转正考核通过（通用17篇）
篇1：转正考核通过
支部大会通过预备党员转正的决议
经xxx年x月x日公司全体党员大会讨论，认为xxx同志自xxx年x月x日进入入党预备期以来，能够按照党员标准严格要求自己，努力接受党组织的培养教育，克服自己的不足，对党忠诚；能认真贯彻党的路线、方针和政策，经常向党组织汇报思想、工作和学习情况。生活中乐于助人，工作积极，能充分地发挥先锋模范带头作用。xxx同志已具备了一名共产党员的条件。
本支部共有党员25名，其中有表决权的正式党员23名，到会19名，会议有效。经举手表决一致同意xxx同志按期转为中共正式党员。
xxx党支部
x年x月x日
篇2：转正考核通过
参考例文
Xxx同志在预备党员期间，能努力接受党组织和入党介绍人的培养教育，克服自己存在的不足，学习更加刻苦认真，工作积极主动，完成任务出色……。Xx年x月x日召开支部大会，支部应到正式党员xx名，预备党员x名，实到会正式党员xx名，预备党员x名，经过讨论和表决，与会有表决权的x名党员，一致同意该同志按期转正。请党委审批。
支部名称（盖章）：xxx
支部书记签名（盖章）：xxx
篇3：转正考核通过
关键词：《成本会计》,考核通过率,原因,措施
《成本会计》课程是广播电视大学开放教育会计学专业(专科)的必修课，是自《基础会计》与《财务会计》后的又一门专业课。通过学习本课程，学员能较全面地了解和掌握成本会计的基本理论、基本方法和基本技能，为后续的《管理会计》和《财务管理》等课程的教学打下良好的基础;同时对学员的实际工作有很强的理论指导意义，使学员在实际工作中能够理论联系实际，成为适应经济发展要求的应用型专业人才。通过本课程的考核，学员既可以检验自己的学习效果，又可以对本课程有更深入的认识，对今后的工作也至关重要。笔者自2004年以来一直担任《成本会计》课程的教学工作，通过每次考核结果发现，学员的通过率较低、成绩相差悬殊。针对这一现象，笔者在教学实践中不断进行总结与改进，取得了一定成效。
一、原因分析
（一）学员基础较差。
学员基础较差是成人教育的一个客观存在的问题。由于开放教育是免试入学，因此学员的文化基础参差不齐，部分学员基础较差，《基础会计》的知识掌握得不是很好，更不用说学习《成本会计》了。如2007年1月份第2道计算题考核的是固定资产计提折旧，本题不仅考核了固定资产折旧额的计算, 而且考核了固定资产计提折旧的账务处理, 这样就涉及了《基础会计》和《中级财务会计》的相关知识。学员如果对于固定资产计提折旧的范围和固定资产账务处理不熟悉, 就很难做对这道题。还有很多类似的题目, 基础差的学员要想从计算题中得分存在一定的难度, 因此学员基础较差是学员不能通过考核的直接原因。
（二）出勤率差。
出勤率差也是影响《成本会计》通过率的一个主要因素，造成出勤率差主要有两方面原因。其一，学习兴趣较差。有些学员基础差，对《成本会计》所讲内容很难接受，故而失去了学习兴趣，认为即使来学校上课也没有意义。其二，上课时间较少。学员都是成人，他们都受着单位和电大的双重管理，肩负着工作、学习与家庭的三重任务，不能保证每次按时上课。然而，《成本会计》课程是实践操作性较强的一门课程，如果不能按时接受面授，即使临时抱佛脚也很难达到及格的标准。因此，提高出勤率对于《成本会计》的学习是亟待解决的问题。
（三）课程较难。
《成本会计》是会计专业的一门核心专业课，是学员在专业课学习中较畏惧的一门课。该课程具有实践性强、理论性强的特点，学员在学习中普遍感到难学，基础较差的学员更是感到难上加难。主要是计算题计算起来较繁琐，大的题目往往要分几个步骤才能完成，如辅助生产费用的归集与分配、产品成本计算方法;或有些知识点较难理解，如成本还原，最终导致学员畏惧该课程考核。
（四）面授辅导内容较多。
面授辅导通常讲解整本教材，所涉及的内容较多，侧重点不明确，使学员接受起来较困难，学习感到枯燥无味，导致学员对本门课程失去了兴趣，最终不能通过考核。
二、改进措施
（一）讲练结合。
在教学过程中教师如果仅仅讲授教材中的知识，无论是对于通过考核，还是对于实际工作都是不够的。虽然学员对于知识点表面上已经掌握，但是如果让他们独立完成计算题还是很困难的，更没有可能做到举一反三。本课程考核的计算题所占比重最大，其次是选择题。分析每届《成本会计》的考核试题会发现，考核的选择题基本在学习指导中出，计算题一部分与往届考题重复。所以，每讲完一个的知识点，笔者都会给学员几分钟时间练习学习指导上的选择题，并且在讲课过程中将所讲内容和计算题结合起来，让学员练习相关的计算题，主要是以历届期末考核的计算题为主。这样，可以使学员对以往考核出题的思路有更深入的认识，也可以使学员对知识逐步掌握、逐步渗透，进而能够做到举一反三，融会贯通，尤其是对于基础较差的学员也是复习巩固的过程。讲练结合的教学方式避免了满堂灌的教学，使学员对这门课程产生了浓厚的兴趣，期末考核通过率也有了很大的提高。
