人力资源部工作小结

人力资源部工作小结（共10篇）

篇1：人力资源部工作小结

人力资源部第二阶段质量整顿工作小结

当前，公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月，进入查摆问题、分析根源阶段。结合7月10日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨论，我部门从反醒自己的本职工作出发，认为工作表现与航天人“严上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精”的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格意义上的主动“高标准严要求，规范化科学管理”，即便被动服从也不太适应，工作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强，下面就“四查”要求归纳小结如下：

1.查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄10年以上的“老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爱和做人的基本准则要求，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量，是因为这些“老员工”非常了解公司的“刚”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也习惯并默认了公司的“时紧时松”、“不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者，除了执行接受基本没有其他的反对能力（除非特别对抗）。在深层次的思想根源上已逐渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少的成为不良风气的传播者之一。

举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资，这个当中普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事求是，部门负责人的审核把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核，看了的，只是例行两秒钟的签名字，没看的，连例行两秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指出来说的人就得罪人，成了“众矢之的”，还有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值钱”。由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问

— 1 — 题就被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低，工作只能是应付性的，对得起工资单，还。。。其次缺少监督是指由人力资源部监督抽查的工作不到位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的“人性”太灵活的弱点，这种需要监督的考勤记录最多占20%比例。那么，在人力资源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度，一方面抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜绝考勤管理的漏洞。

2.查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作，不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失、任劳任怨、忘我工作的工作作风还真不敢轻易恭维，这样的作风下层比上层强。自己虽然这样评，但员工群众不一定这样看，这其中的差距不深入了解人力资源具体工作的人来说是肯定会以偏盖全的，存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘新员工最多的，据统计达百人之上，这其中外部招聘人员不必说，内部招聘人员有的是打招呼照顾的，打招呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求不说，进公司后如果不胜任或免强凑合，甚至影响岗位调配，这样的情况如果仅仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网？

但凡一个员工不一定对公司的财务、生产、技术等管理评得出道道来，但涉及自身待遇、休假、福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力资源工作关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中，员工群众把它幻化成对执行者的非议。如薪酬定位，自从公司05年7月合并到位后，虽然薪酬体系从未调整过，但近三年，工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在不好归罪说某某的作风问题。

还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导到部门制度规定的招待费少则几百，多则上千，这些数字主观臆断性较强。人力资源部在招待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着“工作需要，节约从简”的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，— 2 — 还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。

3.查纪律。用句俗语说“村看村，户看户，群众看干部”。纪律的严肃性，这在人力资源部门也有执行不到位的地方，如上下班迟到、早退，虚假出勤，干私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范围内的工作，我部门有发现，且自己本部门有时员工有事

一、两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说，我们管理的不严，没有跟这样的人和事去“叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面，每次培训人数达到十几人以上的，总会有些人来不了，也总有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训，人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一起抓，一样抓。

4.查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产员工146人，仅占全员31%；生产辅助及技术人员127人，占全员27.9%；其他管理人员183人，占40.1%，这样的人员配比结构使公司的管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的“效益隐患”。其次，公司合法用工问题也是公司的一个“矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资1—3倍，休假福利待遇等完全执行国家有关规定有困难，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习、质量、能力及动力等状态都不够，这些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。

总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复性质量问题时有发生，是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一

— 3 — 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前“海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没，就仅仅是一种低功效的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出“阵痛”的代价，努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。

2012

人力资源部 年12月31日 — 4 —

篇2：人力资源部工作小结

人力资源部培训工作小结

为了提升员工素质，确保实现全年的各项目标和任务，公司开展了多形式的职工培训，达到提高职工技能水平，增强职工队伍整体素质的目的。我们主要做了以下工作：

1、操作工培训

2011年末至2012年3月公司对饲料车间进行了技术改造，采用了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中控制方面与以往有了很大的进步，电脑实时控制生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较

大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。根据劳动安全监督管理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进行操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了一定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练达到应有的技术水平。

2、安全培训

安全生产对企业的生产经营十分重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进行安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参加了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。

3、学习《饲料和饲料添加剂管理条例》

2011年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂管理条例》，并将于2012

年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进行了学习。通过逐条学习对照，找出不足，按条例要求进行建章立制，对饲料的包装、标签等进行清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的多次检查中都获得好评。

4、继续教育和专业培训

根据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了继续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部控制规范、企业纳税管理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳动工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部控制规范、税收处理、统计的准确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的知识和技能有了进一步的更新。

今年还对公司政工人员和劳动保

障人员组织参加了相应的业务培训，掌握了新的方针政策，提高了他们的工作能力。

今年公司的人员培训虽然做了一定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增强企业的人力资本，提高企业的生产力水平。

人力资源部

篇3：人力资源部工作小结

一般大型隧道的结构使用年限均为100 a, 但在隧道投入使用后, 通常会出现不同程度的渗漏水现象。通过对3条隧道的渗漏现象统计及分析, 产生渗漏水的原因往往不是单一的, 而是各种因素综合作用的结果。本文主要分析施工期间结构防水施工质量、施工期间的混凝土养护质量以及后期纵向不均匀沉降的原因[1,2,3]。

