风井工区员工绩效考评办法

风井工区员工绩效考评办法（共5篇）

篇1：风井工区员工绩效考评办法

风井工区员工绩效考评办法

为健全我工区员工考核，使本队市场化管理更好更快的与市场接轨。避免造成本队人才流失加剧，管理水平低下，人员素质低落。依据本队实际情况，特制定一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。以下为员工绩效考核管理办法：

一、员工绩效考核对象 风井工区全体在职员工。

二、风井工区员工绩效考核领导机构成员

组 长：李风军 代纪民 副组长：张立志

成 员：徐 红 蔡卫华 李继周 师俊良

三、员工绩效考核指标体系

（一）工作业绩

1、劳动纪律：对于员工的劳动纪律考评主要有遵守员工行为规范、上班时间不迟到早退、衣冠整洁、仪表文雅、讲礼貌、佩戴标志、爱护公共设施、讲诚信等做为考评指标。

2、工作数量：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务及每天的工作量作为指标。这些指标的确定由本队工作目标和每月主要工作目标以及具体分解到每天的工作量得分来确定。

3、工作质量：要严格按措施施工，拉车过程中应注意车与车的安全距离，以及安全注意事项、安全设施到位作为考评指标。

4、工作效率：指员工完成各项专业活动及其岗位所需的能力。包括完成任务的时间、超产工作量、领导能力、决策能力、等作为效率指标。

5、专业技能水平、知识运用能力：指员工在技术上的表现。包括专业能力、感染力、创新能力、对问题的判断能力等作为考核指标。

（二）工作态度

1、服从精神：指员工在工作中是否能够听从安排。包括执行能力、工作热情、工作态度、效应能力等作为考核指标。

2、配合精神：指员工在其岗位对周边人员的认识态度。包括主动精神、员工服务程度、沟通能力、服务质量等作为考核指标。

3、团队精神：团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。包括员工的向心力、凝聚力、大局意识、团队观念等作为考核指标。

4、责任感：指员工对于责任所产生的主观意识，也就是责任在 人的头脑中的主观反映形式。包括个人对企业、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，员工对区队中所承担的责任、义务的自觉性，对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性等作为考核指标。

（三）、职业操守

1、遵守规章制度：指员工在企业行为中，能够按照企业的规

章行使自己的行为。包括员工出勤、三违、工作纪律、安全考核等做为考核指标。

2、职业道德记录：指员工在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。包括对企业的认识、内心习惯和信念、自律精神、自我约束力、自我控制力、办事公道、诚实守信等作为考核指标。

（四）、内部市场

是指对员工的工作量、生产任务、材料的预算，实际消耗等的综合考核指标。

（五）、双基

是指对安全事故，安全隐患排查、整改、劳动纪律、安全培训、按章操作的综合考核指标。

四、具体采取办法

由于本队员工受很多方面的限制，考核实行打分制，本队在每月月底利用班前会时间，进行评分，评分由班组长、区队值、跟班人员，根据员工平时劳动纪律、工作完成情况、工程质量、工作态度、责任感、职业道德等情况进行评分。评分分为三个等级，分别为：优： 95-100分；良： 70-90分;差：70分以下。

五、绩效考评结果运用

1、奖金分配：在本队当月考评中被评为优秀员工的享受平均奖金1.1倍系数；考评结果被评为合格员工的享受奖金平均值；考评结果被评为一般员工的享受平均奖金0.9倍的系数。

2、个人奖罚：在本队月绩效考核中，连续三次被评为单位优秀员工的给予50元奖金；连续三次被评为合格员工采取不奖不罚；连续

三次被单位评为不合格员工的，给予个人罚款50元。

六、绩效考核仲裁

1、绩效考核仲裁委员会由绩效考核领导组成。仲裁委员会负责对区队绩效考核过程中发生的经济纠纷和其它财产权益纠纷进行仲裁。

2、绩效考核结果上墙公布，并告知本人，本人对分配意见运作过程中有争议的，按有关规定处理或经调解仍未达成共识的，可以申请仲裁。

3、仲裁应当根据事实，公平合理地解决纠纷。

4、仲裁实行一裁终局的制度。裁决做出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

5、当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）有仲裁协议及申请书；

（2）有具体的仲裁请求和事实、理由；（3）属于仲裁委员会的受理范围。

6、有下列情形之一的，申请仲裁协议无效：（1）约定的仲裁事项超出规定的仲裁范围的；（2）一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。

