华中师范大学考研歧视

华中师范大学考研歧视（共9篇）

篇1：华中师范大学考研歧视

考研真的有院校歧视吗？

部分考研人很关心考研歧视问题，经常询问学长学姐某某高校会不会有歧视问题。那么，考研到底有没有歧视呢？

关于考研歧视问题，是一个比较敏感的话题，各种说法甚嚣尘上。有的人哭诉自己被歧视的血泪经历，也有人在证明自己就是那种逆袭的类型。

关于歧视的看法，其实本身取决于你如何看待歧视。度娘说，歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，使之得到不同程度的损失。

其实，歧视问题，看个人看法了。

最适合的办法就是换位思考，将心比心。假如你是一个某985高校的导师，面对初试成绩一样，一个211来的.和一个普通二本过来的，你会选哪个？毫无疑问，正常人会选择211来的。这算不算歧视？

不算，事实上，你的本科学历，也就是第一学历，本身就是你的个人的一部分，这一部分已经融入到你身上，成为你的标签。有些人总觉得别人带着有色眼镜看待二本三本的学生，却从来没从自身来考虑，你凭什么不让自己做的好一点？

So，除去个别导师有着强烈的排斥和歧视倾向（这样的导师不去也罢），大部分导师，都会给你一个相对公平的机会。如果你是差学校过来的，就请拿出你的能力来证明。

一、学习成绩

大家都知道好学校的生源好，竞争强。如果你来自一所普通学校，可是你的成绩单竟然那么普通，那请问你的能力在哪里？

有的导师可能会觉得，作为学生，如果你连连学习都搞不好，自然就无从谈起其他能力了。

二、考研成绩

既然要跟别人一起竞争，先天缺陷的你，如何让别人刮目相看？毫无疑问，你的初试成绩，如果你能遥遥领先，那么自然就获得了一定的优势。

三、其他能证明你优秀的内容

比如奖学金，比如各种竞赛等。当然，你要是当干部当得好，也是一门能力。

所以，你们现在的任务就是努力让自己更加优秀，让老师看到比你劣势更好的，这样才能保证你不被淘汰。

当然，也有名落孙山的考试抱怨某某大学有地域、本科之类的歧视，虽然会有些许的不公平存在，但是一概否定冠以歧视的头号还是有点夸大。我们换位思考一下，我们自己也希望我们结交的都是有能力、有实力的朋友，大学也一样，他们也希望自己招到好的生源，每年每所好大学都会有高分学生落榜。

原因不在于歧视，在于自己，因为研究生招生是笔试加面试的综合权衡，初试好，但是面试并没有表现出老师想要的科研、学术能力，或者英语复试太烂都会造成落榜。

导师选择学生也是，希望自己带的学生是优秀的，所以也会挑学生。因此，我们只要把自己变的更优秀，我们现在担心的问题，都将不再是问题，加油吧！

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篇2：华中师范大学考研歧视

每一年的考研就是一场生死交战，因为很多学生为了考研备战已久，对于考研要知彼知己，预祝各位考生百战百胜，以下是给大家整理供参考的2019考研英语作文必备范文及译文：招聘歧视，希望可以帮到大家 范文： It goes without saying that this picture aims at revealing a current problem: some organizations pose ridiculous conditions when recruiting new hires. In this drawing, a company is only willing to hire those who were born in the year of dog, a requirement that surprises and frightens many job applicants. Even a dog is wondering whether there is a higher possibility for it to be employed than a human. It seems to me that the artist is sending a message about the importance of a fair talent market which is currently absent in our society. Though the drawing is a little exaggerated, it is not rare for us to find in some recruitment advertisements discrimination of age, gender, educational background, and sometimes even height, which is quite humiliating. If we let this situation of physical traits outweighing actual ability to continue, it not only harms many job applicants’ confidence and impedes their career path, but also prevents organizations from discovering potential talents. Accordingly, we urgently call for a healthy recruitment market that encourages fair competition. For one thing, employers and their HR need to realize that a just hiring process, in fact, benefits the performance of their organization. For another, relevant regulations should also be enacted and improved so that discrimination in recruitment can be sued and punished. 译文： 毫无疑问，这幅图意在揭示一个当今的问题：一些机构在招聘新雇员的时候提出了荒.唐的条件。在图中，一个公司只愿意聘用属狗的人，因而吓退了不少求职者。甚至连一只狗都在想也许它比人类有更大的可能性得到这份工作。 看起来作画者是想给我们传递这样一个信息，那就是强调现今社会中缺乏一个公平的人才市场。尽管这幅图有点夸张，但是我们却经常能在一些招聘广告中发现各种歧视现象，包括年龄歧视、性别歧视、教育背景歧视，有时甚至还有身高歧视，非常污辱人。如果我们让这种强调身体特征而不是实际能力的情况继续下去的话，不仅会伤害到求职者的信心、阻碍他们的职业发展，而且也让很多机构失去了潜在的人才。 因此，我们呼吁要建立一个健康的鼓励竞争的招聘市场。一方面，雇主和他们的人力资源经理们应该意识到，一个良好的招聘环境实际上有利于他们自己的机构发展。另一方面，我们也要建立相关的法律法规，从而使招聘歧视现象得到诉讼和惩罚。 闪光词汇及词组： ridiculous: adj. 荒.唐的，荒谬的 new hire: 新雇员 humiliating: adj. 羞辱性的 trait: n. 特点 accordingly: adv. 因此，从而 HR (human resources): 人力资源(负责人) sue: v. 投诉，提起诉讼 万能句型： It goes without saying that this picture aims at revealing a current problem… It seems to me that the artist is sending a message about the importance of… Accordingly, we urgently call for… If we let this situation of … continue