（二）加强实训操作。
教师应通过加强《成本会计》的实训操作来强化学员的实践动手能力，使学员进一步领会成本核算的理论依据，在对课堂教学内容和书本理论知识加深理解的同时，反思会计实务工作中核算方法的合理性、科学性，站在更高的层次上认识成本会计及其方法。期末考核要侧重于检验学员的实际操作能力。在2008年和2009年的期末考核中，对于产品成本计算方法的实际操作都进行了考核，而且所占分值较大。因此，加强《成本会计》的实际操作能力无论是对于学员的实际工作，还是对于期末考核都有着非常重要的意义。
（三）面授教学中注重导学、精讲。
我们从事的是成人教育，面对的是成人，所以要考虑到成人的特点，不能刻意、一味地要求他们，不仅要使学员学到知识，更重要的是要调动起学员的积极性，不断地启发、引导、调动起他们的思维，使学员和教师能够进行互动。教师要在导兴趣、导方法、导思维上下功夫，多启发、多采用提问引导方式，培养学员的思维能力。精讲要求教师精心准备教学内容及教学方法，在面授指导课应精讲内容，宜讲“点”不宜讲“面”，精讲时间宜短不宜长。《成本会计》教材所涉及的内容较多，只有明确侧重点才能使学生学习有针对性，才能明确学习任务，从而达到通过考核的标准。
（四）充分利用网络资源。
开放教育的特点就是利用现代信息技术和教育技术，综合利用多种媒体手段，教师导学，学员进行自主学习和协作学习。学员大部分是在职的学员，因此在教学过程中，教师在努力传授知识的同时，要充分利用网络资源，帮助学员尽快掌握现代化的学习手段，比如，收电子邮件、从网上下载资料、进行网上讨论等。这样学员可在家里、办公室完成学习，从而大大减缓学员的工学矛盾，增加他们的学习兴趣，也可为教师教学提供很大的帮助。这就要求教师认真进行网上辅导与BBS讨论，提高网上教学的质量。
1. 网上辅导。
《成本会计》每学期都有四次网上辅导，教师如果将教材内容搬到网上去，只是做了一个教材的搬运工，网上资源的点击率不会很高，学员没有兴趣浏览这些教材上已经存在的东西，他们更愿意看到相关的练习题(最好附带答案)、作业点评等实质性的内容。教师满足学员的需求，才能提高学员的学习兴趣，使学员接受网上辅导，从而提高考核成绩。
2. BBS讨论。
它是教师和学员交流的平台，不仅有利于实现师生之间、生生之间跨时空、跨地域的对话与交流，还有利于解决学员自主学习中遇到的疑难问题。在BBS讨论前，教师最好把讨论的题目确定好。如果让学员自己问问题，有很多学员是提不出问题的。这就需要教师引导学员学会利用BBS的形式进行学习，如“讨论约当产量法采用不同的投料方式在分配上的区别”。这样，才能促使他们思考问题，培养他们自主学习的能力。而且，教师可将学员的BBS讨论和平时成绩结合起来，如果不进行BBS讨论就会影响平时成绩，从而促使学员形成一种学习习惯，从被动学习转为主动学习。
篇4：我通过了考核
我向来和学生没大没小的,为这事不知被老教师说过多少次,但总是“恶习难改”。学生愿意把他们做的想的说给我听,愿意和我玩点“小把戏”,更愿意为我做点什么。这不,为了布置教室里的习作角,我需要几个图钉,就掏出五十元钱请虎头虎脑的“小调皮”去小店买。一会儿他就气喘吁吁地跑过来,瞧他那兴奋样,不知是遇到了什么好事:“邵老师,邵老师,告诉你一个好消息!”“什么好事,看把你给乐得!”“图钉一块钱一盒,商店里的人多找了我十元。”“什么?让我数数。”我接过找回的钱数了一遍,真的多出了十元钱:“这怎么行,人家做生意也不容易,还是麻烦你再跑一趟,把钱给送回去!”这下他笑得更欢了,捧着肚子蹲在地上起不来。我说:“你去不去,不去我自己去啦!”他一边揉着肚子一边说:“我,我是骗你的!你仔细看看,中间那张十块钱被我对折了一下,你一数不就多出一张了吗?”周围的学生也都笑出了声。我带着被捉弄的苦笑重数了一遍,可不是:“你这混小子是怎么想到这一招的?”“我爸经常叫我买东西,有一次我就想了这么一招让他空欢喜了一场。”
事后想想有些后怕:如果当时我一念之差把这“十元钱”给收下来了,那会出现什么后果?学生们会怎样看待我这个老师:财迷?势利小人?道德败坏?都有可能!如果学生再把这件事当成笑话讲给家长听,家长怎么能放心把孩子交给我教育,我又如何能在家长会上慷慨陈词,引导、教育家长怎样科学育儿?如果学生再把这件事传递到其它班、其他教师处,我怎样在这个学校立足?如果学生把这件事传到社会上,每天都很恭敬地和我打招呼的小镇居民又会用什么眼神来看我?如果……即使学生把它当作是生活的一个小插曲,我以后又怎样对学生进行拾金不昧、诚实守信教育?
