生产部员工行为规范

生产部员工行为规范（共8篇）

篇1：生产部员工行为规范

发电生产部员工行为规范

（暂行）

为加强发电生产部的人员管理工作,维护和保障正常工作学习,保持和发扬俊安企业文化与精神,结合我部门的实际情况,特制定本行为规范，每位发电生产部员工必须熟悉了解和严格遵守本规范。

本行为规范厂区部分适用于发电生产部全体员工；酒店住宿部分适用于由公司统一安排住宿的发电生产部员工；本规范具有对发电生产部所属员工处分、处罚及提出开除建议等权力。

厂区员工行为规范

1、员工行为规范是员工在公司从业期间所必须遵守的基本行为准则。

2、努力学习本专业业务，认真钻研生产技能，操作方法，不断提高自身素质，做一名现

代化企业有用之才。

3、在厂员工必须服从主管人员的合理指挥和调动，如有异议可向上一级领导反映但必须

先行执行，并主动报告工作进度及完成情况，不得故意拖延、敷衍或擅自终止安排的工作，不服从主管调动者按情节轻重给予处理。

4、严禁参与煽动他人怠工、停工、打架斗殴和危害企业安定团结的违纪行为，杜绝拉帮

结派、损人利己、破坏集体凝聚力的各种不良言行。

5、自觉维护集体利益和公司声誉，积极为发电生产部的各项工作改善提供合理化建议。

6、加强个人品德、职业道德修养，严禁偷窃公司和同事的财物以及聚众赌博等行为。

7、积极配合公司各项管理工作，进入厂区必须穿着公司配发的工作服并保持整洁，按规

范佩戴工作证（厂牌），生产区内禁止赤膊、穿跨栏背心、短裤、拖鞋等非劳保衣物。

8、进出生产区需统一按队列行进，队列过程中需保持整齐划一，禁止交谈、喧哗及吸烟、吃零食、听音乐等影响队列的行为；少量人员行进时，需按两人成列、三人成行的原则主动结队，可由岗位高者做临时负责。

9、参加会议（早会）时，应将电话置于振动模式或关闭，接听电话需征得会议主管同意

并应轻声、简短或到会场外部接听，接听电话不得影响他人正常的工作。

10、上班期间未经带队值长同意不得擅自离岗。

11、工作时间内，员工严禁玩手机、闲谈、窜岗、打闹、大声喧哗，扰乱工作秩序，严禁

将非本部门员工带入本部门工作区域。

12、提倡低碳环保，自觉节约能源、用品及各种材料，不损坏公共财物，因个人原因造成损失的，将据情节轻重予以处理。

13、下班前应收好各种文件、资料，关好门窗、灯、空调等，按定置管理收放工具及物品。

按值班表进行工作区域卫生清扫，搞好个人及集体卫生，经主管检查合格后方可下班。

14、各值值长、带队长，必须注意自身涵养，以身作则，自身执行标准应高于普通员工。

15、厂区内员工行为规范由各值长分别对所在值进行管理监督并列入一周考核内容上报发

电部主要领导。

酒店住宿行为规范

1、发电生产部员工自厂区离开至住宿地后按本行为规范执行。

2、所有员工上下班必须统一乘坐公司班车，如因特殊原因未能搭乘，须及时报告分管领导

并按领导指示行动，在未得到明确指令前，不得擅自行动。

3、上下班登车前由当值带队长负责清点人数，回酒店清点人数完毕后，如有个别员工需购

置个人生活用品，可指定某值长或专工带队集体前往，时间不超过30分钟，返回后即视为入住酒店。

4、员工应按照公司要求，按规定入住，不得私自调换、调整，非我发电部人员，因各种原

因安排入住我部员工宿舍的，等同我部员工受此规范约束；未经有关领导同意，宿舍不得留宿他人。

5、员工离开宿舍应确保门窗关好、锁牢，预防犯罪分子乘机行窃；确保水源关闭、有安全

风险的电器关闭，预防无人状态下的漫水、火灾。

6、宿舍内进行的娱乐活动要适度，不得制造剧烈震动、巨大噪音等扰民行为；员工应自行

安排清洁卫生活动，保持宿舍干净整洁。

7、为保证入住员工的人身安全和海外工作要求，酒店入住后实行半封闭管理，凡入住后外

出需执行请销假制度，不假外出视同旷工，按公司有关规定处理。

8、入住后有特殊情况外出者需向当日值班值长或专工请假并填写外出登记表，注明外出事

由、联系电话及离开时间，返回后及时销假并填写返回时间由带班值长签字确认，一般事假返回时间不得超过22：00，外出必须两人以上结伴。如遇特殊情况不能按时返回，需提前电话通知批假值长，说明原因及返回时间；如遇紧急状况，应及时求助，不得隐瞒。

9、入住酒店行为规范由发电生产部运行值长和专工负责监督管理，按值班次序定时、不定

时查岗，及时了解住宿员工的去向，发现问题及时处理或向上一级领导汇报，知情不报或有意隐瞒者，负相应领导责任，按公司相关规定予以处罚。凡我发电生产部员工，均有相互监督之责任与义务，发现违纪行为应主动制止或向有关

领导汇报。

本行为规范由发电生产部拟制，报集团公司审核批准，于发布之日起执行。

篇2：生产部员工行为规范

为规范生产线班组及员工日常行为，增强员工自我管理意识，提高生产线整体管理水平及遵守的各

种管理制度编写此文件 2 适用范围 生产车间全体员工 3 内容 3.1 总体要求

1．诚信，自律。每日以积极心态认真对待每项任务，严格要求自己，时刻检查自己； 2．赞成的事坚决执行，反对的事忠实完成。工作听指挥，自觉服从领导安排，顾全大局；

3．自觉维护公司利益，爱惜公司财产，不做有损公司利益的事，勇于和损坏公司形象的个人或团体做斗争；

4．坚持从小事做起，不断学习、创新，提高自身能力，提高班组竞争力； 5．珍惜每一天，做快乐工作者，享受工作；

3.2 员工有下列情形之一者，第一次警告处以10元罚款，第二次警告处以20元罚款，累计三次警告者处以50元罚款并予以违纪处理.1．任何人进入生产区域须满足防静电要求，穿防静电鞋。

