事业单位人事制度

2022-07-16

制度是前人经验与血泪的总结和提炼，是行为的基本准绳，必须执行到位。如何制定一般制度？下面是小编整理的《事业单位人事制度》仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：事业单位人事制度

事业单位人事制度1（精选）

岗位设置及岗位聘用

岗位设置时聘用制的基础。2006年，人事部先后印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人发布 [2006] 70 号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人发布 [2006] 87 号)。

岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位。设置岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及率属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。

政府人事行政部门的事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

一、岗位类别和等级

事业单位岗位分类管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，事业单位不同类别的岗位分别划分为通用岗位等级。

(一)管理岗位

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

(

二、)专业技术岗位

专业技术岗位指专业工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

专业技术岗位分13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。 1. 高级岗位分为7个等级，即一至七。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。 2. 中级岗位分3个等级，即八至十级。 3. 初级岗位分3个等级，即十一至十三级。其中十三级是员级岗位。

(三)工勤技能岗位

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作和维护技能，提升乎吾水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

工勤技能岗位包括技术岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

(四)特设岗位

特设岗位是事业单位根据事业单位的职责发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

二、岗位结构比例及最高等级的确定

根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别ili控制和最高等级控制。

(一) 事业单位岗位的结构比例控制标准

事业单位岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

1. 主要以专业技术提供者会公益服务的职业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%. 2. 主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位的总量的一半以上。

3. 主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业的单位、应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

4. 事业单位主体岗位职位的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

5. 鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

(二) 管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

(三) 专业技术岗位的最高等级和结构比例按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素宗合确定。

专业技术高级、终极、初级岗位之间、以及高级、终极、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例、根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点、以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同的等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5.

(四) 工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位结构比例、一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为5%左右。工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(五) 特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

三、岗位设置程序及权限

(一)岗位设置程序

1. 制动岗位设置方案，填写岗位设置审核表;

2. 按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;

3. 在核准的岗位总量、结构不利和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案; 4. 广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;

5. 岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过; 6. 组织实施。

(二)岗位设置权限

1.国务院直属事业单位的岗位设置方案人事部报人事部核准。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案，由国务院直属机构组织实施。

2.各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案报本地地区人事厅(局)核准。各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

3. 地(市)政府直属事业单位的岗位设置方案报本地(市)政府人士行政部门核准。地(市)政府各部门所属事业单位的的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(区)政府部门核准。

4. 县(县级市、区)政府直属事业单位的岗位设置方案经县(县级市、区)政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。县(县级市、区)政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

5. 特设岗位的设置必须经过主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准。

(三)岗位设置的变更

有下列情形之一，岗位设置方案可按程序及权限申请变更：

1. 事业单位出现分立、合并，必须对本单位的岗位进行重新设置的; 2. 根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的; 3. 按照业务发展和实际情况，为完成工作任务需要变更岗位设置的;

四、岗位聘用

(一)聘用原则

事业单位ipy人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、勤工技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。

专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。

事业单位人员原则上不得同时在两个岗位上任职，因行业特点确需兼任的、需按人事管理权限审批。

专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或国务院部门审核后报人事部商有关部门确定。

(二)岗位条件

1. 各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

(1) 遵守宪法和法律;

(2) 具有良好的专业、能力或技能条件; (3) 岗位所需要的身体条件。

2.管理岗位基本条件

(1)职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大专以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有有大学本科以上文化程度。

(2)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职院岗位上工作两年以上; (3)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上; (4)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。 (5)一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

3.专业技术岗位基本条件

(1)专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业职务评聘的有关规定执行。

(2)实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。 (3)各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及事业单位在归家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

(4)专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照规定，根据岗位的职责任务、专业技术要求等因素综合确定。

(5)专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。专业技术一级岗位的任职具有以下条件之一：(1)按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省(自治区、直辖市)政府或国务院主管部门;(2)省(自治区、直辖市)政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部;(3)人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

4.工勤技能岗位基本条件

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

第二篇：为深化事业单位人事制度改革

为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则 (一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。 (二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构，精简效能的原则;坚持按需设岗、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例 (一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。 (二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位(100个)占主体，为岗位总量的95%。管理岗位(3个)占岗位总量的3%，工勤技能岗位(2个)占岗位总量的2%。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级;中级岗位八至十级;初级岗位十一级至十三级，十三(转载自第一范文网http://，请保留此标记。)级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位;小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位;小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个(含附设岗位1个)，七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。 (2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。 (4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件(详见各级岗位说明书)。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件(详见各级岗位说明书)。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办(XX)162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。 (1)公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。 (2)申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。 (3)资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。 (4)研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。 (5)结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。 (6)签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负(转载自第一范文网http://，请保留此标记。)责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施：

1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。

2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。

3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，(单位领导正职1人、副职2人)，都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务;专业技术人员总数101人(副高级6人，聘任6人;中级81人，聘任50人;初级14人，聘任44人);工勤技能人员2人(高级工2人)。

