员工退出机制

员工退出机制（通用8篇）

篇1：员工退出机制

国有企业如何构建员工退出机制

关键词：国有企业+员工退出机制

1.如何构架国有企业员工退出机制？

2.国有企业员工退出机制中出现的问题及对策 3.国有企业员工退出机制研究 4.浅析国有企业员工退出机制 5.国有企业员工退出机制现状及改进 6.国有企业如何建立员工退出机制？

7.国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？

文章描述：

国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

引言：

人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。

一、国有企业员工退出机制的现状

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国国企员工退出的主要方式

依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。

内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。

终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。

解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开企业的动机。后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。

三、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。

1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。

2员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。

4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。

四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议

1、改善外部环境

（1）关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。

（2）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会**发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。

除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。

2、建立企业的员工退出机制

（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

（2）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

（3）建立严密规范的员工退出流程。员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。

（4）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。

3、建立企业员工退出机制的支持系统

（1）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的社会化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。

（2）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出——跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。

（3）员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

五、国有企业员工退出机制应注意的问题

人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。员工的退出机制是指使企业中员工转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素，需要注意以下几个方面的问题：

（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。

（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。

（3）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。

（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。

（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。

（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

面对竞争激烈的市场和全球化的趋势,我国国有企业必须深化改革。我国国企内部还存在大量员工，这些人员是否退出关系到企业的存亡，必须退出。因此，国有企业要建立员工退出机制，优化人力资源结构,提高企业效率。但由于各方面因素的影响，国企裁员存在不少问题和障碍。员工退出机制中员工退出的途径有很多，国有企业要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径。实践表明主辅分离辅业改制是一项在深化改革、结构调整中扩大就业，在扩大就业中加快改革和发展的一项行之有效的政策。企业在裁员同时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。综上，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

篇2：员工退出机制

员工退出机制作为一种人力资源管理方式，能给员工以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性，这也是实现企业战略以及人才职业生涯设计的需要。但在实施员工退出机制的过程中，如何区分人才和庸才，如何保证在庸才退出企业时，保留住人才，这是管理者不得不面对的难题。人力资源专家-华恒智信通过对数十个行业的企业员工退出机制的调研，分析研究了员工退出和离职与人才保留的权衡。

一、员工退出机制的构建

企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、注意法律问题以及推出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。

1、确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

2、公平公开的绩效考核。通常人才的退出机制要以绩效考核为基础的，同时要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。

3、重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理

失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

4、注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。

5、退出机制的支持系统建设

人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：（1）人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。（2）绩效考核机制和激励约束机制建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。（3）人才培训机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。（4）企业文化建设。退出机制的设立必须以文化先行，首先让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。

二、人才保留机制的构建

人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。华恒智信认为人才保留机制的构建可以从以下方面着手：

1、事业留人

企业竞争的实质上是人才的竞争，企业要为员工创造更好的发展前景，通过长效的事业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到在这个企业是有希望的，他就能用心去工作，以获得自己的发展。具体来说有：对岗位实行竞聘上岗；提供职业发展建议；进行转岗、轮岗；开展提升培训；提供创业支持等。

2、机制留人

企业可以通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造了成长的平台，提供了激励的动力，使得员工能够和企业长期共同发展，具体来说：

（1）招聘与配置。在人才选拔方面，采用笔试、面试等多种人才测评方法，以争取获得合格人才。同时在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。优先考虑内部招聘的策略降低了员工的离职风险，并且严格考察确保员工和企业文化的适应性，这样就从源头上控制了员工的离职风险。

（2）培训与发展。建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

（3）绩效与激励。全面推行了绩效管理和激励机制，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，做到能者上、庸者让、无能者下，强化结果导向，注重行为控制。

（4）薪酬福利。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。同时，以岗位为核心，建立岗位评价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

3、感情留人

留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。这就要求企业注重良好的企业文化和员工关系建设，同时企业与员工要保持无界限沟通，提高员工的满意度。