2．手机不允许带入生产区域。（工程师以上级别紧急时可带用手机）； 3．每日下班后无关人员不得在生产车间逗留；

4．员工在下班后排队等待安全检查，在等候安检过程中要保持安静、整齐，不得大声喧哗、插队，发出怪异声音，安检前要自觉将随身携带的金属物品放到指定的物品放置区内，配合检查。一位员工安检完成，离开安检区后，下一员工才能越过黄色警戒线，进入安检区；

5．劳动态度恶劣、失职、营私舞弊、对公司利益造成损害者； 6．员工仪表不符合公司要求：员工进入生产车间必须穿工衣、工鞋，戴工帽（工程师以上级别人员除外）；手上不能有金属饰物；男孩不能留长发及奇怪发型，头发以齐耳为宜；留长发的女孩，头发要束起来；工鞋不能当拖鞋穿；出入厂区要佩戴好厂牌，厂牌只能用标准的一寸相片 7．在工作时间睡觉，过了休息时间不归工作岗位的； 8．乱丢垃圾，随地吐痰，乱写乱画者； 9．对公司进行的盘点检查中，发现违规者。10．无故迟到、早退或缺席者;11．工作时间内嬉笑、玩耍、在工位歪坐，不讲操作程序或妨碍他人工作者；工作时间内串位、串岗，干扰他人工作者；

12．员工离岗未持批准的离岗证者；或持离岗证而时间超过15分钟者； 13．违反公司安全和保安管理条例者； 14．泄露公司的保密资料、情报者； 15．不能保证工作的品质标准和数量者； 16．破坏公司或员工财物；

17．员工迟到、早退或忘打卡（正当工作理由者除外）18员工均不得带任何手机进入车间。

19员工必须服从主管、线长安排调遣，不得以任何理由推辞、躲避，更不得在岗位上制造情绪影响产品

质量。

20进入公司的人员必须着装整洁和佩戴厂证，按指定通道行走，不得相互嬉闹、勾肩搭背，进入车间后自觉到指定岗位入座，不得三五成群聊天或做其它不规范的活动。

21车间早会至少在上班前5-10分钟召开，早会时所有人员必须双手后背，两脚开立，抬头挺胸认真听取主管或线长关于前一天的工作总结与当天的工作安排、注意事项等，早会过程中任何人不得迟到或不遵守纪律。

22作业过程中应严格按照作业指导书作业，员工必须明确本岗位自检与互检的内容与注意事项，上下工序之间相互监督，共同把握好产品质量并按要求填写相关质量记录。23仪器设备应严格按照作业指导书使用规则操作，除本岗位的必要操作外，其它人不允许私自乱动设备，不得用电脑等做与工作无关的事情，并应主动做好清洁、保养、维护工作。

24上班时间任何人不得做与工作无关的事情，更不得使用车间手机玩游戏、拍照、打电话等。

25下班前的盘点过程中，所有人员必须认真清点本岗位的物料，严格区分良品与不良品，将盘点结果按照盘点卡要求填写清楚，盘点过程中严禁离岗。有仪器使用的岗位应关闭仪器，切断电源开关。

26下班前所有人员必须严格按照5S要求对本岗位进行整理、清扫，5S工作结束线长宣布下班后，列队退出车间。车间每周天进行大扫除（星期天不上班就更改为星期六），所有参与人员应严格按照5S要求与安全、节约规范操作。

27对物料员发往生产线的物料，作业员根据发料数按盘进行接收，如遇有尾数须对尾数进行确认，在使用过程中如发现有数据差异应立即向线长反应。

28车间严禁员工留长指甲、戴戒指、手链等，避免影响产品外观；严禁将工作鞋与静电衣穿出工厂。29员工离岗需征得线长同意并在《离岗记录》上登记，严禁任何人擅自离岗；共同维护洗手间卫生。30未经线长同意，任何人不得到生产线拿物料，生产线物料以地标为界，离开者视为私自拿物料，遇有违反以上操作者，相关岗位人员应立即向上级反应。

31员工应具备消防安全和节约意识，下班后将工作区域内的电源、仪器等关闭，不要造成水、电、气的浪费。

32本厂员工有保守公司工厂秘密的义务，对所有技术信息、各种管理制度等都必须谨慎处理及注意保密，员工不得查询他人工资或泄露本人或他人工资及个人资料。

33上班回到岗位后应首先确认自己下班时盘点数据，发现异常应立即向线长反应，违者根据情节轻重车间将严肃处理。

3.3员工有下列情形之一者；即严重违反公司劳动纪律，公司将依据劳动法相关规定，予以立即开除，并将根据情况追究其违规责任及法律责任：

1．谣言惑众、故意或唆使他人扰乱生产、工作、公共秩序、煽动怠工、停工者。2．在公司打架斗殴者；

3．侵占、偷窃公司或他人财物者；

4．工作失职、给公司造成严重危害或影响者；

5．工作时间内饮用过量的含有酒精的饮料和麻醉药品，在酒精影响下神智不清工作者。6．聚众赌博者（公司或宿舍内）；

7．擅自移动、损坏消防安全设施或其它违反安全规章者；

8．有弄虚作假或欺诈瞒骗行为、违反公司财务等规定贪污、行贿受贿、以权谋私者；

9．违反操作规程或私自动用、拆除公司仪器设备，损坏或滥用仪器设备、公物、工具或设备、产品者； 10．连续旷工三天以上者或全年旷工累计七天者； 11．故意不服从上司正确、合理的指示者；

