职工需求调查报告

职工需求调查报告（共11篇）

篇1：职工需求调查报告

法律服务是维护企业权益的重要途径辽河石油职业技术学院 许莺歌 齐素清

法律服务是维护企业权益的重要途径

——职工对工会普法教育和法律援助服务的需求调查

（辽河石油职业技术学院许莺歌1齐素清）

发表于《当代工人2012.3－4》

法律在社会运营中扮演着主心骨的角色，约束着全部的主体。对于一个企业而言，法律不仅是一种行为规则，更是一种现代化的管理理念，一道保护企业权益的“防护墙”。充分运用法律赋予的权利，将使企业在激烈的市场竞争中获得更大的效益。而提高企业全体职工法律素质的有效途径就是普法教育与其法律援助。

基于此，职院工会工作人员与法律研究人员本着面向企业、服务职工的宗旨，以法律服务为中心，将“职工对工会普法教育和法律援助服务的需求”作为调研目标，采用了个别访谈、问卷调查、实地考察等方式，开展了企业法律服务调研活动。

一、企业职工的现实法律需求

调研中，我们采取了逻辑化分析模式，紧紧抓住“企业职工到底需要什么”这一中心命题，通过一种由表及里、由浅入深的分析模式，相对完整全面地了解企业职工的实际需求。下面是我们的分析路径与结果：

（一）法律与企业职工日常生活联系密切

在120份调查问卷中，回答为“很有关系”的约占60%；“有一点关系”的约占20%；“没有关系”的约占20%。当被问到“你是否1 许莺歌副研究员 法学硕士 盘锦市学科代头人辽河石油职业技术学院 政治理论教研部

2.齐素清高级政工师辽河石油职业技术学院 工会

需要法律服务”时，回答为“很需要”的占60%；“无所谓”占30%；“完全不需要”的只占10%。这表明，企业职工的法律意识普遍提高，认为法律与自己日常生活越来越紧密地联系在一起了。

在进行问卷调查的同时，调研人员也深入企业基层进行了实地走访。结果表明，一方面绝大多数人认为法律与每个人息息相关，人人都处在法律的包围之中；另一方面当被问到实际生活中都有哪些具体涉法问题时，大多数人回答其实没有什么实际问题。

如何解释上述差异？我们认为，随着法制宣传的广泛深入，依法办事意识已经潜移默化地植入企业职工大脑；实际生活中，只有在人与人的交往和磨擦越频繁时，人们的法律需求才会越迫切。企业普通职工也是随着市场经济的进一步发展，从感性到理性逐渐认知法律。但是各法庭受案量的稳步攀升，已经很好地说明了这一点。

（二）企业普通职工在现实生活中常见的纠纷

从调查问卷来看，主要是民商经济类纠纷，尤以民事纠纷为最。其中反映极为强烈的合同纠纷，约占40%。这是因为受时下市场环境的影响，诚信缺失成为了严重的社会问题，以买卖合同纠纷、债务合同纠纷为代表的合同纠纷日益增多也不足为奇。

劳务纠纷是反映较多的纠纷类型。大量劳务纠纷的出现，与越来越多的企业外部用工有关，特别是因工负伤带来的种种纠纷，都不可避免地成为企业职工关注的对象。侵权、婚姻、继承也占一定比例，其中婚姻纠纷约占6%，然而辽河油田各法庭审理的案件中，婚姻案件却占很大比重。我们接到的法律咨询中，婚姻纠纷也占相当比重。

出现这种反差的原因，与婚姻涉及隐私，被调查对象不愿谈论有关。

法律并不总与纠纷相伴相随。我们通过走访了解到，企业职工在诸如签订合同、抵押贷款、购房等非纠纷类事务中，也存在法律需求。企业职工有这样一种愿望：如果这些事务能免费服务，还是更愿意请专业人士帮忙。因为企业职工普遍认为，在签订合同、抵押贷款、购房等事务中存在的风险是不确定的，花钱请专业人士帮忙规避这样的风险不划算。相比之下，当出现现实纠纷时再请法律工作者，这钱就花得实在。由此可见，企业职工在法律上的防范意识仍然比较弱。

（三）企业职工以何种方式解决纠纷

在问卷调查中，选择“找熟人调解”的约占46%，位居榜首；寻求企业领导的居中裁决，也是企业职工的重要选择之一。这充分说明，包括行政介入在内不诉诸法律的平和调解方式解决纠纷，更受企业职工欢迎。做为治安管理机构的派出所，有时也应企业职工的请示处理一些民事纠纷。但近年来，随着司法体制改革不断深入，派出所介入民事纠纷的现象已逐步减少。从问卷调查来看，选择“找派出所”的仅占8%。

选择打官司的比例高达30%，仅次于“找熟人”。然而必须指出的是，绝大多数企业职工选择打官司是以“其它方式解决不了”为前提的。在120份调查问卷中，直接选择打官司的仅11份。而在“你是否打过官司”一栏中，选择“是”的仅占25%。可见，将问题直接诉诸法院无论如何都不能算上策。

