人事制度改革难点

人事制度改革难点（精选十篇）

人事制度改革难点 篇1

当前干部人事制度改革的重点、难点在哪里?制约改革的瓶颈是什么?如何深化改革、重点突破?“深化干部人事制度改革”课题组历时两年多, 在四川、贵州、广西、重庆、上海等地召开了26次座谈会, 先后同70多位县委书记、县长和省、市、县委组织部长进行了深度访谈。在此基础上, 采用邮寄问卷的方式, 向全国各县 (市、区) 主要领导邮寄调查问卷5600份, 最终收回来自28个省份的有效问卷446份, 回收率为7.96%。

50.7%的受访者认为择优机制不健全

当前干部工作中存在许多亟待解决的问题, 为了找准改革的突破口, 课题组设计了两个题目:“当前干部工作中存在一些问题, 您认为主要表现在哪些方面?”“深化干部人事制度改革, 您认为当前急需突破的是哪些?”

对于问题表现, 受访者意见相对集中在三个方面:一是干部“能上不能下, 能进不能出” (认同度为71.8%) ;二是干部管理中的“重选拔, 轻管理” (认同度为55.7%) ;三是干部选拔任用过程中“竞争择优机制不健全, 优秀人才难以脱颖而出” (认同度50.7%) 。

值得注意的是, 课题组预设排在第一位的“提名方式不规范”和排在第二位的“选拔任用的公信度不高”, 在本次问卷调查结果中分别排在第五位和第七位。深入分析可以判断, 处于不同任期的县级主要领导关注的问题是有差异的。

调查发现, 县级主要领导认为干部人事制度改革急需突破的, 一是“健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制” (64.1%) , 二是“坚持和完善从基层一线选拔干部制度” (52.2%) , 三是“规范干部选拔任用提名制度” (50.7%) 。

同样值得注意的是, 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目中, 排在第六位的“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”在本次调查中前置于第二位。这说明, 县级主要领导对此问题的判断, 与中央存在差异。

深化干部人事制度改革既有表面的现象性问题, 也有需要突破的关键环节, 更有痼疾性的深层次问题。课题组研究设计了这样一个题目:“在干部人事工作中, 您体会到哪些矛盾和问题与下面罗列的这些方面密切相关?”

调查结果显示:受访县级主要领导列为前五位的, 一是“干部能进不能出, 能上不能下” (53.7%) , 二是“未处理好党管干部与群众公认的关系” (50.7%) , 三是“考核评价体系和机制有待完善” (48.4%) , 四是“长期封建社会遗留下来的‘官场文化’影响” (44.7%) , 五是“体制性障碍” (40.3%) 。

在备选答案为多选的设计下, 超过半数的县级主要领导认为还没有解决的深层次问题, 主要是“干部能进不能出, 能上不能下”和“未处理好党管干部与群众公认的关系”。由此凸显出我国深化干部人事制度改革的主要矛盾。

初始提名权集中在少数人手中

目前, 各地启动干部选拔任用的调整动议五花八门, 很不规范。“在贵县干部选拔任用中, 干部调整动议通常是由哪些主体提出来的?”调查结果显示, 37.2%的受访者认为通常是“县委书记”, 27.8%的受访者认为是“本级组织部门”, 18.3%的受访者认为是由县委书记、县长、县委副书记、纪委书记、组织部长组成的“五人小组”。另有部分受访者认为, 提出干部调整动议的还有分管党委副书记和副县长、县级主要领导、县委常委会等。

“‘干部调整动议’至关重要, 应该把它作为一个关键环节独立出来加以规范。”调查结果显示, 82.2%的受访县委书记和县长赞同这个观点。

在干部选拔任用的各个环节中, “初始提名”直接关系到候选干部中哪些人可以入围。“在贵县干部选拔任用的实际操作中, 哪些主体实际上行使了初始提名权?”调查结果显示:行使“干部初始提名权”排在前几位的分别是:“县委书记” (占62.4%) 、“本级组织部门” (占60.6%) 、“拟调整干部所在单位 (部门、乡镇) 主要领导” (占56.1%) 、“五人小组” (占53.6%) 。

由此可见, 我国基层干部选拔任用中的初始提名权, 还较大程度地集中在少数人手里。权力如何关进笼子里?课题组根据前期研究设计了4个题目。

第一, “有人认为, 增加党内权力结构的民主含量, 有两条主要出路:一是党代表大会常任制, 二是全委会制度改革。”调查结果显示, 87.7%的受访县级主要领导赞同“进行全委会制度改革, 发挥全委会在选拔任用干部中的决策作用”, 83.4%的受访县级主要领导赞同“实行党代表大会常任制”。