1 复兴路隧道渗漏水治理

1.1 复兴路隧道渗漏水普查统计及成因分析

复兴路隧道渗漏点集中分布于FX南下250~FX南下540 (见表1) , 且均为路面渗水, 渗漏点大部分呈点状分布 (见图1) 。此段为隧道岸边暗埋段, 采用自重抗浮, 底板位于5层土中, 遇夹层。

考虑到隧道出现渗漏段的侧墙及顶板均无明显渗漏现象, 初步认为复兴路隧道路面渗水主要是施工过程中底板预留的泄水孔后期封堵质量不佳引起。

12复兴路隧道渗漏水治理办法及结果

复兴路隧道渗漏属贯穿结构缝 (非变形缝) 处渗漏, 采用注浆止水处理。注浆时先打孔灌注油溶性聚氨酯浆液进行前期止水堵漏, 达到止水目的后, 再灌注亲水性环氧浆液。

环氧树脂用于补强结构具有较高的抗压强度、黏结强度、抗渗能力。但其在流水情况下黏结强度明显降低, 甚至有被冲走的可能。同时其韧性较差, 作为开展中裂缝的处理措施被2次破坏的可能较高。聚氨酯树脂灌浆堵水材料补强功能逊于环氧树脂, 但使用得当也有良好的耐久性。虽然抗压强度较低, 但在潮湿条件下, 有非常活跃的反应。复兴路隧道大修采用分期注浆, 充分利用两者的特性进行渗漏治理。

复兴路隧道大修于2015年竣工验收, 治理后路面至今未出现渗漏水情况。

2 外环隧道渗漏水治理

2.1 外环隧道渗漏水普查统计及成因分析

外环大修项目划定堵漏范围为沉管段隧道非变形缝处, 未收集明挖段渗漏情况资料。实地踏勘后发现, 外环隧道集中于一处桩号附近出现多个渗漏点, 相互有连接关系 (见表2) , 且渗漏点存在发展趋势 (见图2) 。表2仅列出部分亟需治理的渗漏点, 外环实际存在大量的渗漏点, 渗漏点分布相对集中且存在发展趋势, 主要是不均匀沉降引起的结构开裂[4]。

2.2 外环隧道渗漏水治理办法及结果

外环采用的堵漏方案是灌注高分子聚氨酯浆液进行前期止水堵漏, 达到止水目的后, 再灌注橡化沥青非固化浆液, 第2次灌注橡化沥青非固化浆液的钻孔深度不小于混凝土结构厚度的1/3。

橡化沥青非固化材料的最大特点是具有自我修复性、自闭性, 这种材料会自动流动修复结构渗漏裂缝。由于其永不固化, 韧性极佳, 能自我适应反复变形。使用期限及修复施工难度上均存在一定优势, 由于其固体特性, 在细微贯穿缝中注入存在一定困难。考虑到外环隧道渗漏情况严重, 渗漏点有互相连接关系, 采用橡化沥青可充分利用其自我修复性。

外环隧道大修为应急处置, 2013年竣工, 目的是在2016年外环隧道大修前对部分亟需整治的部分进行治理。经治理后的严重渗漏点均不再渗漏, 但有部分未处理渗漏点有发展趋势。目前外环隧道将进行彻底大修整治。

3 仙霞西路地道渗漏水治理

3.1 仙霞西路地道渗漏水普查统计及成因分析

仙霞西路地道的渗漏基本集中于工作井。管线通道、安全通道以及结构变形缝 (见表1) 。作为一条通车仅2年的地道 (治理前) , 仙霞西路地道的渗漏情况较为严重, 在地道明挖暗埋段的管线通道及安全通道顶底板全线存在渗漏情况。仙霞西路地道在建设过程中, 工程施工进度一再压缩, 在结构变形缝以及施工缝处, 浇筑振捣、混凝土养护等措施较难保证, 给地道结构遗留一定隐患, 导致结构渗漏现象出现[5]。

3.2 仙霞西路地道渗漏水治理办法

仙霞西路地道渗漏治理分为变形缝渗漏及结构贯穿裂缝渗漏两部分。仙霞西路地道底板变形缝示意图见图3。

1) 变形缝渗漏情况及治理办法。仙霞西路地道渗漏有可能外贴式橡胶止水带错位造成缝隙, 但中埋式钢边橡胶止水带被完全撕裂的可能性不大, 主要是结构不均匀沉降引起止水带与混凝土的连接出现缝隙导致变形缝渗漏。在前期混凝土浇筑中存在隐患, 充分振捣存在困难。

考虑到变形缝的实际情况, 需用有一定韧性及伸展性的材料进行封堵, 然后在内部加装物理止水带, 以满足地下结构防水规范要求。仙霞西路地道在变形缝处采用堵漏方案为“注聚氨酯浆液+内部开槽安装阿拉丁止水带”。