书斋里的苦思冥想，永远无法跟上实际生活的步伐。我们在实地

调查中发现，企业职工处于市民社会状态下，一直愿意以“市民社会”公认的一些习惯来处理各类纠纷。如果让法律途径解决纠纷成为每一名企业职工的首选，还需要在漫漫长路上上下求索。

二、通过法律服务有效维护企业职工权益并为企业创造效益的对策建议

（一）提高法律服务对优化法治环境作用的认识

进一步认识企业法治环境对经济建设的促进作用。辽河油田公司建设平安和谐矿区的目标和任务，要求各级领导要用参与市场经济活动主体平等的观念去定位法律服务的地位，用发展企业外部市场的战略眼光去认识法律服务的拓展与规范。

进一步明确法律服务对优化法治环境的积极作用。法律服务队伍在自身发展的同时，还具有保障国家法律法规与企业规章制度正确实施、推动民主法制建设的社会功能和责任，在建设法治企业、推进各项改革、维护企业稳定等重大事务中具有不可替代的重要作用。

进一步将法律服务纳入整体工作中规划部署。充分认识法律服务对建设法治企业的重要作用，发挥各类法律服务机构的执业优势，在更加广泛的政治、经济和社会管理活动中发挥作用。

（二）壮大法律服务队伍参与法治环境优化机制

进一步壮大“专业资深法律研究人员与企业法律顾问队伍”。在重大决策出台前，专业资深法律研究人员与顾问团一起论证并签署出具法律意见书、审查重要法律文书、帮助规范企业建设和管理活动中的行政行为等措施，在法律层面可以防止决策失误，提高企业依法

治企的素质和能力。

专业资深法律研究人员与律师参与企业领导信访接待工作。针对辽河油田公司格局快速变化期间信访工作量大、涉法问题多等特点，发挥法律服务为企业排忧、为群众解难的特殊作用，吸纳专业资深法律研究人员与顾问团成熟律师参与企业领导信访接待日工作并形成制度。

企业相关部门与专业资深法律研究人员及成熟律师建立协作关系。针对辽河油田改革发展进程中社会矛盾增多，涉法问题广泛，而各相关部门只熟悉业务范围内行政规章制度，对广泛的法律法规知识掌握欠缺的情况，与法律服务团队建立协作关系，帮助处理执法过程中有关疑难法律问题。

（三）积极扶持形成品牌特色的法律服务团队

将法律服务培育成为企业新的经济增长点。加大对法律服务团队的扶持力度，逐步建立网上法律服务平台、企业交易行为法律服务平台、企业科技区域法律服务平台等，促进法律服务专业化团队介入企业生产、经营、科技研发等各项活动。

加强法律服务团队品牌建设。加大对专业资深法律研究人员工作指导及政策扶持力度，支持引进高素质人才，提高专业化、规模化水平。加强法律服务品牌推介，逐步培育出一批规模大、实力强的法律研究团队与法律服务队伍，形成多专业、多层次品牌服务优势。

建立法律服务综合大厅。结合辽河油田公司发展实际，积极规划，吸纳行政司法部门、法律服务机构进驻，形成法律服务窗口聚集效应，提高法律服务效率和质量，树立良好法治环境形象，同时为我企业经济增长做出贡献。

加强企业法律援助中心建设。配备便利弱困群体寻求法律援助的办公场所，建设人性化援助窗口；参照业务量标准，适当增加法律服务工作经费和人员编制，使其能面向更广大的弱困群体，提供优质高效的法律救济，使更多打不起官司的群众通过法律服务途径解决问题，促进社会稳定。

篇2：职工需求调查报告

（桐庐县总工会 潘苍秀）

随着我县经济的快速发展，外来务工人员不断增加，据调查，外来务工人员整体学历比较低，接受新技术能力不强，而企业绝大多数都集中在离县城较远的乡镇（街道），企业所在乡镇（街道）职工活动场所硬件设施不健全，企业自身的活动中心更少，职工过着车间—食堂—宿舍三点式的枯燥生活，又加上大部分企业地处农村，交通不便，信息相对闭塞，文化娱乐场所少，业余生活单调，员工感觉很孤独，仅仅是生产机器，跟企业的兴衰似乎没有多大关系，从而难以融入到企业当中，还有部分企业，由于只注重经济效益或者经济效益不景气，忽视了员工的精神文化需求，员工的精神生活得不到满足，企业缺乏亲和力，也难以对员工产生凝聚力，更谈不上激发员工的主人翁意识，培养他们的归属感，不要说人才，就是一般员工也很难留住。职工业余文化生活的缺乏，影响了企业职工队伍的稳定，影响了企业和谐发展，制约了我县经济的健康快速发展。