7、仲裁委员会收到仲裁申请书之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知当事人；认为不符合受理条件的，书面通知当事人不予受理，并说明理由。

8、当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁委员会认为有必要

收集的证据，可以自行收集。证据应当在仲裁时出示，当事人可以质证。

9、当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以请求撤回仲裁申请。当事人达成和解协议，撤回仲裁申请后反悔的，不再予以仲裁。

10、裁决应当按照多数仲裁员的意见做出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录。仲裁委员会不能形成多数意见时，裁决应当按照仲裁委员会主任的意见做出。

11、裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、裁决日期。裁决书由仲裁员签名。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

12、裁决书自做出之日起发生效力。

风井工区员工绩效考评办法

风井工区

篇2：风井工区员工绩效考评办法

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

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2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

篇3：美日员工绩效考评模式之比较

关键词：绩效考评,模式,比较

绩效考评作为人力资源开发与管理的核心工作, 对于员工的有效激励, 实现员工不断自我提高, 促进企业整体绩效的提升至关重要。美国和日本员工绩效考评模式的成功经验为我们提供了很好的参考和借鉴价值。

一、美国的能力型绩效考评

美国是实行科学管理最早的国家, 在管理科学的研究和应用方面也发展得最快。这是美国经济和科技得以最早领先世界的重要原因之一。美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会, 也是以金钱来推动美国社会和企业运行。因此, 在员工绩效考评上较为注重个人能力, 主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实, 做出正确公平的测量。如美国的微软公司、英特尔公司、惠普公司等都重视个人的能力, 尤其是科研人员的创新能力, 并按员工的贡献给他们公司的股票期权, 使他们的利益与公司紧密相关。

这种能力型绩效考评模式的优点主要表现在:

1. 注重对解决实际问题的能力和事业能力的绩效考评, 有利于提高工作效率。

2. 有比较具体的、客观的绩效考评标准, 便于执行。

3. 绩效考评与提拔、加薪、晋级紧密结合, 能起到激励员工的导向作用。

这种模式的缺点主要有:

1.尽管绩效考评采取较客观的标准和方法, 但是在执行中仍不同程度地受到人为因素的干扰与影响。

2.过于注重现实能力, 特别是显露的专长能力, 在业绩考核方面, 偏重近期效果, 实行即时奖惩, 不容易使一个人的潜力得到充分发挥。

这种能力型绩效考评模式在美国之所以获得发展, 是由于美国经济文化的影响。在美国由于容纳了多种不同的民族文化, 情况的复杂与隔阂使他们必须讲究现实, 注重个人能力的发挥和组织目标的实现, 讲求功利、效用、职责。在绩效考评上强调把每个人的能力视为最小单位, 根据实际表现与成绩, 客观地加以评价, 并给予适当的待遇。因此, 以能力为标准的绩效考评模式, 在美国企业, 尤其是高科技企业中得到彻底推行。

二、日本的开发型绩效考评

在激烈的市场竞争中, 为了生存和发展, 日本企业对传统的终身雇佣制和资历工资制的弊端进行了改革, 逐步建立起以职能资格制度为核心的开发型绩效考评模式。这种模式是在引进和消化美国能力型绩效考评模式的基础上, 结合日本的国情发展起来的。由于日本地域狭窄, 存在资源贫乏及人口众多等不利条件, 在民族传统与文化上深受儒家思想的巨大影响, 历来讲究礼义人情, 全盘接受严格的能力型绩效考评模式比较困难。因此, 迫使日本不得不重视人力资源的开发, 使他们在消化吸收能力型绩效考评模式的基础上, 改革了以往只重视年资、学历, 而忽视能力的绩效考评模式, 突出强调“能力主义”, 并提出“能力主义应以业绩主义为理想”, 即以提高业绩为目标进行员工绩效考评, 形成了“自我启发”式的开发型绩效考评模式。如日本的松下公司针对管理者工作平平也不会影响收入和职位的弊端进行了管理职位人事改革, 全面贯彻能力中心主义, 将管理人员的年薪差距拉大到了原来的3倍, 以奖优惩劣, 增强工作激励的诱导能量。索尼公司对职员的使用或晋升, 主要靠即时的考试和平时能力的考察。

