从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者

从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者（共8篇）

篇1：从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者

成为卓越的领导者应具备的优秀素质

掌握了领导力的本质，方可对症下药，提高领导力。研究发现，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。这种培养，包括了自我修炼与实践。这种实践，强调的是交叉、多样化的工作经验积累而非单一的工作经历。

1、以身作则的成熟个性

这种成熟个性主要指情绪智力。情绪智力包括自我知觉，自我管理（能够自我约束、自我控制），自我激励（无论遇到多大的困难,都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，永不言败），换位思考（设身处地站在对方的角度考虑问题），社会技能。领导者领导艺术要培养足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

2、直升机般的思维特性

领导者要培养的思维素质主要包括思维的逻辑性，对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括能力。此外，还应该包括直升机一般的特性，这使领导者高瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的领导艺术细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围组织内的相关关系来实现。

同时，要培养系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

3、知人善任的决断能力

领导力素质培养也包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等。眼光包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性，知人善任（判断力，激励）。正如福特的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，“天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独”。解放战争期间，华东野战军对能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕（我军最杰出的军事家之一），斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战

斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

4、高效的人际沟通能力

领导者与下属的互动，必须具备良好的沟通能力。研究表明：企业中存在的问题，70%是因为沟通不当引起的。在组织和群体中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高，沟通能够降低信息的不确定性。在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间是用在各类沟通中的。

领导艺术沟通能控制下属的行为、传递信息、情感表达和激励的作用，一个领导者，必须具备很高的沟通能力，才能影响下属实现共同目标。

5、领导艺术的提高。

领导力是可以培养的，领导艺术是可以提高的。要具备这些特质，培养领导力，提高领导艺术，需要学习，思考，感悟，实践。从书本中学习，从成功的领导者那里学习，从实践中学习；深入思考、总结、感悟自己的管理和领导经历及经验，既要学习成功的经验，也要吸取失败的教训，要在实践中融会贯通，创造性地加以运用。领导素质的提高，是可以通过培养来实现的，这种培养，包括了自我修炼与实践，领导素质的提高，本身就是一个实践的过程，而这种实践，强调的是交叉的多样化的工作经验积累而不是单一的工作经历。

篇2：从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者

摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。

关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察

引言

任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。

一、组织行为学

（一）在管理学中的发展

组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导者在引领企业经济活动的过程中能否形成自己的风格，是否具有强大的组织决策能力对企业的持续健康发展产生着决定性的影响。

（二）在团队管理中的作用

在组织行为学理论中所涉及到的领导具体指在企业经营发展过程中制定相关计划，带领企业高层决策和指挥团队在特定历史时期、特定条件下，根据相应的计划，采用既定方法完成工作任务的整个过程。可以说，企业中只要存在相应的分工和合作，就必须具有一个处于领导地位的组织决策者。对于任何一个企业和相关经济组织来说，领导都不仅仅是一个执行管理工作的个体，或者是一种象征意义上的形式，而是能够对基层员工产生极大影响力的艺术行为[2]。企业的领导者要想真正发挥出自身的领导作用，就必须在工作中审时度势，在创新精神的引领下带领企业与时俱进，获得新的发展。领导者在工作实践中表现出的领导力和领导风格已经逐渐演变为管理心理学中的重点研究问题，特别是在我国当今社会新的发展形势下，一个企业表现出的整体管理运作能力和实际生产能力，以及企业的发展潜力都与企业的核心领导力息息相关。

在组织行为学研究体系中，积极的组织行为学主要对应该采取怎样的措施来激励员工充分挖掘和发挥自身才能、提升团队经济战斗能力进行了探究。在研究中，最为典型的一个方面就是对积极心理资本问题的分析和探讨[3]。领导力的产生主要是企业上层领导在工作中制定并下达相应的企业发展组织目标，鼓励员工在各自工作岗位上自觉为了完成企业的组织目标而不懈努力，注意了解员工思想、及时与员工交换相关意见，并决定是否予以支持的全过程。一般情况下，领导者自身领导工作是否能够产生强有力的效应，主要受到企业领导人员是否具备相应的研究能力、预测能力以及是否能够通过决策保持上游竞争力等因素影响。在我国特色的组织行为学研究中虽然已经开始涉及上层领导力对基层员工的影响分析，但是由于研究时间相对较为短暂，所以内部整体机制方面的研究还相对缺乏。