我庆幸:通过了学生的考核!虽然这种考核有其典型性,平时遇到不多,但随机的考核时时处处都有:全班那么多眼睛盯着我是否随地吐痰、乱抛纸屑,是否迟到早退,是否及时批改作业。我们的一举一动都在接受学生的考核,考核结果的显性效应不明显,但隐性的效应(无论是正还是反)都不可小视,可能它就会影响到学生的成长。作为一名教育工作者,我们应坚守自己的道德底线、行为底线、情绪底线,在展示真实自我的同时不断提高自身素质,以“身正”去育“身正”的人。
篇5：转正考核表转正谈话记录
文件编号：0 2020 年 年 6 6 月
转正考核表--转正谈话记录
版本号：
A A
修改号：1
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1.0
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会
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实施日期：
方案大全
方案整理
员 工转正面谈记录表 姓名
所在部门
岗位
入职时间
转正时间
1、请详细描述自己的日常工作内容及试用期内主要工作成绩
2、进入工作后，在部门的沟通协调方面是否畅通和同事相处是否愉快个人遇到哪些方面的困难
3、对医院的管理方式有哪些建议
4、医院和所在部门对新员工试用期内表现的评价（优缺点）
5、试用期员工转正后的岗位与薪资问题（定岗定薪）
转正面谈记录人
面谈日期
员工试用期考核表 个人 资料
姓名：
工号：
入职日期：
部门：
职务：
评估时间：
****年**月**日至
****年**月**日 员工自评（来院后通过岗位学习对岗位工作的认识与理解，目前已经能熟练掌握和独立开展的工作内容，在遵守医院规章制度、工作适用程度、工作态度、不足改进等方面表现及今后的打算等内容）
直接上级 评 估 专业能力 0 20 分
□专业能力很强，专业知识丰富 20 分 □专业能力较强，具有培养潜力 12 分 □专业能力一般，需进一步提高 6 分 □专业能力较差，不符合岗位要求 0 分 工作能力 2 20 0 分
□工作能力很强，经验非常丰富 20 分 □工作能力较强，具有培养潜力 12 分 □工作能力一般，需进一步提高 6 分 □工作能力较差，不符合岗位要求 0 分 工作业绩 2 20 0 分 □高于目标要求 20 分
□符合目标要求 12 分
□低于目标要求 6 分 □非常不令人满意 0 分 工作主动性 15
□工作非常主动，经常找工作做，富有创意 15 分 □只须极少指示，通常主动工作 10 分 □不能主动工作，任何事情须待指示 5 分 □对于上级的工作指示，执行力很差 0 分
工作态度 5 15 分
□对公司有强烈的归属感，工作态度积极 15 分 □工作态度较好，有团队精神 10 分 □工作态度一般，有待提高 5 分 □工作态度较差，做事喜欢推诿敷衍 0 分 人际关系 0 10 分
□能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 10 分 □基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较好 8 分 □与同事相处一般，平时与大家沟通较少 5 分 □协调相容性较差，缺乏团队精神。0 分 员工总得分= = 综合考评 □90 分以上：优
□70-89 分：良
□ 50-69 分：需改进
□49 分以下不合格 注：考评分数仅为参考值，具体评估结果以用人部门、人事部及总经理意见为准。
部门主任意见 继续试用□
转正□
调岗 □
解除劳动关系 □ 评语：
签字：
人事部意见 继续试用□
转正□
调岗 □
解除劳动关系 □ 评语：
签字：
院长意见 继续试用□
转正□
调岗 □
解除劳动关系 □ 评语：
签字：
考核结果 继续试用□
转正□
调岗 □
解除劳动关系 □ 岗位：
篇6：主管转正考核意见
谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习业务方面的知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
爱岗敬业，认真负责。该同志立足本职岗位，尽职尽责，能保质保量完成工作任务，在单位组织的各项工作考核中成绩优秀。在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。
篇7：员工转正考核计划
员工转正考核计划（试用期转正）
为加强公司试用期员工的管理，更加规范的组织和实施员工转正考核，现将截止XXXX年X月到期需要转正员工的考核计划汇报如下：
一、转正考核的原则
公开公平，客观公正，注重实绩，考评结合。
二、转正考核的对象
本次考核截止XXXX年X月到期需要转正的人员，各部门上报人数共计XXX人。经核查，不满足考核条件的有X人（详见附表1）。其中： X人分别请假天数过多，不满足在岗时间X个月，按照公司规定顺延考试日期；X人分别存在旷工行为，按公司规定延期转正。最终可参加本次转正考核的员工为XXX人（详见附表2）。其中（详见附表3）：XX人为截止XXXX年X月到期转正考试未通过的，X人为截止X月到期转正实践操作考试时请假，X人存在旷工行为本月到期的，X人请假过长顺延到期的，X人存在违纪，本月到期的，以上XX人，将和XXX年X月入职的满足转正条件的共同参加本次员工转正考核。
三、转正考核的程序
试用期员工，到期需要转正的，按规定提交个人转正申请，填写试用期员工转正鉴定表；部门考勤员负责统计到期需要转正的员工，经部门负责人签字签章同意后，上报人力资源部；人力资源部按照上报名单核实需要转正人员的信息，包括姓名、入职时间、岗位、出勤情况等，同时核查有无错报、漏报等情况。经核实无误，由人力资源部通知各部门符合转正条件的员工名单和考试安排，同时
将因请长假或者旷工等情况不满足考核条件的，及时向部门通知，取消其参加转正考核的资格。符合转正条件的，在规定的时间、地点参加考试。员工考核通过的，经总经理审批同意后，按公司规定进行转正调薪。
