硅谷科技人才

硅谷科技人才（精选8篇）

篇1：硅谷科技人才

硅谷，位于美国加利福尼亚州北部，旧金山湾区南部。主要区位特点是，以附近具有雄厚科研力量的美国顶尖大学为依托，以高新技术的中小公司群为基础，融科学、技术、生产为一体。80年代后，随生物、通讯、能源材料等新兴技术的研究机构在该地区纷纷出现，硅谷客观上成为美国高新技术的摇篮。是当今电子工业和计算机业的王国，是美国青年心驰神往的圣地，也是世界各国留学生的竞技场和淘金地。

作为知名高科技公司云集之地，硅谷拥有苹果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（Hewlett-Packard）、财捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等顶级IT公司，这些公司的成就和影响力已经远远超越旧金山湾区。

但真正带动硅谷IT公司发展的是各种人才，一个令人称叹的群体。总体上，约45%的硅谷人口至少拥有学士学位，而美国总人口中这一比例为28%。近20%的硅谷人持有研究生或其他专业性学位。硅谷吸引着来自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程领域工作的毕业生出生于美国本土以外。这种多元文化激发了各种不同的创意。

全球其它地方、其它行业也期待着这种不同寻常的创新精神和企业家精神。几乎全球每个地方都想成为“下一个硅谷”。各个行业的IT高管们希望效仿硅谷，点燃员工的某种激情和创意。

但是，他们能做到吗？

最新一项埃森哲调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商 Workday公司首席战略信息官――史蒂文·约翰（StevenJohn）用海岛生物作比喻，“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形态与其它地方不同。”

我们采访了硅谷30多名非高科技行业的技术高管，包括高乐氏（CloroxCo.），盖普（Gap），CAMICO互助保险（放心保）公司。我们发现，这些公司纷纷效仿高科技公司吸引顶尖人才的文化。从这些访谈中，我们可以获得一些洞察，了解其它行业和地区的IT部门是如何吸引及保留公司未来增长和成功所需人才的。

我们研究发现，在员工和企业文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管们特别擅长管理五种看似矛盾的现象。

闲散――但随时准备行动

从随意的穿着到咖啡店内随处可见的闲逛者，凡是到硅谷参观的人，无一不对加州这种固有的闲散生活方式印象深刻。然而，闲散只是故事的一部分。实际上，在闲散生活方式的背后是疯狂的产品开发速度和严苛的交付期限。很多公司产品研发周期都是以周来计算的，而不是月。

但真正驱动硅谷公司发展的，是强调快速完成任务而非纠缠于每个潜在的瑕疵。Facebook墙上标语“完成胜过完美”即是对该种态度的总结。根据我们的调研，认同此方法的硅谷科技人士是其它地方的两倍。

同样，硅谷公司无法忍受官僚主义或其它任何束缚企业迅速发展的事物。近60%的受访者认为，在决策速度方面，自己公司要胜过其它公司，而且制约因素更少。相比之下，仅三分之一强的非硅谷专业人士对本公司持类似看法。

试验、渐进式、迭代创新往往受人追捧，人们并不提倡在项目之初就搞定一切。在硅谷，常见的口头禅是“行动，试验，改进”。

其它行业的公司如何效仿这种试错文化？当然，我们无法向普通市场发布测试版的汽车安全气囊或喷气式发动机。但对于其它行业的IT高管而言，在进行决策或产品及软件研发时，可以效仿这种“测试版”态度。

在硅谷，快速而敏捷地决策胜过缓慢、按部就班得来的共识，特别是在这种一夜之间某些产品就有可能销声匿迹的环境。而对于新产品利润空间逐渐缩小的行业而言，这点同样适用。建立一个快速反应，勇于承担风险的企业文化，以及快速的产品研发流程至关重要。

以位于奥克兰旧金山湾东部的高乐氏公司为例。该公司有100年的历史，主要生产清洁用品。公司IT部门现采用一种敏捷式（scrum-style）软件开发模式，在这种管理模式下，软件开发者经常与业务部门的同事坐在一起，向他们展示应用程序的进展，并听取他们的意见，从而让最终产品更符合业务需求。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉（RalphLoura）表示，“我们奉行的是，先迅速拿出一个初步方案，然后从中吸取经验教训，并在下一阶段完善它。”

忠诚――但独立

硅谷到处都是敬业的专业人士。他们经常长时间在办公室和办公室以外的地方工作。71%的受访者表示出对雇主很高的忠诚度，这一比例远远高出其它地区。其实，他们较高的忠诚度更多源于对工作本身及同事的热爱，他们的奉献精神源于对技术未来前景的憧憬和执着，相比之下，为之效力的公司只是实现这一伟大事业的载体。

这也是为什么硅谷人随时准备跳槽的原因，特别是面对那些与顶级人才合作的工作机会时。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作间转换。这就使硅谷成为一个具有高度流动性的人才库。相比其他地区，硅谷的专业人士更乐于接受来自其他公司的邀请。在硅谷，逾一半的受访者表示，可以在两个月内轻松找到工作。

虽然不是每个行业都希望有这么高的人才流动率，但是我们研究显示，很多公司认识到让人才和创意流动起来的价值，即使这种模式只是在内部实施。比如，在访谈中，有些CIO会建立一种鼓励IT人才与工程技术人才互相流动的组织架构，让公司上下可以自由地分享人才和创意。

在某些情况下，我们发现，有些CIO还会有意地将外部客户的观点引入到工作中。巴斯克·伊耶（BaskIyer）2011年加入位于加州森尼维尔市的瞻博网络（JuniperNetworks），担任CIO一职，此前他供职于霍尼韦尔国际公司（HoneywellInternational）。他有时要求工程师进行换位思考，如果他们以后成为某家公司的CIO，会购买哪个公司的产品。伊耶说，这个方法可以打造工程师领导力，避免内部视角带来的局限，工程师们可以更客观地看待产品。

竞争――但合作

虽然硅谷高科技公司和硅谷人之间是无情的竞争对手，但他们之间的合作也无处不在。硅谷人非常注重团队合作。我们发现，相比其他地方的人士，硅谷人在选择工作时，更看重未来的合作者是谁，这会在一定程度上影响他们的决定。

鼓励内部合作有益于任何公司和任何行业。比如，盖普公司首席信息官汤姆·凯撒（TomKeiser）拆除了IT部门的固定办公座椅和高墙隔断，以提供一个开放空间，集思广益。这种办公室设计旨在鼓励协作、面对面交流，已被众多行业广泛采用。

与公司以外的人士交流也非常重要。积极参加开源项目的硅谷IT人士是硅谷以外地区的两倍多。

硅谷的这种协作氛围，还得益于硅谷人积极培养和加入同行人脉网络的习惯。大部分受访者认为，相比其它地方的IT人士，与机构内和机构外同行联谊是硅谷人获得成功的重要因素。脸谱首席信息官蒂姆·坎波斯（TimCampos）肯定了这种人脉关系的重要性：“这是头等要求，我能在公司内完成任务，因为我知道在公司外找谁帮忙。”在硅谷，人们往往依靠人脉寻找新工作，而非猎头公司。

这些人脉网络构成了重要的硅谷亚文化，在朋友圈中获得他人的接受和认可有时比老板或同事的认可更重要。比如，逾三分之一受访硅谷专业人士表示，他们愿意帮助朋友圈中的人，即使这种做会有损其公司的利益。

高科技领域以外的高管也追求这种同伴网络模式。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉强调：“人们从这种人脉关系中，可以丰富创意来源，增加创业机会。在这里，人们可以接触到大部分风投公司，人们忙于解决当今科技难题，这点非常珍贵。”