企业中的领导者应该在工作中积极与下层员工沟通，分享相关企业管理的经验和信息，并针对员工在工作中遇到的问题给出有参照价值、实践操作性较强的意见，逐步引导企业内部员工在工作中保持积极向上的工作态度[4]。同时，领导与员工之间的良性沟通，能够使员工在工作中产生一种良性的交流互动心理，进而在团结合作中强化整个团队的凝聚力。而员工内部凝聚力的提升，反作用于领导者的管理工作又能够进一步提升领导管理效果，最终促使整个团队实现最优化运转。只有在这种良性工作机制的刺激下，企业才能够保持持续高效发展的态势。

二、组织行为学中领导者的必备要素

（一）专业素质

企业领导者要想保证自身工作成效必须具备一定的“T”型人才专业组织能力以及相对广博的知识面。而所谓“T”型人才具体指自身专业素质以及专业工作管理组织能力都相对高的人才，也就是一般情况下所指的全能型人才，“T”型结构中上面的一横表示知识面的无限广博，下面的一竖则代表在某一领域具有较强的专业能力，企业领导能力受到自身性质的影响，“T”型人才中的一竖代表着领导人员的组织管理能力。

1.广博的知识储备

高素质专业人才一般指上文所论述的“T”型人才，指在某一两个关联领域内精通该领域专业知识与相关技能，并能够掌握与该领域相关知识技能的人，这里所提及的其他领域主要包含社会科学、哲学、自然科学等[6]。这一类人才所具备的相关知识储备一般包含一个重要的共性特征，即精通本专业的知识和技术，实践操作能力相对较强，并且在工作中能够以自身专业技能作为核心，将其他各项能力成辐射状四散开来，对自身专业技能起到重要的强化作用。

2.专业知识应该以软科学知识为主

软科学知识在人力资源领域具体指不能用具体的数量以及相对严谨的逻辑关系进行表述和实践应用的知识，如较为常见的管理学知识、社会学知识等。但是领导者对企业实施管理和组织的过程中，软科学知识又是领导者必备的专业知识，只有在软科学知识的辅助下，领导者才能综合分析当前社会经济发展形势，为企业管理作出科学的决策[7]。但是，还应该认识到，即使企业中的领导者具备相当坚实的专业知识结构，其也未必会成为一个高水平的领导者，企业领导者组织管理工作的成功受到领导者自身专业知识精通程度的决定性影响。只有既具备相对广博的知识储备，又具有精湛专业技能的领导人员，才能带领企业走向成功。

（二）高尚的节操和品质

高尚的节操和品质表现为领导人员在工作中强烈的服务意识和良好的道德素质，是每一个领导人员在工作中应该具备的基本素质和职业精神，具体包含以下几个方面的内涵：强烈的奉献精神；有理想、工作目标、坚定的信心和毅力；团结爱护员工，团队意识强，能够在团队管理中树立起相应的领导威信，具有相对较强的选拔和任用人才能力；正直诚恳；有容人之量，具有较强的责任意识，能够在工作中为基层员工树立正面的榜样。

（三）创新能力

组织内部领导者与时俱进创新精神的养成受到领导者自身知识面与专业技能的限制，只有领导者具有相对广泛的知识面以及较高的专业技能，才能保证与时俱进创新能力能够与领导者管理工作实践相适应，为组织管理水平的提升做出相应的贡献[8]。一个人的智力能力与知识积累存在一定程度的区别，企业领导者应该认识到在社会实践中获得的是经验，在实践中总结出的概括性思想是知识，而智慧则是一种不能够被积累的能力，管理者的创造力在应用于管理活动的过程中就是通过智慧来完成相关知识的获取，并强化自身知识应用能力。所以判定一个企业的领导是否具备一定的创新精神和创造能力，就是应该考察其为企业发展所制定的计划是否能够与时代的进步相适应，是否具有一定的独特性和较强的可操作性。只有领导者面对企业发展中遇到的各项问题有能力进行独立思考，摆脱各种不良因素的束缚，才能凭借自身才能，制定和规划出适宜企业长期稳定发展的目标和战略决策，才是领导者领导力在实践应用中的最佳表现。

三、基于组织行为学充分发挥领导力在团队中的作用

在组织行为学理论中，领导力的研究是一项重点内容，对团队的建设管理产生着极其重要的影响，下面本文就结合组织行为学的相关理论，对领导力在团队中的作用进行分析，并且提出了如何在团队中合理发挥领导力的措施，希望能够为相关研究提供一些有益借鉴。