2) 结构贯穿裂缝渗漏治理办法。结构贯穿裂缝采用注入聚氨酯材料的做法, 以两侧打斜孔注入材料达到止水目的。结合采用亲水性及斥水性聚氨酯混用的方式进行止水。

仙霞西路地道综合整治工程正在进行中。

4 隧道渗漏水治理注浆材料

除环氧树脂、聚氨酯树脂、橡化沥青非固化浆液外, 常用的材料尚有丙烯酰胺与丙烯酸盐灌浆材料。其材料强度低, 渗透性强, 对细小不开展裂缝的注浆堵漏十分实用, 但传统丙烯酰胺材料具有一定毒性, 丙烯酸盐材料在缺水环境下会干缩。注浆材料适用情况一览表见表4[6]。

实际渗漏情况十分复杂, 应根据实际情况因地制宜, 考虑施工温度、施工时间、施工难度等实际因素选择并制订合理可行的注浆堵漏方案。

5 结语

对于隧道渗漏水, 从3条隧道来看, 主要成因分别是:底板泄水孔处理不佳, 隧道纵向不均匀沉降, 混凝土浇筑及养护质量不佳。结构防水问题, 应贯彻以防为主的概念。在施工及设计过程中, 除需特别注意容易出现渗漏的节点外, 还要使工程的防水质量过硬, 重视防水施工, 控制混凝土浇筑、桩基、围护等各方面的工程质量, 这样才能真正做好防水。

在隧道渗漏水治理方面, 需要按实际情况, 提出具体措施, 进一步研究渗漏水随温度、气候、时间变化的相关情况, 选择最适合的施工工艺、材料及施工时间。

参考文献

[1]朱祖熹, 陆明, 柳献.隧道工程防水设计与施工[M].北京:中国建筑工业出版社, 2012.

[2]夏明辉, 曾进伦.地下工程设计施工手册[M].北京:中国建筑工业出版社, 1999.

[3]潘家林.橡化沥青非固化材料在沉管隧道堵漏中的应用[J].上海公路, 2013 (1) :41-43.

[4]GB 50108—2008地下工程防水技术规范[S].

[5]JGJ/T 212—2010地下工程渗漏治理技术规程[S].

篇4：试烧贵州型煤工作总小结

我公司有￠2800的锥形炉8台，￠2650的直筒煤气炉16台,从去年以来，由于煤资源紧. 由于原料价格不断上胀，为了降低成本,在激烈的市场竞争中赢得生存机会,公司决定对造气系统进行改造,将原料加工产生的粉煤消化，2010年10月公司200Kt/a型煤生产线投产后，造气8台煤气炉转烧煤棒，经过几个月的摸索和总结，终于达到了预期的效果，取得了一定的经济效益。现将主要经验总结如下：

1 稳定煤质

由于本地煤矿产量较少，加上去年煤炭紧张，我公司采购的白煤粉变化较大，给工艺调整带来了较大困难，2010年下半年稳定几个矿点后，生产得到了稳定，消耗得到大幅度下降。

2 抓好型煤的的制作

2．1 煤棒制作要求

（1）原料白煤粉水份要控制在8%以内，如果水份偏高，破碎机容易积料，造成加工能力小，增加电机功耗，设备容易损坏：制胶时，配料工水份控制困难，水份要求小于13%，水份太低，煤棒不易成型，煤棒的强度不够。水份太高，煤棒机难以操作，对设备的磨损大，煤棒返粉多，如果用二次加水，又会造成煤棒强度不够。

（2）制胶配比要求

40%腐植酸含量的褐煤850kg、配50kg碱、1000kg水

（3）堆呕时间要求：要有足够的时间让煤和腐植酸充分渗透，一般要72小时以上，这样制作出来的煤棒强度好，柔韧性好，返粉少。

（4）控制堆呕粉的水份，调节好煤棒机给煤量，控制好煤棒机电流，避免二次加水。

（5）煤棒机通过挤压出料，要注意叶轮间隙，及时更换叶轮。

2.2抓好型煤质量

型煤质量主要包括煤棒的水份、机械强度、热稳定性、含碳量、形状等。我公司使用的煤棒为园柱形，直径一般在22mm。煤棒的成份受添加剂的影响很大，我公司煤棒用粘接剂为腐植酸钠，腐植酸钠本身就是一种煤炭，其添加量的多少对型煤的固定碳含量影响不大，但褐煤的腐植酸含量很重要，是影响型煤质量和炉况好坏的重要因素之一。煤棒烘干后水份一般在3-4%。对煤气炉来说固定碳越高越好，但由于受到添加剂的影响，都要在进厂白煤固定碳的基础上降低3-5个百分点，我厂一般在58-62%。煤棒的形状目前主要有园柱形和梅花形，具体烧什么样的形状，哪一种更有利于操作，有利于炉况的稳定，要根据各厂炉子的具体情况和操作习惯来确定，我厂使用的是园柱形。煤棒的长度也是影响炉况稳定和产气量的重要因素之一，煤棒太短说明强度和韧性不好，需要从设备、制粉、配胶等各个方面查找原因，太长则需要从煤棒的成份上去分析原因和进行调整，一般刚从煤棒机出来长度在300mm左右为好。煤棒的强度过高或过低对炉况的稳定和产气量都有影响，判断煤棒的强度：一是用肉眼观察，煤棒的外观光洁度要好，没有裂纹，有一定的长度。二是把煤棒拿到手中，用手捏，以不碎为好。煤棒的强度过高或过低主要受到设备、制粉、配胶等方面影响，应主要从这几个方面去找原因，另外煤棒中腐植酸含量、堆呕粉的水份、煤棒机的挤压强度等也是造成煤棒强度不好的主要原因之一。

