公司员工大会流程

2024-04-26

公司员工大会流程（共11篇）

篇1：公司员工大会流程

2014年5月13日酒店全体员工大会会议流程

一、会议时间：2014年5月13日时分

员工进场时间：所有员工提前10分钟进场

二、时分开场白

主持人：

尊敬的各位领导，亲爱的各位酒店同事们，大家下午好。首先非常感谢我们@@@，他在百忙之中能抽出时间来参加酒店2014年第一次全体员工大会，让我们用热烈的掌声对傅总的到来表示感谢，再次也感谢商管部@@领导@@领导的到来。

三、会议流程：

1、士气展示：@@讲话，@@宣读员工晋升人员，及带培养的员工@@@大约5分钟

2、酒店员工代表讲话：@@@ 大约6分钟

3、人事部对酒店基本规章制度的讲解：

（1）、酒店关于各种节假日的规定：

（2），酒店各部门考勤，周考勤。

（3）、加班：

（4）员工食堂：（以上时间控制在15-20分钟）

4、请%%%%%发言

5、@@作总结性发言

6、会议结束

篇2：公司员工大会流程

主持人：

各位家人，大家晚上好！现在离会议开始还有5分钟，请大家赶快就座。

会议期间，我讲一下会议纪律，请大家注意：

a、请不要在会场内外来回走动，保持安静；

b、请将您的手机关闭或调至振动状态；

c、会议期间如有紧急电话请到会议室外接听；

d、为了他人的健康与会议的安全，会场内严禁抽烟。

谢谢大家的配合！

准备开会，请领导和来宾到主席台上就座，请先进个人和准备发言的部门负责人到前排就座。

1、大会开始

下面我宣布：隆城公司员工大会现在开始；

2、现在由我来介绍参加大会的主要来宾；

参加今天大会的领导：

隆城公司董事长：…..先生

隆城公司总经理：…..先生

隆城公司人事部经理：…….先生

让我们用热烈掌声，向光临我们今天大会的各位领导表示热烈的欢迎！

过去的9月份，由于得到了各位领导及各位家人的大力支持和充分理解，才使我们取得今天的成绩。在此，让我们再一次以热烈的掌声向各位领导及家人表示最衷心的感谢和崇高的敬意！

3、大会现在开始

尊敬的各位领导，全体家人：

大家好！伴随着收获的喜悦，满怀着奋进的豪情，我们走过了忙碌而又多姿多彩的9月份，信心百倍地迎来了10月份。在此国庆即将到来之际，我们迎来了隆城房屋中介有限公司员工大会！

今天,窗外阳光明媚,室内暖意融融！即将过去的09月，公司经受住了市场的考验，经过广大家人的共同努力，我们取得了良好的成绩，特别是住房销售收入的历史性突破。在国庆黄金周即将到来之际，我们在这里欢聚一堂，召开09月公司员工大会；旨在回忆09月来的工作，总结经验，吸取教训，共商公司未来发展大计。旨在回顾总结我司09月的工作，表彰先进，激励士气，鼓舞干劲，部署10月份工作，动员全体家人进一步认清形势，增强信心，奋力拼搏，进一步动员全体员工，更新观念，与时俱进，团结拼搏，扎实工作，确保全面完成新的一月确定的各项目标任务，推进我公司经济可持续发展。

一、大会进行第一项

有请为公司开拓进取的董事长….先生，做11月份工作构想、发展战略规划报告（大家欢迎）

董事长报告略----------

主持人台词：

董事长的报告高瞻远瞩，重点强调了高科技10月份振奋人心的大事和10月份的奋斗目标，黄总的讲话必将极大鼓舞我们全体家人的士气，希望我们全体家人再接再厉，为我们这个家庭添砖加瓦；

风劲潮涌，自当扬帆破浪；任重道远，更需策马扬鞭。我们坚信，在黄总的正确领导下，广大的家人同心同德，团结发展，我们隆城一定会大有作为，我们的明天一定会更加美好！

二、大会进行第二项

有请我们任劳任怨的总经理……先生，做关于9月份的工作总结及10月份的工作计划报告（大家欢迎）

生产部总结报告略----------

主持人台词：

谢谢，谢谢蒋泽君总！正因为这许许多多基层一线干部的努力，隆城公司才有今天的成绩，因此，他们才是真正的主人。同时希望各位店长在210月份能够继续坚守自己的岗位，带好自己的员工，为公司的发展做出更大的贡献！

感谢蒋泽军总在09月份所做出的努力与贡献，让我们以热烈的掌声感谢与祝愿他在10月份带领我们再创佳绩！

五、大会进行第五项

宣读人事任命书，董事长宣布；

为加强企业管理，强化销售组织，便于今后开展工作，经总经理提议，公司董事会批准，决定对黄荣进等同志进行人事任命，现予以公布：

任命黄荣进为金源二店店经理，主管销售业务。

其职责略————

六、大会进行第六项

颁奖

刚才….总的报告充分肯定了公司取得的成绩。这些成绩的取得，离不开全体员工的努力，特别是那些默默奉献，埋头苦干的同志。在这年终岁尾之际，科技公司决定对这些同志给予表彰和奖励。