比如，劳拉利用他的人脉与数个硅谷初创公司合作，借助这种方法，很多难题迎刃而解。与一家硅谷科技公司首席信息官共进了一次早餐，就帮助劳拉解决了一个困扰良久的问题：当有些项目被调到优先列表末尾时，如何激励情绪低落的项目经理。那位CIO一句话就点醒了他，那就是开诚布公地沟通。劳拉开始用视觉化的工具向经理们展示，为什么有的项目要优先考虑。他说，“这样一来，即使他们不高兴，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述决定。”

务实――但乐观

硅谷专业人士非常务实，因为他们深知成功来自无数失败。他们视失败为一个必经阶段，一个学习、成长和改进的机会。但是，在这种务实态度之外，硅谷人还有一种固有的乐观精神：竭尽全力，采用正确的方法和人才，大部分问题最终都能解决。

务实且乐观的精神让硅谷从两方面受益。首先，为硅谷注入一股顽强的韧性和革新能力。在硅谷，人们失败后会立马站起来，拍拍尘土继续前进。第二，鼓励一种谨慎的风险偏好。逾半数参加埃森哲调查的高科技人士认为，自己的公司是高风险偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此观点。

鉴于硅谷高科技行业的波动性和不确定性，勇于冒险是一种顽强的务实精神。正如脸谱首席执行官马克·扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒险就是最大的风险。这是个快速变化的世界，不冒险必定失败。”

外在激励――且内在满足

在硅谷，巨大物质奖励激励着人们，但他们同时也深深被内在成就感所激励着。埃森哲调研结果显示出这个特点。大部分硅谷IT专业人员认同挣钱对他们来说非常重要――但是大部分人也承认，他们宁愿薪酬少点，只要工作本身可能激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值。

硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就足以解释为什么存在这些相互矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间钻研技术项目是为了“获得乐趣”。

因此，对于任何公司而言，满足员工内在需求最有效的方法就是提供具有挑战和报酬丰厚的工作。一位科技行业高管总结道：“对员工说的第一件事就是，“伙计们，我有一个好活派给你们，一项能证明你们自己的工作。”” CAMICO互助保险公司也深知珍视员工创意的重要，该公司位于加州圣马特奥市，专为注册会计师（CPAs）提供服务。受到硅谷企业的启发，该公司首席信息官从下至上推出一个员工激励项目。他们从仅有13人的IT部门开始，尝试新的创意。公司IT和电子商务部副总裁杰各·兰德哈瓦（JagRandhawa）说，光是纸质文件电子化建议，每年就为公司节省30万美元。

回到之前的问题：其它地方的IT高管能否复制硅谷高科技公司独特的企业文化？ 该文化的某些要素是无法复制的，也不应该被复制。企业不会鼓励员工降低对本公司的忠诚度，或是为了帮助朋友而置本公司利益于不顾。另外，整个硅谷闲散和乐观的气氛也是加州所独有的，无法轻易复制。

但硅谷及其周边的非高科技公司的经验表明，其他行业的公司也可以建立起这种吸引顶级人才、增加竞争力和创造力的企业文化。

本文列举的一些传统行业已经发生了一些变化：开放合作，快速产品研发，消费类电子产品（比如平板电脑等）的使用，在合作中大量使用视频会议等等。这些都标志着这些有着数十年历史的老牌公司正变成“很酷”的工作场所。首席信息官们可以通过鼓励开源项目和众包项目来吸收新创意、新技术及人才。

“我想这种新工作环境对于90后，00后以及未来新生代雇员更具吸引力，”高乐氏的劳拉说，“他们追求一种与众不同的工作环境。”

这种环境对雇主同样重要。因为在数字时代，IT部门不再仅仅是一个后台部门，IT本身就是商业。其他公司需要向硅谷高科技企业学习，否则，在面对来自硅谷高科技公司的竞争时，他们将打一场无准备之仗。

篇2：硅谷科技人才

一、项目地情况

1、潍坊是全国农业产业化的发祥地，拥有全国十大农副产品批发市场，其农业综合生产能力、农民组织化程度、农业科技水平和主要农产品产量在全省乃至全国都占有一定的位次。拥有一大批的龙头企业，形成多个农业品牌；

2、集团的潍坊滨海新区位于潍坊北部，距离寿光和潍坊市的距离基本相当。项目目前无农业用地指标，项目地土质为盐泽地，不适合进行农业种植项目推广，因原理原料地也不适合农产品加工业发展。

二、SWOT分析

在潍坊发展较为完善的体系下，卓达农业可以从其目前仍存在一定问题的科技推广入手，推广其发展较为完善的产业化经验，弥补其遇到的科技及管理问题：

1、寿光农业科技示范园虽然发展多年，但是寿光的基础设施发展仍旧不能满足其巨大的参观、交流人数；目前仍有许多会展是在潍坊举行，但并没有配套农业设施或项目。

2、目前寿光除了面临土壤污染、板结问题外，其蔬菜种苗市场混乱，创新能力有待提高是我们面临的挑战，也是卓达农业进入的机遇。另外，需要更加注重农业资源的高效循环利用，提高资源利用率。

三、农业项目规划

潍坊农业项目基于潍坊农业现状，建立农业产业创业园、农业科技孵化园、国际会展中心、农业科技培训学校四大板块的农业科技硅

谷，形成“科技创新+科技孵化+会展交流+培训实践”的科技推广模式，以“农业高新科技、资源综合利用、经营体制与管理”为重点推动项目，兼以发展碱性农业、海水蔬菜、绿化植物盐碱地驯化等项目，将潍坊滨海新区为打造“中国农业科技集散示范地”。引领寿光科技型企业向滨海新区聚集，形成创新型企业集群。

篇3：硅谷科技人才

当今社会国家的发展、企业间的竞争很大程度上取决于对人才资源的抢占。人才对于经济发展的作用表现为人力资本, 宏观上体现为一个国家或地区的人口总体认识和改造世界的条件和能力, 可以用身体和文化素质来衡量;微观上从实体经济来看, 员工就是一个企业或组织的人力资本, 人力资源管理的目的就是通过人力资本的增值, 创造企业的利润或实现组织的职能。

人力资本的形成同物质资本一样, 也必须通过投资来形成, 其目的是为了获得更大的经济效益。但是由于对投资的结果即素质的提高和能力的增长很难及时或直观地进行说明, 所以对人力资本的计量是用其产量而不是用其成本来计量。人力资本需要“先投资, 经过积累, 再利用激活”, 这也就赋予了人力资本具有投资性、积累性、实践性等特点。

二人力资本形成途径和影响因素

1. 用于教育方面的投资。

教育是提高劳动者知识积累、数量程度和熟练水平的最重要途径, 既可以开发原始劳动力, 也可以把简单劳动力培养成复杂和专门的劳动力。更重要的是教育是培养和提高劳动者创造力的关键。教育不仅包括在校园中学习的知识储备, 还包括工作后的培训及在生产、工作实践中经验的积累。

2. 用于健康方面的投资。

关注人才身心健康, 它能保证现有劳动者的人数, 延长其服务年限, 提高身体素质, 增强工作能力, 能增加人力资本的存量。

3. 劳动力国内流动的费用。

劳动力的自由流动有利于余缺调剂和使人才从事擅长的领域, 发挥专长, 能最大限度地发挥人力资本的潜力, 最大限度增加资本存量。

4. 产业转型和产业升级的规模化和效益化进程。

一个高新行业的产生、现有产业的升级变革对人才、人力资本形成的引导作用是巨大且深远的。在中国现有的职业技术教育模式中, 校企合作、定向培养占很大比例, 而我国高级技术人才, 即所谓的高级蓝领、高级技师存在很大缺口, 这就需要国家加大扶持力度、企业提升自主研发能力、职业技术学校紧随产业升级步伐, 完善自身教育体系, 不仅注重理论知识的培养, 还要和企业合作搞研发进行技术创新、提升技术工作标准和方法, 为制造业、实体经济发展输入技术水平过硬的高技能人才, 提升人力资本技术含量。