第二, “干部的选拔任用是组织部的主要职能, 地方党委应充分赋权给组织部, 并设定对称的责任。”82.6%的受访县级主要领导赞同这个建议。

第三, “干部提名权、考查 (监督) 权、任命权应分离, 以形成选人用人权力的制约协调机制。”73.6%的受访县级主要领导赞同。

第四, “某县委书记大刀阔斧地自我限制权力, 阻止‘跑官要官’等现象, 被指挑衅官场潜规则。您会效仿他的做法吗?”调查结果显示, 58.2%的县级主要领导选择“会”, 27.8%的称“不知道”, 还有14%的明确表示“不会”。

由此可见, 虽然建立权力制约机制已成为共识, 但如何使权力进入笼子, 难度还很大, 需要结合权力来源深入研究, 来建立权力制约的有效机制。

82.4%的受访者认为干部常态管理应注重“履行岗位职责情况”

干部考核和评价是一个问题的两个方面。课题组研究认为, “考核监督干部, 无论是选任制干部还是委任制干部, 都应该实行谁授权向谁述职并接受其考核监督的原则”。调查表明, 84.6%的受访县级主要领导赞同这个观点, 7.1%的表示“无所谓”, 有8%的表示“反对”, 0.2%的表示“坚决反对”。

在此基础上, 考核的具体内容就是技术问题了。就此, 课题组设计了两个题目, 第一个是“当前干部考核评价中特别需要注意哪些?”74%的受访者首选“加强对‘德’的考核, 把‘德’的标准具体化”;70.1%的选择“突出科学发展政绩”;50.5%的选择“加强考核结果运用”。

有的还补充了干部考核评价需要注意的其他问题, 如重分类, 依照岗位职责进行考核;重条件, 考核干部在什么条件下干成了什么事;重长远, 特别关注隐形政绩以及考核结果的真实性问题等。

第二个题目是:“考核评价一个干部应注重哪些方式?”82.4%的受访者认为应注重“履行岗位职责的情况”对干部进行常态管理, 并从“在关键时刻的表现”“完成急难险重任务的情况”“工作实绩”和“社会评价”四个维度展开考查。

结合前期实地调研, 课题组就深化干部管理的具体方式进行了问卷调查。“您觉得党政干部管理是否可以借鉴企业人力资源管理办法?”75.6%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 19.1%的认为不能借鉴, 5.3%的未置可否。

“您觉得是否可以借鉴事业单位竞聘上岗及其管理办法?”72.8%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 20.7%的认为不能借鉴, 6.5%的未置可否。

“干部也是劳动者, 应该按《劳动法》进行管理。对此, 您的意见如何?”73.2%的受访县级主要领导支持这种说法, 18%的持反对态度, 8.8%的未置可否。

“您赞成委任制干部向组织报告廉政情况的制度吗?”96.7%的受访县级主要领导赞同“报告家庭房产”, 97.2%的赞同“报告收入来源”, 97.4%的赞同“报告婚姻状况”, 99.8%的赞同“报告其他方面廉政情况”。

“您赞成选任制干部向社会公开家庭房产、收入来源、婚姻状况和其他方面廉政情况吗?”受访县级主要领导对四项内容的认同度分别为85.1%、87.8%、87.3%和93.5%。

党政干部科学管理最重要的方面就是分类管理, 尤其是队伍极其庞大的时候, 分类分层管理是大势所趋。在当前社会普遍要求党政干部“公示财产”的形势下, 更应按干部职位分类和管理属性来回应社会要求。而解决这一问题, 又必须回到干部分类选拔的环节。

88.5%的受访者认为乡镇一线公务员配备“有缺口”

选人用人倾向体现了组织的宗旨和价值观。“您觉得组织上在选拔干部时表现出来的主要价值倾向是什么?”课题组根据前期研究设计了八个备选答案。

调查结果显示:在受访的县级主要领导中, 选择“推动工作”的占86.4%, 选择“广纳贤才”的占63%, 选择“尊重民意”的占56.3%。可见, 目前我国干部选用上的主流价值观是:选人来推动工作。