这种开发型绩效考评模式的优点:

1. 能刺激员工的学习与工作的积极性, 增强人力资源的利用与开发。

2. 能提高组织的工作效率与竞争能力。

3. 绩效考评与培训紧密结合, 使员工容易接受。

4. 在重视员工个人能力的同时, 倾向于“集体”的效益与长期效果, 注重潜能和长期绩效考评, 使员工对企业有强烈的归属感, 关心企业的发展兴衰。

这种方法的缺点:

1.绩效考评不可避免地受到主观意识因素的影响。

2.这种绩效考评模式的实行, 必须具备一定的社会环境条件, 而有些企业则达不到这一点。

3.在绩效考评模式中, 仍然保留着照顾年资、学历和笼络感情的因素。

由于各国地理历史、政治经济发展背景的差异, 导致员工绩效考评模式有其各自的特点。美国和日本的绩效考评模式都是在结合各自国情的基础上逐步发展和完善。员工绩效考评的思想和理论作为一种管理原理, 是具有普遍性的, 可以超越国家民族的界限;但是, 员工绩效考评作为一种管理实践活动, 却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美国、日本等国作一番比较, 就不难发现, 它们之间有社会政治制度的差异、民族文化历史的差异、社会经济发展水平的差异、价值心理取向背景的差异等等。因此这决定了我国企业不能盲目照搬国外的员工绩效考评模式, 必须根据我国的国情, 结合企业发展的实际情况, 建立相应的绩效考评体系。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社, 2008.

篇4：企业员工绩效考评问题与对策探讨

关键词：绩效考评；问题；对策

绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，由评价者对被评价者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上按照一定的目的进行评价，以达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考评的本质是一种管理活动，其目的是督促和引导员工实现企业的经营目标，促进企业和员工的共同成长，实现企业的发展战略。而在现实情况中，绩效考评在中国大部分企业的实施效果并不理想，甚至对企业的发展和变革起到了阻碍作用。因此，如何利用好绩效考评这把双刃剑，识别绩效考评在企业中存在的问题及提供解决对策成了企业人力资源管理中的当务之急。

1.企业员工绩效考评存在的主要问题

1.1绩效考评目标不明确

当下，不少企业的绩效考评大多流于形式，企业管理人员缺少对绩效考评目的的实质性理解。这种盲目的跟从，没有从根本上认识到绩效考核的重要性，也就很难建立明确的绩效考核目标、完善的考核流程和体系，不但没有办法对员工的发展和职业生涯做出指导，最重要的是没有将员工的目标和公司的目标有效的结合成一体，不利于公司战略的达成。

1.2绩效考核指标多、模糊、空泛

很多企业管理人员认为，绩效考核指标越多，反映员工的绩效就越全面，考核效果越好。其实不然。绩效考核指标多虽然全面，但却增加了绩效管理的难度和复杂性，很难对每个指标做出有效的评价与处理，而且有些指标可能对绩效来说并非必要。因此，我们只有抓住关键绩效指标，从公司战略层面或年度重点工作中层层推进取得的指标，才是对企业价值影响较大的指标，也可以比较容易的转化为员工的具体行动，使高层战略更好的落地执行。

1.3绩效考评是人力资源部门的工作，与其他部门无关

企业里，部分管理人员认为绩效考评仅仅是人力资源部门的责任，理由是这项工作本来就是人事部门的主要工作之一。在现实情况中表现为，人力资源部门推进绩效工作，组织中高层参加研讨，但是出席率很低，或受到业务等其他部门的阻挠和不配合。这种现象产生的原因在于，他们认为绩效考评是没有意义的，没有用发展的眼光看到实施绩效管理带来的长期好处。而只是短视的认为，收集数据、做考评、面谈是浪费时间，更多的精力可以放在开展业务方面。因此，部分企业在实施绩效管理时，仅有HR部门来推动实施，公司中高层没有参与，结果在推行的过程中困难重重如履薄冰，效果并不理想。