三、建立绩效基础之上的员工退出和离职机制

员工退出和离职要建立在绩效基础之上，让那些低绩效的员工退出企业，保留优秀的人才。这就需要公平、公开的绩效考核，从而对员工绩效进行有效甄别。

根据员工的考核结果决定人才的退出与否。通常人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇，这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。

篇3：完善住房保障退出机制

从政策规定来看，住房保障退出的情况分为三种：一是申请家庭申购时隐瞒收入或住房的真实情况，被发现后查处，应该退出;二是原本居住保障房的低收入家庭收入、住房状况发生改变，已经不再符合住房保障对象的条件，应该退出;三是申购人违反相关规定，将保障房转租、转售，不交房租，违反使用规定，应该退出。

而从现实情况来看，申购家庭隐瞒收入骗购的情况屡屡发生，特别是在房屋拆迁中，动迁人员为了促使被拆迁居民搬迁，甚至帮助被拆迁居民出谋划策，隐瞒实际情况，骗取经济适用住房指标，因此有了开着宝马住经济适用房小区的报导，甚至有在国外结婚生子后，到国内享受经济适用住房的实例发生。近年来，国家有关部门加大了核查力度，查处了南京市一些属于第一、二类的应当退出住房保障机制的家庭，但只有少数家庭办理了退保手续，多数家庭或不予理会或已经私下将经济适用住房转让给他人，由其他家庭在实际使用，退出保障房的历程非常困难。而第三种将保障房转租、转售的情况在保障房小区中更是屡见不鲜，但因南京市未制定经济适用住房出租管理的相关规定，造成常有群众举报却无法管理的情况发生。

自住房保障制度建立以来，政府一直要求加强动态核查，健全监管机制，全面完善各类住房保障方式的申请、审核、供应、退出等制度，但实际情况是保障性住房实物退出的实例很少。保障性住房实物退出难的主要原因：一是保障房退出的法律规定不完善。在保障房的相关规定中，只说了不符合保障条件要退出，但怎么退出，若不退出该怎么办，没有相应的法律规定，只能走普通司法程序。二是保障房退出管理机制不健全。由于没有法律规定，管理监督机制相对缺乏，没人管成为普遍现象。三是保障房退出执行机制不到位。2012年南京市房改办查处的4户经济适用住房违规案件，由于被保障家庭早已入住，均通过超标面积按市场价格补差价的方式处理，无法清退。四是公民自身素质有待提高。保障性住房是国家保障住房困难群体安居的一种具有福利性质的房屋，有些人不择手段加入骗购的队伍，一旦得逞，不以为耻，反以为荣。因此，完善保障性住房退出机制的完善必须提上重要的议事日程。

一、规范细化保障房退出机制的法律规定

1. 制定保障性住房退出规范性条文

对现有保障房的退出机制，可以参照先进国家或地区的做法，先行调研，再根据目前所在城市的现有情况，制定具备可操作性的法律条文，要明确执法主体、保障性住房退出的程序、对拒不执行的房屋所有人给予处罚等相关内容。对符合保障房退出情况的，要采取行政处罚措施，对拒不执行行政处罚决定的，可以采取司法强制执行手段，情节严重的，甚至可以采取刑事处罚措施。如香港公屋是采用扣分的形式对违规者进行处罚，这种扣分是依照法定程序处理的，对于拒不执行的违规者，要通过司法程序，承担相应民事责任，在一些情形下，公屋住户可能还要承担刑事责任。如香港地方法庭就判一位公屋户主入狱两个月，其两名子女也被罚80小时社会服务令，原因是此家庭年收入申报表上做了虚假报告。因为少报收入被判两个月，与偷盗等行为相似。只有对违法违纪行为加以惩处，做到有法可依，执法必严，违法必究，才能确保有限的保障房资源用在真正有住房困难的家庭身上。