有请总经理宣读先进员工名单；

内容略————

有请董事长、总经理、懂事为获奖者颁奖（录像、照相）。

主持人台词：

榜样的力量是无穷的，以上10名先进个人，是我们公司的明星和榜样，也是我们学习的楷模。由于名额的限制，还有许多在不同的工作岗位上做出了突出成绩，以及许多为公司产生间接效益的无名英雄没有受到表彰。但是，一分耕耘一分收获，公司是不会忘记你们的。

七、大会进行第七项

员工代表，先进人物代表发言；

有请英俊帅气的员工代表……，关于9月份的工作总结及10月份的工作计划的发言（大家欢迎）

发言略——————

主持人台词：

篇3：公司员工大会流程

我国物业管理始于八十年代初,在国内发展时间较短,从业人员素质和行业发展的脱节是制约物业发展的关键因素。良好的市场环境为物业公司的发展提供了便利的条件,但物业纠纷也越来越多,这给物业行业带来了很大的挑战。物业行业基础薄弱,发展的初期从业人员素质不高,随着行业发展,吸引高素质员工进入该行业,提高从业人员整体服务水平已成为当务之急。物业行业在我国正经历着转型期,行业间整合趋势越来越明显,如何降低员工离职率,打造一支专业的物业管理团队对物业公司的发展至关重要。

二、Z物业基层员工招聘存在的问题及原因分析

(一)招聘工作中存在的问题

1、缺乏对人力资源需求预测。Z物业在招募基层员工时对人力资源的需求缺乏一定规划,具体表现在:现有人力资源情况不明,招聘存在盲目性,缺乏对未来基层人员和流失人员数量的预测。这导致该公司在招聘中处于不利位置,部分岗位人员缺编严重。

2、基层员工留不住。要解决Z物业行业基层员工离职率高的问题,不能仅靠提高待遇。企业较高的离职率对招聘效果不利,招聘相当于企业的进水阀,离职相当于出水孔,招聘和离职是一个动态的过程。企业的离职率控制在合理的范围内,能使企业保持活力和竞争力。高离职率不仅增加企业成本,还会使企业形象受损,影响社会声誉。

3、基层员工招聘渠道窄。Z物业基层员工的招聘目前主要采用人才市场、专场招聘会、内部推荐等渠道。人才市场效果甚微且成本高,内部推荐一般是在职员工推荐亲朋,容易产生小团体,对组织发展不利。另外,政府定期举办的社区招聘会效果相当差。这些招聘渠道都存在各自的局限性,因此Z物业在招募基层员工时阻力很大。

(二)基层员工招聘问题的原因分析

Z物业在物业公司中较为专业,其在基层员工招聘中存在的问题一定程度上暴露了整个行业招聘中的通病。通过对物业公司基层员工招聘问题的原因分析,可以使我们更多地了解招聘工作中存在的问题。

1、基层员工招不来的原因。

(1)整体薪酬水平偏低。虽然近年来由于物业公司发展迅速,盈利情况也越来越好,但是物业行业整体薪酬在服务行业中处于较低水平,长期以来较低的薪酬水平的提高依然需要一定的时间。人们对于物业公司低薪酬的印象也需要时间来改善。物业公司基层员工总体薪酬水平较低在一定程度上制约了物业公司招聘工作开展。

(2)物业公司的快速发展和劳动力供给不足的矛盾。一方面,由于房地产业的迅速发展催生了很多新的住宅、商业、写字楼等楼盘,为物业行业的发展提供了广阔的前景和人员的需求;另一方面却使物业公司发展对基层员工的大量需求和劳动力供给不足的矛盾逐渐凸显。

2、基层员工招聘渠道分析。在公司对预算严格控制的情况下,很多花费较高的如劳务外包、劳务派遣、校园招聘等招聘渠道只能放弃。因此在招聘渠道的选择上只能采用人才市场、专场招聘、网络招聘、内部推荐这四个渠道。

(1)人才市场招聘分析。人才市场在Z物业基层员工的招聘中扮演了主力军的角色,人才集中、人员专业、时间固定、场地宽阔等是其优势,但是缺点也显而易见,例如:费用较高、招聘单位竞争性大、应聘者素质参差不齐、对于较远的应聘者缺乏吸引力等。笔者认为随着互联网等信息产业的发展,就业者能建立与企业招聘信息的沟通,也是解决物业招聘渠道窄的有效方式之一。

(2)专场招聘分析。Z物业参加的各类政府组织的专场招聘会存在一定的缺点。现场招聘由于时间短促,不能对应聘者进行细致的审查和评测,招聘者个人因素以及嘈杂的现场环境,容易对应聘人员判断失准,从而造成企业优秀人才的流失。加之参与人较多,鱼龙混杂,容易产生学历造假等不良应聘行为,从而影响招聘结果的有效性和真实性。

(3)内部推荐招聘分析。内部推荐在物业招聘中占了很大比例,但是内部推荐带来的裙带关系会对企业氛围产生不良影响,从而会使一部分优秀员工流失,这种流失对组织发展很不利,应该发掘其他的招聘渠道,降低对内部推荐的依赖。

