 鼓励学生同时加入商业团体医疗保险 ( 简称“商险”) , 加上中央部属重点院校的原渠道公疗费用补贴, 参加医保和商保的患病住院学生, 首先可以在大学生医保获得第一次报销或直接挂账, 其次在商保得到第二次报销, 最后在学校获得第三次补助报销。据3 a来的数据统计分析, 住院治疗学生患者的个人医疗费用负担, 一般不超过其医疗总费用的8% ( 自费药品和超范围医疗服务项目等除外) 。

通过大学生医保政策的广泛宣传, 热情为全校学生提供咨询、服务, 并努力提高医保服务工作效率和质量。该校的三重医疗保障, 已成为维护广大学生身体健康的较为完善和充分的医疗保障体系, 不但为学生看病就医 ( 特别是急病、大病住院治疗) 解决了医疗费用问题, 使国家和地方政府有关大学生医保政策的优越性得到体现和落实, 也对有效控制学校医疗费用的支出和增长起到积极作用。

2大学生医保工作中存在问题与建议

为配合做好大学生的医保工作, 根据西安市医疗保险基金管理中心 ( 简称“医保中心”) 的要求, 该校成立了由校领导牵头的大学生基本医疗保险工作领导小组, 其成员单位涉及学生处、财务处、网络中心、教务处、研究生院和校医院等部门和单位, 下设大学生医保办公室 ( 简称“医保办”) , 并对计划调研、组织落实、健全制度、宣传咨询和责任分工进行了部署落实。

几年来, 学校医保办采取多种形式开展医保政策知识方面的宣传工作, 对各级主管领导、辅导员及学生分别举办医保政策知识专题讲座, 在食堂、体育馆、网络中心、图书馆、校医院等学生生活和活动场所放置医保政策知识宣传展板, 在校园网页和校报上进行医保政策知识的解答和宣传, 在学生宿舍和学院发放医保政策知识宣传单, 在迎新接待站为入学新生和学生家长设立医保政策知识咨询服务点, 使广大学生了解医保政策事关其切身利益, 了解和掌握医保相关知识, 积极主动地参加医保。

在市医保中心的指导下, 校医保办在日常医保工作中, 加强工作人员的服务意识和工作责任心, 建立健全医保工作的各项规章制度, 及时与市医保中心及校内财务处、网络中心和学生处等部门进行沟通与协调, 努力改进工作方法和优化工作流程, 为学生提供方便、快捷的医保服务。同时, 在住院和意外伤害等方面, 还与商业保险、公费医疗实行配套挂钩和有效衔接, 为广大学生提供有力的卫生健康保障, 确保学生患者的救治和康复, 既为患病学生家庭降低了医疗费用, 又为学校节约了医疗补贴。但也存在以下问题需加以重视和改进。

2. 1缺乏统一政策法规支持由于政策方面规定的自愿参加原则, 学生入学时不是按照学制一次性收缴个人医保费, 致使少数学生漏保、脱保, 特别是校际或国际交流学生、经常出差的联合培养硕博研究生、贫困生等情况较突出。少数学生不重视加入医保的重要性, 参保不主动, 存在侥幸心理; 个别学生因嫌补交费用多 ( 除个人欠缴的费用外, 还有国家的当年补贴) 而放弃; 研究生新学年缴费工作管理存在漏洞和薄弱环节等, 使学生的参保率距离国家和当地政府规定的全员参保的工作要求还有一定差距。

建议政府出台相关配套政策, 使学校在新生入学开始即能够按学制收取学生在校期间的个人应缴医保费用, 既能方便学生, 从制度上减少学生断保、脱保的发生, 又可以大大减少地方医保管理部门和学校医保办的工作负担, 形成双赢互利局面。若个别学生因退学等特殊原因需终止医保待遇, 可允许其按程序办理退保手续。

2. 2学校医保管理工作欠规范由于个别院系的学生管理领导和辅导员对此不够重视, 不能很好地学习和掌握医保政策, 使个别学生不能及时续保或领取新生的医保本和医保贴花; 学校不同部门工作的重点不同, 阶段性的工作任务也不一样, 尤其在学生数据变更和传输方面还存在薄弱环节, 影响医保工作的效率; 学校医保办工作繁杂、头绪多、负荷重, 工作人员多是兼职, 有的临时人员不稳定, 使医保办的工作质量和水平难以保持稳定。