“在贵县干部队伍中, 您认为不适宜担任现职的干部主要是在哪个群体?”44.5%的受访县级主要领导认为“主要是委任制干部”, 45.8%的认为“主要是一般公务人员”, 9.7%的认为“主要是选任制干部”。

一些受访的县委书记和县长, 直接在问卷上写下不适宜担任现职的干部状况, 如:“得过且过, 当一天和尚撞一天钟”;“见利忘义, 不会约束, 官僚主义十足”;“消极工作, 被动廉洁, 争功避过”;“会说不会做, 不懂基层, 缺乏处理问题和解决问题的能力”;“心思未用在干事业上, 而是放在个人利益和升迁上”。

与此同时, 基层干部队伍配置又存在较大缺口。6%的受访县级主要领导认为, 目前本辖区乡镇基层一线公务员的配备“刚好合适”, 70.2%的表示“有缺口”, 18.3%的认为“缺口很大”, 1.8%的认为目前基层一线公务员中有“很多闲人”。我国基层公务员配置、招聘、管理方面存在问题, 反映了基层执政骨干队伍的结构性缺陷。

领导干部任期制流于形式

调查结果显示, 大多数县级主要领导都没有完整干满一届任期。接受此次调查的县级主要领导任现职时间平均3.25年, 61.2%的任现职3年及以下, 71.8%的任现职时间在4年及以下, 任现职5年以上的只有14.5%。

受访者前一任在此职位上工作不到1年的占10.8%, 工作1—2年的占26.3%, 工作2—4年的占48.7%。没有一位前任任职时间在5年以上。可见, 党政领导干部任期制在执行中, 事实上已经流于形式。

现实工作中, 两个相关联的问题是:一方面是任期制落实不好, 干部管理随意性强;另一方面却是干部能上不能下、能进不能出。由此, 课题组研究提出了以下两个假设以求实证。

“有人认为, 可以通过任期制把整个干部选拔任用、考核评价、教育培训、监督管理和轮岗退出等各个环节和流程串起来, 形成完整系统。您的意见如何?”调查结果显示, 大多数县级主要领导对此表示赞同 (9.7%的十分赞同, 78.8%的赞同) , 9.2%的无所谓, 2.3%的反对。

“您认为换届调整是不是一种良性的干部退出方式?”调查结果显示, 大多数 (86.9%) 县级主要领导对此表示认可, 13.1%的反对。

人事制度改革难点 篇2

[点击数：493更新时间：2007-6-20 9:38:27 ］

(纪良 张文晖)长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。

2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。直面人事制度改革的难题

虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最 1

紧密、最为普遍存在的几类问题。

第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。

第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。

第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。

抓好人事制度改革几个重要环节

依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单

一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：

其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。其

二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设臵岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。其

三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保

障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。

其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。

分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安臵。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。

土地制度改革是难点，也是痛点 篇3

从2004年至今，每年中央的一号文件都是以“三农”（农业、农村、农民）为主题，连续12年。如果硬要往前追溯，中央也曾在1982年至1986年连续5年发布过以“三农”为主题的一号文件。这说明“三农”问题不只在我国改革开放初期是发展的重中之重，在社会发展的现阶段依然如此。

中央一号文件成为我国重视农村问题的专有名词，也从另一方面反映出我国“三农”问题的严峻性，农民收入低、增收难等许多问题依然得不到有效解决。

1975年2月至1978年2月，中国社科院农村发展研究所宏观室室主任党国英在陕西子长县插队3年。人民公社当时的低效率和管理中存在的一些问题，给他留下了深刻印象，也帮助他更好地理解了这一制度。

如果从1994年在中国社会科学院农业经济系读博士学位算起，党国英已经研究了21年的“三农”问题。他曾说：“中国改革开放几十年，农业进步是一大亮点，也支撑了国民经济的整体进步，但今后中国农业现代化能否顺利推进，似乎越来越成为一件令人忧虑的事情。”

应“蓝色青岛大讲堂”和《商周刊》的邀请，党国英来青岛演讲。刚一上车，记者就将录音笔递到了他面前，采访开始。对本刊记者所提的问题，他的回答几乎不假思索，一切都熟稔在心。对于农村改革，他似乎与记者的采访一样，显得迫不及待，有很多话要说。

结构变化是一个缓慢的过程

当下，农村最大的变化是农民的自主权有了根本性的扩大，比原来更自由了。因为没有自由，就谈不上竞争。这是农业经济效率提高、农村发展的根本原因所在，给农村市场化的发展提供了一个基础。