四、转正考核的内容和权重
员工试用期转正考核，以员工的岗位（工种）和所承担的工作任务为基本依据，从理论知识和实际操作技能等方面，结合实际工作的需要，细化考核的具体内容和量化标准。转正考核总成绩满分为XXX分，按照理论成绩占总成绩的XX%，实际操作成绩占总成绩的XX%进行综合考评。理论考试和实际操作考试成绩均须XX分（含）以上为通过考试。
五、转正考核的组织与实施
（一）转正考试的安排
本次试用期员工转正由人力资源部组织实施（考试安排详见附表4）。应该参加转正考试的，涉及XX个部门，XX个工种，总计XXX人。理论考试安排在XXXX年X月XX日（周X）——X月XX日（周X）两天进行，上午X：XX开始，下午X：XX开始，每场考试时间为XXX分钟，两天共安排三场考试，考试地点分别在XX办公楼会议室和XX办公楼会议室。在理论考试结束后，实际操作考试及时进行，具体时间、地点将与各部门沟通，在不影响正常生产的情况下，根据各部门实际情况，合理安排次序，分岗位（工种）在各现场进行考核。
（二）转正考试的监考
本次转正考核监考人员有XXX、XXX、XXX，相互监督，共同监考。此外，参加转正考核人数较多的部门考勤员协同监考。考试开始前XX分钟，应考员工进入考场，按照所在部门、岗位（工种）安排座次。所有考生就坐后，宣读
XXXXXXXXXXXXXX公司试用期员工转正考试考场纪律，并将一切有可能发生抄袭、携夹带、等作弊情况的纸屑、备考资料等，提前声明，统一清理。一经发现，严肃处理。转正考核过程中，严格考试纪律，规范考试管理。
六、转正考核结果的（等次）标准
试用期员工转正考核的（等次）标准划分为：优秀、良好、合格、不合格四个等次标准。“优秀”是指试用期的员工在各方面表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著，考核成绩在XX分（含）以上；“良好”是指试用期员工在各方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务，考核成绩在XX-XX分；“合格”是指试用期员工能满足岗位要求，但存在一些不足，基本能完成任务，考核成绩在XX-XX分；“不合格”是指试用期员工在业务水平、工作能力等某方面达不到现任岗位（工种）的要求，不能按照要求完成工作任务，考核成绩在XX分（不含）以下。
七、转正考核结果的保存与归档
员工转正考核结束后，转正考试试卷，按照公司要求进行保存，以备复查。经总经理审批同意，已通过转正考核的员工统计表，由人力资源部留存。员工转正鉴定表，按照公司规定填写，签章，进行归档。
八、有关问题的处理
对于试用期员工在转正考试过程中出现的作弊、缺考等情况，以及转正考核未通过等情况，及时上报公司，按照公司相关规定处理。
篇8：转正考核通过
作为全国最大的稠油和高凝油生产基地,辽河大部分油品均需热力开采,决定了油田高能耗的生产特性。节能就是节约,秉持此种理念,辽河始终将节能作为油田可持续发展的“重头戏”,发挥管理与科技的双轮驱动作用,有效地控制了能耗总量的增长。
“十二五”期间,辽河油田公司建立起管理、监察、监测“三位一体”以及油田公司、二级单位、作业区、基层站队“四级一线”的节能节水管理机构,形成节点遍布油气生产、工程服务、公用事业等多个领域,上下联系密切、管理渠道通畅的节能节水管理网络。同时,逐步强化节能目标责任机制,与各二级单位签订节能节水业绩合同,年底按任务目标逐级考核,保障了节能任务指标的顺利完成。
“十二五”以来,辽河油田公司在机采、集输、热注和注水系统积极推广应用了节能节水新技术、新工艺,加快“电机能效提升”“加热炉提效”“配电变压器能效提升”三大节能工程的步伐,取得了较好的节能效果。其中,辽河实施加热炉提效工程,通过加热技术改造、开展区块热能综合治理、热炉优化核减等措施,使加热炉热效率提高到85.5%,实现节能量2.38 t标准煤,创经济效益3574.3万元。
近年来,辽河油田公司还积极参与“稠油开发区块能效水平对标”工作,与新疆油田展开多角度、多层面、多频次的沟通交流,形成一套适合稠油开发区块能效水平对标的程序,为稠油开发区块提效降耗提供了强力支撑。
此外,节能管理部门定期对各二级单位的节能工作开展情况进行现场监察,对监测不合格的设备在第一时间督促整改。今年3月,油田公司被评为“中国石油天然气集团公司节能节水先进企业”,成为唯一一家连续12年获此殊荣的企业。
篇9：结婚也要通过“资质考核”等
“鞋好不好，只有脚知道。”这话谁都懂。结婚是个人的事，对于别人的婚姻，我们谁都无法说三道四，不过，从“毕婚族”成为潮流来说，却让我感到这是一种不好的现象。
婚姻是人生大事，因此，婚姻也应有“资质”，要做好充分的准备，包括物质上的和精神上的。物质上最主要的是房子和工作的事。如果两个人在还没有落实好工作，以及没有准备好房子之前就匆匆结了婚，尽管有感情的基础，但爱情也会毁于一块“面包”之上。
当生活的压力冲击着婚姻的围城，婚姻的根基往往会摇摆，在我看来，没有经济基础的婚姻就像建在沙滩上的房子，缺乏有力的保障。退一步说，如果两个人的家庭都很富裕，没有经济之忧，但这么早结婚也是缺乏理性的。毕竟，依靠父母不是年轻人所追求的。
我认为“毕婚族”其实还蕴藏着对婚姻的草率观。在双方没有完全了解的情况下，在生活还远未得到有效保障的情况下，两人走进婚姻的殿堂，他们对婚姻恐怕只停留在一种浅层的理解。“毕婚族”婚后因生活能力出现的问题，往往会直接影响整个家庭的和睦，成为家庭纠纷的导火索。
当然，不可否认“毕婚族”中蕴藏着对爱情的坚持，但更多的却是对现实的逃避和奔突。
结婚不是爱情的保险箱，没有经过磨砺的爱情只能是一朵飘浮的云随风而逝，更不能把“毕业就结婚”当作赶时髦。
冷不防洗了个“冷水浴”
文/大连李云峰
《八小时以外》这本杂志，按说女性关注它会比较多，不会引起我们男人的阅读欲，但前几日无意中翻阅同事放在案头七月份的《八小时以外》，却着实让我经历了一场跌宕起伏的心理历程，不禁感慨万千，唏嘘不已——做个男人咋就这么难！
