科技人才培养制度

科技人才培养制度（共8篇）

篇1：科技人才培养制度

加强青年科技人才培养的制度建设

2010-11-18 04:06:00 来源: 人民日报(北京)跟贴 0 条 手机看新闻

科技人才是建设创新型国家、增强我国国际竞争力的主要力量，是推动经济社会发展的重要人力资源。加强科技人才队伍建设，既应大力培养科技领军人才，又应注重培养和激励青年科技人才，使他们尽快成长、担当重任。做到这一点，关键在于建立健全科学合理的激励制度，在正确选拔与评价青年科技工作者的同时提供正确的科研导向，在监控绩效的同时激发创造力与活力，保障青年科技人才有一个良好的成长环境。

青年科技人才处于创造力最旺盛的时期。他们朝气蓬勃，对科研工作有很大热情。但由于知识积累不足、影响力和知名度不够等原因，青年科技人才难以获得相关的政策支持，很难获得相应的科技资源。这不利于调动青年科技人才的积极性，影响国家整体科技创新步伐。当前，很多高校和科研机构人员编制、高级职称的名额有限，人员流动较少，导致许多青年科技人才晋升职称困难，在申请课题方面的竞争力不够。这在一定程度上限制了青年科技人才独立承担项目和课题的机会，抑制了他们出成果的数量和质量。同时，体制机制上的一些弊端也影响了青年科技人才的健康成长：客观存在的“官本位”使一些青年科技人才做出成绩就马上担任行政职务，分散了他们的科研精力；不甚合理的考核机制使一些青年科技人才为了短期内出成果，不得不搞“短平快”项目，不能潜心研究自己感兴趣、有基础的课题；不够完善的收入分配机制使一些青年科技人才薪酬相对较低，难以产生职业自豪感，无法全身心地投入科学研究中。针对青年科技人才发展所面临的这些突出问题，为了更好地激励他们干事创业，促进科学技术发展，需要建立一套行之有效的激励制度。

加大对青年科技人才的资助。加大对科技人才职业生涯的早期资助，能够促进他们尽快成长为独立的、具有创新能力的科学家。因此，应适当加大对35岁以下、具有研究潜力的优秀青年科技人才的资助力度，努力拓宽资助渠道，支持他们开展探索性研究和原始创新；加大国家青年科学基金资助规模，探索对优秀青年科技人才的滚动持续支持。

加大对教育和基础研究的投入。调整高等院校学生培养模式和培养方案，进一步严格科研型学生的培养制度，帮助学生树立正确的科研导向和价值观，从根本上保障科技人才培养的数量和质量。

加强科研团队建设。特别是加强跨学科、跨年龄、跨职称层次的科研团队建设，增强老一代专家对青年科技人才的培养与引领作用，并与青年科技人才分享资源。

加强对青年科技人才的培训。拓宽青年科技人才职业发展通道，为青年科技人才提供更多的晋升机会，突破人员编制方面的诸多限制。鼓励人才流动，增加青年科技人才到国内外高水

平研究机构进修、开展学术交流的机会；借鉴美、德等国家设立“青年教授席位”的做法，允许优秀青年科技人员招收和培养博士生。

建立健全科学合理、分层分类的人才评价机制。根据不同的研究领域和类型，建立相应的科学评价程序、评价标准和评价方法，引导科研人员遵循自身工作规律合理发展。对于处于成长期的青年科技人才，应侧重考察其科研潜力，不应过多强调出成果的数量；对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，应敢于打破学历、资历、职称、身份的限制，同时适当延长考核周期，让他们从科研报表和报告中解放出来，集中精力投入科研活动。

篇2：科技人才培养制度

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科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

一、目的

为建立健全科技人员的培养机制和激励机制，更好地落实公司创新型企业的发展要求，需要建立健全科技人才成长的培养进修机制和职工技能培训、优秀人才引进制度，大力营造自主创新的优良环境，提升公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法。

二、范围 公司全体员工

三、主要内容

3.1建立和完善现有的人才培养体系 3.1.1 创新科技人才选拔任用

在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。3.1.2 加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设培养，是科技人才队伍建设的基础。

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。

一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。

二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。3.1.3 加强专业技术人才交流

按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

3.1.4 量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感

科学地评价科技人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是科技人员工作的难点之一。目前，公司对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化，都是值得商榷的问题。3.2稳定、培养现有人才的激励办法 3.2.1 建立创新人才工作保障机制

各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进公司跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。3.2.2 建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动公司科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。3.2.3 推行科研成果奖励制度

为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照公司《科技成果转化的组织实施与激励奖励制度》进

科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进制度

行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

3.2.4 完善专业技术人才奖励制度

多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展科技选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。3.2.5 关爱人才，激发动力

适时举行人才座谈会、联谊会、节日联欢会、趣味运动会、丰富其文化娱乐生活，增进其相互间的交流，增强他们对公司的归属感，激发广大人才干事创业的积极性和主动性。

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篇3：科技人才的激励制度创新与应用

我国自20世纪80年代就开始了科技资源配置的相关问题研究, 研究结果在改善我国科技资源配置中发挥了重要作用。

黄宏伟 (1995) 提出了整合概念及其哲学意蕴, 为科技资源的有效整合奠定了理论基础。董诚 (2008) 阐述了政府在科技资源共享中的作用, 从规划设计、法规体系、资金投入、人才队伍、国际合作以及评估监督等方面对政府在科技资源共享中的作用进行了详细的分析, 认为我国的科技资源共享必须由政府参与和主导才能取得成功。

关于科技人才管理方式的创新问题, 陈喜乐 (2008) 从组织管理创新方面说明如何促进科技资源整合, 并以科技资源优化配置、科技资源整合与共享、科技组织的“柔性”管理、非营利组织的管理创新、自主创新公共技术平台的构建等为核心内容来探求加速科技资源整合和组织管理创新, 提高科技资源使用效率的机制与政策。江洪 (2008) 研究了企业技术创新型人才的激励措施, 认为企业的管理者要根据技术创新型人才的特点, 建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策, 提供具有挑战性的工作内容。

以上这些文献很少涉及激励制度与机制的创新, 还没有研究具有适应性、有效性的制度载体与结构安排和设计, 从而克服当前国家创新系统尤其是科技人才激励中存在的一些障碍因素, 解决诸如“科技资源分散浪费”这样当前科技工作中最为突出的问题。正如国外学者认为的中国R&D“资源配置远远没有达至最优状态。中国缺乏能力来对自身的研究结构和研究能力进行重新配置, 以适应世界发展的趋势。”

有鉴于此, 本文着重立足于科技资源整合的激励制度与机制的创新, 提出科技人才激励方法。

2 科技人才的激励制度创新

主要探讨基于虚拟股票的人才激励制度, 发挥其在稳定科技人才队伍、发挥科技人才潜能方面的作用。

这是一种风险收益特征创新的虚拟股票:新的虚拟股票将由有条件的虚拟股票红利收益和股价增值收益组成, 使其具备的风险收益特征能够解决诸如政策障碍、过度稀释老股东利益、反向激励效应等问题, 从而成为设计长期激励的有效载体。主要由两部分收益组成:

第一, 红利 (未来的权利收益) 部分。和传统虚拟股票不同, 新的虚拟股票的红利将不直接来源于公司每年的可分配利润, 而是来源于每年实现的可分配利润超过目标利润的部分。实际上, 这种红利已变成了一系列看涨期权的组合, 即对未来每一个红利分配年度, 构成了该年度的可分配利润为标的物 (用P表示) , 该年度的目标利润为执行价格 (用Xi表示) , 从虚拟股票授予时刻至该年度末的时间跨度为有效期 (用Ti表示) , 那么该看涨期权的到期收益就是未来的红利, 其当前的现值即价格用ci表示。

那么, 根据Black-Scholes欧式期权定价模型, 上述看涨期权的价值为:

在式 (1) 中, i为虚拟股票持有期内的每个红利分配年度, 且i=1, 2, …, n, 显然Tn=T, 这里T为持有期;σP为公司每年可分配利润的波动率, ri为对应期限Ti上的无风险利率, N (*) 为累计正态分布函数。

此时, 每股虚拟股票红利的现值就为undefined, 式中Y为公司授予虚拟股票时的普通股票数量, l为虚拟股票授予数量占公司普通股票数量的比例, 这意味着虚拟股票数量为lY股。在这里需要强调的是, 之所以规定累计比例, 目的是控制虚拟股票对老股东权益的稀释程度。

在虚拟股票持有期内, 激励对象收到的红利的总现值为:

从实施虚拟股票制度的年份起, 在规定的持有期内虚拟股票将连续n年享有红利收益, 直到该期虚拟股票到期为止。

显然, 式 (2) 所示的红利已非传统意义上的红利而变成了一系列看涨期权, 而且它同普通股票的红利已没有必然联系, 彼此之间具有相对的独立性。

第二, 股价增值收益 (未来的持股奖励收益) 部分。为进一步改善虚拟股票的风险收益特征, 仍允许虚拟股票持有者享受股价增值收益。

若以S0表示虚拟股票授予时刻公司的股票价格, ST表示虚拟股票到期时刻公司股票的价格, 则:

其中, B0、BT分别为虚拟股票授予时刻和到期时刻公司净资产总额。 很显然, 此时的S0、ST并非真正意义上的普通股票价格, 它们是充分考虑了老股东权益稀释效应后的价格, 这样规定有利于将虚拟股票和普通股票作为一个整体通盘考虑。

所以, 该激励对象在整个持有期间的股价增值收益为:

若ΔS>0, 则该激励对象取得股价增值收益, 否则, 不取得收益。很显然, 股价增值收益仍然为一份欧式看涨期权, 其标的物为式 (3) 所示意义的股票价格S, 执行价格为K, 期权有效期为虚拟股票持有期T。那么, 根据Black-Scholes欧式期权定价模型, 可得到股价增值收益的现值即上述看涨期权的价格为:

在式 (4) 中, σS为公司每年可分配利润的波动率。由式 (2) 和式 (4) 可知, 每股虚拟股票在持有期限内所有收益的现值即价格为:

这就是激励对象需上缴的每股虚拟股票的购买价格即名义股金。

尽管虚拟股票的红利政策与普通股票的红利政策之间具有相对的独立性, 但正是这种红利政策间的相对独立性, 将使得虚拟股票以上两种收益即有条件的红利和股价增值之间具有较大的相关性。原因在于, 若普通股票分配了较多的红利, 将减少公司未来的净资产, 一方面使得以式 (3) 表示的股票价格降低, 从而降低以式 (4) 表示的期权价值即股价增值收益;另一方面, 由于公司未来净资产的减少, 公司未来的赢利能力也将随之下降, 从而未来可分配利润减少, 进而降低以式 (2) 表示的期权价值即红利收益。同样, 可分析普通股票分配较少红利的情况。

由此可以断定, 以式 (5) 表示的虚拟股票的收益模式较传统的虚拟股票具有更大的风险, 呈现出新的风险收益特征, 即风险增大但收益也随之提高。

下面, 将式 (5) 变形为:

式中w1、w2为风险调整系数, 其作用在于调整虚拟股票的有条件红利收益与股价增值收益变化之间的相关程度, 从而改变虚拟股票的风险收益特性。不难看出, 若w1=1、w2=0, 虚拟股票完全变成了实现有条件红利的看涨期权, 风险单纯且较小;若w1=0、w2=1, 虚拟股票成为实现股价增值收益的看涨期权, 风险单纯且较小;若w1=w2=1, 虚拟股票成为式 (5) 所述类型, 风险复杂且较大;总能找到一组合适的w1、w2, 使得此时的虚拟股票接近或变成传统的虚拟股票。

下面分析基于创新虚拟股票的激励制度。主要涉及6个方面:

(1) 虚拟股票的授予数量。拟授予虚拟股票总量的原则是, 充分考虑公司的发展实际和现有薪酬制度现状, 同时也要照顾老股东的利益, 以减少他们权益的过度稀释。因此, 控制虚拟股票授予数量占普通股票总数的比例即上文中的l十分重要, 应因研究主体制宜, 因企制宜。

(2) 虚拟股票的授予时间。虚拟股票授予安排在每年的年初进行。按照上年度岗位责任执行情况和工作贡献大小, 基于年度绩效考核、员工信任调查和公司领导班子调整的结果, 每年确定授予对象和授予数量。

(3) 虚拟股票的持有期。可根据公司的实际情况而定, 一般应超过5年。

(4) 目标利润即虚拟股票的红利支付条件。虚拟股票持有期内每年的目标利润在激励制度实施期初提前制定并公布。确因未来不可预测因素导致经营情况发生重大变化, 严重脱离预期, 此时将征求所有激励对象的意见, 适时合理调整目标利润。否则, 在激励制度实施后将确保目标利润不变。

(5) 虚拟股票的名义股金。名义股金, 也即虚拟股票期权费, 是和股份制度相对应的一种制度要求, 也是金融期权的构成。根据式 (6) 求出每股虚拟股票价值后, 名义股金就直接与虚拟股票授予数量相对应。

(6) 虚拟股票到期时的处理。在虚拟股票持有期内, 红利收益可用现金兑现;但在持有期结束后, 股价增值收益不允许提取现金, 只允许充当届时虚拟股票转换成规定数量普通股票的购买资金, 以分享公司未来潜在发展的收益。至于转换比例, 应视参数l、w1、w2的取值情况而定。

3 实证分析与应用

在这里, 取某一非上市电器公司作为例子进行分析。数据来自该企业2000—2008年的财务报表, 根据其季度可分配利润数据推导出P的标准方差σP=37%, 虚拟股票的授予时间为2008年年底, 持有期为5年。在每年的目标利润规定相同的情况下, 对传统虚拟股票和本文提出的风险收益特征创新的虚拟股票的激励效果进行比较。

其中, 激励效果用期权价值对标的物的敏感性来表示, 即对 (4) 式进行求导数:undefined, 即得传统虚拟股票的激励效果, 它表示到期日期权处于实值的概率;而对于本文提出的风险收益特征创新的虚拟股票, 则要对 (6) 式进行求导数, 也即分别对 (1) 式和 (4) 式进行求导, 然后再加权求和, 此时总的敏感性用δ′表示。

下面, 计算出传统虚拟股票和本文提出的风险收益特征创新的虚拟股票的激励效果, 并列在下表中:

可以看出, 在模拟的持有期内, 除2011年外, 传统虚拟股票方法下每年年末期权处于实值的概率普遍低于本文提出的风险收益特征创新的虚拟股票。这足以说明本文创新的虚拟股票能够使持有者在到期日执行权利的可能性增加, 从而提高了激励效果。

4 结论

本文主要利用金融工程技术, 建立基于结构创新虚拟股票的科技人才激励制度和结构安排, 保证了理论的先进性;并且, 按照市场化运作的要求, 通过制度创新, 从体制和机制上解决科技人才的激励与有效整合, 达到用市场手段配置科技资源的目的。希望能为企业和政府科技主管部门提供一套具有可操作性的激励制度方案, 同时, 对科研院所的科研开发和管理也有借鉴作用。

参考文献

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[2]黄宏伟.整合概念及其哲学意蕴[J].学术月刊, 1995 (9) :12-17.