1.4缺乏绩效考评沟通和反馈

绩效考评管理是一个联动的过程，它包括数据收集、填写表格、绩效评估和沟通反馈。其中，沟通和反馈是整个绩效管理环节的重中之重。在现实情况中，好多公司实施完考评后，即不了了之，员工上级给员工考评之后，没有告知员工的考评结果，员工甚至都不清楚KPI是哪些，自己的分数从何而来，奖金为什么发这么多。这种不透明的考评过程，很容易使员工觉得考评制度不公平，没有依据，上级是在凭印象打分。对于高绩效员工来说，这种“沉默”式的考评挫败了他们的工作积极性，会因个人职业生涯发展规划不够明确而可能离职；而对于低绩效的员工来讲，他们无法认识到自己的不足，在接下来的工作中仍旧得过且过，没有受到激励和改进。这种缺乏沟通和反馈的绩效考评，长此以往，会对组织发展和组织绩效造成极大的负面影响。

2.企业员工绩效考评存在问题的解决对策

2.1搭建合理的绩效考评体系。明确考评目标

每个企业或每个组织，都是由一个个独立的个体——员工组成，企业要想实现组织目标、战略和愿景，需要每一个员工在组织中发挥其功效，协助组织达成目标的。正所谓“千金担，众人挑，人人头上有指标”，因此，绩效考评是一个很好的途径和方法，可以通过搭建科学合理的考评体系，将公司高高在上的宏观战略层层分解至每个员工的身上。如此的细化分解，不但使员工认清了自己距下一步目标的提升空间，完善了个人的职业规划，同时也协助组织达成了大的目标。这才是绩效考评最重要的目的。公司管理层只有从根本上明确了考评目标，才能全心全力的重视绩效考评管理。

2.2设定明确、定性的考核指标

很多企业在做绩效考评时，提取的考核指标太过模糊，或是很难度量。我们要多采用明确的、可以被有效或精确度量的指标对员工进行考评。

关键绩效指标的提取有一个很重要的原则，即SMART原则。具体如下：

S（Specific）：指绩效考核指标要切中特定的工作目标，忌笼统的，而应适度细化，且随情境变化而变化；

M（Measurable）：指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；

A（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立的目标过高或过低而失去了意义；

R（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而非假设的；

T（Time-bound）：指绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

遵循了SMART原则提取出来的绩效指标，应该具有清晰明确的评估标准。在此基准上，即使是不同的评估者对同一个绩效指标做评估，也能够取得一致的评估结果，可以避免评估中的误差。

2.3对全员宣贯绩效考评的认识，争取高层管理人员的支持

公司各阶层的人员，包括高层管理者，中层管理者，员工本人和人力资源部，都应该承担相应的责任。其中，高层管理者主要负责将公司的年度战略目标和经营重点进行传达，在年度绩效考评启动前组织公司中层进行正式的沟通，绩效考评结束后进行总结和研讨等；中层管理者，即员工的直属上级，在绩效考评开始后，应与员工进行一对一的面谈，根据员工个人特点制定绩效计划，对员工在工作中遇到的问题和困难提供有效的指导和帮助，对于好的成绩予以及时肯定，不足的地方与员工明确下来，并列入员工接下来的改进计划中，定期与员工回顾，关注员工成长。员工本人在绩效考评开始时，应回顾考评期间自己的工作表现，对自己做出的成绩和不足之处有正确客观的认识，主动向上级寻求反馈，在上级的辅导下确定接下来的个人绩效计划，并根据公司考评周期对自己的工作目标完成情况进行评估。人力资源部主要负责绩效管理的组织、实施、监控、调整和培训工作，协助和配合各部门绩效管理的完成，并提供专业的支持。由此可以看出，员工绩效考评不单单只是人力资源部门的责任，而是需要公司从上到下全员的参与，才能提高公司业绩，使其达到效果。

2.4重视绩效沟通和绩效反馈

篇5：风井工区员工绩效考评办法

二○一二年十一月十八日

变电检修中心

试验班员工绩效考核实施细则 第一章 总则

第一条 为加强班组成员绩效管理工作，建立健全有效的监督、激励和约束机制，引导和规范员工个人行为，充分调动员工工作积极性、主动性，根据《检修公司全员绩效管理实施细则》（青电人资〔20**〕**号），结合班组工作实际，制定本细则。第二条 班组员工业绩考评原则：公平、公开、公正。第三条 班组员工绩效考核实行定量与定性相结合的“工作积分制”考核方式，考核周期为月度和。第四条 本细则适用于变电检修中心试验班员工（不含班组长）的绩效考核。