通江县瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据(有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号)《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则;坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则;坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则;坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。 ⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。 ⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人;中级职称28人，占单位岗位总量的52%;初级职称12人，占单位岗位总量的22%;员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人(教师岗位)，其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。 ⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长(中级职员)、副校长2个( 级职员)。 2.中层领导岗位0个。 3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。 1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。 3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件(仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删) 1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级(或七级、八级)岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》(另行制订)的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事(政工)股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知(温委办发[2010]93号)精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》(浙委办[2009]138号)

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》(浙人社发[2010]37号)

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》(温委办发[2010]93号)。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位(管理岗位、专业技术岗位)的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的品行和职业道德;

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件; (4)适应岗位要求的身体条件;

(5)考核合格以上;

(6)任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位;具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位;具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

(1)职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

(2)岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为

4、

56、50人。

(1)副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

(2)中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件(满足一项条件即可);

A、在十级岗位工作满3年;教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第

一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件(满足一项条件即可)：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第

一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

(3)初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件(满足一项条件即可)：

A、在十二级岗位工作满3年;

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第

一、二完成人;

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

(4)补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑;

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》(浙政办发[2004]117号)及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。

第三篇：事业单位人事管理制度简介

人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。条例详情

在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。

尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。

“在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。总则第一条

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

公司架构第二条

事业单位的人事管理，适用本条例。

法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。第三条

事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。第四条

事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。第五条

中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。岗位设置第六条

事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。第八条

根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。第九条

事业单位岗位按照下列程序设置： (一)事业单位制定岗位设置方案; (二)主管部门审核;

(三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案;

(四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案; (五)组织实施。招聘和上岗第十条

事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。第十一条

公开招聘不得设置歧视性条件。第十二条

公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。第十三条

公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能;考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。第十四条

公开招聘按照下列程序进行： (一)制定招聘计划; (二)发布招聘信息;

(三)审查应聘人员资格条件; (四)考试、考察; (五)体检;

(六)确定拟聘名单并予以公示; (七)按照规定备案或者报批;

(八)订立聘用合同，办理聘用手续。第十五条

事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。

竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。聘用合同第十六条

事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。第十七条

聘用合同应当具备下列条款：

(一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表;

(二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)聘用合同期限; (四)岗位名称、类别、等级、职责任务; (五)工作地点;

(六)工作时间和休息休假; (七)工资福利和社会保险;

(八)法律、法规规定的其他事项。

除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。第十八条

事业单位可以与新进人员约定试用期。

试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。第十九条

事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同;对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同;对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。

聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。第二十条

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十一条

有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效： (一)损害国家利益或者公共利益的;

(二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的; (三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的; (四)违反法律、行政法规强制性规定的。

对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十二条

聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。第二十三条

事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。变更聘用合同应当采用书面形式。

变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十四条

在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。第二十五条

工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：

(一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的;

(二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的;

(三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的; (四)严重失职，对本单位造成重大损害的; (五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。第二十六条

有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：

(一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的;

(二)工作人员考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的; (三)工作人员连续两年考核不合格的。第二十七条

工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同： (一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的; (五)法律、行政法规规定的其他情形。第二十八条

事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同： (一)未按时足额支付工资的;

(二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。第二十九条

工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同： (一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的; (二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的; (三)依法服兵役的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。第三十条

除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同;3个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。第三十一条

国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。第三十二条

因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。第三十三条

有下列情形之一的，聘用合同终止： (一)聘用合同期满的;

(二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的;

(三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)单位被撤销、解散的; (五)受到开除处分的。

聘用合同期满，有本条例第二十七条第

三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。第三十四条

有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿： (一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的; (二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的; (三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的;

(四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的; (五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的; (六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。第三十五条

解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。

工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。第三十六条

事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。

事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续等所有与原单位有关系的手续(包括所有事业单位技术资格证的变更与注册等)。原单位法人不得以任何理由拒绝为解聘职工办理解聘相关手续(如执业医师变更)

自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。考核培训

第三十七条事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。第三十八条

考核分为平时考核和考核，必要时可以增加聘期考核。考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。第三十九条

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。第四十条

考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。第四十一条

事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第四十二条

培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。第四十三条

培训经费在事业费中列支。第四十四条

事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。奖励处分第四十五条

工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的;

(二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的; (三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的; (四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的; (五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的; (六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。第四十六条

奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。第四十七条

对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。第四十八条

有下列情形之一的，撤销奖励： (一)弄虚作假，骗取奖励的; (二)申报奖励时隐瞒严重错误的; (三)违反规定的权限或者程序的; (四)法律、法规规定的其他情形。

被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。第四十九条

工作人员有下列行为之一的，给予处分： (一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的;

(二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的; (三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的;

