员工大会经理发言

员工大会经理发言（共9篇）

篇1：员工大会经理发言

深圳某公司员工大会上，3名上台演讲的员工因发言时间不足，竟被经理要求“学狗叫”。事后，不堪受辱的3名员工将公司告上法院，要求公司在媒体上公开赔礼道歉，消除影响，并分别支付3人精神损害赔偿金各5000元，南山法院一审支持了3名员工的诉求。公司方不服上诉，市中级法院昨天进行了二审。

员工

“品质之星”竟被要求“学狗叫”

本案的3名原告刘某、李某、陶某是位于南山区的一家名叫克劳瑞德电子(深圳)有限公司的员工，他们3人平时工作勤勉，被公司评为“品质之星”。原本他们是作为优秀员工上台发言，没想到最终却沦为“学狗叫”。在起诉书中，他们称，公司制造部经理张某按照公司规定，组织制造部员工举行大会，选举“品质之星”，刘某、李某、陶某当眩张某遂要求3人在大会上发言5分钟。刘某、李某、陶某由于文化水平不高，不善言辞，未能达到“发言5分钟”的要求。张某见状，当众宣布，只要三人“学狗叫”就算“过关”，如果不学狗叫，就让3人一直站在那里。

三原告认为，张某的行为已经粗暴地侵犯其名誉权、荣誉权等人格权。同时根据《侵权责任法》第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”张某的行为系职务行为，其责任应由被告公司承担。据此，三原告请求法院判令被告在深圳市辖区范围内公开发行的报纸上向三原告赔礼道歉，消除影响;并分别支付三人精神损害赔偿金5000元。

公司

经理让学狗叫不是职务行为

针对三员工的起诉，克劳瑞德电子(深圳)有限公司辩称，张某让三人学狗叫虽具有侮辱性质，但并非公司授意或指使，因此不属于职务行为，公司不应承担相应责任。该公司同时表示，评寻品质之星”是一个轻松、鼓励、表扬、令人愉快的场景，而不是一个批判的、气氛紧张的环境，更不可能故意侮辱员工，因此不可能侵犯原告的名誉权和荣誉权。

而张某向法庭陈述时也称没有让员工学狗叫。

法院

一审支持原告诉求

南山法院一审认为，人格权是法律赋予公民神圣而不可侵犯的权利。XX年8月4日至5日，《晶报》、《深圳晚报》等媒体以“不擅发言经理让员工学狗叫”、“一桩劳资纠纷案牵出一件荒唐事——经理让员工学狗叫”等为题，对涉案事件进行了报道，同时，克劳瑞德电子(深圳)有限公司22名员工也出具了《证明》，证明张某曾多次让员工学狗叫的事实。而克劳瑞德电子(深圳)有限公司对这一事实本身并未否认，只是认为张某的行为是个人行为，不是职务行为。因此，法院确认张某在履行职务过程中存在侵犯三原告人格尊严权的行为，三原告的诉求于法有据，法院全部予以支持。

克劳瑞德电子(深圳)有限公司不服一审判决，提起上诉。昨天下午，市中级法院开庭审理了此案。该公司代理律师表示，一审判决认定“学狗叫”事实的重要证据是该公司22名离职员工的证言，这22人均与该公司发生了劳动争议，与公司具有利害关系，该证言不能单独作为定案的依据。退一步说，即便经理要求员工学狗叫，也是经理的个人行为，是句玩笑话，与公司并无关联。

三名员工的代理律师当庭表示，经理要求员工学狗叫一事，当时部门的20多名员工全都听见，可以作证。庭审后，该律师告诉记者，这家公司是台资企业，管理层与员工一直交流不多，因理念问题双方之间矛盾由来已久。三名员工均来自偏远农村，对于上台发言很不习惯，本来评上“品质之星”是件高兴的事，还领到了奖品，但没想到因为发言不满5分钟便被经理要求学狗叫。该事件发生后，这个部门的20多名员工都选择了辞职。

目前，该案仍在进一步审理中。

篇2：员工大会经理发言

我们前厅后厨又一次聚在一起拉拉家常，听听我们想知道的事想想我们做的事，做自己以前工作里做好和没有做好的事，让我们大家一起来聊一聊

说到开会，很多人心里就在想：又开会了„„真烦！从事酒店管理一年以来，我也和大家一样，坐在下面听过，自己上来说过，大会小会看起来是很烦。但这是我们从事的行业性质决定的，“管理无 大事，酒店无小事。”随便一个客人投诉，主管、经理、老总一级级的就去“灭火”了。一遇到这些事情，又是难免要开会。加上平常要开的班前会、班后会、部门内部会、员工大会„说起来就是一大堆。小的会不好开，大家太熟悉，七嘴八舌的说的跑题了没事。到了管理层还不知道什么是会议程序和秩序，不允许乱发言、扯皮、聊天。大的会也难开，下面坐的近的还有点认真、不好意思东张西望，坐后面的就有点坐姿不正、思想开小差。记得上次坐在这里开员工大会时，总有几个人要进进出出，好像特别忙，在重要会议中手机关闭或调整到静音很正常，会议不会开到天黑，你大可以等一会儿再回机；手机也是突然在哪个角落里响起来，什么铃声都有，部门负责人在入场前没有教导好员工要保持会场纪律吗？还有更厉害的，当场就睡着了。上次这个会议，从开始到结束也就2小时，能在这么严肃的会场上自由散漫、讲小话、打瞌睡、睡觉，那么你平时上班会怎么样，可想而知。

我个人关于开会的观点是：会议不在于是多是少，在于是否必要；会议不在于是长是短，在于是否解决了问题；会议不在于是谁发言，在于会后是否执行到位。所以，结束这个会议的时候，希望大家回去都能好好反省自己，然后在工作上有根本改善，体现出我们酒店职业人的执行力。今天这个会就算没有白开了。

目前结合市场饭店业发展的动态来看，中国的酒店业的发展趋势具体可以归纳为“十化”。即：网络化、主题化、亲情化、家居化、人性化、时尚化、经济化、简约化、精细化、绿色化。所谓的十化，就是这些年我们国内同行通过不断的考察、学习、摸索后思考出来的对未来发展趋势的预测和总结。

