帮厨工作职责及考核

帮厨工作职责及考核（共11篇）

篇1：帮厨工作职责及考核

帮厨工作职责及考核

1、接受、服从主厨及后勤负责人直接领导与监督。

2、厨房人员互相监督，遇违纪现象知情不报，每次罚款50元。

3、食品加工前必须清洗干净，蔬菜和动物内脏必须过水清洗不少于三次，不按规定操作每次罚款20元。

4、早、中、晚餐前后均须对餐厅枱面进行抹拭，对地面进行清扫、拖地，不按规定操作每次罚款10元。

5、餐前30分钟利用开水浸泡食用竹筷，餐前10分钟将竹筷取出凉干，未进行浸泡每次罚款10元。

6、经常清扫、清洗所负责的卫生区域，保持干净，地面有积水属个人负责每次罚款10元。

7、指甲长度外延部位超过0.2cm，收到整改指令后三天内不予改正，以三天为一限期每次罚款20元。

8、分菜时未戴口罩而大声谈笑，每次罚款20元。女性工作人员分菜时必须戴帽，并把头发束入帽内，违者每次罚款20元。

9、利用购菜时机短斤缺两、以次充好等手段达到侵吞购菜款的目的，一经查实，即予解雇，并罚款200元。

10、利用厨具或其它利器威吓、伤害他人，立即予以解雇，由当事人承担一切后果，并视情节轻重决定是否移送警方处理。

本岗位职责及考核从2006年月日起实施。

行政管理部

2006年月日

篇2：帮厨工作职责及考核

1、认真执行工作时间：早：6：30-9：00，中午：10：00-12：30； 下午：15：00-18：30

工作范围：厨房卫生、饭堂卫生、大餐厅前水沟、小饭堂清洁。逢假日大扫除。范围大小饭堂、厨房、饭堂前水沟，冲洗干净。

2、帮厨须在指定时间内到达餐厅，上午9：45-11：00蒸饭，下午15：30-16：45蒸饭。蒸饭前应检查机器内是否有水。协助厨师安排做好洗菜、配菜，协助厨师对食堂的管理工作；

3、协助厨师完成公司食堂各餐烹制工作，保证食品安全卫生，无变质食品；

4、.蔬菜类清洗后要求达到无头发、泥沙、杂质、昆虫、黄叶。

5、.荤菜类清洗后要求达到无头发、无血、无污、无毛、内脏干净。

6、供餐时负责饭、菜的及时添加；做好餐厅的清洁卫生（尤其是餐桌的及时清理）供餐完毕后对餐厅地面、桌面进行卫生清理、清洁。

7、负责厨房餐厅卫生清理工作，砧板台面、冷藏柜、水池、窗台、灶具等无灰尘、无水渍；

8、每日检查食材配料是否缺货，及时通知上司安排。

9、认真做好食堂防尘、防蝇、防鼠工作，消灭四害。

10、严格按操作规程使用各配套设施做到节能降耗；

11、注意个人卫生，不准穿背心、拖鞋、严禁抽烟、吐痰。

12、做好自己岗位及规定卫生区的卫生工作，做好随脏随清，保持清洁干净。

13、做好剩余原材料的保管。

篇3：帮厨工作职责及考核

一、高校教师绩效考核工作中存在的问题

1. 高校教师绩效评估工作的主观意识较强。

高校教师绩效考核工作离不开教职工的参与, 评估结果不可避免地受到评估者的影响。有些学校对高校教师绩效考核工作重视不够, 绩效考核结果对教师没有任何影响, 所以教师对于是否考核及如何考核并不关心, 认为以完成的工作量拿课时奖金与工作的质量没有关系。因此, 在考核过程中, 评价人员更多地凭人情及印象对被考评者进行评估, 容易出现一些不正常的现象。另一方面, 评估者的评级经验与技能、思想水平与修养等都会影响考评结果, 使得评级结果产生居中、偏紧、偏松等主观偏向。再者, 学生在参与教师教学质量评估中, 由于个人目的会倾向于对那些上课管得不严, 考试较容易通过的教师打高分, 而这个分数并不能真正反映教师的教学质量。

2. 考核标准不科学。

考核标准是各高校对教师进行考核的唯一评判准则, 然而目前还没有一个全国通用的考核标准。许多高校通行的做法是从已有教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的特征及教师课堂行为, 把它们罗列在一起, 即形成考核标准。然后逐项对被考核者进行对比打分, 形成一个合成的分数, 即被考核者的考核结果。这种考核标准的设立缺乏科学性, 而且对所有教师所有指标都相同。对学校来说, 这样省去了许多精力和麻烦, 但是无法反映学校的发展目标, 更无法使教师的发展与学校保持一致。对教师来说, 不同的学科教师、不同的教师职务有着不同的职责和任职要求, 教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价, 从而为教师受聘任教、晋升和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。如科研项目, 学校各专业类别在项目级别、项目来源、经费数量及研究周期等方面有很大差异。理工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数及专利获得等方面比文科要多得多, 相反, 在发表论文、论著上, 文科与工科相比, 有其独特的学科优势。以统一的标准来衡量, 无法对高校教师的绩效进行充分的反映, 甚至会打击教师的积极性。再者, 此种标准过分重视定量评价而忽视了定性评价, 对于一些只能以定性指标反映出来的问题无能为力, 造成对教师的评价不够全面。

3. 过于重视量的考核, 而忽视了质的重要性。

目前, 高校教师在科研业绩方面的考核普遍重视量, 如发表了多少篇论文等, 以此直接与教师的收入、晋升等挂钩, 而对于所发表的论文是发表在何种等级的期刊上, 以及质量如何, 则几乎不加考虑, 忽略了质的要求。因此, 导致了近年来, 一些高校科研论文数量大增, 然而真正高水平、含金量高, 走在相应领域前沿的则寥寥无几。这种考核的作用不但不能提高学校的科研水平, 反而使得教师形成只要发表出所要求数量的论文就可以的心理, 从而敷衍了事, 甚至不再关注所研究领域的进展, 逐渐从科研前沿消失。