[3]董诚.政府在科技资源共享中的作用[J].科技管理研究, 2008 (7) :32-34.

[4]陈喜乐.科技资源整合与组织管理创新[M].北京:科学出版社, 2008.

[5]江洪.企业技术创新型人才的激励措施[J].当代经济, 2008 (4) :28-29.

[6]徐冠华.全面落实科学发展观, 努力开创科技工作新局面[EB/OL].

[7]Dahlman, C.J, Aubert, J.E.中国与知识经济:把握21世纪[M], 熊义志, 等, 译.北京:北京大学出版社, 2001.

[8]Shen Chuanhe, Wang Xiangrong, Guo Yude.Structured Inno-vation of PhantomStock and Its Application to Incentive Management[J].Proceedings of the 5th International Conference on Innovation&Manage-ment, Mastricht, the Netherlands, 2008:1847-1851.

篇4：科技人才培养制度

一、坚持从市情实际出发,大力实施和深化拓展科技特派员制度

一是坚持打破条块分割、行政区域限制和人才部门所有的制约,广辟科技特派员来源渠道,优先选派那些农村发展迫切需要的科技人才服务基层。二是坚持个人自愿报名与组织推荐相结合,根据科技特派员的技术专长和村镇的产业特点,实行由人选点、由点选人,優先支持双向选择、双方满意的选派方案。三是坚持组织搭建平台载体,人才充分发挥作用,使科技特派员与农村实际需要相对接,为农业科技人才走向农村架起桥梁,构筑以科技特派员为主体的农业科技服务组织网络。

二、建立健全激励保障政策,引导城市科技人才主动服务农村发展

(一)创新管理机制,使科技人才安心下乡。对科技特派员实行“四保一补三不政策”,即保留编制、保留原职务、保留全部福利、保留专业技术职务,一次补助,不影响正常调资、不影响职称级别评定、不影响提拔任用。2007年以来,全市先后吸引3批1154名科技特派员进驻862个行政村指导农业发展。

(二)完善分配机制,使科技人才愿意下乡。实行“优才、优劳、优酬”,鼓励科技特派员尝试通过资金入股、技术参股和劳动力参股等方式,与农业合作组织、种养大户、龙头企业结成利益共同体。此外,我们对科技特派员负责的农业项目取得国家、自治区相关认证或荣誉的,给予配套奖励。

(三)健全扶持机制,使科技人才乐于下乡。采取“三优先、三鼓励”措施,即优先把有规模有前景的项目分配给科技特派员承担、优先给予科技特派员承担的重点项目资金扶持和贷款方便、优先为科技特派员承担的重点项目提供优质服务;鼓励法人科技特派员争创农业产业化重点龙头企业、鼓励科技特派员争创名优品牌、鼓励科技特派员争先创优。

三、构筑干事创业的平台,充分发挥科技人才引领农村经济发展的作用

(一)完善农业科技推广网络。组织开展“聘千名科技特派员,联万个中心农户,带十万农户致富”活动,构建起“科技特派员—中心农户—普通农户”的农村科技推广网络。

(二)实施百个创业重点项目。明确组织科技特派员直接实施、参与实施十大农业优势产业项目,启动100个科技特派员“创业年”重点项目。目前,全市由科技特派员牵头组建的种养示范基地315个。

(三)创新科技成果转化模式。通过建立科技特派员直接联户、“科技特派员+龙头企业(公司)+农户”、“科技特派员+流通+农户”、“科技特派员+科研单位+农户”、“科技特派员+协会+农户”等多种模式,促进科技成果转化。

四、完善管理服务机制,大力加强科技特派员队伍建设

(一)强化考核、动态管理。先后制定出台了《科技特派员管理办法》等多项规章制度,加强科技特派员队伍管理。在下派前,与科技特派员签订创业合同,明确任期内要达到的目标和承担的责任。每年年终都对科技特派员驻点完成工作的情况进行综合考核。

(二)多元培训、提高素质。先后选派了30多名科技特派员到国家农业部、自治区农业厅和华南农业大学集中学习培训。先后聘请自治区农业专家15人次到我市为科技特派员讲学。

篇5：科技教育制度

一、充分认识科技教育在深化课堂教学改革、全面贯彻教育方针和全面发展学生素质中重要作用，把科技教育摆在学校工作的重要位置。

二、科技教育要以培养学生的科学精神和创新能力为核心，使学生科学素质、科学实验与实践能力、探索能力不断得到提高。

三、学校要建立科技教育领导小组，建立和不断强化辅导员队伍，使科技活动开展有力的组织保证。

四、科技活动课要列入课表，做到活动计划、师资、场地、器材、内容、经费“六落实”，取得实效。科技活动情况列为教学“六认真”的考核内容之一。

五、要充分发挥校本资源优势，挖掘学生的科技潜能，开展形式多样的科技活动，逐渐形成了个性化特长和校本特色。要积极备战上级各类科技竞赛，争创佳绩。

篇6：科技扶贫问题收集制度

一、全体工作人员要加强政治理论学习，努力提高政治觉悟，增强维护党的领导、执行党的决议的自觉性。

二、形成问题落实制度，落实整改措施定人定时间。

三、从工作中不断地收集扶贫中遇到的问题，并把问题提交给对应负责人进行纠正落实。

四、每季度召开一次民主生活会，对科技扶贫中的进行问题落实情况进行总结和后期处理。

五、实施问题公开制，把收集到的问题在会上公开，并作出处理意思。

篇7：科技档案管理制度

科技档案管理制度

一、目的

为了进一步完善、规范档案管理制度，加强对档案的管理，保证档案的安全和完善，有效地保护和利用档案，根据《档案法》和《山东省档案条例》的有关规定，制定本制度。

二、适应范围

适用于全公司范围内在各项业务领域中所形成的各种有保存价值的文件材料；上级机关发往公司的有关文件材料；外单位发给本公司的有关文件材料。

三、职责

1、公司分管档案工作的副经理负责公司档案工作的领导，领导制订和修改档案管理制度； 监督检查和考核工作；负责领导及参与档案签订工作；负责审批销毁档案清单及特别档案查（借）阅、复制；对因公司档案工作不力，给公司、社会和国家造成损害负领导责任。

2、档案室对公司档案收集、整理、保管、统计等全面工作负责；对因失职导致公司档案失收、因保管不善造成公司档案丢失或损坏负责；对应及时提供档案而不能及时提供而贻误工作负责。