我是一个渴望爱情的单身男人，时常会在脑海里勾勒出未来女友的靓影。尤其是看到《中国十大城市美女排行》，不同城市的美女演绎着千秋各异的风情，不禁让我对未来另一半充满无尽的期待和憧憬。但幸福的时光总是那么短暂，当我伴随着憧憬的喜悦翻到下篇文章，竟猝不及防地洗了一个“冷水浴”——《娶个老婆要花多少银子》，文中列举的几个城市，基本上都要男人不吃不喝工作十年以上才能娶到一个中等条件的老婆。社会竞争的压力、男人的责任以及女性择偶标准的不断提升，三座大山毫不留情地压在男人身上。即使男人愿意不吃不喝工作十几年为博红颜一笑。但结果很可能是，拼命工作十几年，满怀希望地放眼望去，很多美女却已经成为“毕婚族”。留下的只是一个优雅的转身和无数男人的千万声叹息——做个男人，娶个老婆咋就这么难！
下期话题：你对“70后”、“80后”、“90后”现象的看法与评价
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篇10：员工转正考核制度
试用期员工转正考核管理制度
为确保公司所有正式员工都能胜任本职工作，符合公司发展要求，与公司的核心价值相统一，具有崇高的敬业精神和献身精神，同时保证公司能给每一位员工都提供一个发展平台，并使员工转正工作公开、公正和公平，特制定本制度。
一、适用范围：
适用公司各职能部门试用期内员工的转正办理。
二、试用期时间
1.持有相关专业的大/中专以上毕业证及相关的专业技术执业资格证的员工，试用期为三个月；
2.持有相关专业的大/中专以上毕业证未取得专业技术执业资格证的员工试用期为六个月；
三、转正时间
从员工入职当日算起至试用期满的当日。
四、转正条件：
1.取得相关专业的大/中专以上毕业证；
2.取得相关专业技术执业资格证；
3.试用期间通过公司考核评定合格以上；
4.试用期间未受到警告以上的行政处罚；
5.试用期满及符合以上条件，并经部门负责人或分管高层同意转正；
五、转正前谈话
1.试用期员工的直接上级须在转正期满前三天与员工面对面交流谈话，如该员工符合转正条件，员工的直接上级应提醒员工提交相关转正材料；
2.如果员工在试用期因工作态度、工作能力等问题，直接上级可做出不予转正或不胜任岗位要求的建议，同时将该员工不胜任岗位的具体事例和评估以书面形式报送总经理（或执行董事）。
六、转正类别：
1.正常转正（试用期满，通过公司转正考核）；
2.不予转正（不符合转正条件，退职或继续试用）；
3.转岗转正（根据考核及个人特长转正到其它岗位）。
六、转正时需提供的材料：
《员工转正申请表》、《个人简历表》、《毕业证复印件》、《专业执业资格证》、公司考核结果。
七、考核流程
七、试用期员工考核评定所占分比例：、公司领导评定（20%）；
2、部门负责人评定（30%）；
4、同事间评定（30%）；
5、跨部门评定（20%）；
八、附则：
本制度经董事会决议，执行总裁（总经理）签字、批准后于2012
年7月1日实施。
附件：试用期员工转正申请表
二
0一二年六月
篇11：转正考核鉴定
一年来，我始终以正确的人生观、价值观和世界观，用于指导自己的学习、工作和生活实践，不忘自己的中共党员身份，确保在思想、行动上和党组织保持高度一致，并严格遵守公司和车间各项规章制度。见习期间，我工作积极努力，吃苦耐劳，能很快适应车间环境，与同事相处和谐，担任车间团委书记，积极组织青年员工参加市团委和公司团委的各项活动。我努力提高工作技能，做好本职工作，尽我所能地做出新的成绩,我要求自己：努力工作，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为企业美好的明天尽一份力。
在磷铵二车间的的一年里，是我不断成长的一年,我很快融入到集体，工作中不懂就问，为了能在最短的时间内进入到状态，以便在今后的工作中能更好的完成本职工作，我端正态度，更加勤奋刻苦，热爱自己的本职工作，团结同事、虚心求教，并时刻不忘提升自身专业技能。在工作之余我经常查看车间在册设备的资料，为后期能更好的工作打下了坚实的基础。因为我知道要想成为一名合格的设备技术员不是一件容易的事，不仅仅要能处理办公室的事情，更重要的是要能解决好现场出现的问题，为车间生产效益争分夺秒，尽快掌握车间生产和设备运行状况，协调和安排班组人员做好车间日常维护/大中修以技改等各项工作。平时我喜欢把已经损坏的设备拆开研究，哪怕是一只小小的阀门，得到了领导的认可和同事的好评。虽然工作环境艰苦，对于来自农村的我，并没有影响工作，尽量克服在生活上遇到的困难，发扬延安精神，磨砺出了自己尽快适应环境，自我解决问题的能力。
通过这一年多的工作时间，我清楚了现场的运作，熟悉了机器设备，工作也慢慢得心应手，时刻努力在工作中取得新的成绩。回首过去的一年，也留下了一些遗憾，比如：遇到分歧，不能把自己的意见和想法及时展现出来。现在看来，这样是远远不够的，我需要更多与周围的人沟通。这些不足我会在以后的学习工作和生活中扬长避短，尽快完善自己。
过去的这一年，不怕吃苦，尽心尽职，紧紧围绕生产任务，服从公司和车间安排，认真履行职责，全面提高了自己的思想认识、工作能力和综合素质，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的各项工作。这一年来也我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，希望今后在领导同事们的关心帮助下，能够取得更大的进步。作为一名入职一年的新人，在以后的工作中，我会更加努力地提高工作技能，搞好本职工作，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。
篇12：员工转正考核办法
对员工的工作表现进行考核是收集、评估并传递员工在职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。目的在于帮助员工认识自己的潜力，并在实际工作中发挥这些能力。转正考核具体步骤如下：
由部门制定的考核办法经总经理审批后方可执行。员工试用期满一个月并合格后即可进行考核，由部门经理、主管对员工进行考核及评定打分，合格的便可进行转正，部门将员工人事变动表及考核评定表一同递交人力资源部，逐级批准后方可正式转正。综人事行政部部将对上报转正的员工进行抽查，发现工作不达标等问题将对部门经理、主管进行严格处罚。