农业技术进步带来了农村经济的增长，而农业GDP增长的背后是要素增长。相比较于改革开放之初，土地和人口并没有太大的增长，人口的平均增长率在0.5%左右，农村稍高一点，而且随着农村劳动力的转移，实际投入的劳动力在减少。

除了土地和人口，资本的增长率也不高，但技术进步带来了农业产出的大幅增长。广义上的技术进步，指的是技术所涵盖的各种形式知识的积累与改进；狭义上的技术进步，则主要指生产工艺、中间投入品以及制造技能等方面的革新和改进。

回看过去，集体性的生产方式并不适合农业经济，包括生产、对生产的监管，以及分配的平均主义都不利于调动农民的积极性。生产效率的低下，导致粮食的总产量比较少。此外，农民被过度强制，严重缺乏自由。不但市场没有发育起来，农业的技术装备也非常落后。

对比现在，农村的社会结构发生了很大变化。农业经济专业化之后，农民对市场的依赖提高了，对传统宗法关系的依赖减少了。从《白鹿原》和《红高梁》等作品中就可以看到，农村宗法关系控制下的农民并不幸福。

对市场的依赖，意味着农民更加自由和独立。农业经济专业化则使得人们的生存条件可以更多地由自我控制，但社会结构的转变还没有完全实现，变化是一个逐步的、缓慢的过程。

此外，农业效率在提高。越来越少的农民生产出越来越多的产品，大幅提高了农业效率。但与欧美国家的规模化经营相比，我们的规模化经营程度还很低，农业效率也更低。

农民问题的核心是收入问题

现在的农村跟过去不一样了，有了很多好的变化，但依然存在很多问题。

与欧美国家相比，我国农业的成本仍然很高，竞争力很弱。从欧美国家进口的很多农产品，算上关税，价格仍然要比国内低，甚至东南亚部分国家农产品的价格也比国内低。这不仅压低了国内农产品的价格，也挫伤了农民生产的积极性，许多地区因此还出现了“撂荒”的现象。

我国农业组织化程度上也比欧美国家弱。欧美国家通过大型合作社将农民组织起来，实际上是对市场的一种替代，这要优于国内的农业公司，而且欧盟对农业的支持力度很大。反观我国，合作社不仅数量少，而且规模小，作用相应就小，农民的生产仍然有一定的盲目性。欧美国家已经很多年不发生倒牛奶的事件了，在我国类似的事情却还在发生。

就全国而言，江苏农业的发展走在前列。山东农业的技术水平和物流状态比较好，但在组织形态上，山东发展的余地还很大。应该大力发展农民自己的合作社，发展家庭农场，搞多种经营，上海松江是这方面的一个典范。

三农问题的核心是农民问题，而农民问题的核心则是收入问题。一般来说，农民收入只有城里人的三分之一，但他们有效的劳动时间甚至达不到城里人的三分之一。所以，就业不充分是造成农民收入低的主要原因。要给农民自由，让他们自己去选择就业，并实现充分就业。

就业问题，归根结底还是劳动力转移问题。要转移劳动力，就需要将农民从土地上解放出来，让农民进城。在土地总量不变的前提下，进城农民越多，剩余的农民就越少，平均可耕作的面积就会增加，效率会提高，收入也会随之增长。

所以要腾出土地和空间，让留下来想耕种的农民耕种，加快城市发展，特别是发展第三产业。第三产业的发展可以更好地带动就业，而就业后收入的增长又可以促进第三产业的发展，两者互为因果。

当下，我国的居住结构和居住品质对居民需求的影响很大。在西方，人们住的大都是带院子的独栋房屋，住房开支通常会占到总开支的一半以上。虽然在我国，人们在买了楼房后，基本不会再有住房开支了，但现实是，很多人连单元楼都买不起，更何谈独栋房屋。

住房价格太高，主要是由国家政策造成的。要通过政策的调整，改变国人的住房形态，这对我国的改革会带来极大的影响。

改革首要的是解放思想

十八大报告中曾强调，解决好“三农”问题是全党工作的重中之重，而城乡一体化发展则是解决“三农”问题的根本途径。

城镇化的推进是一个长期的过程，但当下这一改革的障碍已经不大了。计划生育政策对农民的优惠在慢慢消失，城乡户籍差别也取消了。而要想有效推进城镇化改革，除了进行土地制度改革，让农民进城后也留有土地，打消进城的顾虑，还要通过推行居民养老保险，使人人参保，建立城乡统一的社会保障体系，消除等级等问题。