篇3：大学生就业歧视问题研究

一、就业歧视理论

(一) 歧视的定义。

从广义上来说, 歧视包括社会生活生产活动中个人或集体所遭受到的一切不公正、不平等的对待。从劳动力市场的角度来说, 歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者, 由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。

(二) 经典歧视理论。

到目前为止, 还没有一种统一的劳动力市场歧视理论, 比较有代表性的就是西方经济学家从劳动经济学的角度出发提出的三种解释就业歧视产生原因及后果的理论模型:个人偏好歧视理论、统计性歧视理论和垄断歧视理论。

1、个人偏好歧视理论。

美国经济学家加里·S·贝克尔在1957年提出了歧视偏好模型。他的歧视理论把歧视看作是歧视者的一种偏好, 指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人, 包括雇主、雇员和顾客。

2、统计性歧视理论。

该理论是由菲浦斯1972年提出的。他认为如果雇主将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征, 而利用这个典型特征作为雇佣标准, 产生的歧视称为统计歧视。

3、垄断歧视理论。

垄断歧视理论是建立在这样的假设基础之上的, 即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有某种影响力的, 这种影响力可能来自于串谋, 也有可能是来自某种买方的垄断力量。所以, 该观点认为歧视的根本原因还在于厂商拥有某种程度的垄断势力。

以上理论均表明就业歧视之所以能够存在, 要么是由于非竞争性力量或者非竞争性动机, 要么是由于劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢导致的。

二、大学生就业歧视现象及不良后果

由于内在和外在多种因素, 大学毕业生在劳动力市场上遭到了多种歧视。

(一) 大学生劳动力市场就业歧视现象。

大学生就业歧视体现在很多方面, 比较常见的方面包括:

1、性别的歧视。

这是大学生劳动力市场中最为普遍的一种歧视现象。大量的调查研究显示, 女大学生在求职过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。2002年, 江苏省妇联进行的专题调研显示, 有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视, 有34.3%的女生有过多次被拒经历。笔者就有过亲身经历, 就职的第一个单位因不愿意承担女性生育期间各种费用, 竟要求新入职女大学生“两年内不许结婚、生育”。

2、学历的歧视。

大多数企事业单位招聘中明显偏好重点院校毕业生, 在求职者网申过程中直接过滤掉非“211”、“985”院校的毕业生简历。2011年5月11日清华大学教育研究院和中国经济社会数据中心联合发布的“中国大学生学习与发展追踪”数据显示, 2010年大学应届毕业生平均初始工资为每月2, 153元人民币。其中“211工程”大学毕业生平均初始工资为2, 427元, 普通院校毕业生则只有1, 903元, 从事相同的工作, 前者高出后者约28%。考研大军的数量在逐年上涨也从侧面反映出劳动力市场对大学生就业者的学历歧视现象。

3、户籍歧视。

这种歧视在大学生就业中也比较常见, 很多企事业单位在招聘中歧视外地生源大学生, 有的根本不招聘外地生源。除此之外, 由于我国二元经济体制的长期存在, 招聘中还存在着对农村户口毕业生的歧视行为。

4、容貌歧视。

容貌歧视也是就业歧视中比较突出的一项, 据统计, “好看的人”在招聘中被录用的机会高于“普通人”的2~5倍;“好看的人”平均工资高出“普通人”12%~16%;“丑人”被解雇的可能性高于“普通人”2~6倍。2008年, 北京高校毕业生就业促进会调查报告显示:有31.67%的学生遭遇过相貌歧视, 有21.39%的学生遭遇过身高歧视。对大学生外在的歧视也在一定程度上影响了大学生劳动力市场的就业情况。