三、Z物业招聘问题的对策及建议

(一)制定人力资源规划,完善招聘体系

Z物业设计招聘体系时一定要结合企业发展的现状,对招聘工作进行分析,要对企业人力资源进行合理规划,以此来指导招聘工作的开展。

1、分析企业发展战略。企业的人力资源规划在制定时要和发展战略相匹配。为了合理配置企业员工,需要制定合理的人才规划,并且按照一定的标准组织招聘,这样就大大降低了招聘工作的盲目性,可以保证人岗匹配。

2、盘点人力资源状况。在招聘前应该对企业现有人力资源状况进行盘点,合理地选择评价工具对现有人力资源进行分析,分析的内容主要有岗位现有人数、岗位需求人数、岗位工作职责、岗位薪酬、岗位胜任力素质模型、岗位人员流动率等问题。

3、建立规划实施的保障体制。企业应有完善的人力资源规划体系,在招募中,应该对招聘实施的计划进行有效的监督,确保招聘工作没有和公司人力资源规划相矛盾。

(二)降低离职率,提高招聘有效性

Z物业在招聘基层员工时应结合物业公司的特点和劳动力市场的规律,从企业、个人、社会等不同角度降低离职率。

1、构建员工胜任力素质模型。在实施招聘时,要构建招聘岗位的胜任力素质模型,在选择人才时,讲究适用、好用、够用原则。在招聘中,要求人岗匹配。

2、建立合理的激励制度。激励主要包括物质激励和精神激励。物质激励要在考虑市场薪酬线和企业承受能力的基础上采用多样化的方式进行,除了薪酬外,还可设定绩效薪酬、年终奖、工龄奖、节假日福利等。精神激励主要是表扬、培训、升迁机会等,公司内部要建立畅通的晋升通道。如果企业只采用外部招聘的方式来填补职位空缺,公司现有的优秀员工存在感和贡献感受挫,也会出现离职的情况。

3、减轻基层员工工作负荷。物业属于较为轻松的行业,但是某些基层岗位工作负荷还是很重,尤其是安管员。缩短工作时间,实行弹性工作制以及拓展工作内容,这些都可以缓解工作负荷。

(三)拓展招聘渠道

1、推广校园招聘。国内很多学校现在已经开设有物业管理专业,这对于物业公司的整体发展来说有益。在物业公司基层员工的招聘中,大力开展校园招聘,是培养高素质的物业人才的有效举措之一。

2、加强与政府及部队的合作。在就业环境日趋紧张的今天,政府专门设立了就业指导中心和组织招聘会,加强与企业的合作,引导无业和失业人员合理就业。物业基层员工在我国存在巨大的人才缺口,加强与政府和部队的合作是一个双赢的选择。

3、合理实行劳务派遣和劳务外包。现代企业为了减轻企业人力资源管理的负担、提高人力资源管理的专业性,都采取劳务派遣和外包的方式。现在很多物业公司已经放开了管理思路,将企业的基层工作外包给第三方做,取得了不错的效果。

(四)降低对基层员工的依赖度

1、对基层岗位进行整合。物业行业近年来发展迅猛,但是许多岗位沿用从前,因此对基层员工岗位的整合很有必要。通过对物业基本工作的分析,分离出最主要的工作内容再进行设置。

2、推广楼宇智能化技术。物业行业需要大量的基层员工主要在于安全、消防、设备维护、保洁等领域的智能化程度不高,只能用大量的人力来完成庞大的工作。如果我们将建筑物作为一个系统整体来考虑,将建筑的管理尽可能的用信息系统来代替,不仅能提高物业公司的服务水平,更能降低对基层员工的依赖度。

四、总结

总之,物业公司基层员工的招聘作为物业人力资源管理的重中之重,需要引起重视。随着物业行业的发展,物业公司也会对基层员工产生大量的需求,在这个过程中,需要企业结合实际完善招聘机制,打造专业的招聘队伍,做好物业基层员工的招聘工作,推动该行业朝着一个专业、健康的方向发展。

参考文献

[1]朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007,(03):159-162

[2]裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济,2006,(02):213-215

[3]赵修文,张晓骞.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化,2006,(24):324-325

篇4：现代企业员工招聘流程的探讨

关键词：现代企业；员工招聘；流程

一、招聘要求与计划的制定

招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。

招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。

二、招募

企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。

三、筛选

（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。

（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。

（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。

（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。

（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。

四、录用

录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。

五、评估

在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。

小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。

参考文献：

[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.