如何活跃丰富企业员工特别是外来员工的业余文化生活，最大限度的维护员工文化生活的权益，促进企业和谐发展，为我县创造良好的用工环境，已是当务之急。为此，县总工会紧紧围绕全县经济发展大局，把丰富外来员工的业余文化生活，努力为外来员工办好事、办实事、解难事作为工作的重点，结合现有条件，积极开动脑筋，创新载体，千方百计寻找解决面临困难的可行方案，努力推进职工文化建 设，最大限度满足职工的需求。

开展“新桐庐人文化家园” 创建活动

2008年11月，投入资金近10万元，首先在桐庐经济开发区管委会总工会外来职工比较集中、文化建设比较缺乏的工业园区，建立了第一家“新桐庐人文化家园”，创建了我县第一家“新杭州人文化家园”、“家园”内有职工书屋、职工培训室、职工俱乐部、职工篮球场、羽毛球场、乒乓球室等活动场所。2009年县总工会投入10万元，在全县非公企业创建了18家“新桐庐人文化家园”，2010年又打算投入10万元，在全县非公企业中再创建18家“新桐庐人文化家园”，“家园”的创建活动，大大丰富了外来职工的业余文化生活，维护了社会的稳定，提高了他们的品质生活，为我县创造良好的用工环境和经济发展尽了一份微薄之力。

开展企（事）业职工文化建设“六个一”创建活动 创建“六个一”活动的内容：一个企业精神，一个企业宣传栏（窗），一张企业报（刊），一个职工书角、一个职工培训场地，一个职工娱乐室。今年要求80家企（事）业单位开展“六个一”创建活动。通过“六个一”创建活动，营造浓厚的企业文化精神，让职工潜移默化地受到企业文化的熏陶，培育职工的团队精神，不断推进企业文化建设。

开展十场演出进企业，百场电影下基层活动

08年以来，县总工会共投入50余万元，以“劳动伟大、劳动光荣”、“创业创新、劳动光荣”、“发展低碳经济，共享品质生活”为主 题的文艺下基层进企业活动。三年来，县总工会职工艺术团每年组织60余名业余职工演员到乡镇（街道、开发区）职工比较集中的工业园区、企业、社区、建筑工地免费为广大职工送去30余场精彩的演出，职工艺术团每到一个地方，还要求工会组织企业职工排练节目与职工艺术团同台演出，吸引了众多职工及群众的积极参与，大大提高了职工群众表现才艺的兴趣，受到了职工群众的欢迎。县总工会职工放映队在这三年中下乡镇、进企业为职工免费放映内容积极健康向上的好影片300余场，迎得了职工的一致好评。

大力开展“提素质，强体质”的职工体育活动

一是开展素质培训。根据企业职工需求，县总工会从08年开始，与县委党校联合开展了“流动课堂进企业活动”。由职工自行选题，职工业余学校老师进企业讲课，共为职工送去了近50堂课，为2000余名职工送去职工礼仪、安全知识、健康等知识。08、09年间，邀请北京相关部门的专家为企业女职工开展女性健康知识讲座65次，送健康知识到企业，有3000余名女职工参加了听课，受到了广大女职工的欢迎。08年以来，县总工会工人文化宫为全县广大职工举办书法、摄影、演讲、舞蹈等培训班10个，有500余名职工参加培训。

二是大力开展体育活动。08年以来，与县体育局联合举办与奥运同行“农村合作银行”杯乒乓球甲、乙居民暨县管干部联谊赛和“数字电视”杯棋类、“东芝水电杯”全县职工羽毛球赛等大型比赛6场，乡镇（街道、开发区）总工会、各工委、企业工会也纷纷举办“迎奥运倒计时100天拔河比赛”、趣味运动会等一系列形式多样的体育活 动50余场，活跃了企业体育文化建设。

加大工会宣传力度，营造良好的氛围。

篇3：职工有需求我们就去做

“走,开饭了,今天职工食堂开张啦!”64路驾驶员张岩和同事们利用车隔时间兴致冲冲地一同到食堂就餐。11月10日西南公司职工盼望已久的食堂重新开业,职工们在装修一新的职工食堂井然有序地排队用餐。一年来,公司为职工先后修建了淋浴室、休息室、食堂等有利于职工身心健康的设施,着力改善员工工作环境和配备办公设施,努力为员工创造一个安稳、舒适的工作和业余文化生活环境。

公司坚持以人为本,充分考虑职工利益,改善职工工作环境,实实在在为职工办事,把关心职工、爱护职工的思想落到实处,促进了企业的凝聚力、战斗力和向心力。“只有以员工为本,关心员工的生活,全面做好服务工作,才能提高员工的满意度、忠诚度,让员工快乐的工作,幸福的生活,实现员工个人与企业的全面发展。”公司党总支书记王彦春告诉记者。

篇4：职工需求调查报告

[关键词]培训；需求；调查；决策

做好商业银行干部培训工作的关键在于能否建立以需求为导向的学习培训和考核体系，形成学习自愿、培训有效果双向互动的局面，对此，我们专门针对培训需求开展了问卷调查，并针对存在问题提出了相应建议措施。