12．携带物品出厂拒绝警卫人员检查，强行携带者；

防微杜渐勤改善”，望全体同仁从工作、生活中的每一个细节出发，严格要求自己，自始至终保护严谨、朴实的工作作风，把我们简单的工作重复的做好！

2009年 8月 1日 起

篇3：生产部员工行为规范

1 组织文化与反生产行为的理论综述

从组织层面看, 以Trevino (1986) 和Wiener (1988) 为代表的学者普遍认为组织中员工个体的行为与组织文化体系间有着密切的联系, 甚至部分情况下, 组织文化价值体系会对员工个体的行为产生决定性的影响;以Holinger (1980) 和Clark (1982) 为代表的学者基于社会控制理论对组织员工个体行为与组织文化的关系进行了实证研究, 结果表明, 组织文化和组织文化价值体系对组织员工的积极和消极行为都有显著的影响。此外, Hollinger和Clark (1982) 认为组织文化对员工个体行为的影响具体体现在两个方面:一方面, 组织员工个体会将组织文化内化进而规范自己的行为;另一方面, 组织员工也可以借助外在的力量来调整自己的行为方式。Barker (1993) 在Hollinger和Clark (1982) 研究的基础上研究发现, 组织文化是员工行为的控制形式的核心, 这些控制形式根本上都受组织文化的控制;国内Trevino和Young bloods (1990) 通过对组织员工不道德决策行为的研究发现, 影响组织员工个体不道德行为的首要因素为组织伦理气氛。Murphy (1993) 提出通过对销售人员个体行为改变的影响因素研究发现, 员工个体行为会随着组织伦理氛围的变化而改变。国内学者张志学 (2006) 指出, 与规章制度相比, 组织文化对员工行为的控制效果更明显。刘文彬 (2010) 通过对国内多个城市和企业的356 个调查样本的实证分析, 以社会控制理论从组织伦理氛围视角对组织文化与员工反生产行为的关系进行分析, 结论表明, 自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。综上所述, 从国内外组织文化与反生产行为关系的研究表明, 组织文化对员工个体行为会产生积极和消极两方面的影响。

2 组织员工反生产行为的组织文化诱因分析

在组织员工管理实践活动中, 对于组织文化建设认知和组织文化重要性的理解依然停留在较低层面, 仍然存在诸多问题, 这些问题对组织员工管理体系的不断改进和完善会产生严重的制约作用, 甚至会诱发组织员工反生产行为的发生。

第一, 组织文化建设中存在价值取向背离。在组织员工管理实践活动中, 组织文化在提升组织管理绩效、增强组织内部凝聚力和外部竞争力等方面的成效已为实践所证实。因此, 要高度重视组织文化对员工管理的指导和引领作用。但在组织文化建设实践活动中上, 由于组织缺乏科学指导思想, 缺乏创新发展的思想观念, 导致组织文化建设滞后, 制约了组织文化在组织员工管理实践中应有作用的发挥和显现。基于以上这些不可忽视的重要原因。因此在价值取向上, 组织文化建设应坚持以科学发展观为指导, 树立解放思想、求真务实和与时俱进的工作理念, 要坚持组织员工持久性和包容性增长, 要自觉地剔除那些不合时宜的思想和行为。要坚持以人为本的科学发展观, 坚持组织员工包容性增长的工作理念, 努力促进人的全面发展, 为人性的不断释放提供一条发展途径, 要从组织员工的切身利益和组织的长远发展的角度出发, 充分调动组织员工的工作积极性和创造性, 为优秀组织员工的培养和开发搭建一个优秀的平台, 使组织员工的创造力得以充分的展现, 从而为组织的持续发展提供强大的精神动力和智力保障。

第二, 组织文化建设中人本理念的缺失。在现代管理活动中, 人是管理的主体, 因此, 组织文化建设中, 组织员工管理活动中, 要以人的需求作为出发点和落脚点, 坚持一切工作为了组织员工和为了组织员工的一切的原则, 把人的管理工作做好、做大和做强。但是, 部分组织却对文化建设重视不够, 在组织员工管理活动中, 没有充分发挥文化的潜移默化的功效, 没有依靠文化的力量去熏陶、感染和影响人, 没有借助文化的心理暗示力量去实施组织员工管理, 而仅仅依靠一定的制度规范和约束, 加上如果缺乏一个有远见卓识的领导, 这样的以人为本就基本上是一个形式和口号。还有, 组织起初名义上高举着以人为本的大旗, 并兴师动众地打上五花八门的宣传标语与口号, 高高挂在工作职场中让人觉得真是那么回事, 但是实质上并没有采取任何富有成效的手段或措施去落实曾经仅是停留在书面上的美好理想。

第三, 组织文化建设流于形式。组织文化对组织员工的开发与管理, 使得组织文化价值观念影响员工效能的充分发挥。因此, 组织员工的开发不仅是对组织员工对象的加工改造过程, 而且是培育与建构组织文化的过程。社会组织要培育和构建自己的组织文化, 需要将其融入到组织员工的开发活动中, 充分的发挥其在员工开发上的积极作用, 从而有效的实现员工效用的最大化。然而, 有的组织在开发员工方面却一味地追求时髦, 而不顾组织的发展需求和员工的管理。

3 组织文化视角下员工反生产行为调控策略

第一, 完善组织文化建设中领导者决策模式。组织管理者在组织文化建设中常用的单一模式, 即经验决策模式, 给组织发展造成了严重的制约, 导致组织文化建设的价值取向与组织建设所需的价值理念背道而驰。此外, 组织领导者还应当加强自身修养, 担当组织文化创新的领头人。他们必须通过自己的行动向全体组织成员传递和强化组织的价值观念。组织领导者观念的转变系组织文化创新的前提条件。首先, 组织管理者要正确认知组织文化的基本内涵, 从思想观念上明确组织文化是一套完整的体系, 它是由组织理念、价值观, 组织精神和组织形象构成。其次, 要适时的转变思想观念, 树立满足市场需要的新理念, 比如发展观念、改革观念和竞争观念等。最后, 要学习先进的知识和技能, 充分吸收国外优秀的管理经验。