3型煤制气

3.1设备改造

主要进行了以下几个方面的设备改造：

（1）对中心管进行改造，增大通风面积。

（2）对炉箅进行了更换，使用湖南浏阳型煤专用炉箅，并根据我厂的特点对风道进行了调整。

（3）对破渣条的长度和间距进行了调整。

（4）对风机进行了更换，使用了C600加压风机。

（5）对加炭进行了改造，将下吹布料改为吹风布料。

3.2工艺优化

煤气炉工艺优化指导思想：力求工艺参数合理，达到热量平衡和物料平衡，提高碳的综合利用率，降低蒸汽消耗，工艺指标稳定具有一定操作弹性。首先要确保热量平衡，影响热量平衡的因素主要是风量和蒸汽量。要及时根据气候的变化料层，系统阻力的变化来及时调整工艺参数，实现煤气炉长周期稳定经济运行。造气生产是一个系统工程，只有优化工艺，制定合理的工艺指标，统一操作思路，才能实现真正的稳定和经济运行，主要解决了以下几个方面的问题。

（1）根据我公司型煤的理化特性，控制适宜的风量，确保炉上温度。

（2）入炉蒸汽量的控制，因为型煤灰熔点偏低，且床层阻力比塊煤偏大，要确保足够蒸汽入炉，适当拉长气化层来提高蒸汽的分解率，上吹蒸汽量是下吹的1.8-2倍；

（3）上行温度和气化层厚度：根据型煤特性，在工艺上尽量控制上行温度，避免煤棒在炉面破裂粉化，增加床层阻力，我厂一般控制在340℃以内尽量氧化层温度因受灰熔点影响，我厂尽量增加气化层厚度。

（4）合理使用上加氮：因受煤质灰熔点偏低的影响，以风过量容易造成结疤、结块，使用量小而时间长的上加氮来确保炉温，使煤气炉的发气量增加。

（5）炉条机的使用：由于煤棒灰份较高，应适当增加炉条机转速，确保渣层厚度。

4、结束语：

篇5：人力资源部工作小结

一、围绕企业可持续发展，做好人才队伍的培养工作

（一）推进见习制度，加强后备干部队伍建设

2010年起公司实行了人才梯队建设的一项重要举措—见习经理（主任）制度，2011年明确见习经理（主任）评估考核机制，今年公司又任命了4名见习经理充实到各基层部门锻炼和培养，此举进一步加快了对优秀年轻干部的培养选拔，为后备人才搭建磨砺才干和提高能力的实践平台

（二）制定管理人员轮岗交流办法，提高管理人员队伍素质 制定出台《管理人员轮岗交流办法》，对轮岗交流对象、交流原则、交流时限等做出明确规定，制定轮岗交流计划表，切实把管理人员轮岗纳入到制度化、规范化的轨道。2011年已安排首批4名管理人员实行轮岗，其中2名管理人员经过基层锻炼已走上领导岗位。实施管理人员岗位交流工作，通过工作交流将拓宽管理人员的知识面，积累实际工作经验。

（三）积极调整用工结构，适度引进急需人才

为进一步充实公司专业人才队伍，今年2月通过网络开展仓储经理的招聘工作，效果良好。通过网上报名筛选，共通知25名应聘者参加面试，经过综合评定，公司与2名应聘人员签订就业协议，并且经与省公司汇报同意后，作为特殊人才引进以在岗聘用工身份与企业签定劳动合同。

二、加强薪酬制度建设，强化薪酬分配激励机制

（一）重新制定各营业部2011年的绩效分配办法。

在全面总结2010年薪酬分配办法的基础上，根据收入凭贡献和量化工作量实行计件的原则重新制定各营业部2011年的绩效分配办法，在收入方面，统一了各营业部收入提成标准，以日均工作量85件为标准量，核定各营业部揽投定员标准，根据营业部每月实际业务量测算出各营业部定员，按人均1500元核定

营业部揽投绩效，减少绩效人为因素，鼓励营业部多揽。将后场单位的计件单价和相关质量指标挂钩，促进了分拣封发质量的提高。

（二）做好薪酬改革的相关工作

根据集团公司、省公司统一布置，做好薪酬改革的准备和实施工作，对正式工的岗位进行了梳理，对部分岗位变动人员的薪酬进行了易岗易薪，确保新老薪酬制度的平稳过渡。

（三）做好员工薪酬省公司集中统一发放工作

为做好员工薪酬省公司集中统一发放工作，根据省公司的要求，制定出台了市公司薪酬集中发放办法，并对二、三级领导进行培训，明确绩效上报市公司的时间和要求。做好员工绩效的监控，对员工绩效特别高或低的进行原始数据检查核对。