一、干部员工培训需求主要特点

（一）不同学识水平培训需求差异大。本科以上对金融新知识、新技能、计算机应用、写作及调研分析和沟通礼仪“五项技能”需求较多，分别在90%以上。本科以下五项技能需求均低于50%，这一群体多分布在操作性岗位，积累了一定的经验，对本岗位工作已经处于适应期，导致学习新知识的主动性明显下降。

（二）培训要求呈现多样化。培训方式方面。62%的调查对象提出要外出到经济类大专院校等参加短期培训：73%的调查对象希望开展行级交流，到兄弟行及对口部门观摩学习、参观考察；45%的调查对象希望多开展专题辅导或案例分析，尤其是图文并茂或是现场再现。师资方面。79%的调查对象希望业务方面的培训授课人是身边的同事，尽量是本职岗位工作的业务骨干。25%的调查对象希望能聘请院校老师开展新知识讲座。38%的调查对象希望经常举办行领导开讲专题。理由是与业务骨干和行领导朝夕相处交流沟通方便、效果好，外请教授理论层次高、授课内容新鲜，能够多了解外面的信息。

（三）职工最关心培训项目效果。调查中，90%以上的调查对象，都不同程度的提出意见和建议，要求建立相关的考评工作制度，对每次的授课进行打分，通过评估哪些培训是否可以减少、哪些是否可以增加等等。

二、培训工作问题难点及成因分析

主要难点是开展培训与预期效果差距过大、干部职工参与培训积极性不高、培训师资缺乏、激励不够、培训成效难以评估等。经过分析，主要原因有：一是工学矛盾较为突出。二是自有师资储备缺乏不能全面解决职工个体差异性培训需求。三是培训效果不好评估、效果不甚理想。四是职工知识、技能层次差距太大，难以满足个体培训需求愿望。

三、对策建议

（一）探索建立有效的培训需求调查和效果评估体系。

1.高度重视培训需求调研工作。

建立培训需求调查机制，完善培训规划。培训需求调研对于合理制定年度培训计划、组织开展培训的重要作用越来越明显。在制定培训计划、培训活动开展之前如果没有很好地进行培训需求调查与分析，完全按照上级的指令或仅凭自己或本部门员工的推断草率进行决策，结果就会出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者重复和以前内容完全相同的培训，从而陷入“为了培训而培训”的恶性循环，这样的培训在评估时学员往往会留下“内容重复、形式单调、收获不大”之类的意见，导致事倍功半。因此，要高度重视培训需求调研工作，将扎实开展培训需求调研作为科学制定培训计划、有效开展培训的前提和保证，通过调研，掌握员工的培训需求，合理制定培训内容及培训方式。建立以部门为单位的培训需求提供制度，由其会议研究提供培训参考议题，人事部门结合总体工作要求和培训工作实际，统筹制定整体培训规划。年度中间，各部门可以有针对性地向人事部门提出培训新要求，与人事部门就培训工作事宜应进行不定期沟通，进一步调整和完善培训工作计划：开展培训效果调查分析及调整。建立培训跟踪调查工作制度，采取设计相关指标项目、制定培训效果问卷等形式，收集培训实施效果信息，并对信息归纳、整理、系统分析，得出培训成本、培训实效及培训改进建议，及时反馈到各培训人员和相关部门，便于统筹下一年度培训规划。

2.挖掘整合内部人力资源，注重外出和引进方式培植师资。把智力引进和人才培养结合起来，建立适合实际的培训师制度，搭建培训人才库。一是采取部门推荐或个人自荐、群众评价、绩效考核奖励等手段，鼓励和引导干部职工走上讲台，开展业务专长、新知识新技能等培训工作。二是安排一定数量有授课能力的员工，让他们带着授课任务参加学习，待返回后，组织其讲课，发挥培训一人带动、辐射一片或全行的效应，培养师資力量。三是邀请上级行相关部门的专家，发挥其了解金融工作的优势，实现引进来与职工沟通提高的目的。

3.完善措施，增强和提高培训的吸引力和实践效果。一是按照需求，重点采取课题方式安排培训内容，做到整体内容既要体现理论高端、社会焦点又要注重实务操作。二是创新业务技能教学方式，重点关注岗位新旧交接解决人走业务留、留档案不留技术、新人再摸索的前后工作衔接慢、难的问题，坚持授课一操作一问答的开放式教学方式，真正做到教得会学得懂。三是区分学识水平、岗位技能结构，拓展学习培训的层次、范围，做到兼顾层次差异适应性、突出前瞻发展性。四是丰富远程在线辅导选题，让职工可根据需要自由选择，提高其参与积极性。

篇5：浅析地勘单位职工的精神需求论文

笔者认为，精神需求是指能让人心态和情绪感受愉悦的非物质需求。精神需求的内容主要有以下几点。

(一)最基本的精神需求，即被尊重和关怀的需求。包含以下几个方面：1.理解。理解就是换位思考，设身处地为职工着想。包含着宽容、谅解、同情和支持。2.平等。平等包括管理者与职工的人格平等。职工之间公平待遇。3.关怀。关怀即需要帮助时及时地雪中送炭。