篇5：公司员工大会流程

开始前五分钟：各位参会人员，我们的会议将在5分钟后正式开始，请各位参会人员做好准备，请不要在会场内吸烟、检查是否有佩带好员工证，手机是否调到振动或关机状态。请先到了的同事在进门口处签到，因为我们午餐补助将以签到表为准。午餐自行处理我们不提供午餐将从奖金里面补给各位。请各位做好准备，会议即将开始（最后一排人员将前面空位补齐）更多文章请浏览《会销人网》。正式开始前（鞠躬）各位亲爱的同事们,大家早上好！

首先自我介绍，我是行政部的X经理，非常感谢能够得到总经理的推荐很荣幸能主持今天的大会，希望大家能积极配合使上午的培训会议顺利召开。

在会议正式开始前，我将带领大家学习《会销公司大会纪律》。。《会销公司大会纪律》学习完毕，下面开始点名，由于参会人员较多，我们将进行抽点一部分：

在4月份各会销经营部都纷纷开展了培训，下面来检测一下我们4月份《会销员工知识100问》的培训是否开展到底学到了哪些呢，请大家拿出笔，现在进行培训考试！时间1小时。

《会销员工知识100问》模拟考试休息10分钟《签发劳动合同》《优秀经验分享》

在4月份公司重抓XX的销售，同时在子公司有19个网点每天都必须开展XX的体验营销，XX销售在上月有的网点也取得了不错成绩，哪我们现在让他们来分享一下他们在XX试照及销售方面的优秀经验，下面有请xxxx的负责人。。。。。

再来了解下在其它子公司的优秀经验与案例分析：在案例分析开始前我们先进行一下分组，请大家按各经营部的人员每组10到11人就近分成10个小组……

现在给大家5分钟的时间，每个小组负责选一名队长，来负责探讨本小组案例及做出相应的回答，好，下面我们有请各小组的组长花五分钟的时间分别来展示一下自己的团队风采。

在大家开始观看陈安之的《新时代的成功法则》光碟前请把劳动合同全部上交到我这边来现在已经快到中午，接下来是午餐时间, 中午休息1小时,下午从2点钟正式开始.开始前。。。。

请各位做好准备，各位参会人员，我们的会议将在5分钟后正式开始，不要在会场内吸烟、检查是否有佩带员工证，手机是否调到振动或关机状态。会议即将开始

正式开始前（鞠躬）各位亲爱的伙伴们,大家下午好！

欢迎大家来到今天员工大会的现场欢聚一堂，共同学习探讨总结工作中存在的问题和新的一些增长点首先，请允许我代表机关欢迎各位骏丰将士回家！大家辛苦啦！

《大会纪律》在上午以学习下午我们就不在学习。下面开始点名，由于参会人员较多，我们将进行抽点：点名完毕，下面我宣布，深圳公司4月份员工大会现在正式开始。。。。

现在进行员工大会的第一项：

首先我们来了解一下在四月集团公司发生了哪些大事请看大屏幕《播放会销公司每月播报视频》

有付出就有回报,让我们先看下南区4月份的颁奖PPT.(南区表彰PPT)5月份是飞鹰战役冲刺的最后一月；南区将为我们优秀的团队及个人又准备哪些盛会以及盛宴呢？我们一起来看下季度宣传PPT 颁奖：南区新人奖

优秀经营部优秀专家奖

从南区的颁奖PPT中可以看出,我们xx公司4月份没有发挥出我们应有的水平,业绩一般.但是在我们内部还是涌现出一批业绩突出的团队与先进个人.让我们看看我们身边的优秀团队和先进个人是谁.参看(xx表彰PPT)颁奖：（见获奖名单与颁奖嘉宾）集团为在公司长期服务的员工准备了一项特别的福利。是在公司任职满5年10年的员工都将颁发长期服务奖；由于今年的长期服务奖下来得比较晚，所以现在才颁发，xx公司满5年能领到长期服务奖的员工分别是：……..有请走上台，有请x总为他们颁奖。。。。。合影留念。有请xx为我们分享下她此时的心情。休息10分钟

辉煌已经成为过去，在机关各部门数据分享前由我来宣讲5月的人事任免通知。。。。

现在是机关各部门数据分享，因财务是核心，市场是龙头，有请我们的财务经理x经理为我们讲解财务方面的相关数据。。。谢谢！

下面，我们有请市场部x经理讲解5月份的营销指导及5月份的重点工作讲解，有请朱经理。

朱经理刚才给我们讲解了5月份市场活动的开展。

接下来由我带领的行政部为大家讲解5月份员工主题活动方案与操作。。。。下面休息10分钟

在休息的同时我们做个游戏，大家说好不好？这个游戏名字叫《一心向上》游戏规则：十人一组同时向上，哪组在最短的时间里胜出为过关。

借今天的盛会我们也给5月份生日的员工安排了生日会。好，请我们的音控师准备音乐，放上生日快乐歌，借助这快乐的音符请出以下寿星上台，他们分别是：……

在今天这特别的日子里，愿你们的人生充满幸福喜悦，永浴于无止尽的欢乐年华！

请台下的兄弟姐妹们高举你们的双手。忠心地祝福他们，生日快乐！步步高升!让我们再次的为他们祝福、欢笑，使他们的人生充满幸福喜悦！衷心地祝福你：生日快乐！

切蛋糕、颁发生日礼物、采访一两位寿星发表感言。

下面我们休息5分钟

x总总结：

我们现在有请我们总经理为大家作大会总结。大家掌声欢迎！刚才x总也对下个月我们公司的重点工作进行了部署与安排，在增强信心的同时，也让我们更加清晰了5月的工作方向，大家以热烈的掌声感谢刘总！