第二, 要逐步完善组织心理调适工作机制。组织管理者应根据员工的需求实施管理, 针对不同的员工采取不同的管理措施。组织管理者在管理过程中, 不仅要了解组织员工的物质需求, 而且要尽可能的满足员工的心理需求。为此, 组织文化建设必须考虑组织员工的需求, 并据员工的需求设计组织文化的建设方案。组织员工心理需求的满足, 需要重视员工的参与管理, 通过民主管理和民主监督等方式增强员工对组织的归属感。另外, 组织文化建设需统筹协调员工目标和组织目标之间的关系, 以充分的激发组织员工的潜能和工作热情, 并根据组织员工的不同的能力和心理需求设计组织文化建设方案。

第三, 完善组织文化体系建设的保障机制。组织文化的建设需要一定的制度保障, 主要包括员工行为规范、监督和控制制度, 以及一定的评估和激励制度等等;在组织文化建设起步阶段要对员工具体职责予以明确分配, 这个阶段要对将要达成的目标有清晰认识, 对员工的行为进行规范和约束。组织文化建设需要建立一套完善的监控制度, 并指派专人监督和跟进组织文化建设情况。另外, 要适时纠正组织文化建设中发生的方向偏离现象, 要始终保持组织文化建设沿着正确的轨道进行运转。最后, 组织文化建设活动结束后, 要对组织文化的建设效果进行客观的评估, 总结出组织文化的建设思路和实施经验, 及时的吸取组织文化建设中的一些教训, 不断健全组织员工激励约束机制, 逐步完善组织文化建设绩效考核目标体系, 形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

摘要：组织成员的行为方式受组织文化的影响很大, 而组织文化的缺失或不完善就有可能会诱发组织员工的愤怒、不满等消极情绪的产生, 甚至会诱发员工反生产行为的发生和蔓延。从组织文化视角对员工反生产行为的组织文化诱因进行了分析, 并基于组织文化建设提出组织员工个体反生产行为调控策略。

关键词：组织文化,反生产行为,诱因,调控策略

参考文献

[1]徐亚萍, 王慈.组织不公平感与员工反生产行为关系的调节性中介模型[J].人类工效学, 2015 (01) .

[2]尤方华, 陈志霞.组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制研究[J].科技管理研究, 2014 (13) .

篇4：知识型员工反生产行为初步探析

关键词：反生产行为；知识型员工

中图分类號：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0237-01

一、引言

现代组织中，反生产行为呈现出多样性、普遍性、反复性、隐蔽性等特点，据统计，有33%——75%的被调查者承认曾在工作中出现过偷窃、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷工等行为（Harper,1990）而这些反生产行为每年给全球企业带来60亿——2000亿美元的损失（Murphy,1993）,而且会挫伤组织士气，带来缺勤率、离职率的上升（Slora,Joy&Terris,1991）。本文通过在反生产行为一般理论的指引下，加深对国内知识型员工反生产行为的认识，从而对反生产行为有效实施干预。

Mangione和Quinn(1975)第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作为的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。Spector和Fox(2005)将工作场所反生产行为界定为一系列单独的行为，这些行为的共有特征即为故意伤害或意图伤害组织和组织相关利益者，譬如顾客、同事、上级。我们对反生产行为的理解应把握这几方面（1）行为主体的意图，个体做出这些行为的目的就是为了伤害他人或者企业（2）行为客体：员工的反生产行为可能是针对组织也可能是针对组织中的成员(3)行为后果：员工的破坏性行为一定会给企业带来伤害，但不一定招致恶劣或严重的后果。鉴于反生产行为给组织带来的危害行为，我们会结合国内知识型员工特点，研究干预反生产行为的途径。

二、中国知识型员工反生产行为特点分析

（一）行为具有隐蔽性，不易察觉的特点

知识型员工发生的反生产行为比较隐蔽，不易让人察觉，也不容易实施监督控制。由于在企业里，知识型员工的工作性质决定了他们有更多的工作自由度，这表现在，一方面，他们的工作时间、工作地点更自由，不能进行实时监督控制；另一方面，他们的工作性质大多是脑力思维活动，这决定了不能对他们的工作过程和工作质量进行全程的控制。隐蔽的特点致使知识型员工进行反生产行为的可能性加大。

（二）受传统文化影响，敌对恶劣破坏行为少，政治行为多

中国长期处于封建社会里，政治权术思想影响深远。所以在中国权力结构中，权谋思想占有重要地位。对于知识型员工，特别是处在掌握权力的管理层，他们的反生产行为更多的表现于政治行为，而公然的敌对破坏甚至暴力行为很少。

（三）网络相关性

随着网络应用的普及，现代人的生活方式离不开网络，特别是知识型员工，他们的工作一般都离不开电脑和网络，除了做工作有关的事情，他们很可能利用工作时间，利用网络，进行聊天，游戏，炒股，网购等一些私人事情，这使得反生产行为带上了时代特色。

（四）危害性更为严重

与普通员工的反生产行为相比，知识型员工的反生产行为给企业带来的危害更大。知识型员工在企业里很多处于技术岗位、管理层等对公司影响较大的职位上。技术岗位的员工，如果出现反生产行为，怠工、缺失责任心、以权谋私、不愿创新等，那么轻则影响企业产品的质量，重则影响企业技术创新，甚至使得核心技术机密泄露，那样就给企业造成极大的损失。对于管理层上的员工出现反生产行为，如为利益与同事恶性竞争、小团体主义、不贯彻落实上级战略政策等，这同样也会带给企业致命性的伤害。