(二)自我实现和价值认同的需求。有心理学家研究调查。职工持续积极工作的动力，最重要的因素不是劳动报酬，而是成就感。职工工作得到肯定和赞赏的成就感，能让职工高度兴奋，产生强烈的幸福感和精神动力。

(三)提升自我的需求。马斯洛的需求理论告诉我们，低层次的需求得到满足后，将追求高层次的需求。当人的基本精神需求得到满足和价值得到认同后，渴望做得更好，全面发展自我。这体现在学习、娱乐、健身等多方面。

二、影响职工精神需求满足的主要因素

(一)社会文化价值导向。社会文化价值导向、历史文化、社会舆论等影响着职工的生活信念、生活态度及生活方式，并最终影响着职工精神需求的满足感。

(二)企业稳定合理制度和公平公正考核机制。稳定、合理的企业制度能使员工产生职业安全感和归属感。当职工的行为符合企业要求，并得到公平公正的考核时，职工才会有认同感。

(三)自我预期和定位。职工的自我预期和定位过高，与实际得到的评价相差加大，职工将会自我感觉价值无法实现，毫无成就感而沮丧。

三、当前地勘单位满足职工精神需求突出的问题

(一)劳动强度大，精神文化生活基本匮乏。近年来，由于地勘单位业务范围扩张及承接任务紧急等原因，职工不得不超时间工作。2010年，笔者所在单位，做了一项关于青年思想现状统计调查，89%以上调查者，感受身心疲惫，最大的愿望就是休息，根本无暇顾及精神文化生活。然而，作为地勘单位新生支柱的80后，90后，他们普遍有较高的教育程度，他们追求生活品质，注重精神世界。他们害怕工作单调乏味，特别是工资待遇普遍提高的今天，他们对精神需求的渴望更加日益突出。

(二)地勘单位传统的行政化管理。虽然地勘单位属地化，实行企业化管理。但一直未甩掉行政管理的帽子。地勘单位一直比照行政机关实行职务等级工资制度，把待遇与人结合起来。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄等现象依然存在。这显然是影响公平公正的不和谐因素，也势必影响职工渴求尊重和平等的实现。

(三)家庭和情感的后顾之忧。由于地勘行业的特殊性，大部分职工工作时间在野外。新进大学生，往往一毕业就直接派往野外工地，一去就是好几个月，没有节日和假日，也无法和亲人和朋友团聚。有句俗话说“好女不嫁地质郎”。虽然今天的地质郎，已不是以前贫寒不修边幅的形象。但长期无法兼顾家庭和感情仍然是他们不能言语之伤。他们渴望家庭的温暖和关怀，渴望享受天伦之乐。

(四)职工对精神文化权益的漠视。工作就是为了劳动报酬的观念在职工中根深蒂固，许多职工对自己精神需求是敢想不敢求，敢怒不敢言，他们在物质权益上寸步不让，而在精神权益上却听之任之。长此以往，职工积压在心里的精神需求得不到满足，不但影响职工的工作态度和效率，也将给地勘单位管理带来不稳定因素。

四、工会在满足职工精神需求方面的途径

(一)发挥工会大学校作用，引导职工树立正确的价值观，提高职工的综合素质。工会要通过岗位练兵、技术比武等挖掘一线职工中的人才，向单位推荐培送。通过授课、讲座、训练等方式加强思想修养，使其保持健康和感恩的心态。教育职工正确对待成绩和荣誉，始终保持乐观豁达，理性和平的心态，帮助职工树立正确的精神需求观念。

(二)发挥工会大家庭的温暖，从细处入手关注职工精神需求。帮扶工作是工会工作的重要组成部分。传统的帮扶工作重点是对重大疾病或经济特别困难的职工予以扶持。关注职工精神需求，及时帮助职工解除思想上的包袱是在新形势下工会帮扶工作的新课题。比如为单身职工“相亲”;帮助身在野外的职工家属解决生活难题;帮助新进学生熟悉环境，理解单位管理方式，让其感受工会大家庭的温暖等。职工的喜怒哀乐，工会要做到心中有数，才能在职工需要鼓励的时候送来贴心的话语，在职工需要援助的时候伸出有力的大手，虽然不能普度众生，却也能感人至深。

(三)做好职工“娘家人”，拓宽职工诉求渠道，倾听职工心声。工会是职工的娘家，是职工的代言人。工会可通过设立主席信箱、调研、恳谈会等多种诉求渠道，了解职工的各种合理需求。成立心理服务小组，对职工的需求尽力解决，对职工的权利努力争取。增强职工对单位的信心，对单位的认同感，从而带着愉快的心情，积极投入到工作中。