第二章 组织体系及职责 第五条 绩效工作小组 组 长：班长

副组长：安全员、技术员

成 员：兼职绩效考评员

第六条 主要职责：

（一）负责班组员工绩效考核实施细则的起草、修订等工作

并负责解释；

（二）负责组织开展班组月度、绩效考评工作；

（三）负责与班组员工确定绩效目标，签订绩效合约、实施绩效考评、沟通辅导和制定绩效改进计划等；

（四）兼职绩效考评员负责协助班组长完成绩效计划、绩效考评、分值计算、结果反馈、绩效沟通、结果应用、资料归

档等方面的具体工作。第三章 考评内容与标准

第七条 班组员工月度考核采取“工作积分制”考核方式，考核内容包括：工作任务考核（80分）和劳动纪律考核（20分）

两部分。

第八条 工作任务考核

工作任务考核满分为80分，是将员工在考核期内完成的具体工作任务，依据规则进行积分量化累计而形成的工作积分。其积分规则如下：

（一）标准分值：按照班组每项工作（含事务性工作）任务类别、难易程度、技术含量、作业环境、劳动强度、安全风险等因素，将班组全部工作任务设置不同的标准分值。

（二）角色系数：按照班组成员在操作类工作任务中担任的不同角色或在事务性工作（如：资料整理、台帐建设、记录登记、宣传报道、培训学习、常规报表等）任务中所付出时间精力的不同，将工作角色分为工作负责人、工作班成员两类，分别设置角色系数1.2、1.0。如下表：

表1：工作任务角色系数对应表

任务角色 工作负责人

注：事务性工作

工作班成员 应在1-0.6之间确

定系数

角色系数

1.2

1.0

（三）质量系数：根据工作任务完成的及时性、准确性和规范性，对工作质量进行评定。如下表：

表2：工作任务质量系数对应表 质量系数

说明

优秀，即：超额或提前完成工作，规范准确1.2 无差错，一次完成无修改

良好，即：按时、按量完成工作，结果准确1 无差错，过程中有修改

合格，即：按时、按量完成工作，工作合0.8 格，工作过程有差错

差，即：超时或未足量完成工作，结果不0.6

佳，反复修改或存在安全或质量问题

（4）地区调节系数：考虑到出工地点，工作环境，旅途风险及人员的劳累程度，设定地区调节系数。

（1）玉树、果洛地区：1.3（2）海西地区:

沱沱河变（1.3）、五道梁变（1.3）、鱼卡开关站（1.2）、那林格变(1.2）、纳赤台变（1.2），其余变电站（1.1）

（3）海北、海南地区：圣湖变（1.2）、其余变电站(1.1）

（4）海东、黄化地区（1.0）（5）西宁地区（1.0）

（五）工作任务考核分值的计算

员工工作任务考核得分=80×个人工作积分权重

其中，个人工作积分权重根据员工及班组员工工作积分的分布情况，按插值法如下公式进行计算：

个人工作积分权重=0.7+0.3×(个人工作积分-班组个人工作积分最低分/(班组个人工作积分最高分-最低分

个人工作积分=∑每项工作任务（标准分值×角色系数×质量系数×地区调节系数）

第九条 劳动纪律指标满分为20分，是依据员工在考核期内的考勤和工作态度进行量化积分。如下表：

Ⅰ级

Ⅱ级 Ⅲ级

Ⅳ级

级 别

（0-3分）

（4-10分）

（11-（17-20分）

16分）

考 勤 无故缺勤 按规出勤 全勤敬业 迟到早退 基本履责 任劳任怨

甘于奉献 努力超越

工作态度 缺乏自律 遵章守纪 以身作则

勇挑重担

注重协作 追求推诿敷衍 工作踏实 工作主动

卓越

综合评价指标得分=考勤得分*50%+工作态度得分*50% 第十条 班组员工月度业绩考核成绩

班组员工月度业绩考核得分=员工工作任务考核得分+员工劳动纪律考核得分

第十一条 班组员工业绩考核成绩

班组成员绩效考核结果为当年月度绩效考核结果的平均值。

第四章 绩效考评管理

第十二条 工作积分标准分的确定

工作积分标准分值原则上由班组全体成员讨论提出，所在单位综合平衡确定，并应根据具体情况定期修订（见附件1）。

第十三条 月度考核工作流程

1.班组长按日统计、记录班组员工作任务，于月末28日前形成“员工月度工作任务统计表”（见附件2）。2.每月出3个工作日内绩效考评员进行月度工作任务的统计计分，汇总每一位班组成员工作任务维度的考评得分，编制“员工月度绩效考评表”（见附件3）。