酒店业不光需要理论，更是一个讲求实用、需要经验的行业，光凭理论是很难一步登天的。没有扎实的基本功、没有真才实料，能跳到什么地方去。“一室不扫，何以扫天下。”任何一个人进入酒店业，都必须从基层锻炼，在基层遇到的肯定是最难的事情，每个人都会遇到一些挫折，如何面对这些挫折，就是自己的心态问题，既要有长远的眼光，还要有脚踏实地、吃苦耐劳的精神。就店业是一个很辛苦的行业，怕吃苦、怕劳动，就不要进餐饮；怕吃亏、怕付出，就做不好餐饮。

篇3：员工大会经理发言

1 不同岗位的员工工作管理

对于建筑施工公司来说, 项目经理需要安排的工作任务主要通过以下几个主要负责人完成:工长、材料员、核算员、技术负责人、技术员、施工员、试验员、设备员、质量员、安全员。对于以上的员工, 除了安排完自己的工作职责以外, 工地上仍有大量的不可预料的情况发生, 比如人员的临时调动, 对于处理与民工的意见分歧等, 这些不可预料情况的发生, 均需要安排专门的人员来负责。所以原则上项目经理可以考虑, 技术以外的任何事情, 都是主工长一个人负责, 任何事情的发生, 项目经理不在场的情况下, 主工长负责。建筑施工技术上的任何问题, 技术负责人全权负责, 当技术负责人需要人员支援的时候, 主工长原则上按照技术负责人的要求完成。两大块完成以后, 施工公司在施工工地, 需要配备一名党员全面负责员工的一切思想问题, 如工长和技术负责人矛盾的解决, 员工之间较难处理的情绪, 均由其负责, 通过以上管理, 使员工明白有困难可以找人解决, 工作上的有工长和技术负责人, 思想上的有公司指定的党员可以申诉, 从而使公司健康发展。

2 住宿管理

对于施工地点偏远的工地, 公司应安排出单独的一间房, 用于安排员工家属的探亲住宿用途, 该间房应配备电视机, 洗衣机, 电脑以及日常用的厨具等一切物品, 使员工家属探亲的时候, 在不影响员工工作的情况下, 家属可以在工地短暂的居住3 d~5 d, 对于探亲时间, 在公司进度安排不是特别紧张的情况下, 家属可以在工作时间探亲, 探亲几天, 员工可以调休2 d的假期进行休息。原则上每位员工半年家属可探亲一次。具体时间和排序派专人负责, 卫生打扫以及家属离开后的床单被罩的洗涤, 派专人负责。

3 伙食管理与卫生的管理

在偏远的施工工地, 由于物资品的缺乏, 很难买到员工想吃的原材料进行加工, 因此对于一些非洲项目, 项目部必须购买大型的冰箱, 用于肉类、鱼类的储存, 公司需要派专门的人员购买食材, 厨师必须在保证干净卫生的情况下, 尽可能的满足员工饭菜的多样化需求, 使员工在偏远的地区更好的做好工作。另外公司应指派专门的人员, 对员工的宿舍进行打扫, 并且购买洗衣机为员工衣物和床单被罩的洗涤提供帮助, 购买室内的晾衣架以及室外晾晒的工具。由于建筑施工公司男性远远多于女性, 女性除了负责好本职工作外, 公司可以通过加薪的方式, 委派女性对男性的宿舍进行打扫, 通过每两周评选出最卫生的床铺和最卫生的宿舍, 且给予奖励, 使员工在偏远地区住的舒心, 穿的干净, 更好的投入工作。

4 放假制度的合理制定与加班费的及时发放

由于偏远地区交通的不便利性, 大部分员工不能每周按时与家人团聚, 因此公司可以根据项目的进展情况, 做好员工的放假管理, 原则上每月假期为8 d, 在公司进展非常紧迫的情况下不允许请假。如果在员工两个月没有休一天假期, 且工期在不紧张的情况下, 可以给员工16 d假期。对于部分一年没有回家的员工, 要做好加班费的合理及时发放, 提高员工的工作积极性。

5 节假日的文体活动与礼品的发放

处于偏远地区员工的精神文化生活相对单调, 公司需配备一定的体育器材, 如羽毛球拍、足球、握力器等在员工宿舍, 节假日除了厨房准备美餐以外, 应积极的组织文体活动, 优胜者颁发奖品。可以指定刚毕业的年轻员工负责组织活动, 每人都参与到文体活动中来, 不想参与唱歌舞蹈、讲笑话的, 可以参与羽毛球比赛。使员工在偏远的地区, 节假日不觉得无聊单调乏味。

6 鼓励员工积极提升业务能力

项目经理应积极鼓励员工考证, 如核算员证, 一级建造师证。利用一些时间, 鼓励员工去参加建筑类的学术会议, 带回会议的最终精神, 鼓励员工积极进行职称申报, 员工在提升自己业务能力的同时, 也能促进建筑施工公司的发展。

7 加强企业文化建设

建筑施工单位, 良好的公司文化能有效的促进员工的健康积极向上精神的形成。建筑施工单位, 应给予不同的员工良好的发展空间。积极健康的文娱活动、合理的探亲假安排、良好的培训进修制度, 以及加班费的及时发放, 所有的这些能体现公司文化的活动, 都应积极开展。对于员工内部的矛盾, 项目经理应积极协调, 给予不同的员工不同的发展空间和不同的企业归属感, 通过树立良好的公司文化做好建筑品牌。

通过以上的措施, 对于施工公司的员工来说, 可以在工作的同时, 很好的调节自己的精神文化生活, 使员工更健康的投入到工作中去, 为公司的项目贡献员工的力量, 项目经理除了做好以上几点外, 更重要的是, 提高员工的福利待遇, 使员工在单位里有归属感, 有话语权, 发挥主人翁的精神。施工单位由于其的特殊性, 应采取多样化的措施, 管理工地、管理员工, 为国家的建筑事业贡献力量。

参考文献

[1]陈一星.基于项目经理负责制的建筑团队建设[J].建筑经济, 2006 (11) :49-51.

[2]孙仲武.基于项目经理负责制下工程管理问题研究[J].价值工程, 2008 (10) :62-63.