(四)发挥工会大舞台作用，开展丰富多彩的文体活动。工会通过职工喜闻乐见的文体活动，能舒缓职工压力，锻炼职工体魄，培养团队意识，营造和谐向上的工作氛围。

五、结束语

篇6：幼儿园职工心理现状及需求分析

调查对象：幼儿园全体职工 调查途径：问卷调查 存在问题：

第一，本职工作：有80% 的员工对工作付出和回报比较不满意；85%的员工认为在职务方面自己的上升空间不大；有35%的员工对职称管理不满意。

第二，家庭问题：95%的员工在抚养孩子或子女就业、赡养老人方面感到压力很大；

第三，生活问题：有40%的员工认为工作负荷太重影响到自己的健康；有35%的员工认为工作干扰了正常的家庭生活。员工需求： 1、100%的员工认为自身有心里咨询的需求，幼儿园应该为员工提供EAP帮扶。

篇7：职工需求调查报告

工会工作应如何适应不同职工群体的需求公司职工是推动企业建设和改革事业向前发展的基本力量，公司工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带。随着电力企业改革的不断深入，在市场经济条件下，我们职工在想什么，对工会组织有什么要求和愿望，工会组织的现状如何，在工作中有哪些难点、热

点，工会工作如何适应不同职工群体需求，是值得去认真思考和研究的。

所谓不同的职工群体，可以以职业、企业、岗位、收入、年龄、生活方式、学历技能等多种标准进行划分或界定。

结合在全体党员中开展“夜访恳谈进百家”活动，通过对座谈会、个别访谈我们发现，当前不同职工群体的需求层次、需求动因既体现出现实性与长远性、主动性与被动性交织的特点；同时，他们的需求也呈现出由内敛型向释放型、由依附型向独立型转变的趋势，这些特点与转变趋势在一定程度上呈现出趋同或共性的态势。我们不难发现由于不同职工群体所处的经济地位、社会地位不同，改革的受益程度不同，文化层次和综合素质不同，他们自身的需求以及对企业、工会的要求则更多的呈现出差异性。

近年来，随着市场经济体制的逐步推进，所有制结构和产业结构的调整，不同利益职工群体的分化正处于动态的变化中。虽然已经注意到不同职工群体的出现及他们的不同需求，而且在适应不同职工群体的需求上工会作了很多努力，也得到了广大职工群众的肯定。当前工会在适应不同职工群体的需求上，仍存在以下问题：

一是广大职工对工会组织的性质和工作内容缺乏必要的了解。一部分职工，特别是青年职工，他们对工会的认识大都停留在福利、计划生育、慰问等层面，认为工会只是为体弱多病和家庭困难者提供补助，开具结婚证明，搞搞文体活动的组织。一些职工遇到困难和矛盾，不是首先找工会帮助解决。

二是工会的维权效果令部分职工不甚满意

1、落实厂务公开等民主权利不够到位。职工群众对厂务公开制度的内容和运行还持有较高的期望。

2、维护职工合理分配等经济利益不够到位。在经济利益已成为人们工作的主要驱动力的情况下，作为职工合法权益代表者和维护者的工会组织，理应在维护职工合理分配等经济利益上发挥重要作用。在如奖金分配、分房、减员分流涉及到职工经济利益等方面，缺少发言权，源头参与作用较弱。

3、在丰富职工业余文化生活的内容与方式上不够到位。基层工会组织的文体活动应付上级举办的比赛的多、平时活动少；参加人员“老面孔”多、真正符合职工需求的少，而且文体活动设施也较缺乏。

三是工会工作的运作方式令部分职工不甚认同

1、工会工作手段落后于时代发展。工会的工作手段未做到与时俱进，工作载体数年不变或变化甚微，职工参与热情不高。

2、工会工作存在行政化倾向。有些职工认为，工会工作行政化的倾向使工会与职工那种平等、沟通、互助的天然关系逐渐退化，而换之为距离感、等级制，导致工会组织逐步远离它赖以生存的基础。

当前工会工作尚不能完全适应不同职工群体需求的原因主要表现在工会组织与不同职工群体双方对需求的认知有差距。工会组织对自身工作的宣传不够，工会还缺乏主动宣传自身基本职能与工作内容的意识，缺乏主动与职工沟通的渠道。从深层分析，工会组织对自身工作的宣传不够还有以下原因：一是工作对象上的局限。工会各种活动的定位对象侧重于35周岁以上的职工，而35周岁以下职工往往由团组织关注。二是沟通渠道上的不畅。与职工沟通渠道上的不畅，容易在职工中造成工会“不作为”或“少作为”的负面影响。

篇8：职工需求调查报告

关键词：制药行业,女职工,职业健康知识

制药行业作为我省实施工业强省战略的特色优势产业, 发展较快, 变化较大, 已成为我省主要产业之一, 对我省的经济发展起着十分重要的作用[1]。我省制药行业生产工艺复杂, 品种繁多, 企业数量多、规模小且大多数制药企业产品技术含量低, 生产环境中存在多种可能损害女职工健康的危险因素。因此, 了解我省制药行业女职工的健康现状、制订相应的保护策略有着极其重要的现实意义, 是我省妇女健康促进工作的重要部分。因此, 我们对我省制药行业女职工健康现状进行了调查, 分析结果如下。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样调查法, 抽取甘肃省16家制药企业的1 801名工龄>1年的女职工为调查对象, 平均年龄 (37.72±8.06) 岁, 平均工龄 (11.13±8.91) 年。