插一个通知（3月入职的新员工培训定在5号下午2：00机关会议室）最后我祝愿大家在5月取得优异的业绩。今天的员工大会以接近尾声，执行大会纪律,请全体起立，奏会销之歌！

篇6：员工大会流程明细

主持人：石主任

地

点：技师房

人

员：全体员工

活动时间：17：00——19：00

活动内容及流程：

一、负责人工作总结。下面由请李经理上台为大家致辞及总结八月份工作以及对十月份的工作计划

二、主管、主任工作总结。主管、主任为大家总结上月工作

三、颁发优笑员工奖。给上月优秀员工、拾金不昧、微笑天使及各部门人员进行表彰及颁奖

四、表演节目。先由李经理为大家表演一个节目，再由员工们提供的节目进行表演

五、进行有奖小游戏。比手划脚猜词语，评出猜出最多的前3组给于奖励

六、唱生日歌。全体员工为生日的同事唱生日歌

七、唱店歌。大家一起唱店歌结束 2014年10月份员工大会工作总结

尊敬的领导、亲爱的各位同事们：

大家下午好！

今天站在这里，首先，我代表公司向大家表示衷心的感谢。没有你们，就没有今天的乐龙湾。随着9月份的过去，10月份的到来，新的一月开始了！我们要对过去有个总结，对未来有所展望!下个月的目标非常明确，在共同努力下，让公司的业绩上到一个崭新的台阶。

乐龙湾在李经理的带领下，在众多员工的努力下，历经市场的考验，在如今市场非常不景气的情况下，公司状况还能保持良性运转。这一切都离不开大家的支持。我代表公司向大家说声谢谢!然而，面对成绩我们不能骄傲！我们要反思，要加强我们的服务意识。老板把公司让我们来负责管理，在这样一个很好的平台，如果我们没有让公司再上一个台阶，再持续发展下去，那就会让老板对我们失去信任。过去因为很多原因。一定程度上影响了我们公司的发展，那是因为由于没有借鉴的地方，只能靠自己摸索向前，有成功有失败，但至少我们有在努力改变。当然，我也知道之前有很多的员工都说我们，说我们乐龙湾做事只做一半，我们的制度永远都执行不下去等等之类的。但是，今天我要告诉各位的是：改变——是势在必行！“现在的乐龙湾，经过大家的共同努力，困难我们克服了，公司又走上了良性运转的道路。希望大家监督我。我将同各位一起努力，将乐龙湾发扬光大。

从前几个月以来，公司每月营业额一直保持在50万左右，可是我们现在一直在这个坎上面徘徊不前。接下来我要告诉各位的是：“只要我们突破现在的营业额，接下来我们就是大步发展。公司将给有能力的员工更多发展的机会和各项福利！”

你们可曾知道：“市场竞争是不会给任何人任何的机会，所以我们全体员工要知道这个市场的竞争力。只有公司发展了，我们才能有更好的薪资待遇，自己获得更高的发展空间！因此，我们要拧成一条绳，共同把乐龙湾推向一个新的高度。”在这里的各位很多都是在服务行业做了很多年的，我知道大家都做得很好，但不排除有些人是在乐龙湾混日子的。对于这些人，那我明确的告诉你，“如果接下来你们还是这样的想法，那么你们赶早自己回去。地球缺少谁都照样会转”。总之，我希望所有的乐龙湾同事都能像兄弟姐妹那样好好相处，在轻松愉快的氛围之下，开始新的征程。

这段时间，我看到了又有很多新员工加入到乐龙湾这个大家庭，你们给公司注入新鲜的血液，带来新的希望。我衷心的希望发挥你们的聪明才智，让乐龙湾的事业迈向更高的台阶！希望老员工发挥模范作用！

最后，在以后的工作中，让我看到你们每天一点一点的进步，乐龙湾也在进步。只要我们上下一心，何愁没发展，何愁不加工资，又何愁企业不发展。平台就在这里，机会就在眼前。10月我们任重而道远，还有许多工作等待我们去完成，还有很多业绩等待我们去突破。让我和大家一起努力，谢谢大家！