要学习和借鉴城镇化发展程度高的国家，减少干预，增强城市发展过程中居民的自主权，适当推进基层社区自治，这是城镇化改革的核心。

随着农村结构的变化和城乡一体化的发展，未来专业化的农民会成为中产阶层，穷人在农村生活的成本会大幅升高，会自发转移到城市居住。因为从欧美国家的经验看，穷人生活在城市的成本更低，所以更多的穷人集中在城市，会是未来城市和农村的不同景象。

目前，土地制度改革依然是农村改革的难点，也是痛点。阻碍其向前推进的主要原因是思想不够解放，有顾虑，步子迈得不够快，患得患失。所以要改变人们的观念，实行多元化的土地所有权制度，让公有的公有，该老百姓所有的归老百姓所有。

此外，要对相关规划进行改革，城市居民居住区的面积所占比重太小，居住区面积和公共部门的面积应该进行更合理的划分。

除了尚需解放的思想，阻碍土地制度改革的另一隐形阻力是利益集团。许多地方提出要壮大集体经济，实则是为了干部能有钱花，能有工资和办公经费。事实上，我们应该放活农民，给予其更多的自由和更多的土地管理权。因为只有搞活农民，才能释放更多的生产力。

当然，这并不意味着不要集体经济，集体经济要应用在其他领域，比如农村的养老院、幼儿园和小学，以及公共设施等。所谓的集体经济，应该管理的是公共集体，对生产经营活动则要放开。

人事制度改革对人事档案管理的影响 篇4

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

人事制度改革 篇5

改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。

1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革

经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-

断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。

2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。

结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法

办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。

4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。

5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力

实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因

此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。

作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

二、人事制度改革存在的问题

1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；

2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。

3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。

在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改

人事制度改革难点 篇6

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

【参考文献】

[1]刘淑仙.人事制度改革对人事档案管理的影响分析[J].知识文库，2015，20：77

[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.

[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.

[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94

高校人事制度改革的思考 篇7

1 高校人事制度改革的必要性

1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道

为了提高高等教育的重要性, 党和国家将教育摆在优先发展的地位, 同时不断推进科教兴国战略, 进而对高等教育提出更高的要求, 在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇, 同时也带来挑战。为此, 高等教育要进行全面的改革, 进而不断满足形势发展的需要。目前, 无论是环境, 还是机遇都对高校改革十分有利, 对于高等学校来说, 改革一方面促进了学校的发展, 另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。因此, 高校改革得到了群众的理解和支持。

1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变

传统人事管理表现在管理理念上, 着眼于对“物”和“硬件”的管理, 忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视, 严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位, 围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系, 来开展各项管理活动, 以激励他们拓展自身的潜能, 在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。高校的主体是广大教职工, 他们是提高教学、科研质量, 促进高校合理、高效运作的核心力量。这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念, 从“以事为本”过渡到“以人为本”上来, 这一转变符合高校自身发展的要求, 人事制度改革势在必行。

1.3 高校发展与国际接轨的需要

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代, 经济全球化是一种不可避免的趋势, 国际间文化交流也越来越密切。高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入, 高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实, 高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。如何深化高校改革, 高校法律地位、经费筹措与管理、高校功能的实现、内部运行机制、学术水平认定等方方面面如何改革, 才能保证高校自身健康发展。西方国家高校制度已建立了几百年, 几百年来, 西方高校也经历了无数改革, 到今天才日臻完善。我国高校需加强改革, 实现国际接轨, 融入世界大家庭。

2 高校人事制度改革存在的问题

2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式

全员聘任制在高校已经得到了普遍性实行, 但是, 实行的程度还不彻底。“职务全员聘任”成了百分之百的聘任。职称聘任也存在问题, 职称的评定与职务的聘任没彻底分开。评上了就必须聘, 不聘就会影响工资收入, 教师的待遇和政策在一定程度上难以落到实处。一些高校出于历史的原因, 以及维护稳定, 不能直接开除不能胜任岗位的职工。这是因为, 相对于社会环境来说, 高等学校是一个相对独立的整体, 在用人方面存在一定的特殊性, 人员自我消化能力响度比较弱;人才在高校和社会之间缺乏互聘和流动的渠道。因而, 高校在实施聘任制的过程中, 不能满足岗位需要的人, 难以将其分流到社会中去, 进而在一定程度上, 使得高校出现只进不出的局面, 在高校和教职工之间最终形成一种终身制, 使得岗位聘任制流于形式。