(四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的; (五)法律、法规规定的其他行为。第五十条

处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。

受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降聘(撤职)，24个月。第五十一条

对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。第五十二条

工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年考核不能评为优秀;受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，考核不定等次;受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，考核不定等次。第五十三条

工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分;被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。第五十四条

工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。福利保险第五十五条

事业单位执行国家统一的工资制度。

工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。第五十六条

国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第五十七条

事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。第五十八条

工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。第五十九条

国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。人事处理第六十条

事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。第六十一条

工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核;对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉： (一)考核不合格的; (二)受到处分的; (三)被撤销奖励的;

(四)法律、法规规定的其他情形。第六十二条

原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定;案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。复核、申诉期间不停止决定的执行。第六十三条

遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。法律责任第六十四条

事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分： (一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的;

(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的; (三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的; (四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的;

(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的; (六)违反规定解除、终止聘用合同的;

(七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的; (八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。第六十五条

事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法承担赔偿责任。第六十六条

事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。第六十七条

事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。附则

第六十八条

本条例自年月日起施行。

第四篇：水利事业单位人事制度改革总结

随着水管体制改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，计划经济体制下形成的传统水利管理和用人制度，已远不能适应新时期水利发展和市场机制的需要。推行水利事业单位人事制度改革，加强人员聘用管理是水利事业单位适应新形势，解决新问题的必由之路，也是水利体制改革的重要内容和水利事业单位改革的

重点和难点。

凉州区水利局事业单位人事制度改革工作，在区委、区政府的正确领导下，根据中央和省、市、区制定的事业单位改革的有关政策方案，结合水利系统实际，在局属事业单位内部全面推行了人事制度改革，进行了有益的探索和实践，取得了明显进展和阶段性成果，为水利发展注入了生机与活力。

一、基本情况

凉州区水利局现有独立核算单位19个，其中科级事业单位17个，企业单位1个;现有正式职工2030人，其中干部329人，固定工552人，合同工1009人，集体工140人;现有离退休人员270人，专业技术人员474人，其中高级工程师7人，工程师56人，初级职称411人;有管理运行人员1416人，综合经营人员614人;有本科以上学历95人，大专学历365人，中专学历578人，高中以下学历992人。

第二批事业单位改革涉及12个单位，共有在岗职工1414人，其中干部223人，工人1121人，专业技术人员337人;本科以上学历47人，大专316人，中专469人，高中及以下576人，50岁以上81人，56岁以上42人;中层管理干部193人，中层管理机构100个。

二、改革中的做法

(一)、加强组织领导、积极协调指导

根据区委、区政府的安排，凉州区水利局于二○○六年四月十七日召开了水利系统第二批事业单位改革动员大会。会议传达学习了区委、区政府《关于第二批全区事业单位改革工作的安排意见》，总结了第一批事业单位改革的成功经验和做法，安排部署了第二批水利事业单位改革的方法和步骤。并印发了《凉州区水利局关于第二批水利事业单位改革工作的安排意见》

按照水利系统事业单位改革会议的安排，各单位高度重视这次改革，成立了由党政一把手任组长的改革领导小组，并安排了具体负责人，把改革的任务落到了实处。为了加强领导，水利局还抽调专人成立了水利事业单位改革办公室，由分管副局长任办公室主任，具体指导全系统的改革和各单位改革方案的制定和实施。全系统共成立改革领导小组10个。通过加强领导，统筹安排，明确责任，强化指导，确保了事业单位改革工作顺利进行。

(二)、深入宣传发动，做好思想政治工作

为了积极稳妥地推进事业单位改革，按照水利局的统一部署，各单位在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习了有关水利事业单位改革的政策文件，明确了这次改革的目的意义和改革的必要性，开展了深入细致的调研活动，广泛征求了职工的意见和建议，分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的新问题、新情况，实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况，多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案，探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制，制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态，广泛听取群众对改革的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到文件内容人人清楚，改革精神深入人心，要求广大职工提高认识，端正态度，积极投入到改革当中来。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革解除了思想障碍。

(三)、充分发扬民主，职工积极参与

在方案制定和实施过程中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，充分发扬民主，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论，广泛征求了职工的意见和建议，人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中，征询他们的意见及建议。岗位说明书、部门和岗位职责也由各部门和职工共同制定。群众的充分参与是对改革的有效监督，正是有了群众的充分参与，使整个改革工作气氛活跃，保证改革工作稳步有序地进行。

(四)、认真开展调研，切实制定方案

各单位在广泛动员的基础上，深入开展调查研究，掌握第一手资料，进行全面系统地分析，找出本单位改革的重点和难点，认真分析研究了本单位的内部机构和岗位编制的设置、竞争上岗办法、聘用管理办法、内部分配办法以及未聘人员分流安置办法，制定了定岗定编方案，拟定了岗位职责，起草了各岗位的职位说明书。各单位的《实施方案》经多次职工大会或职工代表大会讨论，广泛采纳了一线职工的意见和建议，对方案仔细斟酌，进行了反复修改后报水利局改革办审核。水利局从全局出发，对全系统从业人员按干部、工人、专业技术人员及