三遵循人才成长规律, 发挥人才的最大效能

1. 首先要为人才成长创造良好的外部环境。人才成长环境的打造很大程度上取决于企业和组织管理者对待员工成长的态度。是将对员工的各项投入视为实现最小化支出的一项成本, 还是看作通过投入可以形成的一项资源?是只看重短期企业和组织效益的实现, 还是力求实现双赢?许多企业组织担心培养出人才却留不住人才, 不如减少培养的过程, 直接高薪招聘现成的人才, 尤其是在高新技术、精密行业领域, 这就造成了高级技术人才出现断层, 形成一人难求的窘境。无论是从一个企业的发展壮大还是从一个行业的良性竞争角度考虑, 人才队伍必须要不断壮大发展。根据马斯洛需求层次理论, 每个人都有自我成长发展的需要, 而自身的成长需要依靠企业或组织搭建的平台, 有赖于组织的成功与发展;且自身也需要与组织的发展结合在一起, 全力以赴, 努力工作, 展现自我实力与能力, 在组织得到发展的同时, 自身的个人价值也得以实现, 最终实现组织与个人的共赢。

企业和组织必须要注重投入, 完善自身的人才培养机制并健全人力资源安全与保障体系, 有了基本的安全保障, 人才才能有追求更高的技术水平等深层次需求的动力。只有满足人才多层次需求, 才能对人力资源激励及时、到位。

2.要实现人才素质转化为人力资本, 产生效益、创造价值, 就需要人力资本在实业中促进技术创新、产业升级方面发挥作用。人才价值需附加到一定物质载体, 结合一定设备、环境, 所以企业和组织必须在硬件上做好基础保障, 才能将人才的聪明才智激发出来, 人才投入到实践中, 才能变潜力为实力。

3.在管理上要尊重人才, 加强人才协作、分工, 做好人才梯队建设。聚焦团队合作、协作的工作模式, 使工作丰富化。注重新的工作体验, 增强归属感, 这样有利于激发突破性创新思维。

4.让市场主导人力资源的配置, 实现人才良性流动, 增加人才活力, 逐步减少对人才流动的束缚, 如完善社保统筹制度, 弱化户籍限制等。

5.特定行业人才发展要与行业特点结合, 打造品牌, 实现经济产业化、规模化, 人才队伍集聚化、带动化, 这样才能充分发挥人才的智慧结晶, 形成高新技术人才的“硅谷”之地。

6.“十年树木, 百年树人”, 人才成长还具有积累性的特点, 只有经过一定的理论学习和实践经验积累, 才能掌握一项前沿技术水平或有较高学术造诣。无论是作为培养者的国家、企业、组织, 还是渴望成才的个人, 都不能急于求成, 只有脚踏实地立足基层, 勇于实践, 才能真正成才。

人才成长规律具有普遍性, 也具有特殊性。这个时代需要英雄, 在具有巨大个人影响力和魅力的人才引领下, 往往能成就一个企业甚至一个行业的良性竞争、高速发展, 往往是一个思维的火花就能创造利润奇迹, 如美国苹果公司的史蒂夫·乔布斯, 中国联想的柳传志等。针对这样一些特殊创新人才, 他们的成才往往不能复制, 因为每个人都有与生俱来的特质, 也有其所处历史时代和发展平台的影响, 有先天基因决定, 也有后天环境塑造。人才存在于各行各业的发展建设中, 分工在经济实体中的作用越来越重要, 有的人可以身兼多职, 但大多数人还是作为社会发展这台机器中的一个螺丝钉发挥着作用, 所以不必苛求全才、多才, 要充分利用现有人力资源的状况, 为员工实现成才创造有利的外部环境, 激发人才的创新才能和智力才干。现阶段的社会转型期, 我们需要将人才的聪明才智转化为人力资本, 将人力资本作用于有形的物质资本和无形的文化领域, 才能实现经济高速发展的同时带动精神文化的丰富, 进而成就整个中华民族的伟大复兴和实现我们的“中国梦”。

参考文献

[1]刘铮主编.人口理论教程[M].北京:中国人民大学出版社, 1985

[2]赵普.经济增长与人力资本积累阶段—对人力资本形成途径的再思考[J].学术论坛, 2009 (2)

篇4：科技贷款探路“硅谷模式”

对于朱峰来讲，这可是个好消息，如果浦发银行和硅谷银行的合资银行顺利开业，他就能在这家“科技银行”顺利拿到贷款。和很多初创的科技公司一样，朱峰现在除了有五个人的团队和一间不大的办公室外没有什么资产，对于很多需要抵押才能放贷的银行来说，朱峰现在要获得一笔贷款很难。

其实，对于朱峰的公司而言，50多万元的贷款就能帮他大忙。目前朱峰和他的团队开发的多款应用已经在苹果商店和安卓应用市场获得了不错的人气，他目前正着手开发更多的应用并希望在推广发面努力一把，但资金实力拖了他们的后腿。“为了获得资金我们找过风投，有一些风投对我们有意向，但是开出的条件太苛刻了，我们也找过银行，但现在银行都不给我们这种小公司贷款，关键还是没有抵押物。”朱峰对于现在的处境很无奈。

根据公告，这家即将成立的“浦发硅谷银行有限公司”的注册资本为10亿元人民币，上海浦东发展银行股份有限公司与美国硅谷银行有限公司各持有该银行50%的股权。一名硅谷银行高管在10月21日于美国硅谷召开的“Showcase” （硅谷银行创业秀)大会上表示，即将成立的银行将效仿硅谷银行在美国为创业企业及风险投资商提供的服务。

如果一切顺利，中国境内众多像朱峰一样的中小科技公司将得到这家合资银行包括商业银行业务、投资、私人及国际银行业务、资金管理、经纪交易服务和资产管理等服务。

“科技贷款”突进

在美国，硅谷银行为风险投资商和创业型科技企业提供服务，并在促进科技型企业创业方面有着丰富的经验，被称为世界首屈一指的科技银行。目前在中国类似硅谷银行的“科技银行”不在少数，其中在阿里巴巴等科技企业聚集的杭州有交通银行成立的科技支行和本地化特色明显的杭州银行。而北京的中关村除有国有银行设立的分支机构外，具有地域优势和业务特色的北京银行今年5月份已经在中关村设立分行。

位于北京市海淀区海淀北一街2号首创拓展大厦首层的北京银行中关村分行的大多数业务为科技贷款。该分行行长王喆近日表示，北京银行中关村分行是北京银行在中关村设立的信贷专营机构，该分行将重点推广科技金融产品、扶持科技型企业成长。

目前北京银行已形成包含三大系列、近50种科技金融特色产品的一揽子、综合化科技金融服务方案。中关村分行已经累计审批通过的信用贷款市场占比超过50%；已为120多家企业提供主动授信额度近200亿元。

北京银行针对科技企业推出的科技贷款产品包括“融信宝”信用贷款、“智权贷”知识产权质押贷款、“软件贷”、“节能贷”、主动授信、中小企业集合票据等特色金融产品和服务。北京银行的数据显示，截至目前，中关村分行总资产已达1200多亿元，累计为2000余户中关村示范区高科技、高成长中小企业发放贷款超过500亿元，在创业板上市的35家中关村企业中，有19家是北京银行中关村分行的客户。

事实上，作为定位于“服务地方经济、服务中小企业、服务市民百姓”的北京银行，从成立最初至今，十五年来一直坚定不移地将服务壮大中小企业作为自身的目标。截至2011年年初，北京银行仅在北京地区拥有的中小企业客户数量已逾7万家，占首都中小企业总数的1/4 。