5、其他歧视。

除上述常见歧视之外, 还有经验歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 这些五花八门的歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度, 直接导致大学生在寻求工作时失去应有的就业择业权利。

(二) 就业歧视问题导致的不良后果

1、就业歧视造成了社会资源的不必要浪费。

就业歧视问题的大量存在使毕业生无法在毕业后第一时间找到一份满意的工作, 或者最终退而求其次, 工作岗位不能充分体现其价值, 而很多企业又恰恰存在着大量空缺岗位亟待应聘人员。长此以往, 这种闲散劳动力与空缺岗位并存现象必然会导致社会资源的不必要浪费。

2、就业歧视不利于社会公平与正义的实现。

从社会公平的角度看, 就业歧视现象严重损害了大学生的平等就业权益, 破坏了市场的公平竞争环境, 甚至使受歧视大学生个体对社会充满偏见和不满, 当这种不满累积到一定程度时, 势必以不可遏制的力量爆发出来, 影响社会的稳定和和谐。

3、就业歧视不利于大学生的人力资本投资。

就业歧视的大量存在给大学生心理、身体健康带来损害, 从而导致受歧视大学生人力资本存量的减损, 同时会连带地抑制大学生家人、朋友的人力资本投资行为。另外, 就业歧视行为也使得大学生的劳动积极性严重受挫, 从而影响其潜力的发挥。总之, 从人力资本开发的角度来说, 就业歧视无疑是一种阻碍力量。

三、大学生就业歧视问题原因分析

(一) 大学生自身素质和意识的下降。

很多大学生上大学后失去了目标与追求, 缺乏个人学习和发展的动力, 不能结合个人职业发展方向对大学生涯进行科学合理的规划, 导致就业求职时个人综合素质、专业实践能力等方面不能适应用人单位的要求, 在找工作时才追悔莫及。而部分大学生身上存在的眼高手低、没有责任心、缺乏团队合作精神等问题, 都让用人单位很头疼。另外, 学生法律维权意识的淡薄与无助也是歧视泛滥的原因之一。

(二) 高校扩招及培养模式与社会需求脱节。

自高校扩招以来, 高素质人才市场就呈现买方市场“一边倒”现象, 需求方处于绝对的强势, 这为歧视应聘者提供了条件。从另一角度看, 高校在转向大众教育的过程中, 培养人才的方式脱离社会实际实践要求, 大学生在进入职场后, 还需要在所在企业进行多方位的专业培训, 这在一定程度上加大了企业的成本, 也加大了毕业生就业的难度。

(三) 用人单位对经济效益的片面追求。

用人单位为了在社会中高速、高效、低成本地运转, 在招录人员时必然会是一个理性的“经济人”。会考虑如何用最低的成本招到能为本单位带来更大利润的人。这时, 他们往往会以解除后顾之忧为由而直接在招聘之初就开出一些有利于自身达到利益最大化的条件, 如“不招女性”、“要有X年工作经验”、“只要硕士以上学历”、“名牌大学生优先”等。

(四) 政府法律制度的缺陷。

目前, 我国的《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》虽然有着保护劳动者平等就业权及反对就业歧视的规定, 但是相关规定过于宽泛, 可操作性不强。例如, 对如何判定就业歧视, 有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规范, 这使大学毕业生陷于孤立无援的境地。

四、解决大学生劳动力市场歧视问题的对策

(一) 大学生端正就业态度, 提高自身综合能力。

大学生作为求职者, 首先应该不断提高自身综合素质, 增强竞争力以适应社会对毕业生的需求, 以自身扎实的专业知识和过硬的能力来摆脱歧视问题。同时, 也要积极调整心态, 正确认识歧视现象, 增强自身法制观念, 以充实的法律知识武装自己, 加强自己维权意识, 敢于争取自身合法权益。

(二) 用人单位完善选人、用人制度, 增强社会责任感。

企事业单位应尽可能的建立一套适合本单位的合理有效的能力测评系统, 避免由于信息的不完备所带来的对大学生劳动者的歧视。承担一定的社会责任, 在招聘过程中注意杜绝对大学生就业者的歧视, 给予每位就业者同等的就业机会。另外, 为大学生就业者提供良好的学习和晋升平台, 引领大学生就业者去适应职场, 发挥自身潜质, 告别就业歧视的阴霾。