总结人：石桢 2014年10月3日

乐龙湾沐足中心《金利店》

动物类：狐狸

老虎

大象

海豚

恐龙

老鼠蟑螂

蝴蝶

北极熊

熊猫

长颈鹿

蝎子鸭子

金鱼

蜈蚣

狮子

孔雀

猩猩大灰狼

猴子

小鸡

老鹰

白马

螃蟹食品日用品类餐巾纸

镜子

电梯

台灯

手套

灯笼眼镜

火锅

凳子

手电筒

温度计

熨斗

剪刀

雨伞

雨衣

菜刀

灭火器

床

香皂

帽子

牙膏

纽扣

皮鞋

红领巾

袜子

雨鞋

水笼头

水杯

门

杯子

碗

筷子

日光灯

勺子

茶叶

牙刷围巾

毛巾

脸盆

打印机

电脑

日历青蛙

蜻蜓

鸵鸟

山羊

蜗牛

萤火虫猫

猫头鹰

刺猬

燕子

虾

马蜂螳螂

蚕

蚂蚁

小白兔

金钱豹

蟋蟀老鼠过街

大摇大摆

一手遮天

一无所有食物：馒头，矿泉水，面条，苹果，牛奶，瓜子，冰淇淋，玉米

家电：电视机，电冰箱，手机，电脑，电风扇，吹风机，电脑，电筒

日用：枕头，被子，刷牙，眼镜，尿布，沙发，拖鞋，脸盆

篇7：年终员工大会流程

14:40—15:00

会议开始，督察部点到，全体员工按座位分布图就坐

15:00—15:10

总经理、董助做会议讲话

15:10—15:40

集团公司各版块主要负责人上台做版块管理人员介绍及职责

1、（营销版块张烨明、贾斌、欧阳杰、李驰宇）

2、（营销版块姜定乾、宋建民）

3、（运营版块王宏、郑峰）

4、（后勤版块杨电益、周胜、徐双全、陆再涵、王立人）

5、（安检版块吴进、殷伟男）

15:40—15:55

颁发季度、优秀员工荣誉证书及奖金，并邀请2位优秀员工代表发表获奖感言。

15:55—16:00

出品吧开始上菜

16:00—16:30

游戏环节<骰王>，王宏主持兼裁判，随机选取自愿报名的20人参加，两两PK，第一轮淘汰10人，第二轮淘汰5人，第三轮，5人同时参加，石头剪刀布规定谁先叫骰，淘汰一位，再两两PK，直至胜出，获“骰王”称号并获奖金800元。

16:30—16:50

颁发2016年11、12月最高业绩、小费前三名荣誉证书及奖金

16:50—17:00

游戏环节<酒仙>，向波主持游戏，自愿报名挑选10人进行啤酒吹瓶比赛，计时吹瓶时间最短者获 “酒仙”称号，并获奖金800元。

17:10—17:20

颁发优秀团队荣誉证书及奖金

17:10—17:30

游戏环节<舞神>，陈琨主持，计时3分钟，3人上台，可邀请1名“钢管”配合，不论舞蹈类型，只要够好玩，够搞笑，获得全场最高呼声者获得“舞神”称号，并获奖金800元。

17:30—17:50

第一轮：全场扫微信墙二维码，电脑随机滚动，抽出9人获得“幸运礼包“一份。（三只松鼠大礼包）

第二轮：全场再次扫微信墙二维码，电脑随机滚动，抽出1人获得“公司幸运员工”并获得奖金1000元。

六、总经理对本次大会做总结，并对2017的工作计划进行规划。

七、会议结束，集体合影留恋。

篇8：知识型员工绩效考核流程分析

一、知识型员工的定义、特点及分类

尽管目前学者们对于知识型员工缺乏统一的定义, 但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件:第一, 具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;第二, 从事高级脑力劳动:第三, 能为组织带来巨大的知识资本增值, 为产品或服务带来很高的附加价值。知识型员工应具有以下特点:

1. 知识型员工素质存在差异。

虽然知识型员工大多都接受过良好教育, 但由于个人的性格和经历等的不同, 在知识储备、求知欲、学习能力等方面会存在一些差异。

2. 知识型员工的工作具有一定的复杂性。

具体体现在: (1) 知识型员工的工作具有团队协作性, 知识的创新不是一个知识型员工能够完成的, 它需要很多知识型员工通过团队协作共同完成; (2) 知识型员工的工作更需要沟通, 因此, 在管理知识型员工时需要采取灵活的互动交流方式; (3) 知识型员工的工作成果的评价具有一定的局限性, 它依赖于评价者的知识判断力。

知识型员工的分类有很多方式, 不同行业之间知识型员工的构成结构存在着很大的差异, 虽然每个行业的业务范围不同, 但根据工作岗位的职责可以把知识型员工划分为三类:1.管理型知识员工, 主要负责信息的收集和处理, 为企业的决策提供依据, 同时协调企业部门之间的关系, 合理地分配企业的有限资源;2.技术型知识员工, 主要为企业的产品研发和生产提供专业化的技术支持;3.营销型知识员工, 主要负责企业市场信息的收集和处理、市场开发、市场维护和市场运营。

二、知识型员工的绩效考核原则

1. 知识型员工绩效考核的公平原则。

论资排辈为主导的对就职年限不同的员工进行的集体化管理已经无法满足员工对公平的期待。因此, 企业的知识型人才管理模式应该从集体管理过渡到以员工个人能力和工作业绩进行区别考核的个别管理。

2. 知识型员工绩效考核的双重原则。

其绩效考核需要兼顾能力和业绩的考核, 麦克利兰将能力素质 (Competency) 界定为:能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征, 分五个层次:知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、自我概念 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 、动机 (Motives) 。业绩是一种工作成果的表现, 它不是工作的过程而是工作的结果。