北京银行董事长闫冰竹一再强调：“服务小企业，成就大事业。” 2010年10月20日，北京银行正式启动中小企业“信贷工厂”模式试点，所谓中小企业“信贷工厂”，是北京银行借鉴工厂流水线的操作方式，明确划分市场营销、业务操作、信贷审批、贷款发放、贷后管理等环节，支行配备营销经理、信贷经理，分行派驻风险经理和风险官，实现了营销与操作职能的分离、提升中小企业贷款业务处理效率。

除北京外，很多地方科技企业集中的区域也设立了以科技企业为主要客户的“科技银行”。 早在2009年，中国建设银行和成都银行分别在成都成立了高新支行，此后，全国各地科技银行如雨后春笋般纷纷涌现。目前，仅江苏省一地就成立了包括交通银行苏州科技支行等在内的15家科技支行，其中不乏工行、交行、农行等大型银行的身影。

据记者了解，和北京银行一样，目前工行、农行等科技支行提供的贷款方式基本为股权质押贷款、订单贷款、知识产权质押贷款等。不同银行之间提供的产品与服务没有太大差异，设立在同一地区的科技银行易陷入同质化竞争。

此外，作为新兴金融工具，科技银行在发展势头被普遍看好的同时，也暗藏着隐忧。在我国，尚处于起步期的科技银行与美国硅谷银行差距还很大，距离真正的“科技银行”还有很长的路。

“硅谷模式”落地

一般来看，科技型中小企业融资“短、小、频、快”的特点决定了其高风险的特征，如何防风险、增收益、促转型是当前科技银行面临的巨大挑战。虽然目前很多国内银行在这些方面已经做出了有益的探索，但要彻底解决像朱峰这样的初创型科技企业的融资需求还没有特别明显的效果。

如果不出意外，很多初创型中小科技企业盼望已久的“硅谷模式”将正式在中国落地，这对于解决中国科技企业融资难问题将有重要意义。成立于1983年的美国硅谷银行一开始就把自己的目标市场定位在那些初创的、发展速度较快、被其他银行认为风险太大而不愿提供服务的中小企业身上。

和国内的“科技银行”比较一致的是，硅谷银行的主要收入源自为新兴高科技企业贷款，其贷款利率要高于其他传统商业银行。但是硅谷银行的另一大收益则来自它持有的众多客户公司的股权，这在国内是不允许的。

在为那些初创的高科技公司提供信贷服务时，硅谷银行有时会附带一些条件，比如获得这家公司的部分期权。一旦公司成功上市或者股票升值，就能给硅谷银行带来巨大的收益。但在国内由于受监管的规定，银行并不能直接参股科技企业。

硅谷银行独特的商业模式使其在2008年的金融风暴中脱颖而出，硅谷银行方面强调，自从2008年金融危机以来，美国主要商业银行的业务都在缩水，但是硅谷银行的业务一直以每年超过20%的速度增长，并且坏账率很低，这和其独特的商业模式密不可分。

有人认为，硅谷银行是美国一家“特殊”的商业银行，该行尽管具有商业银行的存贷业务等金融服务项目，但其服务的对象全是风险投资公司，换言之风险投资公司既是硅谷银行的存款来源，也是该银行的贷款客户。

对于硅谷银行较高的贷款利率很多贷款无门的初创科技公司显然不会过分在乎，硅谷银行的资金来源成本又比较低。许多创业者从风险投资者那里得到一笔投资后，会马上在硅谷银行开一个账户，而且在存款中有30％左右是不付利息的活期存款账户。资金来源成本低廉，贷出去的价格又高，收益自然比较高。

在这一点上，硅谷银行正是抓住了客户对银行利率不敏感的心理。“对初创公司来说，取得成功的关键是抓紧搞研发，赶紧把产品推向市场。如果我作为风险投资公司，发现你正在为怎么减少半个点的贷款利率而努力的话，我会觉得你不是一个好的CEO。”John Dean解释说。

那么硅谷银行又是如何确定自己的客户呢？硅谷银行会通过各种途径做周详的调查。首先会对管理层做详尽的尽职调查，其次会与那些已经投资这些公司的风险投资公司交谈，另外还会给这些公司的财务公司、法律顾问打电话，向他们了解这些公司的历史、业绩，同时银行会把借款和公司的现金流量匹配起来，每月查看公司的资金使用情况。

此外，为了降低风险，硅谷银行规定所服务的客户对象必须是有风险投资支持的公司。另外，硅谷银行会与客户签定协议，要求以技术专利作抵押担保，根据协议，如果不能还钱，公司的技术专利将归银行所有；如果公司难以为继，在技术专利卖掉后，所得款项也要首先归还硅谷银行的贷款，然后才轮到风险投资公司。

篇5：硅谷科技人才

硅谷与中关村人才聚集效应及环境比较研究

人才的流动会出现人才聚集现象,而人才聚集现象在和谐环境中将产生1+1>2的人才聚集效应.这种聚集效应能极大地促进人才作用的发挥,有效地推动区域技术创新和高新技术产业的发展.在分析人才聚集效应及其环境的基础上,通过对硅谷和中关村的.人才聚集效应及环境的比较,探讨了各种环境因素对人才聚集效应的影响,并提出了优化中关村人才聚集环境的基本对策,旨在促进人才聚集效应的产生和提升.

作 者：牛冲槐 江海洋 NIU Chonghuai JIANG Haiyang 作者单位：太原理工大学经济管理学院刊 名：管理学报 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF MANAGEMENT年，卷(期)：5(3)分类号：C93关键词：人才聚集效应 硅谷 中关村 比较研究

篇6：硅谷科技人才

硅谷高科技发展兴衰的因素与公共政策的启示

20世纪70年代,硅谷的兴起引起了学者们的广泛兴趣,随后硅谷出现的危机和90年代后期的`复兴,更使硅谷研究不断深入.什么因素触发了硅谷的高科技之箭?硅谷的风险资本、杰出人才、优秀的大学和冒险文化等,而硅谷从危机中复苏则离不开硅谷发展中形成的独特的产业结构和文化基质,此外其法律初始条件也是关键的因素.

作 者：方卫华  作者单位：北京航空航天大学公共管理学院公共管理系,北京,100083 刊 名：科学技术与辩证法  PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE TECHNOLOGY AND DIALECTICS 年，卷(期)： 21(2) 分类号：N031 关键词：硅谷   高科技   公共政策  

篇7：硅谷人文发展环境

美国是一个发达的资本主义国家，几十年来在经济、科技等诸多领域领一直先于世界各国，尤其是硅谷地区，在加州从旧金山向南到圣何塞，长不过100公里，宽约16公里的面临太平洋的平坦谷地上，创造了令世界瞩目的经济奇迹。1998年，硅谷成为美国价值最高的“公司城”，当年创造的GDP总值约2400亿美元，占美国全国的3%左右，相当于中国GDP总值的1/4。硅谷成功的秘密在哪里？资金、技术、人才、文化、精神、环境等都是重要的因素，其中，人才被认为是硅谷腾飞的最重要的因素之一。正是硅谷特定的人才成长环境给硅谷的腾飞插上了翅膀，时至今日硅谷仍然是全世界高科技人才向往的地方。

一、多元化的文化背景

美国是个移民国家，硅谷更是一个世界人才的集散地。这里的多元文化色彩浓厚，华裔、西裔和白人并称加州三大族裔。在硅谷，你随时可以听到不同的语言，这里是一个包容性很大的地区，世界各地的人才都可以在这里落地开花。我们在这里还发现一个有趣的现象，同样一个单词，可能会有不同的发音，因为大家来自不同的国度，多数人的发音都带有自己母语的特征。讲话可以没有标准读音，只要能够交流，听懂即可，不像东部纽约那样，如果你的发音不够标准，可能会有人纠正你。