三、积极开展员工培训工作，努力培养高专业技能和文化 素养的员工队伍

做好参加集团远程网络培训的组织和督导工作，公司有511名员工进行了学习并通过了考核，学习率和合格率居全省第一位。依托省公司组织的时代光华网络平台，建立了企业“网络大学”，组织了“精英提升”网络课程学习，通过6门课程系统的学习，使公司的10名营销精英骨干进一步开拓了视野，增强了素质，启迪了思维，坚定了信心。组织了第一期中高层管理人员管理知识及拓展培训班，45名管理人员参加此次培训，课程安排紧凑、合理，培训课程富有针对性，受到了学员的普遍欢迎。同时组织开展2011年技能鉴定考试的报名与培训工作，1-10月份开设营销员技能鉴定考前培训班15期，参培人次400余人次。通过技能鉴定的组织与培训，提高了公司从业人员业务综合素质，有力促进企业各项业务发展。

四、做好员工岗位考评工作

组织开展了2010-2011员工岗位考评工作，参加考评1190人，其中优秀210人，合格976人，基本合格2人，不合格2人。对优秀员工进行了通报表扬，对不合格员工将进行相

关考核。

五、整理汇编员工管理办法，进一步规范劳动用工管理 为规范企业和员工的行为，维护劳资双方的合法权益，促进企业和谐发展,结合公司实际,整理编制了《X公司员工管理办法》，该办法涉及了员工招聘、劳动合同、薪酬福利、培训、考评、晋升、行为规范、奖惩、考勤、休假、待岗、离职十三个方面内容，通过办公网发布至各单位组织员工进行学习，为进一步规范劳动用工管理奠定了基础。

针对今年下一阶段工作需要和公司现状，拟计划在以下几方面开展重点工作：

一、进一步完善薪酬激励分配体系。

（一）配合省公司做好薪酬分配统一核算工作

省公司为推行全省统一薪酬分配模式，先期在南京公司选择了三家营业部进行试点工作。抓住省公司试点机会，结合公司实际，配合省公司做好薪酬分配办法的制定和测算工作，做到薪酬核算简单、透明，更好调动的积极性，为以后在市公司其他营业部推广积累经验。

（二）做好薪酬调整工作

根据2011年省公司薪酬调整工作的精神，统一布置，做好薪酬调整的准备和实施工作，结合员工考评情况，稳妥做好员工工资进档工作。

（三）做好薪酬的其它相关工作

加强薪酬沟通力度，减少因薪酬沟通出现问题而引发的矛盾。加强对基层职工收入的监督，使职工收入公开工作落在实处。做好揽投人员月绩效和月工资签字工作。在总结今年分配办法经验的基础上对明年的分配办法进一步完善。

二、努力克服“用工荒”难题，寻求多种渠道实施员工招聘工作

为满足市场竞争需要，公司需较大的人力资源投入到经营一线，由于“用工荒”的外部及内部等原因,招工“工源少”，招进的人员留不住，使得人员的数量满足不了经营部门的要求，为最大限度地缓解人员不足的矛盾，我部将努力克服困难，寻求报纸、网络、招聘会和新的劳务派遣公司合作等多种招聘渠道招聘员工，争取在一定程度上缓解了公司缺员的矛盾。

三、合理测算定员，为科学组织生产奠定基础

组织2011年新入司大学生对各部门进行跟班写实，对作业组织形式、工时利用率、人员使用情况进行全面了解和统计，为定员和薪酬计算提供第一手资料。

四、不断加强劳动用工与规范工作。

（一）员工的考勤和休假管理是员工基础管理的重要内容，针对以前相关的规定比较分散的问题，在现行的相关规章制度的基础上，总结实际操作中出现的问题，根据国家、省公司相关规定，拟制定出台《X公司考勤和休假管理办法》，为加强职工基础管理提供政策依据。11月份将对部分基层单位进行考勤簿的检查，对出现的问题及时梳理、分析，形成工作指导，对检查不合格的部门通报批评,并对部门负责人进行考核。

（二）启动岗位梳理和岗位描述工作，在此基础上做好编制岗位说明书和定岗定编的相关准备工作。同时对全公司各部门的职责范围进行梳理和修改，进一步明晰各部门的职责范围。

（三）按照省公司关于开展在岗聘用工录用工作的文件精神积极稳妥地开展在岗聘用工的推荐上报、录用备案等一系列具体的工作。

五、组织开展应届毕业生招聘工作，确保人才引进质量 为引进高素质的人才，推进公司可持续发展，2011年10月至12月组织开展2012高校应届毕业生招聘工作，按照“统一组织、统一要求、统一进程”的原则做好招聘各项工作，确保人才引进质量。