3、人力资源部负责干部人事档案的管理及考核工作。

4、公司各部门和个人对由本部门和个人提供归档的文件材料的

青岛陶知电子科技有限公司管理规范

质量（既真实性、完整性、及时性）负责，对丢失、损坏应归档文件材料负责；对档案签订时发现已归档文件材料中不准确、不完整之外负责纠正、补齐。

5、各部门归档文件材料收集员（兼职）负责本部门归档文件材料的收集、整理及归档，因失职造成本部门应归档文件材料丢失、损坏负责。

四、管理程序

1、档案材料收集

1）、公司各部门负责按本标准规定的归档范围收集、整理本部门业务范围内形成的文件材料归档；公司非常规活动中形成的应该归档的文件材料由主办部门负责收集、整理；档案室负责接收各部门部归档的文件材料。

2）、各部门应确定专人为本部门归档文件资料收集员（兼职）负责本部门的归档文件材料收集、整理及归档。

3）、归档文件材料的基本要求如下： ·归档文件材料必须完整、清晰；

·归档的文件材料必须准确地反映公司、各部门各项活动的真实内容和历史过程；

·归档文件材料必须层次分明，符合其形成规律； ·归档文件材料必须经部门负责人审定；

·照片型归档文件材料必须底片、照片、说明齐全，底片与照片的影像相符；

青岛陶知电子科技有限公司管理规范

·磁性载体文件材料符合行业标准DA/T15-95《磁性载体档案管理与保护规范》第五章“磁性载体文件的归档要求”的需求；

4）、人事档案材料的收集应有人力资源部指派专人负责进行。

2、档案归档 1）、归档范围

·营销方面。有企业经营决策和经销管理的各种记录、文件、合同、协议等文件材料，市场经济信息，广告宣传和服务用户工作中形成的文件材料等。

·设备仪器方面。有设备仪器的图样和技术文件，设备仪器安装、调试和验收过程中的技术性、凭证性文件材料，设备仪器的运行、维护记录，设备改进、改装和报废的文件材料等。

·技术管理方面。有质量管理、技术引进、技术改造和计量、能源、环保、科技情报、科技档案等中形成的各种文件材料。

·计划统计方面。有各种计划、统计报表和计划管理、统计分析活动中形成的各种文件材料。

·物资供应方面。有物资、原材料采购、库存保管、供应和工具管理中形成的各种文件材料。

·劳动工资方面。有定额、定员和劳动调配以及劳动工资、劳动保护的工作中形成的各种文件材料。

·财务管理方面。有财务管理中的各种帐册、报表、凭证和文件等。

·教育培训方面。有职工教育和技术培训的文件、教材等。

青岛陶知电子科技有限公司管理规范

·党、政、公、团工作方面。有企业党务工作以及组织、宣传、人事、保卫工作中的各种文件材料等。

·科学技术研究方面和工程建设方面，按有关规定执行。·其它方面。2）、归档时间

各项目管理工作中形成的文件材料，在第二年3月底前，要将应归档的文件材料组成保管单位，由各职能部门负责人审定后，由专人向档案室归档。

3）、归档的基本要求

·归档进室的文件材料须齐全、完整、准确、规范，符合DB37/T251-1998《商业企业文件材料整理规程》的规定。

·归档进室的文件材料必须准确地反映企业生产、科研、基建和经营管理等各项活动的真实内容和历史过程。

·归档进室的案卷技术加工符合要求，即案卷封面填写内容齐全准确，格式规范，统一打印；案卷题目简明确切；卷内目录内容完整准确，统一打印；案卷装订整齐美观，案卷排列及编号符合DB37/T180-93《商业企业档案分类编号规则》的规定。

·图纸的更改和补充按Q/PKGJ02。010-1997《设计文件的更改》规定执行。

3、档案保管

1）、根据保存档案的数量，必须设置适用，并有防盗、防尘、防高温、防火、防潮、防强光、防鼠、防虫等设施。

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·纸质载体档案应存放于档案库房中的档案柜中，做到防火、防尘、防淋、防晒、防霉、防蛀、防鼠、防有害气体（臭氧、氧化氮、硫化氮、二氧化碳等）。

·照片型档案的保管按DB/T11821-89有关照片档案保管的规定进行。

·磁性载体档案的保管按DA/T15-95《磁性载体档案管理与保护规范》第7章“磁性载体档案储存与保护”规定执行。

·接收档案必须认真验收，办理交接手续，对接收和移交的档案要及时登记和统计，并进行规范化管理，保证档案完整、系统。

·做好档案库房管理工作，保证库房内档案柜架的档案排放、编号合理有序、便于保管和利用。

·对保管的档案要每半年进行一次小检查，年终进行一次大检查，发现虫蛀、霉变、损坏、丢失档案等现象要及时上报，并积极采取措施予以处理。

·要定期对库藏档案进行清点核对，做到帐物相符。对损坏和模糊不清的档案要及时抢救和修复。

·公司档案不得赠送、交换、出售。需赠送、交换、出售复制件的，应得到公司分管档案工作的领导批准。

·公司内部部门撤消时，由撤消部门原负责人将有关该部门的应当归档的文件材料清理归档。

4、档案保密

1）、做好档案保密工作，是每个档案工作者的神圣职责。档案工

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作人员要认真学习党的方针政策，增强党性观念。

2）、严格遵守《档案法》和《保密法》的规定，做好档案的安全、保卫、保密工作，做到不该说的不说，不该记的不记，不在任何地方和任何人面前谈论档案中涉及企业机密的有关内容。

3）、严格执行档案的查（借）阅制度，对不符合正当手续的利用者，不查档不借档。档案工作人员不经领导批准，不允许擅自为自己的亲戚朋友提供档案材料。

4）、工作人员不准私自将档案带出档案室，不准带领非档案室工作人员出入库房。

5）、工作阅卷要坚持随用随提，下班时应及时入库，未使用完毕的可暂时入柜或抽屉，严禁堆放在桌面上。

6）、对违反本制度者，视情节轻重给予相应的批评教育、行政处分和罚款；构成严重泄密罪的依法追究刑事责任。

5、档案资料和查（借）阅

1）、查阅人员必须填写《档案借阅登记表》。利用档案后，均应填写利用效果记录。

2）、查阅机密档案的人员须持查档证明，注明查档人的身份、查档范围和目的并经分管领导签字批准，方可接待。

3）、公司人事档案除公司领导、人事处负责人外，不对其他职工开放。

4）、公司治安保卫的惩罚方档案除公司领导、保卫部门负责人外，一般不对其他职工开放。必要查阅时，须经保卫部门负责人批准。

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5）、外单位人员查阅我公司档案时，需持其单位介绍信，并经公司分管档案工作的领导批准。介绍信应写明查阅档案的目的、要求、查阅档案范围、查阅者身分。查阅党群工作类档案，必须是中国共产党党员。