4. 过分重视奖惩, 而忽略了教师未来的发展。

现行的高校教师绩效评价制度大多是一种奖惩性评价。奖惩性评价着眼于教师已有的工作表现, 注重教师在考评期以前工作的评价, 依据教师评价的结果, 对教师做出晋升、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。它是一种面向过去的终结性的评价制度, 特别注重教师评价的结果, 较少关注教师专业发展、提高的过程, 而且往往是单一性的评价, 不注意征求教师个人的意见, 对教师缺乏信任和尊重, 也忽视学生的参与。然而, 由于高校教师的工作具有迟效性、交叉性及部分隐蔽性等特点, 其工作成效不能像中小学教师那样, 可以用学生的考试成绩或升学率作出评价, 而且许多工作成效也无法在短时间内就显现出来。以科研项目来说, 由于各学科、各项目的差异性很大, 其研究探索的途径、方法不同, 研究周期的长短也大相径庭, 而且许多研究成果的价值更是难以在短时间内鉴定出来, 因此, 只面向过去的奖惩性评价制度, 容易忽视教师以后的发展, 以这样的评价结果为依据对教师进行奖惩, 反而容易挫伤教师的积极性, 更不利于教师水平的提高及优秀科研成果的诞生。

5. 缺乏反馈交流。

高校教师绩效评估的目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责, 其结果的反馈过程是实现绩效管理激励作用的最佳时间。然而, 一般的做法则是只有院系的教务部门掌握考核结果, 至多只反映给院系一级领导。由于没有管理者和教师的反馈交流, 教师很难了解自己绩效的实际状况, 更不明白自己的不足和优势, 以及学校期望目标与自身现实表现的距离, 对考核结果利用的不足也无法把绩效管理作为督促教师行为修正、持续改进、不断完善的手段, 很难对教师起到激励作用。在实际中往往会形成强迫完成任务的尴尬局面, 从而很可能导致教师对工作的反感, 或是造成教师之间竞争激烈和教师与考评者之间的隔阂, 影响了教师与教师之间、教师与考评者之间的团结与合作。

二、对高校教师绩效考核工作的对策建议

1. 端正对高校教师绩效考核的态度, 严格考评程序。

高校教师绩效考核工作是通过对教师工作的考核等一系列工作将高校和教师个人两方面目标有机结合在一起, 促进教师目标和学校目标保持一致, 促使教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任, 实现高校和教师个人共同发展的双赢。因此, 必须端正对高校教师绩效考核的态度。另外, 还要严格考评程序。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关, 成果认定、量化打分等要客观公正, 摒弃人情和主观臆断。

2. 注重教师未来的发展, 做到发展性评价与奖惩性评价相结合。

发展性评价关注教师的背景和基础, 在关注教师当前水平和表现时, 也关注教师水平提高的过程, 并将着眼点指向教师的未来, 它的目标是通过评价提高教师的素质, 促进教师的发展和教师自我价值的实现, 它是一个连续的、动态的、系统的过程, 是评价者和评价对象建设性的互动过程, 有效地弥补了惩罚性评价忽视教师未来发展的不足。但是, 它注重日常的即时性的资料和数据, 往往难以体现教师整体的综合素质及其发展的最高水平, 而奖惩性评价所用的资料和数据具有综合性、阶段性特点, 一般能够反映教师的综合素质和当前的最高水平, 对发展性评价进行弥补, 两者各有优长, 在对高校教师绩效考核过程中, 应将两者结合起来, 通过奖惩性评价给教师带来的绩效压力和发展性评价带来的内在激励, 促进教师的不断提高和发展。

3. 建立科学合理的评价指标体系。

一套科学合理的评价指标体系是保证高校教师绩效考核结果真实、有效的前提, 因此, 各高校必须改变以往采用全校教师一刀切的评价模式, 允许各学院根据高校自身发展战略, 遵循教学、科研本身的规律, 结合本院对教师在教学、科研素质方面的要求, 各学科的特点与差异, 以及不同职称岗位的特点, 提出适合本院要求和学科特点的考核标准, 并且尽量避免在教师科研绩效评价中完全采用数量和形式的硬性要求, 真正实现量与质的完美结合。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外的公平性:教学、科研工作相平衡;兼顾不同职称的教师的利益;做好行业内的公平。所设置的指标应具有可测性、全面性、可比性及可行性。另外, 指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性:一年的工作量可在一年内完成, 也可根据情况在半年内完成, 教师所作不同工作内容之间也可以相互替代, 便于教师发挥自己的专长;在同一考评期内或不同考评时期, 不同教师的工作任务可以相互借用, 保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。

4. 做好评价结果的反馈和使用。

做好考核结果的反馈是高校教师绩效考核工作中重要的一项, 但却是常常被忽略的一项。考核结果要及时传达到被考核者本人, 不仅要告知对他的考核意见, 还要告知他在所有本考核者中的总体位置, 把考核结果的作用进一步内化, 使他对教师产生一定的内在动力。另外, 考核结果也应在一定范围内公布, 自觉地接受监督, 充分调动教师参与绩效考核工作的积极性, 同时也对教师产生一定的外在压力。此外, 还应有专门的接受教师意见的渠道, 使得教师的意见可以反映上去, 对考核出有问题的教师可以进行专门交流, 促进其不断提高。考核的结果也应充分得到应用, 将其与教师的薪酬、晋升等挂钩, 保证考核不会流于形式, 这样教师才有积极参与的压力与动力。

5. 平时考核、年度考核、聘期考核三者综合、有效使用。

高校对教师一年一度及聘期考核一般都比较重视, 而对平时考核不太重视。平时考核主要反映短时间内的高校教师业绩情况, 有利于问题的发现, 并做到及时纠正。年度考核的结果直接影响到个人奖励的获取。聘期考核一般作为续聘、晋升、解聘的依据。忽视平时考核, 把高校教师一年的工作绩效及整个聘期的绩效安排在很短时间内完成, 容易产生以点带面的偏差, 而且对于工作中出现的问题也不能及时纠正。因此, 高校教师绩效考核应结合高校教师的工作特点, 以平时考核为基础, 结合年度考核及聘期考核, 从整体上对高校教师的工作绩效作出客观、全面的评价。同时还应考虑评估成本, 对每种考核都应选择合适的评估周期, 不宜过长, 也不宜过短, 建立起良性的高校教师考核评价机制。

摘要：高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现, 也是高校教师利益分配的主要参照因素, 对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。本文分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的问题, 并针对这些问题提出了相应的对策, 以期促进高校教师绩效考核向更科学、更完善的方向发展。

关键词：高校教师绩效考核工作,存在问题,对策

参考文献

[1]龚琼.高校教师绩效管理改进的探讨.海南师范大学学报 (社会科学版) , 2008, 4, (21) :162-164.