一、转正考核具体步骤：
各部门制定员工转正考核内容，经人事行政部审核，总经理批准后生效。员工试用期满一个月并合格后部门即可对其进行考核，由部门经理、主管对员工进行严格的考核及评定打分，合格的便可进行转正，部门将员工人事变动表及考核评定表一同递交人力资源部，逐级批准后方可转正。人事行政部将组成考核评定小组对各部门申报转正的员工进行抽查，一旦发现工作不达标等问题将对部门经理、主管进行严格处罚。每个员工的考核结果将存入员工档案，对其今后的工作将起到一定的影响。
二、转正考核评定小组成员：
由人事行政部牵头，相关部门经理及转正员工所在部门的部门经理组成考评小组，对转正员工进行现场抽查、考评。
三、考核时间安排：
每月月底各部门按照各部门考核办法对将要转正的员工组织进行考评。于每月2号前将考评表及人事变动表报交人事行政部，如当月2号前未能报交人力资源部的，当月将不予以转正，由部门经理承担所有责任。每月2号至6号转正考核小组对各部门上报的转正员工进行抽查，不合格者当月不予转正，并对不合格员工所在部门经理、主管进行严格处罚。
四、评定标准：
各部门考核内容均应有量化指标，总分值为100分，考评结果85分以上为优秀可立即予以转正，60分以上85分以下为合格继续试用，60分以下为不合格则立即辞退。
各部门拟定的考核内容、办法为试行办法。在运行中发现有不妥之处将继续补充完善。该办法从年月日开始执行。
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篇13：转正考核通过
1. 施工企业自身原因
当前, 市场竞争日益激烈, 越来越多的施工企业面临着“接活难, 干活难, 结算收款更难”的多重困境。许多企业为了急于承接项目抢占市场份额, 有的甚至在未签订合同的情况下就开工, 工程干到一半才开始谈合同, 主动权则完全掌握在业主或发包商手上, 在最后合同谈判时不得不放低合同单价或付款条件, 有的甚至不得不采取全程垫付资金的方式以确保能够签订合同。另外, 在执行合同时, 许多施工企业一味地追求产值和进度, 而忽视工程进度款的同步回收, 施工快、回款慢的现象频现。
施工企业内部未明确应收账款管理的责任人或责任部门, 业务部门的内部考核制度也不健全, 财务部门、经营部门、合约部门、法律部门、业务部门不及时沟通、核对信息, 出现问题不能及时发现或发现问题不及时处理, 任其发展、无人问津, 造成损失也无法追究责任。
绩效考核中未考核应收账款安全、清收及坏账风险情况, 业务部门按产值和账面利润考核兑现完奖金后, 更是有“事不关己高高挂起”的心理, 不再督促清收工作, 加之业务部门熟悉账目的人员岗位变换频繁, 人员调离后不闻不问, 而新接替人员担心清理应收账款增加成本而影响任内的经营目标, 致使许多应收账款一挂账就三五年无人问津, 最终发生呆账坏账而束手无策。
催款手段单一、措施不力。有些施工企业过度依赖人情催款收款, 在遭遇长期欠款时, 有时碍于面子或期待下一步的合作机会, 长期不敢或不愿使用法律手段, 应收账款数额日积月累居高不下。
2.业主或发包人等外部原因
很多业主或发包人因自身资金周转不灵等原因, 拖欠工程款, 有的“拆东墙补西墙”, 有的甚至违反商业道德、无视商业信誉, 故意拖欠工程款, 即使有钱也不还, 而把拖欠工程款当作资金来源或效益来源。
施工企业应收账款加大导致的危害
应收账款加大, 会给施工企业造成诸多不良后果。施工企业大量流动资金被占用, 造成资金周转困难, 流动资金只得靠借贷, 借贷又会导致资金成本增加, 而在多次催款过程中, 又会增加人员费、差旅费甚至诉讼费等管理费用;现金流减少, 会影响企业的正常生产经营, 从而导致施工企业效益降低;应收账款长期不能收回, 甚至过了诉讼时效仍无法收回, 形成呆账、坏账, 造成潜亏。
施工企业结算收款风险的控制方式
1. 事前控制
(1) 建立业主或发包人的资信评估体系。对拟合作的业主或发包人的资产状况、财务状况、经营能力、以往业务记录、企业信誉等信息进行深入地实地调查, 根据调查的结果来评定其信用等级, 并建立业主或发包人信用等级档案。业主或发包人的信用等级评定工作应不定期适时调整。在项目招投标前期, 施工企业应根据业主或发包人的付款能力和信用等级, 确定是否参与招投标或有条件的参与招投标。信誉等级差的业主或发包人, 原则上不宜参与招投标, 确因价款合适拟招投标的, 应坚持拿到预付款再施工且施工过程中不垫资的原则, 且付款周期和付款日期从严掌握;对信誉等级一般或较好的, 可采用预付款加工程进度款的方式, 付款周期和付款日期可适当放宽;对信誉好的, 则可采用更灵活的收款方式, 但也应明确规定付款期限和垫资总额。
(2) 建立严格的合同管理制度。施工企业应加强合同管理, 明确合同的拟定、审批、执行等环节的程序和要求, 拟签订的工程施工合同, 原则上应由法律部门、财务部门、经营部门、预算部门、技术支持部门等流转会签, 特别是对合同中的甲乙双方的权利和义务、工程结算、工程款支付、支付期限、工程变更、违约责任等重要条款准确标注、从严把握。
2. 事中控制
(1) 业务部门加强工程量签证验收、确保第一时间结算收款。在施工过程中, 业务部门应积极做好已完工工程量的签证、验收工作, 并第一时间办理工程结算并催款, 签字认可的工程量签证验收单和办理的结算单应归口管理、专人负责、妥善保管, 可备走法律诉讼程序之需。如在工程量签证验收工作中, 经常遇到业主或发包人有刁钻行为的或在款项支付中常有拖欠行为的, 应及时向征信部门反映, 及时制定有效的防范措施。
(2) 密切关注业主或发包人的经营和资金状况, 加强询证。施工企业要及时掌握业主的经营、资金状况及人员变动情况, 要避免因人员变动造成的工程量签证验收单或工程变更单的“知情人未签、不知情人不签”的情况发生。财务人员应就应收账款事项定期向业主或发包人发出询证函并及时回收存档, 以确保诉讼时效性。