学历状况、年龄结构、专业技术职务进行了统计分析，摸清了全系统职工的基本情况，对各单位的改革方案提出了指导性意见。

通过调研和审核各单位的改革方案，我们认为基层单位的内部机构设置不尽合理，有的机构业务重叠交叉，有的业务量很小，有的名称与所开展的业务不够一致。因此，我们要求各单位统一了内设机构，将各单位原有的政工股、人秘股、

行政股统一改称为办公室，井泉灌区的打进队统一改称为抗旱服务队。同时撤并了一些业务重复交叉、业务量很小的机构，如西营水管处将原有的四干林场并入第四管理站，四十里水厂和空星墩水厂整体并入农村供水站，撤销了水库土场，相关工作由水库管理所承担。

通过进一步梳理，进行分类指导，统一了各基层单位内设机构名称。

统一机构名称后黄羊、杂木、金塔、西营4个水管处内部机构设置为：办公室、水利股、工程股、财务股、水政股、水利经济股、农村供水股及相应的水库管理所和干渠管理站。

清源、金羊、永昌3个水管所内部机构设置为：办公室、水利股、财务股、水政股、抗旱服务队和相应的乡镇水管站，并可按各自的实际情况合并业务相近的机构。

水土保持工作站内部机构设置为：办公室、水利水保股、水保预监股。

各单位内部的经营性单位根据各自的实际情况设置。

按照水利局改革办的意见，各单位对实施方案进一步地修改完善，形成了方案定稿，经水利局转报区事业单位改革领导小组办公室审核，各单位的《方案》内部机构和岗位设置合理;竞争上岗办法操作性强;内部分配办法打破了现有的分配机制，适当拉开了收入差距;未聘人员分流安置有序，《方案》符合区委、区政府的要求和本单位的实际，科学合理，切实可行。

(五)、科学设岗，竞争上岗,实行全员聘用制

1、岗位设置

在岗位设置上，各单位根据《水利工程管理单位定岗标准》，定职能、定编制、定岗位，提出内部岗位设置方案，从各自的实际需要出发，因事设岗，以岗定员，核定岗位编制。同时，水利局要求各单位中层管理人员岗位的设置：山水灌区机关股室设1名正职，1名副职;各站、所等基层单位设1名正职，视工作量或承担任务的大小设1—2名副职，副职不能超过2名。其它单位机关股室设1名正职;各站、所等基层单位设1名正职，1名副职。

2、全员离岗

岗位和编制重新设定后，实行全员离岗，即全体在职职工(包括干部、工人、劳动合同工)一律打破身分界限，脱离原工作岗位，成为单位内部的自由人，经过自己认真地学习认识和慎重考虑，充分认识自己的业务水平和实际工作能力，找准自己的位置，尽量给自己一个正确地定位，然后以自己的实力报名竞争能够胜任的岗位。

3、自愿报岗

为了实现用人上的公开、公平、公正，促进事业单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。所有职工都按国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，报名竞争自己选择的岗位。自愿报岗一人可以填报多个志愿，最终通过竞争确定一个岗位。自愿报岗人员经资格审查和单位公示后，符合条件者参加竞争上岗。西营水管处各站段的炊事员多年来一直是雇用当地的农民。在这次改革中他们把炊事员也定为一种岗位，并给予优厚的福利待遇引导职工自愿报名。起初他们把炊事员定为三类岗，尽管有优厚的待遇，但由于职工认识上的偏差和多年来的习惯使他们在心理上难以接受，因此无人自愿报此岗。处领导通过调研，与职工谈心，及时了解职工的思想动态，将炊事员岗调整为二类岗，并向报炊事员岗的职工做出了三项保证(即：保证双休日正常休息，保证不承担其它工作，保证每年一套工作服)，给职工吃了定心丸。许多职工跃跃欲试，几十人自愿报名竞争炊事员岗位，最后有19人竞争到了炊事员岗位。

4、竞争上岗

竞争上岗严格按照笔试、演讲答辩、民主测评、组织评价等程序进行。水利局要求各单位的笔试、演讲答辩、民主测评集中进行。

水利局领导分工负责，每个考点由1名局领导带领2名工作人员进行全程监督指导，区事业单位改革领导小组的领导在局领导的陪同巡回督查，并邀请区电视台的记者也进行了跟踪报道，确保了笔试、演讲答辩程序严谨，工作严肃、竞争有序。

为了严肃考场纪律，成立了考点机构，制定了考场纪律，有的单位借用附近学校的教室布置了考场，还聘请了学校老师担任监考。全体职工按照自己所报的岗位分类答卷。考场秩序严肃紧张，井然有序，气氛良好。试卷命题紧扣当前形势和水利行业特点，职工答题认真严谨，考出了水利职工扎实的业务技能和良好的精神风貌，达到了公平竞争的目的。