2. 拆迁中的安置房从保障房中分离

对未来保障房政策作适当调整，将现行房屋拆迁中的安置房与保障房分离。现行的拆迁政策是将被拆迁居民安置在保障房房源中，保障房分为产权调换房(准商品房)和经济适用住房。由于拆迁的介入使得保障房管理陷入更加困难的地步。因城市建设需要，必须让被拆迁居民有安置用房，所以拆迁人千方百计也要将被拆迁居民挤入保障性住房，因此出现大量变通进入保障房的被拆迁家庭。这也使得保障房管理难上加难。

由于现行的拆迁政策已经与房地产市场接轨，因此要鼓励被拆迁居民到市场上购房，政府也可以适当地配建一些产权调换房(准商品房)给中低收入家庭购买，让老百姓住有所居，对居住困难家庭直接采取公租房进行优先安置。

3. 改变经济适用住房上市的规则

根据《南京市经济适用住房管理实施细则》第42条规定：购买经济适用住房满5年，取得房屋所有权证和国有土地使用证后，可以上市交易，但政府享有优先收购权。目前南京市没有优先收购此类房屋的机构，也没有优先收购的规则，经济适用住房的产权人都是直接向社会公开出售，这样就使得那些以谋利为目的的申购人，通过市场行为直接变现。一方面使保障性住房供应紧张，另一方面把保障性住房直接变成了商品房。

笔者以为，应将经济适用住房上市规则进行适当修改。方式一：经济适用住房可以上市，但必须出售给政府，由评估机构进行市场评估，减去政府所收土地增值费用，其他款项交原经济适用住房产权人，收回的经济适用住房可以作为产权调换房供拆迁安置使用。方式二：经济适用住房不得上市，由政府直接回购，评估机构按经济适用住房的性质进行市场评估，将其增值部分交原经济适用住房产权人，收回的经济适用住房仍作为经济适用住房保障符合条件的住房困难家庭。

二、加强完善保障房管理机制

一是加强受理审核，严把进入关，杜绝虚假申购、恶意骗购的行为，从源头控制不符条件者进保。二是加强进保后的过程监管，完善住房保障监管实施机构设置及人员配置。成立专门的管理机构，负责核查资料、巡查住房、清理清退、执法执行等具体操作。三是建立健全保障房的监督体系。不仅政府要有监督部门受理相关投诉，让执法部门管起来，同时也要发挥社会监督的作用，监督部门要主动收集来自媒体、网络等相关部门的信息，从中去伪存真，使保障性住房用在真正有需要的人群上，维护社会公平秩序。

三、建立健全保障房退出执法机构

保障房退出执法机构应由两部分组成：一是政府的执法队伍，行使行政执法功能。但由于行政执法主要以教育为主，不是一个强势的执法部门，总有人心存侥幸，拒不执行行政机关的相关决定。二是司法强制保障队伍。司法介入，体现了国家法律的威严，对违法者起到一个警示的作用，对个别拒不执行的违法者采取强制措施，并追究法律责任，可以规范多数人的行为。

篇4：退出机制

宇宙的年龄现在是137亿年。太阳的寿命大约是100亿年，现在已经活了50亿年，我们所居住的地球寿命大约是66亿年，现在已经活了40亿年。由大及小，人类的寿命已知最长的是130年，由此可见，万岁之说纯属扯淡。世界上所有的事物都是由盛及衰，有生有死，物极必反，并不存在永恒。这样简单的道理有些人就是不明白，或者是装不明白，原因即是身在其中，有利益，能拖一天是一天。