大学生医保工作是一项涉及学生身心健康和切身利益的重要工作, 学校应将此工作纳入学校学生管理工作的考核指标之中, 加以重视和落实。各院系领导应对大学生医保工作加强重视, 学校相关部门应固定人员负责与医保办之间的协作与配合, 尤其对提供学生的个人信息及其变化等方面要有制度性的工作流程, 对涉及学生医保工作中出现的新情况、新问题, 要及时加以分析研究, 不断探索工作新方法; 学校应对医保办在人员编制、办公经费、办公场所、设备添置与更新等方面予以必要的投入; 少数辅导员和学生法制意识、政策观念和责任心有待加强, 要积极配合宣传医保政策和鼓励学生参加医保。各院系应确定具体负责学生医保工作的辅导员 ( 教师) 名单、电话、邮箱等, 并具体负责领取、发放贴花或医保证和其他有关学生的医保工作, 学生专业调整、毕业、休学等信息变动要及时到医保办备案。另外, 大学生商业团体医疗保险是学生医保的重要补充, 学校也应当大力支持和鼓励学生积极参加。

2. 3地方医保管理部门和学校医保办缺少沟通由于学校的书院制管理、学生专业调整和国内外校际交流较多、学生数据信息反馈不及时、部门之间数据不匹配等种种客观原因, 加上市医保中心相关软件设计不全面, 致使大学生医保工作在参保、续保和电子版数据汇总上报等数据管理方面问题较为突出。另外, 西安地区高校尚未实行医保卡, 每年的老生9月新学年入校时缴费, 不但工作量大, 而且也容易出现工作漏统, 给极个别没有缴费又需要住院的学生冒名顶替留下了制度上的缺陷。

篇8：某公司2009年人力资源部年度工作规划

一、活动目的：

1．庆辉煌08，迎灿烂09文艺晚会。

2．通过本次文艺晚会丰富员工的业余文化生活，活跃假前氛围。

3．突显“我为**做贡献，**为我建家园”的和谐企业文化。

4．加强管理者和员工之间的沟通﹑理解、信任，增强团队合作精神。

5．提高企业内部员工的向心力﹑凝聚力；提升员工对**的认同感和归属感。

二﹑筹备计划﹕

1、筹备委员会：

1）筹委会成员名单

筹委会总顾问： **

顾问：**

总策划：**

策划：**

主任：**

委员：**

2）筹委职责：

李**：指导所有工作及趣味活动。

**：负责所有活动筹备的监督。

策划组：活动的计划编写及流程制作，筹备准备工作及筹委会各项事务联络与沟通，协调沟通各工作小

组的工作，协助策划工作。

叶**：负责筹委会常务工作。负责活动所需物品的采购。

**、李**：物品保管、分发及奖品保管﹑发放(列册保管)。

**、**：负责对晚会主持人的培训甄选以及现场颁奖的组织策划实施工作。

**：负责嘉宾及所有来宾礼仪接待工作协助礼仪小姐甄选及培训工作。

形广部：负责摄像、录像工作的安排以及活动前期宣传海报设计及制作、现场设计，颁奖会场背景及活

动区域的指示牌设计及协助制作。

金**：搭建颁奖台及音响设备安装调试和担任颁奖典礼DJ及所需VCD碟片准备工作。提供有力的后勤

保障工作（会场布置、电源供应、联络工作）；协助策划工作。

李**：前期准备工作及文娱活动报名资料收集、奖券制作及核对和其他临时性安排工作。*厂长：负责活动前后厂部人员的纪律及安排场地整理和清洁的人员。

**、彭**：现场区域规划标示及现场保卫、现场秩序维护、安全医护及其他突事件的处理。其它委员：积极参与策划，提供好的方案和建议，协助筹委会各工作小组工作。

2、晚会时间、人数及内容：

活动时间： 定2008年**月**日（周**）18：30开始 活动主题： 庆辉煌08，迎灿烂09文艺晚会

晚会内容： 文艺晚会(包括抽奖活动、互动游戏和唱歌、跳舞、小品等文艺节目)晚会地址： ***

参加活动人员（合计**多人）：邀请嘉宾**人（*总、*总、*总）、办公室职员**人（包含**人）、车间各部门主管等共15人，员工**人。

3、晚会经费预算（总计**元，人均约***元）：

1）抽奖奖品预算（合计**元），其中﹕特等奖1名，奖品金额约**000元；一等奖3名，奖品

金额约**000*3=**000元；二等奖8名，奖品金额约**00*8=**000元；三等奖12名，奖品金额约**0*12=**00元；四等奖35名，奖品金额约**00*35=**00元；纪念奖60名，奖品金额约约60*50=**000元。（中奖人员合计120人，中奖率约**%）2）表演节目奖品预算：（总计 **元）：