[2]陆慧.高校教师绩效考核指标体系建立与绩效评价中应注意的问题探讨.消费导刊·教育时空, 2008, 1:132-133.

篇4：帮厨作文

又是一个周末，我帮助大姑姑做了两道菜，一道是带鱼一道是螃蟹。

首先，我和大姑姑要去菜市场买来主食。来到菜市场时刚好是饭点以前所以人特别多，我们好不容易才挤到了海鲜摊前。就在大姑姑挑选带鱼和螃蟹的时候我观察了一下人群发现男女老少都有。回到家，大姑拿出我们的主食处理了起来，我呢就帮她洗洗葱姜大蒜之类的作料。一切准别就绪之后，先是烧带鱼：先放少许的油，再放生姜蒜末，然后放入切好的带鱼翻两三次，再放下少许的盐、料酒和一丁点的醋，盖上锅盖炒一分钟左右，最后加入适当的水烧十分钟左右就可以起锅了。接下来的螃蟹也差不多就这样烧。在全部的`过程中我只能帮忙拿一些料酒之类的瓶瓶罐罐空弦的事后在记录下方法。

篇5：帮厨心得

在经历了短短的一天帮厨活动后，我所收获的是感动、是成长、是对于生活更深刻的认知，同时更有劳动之后内心满溢而出的喜悦与幸福感，这也许不是什么轰轰烈烈的伟大壮举，但足以给我的大学生活绘上绚烂的一笔，让我的人生得到更完美的充实。

曾经，把就餐当成再平常不过的事，仿佛我吃我的饭与任何人无关。可是直到有一天，当我看到那一幕时，我的内心颤动了。突然间有些心酸有些愧疚。一位两鬓斑白的阿姨，在餐厅仔细地擦拭着桌子上的残羹剩饭，一个人默默地干着，没有过问的没有去理会的更没有上前帮助的，仿佛一切都是理所应该当。可是，世界上有谁是真正理所应当做一件事呢？

也许就是上天的眷顾，给我创造了一个完成小心愿的机会。学校为了锻炼大学生的动手实践能力，提高大学生综合素质，丰富同学们的课余生活，促使餐厅更好地为广大同学服务而举办“小小帮手”大学生帮厨活动，面对这一契机，我毫不犹豫地递交了自己的申请，最终经过面试成功地被采纳为帮厨成员之一。

帮厨那天早上，同学们一个个热情高涨，在工作人员的统一安排指挥下，大家整齐有序的在餐厅门口等待，等待餐厅负责人讲解帮厨过程中的注意事项，随后在安排结束后各自进行自己的工作。我被安排在一位阿姨身旁跟着她收拾餐桌，清洁桌椅和水槽及楼梯栏杆等。阿姨和蔼耐心地教我并给我安排好工作，阿姨还亲自做了示范。我接过铁丝球、抹布和水桶，开始了我的工作。干劲十足的我仔细擦拭着每一处，不放过一边一角，而有的地方的确很脏，像那长年累积的油污，很难清除掉。但其实只要真正投入了工作中，再脏也不觉得什么。因为心中只有一个念头，就是我要把它清除干净。桌子、椅子、上面、下面，蹲下、站起、弯腰··重复了一遍又一遍。不知不觉我的腰开始变酸腿也开始发麻，工作速度明显减慢。累吗？累！但我想起那些常年工作的阿姨们，她们日复一日年复一年地重复打扫着，那么长时间都熬下来了，而我仅仅这一天就不行了吗？况且这正是帮助他们分担了辛劳，这不就是我参加此次活动的目的吗？想到这里，即使再累我也没有停下，而是一直坚持着··在这期间阿姨还过来劝我，让我歇会儿不用那么着急，我说：“阿姨，没事，你们比我们辛苦多了，我们就尽自己最大的努力帮帮你们。”

下午的工作在擦拭栏、杆清理水池和消防栓中悄无声息地度过。随着夜幕的降临宣告我的工作结束。在洗手时发现手上多了几道铁丝球划出的小口子，不深但历历可见。我想，这也许是对我工作最好的见证吧。工作结束后，我找阿姨聊了一会儿，我问阿姨今天对我的工作满意吗。她用质朴的方言告诉我“奇好奇好的”。听了这些，所有的劳累心酸都不算什么了，因为这是对我的肯定，所有的辛苦都化为无限的喜悦与感动了。所有的工作者都在用自自己的双手不怕苦不怕累地创造者他们的人生，在无限劳动中实现着他们的人生价值，这样的劳动者才是最光荣的。

也许，短短的一天并不能帮上他们多少忙。但是经过这一天的帮厨，却让我受益匪浅。通过这次帮厨活动不仅拉近了学生和餐组工作人员的距离，也使自己得到了很好的锻炼，增长了知识，更让大家体会到餐组工作人员的辛苦。为什么生活要分配不同的角色让不同的人来扮演，要有不同的工作让不同的人来承担，也许人各有异，工作也有所不同，可是每个人的人生价值却是平等的，所有劳动者都应受到尊重，劳动的人生最光荣，劳动者的奉献最宝贵。当代大学生要想真正成为一名时代的合格成员，仅仅靠书本上的知识是远远不够的更重要的是我们的生活实践和亲身阅历。只有在经历了各种境况后，才能真正明白什么叫做“生活”，才能更好地融入这个日益复杂的社会。与此同时，这次的帮厨也让我深思，我们正在享受安逸大学生活的同时，我们的父母却在用辛劳和汗水努力地赚取着我们的学费生活费他们在不计报酬的为我们付出，如果我们不懂得珍惜不懂得回报，那我们有什么理由再去伸手接过那一分分来之不易的钱呢？因此，帮厨之后的我会更懂得珍惜懂得感恩懂得什么是辛劳。也许我永远无法计数出他们为我付出了多少，但是唯有自己的努力才可以回报。

一天的帮厨让我的思想与精神得到了净化，让我对大学生活对职业对人生的认识都有了质的飞跃。他给我的大学生活记录下了重要的一笔，也给我的未来点亮了一盏指引的灯塔。我必将在其指引下，乘风破浪扬帆起航，驶向属于自己的成功彼岸！

篇6：我是小帮厨叙事作文

阳光明媚的上午，我们刚上完的二节课全班就热闹起来。为什么?原来今天我们要去食堂当一次小厨师了!