一个有机体或者一件事物，若要与周围的环境平衡和谐，就要有一个良性的发生机制、发展机制和退出机制，只有这样，天下才会有序，不至于乱。

如今环顾四周，我们之所以常常陷入困境，就是有些基本平衡被打破，生与死，进入与退出等等都是畸形的，这世界好得了吗？

先说说最热的话题，股票市场的退市制度。

我国的股市与人家的股市不一样，这个股市很奇怪，上市公司有生无死，好像人光吃不拉，大家想想光吃不拉的人是什么样子，我们的股市现在至少是严重便秘了，这个股票市场还臭的、烂的什么都敢吃。有一家叫绿大地的公司上市后，真相逐渐显露，严重造假，这样的公司至今还没有一个明确的退出股市的时间表，各方面一拖再拖，时至今日，这只股票依然高悬在上市公司名单之列。这到底是谁的耻辱？我们要问一问监管层，证券市场到了今天为什么还没有一个严厉的退出机制？为什么在出台退市制度时羞羞答答，遮遮掩掩，一步三摇，慢慢腾腾？

这样的执法状态到底是在保护谁的利益？

最近又出来一个话题，更是热得发烫，就是要延迟退休时间。也是一个退出机制问题。

借助于现在社会的发达媒体，主管制定退休政策的部门先发出了一个消息：养老金不够了，要延迟退休年龄。这个消息就像先派一个侦察连搞个火力侦察，看看敌人的反应，果然大众舆情热火朝天地把大砖头扔向主管部门，主管部门一看，这还了得，出门还不得让人拍死，马上就又发消息说还在研究阶段，等舆情稍微缓解，又开始论证，结果又遭拍砖，反复若干次，试探群众底线。唉，我真的不明白他们怎么想的？就是你们不要脸，我们还嫌看着磕碜呢，有这样玩的吗？玩谁呢？这不是破坏和谐社会吗？说轻了这是弱智，说重了这是别有用心，严重破坏政府公信力，严重破坏党群关系！其实随着生活水平的提高，人们的预期寿命延长了，延迟退休也是个大趋势，可是看看我们的现状：我国的所谓退休分好几等，有离休干部，有退休干部，有城市户口的工人，有农民工等等。为革命流过血的咱们不比，但各种身份的退休待遇差好几倍，医疗待遇也分好几等，都是共和国的公民，怎么还分三六九等呢？在这个基础上谈延迟退休年龄，群众能没意见吗？如果主管部门经过仔细分析，拿出一个公平的退休机制，我们中华民族有世界上最通情达理的人民，一定会欢迎的。人民大众最需要的是公平，我们敬爱的温总理说：公平正义比太阳还要有光辉。

一件事情总要有开始，总要有结束，正是良好的退出机制，促进着社会的进步。人类进入二十一世纪，在中东，还在上演着成王败寇的故事，那些悲惨的镜头让我们思索为什么，为什么不早一些觉醒，为了权力非要那样吗？值得那样吗？

1945年7月黄炎培应邀到延安考察，和毛泽东在窑洞中作“窑洞对”，他说：我生六十多年，耳闻的不说，亲眼所见到的，真所谓“其兴也勃焉，其亡也忽焉”……（此处省略很多字）总之没有能跳出这周期率。中共诸君从过去到现在，我略略了解的，就是希望找出一条新路，来跳出这周期率的支配。

毛泽东微笑着严肃地回答：“我们已经找到了新路，我们能跳出这周期率。这条新路，就是民主。只有让人民来监督，才不敢松懈；只有人人起来负责，才不会“人亡政息”。

篇5：四、退出机制

（一）入学、服兵役、移居境外的；

（二）被判刑收监执行或被劳动教养的；

（三）终止就业需求或多次拒绝接受公共就业服务的；

（四）已享受基本养老保险待遇，或达到法定退休年龄的；

（五）已就业，且享受就业援助政策期满的；

篇6：考核与退出机制

众创空间每半年对在孵创业实体进行考核，对考核不合格的在孵创业实体，众创空间以书面形式通知孵化对象，并帮助分析解决有关问题，敦促其整改；

对连续两次考核不合格的在孵实体，终止在基地的孵化协议，不再享受相关优惠政策。

在孵实体考核需提供以下材料： 《市创业促就业在孵创业实体考核表》； 创业实体营业执照副本复印件；

其它相关材料及复印件（新产品或高新产品证书、项目各类计划文件、成果或产品鉴定证书、获奖证书、专利及专有技术证明材料等）。退出机制

孵化期内已经孵化成熟，具有市场生产能力的孵实体和孵化期已满的实体，原则上退出基地，政府优先安排进入工业园，不接受安排落户的则应按标准补交房屋租金，并不再享受孵化创业实体的优惠政策。