[3]林彰银.浅谈建筑施工项目管理的相关问题[J].山东社会科学, 2014 (5) :209-211.

[4]王海玉.公路施工项目成本管理[J].山西建筑, 2014, 40 (7) :280-281.

[5]雍承鑫, 何远祯.建筑施工公司管理现状分析与对策[J].阿坝师范高等专科学校学报, 2014 (9) :26-28.

篇4：员工大会经理发言

中国职业经理人交流大会是各地职协和机构共同努力的成果，每年一届，往届大会都会注重学术上的权威性，今年的大会更加突出了行业内运作的方式，扩大了社会影响力，提升了知名度，让更多的人参与进来。今年大会的亮点，一是国际交流，我们邀请到国际职协的领导和知名专家赴会，增进国际交流；二是我们设立了职业经理人“奥斯卡”奖项，用于表彰优秀职业经理人；三是邀请到娱乐界、政经界的部分领军人物来共同参加大会，跨界宣传，扩大社会影响力。2016中国职业经理人国际交流大会受到国家级、部委级相关领导的重视和参与，我们希望通过大会的平台，能够让中国职业经理人得到成长和提升，通过大会提升各地职协的影响力，增进协会间的交流与合作。

冉晓军（宁夏职业经理人协会秘书长）：

伴随改革的深入和国际化进程的加快，国企改革不断推进，民营企业也开始转型升级，对职业经理人的需求也呈井喷式增长。纵观我国的职业经理人市场，从无到有、从蹒跚起步到茁壮成长，十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，标志着职业经理人制度建设已经从民间探索发展到国家顶层设计的新阶段。十多年来，全国各地相继成立了职业经理人协会。职业经理人协会是职业经理人的“娘家”，是职业经理人的孵化器和助推器；是职业经理人制度的探路者、实践者，加速推进了我国经理人的职业化进程。一年一度的职业经理人盛典，从太原、广东、宁波、合肥、长沙到首都北京，一路走来，披荆斩棘，经历了曲折，在发展中成长，在成长中看到了希望。

魏忠良（吉林省职业经理人协会会长）：

大会的举办是为了响应国家人才强国、建设宏大的高素质人才队伍的战略。中国职业经理人大会承载着中国职业经理人的梦想，承载着提升中国职业经理人队伍建设者的使命，往届大会均得到了政府有关领导、经济学者、企业家等各界人士的支持，被大会授予最高荣誉的职业经理人也来自各行业的央企、国企以及著名的民营企业。期待本届由北京职业经理人协会承办的大会可以站在一个更高的起点，更加跟紧国际国内人才战略的形势，特别是在“一带一路”，推动国际职业经理人交流；走进名校，与企业家、经济学家有一个深入的探讨。

王智军（广东省职业经理人协会会长）：

粤职协曾经举办过2009年的中国职业经理人年会暨全国优秀职业经理人颁奖盛典，本次大会选择在北京人民大会堂举办，可以说是更上一层楼。职业经理人是国家精英、国之栋梁，实现国家的强国梦，应先从人才强国做起。协会积极推进职业经理人测评认证工作，期望通过本次大会能够对职业经理人事业发出一些期盼，国家应该出台一些政策，建立权威的职业经理人人才数据库，更好地支持职业经理人协会开展高级人才培训、交流、和认证工作。

曹云（宁波职业经理人协会秘书长）：

我们需要这样规模的大会来推动中国职业经理人事业的发展，对于本次大会，我们充满期待。大会在举办过程中也有很多艰辛，要做大量的筹备工作，需要全国各地职协群策群力，全力配合北京职协和经济日报社、《经济》杂志社将这次大会办好。希望今后每年都可以出一本《中国职业经理人发展白皮书》，用来展现全国职业经理人事业发展的最新动态。

李爱华（太原职业经理人协会秘书长）：

中国职业经理人交流大会目前已经是第7届了，全国各地职业经理人协会一直在鼎力推进，都为发掘中国经营管理人才这种特殊的企业稀缺人才做出了贡献。职业经理人应该心系国家，心系企业，为了国家和民族的振兴，不断地努力学习和奋斗。“树立标杆，进行表彰”，相信本次大会会为中国职业经理人中的佼佼者提供一个展示自己的平台。

张耀峰（安徽省青年经理人联合会秘书长）：

希望本届大会能够在往届的基础上更加“高大上”，之前全国性的职业经理人大会都是在各省召开，影响力相对较小，本次由北京职业经理人协会承办的大会在北京人民大会堂召开，应该说让职业经理人大会达到新高度，我们希望这次大会能够开得有意义、有价值、有影响力，能够推动中国职业经理人制度建设，推进中国职业经理人事业发展。

曲中兵（湖北省职业经理人协会执行会长）：

与往届大会相比，本次大会规格更高。我们协会准备建立一些细化的、分行业的职业经理人标准培训和评价体系，融合各行业、产业，制定细化的地方相关标准，对此，我们还需要多方支持，了解不同行业职业经理人的培训需要。我们期待能够在大会上和各地职协深入交流，共同分享职业经理人事业工作的经验和心得。职业经理人和企业家需同等对待。

刘志辉（泉州职业经理人协会秘书长）：

中国民营经济比较活跃，比如广东的深圳、东莞，浙江的宁波、温州以及福建的泉州等，职业经理人事业的发展、創造、变革，都依托于这些地区强有力的经济地位。泉州地区几乎没有多少国有企业，职业经理人在民营经济中更为活跃，作用更大。借本次大会的机会，泉州职业经理人将与来自全国各地的职业经理人交流经验、相互学习、提升视野，这是不可多得的好机会。

篇5：员工大会经理发言稿

下面我具体将公司的组织管理构架给大家通报一下，以便更好的在工作中为大家服务。

企业要长远发展，必须密切关注着客户和员工的利益。一个好企业，应该是不仅能够满足市场不断提升的需求，同时又能满足员工个人发展的需求，个人利益脱离了集体利益就成了无源之水、无本之木，我们公司是一个成长中的年轻企业，在管理方面存有一定局限性，我希望大家能积极配合我们的领导，有好的建议主动的提出来，我想通过我们大家齐心协力的努力，我们朱思潭公司定会在竞争非常激烈的服装行业，拥有半壁江山。要想实现我们的目标，我们必须共同协作，群策群力，齐头并进，才能在体现公司价值的同时实现个人价值，才能在服装市场中乘风破浪，抵达成功的彼岸!