在硅谷，各种文化已经在这里生根发芽，并显示其强大而独特的生命力，它们和白人主流文化求同存异，相互交融，得到政府和广大民众的认同。不同背景的族群在这里都是平等的，大家互相尊重，谁也没有低人一等的感觉。走在圣何塞的大街上，中国、越南、泰国、西班牙等文字随处可见，有人开玩笑说，在硅谷，即使你一句英语也不会说，也一样能够生活下去。因为这里本身就是一个世界文化的大熔炉，不同国度的人才在这里都能找到成长的土壤。

多元化的文化背景使硅谷的各种人才在一个平等的平台上成长、竞争，不但促进了硅谷经济的发展，随着人才流动的全球化，也为美国其它地区和世界其他国家培养了大批人才。

二、宽松的社会人文环境

虽然目前对硅谷的学术研究才刚刚开始，还没有形成完整的理论体系。但人们普遍认为，硅谷成功的要素有离不开人才、技术、资金这三个要素，其中，人才是硅谷成功最重要的要素。但是透过这三个要素，背后深层次也是最重要的原因，却是适宜人才成长、鼓励人才创业的宽松的社会人文环境。

1、推崇冒险

说到硅谷，不能不提到斯坦福大学，硅谷最早的企业惠普公司就是斯坦福大学的两名毕业生创办的，而且至今仍是硅谷的翘楚。苹果电脑（APPLE）、升阳（SUN）、思科（CISCO）、古狗（GOOGLE）、雅虎（YAHOO）等著名公司也都是在斯坦福的根基上成长起来的。可以说，没有斯坦福，就没有硅谷的今天，斯坦福对硅谷的影响可以说深入到了骨髓。我们知道，创新和冒险是斯坦福的重要理念，硅谷能有今天的成就，和推崇、鼓励冒险的精神十分不开的。

硅谷文化的重要特色就在于它具有提倡冒险、允许失败的价值观念。这里一度是百万富翁的生产线，是创业者云集的地区，可能也是创业失败最多的地方。但几乎所有的人都信奉这一信条：“除了失败本身，再没有对失败的其他惩JN05PX 硅谷人文发展环境

1罚。”Hotmail的创立者Bhatia 就曾说过：“在我们之前的每一代人，几乎都在年轻时经历过这一痛苦的选择：是找一份稳定的工作，还是去冒险？但是今天在硅谷的年轻人中，这个问题本身已经不成为问题了。”在硅谷，人们经常离开类似惠普这样成功的大企业而投入一个前途未卜的新事业。

在硅谷，冒险创业已经形成一种风气。一些最初仅仅是极其随意的想法，只要有恰当的时机和需要，在一夜之间就可以成为正式的商业计划。其他地方人们多热衷于买卖股票，但在硅谷，人们想的是如何自己创业，乃至于发行原始股。参与创业的人起初不拿工资，他们拿干股，等将来公司上市，或者卖给别的企业时发大财，因为他们的目标没有放在眼前的那点工资上。

不但创业者和小公司崇尚冒险，就连一些已经功成名就的大公司也是如此。Intel创始人之一的戈登·摩尔让“鼓励尝试冒险”成为Intel的文化。1985年，Intel决定放弃存储器的生意，将全部精力放在一个前景未明的微处理器市场，结果使Intel成为微处理器芯片之王，让Intel找到了“未来之路”。安迪·葛鲁夫后来还不惜花巨资，冒险推出“Intel inside”的品牌推广活动，建立Intel的品牌认知度，这些都是Intel“冒险”成功的典范。

2、宽容失败

在硅谷，人们有一种共识，提倡冒险，同时宽容失败，没有人会笑话创业失败的人，相反人们对敢于创业的人更多的是敬佩。在欧洲，破产被看成羞耻；在一些国家，破产者不能再开公司。而在硅谷，“It is ok to fail”(败又何妨)。任何人才在这里都可以开创自己的事业，失败了，你可以重头再来。苹果（Apple）电脑公司的创始人史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)1985年被公司董事会解职，1997年又被招聘，重返苹果电脑担任CEO，并大获成功。《福布斯》杂志最近评选出2005年4月最佳CEO，史蒂夫·乔布斯再次名列榜首，这已经是他连续第21次蝉联冠军。

在硅谷，你在经营或创业失败之后，对你寻找工作或重新创业不仅没有不利的影响，反而有正面的影响，一个创业者的几次失败也会被当成可贵的经验，各企业争相雇用，因为硅谷的风险投资家和雇主认为，经历过失败的人事业成功的可能性比没有经历过失败的人要大得多。在Intel，如果员工经过冒险，没有达到什么目标，公司会比较宽容他的行为。

虽然自2000年网络泡沫破灭以后，硅谷的经济一直没有复苏，但硅谷宽容失败的社会环境使硅谷成为人才创业的首选之地,也正是这种宽松的人才成长和人才创业环境不断吸引着世界各地的人才到这里工作和圆自己的创业梦。

3、鼓励创新

硅谷的今天，来源于可贵的创新精神。可以说，没有创新，就没有硅谷。硅谷的主导产品，60年代是半导体，70年代是处理器，80年代是软件，90年代是互联网。追求创新成为硅谷公司生存和发展的首要前提，也成为每个在硅谷工作的人才的追求目标。同时，硅谷以每天几十项推动世界科技发展的技术成果确定了其世界最大科技创新区的地位，同时也带来了巨大的经济效益。

在硅谷地区，不论你公司大小，经营的产品是什么，如果不能保持创新的发展势头，就有可能被淘汰出局。在这里，平均每天有75家新公司诞生，也有几十家公司在歇业，市场经济的法则在这里充分得到体现。成功后的惠普公司一直十分注重企业的创新发展，在创业阶段提出“穷则思变”，在发展阶段提出“居安思危”。惠普领导人戴维•普卡德（David Packard）指出：我们没有一天会找不到改进的地方，即使您可能是在正确的道路上，但若您停止不前，仍会被滚滚的车轮碾过。只有使创新成为企业发展的灵魂，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

创新的诱惑连微软这样的巨人都不能拒绝，微软公司的总部虽然不在硅谷，但所有的人都把它看作是一家“硅谷公司”。比尔·盖茨忽然发现他那“让每个桌子拥有一台个人电脑”的口号开始老化，马上提出了新的战斗口号：“让人们为所欲为，想去哪就去哪。”同时加快了windows系列产品的创新步伐。

创新的理念也贯穿于当地高校的办学思想，如斯坦福大学、加州伯克利大学等不但鼓励科技人员进行技术创新，而且实施了许多鼓励科技人员创立科技产业的政策。比如，鼓励教授到企业兼职；学校帮助教师的科研成果向企业转移等。“硅谷之父”特敏教授（Fredrick Termin）就是创新的大力倡导者，也正是在他的帮助下，诞生了硅谷第一家创业公司---惠普公司。

硅谷一般公司的人员年流动率达30%～50%，这种劳动力的高度流动性也是创新层出不穷的原因之一，因为，硅谷人才流动通常都是根据事业发展的需要。

三、实用的人才使用和管理理念

只要是人才，在硅谷总会找到用武之地。老板也许不在乎你毕业于哪个大学，但对你是不是符合它的岗位要求却非常较真。用经济规律思考问题永远是硅谷人思考的主导模式，实用性永远是硅谷选人用人的首要条件。