（一）领导力在团队中的作用

组织行为学与规范性较强的心理学、社会科学以及人类学等理论学科存在巨大的差异，其隶属于应用性学科的范畴。在实践应用中，组织行为学以科学原理为基础，探索和揭示所研究组织中人的心理活动变化以及行为习惯方面的规律性，并在初步掌握这些规律性的同时进一步探究和预测人的心理和行为，深入研究引导积极行为、规避消极行为的方式，能够加强组织领导者与组织各项活动之间的联系，显著提升领导者的工作能力，增强组织的工作绩效。因此，团队领导者带领组织中的全体成员为了实现某项目标而努力，应该充分发挥指挥、协调和引导三个方面的作用：从指挥作用看，在团队的集体生活中，领导者需要有清醒的头脑以及相应的全局意识，可以高瞻远瞩的帮助其他基层成员认清当前组织所处的社会形势，并引导成员明确团队建设管理所要实现的目标，带领和鼓励全体成员为了目标的实现而不懈努力。从协调作用看，团队是一种由多人协同工作的集体性组织，即使已经制定出明确的工作目标，团队成员在工作实践中也会因为个人才能、工作态度、工作作风等方面存在的差异，出现思想分歧和行动偏差等状况，对团队凝聚力和整体工作效率产生不良影响。在此时，就需要领导者充分发挥自身领导力对人际关系的协调作用，将团队成员有机的联系在一起，共同朝着目标而前进。从引导作用看，在现代企业建设中，尽管绝大多数员工能够在工作中保持积极的态度，但是这种态度一般不能够长久的维持下去，人们社会生活需求的满足受到种种因素的限制无法实现，必然会对工作热情和工作效率产生影响。在此时，就需要领导者对员工的心理状态进行分析，通过关心团队成员的生活、帮助团队成员解决困难等激发成员的工作热情，促使其重新产生积极工作的动力，最终引导他们朝着同一个目标努力。这就是领导者领导力中的引导作用在团队管理中的具体体现。

（二）合理发挥领导力在团队中的作用

优秀的领导力可以将团队的力量凝聚在一起，提高团队的工作效率，对团队的发展起着关键的作用。因此，为了提高团队的工作效率，就需要合理发挥领导力在团队中的作用。下面本文就对如何合理发挥领导力在团队中的作用进行分析。

1.制定科学合理的组织规划

企业领导者作为一个组织的决策管理人员，应该对组织的整体运行发展情况具有相对明确的认识，并凭借自身能力对企业现阶段的发展做出恰当的评估，对未来发展情况进行科学的预测，最大限度的促使组织中的各级成员能够明确组织在未来的整体发展方向，不同阶段组织所制定的相应发展目标以及为了实现目标而进行的科学规划，激发员工参与组织建设发展的热情，在充分挖掘员工潜力的基础上，凝聚员工力量，促进企业发展。可以说，只有科学的组织规划才能促使领导者正确发挥自身领导职能，为企业的现代化建设和发展做出相应的贡献。

2.在工作实践中摆脱情绪的影响

对于企业管理层的领导人员来说，要想保证组织管理工作的实际质量，最重要的一点就是应该在工作实践中公私分明，绝不将任何私人情绪带到工作中，避免对组织管理质量产生不良影响。企业领导人员应该自觉控制自身情绪，以平静客观的态度看待企业发展中遇到的每一项决策和问题，并最终做出正确的决策。一般情况下，企业管理者在对自身情绪控制过程中应该做到以下几点：加强与基层员工之间的联系，善于听取他人的意见。能根据工作需要与管理决策工作中持有不同意见的人沟通交流，客观分析不同意见对企业发展的影响，进而辨别出最优思想。遇到决策困难，应该冷静分析，主动承担责任，为员工树立正确的榜样。在取得一定阶段性成果后还应该不骄不躁，认清企业发展基本形势，仍然能够为企业发展做出正确的决策。积极吸取其他管理人员的意见和建议，不一意孤行，提升决策的科学性和适用性。

结束语

综上所述，组织行为学理论研究通过分析成员的心理活动和行为习惯规律来管理组织中的成员，引导和组织成员共同为了组织的整体发展目标而努力。可见，从组织行为学的角度出发，相关企业组织应该加强对领导力在团队管理建设中各项作用的探索，采取一定措施，正确合理发挥领导力的作用，切实促使企业团队在发展中产生更大的经济社会效益。（作者单位：西南大学心理学部）

