员工入职指引（精选10篇）
篇1：员工入职指引
员工入职指引
1．1个人资料
1．1．1新入职员工必须如实填写《员工登记表》，并提交相关证
明和证件，包括：身份证、户口簿、学历证原件及复印件、最后工作单位的离职证明、最近两个月内三级甲等医院的入职体检证明、个人简历、1寸证件照及照片电子档各一份、及其他行政部门要求提供的资料。所提交资料必须正确属实，故意隐瞒或虚报者，将受到相关处分直至解除劳动合同。
1．1．2当个人资料有以下更改或补充时，请员工于两周内上报至
人事行政部，以确保与员工有关的各项权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
1．2入职设备指引
1．2．1门禁：门禁由工作证和考勤指纹组成。考勤指纹请至人事
行政部进行录入，工作证由运维部设置权限后发放。
1．2．2电话：每位同事均有自己的直线号码。分机号为直线号码的后4位。内部转接：直接拨打对方4位分机。外部转接：
R+分机号。拨打外线：9+电话号码。拨打长途：9+17969+
区号/0+电话/手机号码。
1．2．3电脑：电脑设备和网络权限开通请咨询运维部同事。
1．2．4办公用品：办公用品请至21楼行政助理处领取。
1．3工作内容指引
1．3．1员工邮箱：员工邮箱为单位内部通讯、文档共享的重要途
径，其登陆地址为：mail.yiban.cn邮箱由运维部负责开通，开通后员工应及时修改初始密码。员工离职后，运维部将
第一时间关闭邮箱，其邮箱内所有内容也将清空。
1．3．2办公室联系表：新开通的邮箱请在“公文包”内“查找共享
项”，搜索由人事行政部指定的员工姓名，以便接收员工手
册、通知文档和办公室联系表等文档的更新。
1．3．3工作小结：为了便于主管领导及时了解员工的工作情况，要求员工自入职之日起每天提交工作小结。第二个工作日上
午9点后提交为晚交，晚交或不交工作小结都会影响员工绩
效考核结果及绩效工资。
工作小结提交方法：
（1）在邮箱的“公文包”中建立“工作小结”文件夹，每日将小结以word的形式上传到这个文件夹内，文件的文件
名是日期+部门+姓名+工作小结，如20120416技术部张三
工作小结；
（2）右键文件夹设置共享，将这个文件夹对部门负责人及
相关人员（yangjie@yiban.cn）设置成共享。
篇2：员工入职指引
新员工报到入职后，如何让其快速融入公司和团队，熟悉工作和生活环境，时代光华认为，做好相应的入职引导是非常有必要的。但是，有些企业一味地强调入职引导是HR的工作，甚至有的企业一般把入职引导直接等同于新员工入职培训，这都是不确切的。其实新员工的入职引导工作是应该要HR与用人部门一起努力的。
一般来说，新员工在加盟公司进入工作岗位前，用人单位为入职者所做的一系列工作，主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等，让其快速融入公司、团队，尽早在工作上有所表现，让其价值得到体现，以帮助其在公司工作的稳定性，这个期限一般也就是试用期。因此在这阶段，HR和用人部门起到了关键性作用。
首先是HR要做的，必须指导并协助新员工办好入职手续，帮其办好工牌、门禁、饭卡、登记考勤指纹等，有住宿舍需求的还需办理入住手续，安顿好新员工。其次，对于公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍，公司内部办公环境指引，如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。
再次，前安排好其办公室或工作座位，办公用品领用发放、电脑、内外网、邮箱配置、GTT组织管理系统等帐号建立和密码设置等。然后，要对公司概况进行介绍，五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍，公司考勤制度、办公室5S、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训（入职培训时还会全面详细介绍）。最后，引见部门负责人及导师，将新员工移交给用人部门管理。
然后才是用人部门要做的，首先是带领新员工认识部门同事和相关领导，熟悉部门工作环境和氛围，介绍部门工作目标和方向，团队成员组成和工作分工等。接着，通过岗位试用
期工作目标确定、任务安排，岗位工作职责和流程培训，试用期转正考核标准和方式的确定等。第三步，入职第一天陪新员工共进午餐，熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。
另外，新员工试用期工作指导，传帮带等，帮助其解决碰到的困难和问题，做新员工生活好帮手，担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。关注新员工心态和试用期工作考核监督等。
HR部门对每位新员工的表扬都要求用人部门及时反馈，有书面反馈也有口头反馈，不能过了试用期再来反映说试用不合格，否则用人部门需承担“不作为”的责任。同时，HR部门也会对某些重要岗位新员工进行调查和抽查，以弥补用人部门可能的工作失误。
对用人部门反馈说新员工表现欠佳或建议以试用不合格的情况，HR部门均会及时了解情况，如新员工认识到自己的不足愿意改正，与用人部门协商后可再给一周左右的观察期，如合格则继续试用，如不合格则劝其离职。
篇3：关于企业新员工入职培训的研究
一、入职培训中存在的问题
1. 公司管理者在入职培训观念上的误区