演讲答辩分演讲和答辩两个步骤进行，首先由竞聘者进行竞岗演说，然后竞聘者在现场抽取答辩题，按规定的要求进行答辩。在答辩中，竞聘人员个个胸有成竹，思路清晰，体现了各自的应对能力，展示出良好的个人风貌和综合素质。评委会从竞岗人员的身体条件、政治素质、业务水平、敬业精神、组织领导能力等各方面提问考察了本人的综合能力，对每一个竞岗者给予了科学、客观、合理、准确地评分。

在民主测评环节，全体职工以无记名投票的方式对竞岗者的德、能、勤、绩、廉进行了全面的测评，客观公正地评价了竞岗者的能力水平。

在组织评价环节，单位领导班子根据竞岗者笔试、演讲答辩、民主测评结果和平时工作表现，对每一个竞岗对象进行了综合考评。讨论确定了拟聘人员，并以张榜公布的形式进行了公示，最终确定了岗位人选。

据统计，全系统共有1301人参加了竞争上岗，其中竞争中层干部的230人;178人竞争到中层岗位上，其中一般职工竞争到中层岗位的12人，原中层干部落聘29人;一般岗位竞岗人数1149人，竞争上岗1094人;待岗74人。待岗人员通过培训学习、内部转岗、停薪留职等渠道，全部进行了妥善安置。待岗人员认识明确，情绪平稳，目前无上访或对改革提出异议的。

5、聘用管理

在改革中，我们把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照“公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致”的原则和国家的有关法律法规，签定了岗位聘用合同，确定了聘用关系，明确了试用期限、聘用期限、双方的权利和义务、聘用终止的条件、违犯聘约的责任。在人员管理上，我们针对不同人员、不同岗位和业务特点实行分类管理，打破了行政职务、专业技术职务终身制。对中层领导干部在合理设置岗位的基础上，实行公开述职，竞争上岗，择优聘用，改变了以往中层干部单一委任的传统做法，同时实行“公示制”。对专业技术人员实行专业技术职务聘任制，按照评聘分开，强化聘任的原则，根据岗位设置、结构比例、职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，被聘人员聘到什么岗位，就享受什么岗位待遇。如黄羊水管处有专业技术人员104人，通过这次竞争上岗，只有55人竞争到了专业技术岗位上，其他48人竞争到了一般管理岗位，只能享受一般管理岗位的待遇，1名技术员落聘待岗。对工勤人员实行合同制，根据工作任务和需要，在核定的岗位限额内依岗定人，签订聘用合同，实行聘用制管理。

同时，对考核的内容、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理等提出了明确的要求，考核结果作为职工晋级、续聘、分配、奖惩、解聘的主要依据。

(六)、搞活内部分配机制，实行工效挂钩的分配制度

分配制度改革是事业单位人事制度改革的重点。水利事业单位的分配制度改革主要是实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、工作量大小结合起来，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作上，采用死套活拿的办法，打破了现有的工资分配制度，将人事部门核定的工资作为档案工效，把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活，把津贴作为活的部分，建立津贴帐户，进行二次分配。

(七)、广开渠道，妥善安置未聘人员

有竞争就会有淘汰，因此我们在这次改革中十分重视落聘人员的安置，本着“单位内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过以下几种渠道安置：

单位内部转岗。对未聘人员，各单位及早着手，通过各种渠道，以局多种经营为主，开辟新的就业岗位，采取单位内部转岗聘用的办法进行安置，中层干部落聘后竞争一般管理岗位，一般职工落聘的安排到多种经营项目上。如黄羊水管处用承包经营的办法，将19名落聘人员安排到了农林场;西营水管处利用职工参股的形式创办了预制厂，分流职工30名。

内部待岗。落聘后在单位安排临时岗位，发给一定比例的生活费，待岗期满后给予二次竞岗的机会。

进修培训。立足于挖掘未聘人员潜能，组织未聘人员进行继续教育和技能培训，鼓励他们学成后参与二次竞聘。有的单位将未聘人员送到高等院校继续学习，学成后回单位竞争上岗。

鼓励停薪留职，自谋职业。各单位结合实际情况制定相应的政策，与未聘人员达成协议，鼓励和支持未聘人员自主创业或自谋职业。

三、改革取得的成效

1、精减了机构，使岗位设置趋于合理

撤销了水利综合服务站和水利医务室，将它水电技术学校整合区教育局管理。第二批事业单位涉及到的12个单位现已精减为9个，内设机构由原来的100个缩减为90个;中层管理干部由193人缩减为182人，在岗职工由1414人缩减为1386人。改革后的机构运转协调，人员精干高效，初步展示出了改革带来的新变化。