大家分好工后，穿戴上小厨师的“装备”――头巾、围裙和护袖。大家准备就绪，向食堂进发!

我们一组有小常、小琴、小苏、小周和小许。我们管理1到15桌，我首先拿了盆子，老师说：“每组要分10个饭盆，第一组分11个。”我把盆子端着，重得我手生疼。我不懂食堂阿姨是怎么受得了的。不一会就出现了问题：“老师，15桌少了一个呀。”老师说：“不会，不会。”我听了只好慢慢地等了。饭菜出炉啦!香味扑鼻，馋得我我猛地咽了一口口水，馋得小刘偷吃了一口。我又来到了小常的面前：“我来帮帮你。”然后把一个个肉圆用小勺子分开，再用勺子盛到大碗里，然后送到15个桌子上就行了。我一把抓住碗，没想到一下子烫得我哇哇直叫。小琴问：“怎么了?”我是一个男子汉，可不能在女生面前示弱，于是我强忍着痛说：“没什么啦!”我把盆子放下，吹了吹我的手……

篇7：帮厨工作职责及考核

一、应从理顺考核责任落实入手, 使党支部党建工作考评制度化

1.建立完善积分量化考核机制方法是新形势下落实党支部党建工作责任制的有效途径。通过建立完善积分量化考核机制方法, 有利于探索新形势下落实党支部党建工作责任制的规律和方法, 为加强、改进和创新党支部党建工作提供客观依据, 直接强化各级党 (工) 委“抓党建是本职, 不抓党建是失职, 抓不好党建是不称职”的责任意识, 树立“抓好党建是最大政绩”的理念, 激发党支部书记抓党建工作的热情, 推动基层党建在落实责任、改进方法、提高水平上有新的突破。

2.建立完善积分量化考核机制方法, 是形成党政工团齐抓共管的大政工体系和工作机制的有效手段。通过建立完善积分量化考核机制方法, 有利于党支部书记面对新形势、新任务, 及时研究、探索基层党建工作的新方法、新要求, 消除就党建抓党建, 或者脱离党建抓中心工作, 以中心工作衡量党建优劣, 党建工作时冷时热, 时紧时松的现象, 调动党政工团齐抓共管的积极性、主动性和创造性, 从机制上和制度上保证党支部党建工作责任制的落实。

3.建立完善积分量化考核机制方法, 是保证党支部党建工作由“虚”变“实”, 由“软””变“硬”的有效措施。通过建立完善积分量化考核机制方法, 一方面有利于客观地反映出党支部党建工作阶段性目标的实现程度, 另一方面, 又可以有效地解决“一手硬, 一手软”的问题, 从而保证党支部党建工作向着预期的目标发展。

4.建立完善积分量化考核机制方法, 是推动基层党建工作继承创新和全面发展的有效抓手。通过建立完善积分量化考核机制和方法, 让基层党组织、党员干部工作有目标, 行为有规章, 就自觉主动地促使基层党建工作向其它工作渗透, 推进党建与生产经营深度融合, 推动党建工作与“三基”工作相融共促, 进而促进基层工作全面发展。

二、应从明确考核任务目标入手, 使党支部党建工作内容具体化

1.两个作用发挥情况。党支部战斗堡垒作用:支委会 (支部班子) 围绕结合本单位工作实际, 认真落实“一岗双责”, 抓大事、议大事, 按期召开支委会, 研究贯彻上级决议、生产经营重大事项、干部选拔调整、党建以及工团群众工作等, 在生产经营、和谐稳定中充分发挥主心骨作用, 党支部具有较强的凝聚力、战斗力和执行力。党员先锋模范作用:党员立足本职岗位、牢记党的宗旨, 按照党员先进性具体要求规范约束自己的言行, 不断提升履职尽责能力, 切实做到平时工作干在前, 困难时刻站在前, 危急关头冲在前, 服务群众走在前, 在促发展、促和谐中当先锋、作表率、讲党性、作奉献, 充分发挥先锋模范作用。

2.五项基本规范情况。党员活动室:建有标识明确、设施齐备、制度完善、能满足党员学习活动需要的党员活动室。党员责任区:为每名党员建立了既承担思想帮带职责, 又承担生产经营任务, 划分明确、考核认真的责任区, 责任区内职工思想稳定, 党员先锋模范带头作用明显。党员三示范:在全体党员中开展争创党员示范岗、示范平台、示范日工作, 50%以上党员岗位、平台, 标挂有“党员示范岗”、“党员示范平台”标牌 (除上级党组织表彰外, 党支部可自行评定挂牌) 。“三会一课”制度:党支部委员会每月至少召开一次;支部党员大会至少每季度召开一次;党小组会每月至少召开一次;党课每季度至少开展一次。党务工作记录本:完整、真实记录支委会、党员大会、党课、民主生活会、专题组织生活会、民主评议党员等内容。

3.党员权利保障情况。党支部每年召开一次党员选举大会进行改选换届, 选举程序符合《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》及局党委的有关要求。党支部班子民主生活会每年至少召开一次, 党员领导干部认真执行双重组织生活制度。每年至少召开一次专题组织生活会。每年至少开展一次民主评议党员活动。结合单位实际, 积极推行“方针政策党员先学习、重大事项党员先参与、急难险重任务党员先承担”的“三先”工作制度。