6）、档案资料一般不予档案室使用，如特殊情况非借出不可，需按规定办理借阅手续，借出的档案不得超过三天，逾期需要重新办理借阅手续。

7）、查阅档案人员，要爱护档案，不准擅自摘录、拍照、复制和互相转阅，不准圈划、涂改、撕页和拆卷。对损坏档案者要追究其责任。

8）、查档者取证档案须经批准后，方可复制（手抄、打字、复印、拍照等）。经核对无误后盖章生效。

9）、查档人员要严格遵守档案室的规章制度，在室内禁止吸烟，在阅卷时不准喝水，以免损坏档案，不准大声喧哗，影响他人阅览；要注意室内卫生爱护公共财务。

10）、档案工作人员要端正工作态度，积极为利用者服务，严格执行各项档案利用制度，做好档案的监护工作，确保档案的安全和完整。

6、档案的鉴定、销毁

1）、档案鉴定，即鉴定档案的价值。要通过档案鉴定，正确地确定档案的保存价值，谨慎地剔除没有保存价值的档案，更好地保管、利用具有保存价值的档案。

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2）、编制公司各类档案保管期限表。公司档案保管期限分会计档案保管期限和其他档案保管期限，分别依照《会计档案保管期限表》，《其他档案保管期限表》确定。一般而言，档案保管期限分永久、长期（15-20年）、短期（15年）、年限（规定具体年数）四种。确定保管期限的基本原则是：

·对企业有长远利用价值的档案应永久保存；

·对企业有一定时期内有利用价值的档案分别为长期和短期保存；

·凡是介入两种保管期限之间的档案，其保管期限一律从长。·有专门规定档案保管时间的档案按专门规定确定。

3）、档案鉴定工作由档案鉴定小组进行。鉴定小组由分管档案工作的公司领导、档案生成部门负责人和档案室人员组成，公司分管档案工作的领导任鉴定小组组长。

4）、鉴定档案应采取直接鉴定的方法，即根据档案自身的特点和利用价值，按照全面的、历史的、发展的观点，并从文件的内容、来源、名称、产生的时间、可靠的程序、外形特点、完整程度、利用率等方面，直接审查每份档案、材料，判断确定档案的保存价值。

5）、档案鉴定每年一次。每次鉴定应写出鉴定报告，在保管单位备考表中注明鉴定意见，由小组组长签名，并且注明日期。

6）、档案鉴定结束后，档案室根据鉴定报告提出的对档案保管期限划定不正确者予以纠正；对档案中不准确，不完整和其他达不到档案质量需求者，组织责任部门和个人予以纠正。

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7）、凡是鉴定需要销毁的档案、资料，均需登记造册，并写出销毁说明材料，经分管领导审核批准方可正式销毁。

8）、销毁档案要严格执行有关保密规定。销毁档案时，须两人以上监销，经手人和监销人要在销毁册上盖章。销毁册应归入“全宗卷”保存。

7、档案统计

1）、档案工作人员兼做统计员，负责档案统计工作。

2）、档案统计是以表册、数字等形式以原始记录为依据，做到准确、可靠。

3）、档案统计主要有档案管理基本情况统计，档案数量统计，档案提供利用及其效果的统计等。

4）、档案统计工作必须遵循国家统计工作的要求，执行《中华人民共和国统计法》采用科学的标准和方法。

8、档案库房管理

1）、档案库房管理应坚持“以防为主、防治结合”的原则，实行专人负责、严格制度、科学保管。库房要坚固、安全，并配有防盗、防强光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫等设施。

2）、库房内应保持整齐清洁，档案柜和档案的排放、编号须合理有序、合乎要求、便于查找利用。

3）、做好档案的保护工作，库房内要注意防火、管好电源，严禁吸烟和存放易燃易爆物品及其他杂物，非工作人员不得进行库房，应配备专用消防器材和安全保护设施，并定期检查、更换。

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4）、库房内需合理设置温湿度计，库房温度应控制在14℃-24℃，湿度应控制在45%-65%，库房内设备应注意检修和保养。

5）、档案库房选用白炽灯做人工光源。照明灯泡的度数要求根据国家和山东省档案管理的有关规定执行。

9、档案工作人员的岗位责任制

1）、认真贯彻执行《档案法》和上级有关档案工作的法规，努力学习政治、业务，提高政治、业务水平。

2）、负责集中统一管理公司的全部档案，搞好各种门类和载体档案资料的收集、整理、立卷与归档工作的监督和指导。严格履行各类档案资料的审核移交手续。确保归档档案的完整齐全、准确系统、规范标准。

3）、根据上级有关规定和要求，拟制各类档案保管期限表、分类编号方案。对保存的档案，价值确定要适当，分类组卷要合理，编目、排列、保管要科学，便于查找利用。

4）、做好档案库房管理工作，严格遵守档案管理的各项规章制度，搞好档案的“防盗、防强光、防高温、防火、防潮、防火、防鼠、防虫、防霉”和安全保密保卫工作，维护档案的完整与安全。

5）、对保管的档案应经营进行检查，发现问题及时汇报，对破损和字迹褪变的档案要及时修补和复制。

篇8：科技人才培养制度

1.1 研究背景

人才是处于国家发展首要位置的战略资源,得人才则兴。在社会的各类资源中,人才资源处于首要位置。当前我们所理解的人力资源的含义来自管理大师DRUCKER[1],他认为人力资源具有其他资源不具备的协调、管理能力,是一种特殊资源,必须进行有效激励并加以运用。Sternberg[2]认为人才培养中的创新人才应具有的素质有自由、不墨守成规的思想和思维,具有一定质疑精神、敢于质疑的态度和勇气,并且符合社会道德标准。随着我国经济发展,改革开放步伐的加快以及经济全球化不断深入发展,国家发展的各个方面均体现出对人才资源的需求,在我国人才强国战略思想的指导下,“863计划”、“973计划”、“211”工程、“985”工程等重大科技教育专项活动先后启动并逐步取得良好成绩,但与科技实力和人才总量快速扩张形成对比的是我国科技创新方面仍没有较大发展,主要原因在于,相对于发达国家,我国人力资源发展还是相对落后,并存在着人才资源结构不合理、科技创新能力不足的问题。为此,我国“十二五”规划中明确提出,增强科技创新能力,坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的方针,增强共性、核心技术突破能力,促进科技成果向现实生产力转化,推动经济发展更多依靠科技创新驱动[3]。习近平主席在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会讲话中更是指出,要实现中华民族的伟大复兴,就必须坚定不移地贯彻科教兴国战略和创新驱动发展战略,坚定不移走科技强国之路。科技是国家强盛之基,创新是民族进步之魂,在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才,人才越多越好、本事越大越好,知识就是力量,人才就是未来[4]。

1.2 科技人才发展机制的制度经济学

制度经济学研究对象是制度的产生、发展、演变等与经济活动之间的关系。也就是说,制度经济学研究对象由两个部分构成:一是制度的产生发展,即人们如何选择制度等人们对于制度选择的行为;二是制度变化对经济活动(包括经济主体行为、经济增减、资源配置、收入分配等)的影响,制度通过变迁、发展而对人们行为产生影响,进而影响到经济活动。在制度经济学中,技术变迁和制度变化是核心内容。技术来自创新人才的发展,制度是政府的产物,找到两者的切合点,处理好两者之间关系,可以更好地推进我国创新科技人才发展、促进经济增长。在我国,任何问题和人口联系起来都不会是小问题,制度创新促进创新人才发展从而减轻人口数量增加的负面影响。依据新制度经济学观点,技术创新与制度变迁是经济演变的核心,如果中国政府创新改进人才培养制度,在一定时间内是能够促进创新人才发展和技术创新,从而能够更好地促进知识经济市场发展。