2、改革运行机制，增强了内部活力

一是实行了中层干部聘任制，打破了干部职工的身份界限，中层干部一律实行竞争上岗，由过去的“少数人选人”变为现在的“多数人选人”。通过竞争上岗选拔的中层干部文化层次更高，业务技能更强，更富有创新精神和开拓意识。竞争上岗后，中层管理人员不仅要对上负责，更重要的是对广大职工负责。更加明确了工作责任和目标，使他们既有了压力，又有了动力。通过优化配置人力资源，做到了人尽其才、才尽其用。二是解除了职工与单位的行政依附关系，扩大了单位自主权，理顺了干部职工管理体制，极大地改善了“有人无事干，有事无人做”的弊端，充分调动了干部职工的积极性，工作作风有了明显转变，工作质量有了明显提高，单位活力有了明显增强。

3、引入竞争机制，增强了广大职工的竞争意识

通过推行全员聘用制，实行竞争上岗和内部分配制度的改革，从根本上打破了用人上的终身制和铁饭碗，既给职工带来了机遇，同时也增强了职工的竞争意识。

改革使职工普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，“今天工作不努力，明后天努力找工作”。有竞争就有危机，有危机就有压力，有压力才会有动力，通过竞争后上岗，职工更加珍惜来之不易的工作机会，思想观念发生了根本的转变，竞争意识、敬业精神进一步增强，极大地调动了广大干部职工的工作热情和工作积极性。每个职工都以积极的工作态度、饱满的工作热情投入到生产工作中去，增强了服务意识，提高了服务质量，形成了积极向上、乐于奉献的工作氛围。有的职工带病坚持工作，有的加班不要报酬，有的主动创新工作方法，有的积极向领导献计献策，提出合理化建议，主动当好领导参谋助手，通过竞争上岗的中层干部，广泛团结同志，主动征求群众意见，研究科学的发展思路，有力地促进了各项工作。

四、几点体会

1、领导重视是改革顺利进行的有力保障。推进改革离不开领导的重视与支持。区委、区政府和区事业单位改革办都非常重视水利部门的改革，主要领导多次深入水利基层单位进行调研指导，对水利改革提出了很好的意见，作了重要指示。水利系统各单位主要领导都做为第一责任人，并将改革列为单位的重点工作来抓，有力地推动了改革的进程。

2、做好稳定工作是改革的前提。改革的前提是要保持稳定，目的是增强单位活力，激发职工的工作积极性，提高单位经济效益。为此，我们从职工的思想工作入手，消除他们的后顾之忧，使职工明确认识改革的目的意义，积极地投身改革，以平和的心态参与改革，保证了改革的顺利进行。

3、搞活内部分配是改革的关键。灵活的分配激励机制是调动各类工作人员积极性、创造性的关键所在。改革中，各单位结合本单位的实际情况，坚持重贡献、重实绩，效率优先，兼顾公平的原则，对工资中的津贴部分实行了二次分配。实行重岗重薪、多劳多得、优劳优酬、工效挂钩的分配激励机制。调动了职工的积极性，使分配真正起到了激励和导向作用。

4、实行全员聘用制是改革的核心。实行聘用制，打破了用人上的终身制，打破了干部、工人的身份界限，使人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，体现了单位用人的自主权和职工择业的自主权，形成了双向选择的用人机制。同时，通过签订聘用合同，明确了双方的权力义务。使管理更加规范，用人更加灵活。

五、今后深化人事制度改革的思路

根据水利事业单位改革的现状，下一步的改革方向是进一步深化改革力度，强化聘用制管理和聘后管理工作，探索符合实际情况的分配制度改革方案。

1、不断完善岗位设置

随着水利工程管理体制改革的不断深入，不断调整自身，以适应市场的需求。各单位相应的岗位设置还要做进一步地完善和调整。最终建立一个能够不断适应市场变化而完善自身的岗位设置体系和岗位设置制度。

2、强化聘用制和聘后管理

如何使聘用工作更加透明、更加科学，更加符合岗位需要，是一个需要不断进行探索和完善的工作，同时如何加强聘后管理、加强考核的客观公正性，也需要在今后的聘用工作进行探索和实践。

3、进一步深化分配制度改革

随着改革的进一步深化，各单位均需要进一步探索工效挂钩的激励竞争机制，逐步建立健全各项规章制度，尤其还有待于建立一套科学的考核体系和完整的岗位工资设置体系，逐步与现行的档案工资彻底分离，真正体现多劳多得、体现资本和知识的价值，以此激励广大职工发挥更大的积极性和主动性为单位的发展做出贡献。