3.绩效考评员将月度考评结果提交班组长审核后，在班组内部公布，并在每月初5个工作日内（节假日顺延到第一个工作日）将绩效结果报送中心绩效考评员处。

第十四条 绩效考核

（一）每年初，依据中心与本班组签订的绩效合约草拟《员工绩效合约》，并组织所属全体员工签订。

（二）每年1月10日前，绩效考评员依据各位员工上12个月绩效成绩计算班组成员绩效考核得分。

（三）班组长审定绩效成绩，并根据确认的考核得分排序，确定绩效等级，在班组内部公布，并提交中心领导审阅。

第十五条 建立工作积分看板制度

班组长应按月对班组成员考核结果、等级积分进行公布，并定期与员工开展绩效面谈，辅导制定绩效改进计划，督导执行。

第十六条 实行绩效沟通制度：根据工作积分执行情况，每周班组召开“绩效沟通会”，班组全体人员对执行中遇到的问题进行总结分析，讨论确定下一步目标，征集员工意见，处理员工申诉，并形成会议记录或绩效沟通反馈面谈记录。

第十七条 工作积分的几点说明

（一）班组员工绩效考评实行班内考评制，班组员工每日工分由班组长或绩效考评员负责记录、统计，采取“日结日清”的形式，每日对员工绩效分值进行统计计算，双方确认签字。主要以当天工作任务完成情况回查、月度工作完成情况质量回查及人员工作态度、表现为准。

（二）除当天工作任务单以外增加的工作任务，中心或班组安排的临时性工作，必须在安排时间内完成，并在得到绩效工作小组确认后给予相应分值。

（三）班组事务性任务平均分配给个人，保证个人工作机会均等，但因客观及主观原因不能完成个人事务性任务时，应在有效期之前填写工作移交明细表，确认签字后，班组进行二次分配，如因不移交工作造成工作延误，按禁绝事件中的相应分值进行考核。

（四）班组有特殊工作任务或临时出现较大异常情况时，班长有权决定0.5-2分/项的加（扣）分；班委会有权决定3-10分/项的加（扣）分。

第五章 绩效考评结果应用

第十八条 员工绩效考核结果和累计绩效等级积分是绩效薪金发放、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴

定、教育培训的重要依据。第十九条 班组员工绩效考评结果作为年终推选各类先进的依据。业绩考核结果，按同类企业得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%。

第二十条 员工有下列行为之一，经绩效管理委员会认定，当年绩效等级直接评定为D级：

（一）无正当理由拒不接受领导安排的工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不改正的；

（二）累计发生三次未能按要求完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向领导讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影响的；

（三）本职工作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因但未能及时向领导汇报、处理，贻误工作，给企业经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的；

（四）因工作失误、失职等原因被投诉，经核查属实的；

（五）对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分的；

（六）累计旷工3天及以上的；

（七）违反党风廉政建设责任制和廉政准则等有关规定，受到纪律处分的；

（八）违法违纪受到党纪政纪处分或刑事处罚的；

（九）违反《中华人民共和国治安处罚法》受到公安机关治安处罚，情节严重的；

（十）因员工诚信问题给企业造成重大负面影响的，以及经公司绩效管理委员会认定的其他情况。

第二十一条 班组长被评为A级，当年班组A级员工比例可上调至30%；班组长被评为D级，其所在班组当年A级员工比例则下调至20％。

第二十二条 建立员工绩效等级积分制度。员工按照绩效等级进行累计积分，A级积2分，B级积1.5分，C级积1分，D级积0.5分。

第二十三条 员工违反国家法律法规和公司规定，发生特别重大安全与质量责任事故、特别重大违纪案件等，根据公司相关规定进行专项考核。

第二十四条 班组月度绩效分值、绩效分值分别用于月度、绩效薪金核算。

（一）班组绩效薪酬基数（M）计算规则

S:班组绩效薪酬总额 :班组全体员工总分数

（二）个人当月实际绩效薪酬（F）的计算规则：

B---个人考评工分值 M---班组月度薪酬基数

（三）中心或上级部门在检查工作中查出问题，按技术员（安全员）/责任人4:6比例进行考核，实行责任连带。

第二十五条 员工上绩效考核结果为A级或近三年累计绩效等级积分达到5分及以上，优先推荐参加各类人才选拔、升迁竞聘、奖励性培训等；上绩效考核结果为B级及以上或近两年绩效等级积分达到3分及以上，方可参加上一等级技能鉴定和职称评定；员工绩效考核结果为C级及以下，取消评优评先资格。