4.党建特色创新情况。积极开展党建特色创新:以党建特色主题活动为主载体, 引领基层党建工作创新开展, 积极创建特色党支部;以油公司体制机制建设为契机, 开展学习型、服务型、创新型党支部创建活动。大力培育“党员责任文化”:党支部围绕中心任务积极培育具有单位特色、符合党员队伍实际的“党员责任文化”, 充分激发党员的政治责任感和先锋模范意识, 培养好作风, 树立好形象。

5.“五好”目标实现情况。领导班子好:坚持以科学发展观为指导, 持续加强班子自身建设, 班子成员团结协作, 务实清廉, 凝聚力、战斗力强。党员和干部队伍好:坚持抓好党员和干部队伍建设, 落实党员目标化管理和先进性承诺, 党员干部队伍党性观念强, 思想作风好, 业务素质高, 表率作用明显。工作机制好:坚持创新党建工作方式方法, 党建工作针对性和实效性强, 组织生活规范认真, 党员教育活动阵地和设施齐全, 党建工作效果和作用突出。工作业绩好:坚持围绕中心任务开展党建工作, 全面贯彻落实科学发展观, 较好地完成了各项生产经营和业务工作任务。党员群众反映好:坚持群众路线, 始终把群众利益放在第一位, 诚心诚意为党员群众办实事、解难事、做好事, 坚持党务、政务、业务公开, 党群、干群关系和谐融洽。

三、应从构建考核方式程序入手, 使党支部党建工作运行规范化

1.定量与定性结合搞好指标分解。注重差别化:针对不同系统党支部在基础设施、人员素质、现实条件上存在的不平衡性, 适当调整, 合理设定目标值。注重自由度:对指标的规定应留有余地, 允许在一定范围内波动, 让党支部本身有自由伸缩的空间, 搞一些“自选动作”, 增强活力。注重激发性:指标既不能唾手可得, 也不能高不可攀, 以有利于调动积极性为尺度。本着刚性与弹性结合的原则搞好计划控制。指标分解后, 就要考虑如何抓好落实。实际操作中, 加强对指标落实过程的把握, 按一定的时间周期制定计划, 明确哪些内容是“刚性”的, 党支部在执行时不许走捷径或随意减少环节, 哪些内容是弹性的, 可以结合实际做些调整。

2.积分与季考相结合搞好督促检查。一是日常基础工作设固定分。侧重党组下发的《关于直属单位党委加强基层党支部建设的若干意见 (试行) 》中明确的五项主要工作的完成情况和《严格基层党支部组织生活实施细则 (试行) 》落实情况, 由党群部门在日常检查时, 从“严”抓好视情打分, 将“三会一课”、党支部班子民主生活会、党支部组织生活会、民主评议党员等4大项日常基础工作, 按照界定内容、步骤程序、原则方法、结果运用、基础规范等分为6个分项和若干小项, 确定小项分值权重, 共计100分。二是阶段重点工作设附加分。侧重党 (工) 委、党群部门安排的序时工作情况、阶段工作任务的时间、节点、质量, 从“细”抓好日常积分。积分采取事前对每项工作任务量化分值, 单项工作分值设定原则上不超过10分, 共计100分。由党群部门负责, 建立各党支部积分管理台账, 每月对积分、扣分及时填写纪实汇总, 即时通报。三是特色创新工作设奖励分。各党支部结合本单位实际, 申请报送特色亮点工作, 视工作成效和创新经验, 得到经理部、油田及以上肯定、推广的, 由党群部门按时效、项目报党工委审定, 从“实”抓好酌情奖分。

3.双述与双评相结合搞好优劣测评。一是向上述职, 接受组织的考评。党 (工) 委组织召开有党 (工) 委委员、机关部门正职、党支部书记参加的述职会, 由各党支部书记做专项述职, 全面总结工作, 认真查找问题, 深刻剖析原因, 明确整改方向及措施, 做到述实绩、述问题、述原因、述措施“四个结合”。党 (工) 委书记对各党支部书记抓基层党建工作情况逐一点评, 指出存在的问题, 提出整改意见和要求。党 (工) 委委员、机关部门正职、党支部书记对各党支部工作情况进行测评, 共计50分, 分别点比30%、10%、10%。二是向下述职, 接受职工评议。党支部召开述职会, 由基层党支部书记代表支委向所属单位全体党员和员工代表述职, 与会人员对履行党建责任情况进行当场提问, 填写《民主评议测评表》, 进行现场点评、测评, 共计50分。党支部书记对参会人员的提问和质询当场做出答复, 听取意见建议, 对下一步抓基层党建工作的思路和措施向参会人员做出说明。通过“双述双评”, 为基层党支部传递责任, 传导压力, 有效促进基层党建工作责任落实。

四、应从强化考核结果运用入手, 使党支部党建工作效果显性化

1.按积分排名次, 以水平论高下。党支部的年终排名应按照积分与季考、双述与双评的总积分排定, 权重分别点比70%、30%。由党 (工) 委明确“优秀、良好、一般、不达标”四个等级的对应分值或比例要求, “优秀”比例不高于20%;“一般、不达标”的应占一定比例。要采取日常操行考核、平时不定期抽查、季度定期检查相结合的方式, 对党支部工作进行考核验收, 按一定时间段进行排名次, 把结果张榜公布或发文通报。

2.按档次硬兑现, 凭绩效定奖惩。基层党支部考评定级结果, 作为奖惩兑现、选人用人和评先树优的重要依据。按照不低于20%的权重, 纳入所在同级行政单位或班子成员个人绩效考核。对被评为第“优秀”的党支部, 在奖金分配、奖励兑现方面给予一定的倾斜;推荐受上级表彰的基层党支部必须从“优秀”中产生, 提拔使用基层班子党政主要负责人, 其所在党支部考评定级结果必须为“优秀”或“良好”。基层党支部考核为“一般”的取消各类先进参评选资格, 对党支部书记进行诫勉谈话。基层党支部一年考评为“不达标”的, 对党政主要负责人进行诫勉谈话, 责令党支部做出书面检查并切实整改;对班子成员扣罚个人绩效工资;连续两年考评为“不达标”的, 对党政主要负责人进行组织调整或组织处理, 对党支部进行整顿, 并在一定范围内通报。

篇8：幼儿园帮厨管理制度

一.炊事人员要研究和改进烹调技术,根据幼儿的年龄特点注意菜品色，香,味和各种营养素的调配,增进幼儿食欲,保证幼儿有足够的营养。

二.建立食物验收制度,采购新鲜的食物,要注意饭菜的质量和数量,保持蔬菜的维生素,先洗后切,烧得不能太熟变黄.饭菜的数量不能过多过少。

三.开饭要准时,夏天做到四凉(饭,菜,汤,茶),冬天做到三热(饭,菜,汤,),保证幼儿吃饱吃好.