一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识, 而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一, 认为培训价值不大, 只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求, 员工走了可以再找, 或是他们认为员工得到了知识与技术后, 容易跳槽;第二, 培训成本高, 组织负担不起:部分企业只注重眼前利益, 而放弃了培训;第三, 新员工会自然融入工作:据统计, 约有8 0%的企业没有对新员工进行有效的培训, 直接将其分配到工作岗位上去。
2. 培训实施过程中存在误差
许多企业进行了培训, 可效果却不尽人意, 主要原因有:首先, 培训没有建立在科学的需求分析上, 使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次, 培训内容缺乏系统性, 项目单一, 内容的相关性低。再次, 培训方法不当。许多企业在实施培训时, 仍然采取“培训者讲, 受训者听”的培训方式, 在组织培训过程中, 企业管理人员缺乏应有的监督, 使受训者行为懒散, 目的性不明确。
3. 培训成果转化率不高
所谓的培训成果转化, 是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持, 没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。
二、关于入职培训问题的解决
1. 管理者观念上的转变
管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效, 不能适应组织中的人, 物和事, 在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因, 管理者应从自身找原因, 切实改善。
2. 入职培训过程中应做好培训计划
培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6 W+2 H:
(1) W h y即为什么要实施入职培训, 目标是什么。新员工进入一个新的组织, 在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异, 通过培训, 新员工能够了解公司情况, 熟悉岗位, 从而适应工作。在做培训前, 组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标, 这些目标需符合S T A R T原则, 尤其是具体可量化原则。
(2) Who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上, 最好选择本企业的培训师, 这些培训者应具有一定的培训知识, 培训经验和培训技巧, 树立专业化形象。
(3) Whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工, 有刚刚毕业的学生, 还有来自其他企业的“空降兵”, 也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。
(4) What即应培训哪些内容。一般包括:第一, 了解组织管理制度信息;第二, 建立员工的归属感;第三, 组织的历史及其组织文化;第四, 使员工熟悉自己的工作岗位, 以及各相关工作部门的业务。
(5) When即确定培训时间。对于新员工来说, 应该在其加盟的时候进行培训, 同时, 培训的时间要控制好, 从科学家研究的数据看, 人类的注意力2 0分钟以后将呈现下降趋势, 因此, 培训最好在2 0分钟内, 否则效果会大打折扣。
(6) Where培训场地环境不应该吵闹庞杂, 周围环境一般来说也得安静, 不受干扰。
(7) H o w即企业采取何种方式进行培训。首先, 进行企业层次的培训, 包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次, 具体可采用集中授课、小组讨论、参观等;其次, 进行部门层次的培训, 包括业务技术能力培训和岗位培训, 可采用角色扮演、主管辅导等方式。
(8) How much确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费的预算, 其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来计算。
3. 提高培训成果转化
成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件, 即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外, 要保持培训的持续性, 入职培训结束后, 管理者仍要全面搭建培训平台, 将培训作为企业的制度来进行。只有这样, 企业的培训才能真正给企业带来效益。
总之, 新员工入职培训是一个系统的工程, 是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视, 并要极力克制一些无效的培训。力图做到一份培训, 多份效益, 实现个人发展与企业战略目标共同完成。
参考文献
[1]杨 杰:组织培训[M].北京:中国纺织出版社, 2003.4
[2]麦斯特:企业管理研究中心.员工培训手册[M].北京:经济日报出版社, 2004.10
篇4：如何做好员工入职培训
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
一颗风险种子
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
两个培训方面
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。