通讯作者：沈伊默，西南大学心理学部副教授

参考文献：

篇3：从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者

全面的领导权变学说是在20世纪60年代才开始形成的。由于当时的西方国家发生了深刻的环境变化, 对领导活动也提出了新的要求, 领导实践的新发展必然催生新的权变领导理论。美国管理学家保罗劳伦斯 (Paul Lawrence) 和杰伊洛希 (Jay Larch) 在对外部环境与组织结构关系的研究中, 为权变管理理论的形成做出了突出的贡献。1967年他们发表的《组织与环境》、《复杂组织的分化和整体化》等文章为权变学说的建立提供了基本理论。到了20世纪70年代, 美国管理学家弗雷德卢桑斯 (Fred Luthans) 1973年发表了《权变管理理论:走出丛林的道路》一文, 1976年出版《管理导论:一种权变学说》, 对当时广泛出现的各种权变理论研究进行了整合, 对各种权变观点和思想进行了规范和系统, 形成了一定的理论框架, 标志着权变理论的形成。

“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。权变理论认为, 领导的成效是多个因素共同作用的结果, 领导行为的效能也受制于环境的影响。权变理论强调领导风格与其所处的环境相一致, 领导与领导者是某种既定环境的产物。

几种有代表性的领导权变理论:

1. 菲德勒 (Fiedler) 的权变理论 (Fiedlers’Contingency Theory) 。

美国当代著名心理学和管理专家弗雷德·菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论 (1951) 。菲德勒的研究从领导者性格特征和行为习惯出发, 总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量, 即组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果, 揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。菲德勒认为不存在一种“普遍适用”的领导方式, 任何形态的领导方式都可能有效, 其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。

菲德勒认为, 决定领导有效性的环境因素主要有三个: (1) 职位权力; (2) 任务结构; (3) 上下级关系。

2. 领导生命周期理论 (situational leadership theory, SLT) 。

该理论由赫塞 (Paul Hersey) 和布兰查德 (Ken Blanchard) 提出, 他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以, 对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。在管理方格图的基础上, 根据员工的成熟度不同, 将领导方式分为四种:命令式、说服式、参与式和授权式。根据下属成熟度和组织所面临的环境, 领导生命周期理论认为, 当下属成熟度不高时, 领导者要给予明确的指导和严格的控制。

3. 路径—目标理论 (path-goal model) 。

路径—目标理论是以期望几率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据, 认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬, 同时为下属实现目标扫清道路, 创造条件。根据该理论, 领导方式可以分为四种: (1) 指示型领导方式 (directiveleader) ; (2) 支持型领导方式 (supportiveleader) ; (3) 参与型领导方式 (participative leader) ; (4) 成就指向型领导方式 (achievement-oriented leader) 。路径—目标理论告诉我们, 领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风, 当领导者面临一个新的工作环境时, 他可以采用指示型领导方式, 指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务;接着可以采用支持型领导方式, 有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后, 可以采用参与者式领导方式, 积极主动地与下属沟通信息, 商量工作, 让下属参与者决策和管理。在此基础上, 就可以采用成就指向式领导方式, 领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标。

二、中国官员领导风格的历史变迁

1. 武装夺取政权时期。

在共产党成立之初, 党的中心任务是领导广大群众进行革命战争, 获得全中国的解放。由于当时中国的半殖民地半封建社会的历史现状, 及共产党规模小、力量薄弱的现实, 使得共产党员要努力提升党的形象, 扩大党的影响力。当时, 党内官员的领导风格对外主要以杰出的人格魅力、超凡品质赢得根据地党组织成员的支持、人民群众的赞誉。对外, 遇到任何困难“党员先上”, 树立良好的榜样;对内, 领导风格一般以一元化为主, 彻底地贯彻、执行上级领导的政策。虽然根据地政权也存在法律, 但非常有限、不完善, 加之革命根据地情况相对简单, 人民群众与党员有共同的目标、共同革命的热情高涨, 根据地领导权力集中, 与下属关系稳定、融洽。这种靠政策, 靠人格魅力、个人权威的力量来直接引导的领导风格完全适应当时的革命形势、政治任务和客观情况。在电视剧《亮剑》中, 独立团的将士们完全听名于团长李云龙, 因为李云龙是一个有冲劲、有个人魅力的领导。由于广大官员能够全力贯彻执行党组织的政策, 党员干部、人民群众朝共同的方向努力, 因而有效地实现了党对群众的领导, 最终取得了新民主主义的胜利。