一等奖1名：现金*000元；二等奖2名：现金**元；三等奖3名：现金*000*3=**元；四等奖5名：*000*5=*000元；集体优胜奖：现金***元。

3）纪念品及副食品经费预算（合计***00元）：饮料、糖果、糕点、应季水果及晚会现场摄像

照片冲印、纪念品等费用（凡参与表演节目未获奖以及活动工作人员的均可获得纪念品一份，共计60人。）另，两个主持人均可获得精美纪念品一份。

4、晚会事务组及安全组：

组长：**主要负责提供所需物品采购跟进工作及后勤保障工作和突发事故之处理，所有活动进行过程中

有需解决之问题可向其报告解决。

组员：**、彭**、**、***安排几个工作人员（协助组长工作）现场工作安排请见附件《活动人员安排表》

5、晚会策划宣传组：

组长：由**担任，主要负责舞台制做；现场氛围布置，包括：现场背景、标识牌制作等；现场桌椅、投

影等设备及道具的安排；摄影及摄像器材准备及操作人员落实等；负责晚会的后续宣传报道，另:交发资料给电脑部进行网站信息发布等。组员：**、**等形广部同事担任，主要负责协助组长开展相关工作。

6、晚会节目组：

组长：由**担任。负责晚会节目的组织、筛选、审定和顺序安排；负责选定节目排练落实、检查、指导；

服装、道具协调、准备等；负责现场节目调度、安排，以及现场灯光、音响等设计建议协调工作。

副组长及成员：分别**、**、**担任，负责协助组长开展相关工作。

7、晚会采购组：

组长：由**担任。（饮料、水果、点心、奖品等的准备）。组员：**负责礼炮及舞台及现场活动氛围调动之小道具采购。

8、物品保管及分发组:

组长:由**担任, 物品保管、分发及奖品保管﹑发放(列册保管)。组员:李**，负责协助组长开展工作。

9、晚会主持组：

1）组长：由**担任，负责现场抽奖的组织策划实施工作，组员由**担任。2）主持人4名(男女各2名): 全司公开选拔。3）待活动节目内容定下后，主持组自编台词。

4）主持人服装（着装大方得体、端庄，如需租借总计***元内可由公司报销）。10.礼仪接待组：

1）组长：由**担任，负责嘉宾及所有来宾礼仪接待组织沟通工作。

2）礼仪小姐6名：负责协助现场颁奖及颁奖前来宾座位指引等相关礼仪工作。具体负责晚会中领

导登台的引导及领导的端茶倒水等服务工作；负责礼品的保管及对中奖人员礼品的发放、登记。

11、活动评委组)组长：由**女士担任，负责组织评委组人员进行节目评比活动。2)组员：

12、策划工作完成时间计划表

三、活动流程

12月31日：

1）晚餐时间17：3018：253）晚会18：3022：45

员工(含工作小组成员单独合影）给下一届晚会留念(制作“广州**09年元旦联欢晚会策划组”牌1块)

可否？请领导批示。

篇9：某公司2009年人力资源部年度工作规划

1、新政策

2、绩效考核

3、考勤与工资制度

4、奖励及激励制度 5．培训制度及计划 6．ICTI工作

（三）公司人力状况

1．招工概况 2．离职概况 3．在职人员概况。

（四）工作之得失

对人力资源的工作一个很大的考验，在实际操作中，我们同样也遇到很多的困难与难题，这也同样是企业转型升级的必经阶段，为了使我们下一年度的人力资源的工作做得更加专业及完善，我们必须做到总结经验，扬长补短，提高效率，创新求实，故现将

签订，并首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，针对不同岗位、表现等因素规划劳动合同续签年限（1年/3年/5年），充分发挥了劳动合同的严肃性、使明确了岗位的重要性，激励了员工积极上进、爱岗进业的主人翁意识，并制定相关程序文件由专人管理劳动合同；

1.1.3通过内部由人事主管及外训讲师培训全厂基层级以上管理人员，熟知劳动合同法以及在后期工作中如何规避劳资纠纷，从而使公司走上完全符合相关法律；

2．采取分级管理考核办法，做好各部门人员人事绩效考核工作

1）为进一步合理开发和利用人力资源，积极并灵活的建立用人机制，特设定组长级人员年终奖励与员工级年度奖金，组长级采取三级考评管理办法（自评、直接上司评定、高级领导评定），按思想品德，工作能力，工作态度，工作绩效多项考评标准来评定当年度绩效分值，并由其分值来计算当年度年终奖励； 2）职员级人员同时也采取年终考评，由部门主管评定分值并填写评语；