1.3 我国人才发展的相关制度

我国创新型人才发展问题研究是在中国人才发展研究影响下进行的。我国对于科技驱动创新人才发展的关注度是在改革开放后逐步提升,随着改革开放步伐加快,人们创新意识逐渐增强,社会经济发展也表现出对科技人才创新的巨大需求,因此对人才相关发展制度改革也产生相应需求。赵兰香[5]认为,要完成“十二五”规划经济科技发展目标,就要加强人才队伍建设,要实现科技体制创新改革,更要依靠人才释放的能量。赵亮亮[6]提到创新驱动发展战略是我国十八大提出的战略任务和奋斗目标,而实施创新驱动发展战略最为关键也是最核心的要素在于人才的发展,改革当前体制机制,为我国创新驱动发展战略的实施提供强有力人才支持是当前亟待解决的问题。人才制度改革就首先要了解当前我国人才制度。庄文等[7]认为人才制度包括人才培养制度、人才选拔制度、人才引进制度、人才考核制度、激励制度、薪酬制度、保障制度、监督制度、退休制度等方面。我国历史上对人才制度研究的重点在于人才选拔制度的研究,其中人才培养制度主要是指我国高校对人才培养方式方法以及相关规则。我国主要人才培养制度包括高等、普通教育制度以及学术自由和学术问责制度、聘用制度等。

世界上,美日国家具有一系列独特的创新人才培养制度。李祖超等[8]提到美国优异的奖学金制度更是为其吸引了世界上最优秀的人才,优秀留学生毕业后的高薪延揽工作制度为美国发展留下大量拔尖创新人才。美日两国人才培养的选拔方式和评价机制都是多元化的,既重视“全才”,又不会错失“偏才”、“怪才”。我国人才的培养要逐步形成高校、企业、政府、社会相互制约、共同推进发展的培养机制。除了人才培养,人才选拔也尤为重要。杨鑫等[9]分析了我国人才选拔制度的演变,由古时世卿世禄制、察举制、科举制度发展到当前的人事考试制度,人才的选拔一直都是政府工作的重点,是实施人才强国战略的重点。当前我国的人事考试制度也逐步走上合理化、规范化、法制化的道路。刘欣竾[10]指出我国当前人才培养要德才兼备、以德为先,更要重视人才的创新能力、大胆思维,形成更加公平竞争、择优选择的选拔制度。完善的外国人才引进制度是我国能否引进外国优秀拔尖人才的重要因素之一,也关系着我国科技创新人才的培养以及我国创新驱动战略的实施。刘国福[11]阐述了世界各国优秀人才引进制度的共性和较为独立的人才引进技术相关制度,指出我国要将人才引进制度完善提升到国家层面的战略决策,建立良好的创新人才引进机制。林泽炎[12]认为人才激励和人才保障是人才队伍建设中极为重要的两个环节,我国要建立针对不同人才的不同激励保障制度,同时还要进行相关人才发展机制的建设。

本文尝试在前人研究的基础上分析我国相关制度对创新驱动人才发展的重要影响,分析我国“十三五”适应科技创新驱动人才发展面临的制度需求,根据我国人才制度发展历史现状以及当前影响我国“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的主要制度因素,提出相关发展制度建议。

2 我国“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的制度需求

2.1 国家发展人才优先

人才发展是走自主创新之路、建设创新型国家的关键,更是我国在全球发展战略中抢占战略制高点的需求。从大国向强国发展,依靠的是知识创造和高素质劳动力的提供。我国在金融危机中经济增长速度遭受的冲击更表明了我国经济发展方式需要改变,而转变经济发展方式离不开自主创新,当前我国有许多领域都还停留在“中国制造”而非“中国创造”,同时我国高能源消耗、高环境污染的发展模式更是严重影响我国向强国发展的道路,缓解一系列发展压力,优化产业结构发展,走自主创新道路需要大量人才作为支撑。人才资源是第一资源,要坚持以人为本,全面协调可持续发展,坚持人才资源开发优先于物质、环境、财力等各项资源。在注重人才发展促进国家各方面发展的同时,更需要一系列制度作为保障,避免高校严进宽出难保质量的人才培养机制;否定学历至上的人才观,树立人才可用性人才观,确保人才可用性才可以发挥人才应有价值,奠定我国走向强国的基础。

2.2 创新驱动人才是根本

“实施创新驱动发展战略”是我国党的十八大提出的战略任务和奋斗目标,实施创新驱动发展战略,人才是最为核心的要素[6]。相对于当今世界的竞争是人才的竞争,说是人才创造力的竞争则更为贴切,所以说国家竞争力强弱不仅体现在本国人才的数量上,更体现在人才发展的质量上。自改革开放以来,我国科技人才发展取得显著成效,根据国家统计局数据显示,我国2013年参与科学研究与实验人员已经增至368.1万人,如表1所示。显然,我国已经成为科技人力资源大国,但是对于创新驱动发展战略要求相比,我国科技人才发展还有一系列亟待解决的问题,例如科技领军人物少、人才创新能力弱、核心技术开发不足、关键技术自给率低等。就当前我国科技人才发展数量和质量的现状而言,我国科技人才发展需要一系列相应制度,不仅要保障人才数量的发展,更要为人才质量提高提供平台和监督。

万人

注:根据国家统计局统计数据整理

2.3 创新驱动的科技人才发展环境需要改善

面临我国各项事业发展需要、提高我国国际竞争力需要以及实施科技驱动发展战略需要,我国科技人才发展环境急需改善,不仅表现在科技人才发展的管理和激励环境需要改善,也表现在对于创新科技人才培养投入的改善。首先,在科技创新人才管理上,“官本位”思想还是过于浓厚,行政化倾向依然严重,对于科技人才资源配置市场化程度不高;其次,科技人才评价体制依旧倾向于“重学历”,作为科技人才评价核心的思想道德、个人能力等方面的评价标准和机制不健全;再次,科技人才培养投入不足,据国家统计局2011年数据显示,我国国家财政性教育经费支出占GDP比例是3.42%,仍低于世界平均水平,我国对于科技创新人才培养的投入远远不能满足当前创新驱动发展对科技人才的需求。因此,实施创新驱动战略对于人才的需求要求我国要建立科技人才发展机制制度,从而不断完善科技人才发展环境。

3 我国创新人才发展制度设计存在的主要问题

尽管我国创新人才制度现状较好,但我国创新人才发展制度的设计、执行、发展等方面仍存在着一些问题和障碍。

3.1 人才选拔制度

我国人才选拔制度存在“唯考取人”的问题。从小学到初中、到高中、到大学,每一级的选拔就只有一场考试解决,用人单位对人才的选用也大多数以考试形式解决,通过考试才会有机会,这样流失大量偏才怪才。其中最突出的就是“高考选拔制度”,“十年寒窗只为一战”形象地体现我国高考制度的缺陷,就是仅有文化科考试而忽略了道德素质和综合能力的评价。同时,近年来还出现了对于人才选拔过于“求全责备”的现象,要求人才必须学历高、长相好、能力强等各方面均优异,不容许有一丝缺陷,还会有把个性当缺点的现象,使一大批真正有能力、个性和魄力的人才得不到锻炼的机会,有的人才则放弃了自身的个性变得四平八稳、平平庸庸,失去创新性[10]。企业在选人用人方面还存在“唯学历”、设置学历资历硬性条件等不科学的人才使用机制,而发达国家早已改变这种现象(如美国国务院外交官的招聘要求里对学历仅要求高中以上)。