1.2 方法

采用问卷调查的方式, 问卷的内容为女职工获取职业健康知识的途径及受培训情况。

1.3 统计学处理

将调查结果输入Epidata数据库, 运用Excel、SPSS统计软件进行数据分析。

2 结果 (见表1、表2)

女职工获取职业健康及妇女保健知识的途径以电视 (58.36%) 和知识读本 (54.03%) 为主。其他途径依次为:专家咨询、同事介绍、网络咨询、培训班等, 分别占30.04%、28.48%、26.37%、10.38%。而女职工主要希望通过电视 (52.92%) 、知识读本 (49.58%) 、专家咨询 (44.70%) 的途径来了解相关知识。调查中, 有96.06%的女职工希望能够得到有关职业健康或劳动防护方面的知识或技能。

3 讨论

女职工作为当前社会不可或缺的一个群体, 为社会与经济的发展做出了巨大的贡献。她们相对集中在劳动密集型、服务性行业 (如卫生、教育、商业、饮食、美容美发、文化娱乐等) 中, 而这些行业中不乏一些可能损害女职工健康的危险因素。由于特殊的生理原因, 女职工在某些特殊时期应该禁止从事一些岗位, 从而维护其身体健康。并且, 一些职业危险因素可能会危害女职工的生殖健康, 进而危害到下一代的健康。为了保护女职工在工作中的安全和健康, 提高出生人口素质, 我国自20世纪80年代, 开始关注女职工的职业保护, 并制定了一系列的法律、法规。但目前在市场经济的大环境下, 竞争日益激烈, 许多企业在利益的驱使下忽略对职工, 特别是女职工的健康防护、职业保健的重要性, 认为利益是第一位的。一些女职工也由于各种原因忽略对自身的职业防护, 更有甚者缺乏自我防护的意识, 认为职业防护是多此一举。因此, 加大对女职工职业健康知识的普及力度就显得更加重要。

参考文献

篇9：职工需求调查报告

关键词：职工精神需求；企业；思想政治工作

中图分类号：D64文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-04-0073-01

在当前世界风云变幻，我国改革不断深化的新形势下，认真研究和探索职工的精神需求，进行正确的疏导，对加强企业思想政治工作的主动性、针对性、有效性有着重要的意义。

一、职工精神需求的表现

主要有以下七个方面的需求：一是荣誉和自尊的需求；二是理想和成就的需求；三是知识的需求；四是文化生活的需求；五是爱的需求；六是结交的需求；七是美的需求：特别是青年工人都想使自己显得精神抖擞、衣着时髦，一表人才，也希望能在一个环境优美的地方工作和居住。

二、针对职工的精神需求，做好疏导工作

提出问题是为了使问题得到解决，研究职工群众的精神需求是为了把职工群众的精神需求疏导到正确的轨道，从而加强社会主义的精神文明建设，企业思想政治工作应注意以下几点：

1.要正确分析和对待职工群众的精神需求。对职工的精神需求进行实事求是的分析研究，健康的、正当的的精神需求应予以鼓励，使其得到满足升华，非健康的、非现实的也不能一概认为是不合理的，应给予正确的疏导，实事求是的解决，它又可以转化为安心本职工作，关心集体利益的巨大精神动力。因此，对职工的精神需求要具体分析，具体对待，在保证企业进行正常生产运转的前提下，在不违反国家政策、法纪的情况下，要利用现有的科学技术条件，自身的潜力，活跃企业职工的政治文化、娱乐生活，把职工群众的精神需求疏导到正确的轨道上来。

2.努力命名共产主义的理想和信念成为职工精神需求的灵魂和支柱

前面所讲七个方面的需求，起核心作用，处支配地位的属理想与成就的需求。当前在职工群众中深入进行社会主义思想教育，使广大职工群众树立远大的共产主义理想，是把职工精神需求引向建设社会主义精神文明，这是加强企业思想政治工作的关键、同时要加强马列主义、毛泽东思想的基本理论学习，进行系统的马列主义、毛泽东思想的启蒙教育，有针对性的进行爱国主义教育、工人阶级光荣传统教育、艰苦奋斗的教育，唤起职工群众的政治觉悟，激发职工群众、大干四化的雄心壮志。