实用的人才理念首先体现在招聘新人时。我们知道，硅谷许多公司的面试题目千奇百怪，有些可能和专业风马牛不相及，但正是通过这些古怪的面试题目发掘了许许多多创新性的实用人才。多数公司在招聘新人时，并不太看中应聘者的学历背景和高矮胖瘦，他们更看重应聘者是否具备在硅谷进行创新性工作所需要的潜质。比如，英特尔公司在招聘大学生时，反而青睐那些各科虽是3分却富有创新意识的学生，在校期间就完成过一些颇有创意性的项目的学生最好。

硅谷人才的实用性，不但体现在技术人才和普通管理人员身上，在公司高级管理人员身上也体现的淋漓尽致。惠普的前CEO卡莉•菲奥莉纳(Carly Fiorina)在执掌惠普近6年之后于2005年2月被董事会解职，可以说是一个非常有说服力的事例。菲奥莉娜擅长市场，是公司好的发言人。任职惠普期间，曾以令人瞩目的方式实施了公司的转型计划，完成了管理团队的合并，并于2002年说服董事会成功收购康柏，但最后她还是以被董事会解雇结束了在惠普的辉煌生涯。我们在惠普公司参观访问时，曾问到这个问题。一个比较合理的解释是，在她任何期间，惠普公司的销售收入明显增加，但公司的股票价格却没有明显的变化。站在公司董事会的角度，他们不仅仅需要一名擅长市场运营的高手，更需要一个能够使公司股票表现良好的人才。

人才的实用性还表现在以结果为导向的理念上。硅谷大大多数公司实行弹性工作时间，在甲骨文（ORACLE）、雅虎（YAHOO）等公司，都没有固定的工作时间。员工几点来，几点走，中午休息多长时间，完全是自己所了算。公司只是按照和每个人制定的工作目标考核你的结果，做市场的只要拿出相应的销售业绩，做软件的要交出合格的程序即可。

四、有效的人才培养开发机制

硅谷人才的开发，政府、单位、学校、个人多管齐下。但政府只起引导作用，用人单位、学校和人才个体是人才开发的主体。

1、政府。美国政府从不插手具体企业的人力资源管理，只是通过制定政策，正确引导人才的开发和使用。在硅谷高速发展的时期，人才的需求大幅上升，美国政府顺应企业需求，在大力引导本国人才开发培养的同时，实施了“知识移民”的“收割机政策”。通过H1-B技术工作签证法案，从世界各地吸引大批各类人才赴美。90年代，在硅谷工作的外籍科技人才比例上升到了33%，而在计算机行业，在所有拥有博士学位的人才中，外籍人才的比例高达50%。

2、学校。加州的大学网络是全美最有名的，由9所加州大学，23所加州州立大学，大量的社区学院，以及像斯坦福这样的著名民办高校形成的大学培养体系，成为硅谷人才的摇篮。仅加州大学和加州州立大学每年的在校大学生就达60多万，成为硅谷最重要的人才来源。斯坦福大学和加州伯克利大学等更是以高额奖学金和年薪吸引世界各地的人才到这里求学、进行科学研究。硅谷雄厚的科研基金，高额的投入，为人才的开发提供了资金的保证，也为硅谷日新月异的发展提供了智利与财力的保证。

3、企业。在硅谷，人才是企业的第一资源，绝不仅仅是一个口号，它是深入每一个管理者骨髓的观念，对人才的开发培养被认为是公司的职责之一。许多公司要求公司的主管不仅仅要对业务负责，还要负起培养人才的责任。虽然硅谷的人才流动率一直比较高，但正是因为有了这样的人才培养环境，每个公司都注重了人才的开发，使得硅谷地区的人才结构和素质一直能够紧跟技术进步的需要，公司内部的培养体系是硅谷人才不竭的又一重要源泉。

从一些公司的具体做法上可见一斑。

在对人才开发的投入上，硅谷的公司从来是不惜血本，来者不拒。微软为了吸引硅谷的两位计算机奇才—吉姆.格雷和戈登.贝尔，在硅谷为他们建立了一个研究院，原因是他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。有一位名叫泰特.乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治正是公司需要的人才后，当即表示满足他的要求。

在硅谷，思科（Cisco）属于非常重视人才培养的公司之一，总裁办公室旁边的办公室就是人力资源部。思科从1999开始在一些大学设立虚拟的网络学院，提供设备和课程，让学生熟悉网络环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，Cisco在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。同时，Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为Cisco正式的工程师。

英特尔的价值观中明确指出要不断地学习。在英特尔，每个人都必须不断地学习，适应高科技的发展步伐。于1975年创办的英特尔大学为员工开设各种管理、技术等课程，英特尔的高级管理层在英特尔大学参加高层培训，同时也是这里的培训讲师，为来自全球各地的英特尔学员授课，英特尔认为这是最佳的培养人才的方式。

五、健全的风险投资机制

硅谷大量创业人才的成功离不开风险资金的帮助，在世界许多地方，创业者虽然有了很好的技术和点子，却因为不容易找到风险投资而是创业夭折。硅谷却有大量的风险资金在待机而动，在斯坦福大学附近的沙丘大街300号，那里的几幢小楼房集中了大约美国一半的创业资本公司。

虽然在硅谷风险投资失败的比例也是非常大的，有“成三败七”和“九死一生”之说，但硅谷独有的创新和冒险精神和一旦投资成功，带来的可能是成百上千倍的利润仍然吸引着大量的风险资金投向这里。在互联网泡沫破灭后的2003年，全美国的风险投资的33%还是投向了硅谷。这除了因为硅谷独有的文化传统和代表世界前沿的技术和人才外，还在于投资公司有一套健全的风险投资机制。

比如KPCB是硅谷一家有名的风险投资公司，它曾经成功投资了英特尔、亚马逊、苹果等公司。该公司摸索出了一套比较成功的投资机制，一个项目的投资往往是一个合伙人主要负责，但最后每个合伙人要一致同意才能上。一旦看准的投资马上就会做出决策，项目决不拖泥带水。该公司当初投资亚马逊的时候，首先是亚马逊的创始人在一个星期六来风险投资公司约见，说有一个想法，在网上卖书。公司留下了他的网址，并且约此人一个星期后再来。然后几个合伙人就立即上网订了几本书，书很快就寄来了。投资人看见了公司的运作过程和思路，很简单，一星期后就签约了，这项投资就这么决定了。

风险投资除了资金方面的作用，另一个很重要的功能是帮助组织和改造公司包括总裁（CEO）和主管财务、销售和技术的几位副总裁的领导班子。世界上比资本更为缺乏的是好的公司领导班子。一家风险投资公司的投资到底是赚钱还是不赚钱，关键还在于它知道谁和谁能搭配在一起，不仅每一个人都要好，还要这几个人能在一起配合，产生1+1〉2的效果了。硅谷集中了各种各样的人才，而风险投资家有广泛的关系网，不但是投资的高手，而且熟悉各种各样的人，是高级的人才猎头。哪个风险投资家这方面能力强，它所投资的公司上市的时候，市场价值就高。因此，风险投资不但促成了许多成功的企业，也通过实战培养了许多世界知名的大企业家和高级管理人才。

六、完善的社会保障体系

硅谷成为世界高科技的标志和人才成长的摇篮，还得益于门类齐全、运作灵活、严禁可行的完善的社会保障体系。美国1964年制定了民权法，禁止因种族、宗教、肤色、性别、以及移民背景，而在雇用和工作条件等方面予以歧视。1967年制定的“雇员年龄歧视法”，规定不得对年龄40岁以上的公民在雇用上歧视。1972年，美国又制定了著名的“平权法案”，更规定了所有的政府机构和超过15名雇员的私人企业，都必须在招工、技术培训、升迁等机会上，给弱势群体一定的比例。1990年，美国又通过了能力缺陷法，不仅涵盖了有身体和智力缺陷的人，还涵盖了有传染病的人。雇主不仅被要求不准歧视，必须提供给他们力所能及的工作，还被要求提供必要的条件和设备。例如助听器、助读器等等。1991年，美国再一次制定新的民权法案。把雇主和雇员在发生民权官司时，提供证据的负担重新放到雇主一边。完善的社会保障体系保证了硅谷人才的合法权益，解除了人才成长过程的的后顾之忧。