2. 新中国成立初期。

新中国成立后, 确立了中国共产党领导的多党合作和政治协商的制度, 中国共产党成为执政党。由于完成革命时间尚短, 官员的领导风格变化不大。新中国成立后, 党的中心任务从取得革命战争的胜利转向搞好经济和社会的全面建设, 加之, 反革命残余尚未肃清, 国际敌对势力对新中国的政权虎视眈眈, 新中国的官员们所面临的任务是多方面和极其复杂的。但由于路径依赖, 新中国成立后的一段较长时期内, 党在战争时期形成的领导方式被延续、传承下来。官员的领导风格未能自觉地根据新形势、新任务的变化作出改变, 而是以自身代替组织的形式直接行使国家的政权职能, 政策仍发挥着主导作用。在决策与执行过程中, 实行单一化领导, 把各级党的组织直接变成了国家权力组织, 由党组织直接发挥国家政府的智能, 忽视了党员个人和非党组织的多样化执行作用, 缺乏对外界环境变化的合理回应。

3. 改革开放后。

1956年新中国第一部宪法颁布, 并且于1984年修订, 中国的依法治国有了更充分的制度保障。依法治国的执政方式促使官员的领导风格实现了从个人魅力领导、政策领导到依法领导的转变。改革开放后国家的工作重心由阶级斗争转向经济建设, 开始了经济体制从计划经济向社会主义市场经济转变、政治体制朝着社会主义民主政治方向发展和完善的两个转变。在这种社会背景下, 法律在经济生活和政治生活中的作用越来越大。相应地, 官员的领导风格也悄然的发生着重大的变化。官员的领导风格, 从直接依照贯彻政策、上级命令逐渐过渡到依靠法律、法规。党的十五大明确提出了依法治国、建设社会主义法治国家的政治纲领, 并把依法治国确立为党领导人民治理国家的基本方略。官员们在依法治国及民主集中制的前提下, 依据法律规范行事, 其领导风格逐渐趋于灵活。官员队伍出现越来越多的“个性官员”。我想, 家庭联产责任制在改革开放之前是不会出现的吧。最初实行家庭联产承包责任制的几个农民是摁了血手印的, 显然他们知道他们所实践的制度是可能给他们带来杀身之祸的, 但是在思想部分解放, 领导有更多自主性的环境中, 家庭联产承包责任制的出现有了温暖的土壤。

4. 社会主义市场经济制度建立后。

随着1994年, 在中国十四大上确立了社会主义市场经济的制度, 2001年中国加入世界贸易组织, 中国与国际的交流日益加强, 中国价值观朝多元化方向发展。当今中国社会最大的矛盾是人民日益增长的物质文化需求与落后的社会生产之间的矛盾, 客观上要求中国官员转变领导风格, 朝更加实际的方向发展。在中国法律制度不断完善后, 官员们在法律制度的框架下敢说狠话、敢说真话, 主动地揽下责任, 自觉地履行人民公仆的义务, 官员的工作从虚化走向务实, 集中注意力解决实际问题。当今为众多中国百姓所赞誉的“铁腕总理”朱镕基实行强有力的民生政策, 在其当政期间, 物价稳定, 人民生活水平逐渐提高。

三、结语

管理者是把事情做正确, 领导者是做正确的事情, 领导者与管理者在组织发展中的作用不同, 领导者决定着组织的发展方向及可能的成功。领导者与环境、下属之间相互作用, 共同影响领导风格的形成。随着环境的不断改变, 领导者的风格也会逐渐改变, 以适应新的领导环境。中国政府由全能型过渡到服务型政府是历史发展的大趋势, 这要求中国的领导干部及时权变, 改变过去温良、谦和的干部形象, 从上级的传声筒、复印机变化为真正的地方领导。尤其是在网络高度发展的今天, 截至2011年, 中国的网民已经过4.47亿, 中国领导官员可以通过微博、政府网站等形式加强与民众的沟通, 做到取信于民, 执政为民。

摘要：毛主席曾说过领导就是选干部、下命令, 一个组织的领导对组织的职能的发挥着重要作用, 领导决定着组织的发展方向、可能的工作绩效。由于客观物质、精神软环境、个人认识在不断发生变化, 导致领导干部在做决策、执行命令的过程中要不断审时度势, 考虑最新的环境、信息, 领导的领导风格也会随之发生变化。从权变理论的角度, 简要分析了中国共产党官员在新民主主义革命时期、新中国成立初期、改革开放后、社会主义市场经济建立后, 四个阶段的领导风格的变化, 对把握共产党官员领导风格的变化有重要作用。

关键词：领导风格,权变,环境,中国,领导人

参考文献

[1]张爱卿.当代组织行为学理论与实践[M].北京:人民邮电出版社, 2006.