我们的目标是向管理要效益，向质量求生存，向信誉求发展，所以要建立科学的组织管理架构、完善的质量体系、良好的市场信誉。组织管理架构不是哪一个人能确定的，是在实际的生产、生活中产生的，严密的组织能使一个团队强大，过硬的质量能使一个企业更具竞争力，良好的信誉能使一个公司拥有更庞大的客户网络。就象每个人都有自己的个性一样，每个企业也有自己的个性，也就是自己的文化理念，我们的理念是“无我、有情、利他”，简短的六个字，涵盖了博大精深的企业文化，表明了我们公司的企业灵魂。我们的管理人员都将用这六个字来鞭策自己的工作，所以我坚信我们的管理人员确能做到“想员工所想、急员工所急”,我期待着我们的管理层能真正的做到“无我、有情、利他”,这样我们公司定将更上一个新台阶。

我们是一个年轻的公司，公司里年轻人多，年轻人有的是朝气和进取心，但缺乏的是经验和资历，所以我们倡导学习型企业，我们的员工要成为学习型员工。在工作中大家应互相学习，取长补短，企业的责任就是汇聚大家的个人优势，变成企业的整体优势，共同来创造XXX的美好未来。我亲爱的朋友们，让我们从此刻把企业的历史和个人的历史写在一起，用我们真诚、务实、进取的心态把你我的历史书写得更精彩、更漂亮!

朋友们，“XXX秋冬季服装订货会”将于207月30日隆重举行，但是，时至今日，我们的各项筹备工作仍在紧张有序的进行，时间之紧迫，任务之繁重，大家一定要清楚这次服装订货会的重要性，因为从目前市场态势来看，秋冬装完全决定着我们公司的利润空间，秋冬装的发展也决定着我们品牌的完善，为了将我们的品牌锻造成让客户有信心、让消费者放心的民心品牌，我们要举全厂之力办好此次订货会，这就需要我们从现在起，要以更加饱满的热情和绝对的主人翁意识投入到此次订货会的筹备工作中去，因为我们是第一次举办这样隆重的活动，我们有的是信心和激-情，但是我们缺少的是经验，我们在尝试中需要做的是把能做到的做的更好，排除一切困难，清除所有障碍，将“年朱思潭秋冬季服装订货会”举办的圆满成功。朋友们，我亲爱的伙伴们，现在就请你与我一起品味工作的乐趣，准备分享那努力过后的快乐与满足吧。

朋友们、同仁们，XXX是大家的XXX，XXX品牌是我们共同拥有的品牌，让我们相聚在朱思潭的旗帜下，继续发扬“乐于奉献，忘我工作、踏实肯干、勇挑重担、厚德诚信、团结协作”的朱思潭精神，为了让我们的品牌享誉全国，走向全球，努力奋斗吧!作为总经理，我坚信，XXX品牌一定会成为民族的品牌!

篇6：酒店员工大会部门经理发言稿

8月份工作总结/9月份工作计划

尊敬的各位领导、各位同事： 大家下午好！

下面由我代表长富园林酒店综合部，对上月的工作做总结，对9月份的今天工作做计划。

一、销售业绩：

在8月份，综合部销售业绩总额为：

183986，相比7月份，上涨

9018。

其中，客房营业额为：

114300，相比7月份上涨

13116

。茶楼营业额为：

69686 相比7月份下降4098。

二、业务技能

通过陈露主管、李丰豆、李梅两位领班的培训和监督，所有一线员工的业务技能都有很大提高。

1.以前茶楼有客人来，服务员会问：“你是参加婚宴的客人吗？”

现在，有客人来到茶楼，服务接待人员会问：“您好，请问，您有预定吗？”

两种不同的语言，体现了两种不同的素质，后者更加有礼貌，更避免了很多的歧义和误解以及不必要的麻烦。

2.服务员的推销意识明显上升，推销成果非常明显。

从上月开始，我们对员工进行了提成激励，分班分组。

在7月份，我们茶楼的20元/杯及以上价格的茶水总共的销售是50多杯，8月份的销售总成绩是118杯，比前一个月翻了一番。虽然，茶楼的大部分顾客都是宴席宾客，还是充分说明一点，我们的培训是有成绩的，我们的员工推销意识在提高，团队合作的精神在深入。

三、物品使用、能源节约 1.低值易耗品，综合部7月份的使用总价值为： 6167.75，8月份的易耗品总价值为：5836.3，相比7月份下降了331.45，而8月份的总营业额却反而提高了9018，说明一点：我们平常的工作没有白做。

2.能源方面，我们制定了相应的《综合部能源使用管理制度》，空调的设置温度等细节都做出了统一的标准和控制方案，有专人负责，落实到人头。

3.不管是客房部、保安部、还是茶楼，以前的每个月物品盘点，总是要差，物品总是遗失。从上月开始，我们学习了物品的“六常法”管理，对物品进行了科学的分类、整理，不再是以前的乱堆乱放，上月，我们的物品没有遗失，同时，很大程度上也提高了工作效率。

四、人事调整、工资调整

1.由于8月份工资尚未发放，我们用6、7月份两个月做统计比较：

7月份综合部工资40419.占总营业额的20%；

6月份综合部工资37620.占总营业额的23%；

我们的员工工资在增加，所占比例在下降，我们的人事结构更加科学、合理。

五、缺点

保安部人员不稳定，业务能力参差不齐，我们还需要进一步强化培训。

客房入住率近期有下降趋势，我们会找出根本原因所在，尽快解决问题。

9月份基本工作计划

在本月，由于综合部新增加机麻大厅，营业面积会更宽。综合各方面实际情况，我们将从以下几个方面开展工作。

1、纲要：

9.09-----9.15，主抓劳动纪律和行为规范。9.16-----9.22，专业技能和工作效率。9.23-----9.30，主抓安全防范和节能降耗。

2、清洁卫生天天抓，时时抓。

3、具体标准，责任人，综合部已经有具体的书面参照条文，并且已经公示

以上3个计划周期，在每一个周期的第一天，由部门经理在会议上会对部门员工宣读，综合部各部门严格实施，主管、领班监督检查，部门经理复查。

4、承诺：

a.如果没有完成计划，或者没有达到计划效果，由部门经理开始，逐级惩罚，惩罚方式为罚款，罚款幅度为20--200.b.如果按时、按标准完成计划，达到计划效果，由部门经理开始，逐级奖励，奖励方式为现金，奖励幅度为20--200.5、综合部9月份目标任务：18万