第二十六条 员工绩效考核结果连续两年为D级，必须在岗参加所在岗位要求的技能、业务等基本知识培训，在此期间绩效工资按实际考核得分兑现50%至考试合格后恢复。

第二十七条近3年绩效考核结果均不低于B级，是遴选专家人才的基本条件之一；绩效考核结果为D级，直接取消专家人才称号。

第六章 绩效考核的反馈、申诉

第二十八条 每月末，班组长定期与班员进行绩效面谈，沟通评估结果，分析工作得失，提出工作期望和要求，来提高绩效表现。

第二十九条 班组员工绩效申诉

班组成员共同监督班长的考评工作，并有义务就考评过程中的违规事项提出意见，由班组集体协商解决。

对考核结果有异议或未按制度执行的事项，员工可填制“考评结果申诉表”（见附件4）向中心提出申诉。

第七章 附则

第三十条 本办法经班组全体人员讨论通过，并报请变电检修中心批准后执行。

第三十一条 本细则自发布之日起执行。附件：

1.员工工作任务积分标准

2.员工月度工作任务统计表 3.员工月度绩效考评表

4.考核结果申诉表

附件1

员工工作任务积分标准

工作任务

（一）电气试验1 2 3 4 5 6 7 8 9 编号 具体任务描述

750kV变电站设备验收、见证试验

330kV变电站设备验收、见证试验

750kV变电站带电检测 330kV变电站带电检测 750kV变压器例行试验 330kV变压器例行试验 110kV变压器例行试验 66kV变压器例行试验 35kV变压器预防性试验

标准积分 15 30 25 15 12 10 11 12 10kV变压器预防性试验 750kV变压器诊断性试验 330kV变压器诊断性试验 10 40 30 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

110kV变压器诊断性试验 66kV变压器诊断性试验 750kV变压器交接试验 330kV变压器交接试验 110kV变压器交接试验 66kV变压器交接试验 35kV变压器交接试验 10kV变压器交接试验 750kV断路器例行试验 330kV断路器例行试验 110kV断路器例行试验 66kV断路器例行试验 15 70 60 40 20 15 15 25 20 15 12 26 27 35kV断路器预防性试验 10kV断路器预防性试验 750kV断路器诊断性试验 10 10 30 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

330kV断路器诊断性试验 110kV断路器诊断性试验 66kV断路器诊断性试验 750kV断路器交接试验 330kV断路器交接试验 110kV断路器交接试验 66kV断路器交接试验 35kV断路器交接试验 10kV断路器交接试验 750kV互感器例行试验 330kV互感器例行试验 110kV互感器例行试验 20 15 35 30 25 20 15 15 20 15 10

66kV互感器例行试验 35kV互感器预防性试验 10kV互感器预防性试验 10 8 8 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

750kV互感器诊断性试验330kV互感器诊断性试验110kV互感器诊断性试验66kV互感器诊断性试验 750kV互感器交接试验 330kV互感器交接试验 110kV互感器交接试验 66kV互感器交接试验 35kV互感器交接试验 10kV互感器交接试验 66kV电容器组行试验 35kV电容器组例行试验 20 15 15 30 25 20 20 15 15 15 12

66kV电容器组诊断性试验 35kV电容器组诊断性试验 66kV电容器组交接试验 15 12 20 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

35kV电容器组交接试验 750kV电抗器组例行试验 330kV电抗器组例行试验 66kV电抗器组例行试验 35kV电抗器组预防性试验

750kV电抗器组诊断性试验330kV电抗器组诊断性试验66kV电抗器组诊断性试验 750kV电抗器组交接试验 330kV电抗器组交接试验 66kV电抗器组交接试验 35kV电抗器组交接试验 25 20 10 10 25 15 50 40 25 25

110kV电缆例行试验 66kV电缆例行试验 35kV电缆预防性试验 20 15 15 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84