除了法律的保障，提供舒适的工作环境，相当份量的薪资，良好的福利保障都是留住人才和促进人才成长的基本措施。IBM制定有完善的福利项目，包括带薪假期，住房补助，进修资助，医疗及退休保障计划，IBM还替员工建立了团体人寿保险，人身意外伤害保险等保险计划，还经常组织旅游、音乐会等休闲活动，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作，不断创新。

Cisco有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。

篇8：美国硅谷科技创业经验研究

人们常说, 硅谷的成功难以复制。硅谷之所以成为硅谷, 与其独特的区域科技创业模式密不可分。硅谷模式的形成经历了一个长期积累、厚积薄发的历史过程, 全盘照搬并不可取, 但是其科技创业的成功经验, 包括成熟的风投机制、创新人才的吸引和激励方法、包容以及创新的文化、良好的创业生态环境等, 则是值得借鉴并学习的。

1完善的科技金融服务链和投融资机制

目前硅谷的风险投资公司有300多家, 规模达到116亿美元, 占到美国的40%以上, 且以每年60%的速度高速增长, 成为硅谷不断成长壮大的重要条件。硅谷发达而成熟的创业投资环境, 源自于其完善的投融资机制。

1.1资本灵活的投入机制

2011年美国风投总量约为284亿美元, 其中116亿美元投放在硅谷。硅谷的风投体系有着鲜明的美国烙印:一是资金来源渠道多样。既包括政府直接出资和大公司的风险基金, 也包括金融机构贷款和个人资本、外国公民投资、养老保险基金等民间资本;二是私人资本占据了主导地位, 据统计, 硅谷80%以上的投资资金来源于独立资金和天使投资, 而政府很少直接参与到风险投资的运作与管理［2］。

1.2高效标准化的运行机制

在硅谷, 开发一个成熟的项目通常需要多个承担者, 这就意味对于项目的投资方式是模块化的。在这些模块项目协作配合的过程中, 高效的、标准化的投资机制发挥了重要的作用。 以风险投资为例, 由于和不同项目模块的承担企业间存在着通畅的信息交流和共享, 投资方因此具备了全局协调的优势和能力, 能够依据标准化的开发路线来约束和掌控项目的整体进程, 并通过各个模块资金的投放来实现适度的调整。与此同时, 各企业也能够参与到标准化路线方案的制定过程之中。这种投资运行机制是在风险资本和创业企业的长期利益博弈过程中形成和完善的。在这种运行机制中, 投资方通过阶段性资本承诺来实现治理和选择的目的, 而赢得阶段性锦标竞争的创业企业则更有希望实现创新成果的商业化［3］。

1.3成熟的退出机制

硅谷的创业资金拥有成熟的风投退出机制和途径。最主要的两种是公开发行上市 (IPO) 和并购 (M&A) 。通过IPO获得金融市场认可和支撑的同时, 参与企业管理的风险投资依然可以维持较高的独立性, 并且获得较高的受益。M&A方式更适合于无意继续经营企业的风投方, 是一种更稳妥获取回报、更快开始新一轮投资的退出方式［4］。值得一提的是, 受到近年金融危机的影响, 通过纳斯达克市场IPO退出的硅谷风投大幅减少, 而采用M&A退出的企业比例则逐渐上升。

2与高水平大学的良性互动

周边发达的教育体系推动着硅谷的诞生和成长, 不仅为其提供了多层次的创新人才, 还提供了最为重要的、能够通过市场转化为效益财富的科技创新成果。另一方面, 硅谷的发展反哺了教育, 不仅为大学等公立科研机构提供了充足的资金支持, 还持续影响着教育的理念和人才培养的准则。经过多年的发展, 硅谷及其周边的大学、科研院所之间早已形成了一种财富—人才—科技成果的良性循环产出机制, 并在此基础上孕育出推崇创新创业的科研及经营理念, 这些都是硅谷能够安然渡过多次金融风暴及产业发展危机、成为世界高新产业技术发祥地的重要保障。

2.1以大学作为技术创新的源头

硅谷的诞生, 是斯坦福大学科研同产业“联姻”的结晶。从此, 这片土壤中融入了学术的种子, 并在几代创业者们的努力下, 硅谷逐渐成为科技创新创业的沃土。斯坦福大学为硅谷的发展提供了智力、技术和人才诸多方面的强大支撑, 尤其是全美首屈一指的斯坦福电子工程专业, 为硅谷提供了多领域内连接基础研究和市场应用的解决方案。可以说, 学术创造了硅谷、 孕育了硅谷, 学术是硅谷产业技术创新的不竭之源。

2.2以大学作为产业创新的有力支撑

多年来, 硅谷始终坚持将大学的创新精神融入到产业发展理念之中, 始终坚持理论创新和实践创业的高度结合。此外, 斯坦福大学还为硅谷创业企业提供了一流的科研设施以及源源不断的超前创意, 这些都是硅谷产业始终能够先人一步的根本保证。据统计, 目前硅谷内超过6成的企业源自于斯坦福大学的科研团队;而与斯坦福大学科研项目有关的产值占到硅谷总产值的50%以上［5］。

2.3卓有成效的科技成果转化机制

为鼓励创业和成果转化, 斯坦福大学和硅谷联合出台了很多鼓励政策。例如:斯坦福允许教职人员在承担教学、科研任务的同时去硅谷的公司兼职, 甚至允许某些拥有重大科研成果的教授停薪留职1~2年去硅谷创业。斯坦福还出台了一系列知识产权管理制度, 鼓励教职人员的职务发明向企业转移, 学校视情况仅提取收益的10%~15%;对于1年内没有转移的职务发明, 允许发明人免费向企业转移;此外还专门设立了知识产权办公室, 负责上述政策的执行落实和转让转移协议的签署。如今在硅谷, 很多企业家同时也身兼斯坦福大学的教职, 这为斯坦福大学的科技成果转化带来了天然的优势, 据统计, 该校的科技成果转化率能够达到80%以上。

2.4重视企业家精神和创业主体的培育

创新、敏锐、无畏的企业家品质和精神是企业创业成功的关键所在, 尤其是在以创新著称的硅谷, 这种精神品质显得尤其重要。硅谷和斯坦福大学的文化氛围塑造了大批具有创新和冒险精神的创业者和企业家。一方面, 斯坦福大学先进的自主创新、创业、创富办学理念, 盛行并得到充分尊重的工程师文化, 完善的创业辅导项目和创业导师制度, 大量成功创业的校友典范, 激励并培养了在校学生敢于创业、乐于创业、不怕失败的企业家精神, 从而源源不断地为硅谷提供了创业创新的主体。另一方面, 硅谷也拥有自己的创业英雄, 例如惠普、英特尔公司、易趣公司、雅虎公司的创业者们, 这些英雄的传奇对新一代的创业者们起到了积极的激励和推动作用。

2.5校友资源进一步促进大学繁荣

创业成功的企业家通过为母校捐款、设立创新基金, 开展创业培训, 为创业项目注资等方式, 反过来促进了大学的繁荣。硅谷—斯坦福这种源自学校、反哺学校的模式非常重要: 一方面, 校友的资金支持能够以奖励、基金、天使投资等多种形式, 促进科研基础条件的改善, 推动在校项目的产业化进程, 从而使学校的创新能力更加强大;另一方面, 成功校友在思想辅导等方面的支持, 进一步加深了母校的创业氛围, 使学生的创业思维更加活跃。例如, 斯坦福大学举办的企业家领袖思想论坛会邀请成功的创业人士与企业家讲述其创业过程中的失败与成功, 为在校师生带来灵感和启发, 同时也带来了宝贵的创业经验。