六、开展专业技术职务评聘工作，努力提高专业技术水平严把质量关，做好专业技术人员的评聘工作，鼓励员工通过努力取得各类聘任资格，在职称评聘工作中，人力资源部对公司

职称竞升人员进行了资格审查，坚持结合岗位需要和岗位胜任情况进行聘任。

七、做好公司各项培训和技能鉴定的组织实施工作

篇6：人力资源部工作小结

一、主要工作

1、建立完善管理制度。

① 拟订公司各部门职责和审核各部门职位说明书及任职条件，从而明确了公司各部门职责、岗位职能。使公司经营管理体系适应公司发展定位、发展目标和规划要求。

② 为了加强对部门和职工的严格管理，充分调动广大职工主动参与管理的积极性。今年，拟订完善了公司绩效考核及（）制度。并牵头有关职能部门对与公司各项管部签订了经营目标管理责任书。分别从经济指标、管理指标和目标考核三大内容进行考核，将绩效考核与薪酬进行挂钩以达到提高相关部门责任人的积极性和责任心。推动企业的经营管理工作，逐步向科学、规划的方向发展。

2、调整组织机构和干部

为了适应公司的发展要求，本着有利于生产和有利于管理的原则。年初，分流和分解了机施公司人员及设备。2012年5月，公司在各部门干部进行调整中为公司重大人事决策提供信息支

持并通过统一了职能。

3、制定公司人力资源发展规划（草案）

为有效配合公司2012年度经营战略目标，根据公司现在同行业中处于何种竞争状态，今年我们从公司的优势、劣势方面，较为客观地进行了分析，并拟订公司人力资源发展规划（拟定稿），提升人力资源管理能级。不断优化干部、员工配置。同时对各类技术人员进行培训，人员达60人。同时先后解聘食堂和后勤外聘人员及退休返聘人员。

二、存在不足

1、业务技术和管理能力有待提高。

2、对公司发展战略中核心人才培养、培训还缺少办法。

3、对调动员工积极性等方面的作用不够明显。

三、2013年工作思路

2013年是任重道远的一年，也是需要倍增努力学习的一年。据此，我们将紧紧围绕公司经营发展战略目标，克服不足，发扬优势。具体工作思路如下：

1、进一步拟订公司人力资源发展战略。

2、在公司核心人才培养培训等方向要深入研究。（各资质申报）

3、拟订和完善各项管部责任人目标经营目标责任书。

篇7：人力资源管理实践教学小结

蒋龙成远程开放教育实践教学就是在远程教育和开放教育的基础上，为配合理论教学，培养学生分析问题和解决问题的能力，加强专业训练学生实践能力而设置的教学环节。远程开放实践教学环节有四个方面：一是课程性实践教学，即课程作业、实验、实习设计等，二是集中性实践教学，即社会调查、各类实习、见习以及毕业论文或毕业设计等。笔者从2001年春季开始从事远程开放教育《人力资源管理》课程实践教学活动辅导工作，以下是我的教学总结。

一、紧扣培养目标。

《中华人民共和国高等教育法》对高等学历教育（本科）的学生标准作出了明确规定：“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识，掌握本专业必要的基本技能，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力，„„”这是从立法的角度对我国本科教育培养规格和培养目标提出的规定和要求。据此，中央电大在制定开放教育试点各专业教学计划时，对培养目标和规格作出了具体的界定。例如，中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放试点”管理学科工商管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求学生系统掌握现代管理理论知识，系统掌握企业经营管理的基本理论、基本知识、基本方法，具有企业综合管理的基本素养和技能，能够运用所学的专业知识发现、分析和解决实际问题。

中央电大把工商管理专业培养目标的落脚点放在“应用型高等专门人才”，特别强调发现、分析、解决实际问题的能力。《人力资源管理》是工商管理专业的限选课，教学大纲要求该课程教学应有实践教学内容。

二、课程特点。

不同课程有其不同的特点。例如，人力资源管理课程具有如下特点：

1、人力资源管理以理论为指导，理论性较强。

2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。

3、人力资源管理学术院派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之言。

4、人力资源管理本身是从西方传入中国的一门科学，许多理论认识有待进一步发展，如何结合我国的社会主义市场经济和国际有待进一步实践。因此，人力资源管理课程性实践教学的内容应在理论的指导下注重解决实际问题、注重微观管理技术实践、注重适合我国国情的社会保障制度等方面作出安排。

三、符合开放教育学习模式。

开放教育是基于以计算机为核心的信息技术（主要指因特网、多媒体计算机、教育网络和校园网等），学生自主学习为主，老师辅导、指导为辅，学校提供学习支助服务，同学之间协作学习的一种新型教育模式。

课程性实践教学应充分利用信息技术来开展。实践教学方法分为直接实践法和间接实践法。案例教学是课程实践教学经常采用的间接实践法，要求学生通过分析案例获取知识，培养能力。基于因特网的开放教育模式，有利于学生自主学习、探索学习、讲座学习和协作学习，能较好地应用案例教学法，有较成功的实践。利用因特网开展案例教学，笔者在《人力资源管理》课程实践教学只是进行了简单地运用，例如，将所编制的案例在网上发布，学生完成之后通过书面或