[2]张培驰.领导七术:现代领导者通权达变的艺术[M].北京:中国商业出版社, 2006.

[3]王乐夫.领导学通论[M].北京:当代世界出版社, 2006.

[4]孙立樵.现代领导学教程[M].北京:中共中央党校出版社, 2006.

[5]乔恩.皮尔斯.领导力:阅读与练习[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

篇4：从领导素质的角度分析怎样成为优秀的领导者

杰克•韦尔奇在卸任通用电气CEO后，仍然在相当长的一段时期里是全球企业界、管理界所关注的焦点。尤其在中国，自2001年《杰克•韦尔奇传》和2005年他的《赢》一书出版后，韦尔奇的管理理念与操作“技巧”就不断地被新兴的中国企业家反复推敲。

沃伦•巴菲特曾说，“有了《赢》，再也不需要其他管理著作了”。可恰恰是韦尔奇本人在“周游列国”传经布道、答疑解惑中，与世界各地的读者持续交流后，又推出了他的新作《赢的答案》。

韦尔奇的坦率令人尊敬。他说：“我原以为《赢》已经收录了一切应该收录的内容，但事实却是这一目的远未达到。”“很多读者拿到《赢》之后，不是对它赞不绝口，而是问题多多。”

结果，人们几乎希望韦尔奇解答从工作到生活的所有问题。就此，韦尔奇在《赢的答案》中，也就致力于进一步解答《赢》所没有谈及的有关企业经营、事业发展等方面的74个难题。

下面试看，他对领导者素质是怎样分析的：

不言而喻的三个基础

对于一些人来说，优秀的领导者是天降英才，还是靠后天培养？这个问题确实很难回答。但是做企业，回答“谁有领导才能”这个问题则是刻不容缓。因为正确地回答这个问题，可以将一个组织的文化和绩效提高到一个新的层次。否则，就会导致组织文化和绩效的退步。

领导者应该具有五种必不可少的重要特征。顺便说一句，这些素质不包括诚实和才智。因为诚实是对所有领导的要求，才智是当前复杂的全球市场背景下参与竞争的敲门砖。同时，这五种特征中也不包括心理成熟，因为这也是参与国际竞争的一种必备素质。这三个特征是基础。我们说的是这三个特征之外的素质。

选择并培养好你的下属

从我们的经验来看，领导者第一个必不可少的重要特征，是极其旺盛的精力——在连续工作很长时间的情况下仍然能保持充沛的精力。不论面临顺境还是逆境，都能以积极、乐观的心态从容面对。第二个重要特征，就是能够激励其他人，能够把他们的旺盛精力释放出来。第三个重要特征是敏锐、深刻的洞察力——能迅速地对情况做出准确判断，说“是”或“不是”，而不是模棱两可的“也许”。第四个重要特征是执行能力——很简单，就是干实事的能力。第五个，也是最后一个重要特征，领导者必须有激情。他们热情如火，他们执着、坚定。

可能你会认为，旺盛的精力和激励他人释放精力二者是密切相关的。这主要是基于人的个性。与此相类似，激情也好像和遗传有关。一些人生来就很热情，具有好奇心；自然而然，他们关心他人，热爱生活，热爱工作。他们天生如此，个性使然。

敏锐、深刻的洞察力和执行能力与其他领导特征有所不同。新员工很少能够完全具备这两种特征，即使中层管理人员也会从这两种特征的培训中受益。但是，培养这两种特征的最好的老师是长期磨练。这是因为敏锐、深刻的洞察力和执行能力在很大程度上取决于自信。当你身经百战，或者了解了果断决策有多么重要时，你就能够做出“是”或“不是”的回答。

现在我们说一说，领导者到底是天生的，还是后天培养的？也许你并不感到意外，答案是二者皆有。如果你是一个领导者，你就有责任物色和培养那些将来可以成为领导的下属。

篇5：如何成为优秀的领导者？

领导者是领路人

自从现代企业制度提出的那一天起，所有权与经营权就已经分离，股东大会、董事会、监事会相互监督与合作，包括经理层在内，这些人都是企业的管理者，其中极少数才是企业真正的领导者。领导者更多关注的是方向、战略等“愿景”，要将企业领向美好的未来;管理者则更注重战略实施、绩效达标、财务表现等“目标”，要将美好的愿景化为现实。