3. 知识型员工绩效考核的过程原则。

考评注重工作结果, 虽然能客观地反映出员工的业绩水平, 但对推广成功开展工作的做法影响有限, 如帮助员工熟悉如何正确、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知识型员工业绩的考核能够为员工的薪酬、奖金的发放等提供客观的依据, 而对知识型员工绩效的过程考核却能够帮助员工认识到自己的不足, 帮助员工提升胜任工作的能力和实现自我的发展。

4. 知识型员工绩效考核的成本原则。

对知识型员工的绩效考核需要花费人力和物力, 考核本身需要占用企业的有限资源, 而且考核的成本投入也存在效用递减现象, 即考核初期的成本增加能很好地提升绩效, 但当成本增加到一个点时, 绩效的边际成本效用达到最大值, 再增加对绩效考核成本的投入会出现绩效的边际成本效用递减, 使得绩效考核的效率降低。

三、知识型员工绩效考核的流程分析

知识型员工绩效考核的流程见图1。

1. 绩效计划。

制定绩效计划是对知识型员工绩效考核的第一步, 绩效计划的内容包括明确对谁执行绩效考核, 由谁来开展绩效考核, 绩效考核过程中需要注意的事项, 绩效考核所用的方法和指标等。绩效计划有利于帮助知识型员工明确工作目标和工作职责。

2. 建立绩效考核档案。

绩效考核档案是绩效计划实施过程中对知识型员工工作情况的记录, 它包括标准记录和特殊记录。标准记录是指对各类知识员工普遍适用的考核标准的完成情况的记录, 它具有广泛的适用性。特殊记录是指记录了与个别知识型员工绩效有关的重要信息。建立绩效考核档案为企业与知识型员工的沟通提供了客观依据。

3. 绩效诊断。

绩效考核诊断是通过分析绩效考核档案, 找出阻碍绩效提高的原因, 并提出相应的绩效改进计划。

4. 绩效评估会议。

绩效评估会议是对一年中绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断工作的一次回顾和总结。

5. 双向沟通。

双向沟通贯穿于企业对知识型员工绩效考核的整个过程, 绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断、绩效评估会议都离不开决策者与知识型员工之间的信息沟通。决策者了解知识型员工的想法和知识型员工了解决策者的想法非常重要, 是绩效得到改善和提高的催化剂。

6. 考核反馈。

考核反馈是通过总结一年之中的绩效考核的经验与不足, 并将其反映到下一年的绩效计划中。

四、结语

分析知识型员工绩效考核的流程, 对管理知识型员工、技术型知识员工、营销型知识员工有一定的适用性。但是, 事物总是在不断的发展变化, 知识型员工绩效考核的流程也需要结合实际的情况进行调整, 以期达到简明、实用的使用目的。

参考文献

[1]杨宁.知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系研究[D].大连:大连理工大学, 2009.

[2]JMAM人事评价项目组.企业考评设计[M].北京:科学出版社2, 007.

篇9：结合流程，让员工知识“格式化”

洪中博士，1987年留学德国获经济学博士学位，现任IDS Scheer 中国区总裁（IDS Scheer，是一家为全球企业和公共组织提供业务流程管理（BPM）软件、解决方案和服务的著名跨国公司）。

陈蕾：比尔·盖茨说过“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。”每个企业都有相对更为重要的核心员工及岗位，每个企业可能会因其所处的行业及自身情况的不同而对核心员工的界定有所不同。您认为该如何界定核心员工呢？

洪中：我并不赞成将员工划分为核心与非核心之说，每一个员工对于企业而言都是有价值的，只是在工作岗位上有所差异。如果一定要界定，可以从业务流程的角度去考虑。

根据企业的业务流程，可将企业岗位分为三类：

第一类是管理流程方面的岗位，即管理层面的岗位，如战略、计划、监控等方面的岗位。

第二类是核心流程方面的岗位，这些岗位从客户具体需求出发，从事能够使产品和服务增值的工作。

第三类是支持流程方面的工作岗位。支持流程方面的岗位比较典型的有财务、IT、人事等。

根据这种流程划分，我认为处在核心流程方面的员工可以被称为核心员工。具体到不同的行业、不同的企业，其岗位会有所不同，可能分别为销售、生产、配送等等。无论是劳动密集型企业还是知识密集型企业，都拥有各自的核心流程，其核心流程上的员工也就是该企业的核心员工。

陈蕾：员工的流失会造成企业各种不同的损失，其中离职员工带走的经验、知识、资源等是企业知识财富的流失，这给企业带来的影响主要表现在什么方面？

洪中：员工离职后岗位的空缺势必会对企业的运转产生一定的影响，特别是比较重要的岗位，空缺的时间越长对企业造成的影响就越大。因此，核心员工离职对企业的影响的第一个方面体现在新旧更替过渡期的长短上。从按流程划分的三类岗位特征来看，支持流程方面的岗位其技能是具有同一性和可复制性的，如HR的专业技能和工作的内容、工作流程本身是相当同质的。同样，无论什么行业、什么企业，其财务工作内容也是相同的。所以说支持流程岗位上员工工作内容的共性很大。工作共性大，其可替代性也相应较强。这类岗位人员离职后，接替其工作的新员工需要适应的时间相对较短。新员工熟悉工作的过渡期短，对企业正常生产运作的影响也就相对较小。