示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。
几种培训方式
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
让第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。
·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
·公司纪念品(印有公司标识)。
·邀请共进午餐。
·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
篇5：新员工入职指引
亲爱的新同事：
您好！首先欢迎您加入XXXX这个大家庭，愿您在XXXX的岁月能够工作愉快、家庭幸福。为了能让您更快的融入XXXXX，请仔细阅读以下入职指引！
入职流程：
1、入职前需要在指定医院办理体检，体检合格方可入职，入职需要提交1寸照片8张。
2、入职当天需签订劳动合同、办理宿舍、录入指纹，办理完所有手续方可入职。吃住情况：
1、公司自有食堂，提供中、晚餐和宵夜，入职时需办理就餐卡，刷卡消费，餐补5元/天。
2、公司宿舍位于XXXXXXXXXX，需要住宿可在入职当天办理。
车辆管理：
1、班车：公司上下班固定线路有班车接送，XXXX班车停靠位置在出宿舍大门口往右手边公路前行50米十字路口处，早上班车07:40发车；XXXX班车位置在柯桥老厂大门处，发车时间早上07:00、下午15:00；袍江工厂早上08:10下午16:30、17:30各有一班车发出；上夜班员工下班，在12：10分由公司统一外叫车辆接送。
2、电瓶车：员工电瓶车需要停在公司内的，需在保安队办理一张出入卡，否则不予进入。
3、商务车：公司自有商务车一辆，因工作原因需要用车，需填写《用车申请单》。考勤管理：
1、考勤方式：实行指纹考勤和部门手工考勤相结合的形式，员工上下班必须打指纹卡。
2、新员工在办理入职手续时录入本人指纹，手指脱皮或受伤需到行政专员处更换指纹。
3、请假管理：员工请假需填写《员工请假单》，按要求批准后生效，旷工3天按自离处理。工资：
1、发放时间：每月20日左右发放上月工资。
2、发放方式：统一打入员工个人工商银行卡内，请在入职一周内提交个人银行账号。
3、离职工资：离职不发现金，在公司每月发放工资日一并进行银行转账发放。
离职办理：
1、试用期内提前3天以书面形式提出可以办理离职，试用期后提前30天书面提出。
2、离职需要在到期当天，到综合管理部按流程办理完离职手续，未办手续视为自离。联系电话：
1、保安队电话XXXXXXXXX，有关安保、居住证问题、车辆出入卡，可联系处理。
2、安监办电话XXXXXXXXX，有关生产安全、工伤等问题，可联系处理。
3、综合管理部电话XXXXXXXX，有关招聘、培训、行政等问题，可联系处理。
特别规定：
1、任何人员进入车间现场，必须佩带安全帽和防护口罩，否则不能进入车间。
2、每周六早上8点在办公楼后面空地开全厂大会，所有人必须参加，下雨则在食堂开。
3、公司早餐暂未提供，在厂外购买的早餐可以带到食堂食用，但不能带入工作场所。
4、公司重大信息、处罚、奖励等会在食堂门口宣传栏张贴，请予以关注。
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXX
篇6：员工入职指引（精选）
新丁报到，最怕不得其门而入。
了解入职程序，帮助你减少可能的慌乱，从容办理各项手续——
第一章入职程序
1.报到
1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。
1.2 提供个人资料：
报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、婚姻状况证明（结婚证）、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。
1.3 办理入职手续：
（1）领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料；
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。
2.试用
2.1 入职引导人
试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，你都可咨询入职引导人。
2.2 你应在报到后一周内完成员工手册和办公行为规范等基本制度常识学习和考试，并且能圆满通过。
2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。
2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。
2.5 试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，公司将终止对你的试用。
3.转正
3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容（包括员工手册和公司基本制度和行为规范学习及考试、脱产集中培训和在职培训），人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。
3.2 如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。
4.特别提示
当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益：