三、对反生产行为的干预

了解了反生产行为的诱因以及他给组织带来的伤害，如何有效地防御就变得尤其重要。本文试图从组织和个体层面对预防知识型员工的反生产行为提一些建议。

（一）招聘过程注意对应聘者的人格特质进行测试

人格特质是影响反生产行为的重要因素之一，因此企业在组织招聘工作时，应该重视对应聘者的道德、性格、抗压性等个体特征的测试。选人的过程很重要，不要因为一时的麻烦，就放松了对应聘者的要求。在招聘时对应聘者了解的越多，才能保证找到适合企业的员工。

（二）公平的制度设计

反生产行为的重要诱因就有员工感觉到的组织的不公正。所以为了从源头上有效减少反生产行为，就需要企业在制度设计上要尽量实现公平公正，特别在薪酬待遇上要体现公正，避免员工心理上的失望和落差。

（三）改善工作条件，创造舒适的工作环境，提高员工满意度

增加知识型员工的满意感，需要企业要为员工提供和谐的工作环境，这种工作环境不仅包括物理环境还有人文环境。物理环境上可以考虑扩大员工办公空间，配备齐全的办公设备，提供一些员工休息放松区域，甚至可以通过绿化办公环境愉悦员工心情。人文环境上，需要企业在文化上要倡导轻松快乐的氛围，团结协作的同事关系等。

作者单位：对外经济贸易大学国际商学院

作者简介：马叶叶（1985-），女，河北保定人，对外经济贸易大学国际商学院，研究方向:人力资源；叶欢（1987-），女，浙江杭州人，对外经济贸易大学国际商学院，研究方向：人力资源管理。

参考文献：

[1]彭贺.中国知识员工反生产行为分类的探索性研究[J].管理科学,2010,04:86-93

[2]张建卫,刘玉新.反生产行为的理论述评[J].学术研究.2008,12:80-90.

[3]郭晓薇,严文华.国外反生产行为研究述评[J].心理科学,2008(31)4:936-939

[4]贾树新.论新时期企业知识型员工的管理[J].国土资源高等职业教育研究,2007,1:65-67.

[5]HarperV.L.Intuitivepsychologistorintuitivelawyer?Alternativemodelsoftheattributionprocess[J].JournalofPersonalityandSocialPsychology,1990,39:767-772.

[6]Spector,P.E.,Fox,S.,Penney,L.,etal.TheDimensionalityofCounterproductivity:AreAllCounterproductiveBehaviorsCreatedEqual?[J]JournalofVocationalBehavior,2006,68(3):446-460.