3.把职工群众的精神需求不断从低级导向高级。现在的职工特别是年轻职工，思想都很敏感，但也容易反复，思想上可塑性很大，只要我们把握了他们精神需求的规律，及时加以引导，就能在一定程度上合理地改变他们精神需求的方向和主次关系，使其向社会主义精神文明发展。这里要注意做好三方面的工作，首先要引导职工把个人需求和革命需求统一起来，一般来讲，个人需求和集体需求是一致的。比如，职工有家庭、个人等具体问题解决的需求，企业又受内部、外部等条件的限制不能及时满足等，遇到这些矛盾，就要区别不同情况，采用不同的办法加以疏导，一时达不到的合理要求要讲清道理，对过分或无理的要求就得抓紧教育纠正，加以限制，使他们处理好需求与现实、愿望与可能、个人利益与整体利益、眼前利益与长远利益、个人爱好与工作需要的关系。其次，疏导职工认清个人需求必须服从企业的特殊环境。企业是生产经营场地，是整个国民经济组成一分子，在当前深化改革，贯彻社会主义按劳分配的原则的今天，内外部竞争激烈，企业对完成产品的质量、时间都有严格要求，任何个人都必须接受严格的组织管理，否则既谈不上企业的利益对国家的贡献，更谈不上个人什么需求。其三要将职工不正确的需求纠正到正确的轨道上来，懂得建设有中国特色的社会主义是历史的必然；是中国几千年历史变革的唯一选择；教育他们以无产阶级高尚的、健康的需求指导自己的言行举止。这样企业的思想政治工作才能正直落到实处。

篇10：职工需求调查报告

尊敬的客户：

十分感谢您选择我们为贵公司提供网站建设服务，为了方便我们高质量、快捷地做好服务，请您协助我们做好以下调查，以便于我们的设计和开发人员为您提供更好的个性化网站服务，谢谢！

一、贵公司希望通过Internet达到哪些目的？

1.企业宣传

A．概况介绍B.企业荣誉C.组织结构D.联系信息

2.产品宣传

A.产品展式B.产品介绍C.技术参数列表

3.客户服务

A.在线报修B.在线投诉C.在线咨询

4.新闻发布

A.公司新闻发布B.新产品发布

5.市场调查

A.竞争情况调查B.消费市场调查C.客户需求调查D.相关产品调查

6.网络办公自动化

A.内网管理平台B.电子公文C.企业邮箱

其他意见：

二、当前贵公司在利用Internet（或企业内部网）方面，感觉有哪些不足之处？

7.网站不够美观

A．页面布局B.风格设计C.美术编辑D.Flash动画

8.网站功能太少，很多好主意都不能体现出来

A．动态管理B.产品展示C.客户沟通D.信息发布

E.邮件列表

9.网上产品推广手法单一,缺少办法

A.基本没有推广B.仅仅在公司网站上推广C.搞了一些收费的推广

10.员工的网站意识不强

A.基本没有网络意识B.仅仅知道一点网络知识C.能够做一些很简单的网站维护

11.企业内网使用效率不高

A.基本没有使用内网B.仅仅是文件共享C.能够使用内网进行网络化办公 其他意见：

三、对于将要改版的公司网站,贵公司有哪些期望?

12.焕然一新,给人积极向上的感觉

A.要有全新产风格B.充分展式企业形象C.设计制作精美,栏目设置科学,策划

周密

13.方便及时的信息传递

A.企业资讯B.产品信息C.行业动态D.在线回馈

14.能够对经销商客户进行有效沟通和管理

A.经销商备案B.经销商查询C.经销商沟通D.在线管理其他意见：

四、对于新开发的网站,贵公司认为哪能些功能是很有必要的?

15.信息发布系统

A.公司动态B.行业新闻C.最新消息D.社区公告

16.产品信息系统

A.产品展示B.在线咨询

17.会员社区系统

A.会员注册B.论坛社区C.会员分级D.社区功能模块 E.邮件列表系统

18.反馈交流系统

A.客户反馈B.在线交流系统

19.网站管理系统

A.网站访问统计B.广告管理C.后台综合管理

其他意见：

篇11：职工需求调查报告

——关于B公司管理的诊断分析

案例：

Ｂ公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，Ｂ公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。

终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？

分析：　　人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。去年11月，Ｂ公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。

资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而Ｂ公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，Ｂ公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。

在Ｂ公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年，Ｂ公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。

全局观：在Ｂ公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而Ｂ公司在这方面的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的Ｂ公司，造成今天这种局面是必然的。

解决方案：

1．导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；

2．成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；

3．建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；

4．着重做好以下几方面的工作：

1）加强企业内部沟通机制

通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2）改善激励机制　　留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第６、第８位，第１位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。

3）注重员工的职业生涯规划　　企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4）加强对员工的培训　　1999美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有４％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

这些新的人力资源管理措施在Ｂ公司实施一段时间以后，不单员工，连公司的客户都感到Ｂ公司发生了很大变化。员工的工作热情和工作效率提高了，部门间的合作加强了。在一次面对媒体的采访中，Ｂ公司蒋明浩总经理说道，“人力资源部已成为企业成功的关键部门，只有合理使用和开发人力资源，才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。”点评：　　企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

除了观念改变，我们认为管理者还应在这几方面多注意：

1.将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；

2.在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话；