电子的方式发回，对一些典型的回答在辅导课集中反馈。

四、适合学生特点。

一般来说，不同层次，不同对象的实践教学、内容和要求是不同的。为了使实践教学具有针对性，需对就读学生的进行了解。通过调查（面谈、座谈方式）及教学过程的了解，就读开放教育工商管理专业（本科）学生具有如下特点：

1、大多数学员就学的目的是抱着学些知识，帮助工作能力，能为个人职业生涯发展打下良好的基础。

2、绝大多数学员从事不同行业管理工作。例如，笔者所在学样工商管理专业（本科）2000级秋67人有59人从事管理工作，2001春52人有40人从事管理工作；2001秋49人中有37人从事管理工作，分别占所在班级的88.06%，76.92%，75.5%。

3、许多学生本身在工作单位里独担一面，具有较丰富的管理实践经验，他们求学的目的是：如何把工作做的更好，渴求理论知识的指导。

4、一些学生具有“唯学历化”倾向。由于各机关、企事业单位的招员、提干和涨工资都与文凭和学历挂钩，而且越来越有高学历化的趋势。

因此，从事管理岗位工作都需要人力资源管理知识和应用技能，人力资源管理实践性教学内容的设计尽最大可能立足于学生的岗位，使学生觉得学了之后有用，使之从“供给驱动式”转变为“需求驱动式”教育。例如，笔者曾设计了如下两个题目作为实践作业：（1）通过写工作日志（一周），写出自己所在岗位的工作说明书。（2）请你写出自己所在岗位的评价要素、评价标志、评价标度。

总之，实践教学是远程开放教育专业教学计划的重要组成部分，是教学过程中不可代替的重要环节，需要不断地探索。

篇8：人力资源部工作小结

惊讶!我校英语教师编制比较紧张, 但是为了开展攀登英语学习实验, 一开学, 学校就安排我在教二年级数学的同时还要兼教一个一年级攀登英语实验班。初听到这一工作分配, 我很感惊讶、无措。毕竟, 我工作快10年了, 从未接触过英语教学或与之相关的任何类似工作, 大专时对英语也兴致不大。教攀登英语的任务, 令我有种不知如何是好的感觉!

迷惘!“既然接受了现实, 就应该面对它, 最好能想办法改变它。”我常以这句话进行自我安慰。的确, 我的英文水平已接近幼儿园的中文认知水平, 面对26个英文字母的随意组合, 我像一只迷途的小羔羊, 不知该返回何处, 每次上课前虽然都做了功课, 但感觉仍然很模糊, 像一个感冒严重的病人, 意识不清, 但又找不出病因。

努力!随着学习内容越来越多, 我的不自信跌到谷底, 我这样的水平教学生会不会误导他们对单词的发音?于是在平时的准备工作中, 当我发觉不会读的单词时, 会积极请教英语教师或查字典, 但有时一不小心漏掉一两个单词还是会乱。记得有一天由于整理档案占了太多时间, 上课的前一节才有时间再次查阅大卡片上的单词和句子。candies?昨晚漏掉的?看图就知道中文意思了, 看着字母组合大概也能猜出来, 但读音准不准……马上致电冯老师问问……上课铃响的前一刻自己又读了好几遍candies!……还未到下课时间, 另一个问题又来了, “Miss He, 西瓜怎么读啊?”……“我回去查查再告诉你, 或者你请教高年级的哥哥姐姐, 好吗?”上完课, 自己不禁出了一身汗。唉!在英语学习方面, 自己真该好好努力!

困惑!越来越接近开放日了, 加上要兼顾的其他工作, 工作一下子更多了, 令我几乎有点吃不消, 总有种“内忧未平外患又起”的感觉。活动前, 频频听专任英语教师的课, 越听越惭愧。明明知道要学的东西还有很多很多, 但又一下子学不来或不会用, 心里真是急, 感觉难过极了。特别是对学生来说, 我的发音对他们或多或少都有一定影响, 如果常产生错误的话, 学生不是跟着错下去吗?我自认已经努力去学了, 但毕竟资质有限, 该如何是好呢?面对着一双双渴望学习英语的小眼睛, 我除了提高自己的英语水平, 还能做什么呢!

惊喜!攀登英语学习实验的全区开放日活动在紧鼓密锣的工作中开始了。表演前, 我一直在担心孩子们的表现, 怕他们声音不够响亮、怕他们在表演过程中突然出现中文、怕他们怯场……不到60分钟的整场表演, 我的眉头一直不曾敢放松过, 直到可爱的孩子们顺利表演完毕, 我心中的石头才敢放下来。他们的成功表演, 令我心中堆积多时的烦恼消去了一大半。他们真是好样的!