毕业企业应符合以下条件（建议）：

（一）注册企业并运营2年以上，经营状况良好。

（二）建立了现代企业制度和健全的财务制度。

篇7：浅谈教师退出机制

浅谈教师退出机制

“如何提高中小学教师的质量，成为新时期我国教师队伍建设的中心议题。其中，构建一种行之有效的退出机制，让不合格教师从队伍中淘汰出局，让优秀教师从合格教师中脱颖而出，不失为当前我国中小学教师队伍建设的一大举措，具有重大的现实意义。对教师退出机制的研究，唐松林老师认为：“退出”是一种强行退出，不包括退休教师和中途退出教师，退出的是“民转公教师”、“代课教师”为主体的不合格教师；退出，是让优秀教师愿意进来并且进得来，让不合格教师愿意出去，并且能出去，而且出去后能够从事更适合自己的职业。同时，也有一些专家学者从制度层面来定义教师退出机制，他们认为教师退出机制应该是一种包含教师聘任、教师资格认定、教师考核等内容的完整制度。我国现在的教师队伍层次不齐，良莠不分，某些教师的确是不适合担当现在的教师职务，教师队伍应该走向专业化、职业化，要求应该更高，这次培训，我就深有感触，自己平时满以为已经不错了，经过一段时间学校，的确是从态度上有了质的转变，教师退出机制对目前的我们的教师队伍建设的确是一件相当可喜和期盼的事情。

篇8：驰名商标退出机制构架

建立驰名商标退出机制的必要性

(一)驰名商标的异化

驰名商标是指在某一个国家或地区之内,在市场上享有较高声誉,并被相关公众广为知晓的商标。根据我国《商标法》,驰名商标相对于普通商标能得到特殊的保护,注册的驰名商标能得到跨类保护,未注册的驰名商标也能得到普通注册商标的保护力度。然而,很多企业认定知名商标的主要目的不是为了获得侵权时的特殊保护,而是通过驰名商标获取巨大的宣传优势,驰名商标的认定动机被异化;对于地方政府,驰名商标的数量更是与政绩挂钩;对于法院,为了配合地方保护主义降低驰名商标认定标准。这导致企业热衷申请,政府鼓励申请,法院放行申请。一批批驰名商标被迅速认定,甚至很多知名度、声誉都不高的商标也通过种种手段而获得了驰名商标的认定。驰名商标在认定和使用的过程中发生了异化,背离了其最初的价值和宗旨一—保护商誉较高的商标。

据统计,截止到2011年2月,我国目前已有的驰名商标数量为2609件。

辉煌的过去并不必然预示光明的未来,商标的商誉是动态变化的,将其认定为驰名商标只能说明其此刻享有较高的知名度,并不能保证其以后仍能维持较高的商誉。所以驰名商标是一次认定,本案有效,它案参考,不适合也不能被用于广告宣传。

(二)驰名商标的退出机制的必要性

驰名商标的退出机制与驰名商标的撤销两者并不是等同关系,而是上位概念与下位概念、包含与被包含的关系。驰名商标的退出机制,其内涵不仅包括驰名商标的撤销,还包括建立相关的行政部门、组建相关的行政队伍、颁布相关的法律法规、以及对新法律法规的宣传等法律文化层面的构建等。