(三) 高校从社会需求角度培养符合用人单位需求的人才。

高校在控制扩招的规模和速度的同时, 应该从专业设置、教学改革等方面入手, 通过调研, 了解用人单位的需求情况与需求标准, 积极调整专业课程设置, 增强毕业生就业适应性。同时, 也要加强对在校大学生的就业指导教育, 引导学生规划好大学以及职业生涯。高校在加强改革的同时, 还要加强反就业歧视方面的学术研究, 通过高校之间的沟通与交流, 为政府制定相关应对政策提供时时参考。

(四) 政府部门应积极完善相关法律和制度体系。

政府相关部门应尽快制定针对大学毕业生的反就业歧视法, 彻底清理歧视性法律法规、规章和文件, 并成立相应机构, 对大学生就业歧视作出规范认定, 对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解, 向大学生提供有关就业歧视的咨询服务等, 以保障大学生劳动者就业平等合法权益的实现。政府也应该在学校与用人单位之间架起一座沟通的桥梁, 使二者定期进行人才需求和培养对接方案研讨会议, 保持大学生劳动力市场的有机平衡。

参考文献

[1][美]D·霍夫曼.劳动力市场经济学[M].上海三联书店, 1989.

[2]羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视[J].武陵学刊, 2010.7.

[3]李傲.性别平等的法律保障[M].中国社会科学出版社, 2009.1.1.

[4]吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范[J].教育科学, 2009.12.

[5]郭文婧.反就业歧视不能只靠劳动者自诉[J].人力资源开发, 2011.2.

篇4：大学校园“单身歧视”现象分析

正常还是不正常

据报道，在武汉一些高校“单身歧视”现象普遍存在。据一位姓徐的同学介绍，在食堂吃饭时，本来四人桌可以随便坐，但如果一对情侣和你坐一块，那么你最好离开，即使是你先坐在那儿的，否则，别人会说你“傻冒”、“不识相”。图书馆、自习室现在快成“恋爱角”了，一对对情侣甜言蜜语、卿卿我我，甚至眉来眼去、打情骂俏，一旦你表示不满，马上会招来白眼……

发生在大学校园内的“单身歧视”现象经媒体曝光以后，引起了社会各界的关注。大家对此的看法可谓仁者见仁，智者见智。不过，如果我们仔细对这一现象进行分析，就不难得出结论。

有人把谈恋爱当时髦在校园里，被歧视者总是处于少数或弱势，想必这些院校已是“恋爱成风”了。青年人渴望与异性同学建立友谊，甚至恋爱关系，是无可厚非的事情。但是，如果“恋爱成风”则另作别论，因为这说明当事人存在模仿心理，这种心理还不够成熟。

受不成熟的恋爱动机影响而匆忙上阵，最终不但影响个人心理的健康发展，还会影响正常恋爱观与婚姻观的建立。有的同学谈恋爱完全出于模仿或从众心理:看到同学在谈或害怕自己落伍，于是也就赶起了时髦。有的则是受社会上某些观念的影响，怕进入社会后难以找到文化层次及品味较一致的异性朋友。更有一些人价值取向消极，玩世不恭，一味追求享受，企图用谈情说爱来弥补精神上的空虚。还有人把谈恋爱作为了解异性的主要手段。凡是“恋爱成风”的地方，受错误恋爱动机影响而跻身于恋爱队伍的人必然很多。

歧视单身同学的原因因自己恋爱便歧视单身同学者，其心理想必很幼稚、自私。这类人往往喜欢以自我为中心，他们的恋爱行为具有表演的性质，常在大庭广众中毫不掩饰地炫耀自己的“成绩”。他们希望从别人的羡慕与赞赏中得到满足和乐趣。当别的同学对他们的“表演”毫无反应时，他们便会有歧视甚至攻击等行为。事实上，如若本人迟迟不能意识到自身的这些弱点，那就很可能会伤害正常人际关系，而且这对个人的心理成长也绝无好处。

当然，歧视现象也可能是由歧视者本身的内心冲突产生的。在校公开谈恋爱，多违背校方明文规定;而且，自己花费大量精力与时间谈恋爱，也会影响学习等方面的发展。这种矛盾心理无形之中会造成一定的压力，而减轻这种压力的方式之一，便是造就一个恋爱群体。这就好像孩子不听话而受到处罚一样。如果被罚者只有一人，他必定沮丧至极，而如果被罚者成群，他们便不会有任何心理压力了。有意或是受潜意识的影响，一些人歧视单身的同学，其实无非也是想让更多的人在压力之下成为自己的“同盟”。

消灭校园歧视马克思曾说过:你希望别人怎样对待自己，你就应该怎样对待别人。把自己的生活态度用这样或那样的方式强加给别人都是不正常的现象。毫无疑问，对校园里的这种歧视现象需要进行干预。