百味俱全, 看到孩子们观看英语视频时开心的笑脸, 我会觉得是一种安慰;看到他们对攀登英语的热爱, 我觉得我很幸运;原来不懂的英语单词, 经过学生的提问, 我会想方法学会它, 我和孩子一起学习, 一起进步……

篇9：人力资源工作=脑力+体力

企业转型期HR很艰辛

在元开投资工作的这一年可谓是张爱玲从事人力资源工作以来最辛苦的一段时光，她的付出所收到的回报也是很明显的。“我进入元开以来便开始收缩人事架构，先是将所有的驻店HR全部召回总部，进行集中化办公，再通过建立包括考勤网络、部门微信群等手段降低办公成本，又用了一年的时间改变了薪资结构，同时将汇报层级扁平化为四个层级，现在只要集团的4个HR就足以支撑企业企业众多酒店、餐馆门店的正常运作了。”

元开投资是一家综合性企业，用张爱玲的话说，这家运作了8年的企业迎来了它的小学阶段，在这个新的阶段，无论是对自己的个性，还是学习能力都有着新的也是更为严格的要求。“当企业准备要拓展业务经营的时候，HR部门要为企业提供一系列相关的信息，并且找出以前的人力框架，包括人事结构、薪资结构，研究出原有的东西中哪些能够套入到后续的运营模式中去，哪些方面需要根据企业战略做进一步的调整。”

服务好一线从把握心理入手

张爱玲每周的行程中都会预留一天前往门店，“这时候很多员工都会把心里话告诉我们，员工们站在酒店一线为客人提供服务，我们HR就是站在二线为员工们做好服务。我的电话等联系方式也都是公开的，而且每个部门的微信群里也都加了我，很多事情都能够在第一时间得到反馈，也得以最及时的安抚员工情绪。”

沟通同样需要讲究技巧，尤其在酒店成本控制中不得不使用大量实习生的时候，张爱玲在员工心理研究上有着很独到的见解。“不同地区的实习生性格存在着很大的不同，例如东北籍男孩子大多直率且好面子，当你发现他们做了不到位的事情，最好不要当面给予批判，否则会适得其反；而河南籍的孩子普遍有着强烈的自我关注性，所以要实时的对他们的工作给予肯定，让他们感受到有人在注视着他们的行为，往往做事效率就会高很多。”

篇10：人力资源部工作小结

及下半年培训计划

员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准，2012年上半年，人力资源部将原有的培训内容进行深化，同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训，全面提高其综合素质和能力，主要有以下三个方面。

一、新进员工培训

对一个企业来说，新的员工进入意味着新鲜血液的补充，他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失，同时也为企业带来了新的活力和理念，是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准，从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要，它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年，为了使这门课程起到更好的效果，人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后，将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分：员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展，每月定期组织实施，从原来单一理论宣讲，转变成理论与实地相结合，同时加大培训过程中与员工间的互动，让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化，并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年，共开展新员工培训9次，参加人数69人。

二、综合培训

上半年，宾馆根据年初计划开展了许多活动：四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点，结合各项活动的开展，协同工会的支持，针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动，例如4月，在商城集团和人力资源部的组织下，下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程，并在课后进行了考核，我宾馆共有14人参加了此次培训，所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。

同月，由商城集团组织，下属各单位参加的班组长培训顺利开班，XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月，由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等，同时结合工作当中遇到的实际案例，进行分析讨论，使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路，让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后，参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核，并取得证书，项轶同志更取得了第三名的成绩。

6月质量月活动中，为配合各部门技能比赛，人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习，使其在工作技能提高的同时，同样重视自身素质的提升。

三、英语培训

为了提高酒店员工整体的英语水平，同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己，不断提升自己的知识内涵，才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容，积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》，同时，为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试，人力资源部根据各部门工作时间安排，定期组织员工参加外语等级考试的培训，并做好课后反馈，根据实际情况及时调整上课方式，使培训能够取得更好的效果。截止到目前，共开展英语培训12次，参加人员116人次。

下半年培训工作计划：

上半年培训活动的开展和实施，在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果，也为下半年的培训工作指出了方向，下半年的培训工作将在此基础上，积极开展，完成年初的计划。

2012年下半年，在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外，主要有以下四方面的主要内容。

一、管理人员培训

管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先，在公会的支持和帮助下，要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍，并在部门例会时与

员工共同讨论，互相学习，营造一个良好的学习气氛。其次，组织各部门经理级管理人员参加《2012年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》，通过培训，使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识，提高其管理水平，达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后，可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。

二、英语培训

2012年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试，将在9月中旬与12月中旬开始，下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行，定期组织各部门参加英语培训，及时做好反馈，根据实际需求调整上课方式和进度，争取所有参考员工能够提高水平，顺利通过考试。同时，下半年，上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行，为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩，人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训，并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。

三、技能服务培训

自XX宾馆“升四星”以来，已有近1年时间，为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平，同时也为了保证在8月至11月期间，由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过，人力资源部将在下半年，在原有质检工作的基础上，根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求，加大对宾馆各个方面质检巡查力度，做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间，协同部门组织员工进行技能服务规范评查，保证员工在对客服务时，动作规范，使客人满意。

四、其他培训

一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次，同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础，因此，在下半年的培训过程中，将结合各部门的实际情况和工作时间，同时做好前期的调查，为各部门提供相应的专项培训，例如：《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训，并做好培训后的反馈工作，使培训能够取得更好的效果，从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平，从而完成宾馆的战略目标。

人力资源部