四.搞好厨房卫生,严防食物中毒,做到：

1.上班坚持穿好工作衣,戴好工作帽,上厕所要脱掉工作衣帽,便后要用肥皂洗手,做好个人卫生工作(勤剪指甲,理发,洗澡,换衣)。

2.要保持厨房间的清洁,整齐,干爽,如有杂物要及时清洗整理,每周清洁三次厨房地板、洗碗布，每天一小扫,每周一大扫.

3.厨房用具、刀、切肉板、盆、筐要做到生熟分开,厨房水槽、工作台面、冰箱把手、抹布等做好卫生消毒工作，每日清洗。日常用具,餐具等严格消毒,定期用去污粉洗食具,餐具及锅子,每样器具都要放在固定的地方,不得随意拖拉,略有损坏及时修理。

4.下班后厨房要整理干净,倒掉垃圾，及时锁门，发现一次没及时锁门扣相关责任人员5分。厨房只能园长、厨师、值班老师进入，严禁其他人员进入厨房。

5、分饭菜,点心前要用肥皂洗手,桌子消毒,每天桌子要用肥皂水或温水,保持桌面无油腻.

6、加强伙食管理,冰箱管理,填写入库登记表格。厨房工作人员必须严格做到公私分明,有责任阻止其他人员擅自进厨房或做违反厨房制度的事。

7、厨房工作人员之间要搞好工作,主动吸取教工及幼儿对伙食的意见,不断提高伙食质量。

补充管理条例：

一、抽油烟机的油垢应定时清理，而所排出的污油，也应适当处理。

二、工作厨台及厨柜下内侧及厨房死角，应特别注意清扫。

三、食物应在工作台上料理操作，并将生、熟食物分开处理。刀和砧板工具及抹布等，必须保持整洁。

四、师生员工工作时，应穿戴整洁工作衣帽。工作时避免让手接触或沾染食物与食器，尽量利用夹子、勺子等工具取用。

五、厨房工作员工作前、便后，均应彻底洗手，保持一双清洁的手。?

六、厨房清洁扫除工作，每日数次，至少要做一次，清洁完毕，不许随便在厨房及储藏室悬挂衣服、包及放置鞋屐，或乱放杂物等。

七、出库、入库物品要登记，做到不浪费。

八、每日由园长检查并记录，记录表作为年终评奖一个标准。一并贴墙公示。厨房出现工作问题，园长负连带责任。

篇9：小帮厨小学生作文400字

放寒假了，我常常做完作业，就来到厨房帮妈妈洗根葱、端个碗、捧个盘什么的，做起了妈妈的小帮厨。

今天，我从学校回家，跑进厨房，闻到那诱人的香味，就说：“妈妈，您又给我做什么好吃了?”“来，先给你尝一尝。”妈妈说着就夹了一筷子刚烧好的菜，送进我的口中。我一边吃一边说：“味道好极了!”妈妈脸上绽开了笑容。看着灶台上 还 放着几个菜没做，我说：“妈妈，您教我炒菜，好不好?”妈妈说：“好，不过要一步一步来，今天你就学刮丝瓜、打蛋花吧。”“太好喽!我可以做妈妈的小帮厨了!”

妈妈一手拿丝瓜，一手拿刨刀，给我做了示范。我学着妈妈的样子，耐心地刮，当我把刮得凹凸不平的丝瓜拿给妈妈看时，妈妈乐得合不拢嘴，说：“还不错，还不错就是有点像小狗啃过似的……”“妈妈，我以后一定会刮得平整些。”妈妈把丝瓜切成长条，放进堡好的排骨汤中，烫一下，就将电磁炉关掉。阵阵香味扑鼻，再看，那绿绿的丝瓜条漂在汤的上面，我都要流口水了。

接着，妈妈拿来了四个鸡蛋、碗、筷子，让我一手扶碗，一手拿着鸡蛋，她的大手握着我的小手，将鸡蛋朝碗口的`边沿使劲一磕，蛋黄，蛋清都进了碗里。然后妈妈就叫我照着样子做。我虽然不熟练，还把蛋清弄到了手上，但总算把蛋打好了。妈妈又教我将碗中的蛋清蛋黄打成蛋花。这时锅里的油正好烧热，妈妈把蛋花倒入锅里，蛋花变成了金黄色。妈妈再加进切好的西红柿，继续翻炒片刻，很快一盘西红柿炒蛋就出锅了。

篇10：帮厨工作职责及考核

笔者拟在分析金融企业绩效考核含义的基础上, 探讨现阶段我国金融企业在实施绩效评价过程中存在的问题, 并从明确绩效考核指标体系设计的目标、加强绩效考核组织体系建设、加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈、由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变以及对绩效考核结果与奖惩的关系进行全面认识等方面提出一些改进意见和建议。