3.2 人才引进制度

我国的人才引进制度更是缺乏。我国目前尚未建立对国外人才具有吸引力的独立移民制度,我国半担保型技术移民制度也大大降低了引进外国人才的效率,外国人身份转换制度的薄弱导致大量外国人才流失。我国劳动力市场测试制度也是缺乏的。劳动力市场测试制度是指一国为了保护本国人的就业机会,通过劳动力市场测试方式,确保外国人只有在本国公民或者永久居民不能胜任本国劳动力市场空缺时,才能被本国雇主雇佣的制度[11]。我国劳动力市场测试制度也只有原则规定,没有具体的细节和可操作法律性条款。同时,我国虽然在内地居民赴港澳台以及国内申请某地居住证时有评估制度,但是对于引进外国人才却没有建立相应的积分评估制度。此外,我国在移民融合制度、移民配额制度、弹性移民管理制度等方面都缺乏相应制度规定,大大阻碍了对国外顶尖创新驱动人才的引进步伐。

3.3 人才培养制度

2005年的“钱学森之问”指出了我国人才培养方面的制度问题。高校作为人才培养的主战场,人才培养的同质性过高,不同专业人才培养区分度不大,培养制度也存在极大趋同性,虽然当前的培养制度是我国创新人才培养的保障,但是所有高校都按照同一种培养制度进行,则会导致培养的人才区分度不大,这样就偏离了创新的初衷。高校培养还存在专业性知识覆盖面低,课程创新度不够,偏离我国创新人才培养理念,同时教师对教学投入不高、学生评价体系落后等问题也亟待解决。此外,创新人才培养的专业划分出现定位偏差,专业划分是为了培养专业化的创新人才,但是这种做法却又限制了跨专业、跨学科的知识沟通,限制了交叉学科的发展。最为严重的是产学研结合制度的不完善,创新型人才最主要表现在于成果转化和实践中发挥作用,但有许多学校培养出来的顶尖人才在实践中起不到作用。

3.4 人才激励制度

我国的人才激励保障机制也存在着收入分配格局不合理的现象。我国垄断行业普遍工资偏高,工资增长也较快;并且由于我国“官本位”思想的根深蒂固,使我国政府激励保障制度官本位化严重,并形成多重激励制度,不同组织的人才保障激励制度差别过大,导致人才在不同组织之间分布不均衡,而企业的激励制度又过于重视观念、重物质,轻制度技术、轻精神激励。我国人才激励制度的不完善主要是因为在人才激励和保障中缺乏明确的法律法规规定、缺乏制度保障,从而使创新人才发展基础机制缺乏公平性,不能很好地实施创新驱动发展战略。

3.5 人才保障制度

人才保障法律保护缺乏主要表现在2个方面:其一,相关基本法律法规制定不足。关于人才保障的政策性规定多,但是法律法规偏少,难以起到切实保护人才相关权益的作用。其二,现有法律法规保护力度不足。当前企事业单位在引进高技能创新人才时往往许诺许多物质条件,例如薪资、住房、补贴等,而人才到位后又不能很好履行承诺,出现重承诺、轻落实的现象,这种情况下法律法规又不能给予相应保护;国际创新人才引进方面又缺乏高效合理的移民制度保障,移民制度过于封闭,只担心我国创新人才外流而设置限制移民政策,却忽视了国际人才在移民至中国作贡献时会产生是否能再移民回本国的担心,这样反而流失大量国际顶尖创新人才。同时,我国传统根深蒂固的对于技师等高技能型创新人才的歧视看法和歧视政策导致我国技师不能得到重视、工作不能得到有效保障,出现大量外流现象。

我国创新人才培养制度体系框架如图1所示。

4 影响我国“十三五”创新人才发展机制的因素

4.1 积极因素

4.1.1 经济科技发展的需求

我国“十三五”的发展目标给我国创新科技人才培养提出新需求和新要求。我国创新驱动发展战略的核心内涵在于用科技创新来驱动经济社会发展,发展同时要尽量减少能源消耗和资源浪费,要尽可能避免环境污染,提高劳动生产率,从而缓解我国资源紧张的局面;同时要加强创新,增加产品的科技含量,形成新的竞争力;此外,要形成我国经济发展环境与国际经济社会发展的动态调整,从而可以适应“十三五”政治、经济、文化格局重新构建的要求。我国创新驱动发展战略的内涵体现了其对创新科技人才的需求。高校作为创新驱动发展战略和创新型人才培养的的主要阵地,更要重视“十三五”科技创新驱动需要的创新型人才队伍建设,吸引国内外创新科技人才,培养更加专业化的科技人才,同时提高高校自身的自主创新能力,为我国实施创新驱动发展战略提供强有力的人才保障。

4.1.2 政府的大力支持

我国2013年发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)中提出要逐步取消学校、科研院所等单位的行政级别,为我国人才培养体系的去行政化起到重要推动作用。长期以来的“官本位”思想导致我国人才培养中行政化色彩浓厚,形成以职务大小高低论英雄的现象,严重阻碍创新型人才的发展。《决定》关于取消行政级别的规定让政府和高校之间保持一定距离,在一定程度上可以增加高校的自主权,营造更好的学术氛围,肯定高校的学术地位。

4.2 障碍因素

4.2.1“重物轻人”的科研现象

尽管我国近年来科技投入持续增加,但是出现“重物轻人”的现象,就是科研经费没有得到科学有效的配置,例如科研经费的投入多用于购买先进设备,忽略了对于人力资源的投入,导致许多重大项目的实施都成为国外先进设备商的“盛宴”[13]。并且,我国许多科研团队仍是停留在满足于零散型的小成果,缺乏国家需求的科学发展前沿研究和国家发展战略性研究;此外还有许多研究没能实现成果转化。出现这些现象的问题就在于过于重视硬件投入而忽视了人才才是“十三五”适应我国科技创新发展需要的核心和重要因素。

4.2.2 法律缺失

我国关于创新科技人才培养立法缺失,不仅缺乏综合性创新人才培养的相关法律,对于引进海外创新人才和创新人才使用等方面的专门性法律也明显缺位。我国关于人才教育、培养、引用等方面的法律法规大多只是在教育、科技、劳动、知识产权等法律中涉及一部分。2007年,围绕“坚持党管人才原则,探索人才工作规律”重点课题,国家有关部委委托课题组进行全国问卷调查,调査对象遍及上海、山东、吉林、江苏、浙江、江西、四川、贵州等8个省市,向各省市发放问卷2 100份,共16 800份,实际收回有效问卷14 789份,其中36.6%的被调查者认为“人才立法严重滞后”,这已成为贯彻“党管人才”原则中存在的第三大问题[14]。同时,在执法中有些部门服务意识差、执法不严谨等问题也依旧存在,制约我国创新科技人才培养和人才培养机制的创新。