企业的领导者有可能在企业中从事实际的管理工作，比如担任总经理、董事长之类的职务，也有可能不参与企业日常经营管理，但领导者一定是在关键时刻为企业掌握航向的人，是不管在什么情况下，只要员工看到他就能够安心工作的那个人。

领导者与管理者两种身份有时是合二为一的，有时却又是分开的，二者之间最关键的区别在于以下三点：

第一，领导者要为企业描绘一幅绚烂的愿景，而管理者一般负责将这个愿景付诸实施。做企业就好比是一次旅行，旅行中的领队需要知道去哪里可以欣赏最美的风景，而企业领导者最需要清楚的是要将企业带向何处，哪里是实现企业和团队价值的最佳位置。从本质上说，企业就是行业价值链上的一个节点，而何时将这个节点定位于何处，就是领导者的视线应该聚焦的位置。对于管理者，则需要在领导者的指引下，带领团队披荆斩棘到达胜利的巅峰。

第二，领导者要为团队传输一种坚定的信念和价值观，而管理者一般更关注绩效指标完成率。领导者对企业的定位至关重要，而一旦确定这个定位，就要去实现。这其中不仅自身需要钢铁般的意志，还需要将这种意志传输给所领导的团队，让整个团队有必胜的信念，能够实现绚烂多姿的愿景。一幅绚烂的愿景加上坚定的信念和价值观，就等于给企业的发展定向，也就是所谓的战略定位，但这一切的美好愿景要变成事实，还需要对战略进行解码，由管理者带领团队一步一步地按照战略地图来实现。

第三，领导者具备足以影响整个团队的影响力，而管理者一般更需要的是执行力。领导力是领导必备的一种气场，领导力的本质在于影响力。这种影响力可以从两个方面来解读：一是对市场环境的敏锐判断和英明决策，这是对外的影响力;二是对团队凝聚力和方向感的掌控，具有领导力的领导才是团队的核心。作为管理者，既需要有影响力同时也需要有被影响力，既能够准确领悟领导意图，同时在团队执行力中起到直接而重要的作用。

追随者造就领导者

领导者抓住机遇的能力非常关键，但是果断与草率、英明与鲁莽之间经常是只有一线之隔。可是正如波士顿咨询公司(BCG)发布的《论未来领导力》中所说，“人们对机遇总有不同的看法，可是作为领导人，你必须作出选择”。

当需要做出选择的时候，就是发挥领导力的时刻，也是领导者最经受考验的时刻。在不断变化的市场环境中，领导者要不断出选择。

选择是领导者的生活常态。领导者最需要两种人：追随者和知己。

没有追随者的领导者不能称其为领导，领导者需要有一批追随者能够将他的决策变成事实。大概所有的领导者都有这样的感慨：他们需要的一群坚定的追随者，是一起为了理想而共同打拼的团队。

经常听到企业领导者诉苦，说企业缺人啊!总是找不到合适的人才，

如果追问一句，什么是合适的人才?他们的回答经常又普通得让人惊讶：努力就好。努力的人很多，为什么还这么缺人呢?其实，所谓的缺人，这是领导者心里孤独的直观写照。领导者都是孤独的，因为他们站得比一般人更高、看得比一般人更远。他们需要知己，需要能够倾心交谈的人。就如同桑丘对堂吉诃德的意义，远不仅仅是一个仆人。姑且不讨论堂吉诃德是不是一个合格的领导者，仅从桑丘和他的关系来说，更多的就是一种精神上的扶持和鼓励。领导者比一般人更需要理解，更需要有人了解他们内心的想法和艰难。可是领导者和他的追随者之间往往是信息不对称的，不愿或不能将内心的想法直接表达出来，所以他们希望自己的团队能够理解自己的决策，不仅能够按照他的决策执行，更重要的是他们需要有人交流。

领导者要站得更高，看得更远

很多领导者都说，其实是最不愿意他的团队将他当作“领导”的。这是一个矛盾，领导者带领一个团队一起实现梦想，他必须做领导，可是领导者更希望他的团队像朋友一样对待他。曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家企业任职的李开复曾经说过，“领导力是一种独特的艺术”。李开复在工作中“更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心”。

这就为领导者们提供了一种思考问题的方式，身边的人如何看待你，关键在于自己如何看待自己。所谓领导力是一种艺术，其实本质上就是一个心态与位置的问题。领导者如何提升自己的领导力，前提在于自己是否认识到自己要做一个怎样的领导。这一方面取决于领导者的心态，另一方面也取决于所带领的团队。

作为领导者，如何提升领导力?