本项工作之失特别说明：

1）本公司的绩效考核是以KPI的绩效考核方式为推行标准，KPI绩效考核是有利于促进工作及管理水平的提高，但落实有相当大的难度。比如：有些工作（保证安全运行、服务方面的工作）难以量化考核；基层知识结构参差不齐，理解KPI有局限、不会填表；管理层打分做到客观、公平很难。这样，落实的效果就不同了，与KPI绩效考核要求的标准有很大差距。故本公司的考核本质上没起到应有的效果，那么此项管理考核就失去了意义。因此，在可行性、制约性等细节上还要进一步规范和完善。让大家明确意义，做好落实。

2）推行岗位绩效考核在公司还是一个新生事物，各类考核管理办法两个厂均在运行阶段，我们需要在运行中不断发现问题，不断调整和完善，让绩效考核管理更加具有可操作性，更加切合实际。绩效管理应紧密结合日常管理，而不是为考核而考核，与日常管理脱节，形成“两层皮”现象。KPI指标的制定是岗位绩效考核的

一部分，也是岗位应完成的主要工作项目指标。深入分析各项工作，看是难于量化的最终都可以落到量化上。绩效行为如：工作态度、能力等可以用分级的办法进行量化。大家多提意见相信会促进公司的绩效管理体系和办法不断完善，绩效考核涉及我们每个岗位，每个员工，所以需要我们大家关注和支持，相信企业会充分考虑大家的建议，适时调整改善考核管理办法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行KPI绩效考核作业在明年会是人力资源部门的一项重大工作，这也是企业提升转型的一项重大事项，同样需要得到每个部门及领导的支持与配合；

3．考勤与工资制度

1）今年7月结合劳动合同法规、社会责任要求、ICTI要求等制定了新的工资制度与考勤制度，并下发《考勤管理通知》与《今年度薪资制度》，严格审查各部门每月考勤情况，使考勤程序更加合理、完善；

2）会议通过并于7月份起将所有产品单价公布，并将工资表全部公开于全厂； 备注：工资制度中存在的纰漏的地方分析如下：

1）计件人员的定量是以全天的工资来定工作量的（例如：A员工今天做1000个算是完成产量，工资就能达到计时工资52元，那么如果达到了就能下班，如会超过很多产量的情况下，会出现组长不提交产量或待

激励性的薪资制度来稳定企业文化；

4、奖励及激励制度

1）组长级OPE奖励

2）员工级年终奖励/生产OPE奖 3）职员级年终特殊奖励及年度分红奖励 4）旅游福利等

公司有关奖励与激励的各项制度的最终目的是为了“激励团队”，但往往无法达到预期想要的结果。然而，整个公司人力资源部面临的新问题是要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：

1）奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

2）奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。3）最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。

4）现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。5）要全面考虑安全需求、地位和归属需求和自我实现。当公司制定好奖励与激励制度后，全部人员就必须遵守制定规则：

a)我们需要自身激励来激励他们

b)激励需要制度目标（月度目标、季度目标、年度目标）c)激励需要得到认可，而且制度不能放弃，分阶段性执行 d)人人参与激励 e)团队归属激励

5．培训制度及计划

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。

因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。企业运行三年来，有来自各地的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成良好的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

a)全体人员参加质量管理知识培训。

b)新员工入厂教育，人力资源部和安全主任组织了2000多人参加了企业文化培训、安全培训。

c)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安全生产规范”“注塑工操作规程”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

d)取证培训方面，举办了起重工、电工、焊工、叉车员、安全员等共有36个相关人员参加了培训并取得证书，并有130人参考了员工关系管理培训经考核103个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括临时工）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，只是按人事部的要求参加而已，并未吸收到相预计的效果，导致人事部在安排培训时的主导积极性降低；

d)对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想；

e)管理人员的培训次数较少，导致接受外部新事物慢而效果不佳，并在组织培训时，外训老师对本公司管理人员的受训评价较低，特殊是积极性方面； 3）提高培训效果在明年会是人力资源部门的另一项重大工作，我们需要的是效果并非作业，这同样也是提高企业文化的一项重要工作；（明年度的培训计划初稿见附件2，具体细节会再行提交）

6．ICTI工作

2007年公司取得ICTI证书，于今年进行年度评估审核，并进行二次的审核，均未通过，通过外部学习及总结经验，现公司已全部整改完成，并于12月份已申请了新的ICTI认证，预计于明年2月份完成；