古希腊有一句名言:认识你自己。这一发自人心底深处的警句告诉每一个有理智的人，不光要看到外部世界的存在，还要反复把视线对准自己的心灵，要学会认识自我。由于种种原因，现代青年在生理上是早熟的，而在心理上则滞后不少。所以，每个青年人都应该问问自己:我的恋爱意识是否已较成熟？我是否认真地思索过爱情的真谛、爱情与婚姻的关系、自己的择偶标准、恋爱与社会责任的关系等问题，当歧视单身同学的人找出问题的答案后，会为自己的幼稚而羞愧的。

篇5：大学生求职遭遇各种歧视

大学生求职遭遇各种歧视

。记者从北京高校毕业生就业促进会获悉，《首都高校毕业生就业维权状况调查报告》完成并对外发布，网络渠道已成为求职首选，报告由北京高校毕业生就业促进会历时半年完成，调查对象包括北京地区14所高校。

篇6：大学生求职频遭歧视如何反击？

这些，都让正享受安逸校园生活的大学生一度陷入“毕业恐慌”中。

大学生真的如很多人口中所形容的那样“一点都不值钱”么?遭遇各种歧视的大学生，又该如何有力的进行反击?

大学生会在以下场景中遭到歧视

1、应届生毕业找工作，极低的起薪让农民工都鄙夷不已。 越来越水的大学教育，日益增多的毕业生数量，让大学生日益失去了旧时的“光环”。之前小编写过一篇《大学考试，该让学霸和伪学霸都各得其所么?》来正视大学教育的问题，大家可以参考一下。

2、大学生眼高手低，好高骛远，每年都是毕业最难季，第一年工作，频频跳槽的，亦不在少数。 心浮气躁，不能脚踏实地，是很多企业贴在大学生身上的“标签”。

3、作为初出校园的大城市白领，租房问题不可避免。 曾听一个同学形容过她相关的一段经历，心疼的同时，更多的是无奈。同学A毕业后留在了北京，找了一家中介租房，看了十几套房子，却始终不满意。扭扭捏捏的交流中，中介问了句：“连快的房子都租不起，你薪水到底多少啊?”A告知实情后，瞬间被中介嘲笑：“还不如我呢，我高中都没读，在北京现在一个月少也有两万。”

4、动手能力差，一直是大学生的一块短板。 面对高大上的实习单位，总显得有些手足无措。曾遇到过这样的情况，在学校时经常跑打印店，结果在单位，领导让复印个文件都不会，还被同龄但早已进入职场的同事嘲笑：“考那么多分有什么用，连个打印机都不会用，还能做得了什么?”

然而情况真的是这么的凄惨吗?

1、大学生越来越多，只能说明社会是进步的。 国家在教育体制改革上下了大力气，从很多高校开始普及三学期制就是好例子，虽然还不完善，但是国家已经开始行动。

2、大学生从小接受的是良好的教育，素质很高，会有秩序地排队，很少会闯红灯。 你没发现，现在碰瓷，不讲理的普遍都是老年人么?人们整体素质会变得越来越高，这就是教育的力量。

3、找工作只看薪水，习惯和别人比较，成了很多人的通病 。 但这样的比较，其实经不起推敲，职业前景远比眼下的薪资数额更加重要。 上面提及的那个房产中介，在北京干了三四年，薪水才两万。据公开的数据显示，中介这一行，做得好的，三四年足以可以升职到管理层，薪水少说也得8万。大学生的优势正在于，学习能力强，成长、进步很快，职场混迹三年，成不了老谭，也得顶个 魏渭 吧，从白领到金领，分分钟秒杀中介。

4、我承认今天的学生，动手能力差，很多工作都习惯于让家长代劳。但今天的大学生更积极主动，热爱学习。 对于新鲜事物的捕捉能力很强，善于钻研，今天虽然输给了打印机，明天没准就可以去造打印机了。这种上进的精神，是很多在职场上打拼了很多年，却毫无提升的职场人所比不了的。

所以说，用现在固有的经验看待初出校园的大学生，歧视、嘲讽他们的平庸，未免太过可笑。

篇7：女大学生就业歧视问题浅析论文

摘要：随着市场经济的快速发展，社会的不断进步，就业压力的不断增加，毕业生的就业问题，一直成为热门话题，面对日益激烈的就业竞争，女大学毕业生作为毕业求职大军的一个重要组成部分，就业问题亦是备受关注。知识经济给人类社会带来了一系列深刻的变革，人力资源已成为企业的核心竞争力，现代社会进入到了“以人为中心”的时代，但自私有制产生以来，就一直存在着男女不平等的社会问题，长期以来，男女两性的不平等就使得占人口一半的女性优势得不到发挥，即使是社会高速发展的今天，男女不平等问题依然存在。尤其是在就业方面，存在着男女就业中的性别歧视，机会的不平等，劳动报酬方面的不平等等一系列社会问题。