一、金融行业绩效考核的含义

作为一种特殊的经济组织, 金融行业对其分支机构和员工实施绩效考核是其经营管理的重要组成部分。绩效考核就是企业按照确定的标准对业绩、成效、效率以及效益的完成程度进行衡量。金融行业的绩效考核作为一种监督控制手段, 是上级管理者对金融企业分支机构及员工的经营成果及其价值进行的考察和核定, 重在考核效益、效率以及完成任务的数量和质量。从行为角度来看, 金融企业绩效是指分支机构及员工完成的与组织目标相关的、可以观测的工作;从工作结果的角度来看, 企业绩效是指在特定的时间内, 特定的工作职能和经营活动产生的成果记录。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 它不是进行简单地打分, 而是对分支机构和员工的共同工作进行的一个总结, 并在此基础上, 找出分支机构和员工在绩效评价周期内工作中存在的问题, 进而进行相关总结并促进其提高工作效率。所以, 金融企业的绩效考核包括分支结构与员工确定考核指标的方式、考核指标的具体内容、衡量方式、衡量时间以及绩效表现反馈给分支机构与员工的一系列内容。

因此, 一方面, 绩效考核必须依靠金融企业的各级管理者、各个分支机构以及全体员工的协作和支持;另一方面, 绩效考核应该体现并引导大多数分支机构及员工的共同利益。金融行业的绩效考核是其绩效管理的核心, 只有制定并执行有效的绩效考核制度, 才能有效地激励分支结构和员工, 充分调动其积极性, 改善企业的经营行为, 使其取得更好的业绩, 为金融企业创造更多的利润。

二、我国金融行业绩效考核中存在的问题

近几年, 我国金融企业普遍都引入了绩效考核方式, 但是在实施绩效考核的过程中好存在一些问题, 具体来说, 主要表现在以下几个方面。

(一) 对绩效考核工作的定位模糊

在绩效考核工作中, 对绩效考核的定位是核心问题, 金融企业应该明确通过绩效考核要解决什么问题、实现什么管理目标。金融企业对绩效考核工作定位模糊主要体现在:没有明确的目标, 只是为了考核而考核, 这样就必然会使绩效考核工作流于形式, 其促进作用没有很好地发挥, 最终的结果往往是不了了之。

(二) 缺乏整体的绩效考核理念

金融企业部门的特点决定了企业的绩效考核工作大都是由人力资源部门负责, 其他部门给予配合协助。所以, 很多金融企业的绩效考核成为了人力资源部门的专项工作, 其他部门认为他们只是被动地接受监管。在实施绩效考核过程中, 各个部门和员工往往为了自身的利益, 采取各种措施进行自我保护, 在进行部门自评时, 一般都是给自己的部门评高分;在进行部门互评时, 要么是抱成一团, 要么是相互攻击, 这样做的结果直接影响了绩效考核的成效, 使得绩效考核结果与考核初衷大相径庭。

(三) 绩效考核的体系设计缺乏严肃性

一方面, 金融企业绩效考核体系设计的不够科学合理, 只是为了考核而设计考核体系;另一方面, 在一定的情况下, 绩效考核体系的设计及还掺杂了领导者的个人意志, 很难保证考核政策的连续性与客观公正性。另外, 金融企业绩效考核体系的指标设计存在“一刀切”的现象, 指标设计雷同;考核指标具有较重的任务色彩, 指标的设置过细过多。

(四) 绩效考核的评价手段过于单一

金融企业的绩效考核仅仅局限于业务指标以及对业务岗位的考核, 对脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、业务岗位与管理岗位的经营贡献的大小等, 始终缺乏一种有效的手段进行量化和评价, 所以, 根据绩效考核的结果做出的决策不够科学系统。另外, 分支机构与员工的业绩增长存在着很多的偶然因素和不可预测的原因, 例如:被考核的金融机构分支机构和员工始终处于不断变化的外部环境中, 有些是共同因素, 有些是变异因素, 金融企业的管理者如果忽视了影响业绩的共同因素和变异因素, 就会影响决策。

此外, 还应该将绩效考核与绩效管理等同起来。绩效管理是企业一个完整的管理过程, 包括绩效计划、绩效考核、绩效考核与绩效反馈等。金融企业实施绩效管理的目的是为了改进分支机构与员工的绩效, 并最终实现战略目标。

三、金融行业完善绩效考核工作的对策建议

针对金融企业在绩效考核工作中存在的问题, 建议从以下几个方面加以改进。

(一) 明确绩效考核指标体系设计的目标

金融企业在指标体系的设计过程中, 首先, 必须了解绩效考核的目的和意义, 不能仅仅为了考核而考核, 更不能盲目跟风, 应该切实做到提高金融企业的绩效, 实现提高分支机构及员工工作效率的目标;其次, 指标体系的设计中不能包含领导者的个人意志, 考核的方式方法、指标、参数以及考核程序等已经确定, 不得随意更改。

(二) 加强绩效考核组织体系建设, 保证绩效考核的顺利实施

完善的组织机构是实施管理措施的有效保证, 要想使绩效考核能够合理有效实施, 必须建立完善的考核组织体系。金融企业的部门性质复杂, 决定了其绩效考核方式方法、考核组织和考核指标等与其他行业企业相比有所不同, 金融企业在绩效考核过程中, 应该建立相关的决策组织、执行组织以及监督组织等组织体系。

(三) 加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈

首先, 绩效考核指标的设计是应该是一个全员参与的过程, 应该让全体员工都参与进来, 只有这样, 绩效考核体系才能科学、实用和有效, 不会让员工对绩效考核指标体系产生误解;其次, 金融企业的绩效考核应该让所有的员工参与监督, 考核的结果也应该用恰当的形式反馈给员工, 发挥绩效考核对企业业务经营的推动和引导作用, 保证绩效考核的合理性和公正性, 进一步提高企业绩效管理的执行能力。

(四) 由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变, 实现财务指标与非财务指标的有机结合

一方面, 为了对金融企业的分支机构和员工进行全面的评价, 在考核结果性的工作业绩的同时, 还要对其工作过程进行全面的评价, 放弃传统意义上的单纯看结果的片面性考核。绩效考核应该能够帮助分支机构和员工提高工作能力和工作业绩, 完善行为能力与业绩并重的考核机制。另一方面, 财务指标大都是以会计数据为基础的, 可能将会计数据的不足之处也带入到财务指标中, 虽然有些财务指标经过调整后, 能够消除会计信息中的扭曲现象, 但是这也导致指标本身越来越复杂, 减弱了指标的可理解性。所以, 需要引入非财务指标来对财务指标的不足之处进行弥补, 使得绩效考核指标能够全面客观地反映金融企业的经营现状以及发展前景。