2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节

高校作为一个有机整体, 构成部门多, 运行复杂。在人事管理中, 考核作为一项重要事项, 在考核过程中, 存在许多问题, 主要表现在:没有明确考核目标, 考核标准不清晰, 考核内容笼统, 考核缺乏针对性和可操作性;考核方法单一, 年度考核次数有限, 缺乏相应的日常化考核;在考核过程中, 考核流于形式, 存在吃“大锅饭”的现象;考核时轮流坐庄, 主管考核的人员缺乏责任意识, 在考核过程中碍于情面, 应付了事, 将考核视为简单的签字;考核时侧重科研成果, 导致教师在学术研究和追求学术成果方面投入大量的精力, 所有时间用于做课题写论文, 淡化了教学质量, 同时也漠视了学生的综合素质;制定考核标准时, 缺乏相应的指标对教师师德进行考量, 考核结果没有与工资福利、职称、职务、奖励等进行挂钩。

2.3 在高校中激励没有得到很好地重视

激励是“以人为本”管理中的核心问题之一, 建立健全激励机制, 在一定程度上对于高校吸引、留住优秀人才, 激发员工的潜能、营造良好的教学环境具有重要的现实意义。当前高等学校在激励机制方面普遍存在着激励力度不够, 激励过程中, 忽视了年龄、心理、个性特征的差异, 在不同年龄、不同岗位的实际需求方面不能对教职工进行充分的了解, 导致难以建立和完善多维交叉的激励体系;面向积累贡献的奖励多, 面向未来的激励少, 激励方式“一刀切”;重物质激励轻精神激励, 缺乏内在的激励;没有将激励机制和竞争机制很好结合起来。

2.4 分配制度上不合理

从有些高校来看, 依然存在着不少值得研究的问题, 如:由于考核标准的不同, 导致分配不合理;现行的高校分配制度明显滞后于社会发展的要求。导致优秀人才留不住, 进不来;中青年教师待遇偏低;平均主义“大锅饭”愈加突出。在学校内部, 尤其岗位津贴方面, 存在教师、行政、教辅不同岗位津贴差不多, 同一岗位津贴分档没设立标准。严重挫败教师的积极性。

3 对策

现行的高校人事制度与社会主义市场经济体制的要求不相适应, 需要对高校的人事制度进行改革。因此, 深入改革高校人事制度已经成为高校发展的一种趋势, 本文针对以上问题提出如下对策。

3.1 进一步加大聘任制改革的力度

实现彻底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在, 以岗位需求作为聘任的依据是实现彻底的聘任制的关键所在, 因此在聘任过程中通过竞争的方式上岗。在平等、自愿的基础上, 高校与具有教师资格的公民, 通过公开招聘的方式, 与应聘者签订劳动合同, 同时明确双方权利和义务, 这是我国高校实施的教师聘任制。通过建立人事代理制度是实施聘任制解决落聘人员的一条有效途径。高校用人制度改革的方向朝着人事代理制度发展, 在一定程度上解决了学校急需的人才问题。在评聘分离方面, 实行评聘分离, 通过社会化的方式对与评挂钩的所有利益进行管理, 实施与评脱钩和与聘挂钩。当前, 我们正处于过渡阶段, 一方面不能打破旧的平衡, 另一方面通过增量的方式对所有与聘挂钩的激励措施进行管理。但是, 如果全面贯彻以聘为主的原则, 即使在比例方面增量低于存量, 其效果也是非常理想的。实践证明, 只有将聘任制度落到实处, 从根本上实现评聘分离, 才能够真正实现人才评价制度, 形成良性发展的充满活力的竞争机制, 打破论资排辈的“制度”性弊病。

3.2 制定科学合理的考核办法, 加强聘后管理

第一, 结合学校实际情况, 根据各类人员工作职责、内容、方式和特点, 分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核, 使考核更具层次性和针对性。第二, 改进考核方式方法。除了年度考核的方式外, 还应加强平时考核, 如月度考核和季度考核等。第三, 结合岗位管理要求, 根据岗位职责和内容, 实行严格考核, 做到公开、公平、公正。第四, 考核时, 各个学校要根据自己的实际情况制定考核方案, 教学和科研如何有机地结合起来, 不同性质、类型、层次的学校应有不同的要求。第五, 加强师德考核, 完善“师德”考核评价体系, 建立科学的“师德”考核指标, 健全“师德”考核激励机制, 考核结果与教学科研奖励、教师职务聘任、晋升等挂钩, 达到提高教师积极性的目的。