关键词：女大学生；就业歧视；就业

一、女大学遭遇就业歧视的表现

1、招聘时性别歧视问题较为普遍

很多用人单位干脆在招聘信息上标注只要男生，直接把女生拒之门外，除了这种明显的性别歧视外，隐形的性别歧视更多，表面上不分男女，但是通知复试时明显男生多于女生，典型的“男士优先”原则。一位女生与男友一起找工作，发现光是简历投递及回复情况自己就比男友少很多，而且周围好多女生都没有找到工作。并且一些用人单位在对女生面试时都会问这样的问题：“是不是独生子女，有没有男友，大概什么时候结婚，会不会要二胎？”似乎这些问题比女生本身的专业、能力更重要。

2、薪资待遇普遍低于男生

3、就业质量较差

在男女大学生的就业对比中发现，就职于社会热门行业中的.男生比例远高于女生，而且很女大学为了就业不得不放弃专业、降低求职门槛，从事一些技术含量低，工资收入低的行业，就业质量上也明显比男生差。

二、女大学生就业歧视原因分析

（一）法律因素

虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中都有保障女性就业平等的规定，但更多的只是原则上的规定，在实际的司法实践中却很难落实。

（二）社会因素

传统的社会观念对女性就业的束缚，“男强女弱”、“贤妻良母”的性别意识深入人心，一直以来社会对女性的角色期待就是温淑贤惠、相夫教子，女性是属于家庭的。而且，“学得好不如嫁得好”，“男人以社会为主，女人以家庭为主[4]”的观念也成为很多女大学生逃避激励的就业竞争选择回归家庭的主要因素。

（三）经济因素

我国现在劳动力市场上供大于求的现象普遍存在，所以在求职过程中用人单位一直处于强势地位，加之市场经济条件下，用人单位追求利益最大化，在招聘标准上也是以能否创造更多的价值为考量，对于女大学生毕业后的结婚生子等情况都会增加用人单位的相关成本，所以，在现行的社会保障制度下，用人单位更倾向于招聘男生，因为与女生相比较，录用男生会降低其企业成本。

三、消除女大学生就业歧视的建议

（一）完善就业平等的相关法律

3月刚刚召开的十二届全国人大三次会议中，多名人大代表呼吁尽快出台《反就业歧视法》，就业歧视成为热议的话题，而保障女性的就业平等问题，根本在于建立完善可行的就业法规，从法律上保障女性的就业问题。在立法中应当对“就业性别歧视”问题作出明确的界定；加大对就业中性别歧视问题的处罚力度，提高法律的可操作性。同时，建立政府部门平等就业监管机构，依法查处违法用人单位，加强对各类用人单位、职业中介机构的监督管理工作。

（二）大力宣传男女平等的基本国策，提高女大学生的自我认识

在全社会范围内加大男女平等的法律宣传力度，树立正确的性别意识导向，提高女大学生对自我的正确认识。帮助其树立自信、自立、自强的信念，形成正确的人生观、价值观，清楚自我存在的价值。其次，引导女大学生正确看待婚姻、家庭、事业的关系问题。女性在个人的思维中，应当看到自己不仅是属于家庭，同时还是属于社会的。认识到自己对家庭对社会的重要性，把自己从家庭的思维禁锢中解放出来 ，积极发挥自己所学，努力将自己投入到工作中去。

（三）营造良好的就业环境

篇8：女大学生就业性别歧视问题研究

一、女大学生就业性别歧视的表现。

1、女大学生就业准入遭到性别歧视。

从上世纪九十年代末开始, 我国大学毕业生结束了学校统一分配的就业模式, 采取毕业生进入人才市场, 与用人单位进行双向选择。在市场经济的作用下, 用人单位为了自身生存和利益最大化, 更倾向于选择男生, 增加了女大学生的就业难度。笔者曾调查过650名毕业生, 其中有560名调查对象表示女生找工作时的难度确实大于男生, 100名被调查女生中, 有89名女生表示自己在找工作中受到过性别歧视现象。从上述的调查中可以看出就业性别歧视在大学生就业过程中的十分严重。受过高等教育的女生, 与男生具备同等条件, 甚至比男生优秀也都受到就业性别歧视和就业的准入拒绝。