篇5：员工安全生产违规行为

温岭市预拌混凝土有限公司

员工安全生产岗位违规行为

1、劳动纪律

1）在厂内穿拖鞋或打赤脚；

2）在车间穿凉鞋或穿高跟鞋；

3）在车间披散长发或穿短裤，穿裙子；

4）在车间没有束紧衣袖衣襟，或光膀子；

5）上班时打瞌睡；

6）喝酒以后上班；

7）进入车间，没有戴安全帽；

8）未经许可登记，带小孩或外单位人员进入厂区；

9）高空作业时没有系安全带；

10）遇吊装作业，不主动避开。

2、铲车

1）驾驶员开“英雄车”；

2）铲车作业时周围有闲人；

3、搅拌机

1）违反《员工安全生产岗位操作规程》；

4、螺旋输送机

1）处理螺旋故障时没有遵守“拉闸、锁柜、挂牌”；

2）高空作业时不系安全带；

5、水泥罐

1）在罐顶部作业时不系安全带；

2）进入罐内作业时没有人监护；

6、布料螺旋

1）与螺旋输送机相同；

7、合模

1）模盖悬在员工的头顶上；

2）合模之前将伸手进模内处理问题；

8、张拉

1）张拉时管模尾部有人；

2）张拉头不上满丝，就一次张拉完；

3）张拉螺母前垫违反规定的东西；

9、离心机

1）开机以后有人进隔墙内；

2）因没打紧合模螺丝导致螺丝飞出来；

3）管模没放稳就进入挂钩；

4）起吊管模时管模比挂钩手先出隔墙；

5）开机以后离心工拔多余的草绳；

10、蒸养池

1）管模没放稳，挂钩手就抢进蒸养池；

2）管模吊出蒸养池时，挂钩手没有先出蒸养池；

3）出池时，管模没有按先上后下的顺序吊出；

4）挂钩手站在管模起吊；

5）盖池前进入蒸养池内，没有在盖槽内放警告牌；

11、拆模组

1）挂钩手的握钩取钩或挂钩；

2）起吊管模（管桩）前，有人站在夹缝内；

3）吊放管模（管桩）时，有人站在夹缝内；

4）起吊或落放时，旁边的人不避开；

5）给管模取钩后，小钩没有放好在模盖顶部；

6）吊笼筋或底模时，取钩后没有抓着钩脱离吊物；

12、蒸釜车

1）装车时，不按照先下层后上层，先中间后两边的顺序；

2）卸车时，不按照先上层后下层，先两边后中间的顺序；

3）拉车时，车旁边和钢丝绳，卷扬机旁边有人；

4）拉车前，进入两车夹缝中；

13、蒸压釜

1）釜门没插销并锁紧；

2）锁釜门的钥匙没有专人保管，随意放；

3)釜内超压或者压力表失效；

14、桩堆

1）桩堆两层以上没有上联接板防滚；

2）不同规格的桩混放在一起；

3）取桩时，不按照先上层后下层的顺序；

4）车间内临时堆桩超过五层或者桩堆底层没有上满联接板；

15、吊机手

1）吊机之间相碰；

2）上下吊机时不是吊机手开门关门；

3）违反“八不吊”；

4）升钩或者开大小车之前，眼睛不看钩；

5）升钩之前不打铃或者不等旁边的人离开。

6）吊物越过别人的头顶；

16、挂钩手

1）挂钩或者取钩时，用手抓小钩（模盖下方除外）；

2）挂钩或者取钩时，脚站在吊物与其他物品的夹缝中；

3）挂钩或者取钩时，背对吊机手；

4）指挥吊机时，手势信号不正确；

5）两人挂钩（取钩）时，其中一人没完成，就指挥吊机升钩；

6）吊物没放稳就抢进蒸养池或离心机内；

7）吊具的卸扣，小钩，动滑轮，链条有明显缺陷；

17、机修、电工

1）检修设备时，没有完成“拉闸、锁柜、挂牌”的规定；

2）高空作业时没有系安全带；

3）电工没有穿绝缘鞋上班；

4）检修有关设备必须有人监护的，没有监护人；

18、电焊工

1）不作业时，没有及时关电焊机或没有关气瓶的瓶阀；

2）高空作业时没有系安全带；

3）两种气瓶在使用时没有分开5米以上；

19、皮带输送机

1）开机处理滚筒附近的问题；

2）电器漏电；

3）高空作业时不系安全带；

以上违章行为涉及人身安全，严格禁止，违者由安全员视情节和危害后果，给予一定的经济处罚；认错不够或屡犯的，可以加倍处罚！凡安全员知情不处罚的，调查属实，安全员与违者同等处罚。

篇6：生产部员工行为规范

(一)组织员工反生产行为的发生诱因反生产行为的产生源为生活和工作中的压力和情绪,但是压力和情绪仅仅是反生产行为的外部因素,由压力和情绪所诱发的消极意识才是组织员工反生产行为产生的根本原因,而学术界对于反生产行为产生的原因研究比较充分,归纳起来主要包括组织公平性缺失、组织承诺水平较低以及组织政治知觉三个方面。

第一,组织公平性缺失。组织公平从组织行为的视角来分析指的是组织内员工对公平的认知和感知,组织公平性体现在从组织资源分配、组织程序和制度,组织绩效的考核等各个方面。通过研究发现,组织员工的组织不公平感主要源自于个体的工资福利待遇以及职务晋升等两个方面。

当组织员工感知到自身在工资福利待遇以及职务评定等方面遭受不公正对待时,处于对组织的依赖性和不可抗性导致组织员工个体以自我调整的方式来扭转心理上的失衡感,而自我调整的结果往往是反生产行为的直接诱因。据格林伯格的研究证实当组织员工不公平刚出现时伴随着愤怒、怨恨甚至报复的消极情绪,从而引发反生产行为的发生。

第二,组织承诺水平降低。组织承诺是组织个体对组织及组织目标的认同并希望维持组织身份的态度。组织承诺最初由美国社会学家贝克提出,随后加拿大心理学家梅耶将组织承诺归纳为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面。我国学者凌文辁在借鉴西方组织承诺思想的基础上,通过问卷调查的形式归纳出我国组织承诺的五种类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。组织承诺对组织的重要性不言而喻,组织成员的组织承诺水平与组织的凝聚力和竞争力呈正比例的关系。我国组织员工的组织承诺水平基本处于中等水平,其中理想和经济承诺水平相对较高,而规范承诺、机会承诺以及经济承诺的水平较低。而组织员工组织承诺水平的降低预示着其为组织继续服务和贡献的主动性降低,这客观上助长了组织员工反生产行为发生的概率和可能性。

第三,组织政治知觉。组织的政治知觉主要体现在两个层面:一方面,从管理者视角来看,组织政治知觉是组织个体对组织环境的主观评价,组织政治知觉对组织员工的工作行为和态度会产生重要的影响。组织中的政治行为不仅会导致组织员工反生产行为的产生而且还

会破坏组织员工与组织的交换关系,导致组织与员工间的`心理契约破裂,引发组织员工的负面情绪,进而导致组织员工反生产行为的产生;另一方面,从组织员工个体视角来看,组织与组织员工个体在交换条件方面达成一致形成心理契约,在这种情况下,要积极履行承诺,一旦未兑现或单方面终止履行承诺,组织员工与组织之间的心理契约便会破裂,进而导致组织员工采取消极的工作和行为态度予以回应。

(二)组织员工反生产行为的发生媒介通过前述的分析可知,组织员工的压力情境引发的压力感仅存在引发反生产行为发生的可能概率,但是并非绝对回应引发组织员工的反生产行为。而由组织员工压力感引发的反生产行为通常要以负性情绪为媒介和载体,负性情绪的水平高低直接决定着组织员工反生产行为发生的可能概率,处于高水平负性情绪的组织员工在工作中表现得较为消沉,更易导致反生产行为的发生。

负性情绪也称为消极情绪,指的是对个体具有负性效价的情绪,负性情绪是个体主观感觉不愉快的一般性情绪的统称,通常包括愤怒、嫉妒、恐惧、厌恶等。达尔文在其《进化论》中指出:生命有机体的各项生理机能只有与环境相适应才能得以保存,否则,便会随着人类的进化而消退。而情绪在人类的发展和进化过程中,不仅没有消亡反而日渐丰富,仅从该层面来看,人类的情绪不可能仅具有破坏性的作用,而是必然能够对人类适应生存环境有所裨益。而负性情绪作为人类情绪系统的重要组成部分,对其积极作用的探知从未停止,处于负性情绪的个体会呈现出思维狭窄、心神焦虑以及心态紧张的状态,对危险的感知性增强,而且还会诱发对顿悟问题解决的可能性。