总之，第二批水利事业单位改革在区委区政府的领导下取得了圆满成功，积累了一定的经验。但是，水利事业单位的改革任重而道远，要解决的问题和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一个循序渐进的过程，是一项长期的任务，只有不断地创新、不断地扬弃，才能使各项管理更趋完善，更加人性化，因此，我们要把这次改革作为一个新的起点，在新形势下，进一步解放思想，转变观念，坚持不懈地研究新情况，探索新办法，解决新问题，不断地把改革引向深入，为水利经济发展做出贡献。

第五篇：了深化事业单位人事制度改革

了深化事业单位人事制度改革，建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型人事管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据市委办、市政府办《关于印发<滁州市事业单位岗位设置管理实施方案>的通知》(滁办发[2009]12号)、市人社局《关于市直事业单位实施岗位设置管理工作有关问题的通知》(滁人社办发[2010]59号)和市人社局《关于滁州市实验中学岗位设置方案的批复》(滁人社复[2010]111号)文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

通过建立以岗位聘用为核心的用人制度和以体现岗位绩效为准则的分配制度，创新管理体制，转换用人机制，合理配置人力资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进我校各项事业的快速发展。

二、基本原则与实施范围

(一)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持制度入轨、平稳过渡的原则;坚持妥善处理历史与现实矛盾的原则;坚持现职现岗的原则。

(二)实施范围

我校在编在职在岗的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员纳入岗位设置管理。设岗时间均以2010年12月31日前为准。

三、核准的岗位情况

根据市人社局核准的288个岗位总量进行管理，包括：

管理岗位11个，其中五级1个，六级3个，七级3个，八级2个，九2个级。

专业技术岗位266个，其中五级(副高)16个，六级(副高)32个，七级(副高)32个;八级(中级)36个，九级(中级)48个，十级(中级)36个;十一至十三级(初级)66个。

工勤技能岗位11个，其中三级3个，四级5个，五级3个。

四、各岗位具体任职条件

(一)各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

1、遵守国家宪法和法律;

2、具有良好的品行和职业道德;

3、具有岗位所需的专业、能力或技能条件;

4、具有适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位的基本条件

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度。各等级职员岗位的基本任职条件：

1、五级职员岗位，须在六级职员岗位工作两年以上;

2、六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上;

3、七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上;

4、政工岗位应当具备相应岗位的任职资格。

(三) 专业技术岗位基本条件

1、基本任职条件：

(1)能够认真履行本职工作，任职以来年度考核合格以上，继续教育等达到要求。

(2)实行职业资格准入控制的专业技术岗位应当具备准入控制的条件。

2、岗位聘用条件：

(1)教师系列(详见岗位说明

书)

专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

五级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位10年及以上，出色履行本岗位职责，工作量饱满，专业工作完成优秀，且完成教育教学工作质量优秀;

六级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位5年及以上;出色履行本岗位职责，工作量饱满，胜任专业工作，且完成教育教学工作质量良好;

七级专业岗位任职条件：须任职中学高级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量;

八级专业岗位任职条件:须任职中学一级教师岗位5年及以上，且完成教育教学工作质量优秀;

九级专业岗位任职条件：须任职中学一级教师岗位2年及以上，且完成教育教学工作质量良好;

十级专业岗位任职条件：须任职中学一级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量;

十一级岗位任职条件：须任职中学二级教师岗位3年及以上;

十二级岗位任职条件：须任职中学二级教师岗位，每学年均完成学校规定的本岗位工作量、教育教学工作量，或教育教学管理工作量。

十三级岗位任职条件：试用期满，能胜任本岗位业务工作，考核合

格。

(2)辅助系列：

六级副高：受聘为副高6年以上，出色履行本岗位职责，工作量饱满，专业工作完成优秀，工作效果好。

七级副高：受聘为副高级职务，出色履行本岗位职责，工作量饱满，胜任专业工作，工作效果好。

八级中级：受聘为中级职务6年以上，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。

九级中级：受聘为中级职务3年以上，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。

十级中级：受聘为中级职务，较好履行本岗位职责，工作量饱满，工作效果良好。十一级初级：受聘并在初级岗位工作满4年，掌握本岗位必需的知识技能，能胜任本岗位业务工作。

十二级初级：取得专业技术资格，受聘在初级岗位，履行本岗位基本职责。

十三级初级：试用期满，能胜任本岗位业务工作，考核合格。

(四)工勤技能岗位基本条件

1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

3、学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位等级比例调控

专业技术岗位与工勤技能岗位如存在相同等级档次的多名人员同时竞争一个岗位，学校将按以下顺序进行核定调控：

1、教学工作者优先;

2、满工作量者优先;

3、任职年限较长者优先;

4、以04年月9以来是否获得各类奖项排列优先顺序：A、教育教学成果奖(看获奖名次) B、市级以上党政部门颁发的奖项获得者 C、校级优秀班主任、优秀教师、先进教育工作者、优秀党员。

六、各类岗位首次(本次)聘用的方法：

1、管理岗位

五级职员岗位(校正职领导岗位)按照干部人事管理权限的有关规定执行。五级及以下职员及政工师岗位，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。