3.3 建立多维交叉的激励体系

高校的管理者必须转变观念, 从思想上深刻认同教师是学校最重要的人力资本, 承认其价值, 为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台;同时切实为他们营造一个良好的组织文化氛围, 构建一个知识共享的业务流程, 使他们有一个能够稳定获得所需信息流和进行知识更新的渠道;不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点是不一样的。对青年教师多给与物质方面的激励, 对中年教师多给与个人价值实现方面的激励;加强精神激励, 营造良好的用人环境, 采取灵活多样的用人形式, 实现“人尽其用, 用其所长”, 重视教师在职培养, 为人才流动奠定基础, 形成良性循环的人才流动新局面, 通过以上措施建立既重物质又重精神, 既考虑青年教师又考虑中年教师, 既重人才培养又有人才流动的多位激励体系。

3.4 采取科学分配措施

建立一套科学、严格的人事考核运作机制与分配相配套, 使分配趋于合理化。分配制度改革要紧紧围绕调动职工积极性、提高办学效益进行, 具体的操作流程是:“以岗定薪, 易岗易薪;严格考核, 业绩为主;倾斜关键岗位, 以岗位工资为主的分配模式, 向优秀人才倾斜, 兼顾其他岗位, 逐步建立按实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量、质量确定所得报酬, 保证优秀人才进得来, 留得住。完善津贴考核制度, 在岗位津贴制度实施过程中, 应始终坚持教学科研一线教师为主, 管理与服务人员为辅的大方向不变, 既将津贴发放重点落脚于培养和提高教学科研人员, 又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作, 形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。

总之, 只要坚持“以人为本”的管理理念, 针对高校的特点和需要, 建立起适应社会主义市场经济发展和社会大环境的高效聘用机制, 建立起与之相适应的鼓励先进、鞭策后进的考核机制, 建立起和社会灵活沟通、合理流动的激励机制, 建立有利于学校发展的分配机制, 四位一体, 从而解放教育生产力, 形成学校建设和发展的活力, 提高办学质量和效益, 为社会培养更多更有用的人才, 为社会发展做出贡献。

摘要：高校人事制度是高校管理制度体系的核心制度之一, 它包括聘任、考核、激励、分配等方面, 经过多年的改革已经取得了一些成绩, 但在聘任、考核、激励、分配等方面仍存在问题, 在本文提出了改革的系列措施。

关键词：高校,人事制度,改革

参考文献

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[5]周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2006 (2) :22-25.

[6]郑淑萍, 王玉琦.高校教师聘任制背景下分配制度改革探索[J].辽宁教育研究, 2006 (6) .

[7]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育, 2005 (7) .

[8]王新民.深化高校人事分配制度改革的若干思考[J].华北科技学院学报, 2005 (2) .

[9]临沂师范学院人事处.人事分配制度改革创新的实践与探索[J].临沂师范学院学报, 2006 (2) .

人事制度改革难点 篇8

一、人事制度在人事档案管理删存在的问题

人事制度作为上层建筑, 需要不断的随着时代的发展不断的进步和改善, 我国的人事制度早在20世纪就已经形成了一定的规范, 它适应了20世纪的经济发展要求, 为20世纪的人才管理和经济发展做出了一定的贡献, 然而, 在时代的不断推动下, 其人事制度已不能跟上经济发展的步伐了, 在新的历史条件下, 时代对人事制度提出了新的要求, 推动着其改革的进程。那么, 人事制度在人事档案的管理上存在什么问题呢?

(一) 对人事档案管理的重视不够, 认识不足。

为了将人事管理提到一个科学专业的高度, 我们需要将人事档案管理也提升一个地位, 只有在认识到其重要性之后, 才能更好的加强对人事档案的管理, 优化人事制度。然而在现行的很多政府机关、企业部门, 都没有认识到人事档案管理的重要性, 对人事档案管理的忠实度的提高不仅仅要从思想意识上抓起, 更为必要的是采取相应的实际手段让人事档案管理的重要性深入人心。

(二) 现行工作模式未跟上人事管理的步伐。

现代信息技术在各个方面都起着重要的作用, 但是很多企业单位尚未有效的将其引入到人事档案管理工作中, 有的企业甚至仍然沿用传统的管理方法, 进行复杂的手工操作, 进行简单的计算机查询, 这样的方式大大降低了查档的效率, 也不利于档案的有效管理, 没有真正实现有效的无纸化管理。