驰名商标的撤销是驰名商标退出机制中最核心最关键的部分,本文对驰名商标退出机制的探讨,将更多的集中在对驰名商标的撤销行为的研究。

驰名商标退出机制是法定机关对那些不符合驰名商标认定标准的驰名商标,依照一定的程序,将其撤销的制度。商标中隐含的商誉,会随着企业的经营而有升有降,对于那些商誉下降到一定程度的驰名商标,就应该通过合理的退出机制将其撤销,从而保护驰名商标与高商誉的指向关系。但因为我国商标法律体系发育并不成熟和完善,并未建立驰名商标退出的相关制度。因此在我国建立驰名商标退出机制显示出较大的必要性。

首先,建立驰名商标退出机制,能够使驰名商标制度发挥其真正保护高商誉商标的作用,实现价值回归。驰名商标法律保护的本旨不在于在注册商标专用权之外再新创设一种特殊权利,而是在注册保护制度之外,另行对具有广泛知名度和声誉的特殊商标给予特殊的保护。退出机制能够通过合理的程序将不符合条件的驰名商标撤销,使驰名商标制度能够真正保护商标背后蕴涵的良好声誉。

其次,建立驰名商标退出机制能有力保护消费者的利益。因为驰名商标对消费者会有一定的引导作用,不符合标准的驰名商标将依靠虚高的商誉骗取消费者的信任,这将极大的侵犯消费者的合法利益。那些含有较高声誉并广为知晓的驰名商标拥有者的利益也将得到更好的保护。

第三,建立驰名商标退出机制有利于维护良好的司法秩序和商标管理秩序。由于司法程序相较行政程序有着高率效、低成本的优点,成为企业驰名商标认定的一条“捷径”。而司法途径又是被动认定,因此很多企业往往通过制造虚假诉讼来启动认定程序。一些企业伪造假证据、假事实,甚至串通法官一起造假,这严重危害了司法秩序和商标管理秩序。而驰名商标退出机制会撤销因虚假诉讼而获得认定的驰名商标,可以有效遏制这种现象。

撤销驰名商标的事由与标准

(一)商标被撤销

商标作为驰名商标的载体,当商标被撤销,其承载的巨大的商誉和广告价值无法实现,则驰名商标也应该被撤销。有学者将商标的撤销分为注册商标不当的撤销和使用商标不当的撤销。当一个注册商标基于以上原因被商标局撤销,则相关机构也应该启动对该驰名商标的退出机制。

(二)因虚假诉讼而获得驰名商标认定

在驰名商标认定的过程中,因为司法认定相较于行政认定具有启动方便、效率高、成本低、容易操作等特点,许多商标所有人选择法院的司法认定。我国实行“被动认定、按需认定、个案认定”的驰名商标认定原则,驰名商标只能在侵权诉讼中获得认定。很多企业制造假证据、假侵权、并通过虚假诉讼使法院启动驰名商标认定程序。认定程序启动后,有些企业贿赂法官,得到自己的满意司法审判结果。对这类情况,一旦查明,必须启动退出机制将其撤销。

(三)商品质量出现严重问题

商标对消费行为有直接的引导作用,商标权人应对使用其注册商标的商品质量负责:

(1)发生影响商标声誉的重大质量责任事故或者安全责任事故,导致其商标所含经济价值显著下降。责任事故的等级必须达到重大等级,在一定的区域范围内影响恶劣,在消费者心中造成极不好的影响,形成恶评或者消费者排斥该品牌,并且最终导致其商标所含经济价值严重下降的后果。我国之前的“三鹿”商标就是这方面的典型案例,“三鹿”商标在“三氯氰胺”事件之前也是驰名商标,但当其发生重大质量责任事故之后,其商誉迅速下降甚至成为负数,对发生这样重大质量责任事故的企业要启动驰名商标退出机制。

(2)其商品粗制滥造,以次充好,欺骗消费者。粗制滥造、以次充好必须持续时间较长,短暂轻微的质量问题不影响该驰名商标的持续,因为任何生产厂商都不可避免的在生产过程中生产残次品,如果相关企业及时调换有问题商品,或者妥善处理轻微质量事件,则不影响该企业的商誉。关于商品质量的优劣,应该以我国的《产品质量法》、《食品安全法》等有关法律规定为标准。