（1）姓名、身份证号码；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况及家庭成员状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）学历教育；
（6）公司内的特殊（亲属）关系；
（7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；
（8）其他你认为有必要知会公司的个人信息。
5.雷区
篇7：新员工入职指引书
一、需要您准备的材料：
1、毕业证书、学位证书复印件1份；
2、其他相关培训证明或职称资格证书复印件1份；
3、与原单位解除劳动合同证明：离职证明须由原单位开具并加盖单位公章或人力资源部章原件1份；
4、户口本首页、本人页复印件1份，及另附1寸冲洗照片2张；
5、体检表1份（近三个月以内由二级以上医院体检证明）；
6、身份证正反面复印件2份，招商银行卡复印件1份
二、您的权限：
1.企业邮箱登陆地址：
2.企业邮箱号：
初始密码：
。请及时登陆邮箱修改密码； 3.若邮箱无法登陆，请联系负责人：； 4.社会保险：
如果您未在 参加过社会保险，需提供本人近期一寸、正面、免冠、彩色、白底、服装与背景的颜色反差要大的电子照片，jpg格式、宽度：358像素、高度：441像素，文件不小于9kb，不大于20kb。电子版照片发给shixiaohui@prokeel.com 社保问题联系：
员工手册
一 信息更新 员工若变更签订劳动合同是所填写的通讯地址或手机、固定电话或者紧急联系人等信息，请务必于发生变更之日起3个工作日内口头、微信、短信、邮件告知人事行政部。二 试用期
试用期为1-6个月，一般情况下可于3个月期满后考核转正，表现优秀的员工可提前转正。试用期内人事行政部将定期对员工进行关怀访谈，帮助员工更好地适应公司及本职工作，公司鼓励新员工在访谈中如实提出意见及改善建议。试用期前15天，由用人部门对员工进行一次试用期考核，考核成绩80分以上为符合录用条件，进入转正审批流程；考核成绩79分及以下，则为不符合录用条件，解除劳动合同。三 考勤制度
1、上班时间为8:30——17:30或者9:00——18:00，中午12:00——13:00休息一小时，周一至周五工作5天，周六及周日为公休日。根据工作需要各部门有权适当按照工作强度调整部门员工工作时间，具体按照各部门内部规定执行。
2、上下班均需打卡，考勤由各部门负责。
3、考勤统计周期：自然月
4、迟到：
未按照公司规定时间抵达工作岗位且事先没有向公司请假的情况，迟到5分钟以上记为迟到；
迟到5分钟以上0.5小时以内，每月累计超过3次的，从第4次起每次扣除30元；
迟到0.5小时~2小时的，每次扣除80元； 迟到2小时~4小时的，视为事假或者旷工（如无合适理由又未提前请假视为旷工）0.5天；
超过4小时，视为事假或旷工1天。
5、早退
未按照公司规定时间提前离开公司，视为早退，早退处罚参考迟到；
6、旷工
未经请假擅离工作岗位超过2小时，视为旷工；
7、以下情况视为“严重旷工”
自然月度内发生3次及以上漏打卡；
员工未经上级同意而离开办公区域超过3小时的； 旷工2天（连续或累计）； 不服从调动和分配不按时到岗的； 提供虚假休假证明的。
8、旷工处罚
旷工当日无薪并处以每日20%日薪罚款，并予以书面警告；旷工2天（连续或累计），公司有权解除劳动合同并不给予任何经济补偿。四 假期规定
1、事假
事假系无薪假，除特殊情况，每月事假累计不能超过3天
2、病假
单次病假2天以上（含2天）凭二级甲等医院及以上出具的病假证明，医疗记录、挂号单据，病假薪资按照所在城市最低工资的80%发放；如出现虚假资料，公司有权解除劳动合同并不给予任何经济补偿
3、年休假
在公司工作满一年享受公司年薪假；
自入司第二自然年起，可享受带薪年假为5天/年，在公司每多服务1自然年，年休假增加1个工作日，当年年休假累计最多不超过15个工作日； 员工使用年休假需部门领导批准并到人事行政部备案； 员工离职，公司不对未休年假进行经济补偿；
4、特别休假
此处特别休假指婚假、产假、哺乳假及恩虚假，公司均按照《中华人民共和国劳动法》参照执行。五 禁止政策
1、禁止利益冲突
员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人批准，禁止从事下列活动：
以公司名义考察、谈判、签约、提供担保、证明；
以公司名义对新闻媒体发表意见、消息，代表公司出席公众活动； 未经公司许可，不得兼任公司以外任何获取薪金的工作。
2、禁止收受礼品或不当活动 六 保密义务
公司员工有保密义务，不仅限于在工作期内，也包括退休或离职后； 对非本人职责范围内的公司秘密，不打听，不猜测，不传播；
凡属于公司涉密或机密的文件、资料、技术、财务状况及销售情况等资料，未经公司批准，任何人不得私自复印、传抄、外传或其他形式传播出去； 员工工资、客户信息、内部通讯录等均属涉密范围，任何员工不得以任何形式向外传播；
各部门负责人对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；
如发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即报告上级并及时采取补救措施。违反保密规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理； 七 奖罚制度
1、奖励
以下情形，公司将以奖金或者奖品以及其他可采纳的奖励形式给予不同奖励：
为公司创造显著经济效益；为公司挽回重大经济损失；为公司争取重大社会荣誉；改进管理成效显著；培养和举荐人才成果显著；其他情形，经公司研究决定给予奖励者。