3符合创业规律的社会服务体系

硅谷拥有高度发达的的创业服务体系, 包括成熟的创业政策体系、法律服务体系和中介机构服务网络等。特别是创业中介服务机构种类繁多, 组织形式多样, 专业化程度高, 活动能力强, 能为技术转化和产业化提供信息、技术、人才和资金等多角度、多层次的服务, 有力地推动和支撑了硅谷创业创新的繁荣。

3.1健全的知识产权保护制度

美国成熟且不断发展完善的知识产权制度是对创业者和相应创新主体的一种直接制度激励和利益保护, 也是硅谷创新活力的根基所在。其最突出的特点是高水平的制度建设和强劲的执法力度, 以及对受害人及时、到位的救济措施。20世纪80年代以来, 美国先后制定了《拜杜法案》、《联邦技术转移法》、 《技术转让商业化法》和《美国发明家保护法令》等法案, 有效推动了本土的基础研究和技术转移;利用综合贸易法案的 “特别301条款”和关税法的“337条款”, 强化了对美国专利权人海外权益的保护, 并有效阻止了侵犯美国知识产权的他国商品进口［6］。

3.2完善的中介服务体系

硅谷拥有完善的中介服务体系, 包括多种金融中介服务机构, 如金融资信评级公司与基金评级公司、会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、金融经纪公司 (包括证券经纪人公司) 等。这些机构为创业企业在各个阶段的发展都提供了必要的中介服务, 极大地降低了创业门槛, 提高了创业成功率, 推动了企业发展壮大。

3.3良好的法律环境和市场环境

硅谷所在地方政府注重营造公平竞争的法律环境和市场环境。一方面, 当地政府主要通过财政、金融、税收、立法的措施, 鼓励创新创业的发展, 而不过多干预企业的具体事务和运营, 保证了市场经济中企业之间竞争的有序进行, 为企业的发展提供了一个良好环境。另一方面, 硅谷形成了完善的法律服务体系, 拥有大量的分工明确的从业律师, 包括专利律师、合同律师、税法律师等, 涵盖了早期的刑事辩护、兼任法律顾问、提供咨询、代理诉讼、办理非诉讼法律事务等多个业务领域, 为科技创业活动提供了法律环境上的保障。

4鼓励冒险、宽容失败的创业文化

硅谷的精英们在创业的过程中形成了以求新求异、宽容失败、以人为本、追求卓越为特质的充满活力的文化氛围。这种文化又为硅谷吸引了来自全世界的高层次科技人才, 持续地推动了硅谷产业经济的高速发展。

4.1源自学术, 求新求异

繁荣的学术之风是硅谷高科技发展的基石。斯坦福大学、 加州大学伯克利分校等一流学府不断地向硅谷输出各类人才, 这些人才不但具有深厚的技术功底, 并且在学校里就收到了创新文化的熏陶, 接受了系统的创新教育, 拥有了非常活跃的创新意识和创新能力。在硅谷民主、宽松、自由的学术环境下, 富有创新精神的人才在这里碰撞思想、交流知识、传播信息, 不同文化在这里交融, 进一步形成了独特的创新区域文化。学术的繁荣和创新的氛围培育了新创意、新技术, 并不断促进创意和技术的市场化和产业化。

4.2勇于创业, 宽容失败

宽容失败、热衷创业的文化氛围是维持硅谷创业创新活力的社会基础。近5年来, 平均每年硅谷有4万6千家公司倒闭, 1万7千家创立, 失败和成功的比率虽然高达3∶1, 但其实已经远远高于其他的科技产业园区。正因为这样, 硅谷的冒险家们清醒的认识到, 成功创业并不容易, 但是如果不能忍受失败, 惧怕失败, 那就无法立足于硅谷。硅谷的雇主们对于应聘者的创业经历也非常看重, 他们认为敢于创业冒险是最为可贵的精神品质。对于意图跳槽进行创业的技术人员, 硅谷的公司通常不会加以阻挠, 甚至会给予技术上的支持和合作机会, 有的还会提供启动资金, 并且欢迎失败的创业者回归原来的公司。

4.3自由平等, 以为人本

硅谷文化是一种充分尊重人性、个性自由发展的文化。一方面, 科技人员往往被认为是企业的财富, 企业努力为他们提供自我价值能够得到全面自由发展的机会、条件和环境, 使他们创新的自由得到很好的保障。例如, 很多公司提供优厚的福利, 休闲舒适的工作环境;允许技术人员有一定的自由度, 可以从事自己喜欢的项目或者技术工作, 也可以随时到自己感兴趣的项目小组中工作等等［7］。另一方面, 技术人员的创新积极性得到了充分的调动和发挥。技术精英们秉承着“工作带来挑战, 挑战带来乐趣” 的理念, 全身心地投入到创新工作。因此, 硅谷先进的企业文化不仅充分保障了个人的兴趣、意愿和发展空间, 也激发了个人的创造活力和工作热情, 进而在最大程度上推动了企业的发展。

4.4共享开放, 追求卓越

硅谷是一个高度发达、开放的技术社会, 主要表现在:一是财富的共享流动。硅谷的投资者往往会把收益再度投入到创业环境中, 以期创造更多的财富, 而不会保守地落袋为安。高科技公司通常推行持股分红制度, 员工在投入创新活动的同时也分享了公司成长所带来的利润;二是人才的高速流动。高科技公司员工的跳槽是普遍现象, 伴随着人才流动的技术溢出和信息传播, 对于吸引、凝聚高素质人才, 以及充分发挥他们的创造潜力是至关重要的;三是知识共享和团队创新。硅谷营造了一种开放性学习型社会的氛围, 强调知识的共享和团队创新; 四是开放的移民文化。硅谷凝聚了来自于世界各国的大量优秀人才, 高技术移民有力地推动了硅谷的创新, 为硅谷充盈了新鲜的血液和活力［8］。

5结语

综上所述, 硅谷是一个综合性的、有机开放并且具备持续自主演化能力的科技创业生态系统, 其成熟、先进的科技创业体系是其竞争力和创造力的源泉。当前, 我国许多较为发达的创业园区也形成了具有地方特色的发展模式, 但与硅谷模式相比还是存在诸多不足之处, 尤其是缺少硅谷发展模式中的创新创业精神及文化氛围。究其原因, 一方面与我们的传统文化积淀有关, 儒家文化并不推崇个性的发扬, 而是强调群体规范;另一方面则与我国相关的制度体系有关, 尤其是现存的产权制度在对创新活动的保护和激励方面存在着明显的缺陷。

因此, 我国各地区在建立高新科技园区、推动经济转型发展的过程中, 应结合自身的实际情况, 综合考虑资源比较优势、 地区文化、相应的环境配套等因素, 有针对性地科学借鉴硅谷模式, 因地制宜, 内联外引, 培养积极的创业创新氛围;此外, 还需要相应地对包含专利权、产权、税收等在内的政策体系进行调整完善。只有这样, 才能培育出富有创新精神和创业文化内涵的中国硅谷。

摘要：硅谷是美国乃至世界上最为成功的高技术创业区之一, 引领着世界科技创业创新的最新方向。文章研究了硅谷的科技创业模式, 着重介绍了其投融资机制、人才机制、社会创业服务体系以及创业文化, 通过总结硅谷的科技创业经验, 为我国区域创业创新战略的实施提供借鉴和参考。

关键词：硅谷,科技创业,模式,经验,借鉴

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