(五) 加强对绩效考核结果与奖惩关系的全面认识

通过绩效考核, 最大限度地调动员工的工作积极性和主动性, 激励员工不断提高工作绩效。一方面, 应该重视绩效考核结果的评价作用, 利用绩效考核结果对员工进行激励和约束, 不能带有任何的主观色彩, 保证绩效考核能够改善金融企业的内部管理, 指导金融企业管理者和员工的工作朝着正确的行为方向;另一方面, 对于那些在绩效考核中表现优秀的员工, 可以将其作为重点培养对象, 给其制定单独的培训计划, 为其提供相应的机会, 委以相对较为复杂的任务, 锻炼其处理相关复杂问题的能力, 给今后走向更加重要的岗位打下基础。

篇11：帮厨工作职责及考核

一、企业专业性技术人员年度考核存在的问题

考核目的是为了更好地了解职工的工作状况,这对于员工自我能力的检测是非常有利的,并且可以帮助员工找到自身的不足并加以改进。但是年度考核机制的有效性是受到诸多因素影响的,因而大大地削减了其考核的价值与作用,需要对现有的问题进行分析,这样才能很好地进行改进,从而确保其价值的体现。

(一)意识上的不足

市场经济体制下,企业管理者更多的是侧重于提升企业的效益,因而在管理制度上有所忽视,没有对人力资源管理给予较大的重视,并且也没有全面意识到科学的人力资源管理能给企业带来的综合价值,仅仅是惯例性的在年尾或者是次年的年初进行一次考核,这种意识上的缺失和考核时间设置的不合理对于企业综合实力的提升影响是比较大的,需要在后续的管理中不断进行改进。

(二)考核内容不全面

目前的年度技术人员的考核主要是通过个人的工作总结来进行汇报的,然后通过集体表决的方式来进行评选,更多的是受到人情关系的影响,这种考核是没有实质性意义的。年度报告内容的有效性是有待商榷的,并且无法全面反映出该技术人员年度的工作状况,实用性与专业性得不到体现也是年度考核作用无法实现的重要表现之一。

(三)忽视了考核的真正目的

进行技术人员的年度考核不仅是对其年度工作的总结,同时也是进行表彰和肯定,然后在此基础上进行不足之处的改进,这样才是考核的真正目的。但是在实际的年度考核工作中,管理者更多侧重于技术人员为企业创造了多少价值,因而考核结果的实用性就大大缩减,并且无法让专业技术人员及时的发现自身的不足,这对于下阶段技术人员的成长与企业的发展是比较不利的。

(四)相应的激励机制不健全

员工个人价值的体现对于其工作态度的影响是比较大的,如果长时间无法得到满足则会影响到员工的积极性与归属感,甚至会造成大量的人才流失。但是,对于目前的企业而言,年度考核机制的不健全对于其激励机制的执行是有一定影响的,长期表现较为积极且贡献较为突出的技术人员,如果无法有效的满足其物质和精神上的需求会极大地打消其继续供职的念头。在当前的企业管理中,职务的升迁也是一种有效的奖惩机制,但是,管理者并未营造出较为公平公正的竞争环境,更多的是按照个人的喜好进行管理者的任命,因此也无法有效建立和健全相应的激励机制。

二、提高企业专业技术人员年度考核效率的对策

(一)明确考核的原则与立场

考核的目的是实现技术人员的有效管理,并且进行鼓励和表彰,并指导下阶段工作的开展。因此在进行技术人员的年度考核中必须要本着公平、公正的评选原则来进行,同时也要充分的重视群众的意见,可以通过员工投票的方式进行评选团队的设置,这样可以很好的提高其考核的有效性。明确的考核内容和标准也是十分重要的,相关的激励机制也要非常的明确,这样才能更好地吸引技术人员不断进行自我完善。

(二)合理的考核方法与程序的设计

由各部门考核小组组织,在部门范围内述职并进行民主测评。主管领导在民主测评基础上,依据日常考核和个人总结,结合考核内容和标准,给所属职工写出考核评语,提出考核等次初步意见。优秀等次的比例按人员总数进行确定并集体公示。各部门将考核等次初步意见通知人事部门,由人事部门将拟确定为优秀等次的人员予以公示。职工考核等次由领导办公会确定后,各部门将《年度考核登记表》送达被考核人签字确认,交人事部门存入个人档案。平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段,同时也是年度考核的基础。因此,抓住平时考核也就为年度考核提供了切实准确的有效依据。定性考核是对被考核者考核内容的各种特征进行简洁、概括的描述,从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法;定量考核则是主要运用数据形式,对被考核人员的考核内容进行定量计分,从数量上较为精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。只有将定性考核和定量考核结合起来,才能对职工的工作业绩做出全面科学的判断,达到最佳的考核效果。通过季度考核,尽可能反映各级专业技术人员的德、能、勤、绩,为年度考核提供相对准确真实的职工个人基本情况、工作数量、工作质量、职业道德、业务水平、教学科研、奖惩、出勤及管理能力等数据。

(三)建立完善的激励机制

激励对于满足人才的需求是非常重要的,并且激励的形式也可以是多种多样的。基础的福利待遇与物质奖励在短时间内是比较可行的,但是也需要适当地进行多元化的改进,如职位的升迁、旅游、带薪休假、保险等,都可以极大的提高员工的归属感。值得注意的是,精神需求的满足也是十分重要的,可以通过物质与精神需求的双重满足来实现专业技术人才的综合价值。

四、结语

专业技术人才的培养与考核对于企业的发展是十分重要的,并且也是企业提升核心竞争的必要措施。在全球化发展趋势的影响下,我们有理由相信人才的竞争才是未来企业竞争的重中之重,因此有效的实现企业内部人才的考核与发展是非常必要的。管理者可以通过提供公平、公正的考核环境及较好的发展空间,以此来增强员工的归属感,并且针对各阶段的发展实情进行表彰,从而更好地满足专业技术人才的综合需求。