2、专业技术岗位

作为师范转型学校，结合我校专业技术人员实际，根据任职年限、业绩成果等因素制定《实验中学岗位说明书》(附件一)、“实验中学教师工作业绩登记表”(附件二)和“实验中学专业技术人员岗位竞聘量化评分标准”(附件三)，专业技术岗位的首次聘用，教师系列将根据“岗位说明书”、“ 工作业绩登记表”和“量化评分标准”;辅助系列将根据岗位聘用条件(2)和“岗位说明书”，由学校岗位设置领导小组评议确定。

几点说明：(1)担任教育教学及管理工作成绩突出者可破格;(2)凡法定退休年龄前两年未达到本级的最高级，如果学校有空岗可优先上聘一级;(3)评聘中学高级20年及以上者可优先晋五级;评聘中学高级10年及以上者可优先晋六级。

3、工勤技能岗位

现有工勤技能岗位人员通过市人力资源和社会保障局技术等级考核并已聘用在相应技术等级岗位的，原则上聘用在相应的岗位等级。

七、各类岗位首次(本次)聘用的程序：

1、公布岗位及聘用条件。

2、申请应聘(部门、年级组推荐或个人申请)。拟竞聘人员依据所公布的岗位及岗位任职条件，向学校岗位设置领导小组办公室提出书面申请、填写有关表格(附件

四、五)。

3、资格审查。岗位设置领导小组各工作组对拟竞聘人员进行资格审查。

4、确定岗位等级。学校岗位设置领导小组根据竞聘人员的个人申请、工作业绩和考核情况确定其岗位等级。

5、公示聘用结果。公示期为7天，在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

6、签订聘用合同。整个竞聘工作结束后，学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上按规定办理聘任手续，聘期三年(根据上级文件精神，聘期内可微调)。聘用合同采用书面形式，一式三份，市人社局、学校和受聘人各执一份。

八、组织领导

成立“滁州市实验中学岗位设置与聘用工作领导小组”，负责领导学校岗位设置与聘用工作。

滁州市实验中学岗位设置与聘用工作领导小组成员

组长：黄柳宁

副组长：许明

成员：刘苏军、徐泽娟、张福兴、刘霞、张健民、曹正康

办公室

主任：刘苏军

成员：徐元力、严宁、林迅、贾学枝、辛成惠、张永恒

九、有关政策说明

(一)“双肩挑”人员

1.按规定，学校工作人员不同时在两类岗位上任职。经上级有关部门批准在管理岗位和专业技术岗位同时任职的，可按专业技术岗位确定岗位工资，占学校专业技术岗位职数，岗位工资一经确定，聘任期内不作调整。管理人员兼任专业技术岗位高、中级职务后，学校在核定的专业技术岗位总量范围内，等额配备专业技术岗位人员。由专业技术人员兼职完成管理工作，原则上不再设置管理岗位。在管理岗位任职的人员，未获准在专业技术岗位岗位上任职，但已执行专业技术岗位工资待遇的，在过渡期内保留原待遇，不得参加专业技术岗位相应层次内部不同等级岗位的竞聘。

2、根据学校的社会功能、工作性质和专业技术工作特点，教师系列为主系列，其他为辅系列。

(二)关于两类岗位人员转换问题

1、管理人员调整到专业技术岗位

在不具备专业技术背景的管理岗位上任职的人员，不得参加专业技术岗位评聘。若工作需要调整到空缺专业技术岗位任职，已具有相应专业技术资格任职条件的经评审通过且在一定指标范围内的，可申请聘任到相应专业技术岗位。

2、工勤技能人员聘用到管理岗位或专业技术岗位

学校在相应等级岗位空缺的情况下，根据工作需要，坚持公正、公平、公开、择优的原则，实行竞聘上岗。按规定，符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员首次竞聘到管理岗位的，聘用到九级以下职员岗位;首次竞聘到专业技术岗位的，聘用到专业技术初级岗位。

(三)其他说明

1、竞聘人员岗位确认后将不能进行变岗，对于选择了非本职岗位进行确认的人员，在今后的使用、提拔、调配上将由学校进行合理化调配，不以本人意愿进行变岗。校处级以上领导、兼职人员不受此项限制。

2、本次聘用条件中涉及到的“以上”均包含本级。各类奖励以市级以上党政部门颁发的批文或证书为准，由学校岗位设置领导小组认定，如出现争议，由学校岗位设置领导小组裁定。论文、著作和教材由学校教研室认定。

3、本次聘用的任职年限为自任现职起至2010年12月31日止，可使用的业绩成果计算起止时间为2004年9月至2010年12月31日。

十、实施步骤

根据市人社局统一安排，本次聘用工作将于2010年12月底前完成。我校岗位设置和聘用工作具体分以下几个步骤实施：