2、职业分布中对女大学生的歧视。

在中国传统观念和经验中大多数女性就应该从事技术含量低, 收入少, 声望和社会地位低的职业, 事实上在我国“女性职业”分布中也是如此的。虽然我国女性劳动力参与率明显高于其他同等发展水平的国家, 但是我国女性就业层次较低, 职业分布面较窄。据《中国劳动统计年鉴—2009》显示, 女性比例最低的职业依次是:第一, 国家机关、党群组织、企事业单位负责人;第二, 专业技术人员;第三, 办事人员和有关人员。2007届本科女大学生毕业生就业比例最高的5个行业分别是:旅行业 (72.5%) 、纺织成品制造业 (62.3%) 、服装及饰品业 (61.8%) 、教育业 (61.8%) 、旅店及其他食品业 (59.7%) 。女大学生是受过高等教育、具备高素质、有着专业特长的女性高知群体, 在就业过程中受到某种或明或暗的就业性别歧视, 这种性别歧视把她们隔离在所谓的传统“男性行业”之外, 是一种对社会优秀人力资源的极大浪费, 也对女性自我价值实现造成了巨大阻碍。

3、同工不同酬差别待遇歧视。

就业中的“同工同酬”是指从事同种或相似强度的劳动不以性别为基础, 而是以工作类型, 劳动强度等作为发放劳动薪酬的标准, 即男性和女性从事同种或类似的劳动就应该给付同等的劳动报酬。虽然“男女平等, 同工同酬”早已明确写入我国的劳动法, 但是我国女性在就业过程中还是常常遭遇同工不同酬的非公平待遇。在市场经济条件下, 大多企业都认为女性的劳动回报和成果通常都是低于男性的, 因此即使女性和男性从事的是一样性质的工作, 用人方也认为女性的劳动成果既劳动生产率小于男性, 因此给付女性较少的劳动报酬。这不仅是一种就业性别歧视行为, 更是对女性一种劳动成果剥削行为, 是对女性劳动价值极大不尊重的行为。

二、就业市场上性别歧视的原因。

1、企业讲求“经济人理性”。

从现象上分析, 企业之所以歧视女生, 是因为:第一, 聘用女性员工的成本明显高于男性。根据国家相关法律规定, 企业应保证女性员工的生育产假, 要承担比男性员工更多的保险费用, 成本观念使得企业歧视女生。第二, 企业一般认为, 较多的男生会因为婚姻而提高工作效率, 而较多的女生会因为婚姻而降低工作业绩。在市场经济条件下, 企业追求利润最大化、成本最小化, 导致对女大学生就业产生歧视。

2、政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触是性别歧视产生的深层社会原因。

国家相关法律规定, 企业应保证女性员工的生育假期以及其他的额外保险, 但这种政治规则是与市场规律、效益原则相抵触的。从经济学角度分析, 这种规定使企业家意识到, 如果录用女大学生, 将来在其生育期间, 企业要为一个岗位支付两个人的工资, 哺乳期间每天一个小时的休假, 以及因此而无法外派和可能带来的工作效率的降低, 一概成本都必然影响企业的经济效益, 自主经营、自负盈亏的企业面对此类规定只能拒绝聘用女大学生。佟新在《人口社会学》中说过:“人类的生育是生理现象也是社会人口现象”。生育是一个具有积极外部性的类公共产品的公共行为, 其收益全社会共享, 其成本理应由政府承担。现实情况是政府规定由企业承担, 企业则通过歧视推卸给女性承担, 这显然是不合理的。

3、传统的社会分工模式根深蒂固。

在我国长期的封建社会里, 一直备受推崇的是男主外、女主内的社会分工模式。女大学生虽接受了现代高等教育, 但相当一部分同学在思想深处依然残存或者认可男尊女卑、女不如男的思想, 表现在就业问题上, 就是女大学生自己的价值期望值一般低于男生。另一方面, 部分女大学生面对不公正的待遇, 不是自强、自立、自尊、自爱, 不是积极努力证明自己, 而是滑向企业所认为的那样, 工作不积极主动, 效率低, 习惯以家庭为重。有的女大学生以“干得好不如嫁得好”为生活信条, 这又进一步印证并强化了企业对整体女大学生的偏见。

三、大学生就业性别歧视的危害。

1、就业性别歧视有损于国家宪法、法律的权威, 使广大劳动者减弱了对国家权威的认同, 危及国家的凝聚力和向心力。

《宪法》第三十三条规定了我国公民在法律面前的平等权利, 第四十八条规定了我国妇女在包括经济生活等各方面享有同男子平等的权利以及国家对女性平等权益的保护。就业性别歧视实际上剥夺了部分公民的男女平等劳动权。