(3) 财务部门加强应收账款呆坏账的风险控制。财务部门要定期分析应收账款的账龄并编制账龄分析表, 对于欠款时间超过一定期限或者欠款额超过一定数额的, 应计提坏账准备。
3. 事后控制
(1) 加大催款力度和手段。对逾期时间较长容易形成呆账坏账的应收账款, 可以考虑借助有经验的个人或机构参与或负责清收, 也可使用法律手段催收账款。
(2) 及时启动应收账款风险转移机制。对部分不能收回的应收账款可以考虑将其转化为应收票据, 也可以尝试将应收账款作为担保品从金融机构借贷, 还可以进行债权出售、银行担保等方式实现风险转移。
(3) 应收账款逾期时间过长, 形成了呆账坏账的, 应及时冲销呆坏账准备和相应的应收账款, 避免企业明盈暗亏。
制定有效的绩效考核制度, 保障结算收款工作高效顺利完成
绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 是人力资源管理的一项重要活动, 是指按照一定的标准, 采用科学的方法, 对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定, 体现部门、个人的业绩目标的完成情况, 以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。有效的绩效考核, 会对企业业绩的提升起到良好的促进作用, 会有效地提高每个员工的工作积极性, 使强者赢得更高的地位和利益, 使弱者产生压力和向上的动力, 最终促进企业目标的实现。
1.加强对职能部门的考核管理
合同签订前, 应由法律和风险控制部门评估工程项目的法律风险和施工风险;施工结束后清收工程款时, 非法律手段起不到效果时, 还应要求法律部门介入并主导清收工作。工程项目在施工过程中出现了法律风险和施工风险, 而法律和风险控制部门事先未预见或提示的, 应追究其责任。出现了法律纠纷, 应以解决纠纷的时限和解决效果等因素, 考核法律部门。
拟定合同的经营或合约部门, 应在拟定合同条款时审慎, 避免出现纠纷时无理可依、无据可查, 甲乙双方权利义务、工程结算、工程款支付、支付期限、工程变更、违约责任等条款要清晰、无异议, 可操作性要强。如拟定的合同在执行中总有异议, 事项考虑不周全总需签订补充协议进一步明确合同内容和条款的, 发生异议时未明确解决办法的, 应对经营和合约部门进行处罚。
应对财务部门就应收账款的有效分析、应收账款询证函的收发、呆坏账的计提准备、风险转移效果等内容进行考核。
2.加强对执行部门的考核管理
对执行部门就工程量签证、验收, 工程结算收款工作进行考核。明确工程量签证、验收和工程结算的考核时限。加大工程进度结算和收款工作的考核力度, 采取收取资金占用费和计付资金贴息的方式, 分别对结算收款工作不力和得力的执行部门进行处罚或奖励;财务部门定期按月根据各执行部门的收款和成本情况, 编报月度《资金贴息和资金占用情况一览表》。截至上月底收款总额扣减截至上月底成本总额有余额的, 余额部分按一定的月贴息率予以贴息, 贴息收入可用于冲抵项目成本;截至上月底收款总额扣减截至上月底成本总额有亏欠的, 亏欠部分按同等的月资金占用费率收取资金占用费, 资金占用费计入该项目成本。
加强执行部门年度兑现考核工作, 其产值严格以结算考核节点前的结算总额计核;效益奖金的发放, 视收款考核情况确定, 收款总额不足成本的, 效益奖金不发放;收款总额超过成本但还有应收款的, 按收款总额扣减成本的余额对结算总利润的比例发放。在收款考核节点未完成收款任务的, 一律在收到全部工程款项后再进行效益奖金的清算。可以工程决算完成后的时间节点及坏账风险性分别计提坏账风险金, 已收账款大于或等于考核成本的, 坏账风险金从考核结算收入中扣减;已收账款小于考核成本的, 除了从考核结算收入中扣减坏账风险金外, 另应从扣减坏账风险金后应计提的效益奖金总额中, 按已收账款对考核成本亏欠额的一定比例扣罚坏账罚金, 期限越长的, 坏账风险金和坏账罚金的计提比例应越大。
结论
管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果;其唯一就是成就。结算收款工作是施工企业经营管理的重中之重。所以, 企业经营管理的好坏, 在很大程度上取决于结算收款工作完成的好坏。管理工作的主体是人, 所以任何管理工作都应做到“负责到具体事, 问责到具体人”, 实行有针对性的强化绩效考核, 有效促进结算收款工作高效顺利地完成。
摘要：结算收款是施工企业经营管理工作的重要组成部分, 结算收款工作完成的好坏, 直接影响施工企业的资金周转效率甚至经济效益。所以, 施工企业必须加强结算收款工作, 以加速资金周转、提高经济效益。但是, 许多施工企业因为绩效考核体制或考核指标不合理, 使得部分负责人只片面追求经营收入和利润指标, 而忽视了收款工作, 甚至有的为了政绩和个人利益, 采取一些不合理的会计手段, 虚增结算收入, 进一步加大了财务和管理成本, 降低了经济效益, 甚至造成企业的潜亏。笔者探讨了施工企业如果通过强化绩效考核, 促进结算收款工作顺利完成。
关键词：施工企业,绩效考核,结算收款,应收账款,潜亏,坏账
参考文献
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篇14：店长转正考核方案
店长转正考核的内容参照《店长转正评估表》所列明的相关事项。
一、店长试用满二个半月后需上交一份实习总结，试用满三个月后参加转正实
操考核。
二、考核成绩的标准：
1、工作态度端正，责任心强，良好的团队精神，具有亲和能力与协调能力。
2、能够熟练掌握产品知识及陈列技巧。
3、个人销售目标能达标90%。
篇15：转正员工考核评语
该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
该员工从20xx年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。
该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续7个月无疵布，全年总疵布率0.5‰，达到了产量和质量上的双赢，是员工学习的榜样。