三、公司人力状况

在今年，为了满足生产的人力需求，我们通过多渠道广招人员，但全年的实际用工需求量较往年要大，总体形势是供不应求。3．1．招工概况

今年持续去年招工困难趋势，人力市场发生较大变化，由往年的“找工难”变成“招工难”，普遍生产企业招工困难，特别是劳动力密集型企业，故我们公司也面临同样的问题，招工任务艰巨。为了解决招工问题，我们主要采取以下措施并在新的一年继续试行：

一是加大招工的宣传力度，向内外部定期发布招工信息。尤其是年头春节期间，我们展开大量的招聘宣传活动，通过广告及展位招聘，同时对员工动员，鼓励介绍

员工入职，鼓励已离职老员工返厂复职。通过大量的宣传动员，在3月份期间吸引大量新老员工；

二是另一方面，开展摸底调查同行企业的招工近况和相关的招工政策，并根据所调查的情况，征求领导意见，放宽招工政策，提高员工待遇，提供劳务费等方式，吸引人员进厂。

三是放宽用工形式，招收临时工解决用工紧缺难题。这也是我们首次尝试启用临时工，今年先后引进临时工共100多人，这给生产车间用工紧缺带来了很大的帮助；但与此同时，也带来了一些消极做工、正式工与临时工矛盾冲突、临时工素质低等管理问题。

通过以上措施，全年共累计招收员工（如附件1）（表1：今年度招工量统计表（分月统计）

（表2：今年招工类型统计图，按全年招工总量依照职位类别统计，饼状图）3．2．离职概况

一年来，我们将员工流动作为人力资源管理最关注的问题，将每月的员工流动状况作为一项重要的指标及时向各部门和公司决策层通报，以合理控制流动率作为衡量公司全局管理的重要指标去落实。我们的做法主要有三方面：一是各管理部门与员工增强沟通，提高员工的凝聚力；二是生产部门密切注意基层员工的思想动态，对有离职动向的员工做到心中有数，提前做好人员招聘计划，以解决人员空缺的替补问题；三是人事部在办理员工离职手续时，开展“员工离职调查”，与每一位离职员工进行谈话，从中获取员工离职的真正原因，以针对员工的抱怨逐步改善管理当中的缺陷。通过多方面的努力，尽最大限度的控制员工流动率，但总体员工的流动率还是居高，与预期目标还存在一定的距离。

经统计，今年全年共累计离职员工人，每月平均离职人（见下表）。今年员工流动主要表现为两个趋势：一是核心人员流动率偏高（见图）,二是新进人员稳定性差

（见图）,情况如下：

（表3：今年度1-12月份员工离职人数统计表）

（表4：今年度员工离职类型比例图，按辞职、自离、辞退、开除四种类型统计，饼状图）

（表5：今年度员工离职率推移图，核心人员离职率比例图）3．3．在职人员概况

1）公司现有员工总数为1040人，其中管理职系176人，占总数17.38%；副主管级以上人数24人，占总数2.31%；职员级人数52人，占5%。一线（生产线）人数818人，占总数78.65%； 二线（非生产）人数：46人，占总数4.42%。2）公司在职员工服务年资状况（如右图）未满一年675人,占总人数的64.9%；满一年未满两年139人,占总人数的13.37%；满两年未满三年92人，占总人数的8.85%；满三年未满四年47人，占总人数的4.54%;满四年未满五年18人，占总人数的1.73%；满五年以上69人,占总人数的6.63%。

（表6：在职员工服务年资比例图，按在职人员的年资状况，饼状图）3）全年员工月平均出勤26天，平均每天出勤数1100人。

四、工作之得失

本部门在工作方面各自分工明确，基本能满足正常的运作能力，但在资源上欠缺，特别是专业人才方面，因人力资源本身就是一项引导性的部门，每一个HR人员都能起到引导及培训的作用，所以人才非常重要，这也是在新年度里有待提升的问题点；

工作方面：如同上绩效考核、ICTI、培训是本年度有提升但未能达到满意的效果的几项工作，下一年度需加重这方面的管理工作；

个人方面，在管理上有推行引导能力但欠缺坚持执行的力度，因是从上市稳定型企业中工作出来的，所以在创新、改革的能力方面不够特别是在发展型企业中的人力资源改革方面，在自我情绪管理能力方面待改进，容易冲动；另外在外语方面需加强；

明年度工作计划

经历全球金融危机，各项政策的出台，人力资源部门的工作将会更透明化，我们需要拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，才能拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本年度企业需要速拉动人力资源管理制度的变革。

1、合法用工，依中国劳动法规及ICTI条例规划各项制度

2、在薪资管理方面，分步进行改革

3、结合企业战略规划的培训

4、建全持续激励的管理制度

5、建全提高“以人为本”的企业文化