而核心流程方面的员工恰恰是一个反例，不同行业企业的核心业务会有很大的差异性，这类岗位的共性较低，新员工带来的原有经验也许只有30%—40%适用于新的企业，其他的部分，员工必须在新企业中从头学起，这就需要一个学习的周期，这个过渡期越长对企业的影响就越大。

核心员工离职对企业的影响的另一个方面体现在寻找替代者的难易程度上。支持流程方面岗位的员工共性大，与企业的匹配度就高。而且一般来讲，支持流程人员的市场供应量也比较充足。因此，企业寻找替代者的时间会相对较短，也较为容易。而核心流程岗位上的员工则不同，其以往的经历、经验与企业所要求的匹配度有限，相应的市场供应也就较少，那么可供企业选择的范围就比较小，企业找到合适的人选就比较难，花费的时间也比较长。

管理流程岗位上员工共性的大小处于支持流程员工和核心流程员工之间。

陈蕾：企业的留人机制、企业文化不尽相同，但再好的机制与文化也不能保证人员百分之百的留任，只要在一个合理的流动比例之内，就是正常的。我们今天讨论的假设前提是核心员工离职已成既定事实，在这样的情况下，企业该如何补救因核心员工离职而造成的经验及知识的流失？

洪中：最好的补救就是预防。企业要未雨绸缪，不能仓促应急，应该建立机制去长效预防。核心员工带走的经验就是藏在其脑中的隐性知识，预防属于知识管理的范畴。企业要做的是在平时鼓励员工将这种隐性知识输出，并沉淀下来。而这种推动是很难的工作，企业应该想办法将这种共享知识的行为“格式化”，就是将知识共享的行为与员工特别是核心流程员工的业务紧密结合，这就需要流程中的表单来结合知识文档共同实现，因为表单比文档更能“固化”。例如要设计一个新产品，虽然很多设计属于艺术导向，但是可以把设计流程细化，如提交创意草图，提交选料信息等等，将这些都通过表单的方式记录下来，不管是电子形式还是纸制的形式。将工作的关键流程节点的大部分知识沉淀下来，接替岗位的人就可以大致清楚他当时是如何一步步将这个产品设计出来的，这样新员工的过渡期会大大缩短。

仅靠流程表单，还无法将员工的知识全面地沉淀下来，因此要将流程表单的记录与知识管理的文档记录结合起来。表单与文档有很大的区别，表单虽然比文档更能规范员工知识输出的行为，但是没有太大的发挥余地。比如记录产品设计流程的表单，能够反应出用料的选择、用量的多少等具体的指标，但是无法体现设计者之所以选择这个用料的考虑、经验等等，最多有一点备注，而设计者最宝贵的设计思路无法完全从表单看出。而知识管理中强调的文档在具体输出上也具有一定的困难，如许多员工不愿意主动花时间写大篇的文档，文档质量难以把握等等。因此，将表单与知识管理文档二者相结合形成一种新模式，将知识沉淀下来，对知识进行“格式化”。

知识“格式化”的关注重点是企业中知识传递的方式与速度。知识管理要与具体的工作操作相结合，这样知识被沉淀的可能性就越大。知识转移的速度越快越好，企业要在知识转移的速度上下功夫，过渡期越短越好。

陈蕾：知识管理能够将员工头脑里的知识、经验积累起来，通过知识管理软件的平台让更多人得到共享，获得收益。虽然知识管理有其优越性，但在企业实际的实施过程中通常会遇到很多的阻力。在将企业员工的知识、经验沉淀的推动过程，企业面临的最大的困难是什么？

洪中：如今是IT时代，有许多的知识管理软件非常科学、先进，但是许多企业在推行知识管理的时候遇到很大的阻力，有的企业到最后甚至不了了之。最大的阻力在于无法在企业内部让员工形成一个将知识自觉输出、沉淀的习惯。这种习惯的养成是较为困难的，通常人们习惯形成的原因主要是利益诱导和制度限制。由于利益驱使，人们往往会重复去做，进而形成习惯。而制度则限制人们不得不做，进而形成习惯。如交通规则必须要遵守。

把这两种习惯形成的原因放在企业知识管理上会发现：

第一，员工会认为知识输出对自己并无利益可言，而且认为写文档的过程是一种“麻烦”。因此，他没有利益驱动形成记录文档的习惯。

第二，建立制度需要制定奖惩机制。企业在制定奖惩的时候会有很多困难。在奖励的方面，如果奖励得太少，则起不到作用；而奖励得太多，则又本末倒置。因此，企业在制定奖励的额度上是很难把握的。在罚的方面，企业只能规定对文档输出篇数的限制，这样员工为了不受惩罚，完成任务，难免会用许多没有意义的文档来充数，企业无法有效控制文档输出的质量。且不说企业还要抽调额外的人力和精力对其考核。如何使员工自觉、自愿地将知识沉淀，是企业推行知识管理面临的最大的难题。

陈蕾：在企业知识管理推行上，除了将表单与知识管理文档相结合，把知识固化下来之外，企业还应该做些什么呢？