该员工工作一贯积极，爱岗敬业，服从整体安排;对本职工作兢兢业业，有上进心，乐于助人，与同事相处融洽，各月产量及质量均名列前茅，全年度总产量为部门第一(有效工时36535.66小时)，是员工学习的好榜样。 该员工值机技术娴熟，责任心强，工作态度端正，遵守公司各项规章制度，服从班组安排，各月产量及质量均名列前茅，全年总产量为部门第二(有效工时22666.57小时)，工作效率达99.729%。热心帮助新入职员工，主动配合组长的工作，能够发挥模范带头作用。
该员工自20xx年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量、质量、效率做出了贡献，获同事、质检及上级的一致好评。
篇16：预算员转正考核内容
1、新进公司完成了那些投标工作，在制作投标文件的过程中应注意哪些事项？
2、在资料归档方面有什么想法？如何快速的找到？（举例
3、在资料整理方面，有什么想法，进展如何？
篇17：转正考核通过
一、从外部表现提升企业影响力
1. 扩大企业知名度。
从利益角度讲, 任何企业都是在保证人民服务的基础上, 以提升总体经济效益为目标, 提高企业在社会中的良好反响, 从而实现自我发展。实施绩效考核可以很好的从某种层次推动企业知名度的增加, 为企业的后续发展奠定基础。企业知名度的提高是一种潜在的进程, 通过提高绩效考核力度, 加大对绩效考核的真实性, 完善企业绩效管理。一个高标准的企业的发展离不开企业从近期到长远的体制的安排与完善。
2. 增加企业认知度。
企业在运营过程中, 实行绩效考核可以有效的推动企业员工在外部精神风貌和总体工作表现上有较大提高。绩效考核以员工的日常业绩等综合评估, 是考核管理的一种办法, 以此来增加管理力度, 好的企业风貌是企业增加认知度的一个重要因素。当企业每一位员工都以自身不断努力, 用绩效考核真实证明自己的时候, 也正是企业在不断发展的过程了, 企业所做出的业绩提高了, 企业这样的外部表现又怎么会证明不了企业所具有的认知度呢。正是从基本的员工绩效来反映公司的水平。
3. 建立浓厚的企业氛围。
纵观社会, 但凡优秀的企业必然要用有效的制度规范每一位员工, 同时也需要在企业形成良好的企业氛围, 绩效考核制度正是以企业氛围为目标, 增加企业员工之间的合作力度, 展现企业最新风貌。曾有一个企业管理体制不健全, 员工每天总是将自己的职业作为业务生活, 大多数时间总是出于应付, 最终导致企业因缺少企业氛围, 管理体制松散而破产。这极大的表现出企业模式存在的重要性, 必须健全管理体制。
二、以内在表现扩大企业影响力
1. 实现既定目标。
绩效考核是一种过程性管理, 重在量化每位员工的工作效力, 而不是一味的看重量化后的结果。将既定目标分为年度、季度、月度指标, 分期, 分块完成, 达到对目标的最大化分析和对问题的最大化处理, 保证企业在有效的绩效考核下, 更加稳固地发展。只有以此调动所有员工的优势所在, 最大限度做出努力, 其目标实现后才具有可靠性和确定性。
2. 解决实质性问题。
企业实施绩效考核是对员工的日常业绩进行综合考评, 同时也是一个不断通过考核制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程。从企业这个角度制定管理环节, 从绩效目标准确设定、绩效要求顺利达成、绩效实施合理修正、绩效面谈再到绩效改进, 这正是一个不断发现问题、改进问题、解决问题的过程。
3. 分配最大化利益。
利益我们工作的最终收益, 伴随着考核, 员工关注的也是利益的分配问题, 当然, 也正是考核具有这种潜在的利益关系, 这也使得考核有了长远存在的前提。无利益则考核将难以立足, 员工本身的积极性也会大为减退, 从而影响整体计划的推进。我们都了解当绩效考核切实发挥作用, 以公正的考核标准来量化员工的时候, 企业的发展必然会上一个层次。员工的利益有了保障, 这样才能发现那些具有优秀潜质的人才, 同时也便于与员工建立良好的交流平台, 用公正的制度去审核, 用最大化的利益给予回报。若考核与利益不挂钩, 那么是没有意义的, 员工的工资一般都会分为固定工资和绩效工资两大块。绩效工资的合理分配与员工的绩效考核的真实得分息息相关, 是绩效考核得以实行的优势所在。
4. 促进企业人才培养。
单纯地进行利益分配并非绩效考核最终的实质性目的, 而是一个促进考核推行, 维护企业管理体制顺利推行的中间过程, 并以此来促进企业与员工的共同成长, 实现双赢。考核中发现的一些问题可以让企业及时作出分析, 让员工之间形成竞争力, 有进取意识。在员工互相的竞争中找到彼此之间的差距进行提升, 为企业人才培养做好辅助作用, 这也是绩效考核推行的目的。绩效考核以薪酬和绩效的结合上为根本目标。薪酬与绩效在人力资源管理中, 是重要的两个环节, 但在人才培养上, 绩效考核通过公正的考核方法, 最大限度地满足了员工发展的需要。
5. 调动员工积极性。
绩效考核是针对每位员工而做出的量化分析, 因此当企业推行绩效考核时, 会在员工中形成一种紧迫感, 促进员工的对自身发展的重视, 以此推动员工对自身知识储备进行加强与完善, 建立自觉、自之的思想构架, 主动地、有意识地去发展自我。某企业在企业内部建立较为完善的管理体制, 形成了合理的奖惩措施, 如果员工未能努力工作或形成较为严重的错误, 企业将在内部形成记录, 在实施之后, 每位员工为积极展现自我, 努力跟上企业步伐, 每天坚持企业一切制度与规范, 该企业最终赢得优质服务的好评。该案例从员工个人来讲, 也调动了他们主动学习的思想心态, 形成了自我认知。
三、结语
企业通过实施绩效考核切实推动企业在外部表现和内在表现上表现出了高层次的导向作用, 对企业核心竞争力的形成与发展构成了极大地促进作用。事实证明, 行之有效的绩效考核可以对企业发展有很大帮助, 从影响力到认知度, 从个人发展到企业发展, 对于企业核心竞争力都起到了很好的效果。
参考文献
[1]盛运华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报, 2011, 2:92-94.