(三) 人才不足。

作为档案工作的管理主体, 人才素质的高低对管理制度的优劣有决定性的影响, 然而, 由于很多企业单位的不够重视, 对专业人员的培训不够, 对专业人员的聘用也不够重视, 使得企业的专业人才缺乏, 不仅限制了单位人事档案管理水平的提升, 还降低了档案管理的效率。

二、人事制度改革的具体措施分析

改革是社会主义发展的必然趋势, 是顺应时代发展潮流的必然结果, 只有对人事制度进行适当的改革, 变革其中不合理的, 不适合时代发展的东西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到长久的发展, 如何对人事制度进行有效的改革使其改善人事档案的管理环境呢?

(一) 提升档案管理意识, 加强对档案的正确领导。

企业管理人员必须起到带头作用, 加大自身的重视力度, 设置专门的人员对管理人事档案, 并将工作任务进行细化与科学分配, 并且加大经费上的投入力度, 增强硬件设备, 加大支持力度, 不断的提升企业相关工作人员对档案管理的重视程度。

(二) 完善法律法规, 加强信息化管理。

在法律制度的规范下, 在信息化的管理程序下, 企事业单位应将员工的竞争机制、评价机制进行不断调整与完善, 并依托科学的人事管理手段, 不断的发挥人事档案信息库的作用, 以提高管理信息的准确性, 进而将档案管理效率进行进一步地提升。

三、人事制度改革对人事档案的影响分析

(一) 可以无档生存。

人事档案作为下岗工人的限制性条款, 在新的人事制度下, 下岗工人大大降低了对单位的依赖性, 在下岗工人自谋生路的过程中, 人事档案的有无对下岗员工的生存不再造成实质性的影响了。

(二) 可以无档择业。

随着社会思想的不断进步, 很多企业单位在选聘人才的时候不再局限于那一张人事档案了, 而是将注意力放在其潜能和办事能力上, 对提高人才素质和质量具有很大的帮助。

(三) 可以无档入仕。

企业人事制度改革后, 采取很多相应的措施, 比如“凡进必考”方式的严格执行, 在公务员考试中, 该方式不仅提高了公务员的素质, 也在很大程度上淡化了对身份、人事档案的严格要求, 只要你有能力, 只要考试合格, 你都机会成为国家公务员, 大大招揽了人才。

四、结束语

在信息化部不断发展的今天, 我们必须加强对人事制度的改革, 使其不断的适应社会的变化发展, 管理企业单位人力资源, 不断的发挥人才在推动社会进步中的作用, 不断的为社会培养、招揽更多的人才, 在改革过程中还需必须提高我们的认识, 使改革更具有准确性和科学性。

摘要：人事档案是反映一个人的思想状况、社会实践情况、个人成就等的历史记录, 具有非常重要的作用, 对于人事档案的管理就显得尤为重要, 人事档案的管理与人事制度联系紧密, 必须对人事制度进行一定的改革, 人事制度作为一种上层建筑, 需要随着时代的发展而不断的变化, 以使制度适应经济的发展并不断的推动其前进的步伐。

关键词：人事制度改革,人事档案管理

参考文献

[1]王道玉, 王亚茹.单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (11) .

[2]钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .

人事制度改革难点 篇9

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

人事制度改革难点 篇10

卫生系统人事制度改革如何进行?有专家近日撰文认为, 事业单位的管理方式改革, 是医院人事制度改革的基础。专家认为, 由于受观念、投入、监管、治理等多重因素影响, 公共医疗卫生的公益性质弱化已成为当前人民群众反响最强烈的重大民生问题之一。如不有效解决, 不仅无法保证群众“病有所医”, 而且将对社会稳定和谐造成严重影响。

目前, 国家经费投入远远不能满足公立医院的实际需要, 长期以来, 这些单位主要依靠自己的力量谋求生存与发展, 这是不得已的选择。产权问题、公益与盈利问题、对事业单位管理方式问题, 构成了医院人事制度改革的基础, 这些问题如不解决, 人事制度改革只能是“帮倒忙”。公益不等于不收费, 公益也不等于不盈利, 不能“一刀切”。在发达国家有些公益单位是容许盈利的, 但盈利是需要有严格的法律监管的。■