用人单位对考生的思想品德鉴定

用人单位对考生的思想品德鉴定（通用4篇）

篇1：用人单位对考生的思想品德鉴定

XXX同志思想上积极向上，积极学习党的方针政策，定期向党组织提交思想汇报。平时乐于帮助他人，工作踏实认真，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守XXXX职业道德，具备了XXX工作者的条件，得到领导和同事的好评。

篇2：用人单位对考生的思想品德鉴定

一、撰写毕业论文(原则上专科不撰写毕业论文)

自学考试考生通过本科毕业论文的登记审核，即进入毕业论文的写作程序。

在主考院校自考办进行报考实践性环节考核(毕业设计指导、答辩)时，会告知每个专业的考生，在规定的时间去指定的地点听论文的讲座。在讲座上，高校主管该专业论文的老师会和大家见面，并根据大家的选题方向，将考生分配到有关的教研室，然后由教研室具体指派导师。

论文最后由导师确定定稿。定稿后的论文，考生应将其打印多份，为论文答辩做准备。需要指出的是，论文的写作是有时间限制的，3月份登记的考生，应在5月份完成论文的定稿，原则上我校一年组织一次;论文定稿后，由系里组织进入论文答辩的程序中。

论文答辩的程序基本由三项组成：首先考生简单地阐述论文的写作动机、内容梗概和基本 的观点;然后答辩小组成员就考生论文内容进行提问;如果答辩小组认为必要，还会对涉及论文的专业 范围内的其他问题加以提问，思想品德鉴定《社考生思想品德鉴定》。这些提问都需要考生认真加以回答，并会影响到考生的论文成绩。

考生通过论文答辩后，其本科论文即告完成。如果顺利通过，考生就应该准备本科毕业了。

二、申办毕业的条件

参加高等教育自学考试的考生，具备下列条件，方可参加毕业审查，办理自学考试毕业证书。

①考完本专业考试计划所规定的理论课程且考试成绩合格。

②完成该专业所规定的实践性环节课程考核(毕业设计、答辩)，并取得合格成绩。

③思想品德经鉴定符合要求。

④办理本科毕业证书者，必须具有国家承认学历的专科及以上毕业证书。

三、办理毕业的手续

考生根据专业考试计划判断并申请毕业，我校自考办不负责通知考生办理毕业手续。

凡符合毕业条件的考生，在规定的时间内持《准考证》、《身份证》、全部《课程合格证》，办理本科毕业证者同时还须持有专科及以上毕业证原件，到所在当地区县自考办申请办理毕业证书，经当地区县自考办初审符合条件者，打印考生基本信息单，交考生核对签字，并发给《高等教育自学考试毕业生思想品德鉴定表》。在职人员由考生所在单位的人事(劳资)部门的负责人写出评语，加盖单位公章;非在职人员由乡政府或街道办事处审核并写出评语，加盖公章。

经区县自考办、主考院校、重庆市自考委三级审核后，符合条件者，发给毕业证书及毕业生档案。

四、办理毕业的时间

三方会审时间是每年的六月和十二月，我校基本时间在六月和十二月的中下旬。

五、具体办理程序

考生将本人准考证、身份证以及全部单科合格证书交区县自考办初审，经初审合格后发给《毕业生登记表》。

《毕业生登记表》由考生本人填写，所在单位(非在职人员由街道办事处或乡人 民政府)签署意见后，于规定日期送交当地自学考试办公室报所在区县自学考试工作委员会和重庆市考委审核。考生填写《毕业生登记表》不得隐瞒和造假，不得擅自涂改，违者将予以严肃处理，直至取消毕业资格。

审核合格者，由重庆市考委颁发相应的毕业证书，主考学校在毕业证书上副署。

毕业生的有关档案材料由重庆市自学考试办公室送毕业生所在单位组织、人事或劳动部门存入本人档案。

篇3：用人单位对考生的思想品德鉴定

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确提出必须将大力发展职业教育摆在更为突出的位置, 为缓解劳动力供求结构矛盾、推动经济发展、促进就业和改善民生做出贡献。职业教育要面向人人、面向社会, 着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力, 满足人民群众接受职业教育的需求, 满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。

由此可见, 高职教育培养的技能型人才在我国人力资源中占有重要的位置, 然而, 一方面随着社会对高素质技能型人才的需求非常旺盛, 特别是中小企业中, 技能型高素质人才比例不足30%, 缺口很大;另一方面, 高职学生就业时多半以上工作与专业不对口, 就业质量低, 职业稳定性差, 用人单位与高职就业生对接存在一定问题, 所以希望通过对各类单位高职用人需求的调查分析, 总结出用人单位对高职人才需求的特点, 以便为高职院校调整人才培养模式适应用人单位需求提供参考与依据。

二、调查研究的过程

本文研究主要采用访谈法调查, 针对企业对招聘人才的学历要求, 高职学生的就业岗位, 招聘高职人才注重哪些方面、专业要求、外语计算机等级需求、薪资待遇等问题展开调查, 访谈样本共141家用人单位, 涵盖5种用人单位类型, 具体情况见表1。

三、调查研究结果与分析

1.企业对高职人才需求主要集中在一线岗位

35家国有及国有控股企业中对应聘者要求较高, 必须具有大专 (高职) 及以上学历, 有1家要求博士研究生, 有9家要求硕士研究生, 有12家要求本科以上学历, 剩余的13家要求专科及以上学历。招聘的研究生以上学历主要集中攻关一些技术课题, 从事企业研发等工作, 本科学历主要从事具体的生产工作, 而招聘的专科 (高职) 生大多是生产一线或服务性岗位。