2、就业性别歧视影响社会经济的发展。

社会经济的发展, 不仅指物资资本存量的增加, 还包括人力资本潜质的高级化。女性所承担的生命生产活动, 是女性内在自然价值的一种体现, 是推进人类文明和物质生产力发展不可缺少的社会劳动。性别上的社会平等是女性社会地位真正提高的前提, 一个女性社会地位低下的地区, 不会有真正的经济平等, 更不可能有文明的、稳定发展的社会环境。对女性大量的就业歧视必将严重打击女性的劳动积极性, 这必将使社会经济因为丧失了一半的竞争者而失去活力, 并严重影响经济的发展与进步。

3、就业性别歧视有损社会的稳定。

遭受就业性别歧视者, 大部分是劳动技能相对较低, 劳动收入相对较少和刚刚步入社会, 需要社会予以帮助的弱势群体, 他们数量多, 影响面大。对女性的就业歧视, 将直接或间接导致一半社会主体的就业困难和生活贫困。这将加剧社会的非正义和女性对社会就业制度的不满。因此, 为保证国家的稳定与和谐, 必须将解决就业性别歧视纳入法律的调整范围, 优先予以解决。

4、就业性别歧视制约社会的进步。

妇女的人力资本投资对下一代发展及国民经济发展有着无可比拟的作用。从某种意义上说, 对男子的教育是对一个人的教育, 对妇女的教育则意味着对全家的教育。有一句西谚:推动摇篮的手是推动世界的手。如果在人力资本投资方面对女性进行性别歧视, 将来受到影响的绝对不仅是妇女本身, 更是一个社会的整体性的进步。

四、消除女大学生就业性别歧视的对策。

根据前文的分析, 根除就业中的性别歧视的主要着眼点应在政府、社会领域, 以及性别歧视的另一方当事人——女大学生, 而非一味苛责企业。

1、着力解决政府与企业在女性就业问题上的矛盾点, 建立就业歧视预警机制。

政府在消除就业歧视中的作用举足轻重, 能否化解其与企业在女性就业问题上的矛盾点, 是根除性别歧视的关键所在。第一, 由政府承担妇女生育的成本。政府可以建立社会生育、哺乳基金, 或者直接补助给符合条件的女性, 或者间接补贴给企业, 将企业从这一成本束缚中解放出来, 如此一来, 企业雇佣女性员工的成本将等同于男性, 这就为从根本上解决企业因成本意识而拒绝聘用女生的问题创造了前提。第二, 政府应将有可能遭遇性别歧视的女性群体纳入社会保障体系, 并建立就业歧视预警机制, 一旦发现存在就业歧视, 政府可以一方面通过社保体系及时救助被歧视妇女, 另一方面可以依据相关法规, 对违规企业予以处罚。

2、强化男女平等意识, 尤其注重女大学生自身认知的提高。

在全社会加强男女平等意识的宣传力度, 尤其是女性自己首先不要轻视自己。女大学生重视自身素质, 提高自我修养, 树立自信、自立、自强和自尊的信念, 这是消除性别歧视的重要推动力。其次, 女性应该正确处理婚姻与事业、家庭与工作的关系。女性在个人的思维中, 应能够自觉认识到自己不只是家庭的一部分, 还是社会的一分子;女性还应意识到家庭只是自己的一部分, 社会也是自己的一部分。一旦从思想上解放了自己, 女性在工作中表现出来的、被企业所难以忍受的三大特征 (一是事业心不如男生, 只求平稳不求突破;二是工作能力一般, 交给什么干什么, 主动性创造性差;三是不能吃苦、动手能力差) 便会自然消失。简而言之, 不是家庭牵绊了女性, 是女性自己将自己禁锢在家庭之中。思维的固化, 只能依靠女性自己打破, 一旦走出固化的模式, 职业女性便会有一种新的工作模式和思维。

摘要：在女大学生就业中存在性别歧视这是不争的事实。消除性别歧视不仅需要立法机关、政府的强力介入, 也需要女大学生自我的觉醒。

关键词：女大学生,就业,性别歧视

参考文献

[1]中华人民共和国国家统计局, 中国统计年鉴-2010, 北京:中国统计出版社, 2010。

[2]国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司, 中国劳动统计年鉴—2009, 北京:中国统计出版社, 2009。

[3]郑琼梅, 刘时新:性别歧视下的女大学生就业问题研究[J], 当代教育论坛, 2010, (10) 。

篇9：大学生就业歧视现状探析

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大學生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男’工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主權的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男’工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.