我，作为综合部经理，我将以身作则，努力工作，用心做人、用心做事。带领我们的优秀团队，创造更好的业绩，共同打造长富园林酒店更加辉煌的明天。

篇7：ktv总经理员工大会发言稿

我希望各位能够在各自的岗位上发挥自己的聪明才智，干一爱一行、精一行，以一流的服务回报公司、回报客户。ktv总经理员工大会发言稿，欢迎阅读。

ktv总经理员工大会发言稿一：

各位员工，大家好!

今天我们在这里隆重集会，我要向你们--¤¤¤公司发展道路上的开拓者、敢打敢拼的精英们，改革创新的先行者、朱思潭全体辛勤的同仁们，说一声“你们辛劳了!”感谢大家一直以来的辛勤付出，是你们书写了¤¤¤每一次进步的历史，你们用火一样的热情和拼搏的汗水写就出¤¤¤今天新的篇章。

我衷心的希望大家在为公司奉献的同时也能从公司学到丰富的知识，把握更多的技能。

通过大家的合作拼搏，我们上半年的工作取得了一定的成绩，从成绩中，我们看到了品牌的市场征服力，我们更看到了，¤¤¤公司的伙伴们，是那样的可敬可爱，毫不夸张的说，有你们的帮助与支持，是我的荣幸，是公司的荣幸。

今天，我想就企业理念及近期工作动态与大家作个沟通和交流。

¤¤¤公司与大多数企业一样，开始于少数几个人的努力，我们的起步方式很传统，从建厂初期的10几个人的家庭式作坊，发展到今天拥有一百余名员工的略有规模的服装公司，我们的业务分布全国，我们深感企业在治理上亟待加强。企业治理是一门很精深的学问，它决定着一个企业在市场上的竞争力，更大程度上决定了企业的决胜力。企业的发展必须适应社会的要求，随着市场竞争的日益激烈，各行各业都日趋规范。从服装行业看，朱思潭的产品在市场上占着一定的优势，我们的服装崇尚自然、前卫，拥有绚丽的色彩，舒适的面料和力求精致工艺的制作工序。但是这些优势会随着市场竞争的日益激烈而消失，所以我们必须不停的改进、超越，永攀高峰，还必须从企业内部治理抓起，这样我们才能顺应市尝社会的发展。这次公司的生产治理层是通过大家投票自发产生的，我能感觉到大家是与公司息息相通的，时刻关注着公司的成长进步，我真的很感动!

我感动，因为有了你们的参与，我们的治理层会更加出色，企业的治理水平将会有一个质的飞跃。

我相信你们选择的治理者不会让大家失望，不会让公司失望，更不会让市场失望。根据公司的具体情况，我们确定了现在的组织架构：分两个层面两大板块，两个层面是决策层、执行层，两大板块是治理板块和业务板块。

下面我具体将公司的组织治理构架给大家通报一下，以便更好的在工作中为大家服务。

。。。。

企业要长远发展，必须密切关注着客户和员工的利益。一个好企业，应该是不仅能够满足市场不断提升的需求，同时又能满足员工个人发展的需求，个人利益脱离了集体利益就成了无源之水、无本之木，我们公司是一个成长中的年轻企业，在治理方面存有一定局限性，我希望大家能积极配合我们的领导，有好的建议主动的提出来，我想通过我们大家齐心协力的努力，我们朱思潭公司定会在竞争非常激烈的服装行业，拥有半壁江山。要想实现我们的目标，我们必须共同协作，群策群力，齐头并进，才能在体现公司价值的同时实现个人价值，才能在服装市场中乘风破浪，抵达成功的彼岸!ktv总经理员工大会发言稿二：

瑞雪消融，春风送暖。在这霞光灿烂的时刻，我们每一位HY人的脸上都洋溢着喜庆的笑脸。今天南京HY建设工程有限公司第一次全体员工大会在这里隆重召开。我谨代表集团公司的领导班子、公司党支部向一直以来为公司各项事业而辛勤工作、乐于奉献的各位同仁致以衷心的感谢和崇高的敬意。

在董事会的英明决策和正确指导下，原南京江宁经济技术开发区建筑安装工程有限责任公司经过机构调整，人员调配组建成南京HY建设工程有限公司。这次大会既是集团公司的第一次全体员工大会，更是一次鼓舞士气、激励斗志的大会。新集团公司的成立给HY人提出了更高的要求。在这个新的实践过程中，富有创造精神和创新能力的HY人，一定要团结起来，为开创HY辉煌的未来而竭心尽力!对于公司未来的发展，我相信我们每一位HY人都是满怀豪情、踌躇满志的，我更相信我们每一位HY人都有足够的信心来勾勒公司的宏伟蓝图。这次公司全体员工大会，我主要讲五个方面的内容：

一、转变工程项目的经营和治理方式。

对于利润大、工程量大的项目，工程项目实行全面目标治理。

这种模式主要用于对内部分公司、项目部的治理。对于利润小、工程体量小的项目，实行工程风险责任治理。这种模式主要用于对分包项目以及挂靠项目的治理。下面我主要讲讲目标治理模式。

集团公司下辖九个分公司，为了明确各个分公司的责、权、利，最大限度地调动一切积极因素，我们非凡拟订了责任目标考核与奖惩办法对所下辖的各个分公司实行工程目标承包治理制。