14家事业单位均表示要求招聘本科及以上学历的应届毕业生。他们解释, 由于事业单位招聘后都要解决户口等“编制”问题, 高职学生在办理户口、编制等方面有困难, 属于体制外人员, 因此, 他们不招聘高职学生。

外资企业8家中有5家要求本科以上学历, 有2家企业表示, 如果专业对口, 可以考虑招聘高职毕业生。

相对国有及国有控制企业和事业单位的高学历要求, 占调查总数将近60%的40家集体企业和44家中小私营企业对学历要求相对较低, 大都要求高职以上学历既可, 并且几乎都考虑招聘高职学生, 并且有14家单位非常乐于招聘专业对口的高职学生。同时, 他们给毕业生提供的岗位也很宽泛, 既有管理、会计、文秘等管理类岗位, 也有生产、销售等一线岗位。

可以看出, 在本次调查中, 国有及国有控股企业对毕业生学历要求相对较高, 而集体企业和中小企业由于对毕业生学历要求较低, 并且主要从事生产和应用型工种, 因此他们成为了接纳高职学生的主要渠道。而接受高职学生的岗位, 主要集中于生产一线和服务性较强的岗位 (如售后服务、市场营销等) , 能够提供管理等岗位的比例较小。

2.用人单位重“德”重“才”, 但重“德”大于重“才”

本次调查中, 在所有141家用人单位中, 在问及“挑选毕业生时, 最在乎应聘者什么时?”有132家, 高达93.62%的用人单位首要考虑的因素是职业道德。只有不到10%的单位认为首先是知识和学历。但是, 招聘中有一种奇怪的现象:招聘者希望找到职业道德修为较高的应聘者, 但实际选择时却往往唯学历是瞻, 这是为什么呢?笔者认为, 由于职业道德涉及因素很多, 在招聘很短的时间内无法体现出来, 更不能通过一纸简历来表现, 而高学历却是像一颗“亮闪闪”的红星, 可以轻而易举的体现出来。此外, 高学历在大城市落户容易, 对企业有面子等也在招聘者考虑的范围中。

3.用人单位对人才要求与高职教育培养有些脱节

本次调查显示, 除了国有企业、事业单位等对外语、计算机有明确要求外, 其它大多数单位对外语和计算机没有要求。甚至有将近一半的单位对专业是否对口没有特殊要求。但是, 高职院校对学生的培养却与用人单位的要求显得有些脱节。

高职院校本应培养学生的动手等实践能力, 但是, 现在高职院校的学生与普通高校的学生越来越像, 不仅乐于考外语、计算机等证书, 甚至还有高职院校要求学生交钱考证, 称不考不允许毕业1。之所以出现这种状况, 主要还是由于高职院校没有把握好市场对学生需求的期望和要求。按照统一尺寸、统一口径来培养。其实, 当前用人单位招聘学生, 除了特殊工种外, 对学生具体专业和证书的要求越来越低, 因为, 单位招聘学生后还有一个再培训的过程, 毕竟学校所学与实际还是有不少差别的。

4.工资待遇普遍较低

在愿意接受高职学生的用人单位中, 他们能够提供的待遇普遍较低, 大多是1200元左右, 甚至有的单位给出了800元的工资。这与麦可思研究院 (My COS Institute) 撰写、社会科学文献出版社正式出版《2010年中国大学生就业报告》中指出的2009届高职高专院校毕业生半年后月薪1890元的标准和学生的薪酬期望值有一定差距。学生们大都希望找到1500元以上的岗位。

通过本次调查可以看出, 用人单位对大学生的要求与学校所学所教还是有一定差距, 特别是有的单位认为现在高职毕业生普遍“好高骛远, 不切实际”, 不能踏实的接受单位给予的工作。这些问题非常值得我们探讨和寻味。

从用人单位角度来分析, 每个单位都希望找到德才兼备、品学兼优的高素质人才。在当下用人市场供大于求的有利局面下, 用人单位对人才的需求显得慎之又慎, 因为毕竟通过一份简历很难反应一个人的全部, 一个人真正素质的高低, 必须通过实际的工作才能体现出来。这也为学校提出了更高的要求。而从学校角度看, 学生是学校的产品, 产品质量的好坏不能由学校来评价, 只能由用人单位来检验。因此, 这要求学校多与用人单位进行沟通和合作, 多培养“德”和“才”具备的学生, 以“德”促“才”, 以“德”保“才”。

摘要：随着我国经济的快速发展, 社会对高素质技能型人才的需求与日俱增, 然而, 高职毕业生在就业过程中却存在一系列与企业不对接的问题, 所以本文采取了访谈法对141家用人单位进行了针对高职学生的用人需求调查, 并对调查结果进行了分析, 希望为高职人才培养提供参考。

关键词：高职,访谈调查法,用人需求

参考文献

[1]武汉一高职要求学生交钱考证称不考不允许毕业[N].楚天都市报, 2008-10-29.

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

篇4：用人单位对考生的思想品德鉴定

关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01

劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。

一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足

（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。

我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。

（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。

1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。

2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。

二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议

（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。

1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。

2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。

（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。

（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。

1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。

2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。

参考文献：

[1]蔡海霞.劳动者对用人单位的赔偿责任研究[D].辽宁大学.2013

[2]张奎.论劳动者的损害赔偿责任[M].华东政法大学.2011

[3]余军、朱新力.法律责任概念的形式构成[J].法学研究.2010

[4]曹明.劳动者对其违反单位规章制度所造成的单位损失应否赔偿[J].人民司法.2012：20