(四)市场占有率下降到一定程度

市场占有率是市场上各个商家激烈竞争的结果,其比率大小可以反映一个企业实力,同时也可以反映该商标被相关公众的接受程度。而且市场占有率作为可以量化的数据,具有较强的直观性,其动态变动能反映商标蕴含的商誉的变动。考虑市场占有率主要应该考虑一下因素:产销量、销售量、销售收入、利润、销售区域。当这些因素在一定时间内急剧下降,并下降到一定程度,就可以启动退出机制。

(五)该商标在相关公众中的知晓程度严重下降

驰名商标在认定时要考虑“广为知晓”这个要件,知晓程度就是对该要件的一个评定。因为驰名商标保护的就是高商誉和具有较高广告价值的商标,因此在相关公众中的知晓程度十分重要。最高人民法院在《商标解释》规定,相关公众是指与商标所标识的某类商品或者服务有关的消费者和与前述商品或者服务的营销有密切关系的其他经营者。因此相关公众包含两方面的人群,一类为消费者,一类为经营者,都是对应该类商品或者接受该类服务的受众人群。

(1)采取科学的市场调查。很多国家的驰名商标的认定标准中都要求该商标是否被广为知晓,有关商标在消费者大众中的知名度(在法国,20%消费者知晓的,可初步定为驰名;在德国,则要40%左右)。在国际上,多数国家在认定驰名商标时,采取由权威民间调查机构以调查问卷的方式来作为评定师姐和本国驰名商标的依据。当然国际都是在认定驰名商标时将民间的调查结果作为参考依据,但是在撤销驰名商标时,也应该以此作为参考依据,这样可以在商标的知名度方面保证撤销行为的科学性和真实性。被调查群体应该是该商品或服务领域中的相关公众,并且调查群体的选择应该具有随机性。调查方式和调查问卷的设计都应该尽量的客观和科学,不能对调查群体进行倾向性的指引。当然调查问卷的形式相对公信力不高,因此仅可以作为参考因素。

(2)参考有关的该商标的宣传工作的持续时间、程度、地理范围。《TRIPS协议》第16条第2款明确要求各成员在决定商标是否驰名时,应当考虑商标促销在该国产生的知名度。广告的形式、广告的投放量、广告的覆盖面和覆盖率、广告持续的时间及广告的媒体等级等都要作为参考对象。在某个集中的时间,企业将这些宣传量迅速降低,并降低到一定程度,导致相关使用者和消费者难以形成鲜明的印象,则相关机关就要考虑是否对该商标启动退出机制。

(六)判定因素的关系

在考虑是否撤销驰名商标时,不要求以上五个标准全部满足。有些要件只要满足一个,商标被撤销、虚假诉讼、重大质量责任事故,这三个事由中只要有一个发生,就充分使相关机构启动退出机制。而市场占有率下降和在相关公众中的知晓程度下降则都需要被考虑。启动退出机制后,要对以上各个因素进行全面考虑,综合各种情况后做出是否撤销的判断。

企业破产、被合并后,其拥有的驰名商标必然被撤销吗?驰名商标保护的是企业凝结在商标中积累的商誉,主体被合并或者破产后,该驰名商标蕴含的无形资产可以作为资产被转让。如果因为主体的变更和消灭而使含有巨大经济价值的驰名商标被撤销,那么企业为该商标注入的努力都将被浪费。为避免社会资源的浪费,笔者认为破产、被合并的企业所拥有的驰名商标不应该被撤销。

通过虚假诉讼使一个普通商标获得了驰名商标的认定,但是企业借助该驰名商标带来的经济价值和广告优势,通过一段时间的诚实经营,使该商标被广为知晓,实质上已经完全满足得驰名商标的标准,这类驰名商标应该被撤销吗?笔者认为应该被撤销,因为驰名商标是在侵权诉讼或者争议案件中为寻求特殊保护才被认定的,这类商标侵犯了商标管理秩序,不具备获得驰名商标的正当性基础,而且如果该商标在日后确实有特殊保护的必要,则可以重新认定。