对单项的工程项目实行具体的合同考核，对项目部项目经理为代表的班子进行责任目标的考核。项目工程以内部竞标的方式，把突出项目治理力量和人员作为重点，上缴的利润作为依托，其他目标保证措施作为依据，综合地实行打分，公平、公正、公开地实施内部招标。通过这种方式一方面能够做到优胜劣汰，提高现有分公司的内在实力，另一方面能够确保项目更好地完成，各方面得到一个有力的保障。

(1)、在成本治理上，实行施工过程的全程跟踪、服务、引导、监管。做到实行人力、物力、财力的综合统筹、统管、统分、统配。在施工过程中技术部门要严格把关，具体的对每个月的工作完成量和实际消耗成本进行分析。针对分析结果及时发现问题、调整成本支出，纠正成本治理中出现的纰漏。在保证质量的情况下把控制成本的支出作为重点工作来抓。技术部的治理要切实落实到位，不能流于形式。

(2)、在工程的质量安全治理上要制定相应的质量安全治理条例。根据条例正确指导施工。只有科学有效的治理才能杜绝施工过程中轻易出现的质量与安全问题。

(3)、在施工进度治理中，我们实行以合同和业主方的要求为目标，每个月对工程进行分解，相应的制定项目月计划任务，根据月计划来严格把关，掌控施工进度。未能完成月计划的项目组要及时上报原因，并采取补救措施及时祢补。但不能影响下个月的计划。

二、改变公司原有运营模式，实行总公司和分公司新的合作形式。

分公司

总公司、分公司及项目部的关系由原来的单向治理模式(总公司

总公司

→分公司→项目部)转变为双向治理。

员工大会总经理发言稿员工大会总经理发言稿项目部

这样的运营模式使这三者的关系更加密切更加有利于以后的发展。主要体现在以下三个方面：

1、总公司的各项制度、方针、政策及工作指令在下达过程中减少了中间环节，节约了时间。保证了上情及时下达，上令及时下行。

2、总公司、项目部领导班子和分公司之间的利益能够得到兼顾，避免了一些项目施工中轻易出现的矛盾。同时也化解了当前集团公司在过渡期间总公司和各分公司之间的矛盾。

3、促进分公司内在实力的提高，有利于分公司队伍建设的加强，为以后能够获得更大的利益奠定了基础。

三、加强集团公司职能部门建设，实现公司总体实力的提高。

要在集团公司党组和董事会的领导下，带领经营班子，依靠广大干部群众，集思广益，开拓创新，紧抓机遇，加快发展，奋发图强，努力做好以下两件事情：一是建设一支高素质的经营班子和干部员工队伍，二是实现公司的健康、快速和可持续发展。现就提高员工队伍素质和加强职能部门建设，结合公司实际，我提出三点要求：

1、加强各部门人员的队伍建设。目前各部的人员确定、岗位设置正逐步完善完备，人员队伍的建设将逐步走向正轨。

(1)技术部门在集团公司中处于一个重要的地位，承担着重要的职责。一个工程项目从招投标开始到施工过程的跟踪、服务、引导、监管再到工程的竣工验收、决算，技术部一直发挥着重要的作用。只有又精又专的技术技能才能适应公司的下一步发展，只有拥有过硬的专业本领，我们才能在市场经济的大潮中立足站稳。所以提高技术部门人员的综合素质是迫在眉睫。在此我希望技术人员在下一阶段要加强专业知识的学习与积累，不断“充电”、“加油”，提高自身的技能水平。

(2)综合治理部承担着治理、承办、协调三大工作任务，担负着公司办公中心的日常行政工作和后勤保障工作。针对综合部工作范围广、工作内容杂的特点，综合部要科学合理地分配好人事、秘书、后勤的工作，将综合部的重要作用发挥好。

(3)财务部是公司的财政中心，要做好公司的财务汇总和支出计划，发挥好其重要作用。财务部要做到人尽其才，各司其职，将公司的财务报表、工程往来款结算、各项贷款工作做好，严格财务制度，确保专款专用，杜绝工程款的挪用、移用。委派好各分公司的主办会计。

(4)工程部承担着工程的施工任务，对工程的安全、质量负有直接责任，所以下一阶段要发挥好不怕苦不怕累的优良传统，配合各项目部作好工程的安全质量的监督工作，保证工程进度。提高工程质量，打造精品工程，树立HY品牌形象。

(5)劳务治理部要做好公司的劳务安排工作，针对各项目部需要及时聘用素质高、技术硬、信誉高的各工种劳务人员配合施工。

(6)物资供给部要发挥好工程物料的采购、供给作用。

调查统计项目部实际所需物资种类和数量，分析物资市场行情，在确保材料质量的前提下，控制材料的价格，争取减少成本支出，增大利润空间，保障项目部工程进度。ktv总经理员工大会发言稿三：

我们是一个年轻的公司，公司里年轻人多，年轻人有的是朝气和进取心，但缺乏的是经验和资历，所以我们倡导学习型企业，我们的员工要成为学习型员工。在工作中大家应互相学习，取长补短，企业的责任就是汇聚大家的个人优势，变成企业的整体优势，共同来创造¤¤¤的美好未来。我亲爱的朋友们，让我们从此刻把企业的历史和个人的历史写在一起，用我们真诚、务实、进取的心态把你我的历史书写得更精彩、更漂亮!

朋友们，“XX年¤¤¤秋冬季服装订货会”将于XX年7月30日隆重举行，但是，时至今日，我们的各项筹备工作仍在紧张有序的进行，时间之紧迫，任务之繁重，大家一定要清楚这次服装订货会的重要性，因为从目前市场态势来看，秋冬装完全决定着我们公司的利润空间，秋冬装的发展也决定着我们品牌的完善，为了将我们的品牌锻造成让客户有信心、让消费者放心的民心品牌，我们要举全厂之力办好此次订货会，这就需要我们从现在起，要以更加饱满的热情和绝对的主人翁意识投入到此次订货会的筹备工作中去，因为我们是第一次举办这样隆重的活动，我们有的是信心和激-情，但是我们缺少的是经验，我们在尝试中需要做的是把能做到的做的更好，排除一切困难，清除所有障碍，将“XX年朱思潭秋冬季服装订货会”举办的圆满成功。朋友们，我亲爱的伙伴们，现在就请你与我一起品味工作的乐趣，准备分享那努力过后的快乐与满足吧。

朋友们、同仁们，¤¤¤是大家的¤¤¤，¤¤¤品牌是我们共同拥有的品牌，让我们相聚在朱思潭的旗帜下，继续发扬“乐于奉献，忘我工作、踏实肯干、勇挑重担、厚德诚信、团结协作”的朱思潭精神，为了让我们的品牌享誉全国，走向全球，努力奋斗吧!作为总经理，我坚信，¤¤¤品牌一定会成为民族的品牌!