经实证研究组织中易诱发反生产行为的主要负性情绪包括愤怒和嫉妒两个方面:一方面,当组织员工在感知到在职务晋升、年终奖励以及其他涉及个体利益的活动存在不公正现象时,其愤怒情绪会显着提高反生产行为的发生概率;另一方面,嫉妒指当组织员工个体在生产、生活等方面与其他组织员工存在一定差距的时候,其自尊心会转化为嫉妒心,而嫉妒者必然会采取某种方式或手段来弥补或平衡自身与相比较主体的差距,而最常见的方式就是对其他组织员工个体利益的损害。此外,组织不公正与组织员工个体的嫉妒程度也存在一定的关联,当组织员工个体主观感知在组织不公正的情境中必然会引发嫉妒情绪的增加,而且组织员工个体所感知的组织不公正感越强烈,其嫉妒程度便会越高,从而导致反生产行为发生的概率也就会越大。

(三)组织员工反生产行为的发生变量组织工作中有压力情境引发压力感,进而诱发负性情绪并最终导致反生产行为的发生,这属于反生产行为发生的理想模式,但是由于现实情况的复杂性,上述反生产行为的发生过程的任何环节都有可能会受到意外因素的影响,最终导致反生产行为提前发生或未发生等情况的出现,主要包括归因风格、人格特质以及核心自我评价等三个发生变量。

第一,归因风格。归因风格指个体在长期的归因过程中形成的固定的归因倾向,而从不同的维度进行划分,归因风格可分为普遍和特殊、稳定和风险以及内部和外部等不同类别的划分,目前已有的归因风格测量表包括罗特的内外控量表、诺威奇・斯特里克兰的控制点量表以及克兰多尔的智力成就责任问卷等。归因风格是个体在其生存经历中的总结和主观感知,个体的归因过程较多地涉及个体情绪情感和动机因素,而归因结果又会影响个体的情绪情感、态度和行为。与组织员工反生产行为相关的归因风格主要包括悲观、消极以及敌意三种归因风格,悲观归因风格表现为旷工、冷漠以及沮丧等状态;消极归因风格倾向于将失败、组织不公正以及个体比较差距等归结为主观认定的原因;敌意归因风格指个体在情境不明确的状况下,会将对方的动机或意图视为有敌意的倾向,并实施自卫或反击的反生产行为。

第二,人格特质。人格特质理论起源于美国,主要代表人物包括奥尔波特和卡特尔。人格特质是决定个体行为的基本特征,是人格的有效组成元素,是测评人格常用的基本单位,奥尔波特将人格特质分为共同特质和个人特质两类,而卡特尔设计了16项人格因素问卷。个体任何外部行为的产生必然受到个体人格特质因素的影响,与反生产行为直接相关的人格特质因素包括敏感性、怀疑性、忧虑性以及激进性等,其中怀疑性和忧虑性属于被动型人格特质,其对反生产行为的诱发概率相对较低,而敏感性和激进性则属于主动型人格特质范畴,其与愤怒和嫉妒等负性情绪之间存在因果关系,是组织员工反生产行为的主要预测因素。

篇7：生产部员工行为规范

从组织层面看，以Trevino(1986)和Wiener(1988)为代表的学者普遍认为组织中员工个体的行为与组织文化体系间有着密切的联系，甚至部分情况下，组织文化价值体系会对员工个体的行为产生决定性的影响;以Holinge(r1980)和Clark(1982)为代表的学者基于社会控制理论对组织员工个体行为与组织文化的关系进行了实证研究，结果表明，组织文化和组织文化价值体系对组织员工的积极和消极行为都有显著的影响。此外，Hollinger和Clark(1982)认为组织文化对员工个体行为的影响具体体现在两个方面：一方面，组织员工个体会将组织文化内化进而规范自己的行为;另一方面，组织员工也可以借助外在的力量来调整自己的行为方式。Barker(1993)在Hollinger和Clark(1982)研究的基础上研究发现，组织文化是员工行为的控制形式的核心，这些控制形式根本上都受组织文化的控制;国内Trevino和Youngbloods(1990)通过对组织员工不道德决策行为的研究发现，影响组织员工个体不道德行为的首要因素为组织伦理气氛。Murphy(1993)提出通过对销售人员个体行为改变的影响因素研究发现，员工个体行为会随着组织伦理氛围的变化而改变。国内学者张志学指出，与规章制度相比，组织文化对员工行为的控制效果更明显。刘文彬()通过对国内多个城市和企业的356个调查样本的实证分析，以社会控制理论从组织伦理氛围视角对组织文化与员工反生产行为的关系进行分析，结论表明，自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。综上所述，从国内外组织文化与反生产行为关系的研究表明，组织文化对员工个体行为会产生积极和消极两方面的影响。

2组织员工反生产行为的组织文化诱因分析

在组织员工管理实践活动中，对于组织文化建设认知和组织文化重要性的理解依然停留在较低层面，仍然存在诸多问题，这些问题对组织员工管理体系的不断改进和完善会产生严重的制约作用，甚至会诱发组织员工反生产行为的发生。第一，组织文化建设中存在价值取向背离。在组织员工管理实践活动中，组织文化在提升组织管理绩效、增强组织内部凝聚力和外部竞争力等方面的成效已为实践所证实。因此，要高度重视组织文化对员工管理的指导和引领作用。但在组织文化建设实践活动中上，由于组织缺乏科学指导思想，缺乏创新发展的思想观念，导致组织文化建设滞后，制约了组织文化在组织员工管理实践中应有作用的发挥和显现。基于以上这些不可忽视的重要原因。因此在价值取向上，组织文化建设应坚持以科学发展观为指导，树立解放思想、求真务实和与时俱进的工作理念，要坚持组织员工持久性和包容性增长，要自觉地剔除那些不合时宜的思想和行为。要坚持以人为本的科学发展观，坚持组织员工包容性增长的工作理念，努力促进人的全面发展，为人性的不断释放提供一条发展途径，要从组织员工的切身利益和组织的长远发展的角度出发，充分调动组织员工的工作积极性和创造性，为优秀组织员工的培养和开发搭建一个优秀的平台，使组织员工的创造力得以充分的展现，从而为组织的持续发展提供强大的精神动力和智力保障。第二，组织文化建设中人本理念的缺失。在现代管理活动中，人是管理的主体，因此，组织文化建设中，组织员工管理活动中，要以人的需求作为出发点和落脚点，坚持一切工作为了组织员工和为了组织员工的一切的原则，把人的管理工作做好、做大和做强。但是，部分组织却对文化建设重视不够，在组织员工管理活动中，没有充分发挥文化的潜移默化的功效，没有依靠文化的力量去熏陶、感染和影响人，没有借助文化的心理暗示力量去实施组织员工管理，而仅仅依靠一定的制度规范和约束，加上如果缺乏一个有远见卓识的领导，这样的以人为本就基本上是一个形式和口号。还有，组织起初名义上高举着以人为本的大旗，并兴师动众地打上五花八门的宣传标语与口号，高高挂在工作职场中让人觉得真是那么回事，但是实质上并没有采取任何富有成效的手段或措施去落实曾经仅是停留在书面上的美好理想。第三，组织文化建设流于形式。组织文化对组织员工的开发与管理，使得组织文化价值观念影响员工效能的充分发挥。因此，组织员工的开发不仅是对组织员工对象的加工改造过程，而且是培育与建构组织文化的过程。社会组织要培育和构建自己的组织文化，需要将其融入到组织员工的开发活动中，充分的发挥其在员工开发上的积极作用，从而有效的实现员工效用的最大化。然而，有的组织在开发员工方面却一味地追求时髦，而不顾组织的发展需求和员工的管理。