2、违纪与处罚 口头警告
迟到或早退，不遵守公司请假制度；上班三年时间不认真工作；未经许可擅自离岗、串岗、闲聊干私活；上班期间长时间打私人电话、玩电脑游戏或者上网；对上级分派的工作拖延、完成期限超限并无正当理由；不符合着装规定的。 书面警告
上述“口头警告”条款中所列行为屡教不改的（单项出现第二次或不同违纪行为合计达2次）；工作时间未经上级同意擅自离开或未到岗达2小时；旷工1一天及以上；拒绝执行领导的工作指令，对上级态度恶劣的；上班时间严重干扰工作秩序的。 降职降薪
按部门绩效考核制度需降薪降职的；已收到2次书面警告再次发送违纪现象的。
3、解除劳动合同
涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为； 严重违反公司考勤机其它行为规范； 违反单位诚信保密职位的行为； 影响及分割公司利益的行为； 违反公司员工管理制度色行为。八 离职管理
1、员工辞职
员工提出辞职，提前30天发起《离职申请表》，表中所列各项工作交接好且均获批准后方可离职。未获批准擅自离职的，则默认为员工自愿将一个月工资作为代通知金支付给公司，公司不予支付最后一个月工资。同时因违反公司规定而给公司造成损失的，员工应付赔偿责任。
2、劳动合同自然终止
人事行政部在员工劳动合同到期1个月前发《终止劳动合同通知书》给员工。
3、公司提前解除劳动合同
依据《劳动法》和《劳动合同法》，员工有如下表现，公司可提前解除劳动合同。 员工在试用期间不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度的；
严重失职、徇私舞弊，给公司造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的； 被依法追究刑事责任的
4、责任追究
如人员离职后，公司发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由部门负责人负责追索。如已离职员工被查实在受聘公司期间或者在办理离职手续时对公司造成经济损失，在劳动合同解除后，公司仍有权追究该离职员工的赔偿及法律责任。
以下为《员工手册》员工签收回执单，员工本人签字后，请沿虚线裁剪下来，由公司人事行政部留存。
声明
本人已完整阅读并理解《员工手册》，并参照此执行。特此声明。
姓名：
篇8：企业新员工的入职培训问题研究
1 当前我国企业入职培训存在的问题
许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。
1.1 企业不重视入职培训工作
首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。
1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差
从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。
1.3 入职培训内容偏简单化
1.3.1 培训时间安排不合理
在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。
1.3.2 培训内容枯燥无味
有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。
1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。
许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。
2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策
2.1 企业应明确入职培训目标
入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。
2.2 企业应开展具有针对性的入职培训
有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。
由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。
2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识
新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。
2.4 企业应丰富入职培训内容及形式
2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导
新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。
2.4.2 丰富入职培训方式及内容
新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：
首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。
其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。
总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。
2.5 企业应完善培训评估反馈过程
入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。
参考文献
[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.