驰名商标因被许可人生产假冒伪劣产品影响了声誉,可否被撤销呢?商标许可人应该对商标被许可生产的产品质量进行监督,如果其没有尽到应该的监督义务,影响了其声誉,并达到了撤销的标准,则应该撤销。

退出程序

驰名商标的退出程序包括主动撤销和被动撤销两种方式。主动撤销,是指商标主管机关根据法律规定,依职权主动对达到驰名商标撤销标准的驰名商标进行撤销。被动撤销,是指在发生商标权益纠纷之后,应申请人的申请,商标主管机关或人民法院对不符合驰名商标标准的商标进行撤销。在驰名商标的认定时,商标行政机关有主动认定和被动认定两种,而法院因为中立、被动的地位,只采取被动认定方式。那么在驰名商标撤销时,基于同样的原理,商标行政机关也可以采用主动撤销和被动撤销两种方式,而法院只能在解决权力纠纷时采用被动撤销的方式。

为了避免重大质量事故的发生,任何人都可以基于重大质量事故的原因向商标局和商标评审委员会申请驰名商标的撤销程序。申请人必须提供证明商标权人发生重大质量事故的证据。

在应然层面,要撤销因虚假诉讼认定的驰名商标,要向作出该司法认定的法院的上级法院提起上诉或者申诉。如果认定驰名商标的判决尚未生效,通过当事人的上诉或检察院的抗诉,由二审法院撤销一审法院的不当认定;如果认定驰名商标的判决已经生效,则通过当事人的申诉,借助再审程序撤销法院的不当认定。但是有一个问题,因为虚假诉讼中的一方当事人是商标权人自己伪造出来,法院在审理案件时,要求诉讼当事人必须是案件的相关利益人,但是在虚假诉讼中,案件的当事人一方是商标权人,一方是商标权人伪造的当事人,两者都不会提起上诉和申诉。其他人不能向商标行政机关提出申请,由商标行政机关进行撤销,因为行政权力不能否定司法权力。而其他人因不是案件相关人不能向法院提出上诉和申诉,所以只能由法院自己发现,并进行撤销。

申请人在被驰名商标所有人诉侵权中,驰名商标所有人要求跨类保护或者对未注册驰名商标进行保护时,可以向法院提出撤销驰名商标的申请。企业在商标权益纠纷时,也可以向商标局或者商标行政机关提出撤销驰名商标的申请。这类案件要求申请人不能是任意人而必须是案件相关人。

商标局和商标评审委员会也可以主动依职权基于商标被撤销、出现质量问题、市场占有率下降、在公众中的知晓程度下降等原因对驰名商标进行撤销。

法院不可以采取主动撤销的方式,但是在因虚假诉讼而获得驰名商标认定的,法院应该根据审判进行的不同阶段,启动不同的程序对认定驰名商标的判决进行撤销。

结语

在驰名商标泛滥的中国,建立驰名商标退出机制是十分必要的。驰名商标的撤销标准有较大的任意性,有些标准难以量化,需要相关机关把握好尺度。将那些不再符合标准的驰名商标通过合理的程序撤销。法院、商标局、商评委三者作为驰名商标的撤销机关,针对不同的事由,选择不同的撤销程序。当然驰名商标的退出机制只是应对驰名商标异化的措施之一,和其他相关制度结合,才能使我国的驰名商标回归其原有的价值。希望立法部门尽快加强驰名商标退出机制方面的立法,使我国的商标管理体制更加健全。IP

当然国际都是在认定驰名商标时将民间的调查结果作为参考依据,但是在撤销驰名商标时,也应该以此作为参考依据,这样可以在商标的知名度方面保证撤销行为的科学性和真实性。