篇8：生产部员工行为规范

一、基于企业角度的物质要素投入对知识服务业生产率的影响减弱

从传统制造业到劳动密集型服务业再到知识服务业在产品的性质与特点上有了很大的变化, 从有形的物质产品到有形服务到无形服务与产品, 在生产过程中, 对物质的依赖逐渐降低。传统制造业一方面要有特定的生产场地, 有特定的机器设备, 另一方面还要有物质资料的投入, 否则生产无法进行。与传统制造业相比, 劳动密集型服务业对物质投入的依赖略低一些, 但在生产过程中, 也不能缺少必备的工具与材料。知识服务业与这两者存在着极大的不同, 知识服务业的生产, 一是不需要特定的场地, 二是对特定设备的依赖性也较低, 三是在生产中不需要物质资料的投入。一般来说, 知识服务企业在物质方面的投入很低, 而且其在资金方面投入的增长对生产率的提升作用也很弱。

二、基于员工角度的行为要素成为影响知识服务业生产率的关键

从传统制造业、劳动密集型服务业到知识服务业, 随着产品的性质、特点与生产过程的变化, 在生产过程中投入要素的结构也发生了较大的变化, 从依赖物质设备与资料逐渐演化为以人力资源为生产的主导。知识服务业生产的特殊性决定了其以个体形式提供服务, 在知识服务业的各个细分行业都着重强调人的作用。

在20世纪70年代Weinberg就提出了软件开发作为个体活动的特性, 后来Boehm提出“软件生产率改进机会树”中, 把人员列为提高软件生产率的首要机会。1976年, Newman出版《人件系统》一书, 在书中第一次提出与软件、硬件相对应的“人件” (People ware) 概念。李凌认为:“软件是人们脑力劳动, 进行创造性思维的成果。人的作用发挥得好, 就能完成高质量的软件产品”。郑国光提出:“人力资源是投入软件开发活动的主要资源, 通常认为软件企业在人才方面的投入占总投资的比例远远超过60%”。索晓红更进一步强调:“软件开发的任何一步都是由人来完成。”他还指出:“人的行动、想法以及决策都会影响软件的开发”。不管是软件, 还是行动、想法、决策或者是脑力劳动、思维活动, 这些都属于员工的行为, 可以一并归为知识型员工的行为投入。

在咨询业中, 更加强调人员的作用。王旗林提出:“管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的专家来进行服务的”。理实国际咨询集团的执行董事王颖强调:“咨询是一种智力服务, 是通过顾问的智慧和专业技能并在与企业互动的过程中帮助解决问题。”他进一步指出了:“管理咨询对于个体的依赖性, 任何先进的技术均需要通过个体才能得以展现”。任西咣指出:“咨询业依靠从业人员的知识、经验和智力进行创造性的思维活动, 完成知识生产”。上文提到的知识、经验、思维活动、个体依赖等等, 都隐含着员工及员工的行为对咨询业生产的决定性作用。

知识服务业中的其他细分行业如教育业、会计行业、律师业、设计业等等, 其相关学者也都强调人力资源对其行业发展的重要性, 指出员工的行为如思维活动、智力生产、行动、理念等对这些行业生产的关键性作用。

总之, 知识服务业的生产服务不再依赖物质因素, 它主要依赖员工个体行为, 依靠员工的思维活动、智力生产、各类行动、决策判断等进行生产。员工行为是决定知识服务业生产率的关键因素, 知识服务业的生产可以没有设备, 没有物质资料, 但决不能缺少具有相关专业资格的知识型员工。因此知识服务业的生产率不能像制造业那样, 细分为劳动生产率或资本生产率, 因为知识的生产具有个体差异性, 物质投入的增加不一定带来知识产出的增加, 而要更多的取决于知识型员工的知识运用。

三、顾客因素成为影响知识服务业生产率的重要因素

传统制造业生产是在一个全封闭的系统中进行的, 不必考虑顾客因素的影响。与劳动密集型服务业一样, 知识服务业也具有服务业的生产特征, 其生产过程中要有顾客的参与。顾客与进行生产的知识型员工的互动沟通极大地影响知识服务业知识生产的目标确认, 顾客的参与关系着知识服务业生产的成败, 顾客对最后生产出来的知识产品的认识与感觉及使用状况决定了知识服务业生产的产品的质量。因而顾客因素是影响知识服务业生产率的重要因素。

四、知识服务业生产率研究角度的确定