篇8：员工大会经理发言

展宝贞对济南公交开展学雷锋系列活动取得的成绩给予充分肯定。他强调,弘扬雷锋精神有利于坚定全党全社会的理想信念,有利于引导人们形成正确的人生观、价值观,广大公交干部职工要深刻认识和把握雷锋精神的时代价值,扎实开展“岗位学雷锋、争做好员工”活动,着力推动学雷锋活动常态化,让学雷锋活动成为干部职工提升价值追求与文明素质、践行雷锋精神的道德实践过程。

罗卫东表示,济南公交将学习雷锋活动融入到企业生产、经营、管理、文化建设的各个环节,使“学雷锋、做好事”的观念深入人心,取得了有目共睹的成绩。他强调,要结合社会主义核心价值观宣传教育活动,把学雷锋活动同企业营运、服务、安全、管理等各项日常工作结合起来,实时跟进志愿服务培训,进一步推动志愿服务工作有序开展。

薛兴海在讲话中指出,2015年,总公司按照济南市精神文明建设工作和济南市交通运输局建设文明交通行业要求,扎实开展了学雷锋系列活动,使“学雷锋、做好事”的观念深入人心,涌现出了一批学雷锋先进集体、学雷锋标兵和学雷锋先进个人,公交服务质量稳步提高。就开展好“岗位学雷锋、争做好员工”活动,薛总讲了四点意见:一是着力加强学雷锋活动的组织领导,做到措施到位、责任到位、保障到位;二是不断深化雷锋精神学习教育活动,让广大职工更好地把握雷锋精神的实质;三是完善学雷锋志愿服务工作平台,扎实推进学雷锋活动常态化;四是努力营造学雷锋活动良好氛围,在全公司形成崇尚、学习、关爱先进模范的良好风气和岗位学雷锋、争做好员工的生动局面。

会上,总公司工会主席张栩宣读了《济南市公共交通总公司关于表彰学雷锋先进集体、学雷锋标兵、学雷锋先进个人的决定》;副总经理石军宣读了《济南市公共交通总公司“岗位学雷锋、争做好员工”系列活动方案》;总公司学雷锋先进集体、学雷锋标兵代表作了交流发言;总公司团委副书记田思民宣读了学雷锋倡议书。

篇9：员工敬业度与经理管理绩效

关键词：员工；敬业程度；经理；管理绩效

一、引言

通常，我们用财务数据等“硬指标”来衡量组织绩效（如利润率、收益和现金流等是衡量组织经营效果的重要财务指标），而“软指标”（如员工工作态度）在预测员工行为和绩效等方面发挥越来越重要的作用（Pfeffer，1998）。例如，研究者发现员工的认知态度与绩效（Petty，1984；Ostroff，1992）、个性特征和工作表现（Barrick和Mount，1991；Tett，1991），情感与工作产出（Straw，1994）有显著正相关关系。盖洛普近期提交的研究报告中有以下论述：最佳利润单元的员工所从事的工作是他们最擅长的，也是他们所喜欢的工作，他们能从工作产出中获得强烈的归属感和成就感。

在对超过2500家企业、公共卫生组织和教育机构研究的基础上，盖洛普提出了员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标--生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全，同时这些软数据指标具有前导性特点（Buckingham和Coffman，1999）。

员工敬业度可以用盖洛普问卷（GWA）来测量，盖洛普总结出了12个核心问句，这些问句是测量一个企业工作环境和员工敬业度的12个关键维度，称之为Q12。

问题如：我知道对我的工作要求吗？在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？等等。

GWA问卷通过对驱动员工和团队业绩的工作环境关键因素的监测来评估和跟踪员工敬业度，并据此建立工作环境管理的基准点（Benchmark）。该系统以测量为基础，再从测量回到管理，要求每一位管理者对其所处的基层工作环境氛围负责通过与测量结果相联系的有针对性的培训辅导、干预、维度化地识别和推广“最佳实践经验”（best practice）。

发动基层经理和员工积极参与改进工作环境帮助基层经理以Q为工具进行日常管理工作，持续有效地提高经理的管理水平，从而有效提升全体员工的敬业度。

GWA问卷是从成千上万个问题中提炼出来的，通过对超过一百万员工的深入访谈和统计分析最终确定为12个问题，并最终被证明是有效的。

本文概述了盖洛普与被广泛承认的心理学方面有关敬业度理论；并将着重分析在员工敬业度—经理管理绩效这一关系中经理自我效能所承担的角色；最后将探讨优秀经理的管理实践。

二、员工敬业度的理论基础

盖洛普目前的研究主要集中于测量员工敬业度与组织经营绩效之间的关系，Kahn（1990，1992）所作的个人敬业度报告可能会有助于进一步理解盖洛普的研究。

Kahn认为员工敬业度不同于工作投入度（Lawler和Hall，1970；Lodahl和Kejner，1965）、组织认同度（Mowday，1982）和工作内在激励，敬业度更大程度上是工作对员工行为的塑造以及员工在任务完成过程中的心理体验。敬业度是一个多维体，员工能从情感、认知、身体三个纬度敬业，对于组织来说，则主要为情感敬业和认知敬业，情感敬业是指在工作过程中与周围发生各种联系，以期得到他人的认同与关注，而在工作中明确自己的使命和所承担角色的员工将产生认知敬业，员工产生某纬度敬业就不会产生另一纬度敬业，在某一纬度敬业程度越高的员工他的个人总体敬业水平越高。