110kV电缆诊断性试验 66kV电缆诊断性试验 110kV电缆交接试验 66kV电缆交接试验 35kV电缆交接试验 750kV避雷器例行试验 330kV避雷器例行试验 110kV避雷器例行试验 66kV避雷器例行试验 35kV避雷器预防性试验 10kV避雷器预防性试验 750kV避雷器诊断性试验25 20 30 25 25 25 20 15 12 10 10 30

330kV避雷器诊断性试验 110kV避雷器诊断性试验 66kV避雷器诊断性试验 25 20 15 88 89 90 91 92 93 94 95 96

（二）化学专业试验

750kV避雷器交接试验 330kV避雷器交接试验 110kV避雷器交接试验 66kV避雷器交接试验 35kV避雷器交接试验 10kV避雷器交接试验

750kV变电站接地电阻测试330kV变电站接地电阻测试110kV变电站接地电阻测试

750kV变电站变压器油例行试验

30 25 20 15 15 25 20

330kV变电站变压器油例行试验 3

110kV变电站变压器油例行试验 4 5 6 7 8 9 10 11 12

750kV变电站变压器油诊断性试验

330kV变电站变压器油诊断性试验

110kV变电站变压器油诊断性试验

750kV变电站SF6气体例行

试验

330kV变电站SF6气体例行

试验

110kV变电站SF6气体例行

试验

750kV变电站SF6气体诊断

性试验

330kV变电站SF6气体诊断

性试验

110kV变电站SF6气体诊断

性试验

（三）专项工作2 春、冬查活动自查及整改 专项排查 10 3

（四）工作票 2

（五）班组日常工作 1 2 3 4 5 6

各类专项工作总结

第一种工作票 第二种工作票（施工、动火

票）

材料报表 绝缘工器具送检 教育培训 周缺陷报表 月缺陷报表 月工作情况报表 3 10 2 2 2 8 9 考勤报表 应急演练 安全活动记录 2 2 3 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

应急抢修 上报工作计划 工作总结 党政工团工作 班组日志记录 班务记录

可靠性数据录入系统 信息系统管理维护 办公用计算机维护 交领材料、资料 工作方案编制

及时填写试验报告，各种记4 4 5 3 3 10 5 1 1 2 2

录、报表

做好自学培训，技术经验交

流

工作积极向上，按时参加技

术培训完成学习记录

（六）临时性工作 1

（七）各类活动及新闻稿件 2 3 4 5 6 7

临时性通知工作及上报材料

大型创优、迎检等准备工作 本公司发表稿件、图片

青海省电力公司发表稿件、图片

青海电力报发表稿件、图片 省级媒体、刊物发表稿件、图片

西北系统网媒体、刊物发表

稿件、图片

国家电网报及国家级媒体发

表稿件、图片

3-10

3-20 3 15 9

制作培训课件 参加中心及公司活动 2-4 10

合理化建议被中心或公司采

纳

（八）工作态度 1 2 3 4 5

（九）加班 2

参加各类知识竞赛、技术比

武

由班委会集体讨论决定加分 工作现场正确佩戴安全帽，不发生习惯性违章

关心班组成员动态，及时反

馈员工需求帮助

班组好人好事 个人内务整齐，不影响班容

加班4小时以内 加班4到8小时

5-20 2 8 4 加班至22时后

下班时间因公开会、学习10 3

附件2：

序号 日期

任务编号 任务等级

责任系数 得分

合计

考核人签字 附件3

员工月度工作任务统计表（模板）

工作任工作人员及其务

责任系数

标准积地区

姓名姓名姓名分

质量系数

调节系数

责任系数 得分

责任系数 得分 …

…

员工确认签字

…

员工月度绩效考评表

考核评价内容

序号 姓名

月度绩效

月度月度

绩效等级

工作任劳动纪律

务积分

考勤等工作态度等级 级 考勤得分

… … …

附件4：

考评结果申诉表

申诉单位名称

考核得等级 积分 分

工作态度得分

… …

… …

… …

绩效结果反馈日 期

申诉日期

申诉事项：

申诉理由（可附页）：

申诉单位修正建议： 申诉部门（章）： 日期：

受理意见：

部门（章）：

日期：

核查结果及处理建议（可附页）：

部门（章）：

日期：