篇9：新入职员工需要精神导师
该案例中，没有提到银信集团是否为管理培训生王昆已经配备了思想导师。但从一般性的管理培训生制度的设计层面来看，基本上都会配置思想导师。所以，尽管案例中没有交代此类背景材料，但可以肯定的是，即使银信集团已经为王昆配备了思想导师，也需要该思想导师对王昆出现的问题进行总结和思考，从而帮助那些具有优秀潜质的管理培训生在遭遇心理困惑和障碍的时候，能快速走出阴影，而不至于出现如同案例中王昆崩溃的情形。
本案例中的王昆是80后，他们大多是独生子女，个性特征十分突出，由于多数人没有吃过苦，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，正如本案例中的汪总说的一句话“自尊心如此之强情绪又如此脆弱”。现在80后青年尤其是85后青年，普遍存在类似的问题。
王昆作为一个新进入企业一年左右的应届毕业生，是带着一种美好的期望和理想，靠着一份激情在工作。但由于受到一点点挫折就变得灰心丧气，心里难过之至。当我们在遭遇这些挫折和不顺的事情时该如何面对呢?
最好是能够迅速调整自己的心态，积极地忍受。所谓积极地忍受和消极地忍让是两种不同的概念。平时我们会提到胜任素质这个概念。在胜任素质中有一个叫做坚韧性的素质，其定义是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性素质的最高状态是通过建设性的方法解除自己的思想压力或消极情绪。在非常大的压力下保持冷静，思考压力的来源，并集中精力解除压力，变被动为主动。
让我们再简单回顾一下选拔并培养一个管理培训生需要经历的环节。
第一步，了解领导人才成长的规律；第二步，明确何种人才能在本企业取得成功；第三步，建立开发体系；第四步，输入高潜能的人才；第五步，制定个性化的开发方案；第六步，评估、跟踪其成长；第七步，逐步完善整个过程。
这里提到的第二步指的就是岗位胜任素质的问题。目前在推行管理培训生的企业中，这一点做的都不错。这些企业往往在第三步和第六步做的不甚理想。这其中的关键就是要为管理培训生配备不同类型的导师，从而可以帮助管理培训生不仅仅在技术和能力上获得提升，更可以帮助他们在心理环节上获得成功，培养他们坚韧性的素质。
关于导师的安排，从经验上看，一般为一个管理培训生可同时安排几种不同类型的导师，从不同角度对其提供辅导。这些类型的导师包括直接上级(对实际工作提供指导)、高层管理人员(提升其观察、思考问题的高度)、职业发展专业人士(提供成长、成才方面专业的咨询)、师兄(有针对性地指出并提供实际的经验)、同伴(交流学习经验)。
我之前就曾经在国内一家知名的电信设备供应商工作过，尽管该企业没有采用管理培训生制度，但在对待入职的新员工的培养方面，却采取了管理培训生的某些好的做法，其中之一就是为每一个新员工配备思想导师。
篇10：某百货公司新进员工入职指引
1.本指引用于指导公司新入职员工在人力资源部办理完入职手续后应进行的相关工作和应知会的相关事项；
2.本指引同时知会新入职员工及其直接主管，员工与主管均应认真阅读，清楚了解本指引内容；
3.本指引具有与公司管理规章制度同样的效能，员工应认真了解并执行，违反本指引规定事项将会受到相应处罚；
4.本指引的相关信息须人力资源部人事管理员和员工直接主管确定，请相关方认真填写，填写资料的相关人员应对填写内容的真实性和合理性负责；
5.本指引的传递流程为：
员工办理入职→发放《入职指引》→员工持《入职指引》和相关物品到所在部门报到→员工直接主管核实和填写《入职指引》→将《入职指引》传回人力资源部
知会内容:
报到员工姓名：性别：
报到部门：报到职位：
上班地点：
入职指引人：性别：
所属部门：职位：
联系电话：
员工直接主管：职务：
联系电话：
考勤和工作内容:
1.新员工使用的考勤方式为：□上下班打卡□上下班签到
2.员工自上班之日起应认真执行公司考勤制度，上下班打卡或签到；
3.员工直接主管应认真对其进行考勤工作，统计汇总考勤信息定期上报；
4.员工无考勤记录，未按时上下班打卡或签到的，将不予计发工资；
5.该员工的上岗时间为：
6.该员工的日工作时间为：到
7.该员工的考勤卡在领取
工作牌:
1.新员工办理入职手续时，人力资源部已为其办理好了工作牌，员工在工作时间内在工作场所时必须佩带工作牌，否则将会被处以罚款；
2.员工应确保工作牌不能丢失，丢失补办工作牌须提供由直接主管签名的补办证明、一寸彩色照片一张和补办手续费100元；
入职事项办理情况:
请注意以下事项是否办理完毕，如有未办理完毕的，请务必在自今日起一个月内办理和补齐，否则员工将会被停止试用
事项/资料不需要已提供尚未提供其他
提供身份证件□□□□
提供学历证明□□□□
提供职业资格证明□□□□
提供流动人口计划生育证明 □□□□
提供健康体检证明□□□□
提供离职证明书□□□□
签署离职责任声明□□□□
提供一寸红底彩色照片两张 □□□□
缴交工作服保证金□□□□
缴交备用金保证金□□□□
缴交其他保证金□□□□
办理本地户口担保手续□□□□
签订劳动合同□□□□
签订保密协议□□□□
签订承诺书□□□□
签订社保购买状况声明□□□□
办理工作牌□□□□
领取考勤卡□□□□
其他事项：
1.个人信息变更
如个人信息有所变更，请以书面形式立即知会人力资源部变更，否则员工应承担由此引起的一切后果，包括影响工作相关事宜而接受处罚。
2.员工咨询事项应首先向所属部门领导或分店店务部
有关人事制度及办事流程查询电话：
有关行政制度及办事流程查询电话：
有关财务制度及办事流程查询电话：
3.培训
员工应在入职一个月内接受入职培训与入职培训考核，否则不予转正。
入职培训时间为：
员工的岗前培训工作由其直接主管或其指定人选进行，有关岗前培训的内容应包括：岗位职责
工作流程介绍
相关同事介绍
业务规章制度介绍
服务规范和礼仪培训
其他工作需要的培训和指导
岗前培训人签署：
4．试用期考核
员工的约定试用期为3个月，员工上岗时即开始试用，应认真熟悉和掌握岗前培训的内容，向主管明晰所在岗位的工作任务，努力工作。
在试用期内因无法达到工作要求而被终止试用的，由人力资源部门和直接主管共同通知员工，员工接到通知后，如无异议，在人力资源部门处索取《离职申请表》和《工作交接清单》，按相关要求办理离职手续。人力资源部门在员工工作交接完毕后，马上办理工作结算手续，由于财务审批原因，员工领取结算工资的时间约为一周以后；员工对解除试用通知有异议的，可向隔级上级或人力资源部门负责人申诉，获得的解释结果为最终结果。
试用期满之前的15日，人力资源部门下发《入职试用考核审批表》，由员工的直接主管通知撰写《转正申请》，员工应在一周之内上交《转正申请》，注意：员工应提供详细和真实的申请资料，否则将会影响考核转正的审批工作。
试用考核结果，考核合格的人力资源部门将在公司范围内公布转正名单（因考核审批结果延误的，也可能不见于公布的转正名单之上），考核不合格的，由员工的直接主管将审批结果（延长试用或终止试用）通知员工本人。
5.工资和补助的领取时间和方式
工资发放时间为每月15或16日，发放区间为上月的整月；
工作发放形式为：
□农村信用卡发放
□兴业银行卡发放
□现金发放
□其他形式发放：
以银行卡形式发放的，请在一周之内办妥并向人力资源部门提供帐号（存折首页的复印件）
6.请重新核准已经领取的物品：
□劳动合同
□工作牌
□员工手册
□保证金凭据
□考勤卡
□其他：
本人已经充分理解和准确掌握入职指引中内容并确保按其规定时限完成相关事宜。
员工签名：日期：
主管签名：日期：