5 我国“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的制度建议

5.1 建立健全法律体系

俗话说,无规矩不成方圆。我们经常借鉴欧美发达国家人才发展的优秀经验,而这些发达国家人才发展之所以快速、规范,最主要在于其拥有一套较为完备的人才法制体系。随着我国科技创新发展以及创新驱动战略的实施,推进人才建设,以人才发展推动国家发展,建立起人才强国,也应更加重视人才发展的法制体系的建立健全。根据我国对人才发展的需要,制定与我国实际情况相适应的、符合我国经济社会发展的、适应我国就业形势和相关利益关系的人才法律法规,制定以促进人才发展法为基本法,从而引导其他相关人才立法,并为相关人才发展立法提供原则依据。坚持分类指导,根据企业人才需求、科技人才需求、社会人才需求、党政建设人才需求等不同需求的不同特点制定相关法律法规。同时注意研究我国终身教育相关法律,以及特殊人群教育和民族地区人才开发的特殊法律法规,从全局考虑人才发展立法。

5.2 完善制度设计

“十三五”攸关中国梦第一个“百年渡口”,是我国科技自主创新能力提升的重要转折点,适应科技创新驱动的创新人才发展是我国“十三五”实现重大发展的有力保障,推动创新人才发展关键则在于制度设计,而制度设计的关键点在于人才的选拔和培养。

5.2.1 完善人才选拔、引进制度

目前我国人才选拔制度已经作出相应改善,例如高考制度已经改变原来一战定输赢的格局以及文理分科的局面,并且随着我国国民公平意识提升和户籍制度改革的不断推进,我国一些地区已经开始实行“高考移民”制度以给予考生更公平的考试权利;此外,更应该完善考试和岗位竞争中的公平、公开、透明等相关法律制度规定,从而可以使人才能各尽其能。我国人才引进方面急需完善移民制度,建立独立移民制度、变半担保型技术移民为全担保型技术移民制度、完善外国人的积分评估制度等。可以融合各国顶尖人才以支持“十三五”创新驱动发展,加大引进国外智力工作力度,尝试实行技术移民,制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等相关制度[15]。

人才选拔无疑是在为优秀人才培养打下坚实基础,就如米开朗基罗在雕塑大卫像之前必须花费大量时间进行大理石的选择一样。除了上述相关制度设置,人才选拔引进制度中亟需解决的就是在进行人才选拔时必须解决的“信息不对称问题”,也就是对人才全面的了解、全面测评。例如,为大学选拔人才设立的高考制度一直过于片面,除了测试学生考试成绩、考试能力外,还需要对其学习能力、学习兴趣以及应对变化能力进行测试,因此高考中增加心理测试和面试也是有必要的。当前对学生所做的心理测试基本都是浮于表面,根本没有解决任何问题,面试的增加需要一定时间和人力来解决。同时,我国的国外智力资源开发还是较为薄弱,怎样了解国外资源并进行挖掘也很关键。

5.2.2 完善人才培养制度

我国创新人才培养制度应更加重视成果转化。建立高校人才培养过程中与企业的合作通道和相关合作制度,有助于学生从理论走向实践,改变有创新思想却得不到实践落实的局面,使产学研更加紧密的结合。完善我国高校人才国际交流制度和奖学金激励制度。除了重视高校创新人才培养,高技术创新人才培养也应作为重点,建立政府推动社会支持的高技能人才培养体系,加强与大型企业合作,实现学校教育与企业培养的紧密结合,培养大量实用性高技术创新人才。同时完善国家对技能型创新人才的表彰制度,改善我国传统对技师的歧视性看法,提高技能型创新人才的社会地位和经济待遇。建立终生培养制度,真正实现“活到老,学到老”,形成学习型社会,实现人才对知识的不断更新,从而使整个社会更富创新意识。

人才选拔是基础,人才培养是提升优秀人才技能。我国高校人才培养目前普遍缺乏适应性能力培养,并且专业区分太过于细小,使得学生学习的知识过于片面。首先,高校应该培养学生的学习兴趣,对学生的学习兴趣进行培养并加以引导而不是仅仅完成教学任务;营造适应变化、鼓励变化的集体氛围,这样所培养的人才进入社会后可以更好地适应如今多变的社会。如爱默生所说:“学校传授知识不能算是教育,而是一种教育方法。”也就是我国高校对学生教育大多数一直停留在“教育方法”上,没实现对学生的真正教育。高校教育应该更加开放,多维度地对学生进行引导而非“教授”。其次,学校当前专业区分过分细小,学生又欠缺独立学习能力,因此所培养的人才往往过于片面。应大力鼓励学生进行跨学科学习,改变高校专业分类方式,培养学生的综合能力,例如当前亟需的大数据人才要求的就是具有各专业技能,同时又精通数据剖离分析、对数据具有很强敏感度的综合人才。

5.2.3 完善人才激励和保障制度

形成对人才客观评价的机制体制,探索改变原有“唯学历”、“唯论文”倾向,在客观评价基础上给予人才更好的激励。建立与工作体系相关激励制度,建立更加合理的人才薪资制度、收入分配制度,完善创新人才的物质激励和精神激励,探索打破传统刚性奖金制度,用人单位更加灵活分配奖金。在高校中完善奖学金制度,在奖学金评比方面实现公开透明完备,不应只以学业作为评比标准,更应该参考学生的课外实践表现和课外实习经历;鼓励产学研结合,实现原始创新。制定创新人才到岗工作后的住房、补贴、福利等方面相关保障制度,完善我国医疗保险和养老保险等相关保障制度,使人才感受到未来的稳定保障,从而更加尽心尽力为社会服务。

5.3 加大财政支持

除了提高我国财政教育经费支出以外,我国财政方面应在创新人才选拔、引进、培养、激励、保障等方面给予资金支持。在鼓励高校与企业结合实施创新人才实践化过程中建立对接收高校、职业学校的相关企业给予财税优惠的相关优惠政策,完善支持创新人才创业、技术成果转化等方面的金融政策制度。扩大科研单位对科研经费使用自主权,鼓励支持科技创新人才在实践中实现成就,并给予相应的经济上的奖励。为高校建立与国际交流合作的通道提供相关资金支持政策,成立相关资金项目,规范资金使用制度。为建设留学人员创业园区,以及为留学人员提供创业资助和融资服务给予财政支持,建立相关财政制度。整合我国创新人才需要的各项资金支持,建立一整套财政支持制度,完善以政府投入为导向、用人单位和个人投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制,使各类有效资源积极流向人才投资领域[16]。

6 小结

创新驱动发展战略是我国党的十八大提出的战略任务和奋斗目标,实施创新驱动发展战略最核心的是科技创新。本文在前人研究基础上分析我国国家发展、创新驱动以及创新人才发展环境对“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制面临的制度需求,我国创新型人才发展的制度历史及现状,以及影响我国“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的制度主要因素,其中,积极因素有经济科技发展对人才的需求和国家政府对人才发展的支持,消极有“重物轻人”的科研现象和对人才发展法律保障的缺失;进而提出相关制度建设建议,包括:建立健全法律保障体系,完善人才选拔、引进、培养、激励、保障等制度设计,加大财政投入等。

摘要：科技创新驱动最根本在于人才发展,人才资源在国家发展各项资源中占据首要位置。通过分析我国国家发展、创新驱动以及创新人才发展环境对“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的制度需求,研究我国创新型人才发展当前存在的人才培养、选拔、引进、激励等制度问题,分析影响我国“十三五”适应创新驱动的科技人才发展机制的制度主要因素,其中,积极因素有经济科技发展对人才的需求和国家政府对人才发展的支持,消极因素有“重物轻人”的科研现象和对人才发展法律保障的缺失;进而提出建立健全法律保障体系、完善制度设计、加大财政投入等相关制度建设建议。