Kahn的员工多维敬业与不敬业在日常工作中可得到印证。

你可以发现当一个人对工作有清楚地认知或在情感上与他人联系时，敬业水平明显偏高。

例如，一般知道工作要求、与同事或上司有很好关系或者体会到工作的意义的员工会更敬业。

另一方面你会发现不敬业的员工脱离工作的角色，显得没有完全投入到工作中，在工作中缺乏主动性和自觉性（Hochschild，1983）。不敬业可能导致员工得不到所需的交流与互动，在工作中缺乏自主性，并且认为他们的工作无关紧要。

Kahn认为研究组织成员敬业与否不仅因为其关系到员工满意度，而且关系到生产率，这与盖洛普用所设计的GWA工具去衡量员工敬业度的发现一致。Buckingham和Coffman经验性的GWA与Kahn提出的理论性的多维敬业度，为敬业度研究奠定了理论基础。

三、作为中间变量的经理自我效能

除了Kahn的个人敬业度和盖洛普的GWA建立的理论框架能使我们更深入理解敬业度之外，对被广泛承认的作为敬业度与经理管理绩效的中间变量的自我效能的研究可能会更有价值。尤其是在过去的20年间，作为重要模型出现的自我效能将有助于解释和预测员工工作的绩效。

Bandura（1986，1997）、Stajkovic和Luthans（1998）认为工作场所的自我效能是指—个人整合认知资源并在既定条件下成功执行任务的能力。从管理发展的角度来看，与在很大程度上被限定的个性特征所不同，自我效能是动态的，随着时间、信息、经验而改变，因此自我效能是适应人力资源发展和管理的演变的。

超过20年的研究显示自我效能和绩效显著相关，同时研究表明自我效能越高的人更勇于承担任务，为完成任务会付出更多努力，遇到困难和挫折坚持不放弃。

Stajkovic和Luthans最近研究发现自我效能和与工作表现有平均0.38的相关性，比起传统的工作态度（如工作满意度和组织认同度）、个性特征、教育背景、培训和技能、目标设置以及反馈，自我效能被证明能更好的预测员工的工作表现。

更重要的是，经理的自我效能可能与员工敬业度相关联，因为当下属更投入工作认知敬业和情感敬业时，将激发经理的自我效能，经理更有信心和信念塑造敬业团队，而高效经理所领导的敬业团队将会有高水平的团队产出。而大量的证据也显示自我效能与绩效正相关关系可能会和员工敬业度相关联，在这里通过对170个样本的调查与分析验证了以下假设：

假设1：经理的自我效能是下属敬业度和经理管理绩效的中间变量。

假设2：经理的自我效能是员工敬业度和经理管理绩效的部分中间变量，多维员工敬业度将对经理的管理绩效有直接影响和通过经理自我效能作用的间接影响。

四、管理实践与发展

为了便于理解以上关系，以及在实践中运用操作提高经理的管理绩效，我们把盖洛普的员工敬业度理念和衡量方法与Kahn的认知和情感敬业作了相关匹配。专家基于实践和发展的目的建议管理者创造一个员工既情感敬业（通过帮助员工与工作、同事、经理建立强纽带联系）又认知敬业（通过沟通使员工对任务和目的有清楚的理解和认知，并提供相关信息和必要反馈）的环境。

我们的研究也表明自我效能帮助我们进一步理解员工敬业度—管理效果。虽然发现不支持经理的自我效能是员工敬业度——管理效果的完全变量，但是结果确实表明敬业度（情感和认知维度）对他们的绩效有直接影响和经过管理者自我效能的间接影响。

经理自我效能对团队绩效有如此重要作用，因此我们在管理中有必要采取措施提高经理的自我效能。

目前相关实践结果显示以下方式将有助于提高经理自我效能：最明显的是通过权力下放使员工有更多的机会在工作中积累成功经验；代理人学习（模拟培训和工作导师制）；对低水平绩效员工进行口头说教；公司战略随着高水平工作的完成而变化。

当然这些方法显然是不够的，需要我们在管理实践中不断总结和提炼。因为对激励自我效能的投入将带来可观的产出，如研究发现自我效能、心理激励的很少投入可能带来下属高水平的认知敬业和情感敬业，换句话说，对经理的自我效能投入的增加将提高下属的敬业度，这是管理者心理激励的影响--经理的关注和热情对待将促使敬业员工加倍投入到工作中。

与经理建立很好关系的员工认为经理重视他们的发展，而他们也更可能积极响应经理，帮助经理更高质量更高水平完成工作，高质量工作的完成反过来增加了经理的自我效能。类似地知道对工作的要求、明白工作的目的和意义、有机会成长和发展，为改进工作不断收集信息的员工更容易成功。也就是说认知敬业和情感敬业的员工通过他们的成功和自我激励增强经理的自我效能。反之亦然，经理自我效能的增加也将提高员工的敬业度和绩效，员工敬业度与经理自我效能的螺旋关系为管理的实践和发展开拓了新的视野，有重要的指导意义。

自我效能已经被理论界广泛承认，被认为即使不是工作绩效最大的影响因素但也是影响因素之一。员工敬业度至少是绩效的部分预测变量，这对甄选和提高经理的管理绩效很有价值，而经理不仅创造环境使他们的下属敬业，也必须提高自我效能而不像“大五人格”特征（如负责任）仅提高自己的效率。

Bandura最近提出了经理在管理中如何发展自我效能的三种途径。

首先是建立“引导通路”，包括胜任工作所必需技能的培训模型，使这些技能的培训模型不断完善，然后把这些培训应用于工作中确保员工进行自我管理。

其次是更复杂的，寻找提高经理决策能力和解决问题能力的方法，被称为认知教育模型，学习思维技巧，遵循决策规则并运用思维技巧于决策过程中，同时寻找促使战略成功的原因，最终找到解决问题的方法并做出有效的决策。例如一项研究教会经理如何产生思路，通过提供指导方针和创造性地解决问题来改进组织绩效和提高客户服务水平；最后他建议应进行自我管理，自我管理是包含一系列有内在联系的过程如自我控制、自我评价、个人目标设定、自我激励。

为提高经理的自我效能应更多地进行实务培训，实行以上建议的方法。经理自我效能经验证是有效的，其未来发展潜力无限，正如这项研究所显示的，员工敬业度和经理自我效能相互影响相互作用促进今天的员工管理螺旋式的发展。