首先，拓宽自己的视野。领导者自己需要有自己的判断，视野决定思路，能走多远关键在于看到了多远。从产业、行业、区域战略布局，到产品、市场、技术、人力资源等方面的管控，都需要领导者具有长远宽广的视野。领导者最重要的工作就是决策，每做出一个决策都需要大量的信息和数据支撑，这些都来自于领导者自身的视野。看到别人看不到的，这就是领导力中的商机发现能力。

其次，快速对市场作出反应。如今的市场经济在经历着一个重要的转型，就是由传统的“大鱼吃小鱼”变成“快鱼吃慢鱼”的竞争格局。比如GE发展史上最重要的一次变革，就是顺应市场形势变化，推行组织机构扁平化，压缩决策层级。杰克・韦尔奇曾经说：“怎么能期望一个穿着很厚的棉衣的人对温度的细微变化作出敏锐的反应呢?”让信息直达决策层，打造领导力中的商机管理能力，需要快速反应的组织机构设计。

再次，辅导团队做出简洁实用的战略实施计划。领导者不应该自己做计划，做计划是管理者的责任，这是领导力提升中关键的授权艺术。领导者应关注通过这份战略实施计划想实现什么目标，能够为企业带来怎样的价值，至于战略计划的实施，同样应该交给管理者。领导者的角色更多的是在辅导，也就是所谓的教练式领导。领导者必须明白，足球场上进球的永远是球员，而不是场边的教练，教练需要知道的是怎样能够让球员进球。

篇6：谈如何成为一个优秀的领导者

摘要：我们与领导者 领导者的涵义 领导者的重要作用 领导者的不同类型 优秀领导者应具备的素质 我们能成为优秀的领导者吗。管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。做领导就是要面临各种挑战，做好各方面的平衡，肩负各种责任，承受一切压力。

关键词：优秀 领导者 指挥者 作用 类型 因素 素质 引言

在经济全球化的现代社会中，整个的世界被各种网络，信息网等高科技搭建出一个大平台，这使得企业的运作状态在整个经济世界中被平坦出来，要想在这样一个状态下占有一定的经济地位，就要有越来越需要能在这个平台上思考并采取行动的领导者。组织行为学的发展，使人们越来越意识到领导者的重要性。而在现代企业中，需要领导者处理的问题越来越全面化，管理化，领导者的素质是决定能力的关键因素，所以，每个企业都在寻找如何培养出优秀的管理者的方法。我认为，优秀的管理者是具有良好的个人素质，有足够的心理承受能力来面对各种各样挫折，并且能对旗下的员工有很强的影响力，来创造整个企业的良好工作氛围。

正文：

作为大三的学生，我们也和大四的学姐学长们一样即将脱离校园奔向社会。无论我们同学们将来选择怎样的工作或职业，我想，我们或多或少都是有成为一个领导者的可能的。所以让我们现在就开始了解领导者的相关知识及如何成为一个优秀的领导者吧！

1.领导者的涵义：

领导者，顾名思义是一个组织或企业的指挥者和带头人，是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。

2.领导者的重要作用：

作为公司或组织的指挥者，领导者虽不用像普通员工一样每天重复繁杂的手头工作，但是他们总揽着公司的决策、选人用人、指挥协调、激励和思想政治工作等，对公司起到巨大的作用。2.1领导者是领导活动中的重要因素

领导者是领导活动中的重要因素，是社会组织顺利展开组织运作的重要条件。首先，领导者是领导活动的主体，在领导活动中起主导作用，居中心地位。领导者在一定的环境条件制约下，由其职权和素质共同形成对所辖组织和人员活动的影响力。领导者以其高尚的品德、渊博的知识和高超的艺术，产生巨大的吸引力和凝聚力，为实现领导目标创造条件。其次，领导者在领导活动中起发动作用。它根据特定社会群体的利益和需求，进行科学决策，制定规划目标，发布指示命令，使领导活动处于动态状况。再次，作为企业带头人，领导者在领导活动中起统率作用。它根据目标任务需要，设置组织机构，合理选人用人，安排计划实施，并在领导活动过程中，视情况的变化，协调各种关系，不断修正、完善决策。2.2领导者对组织或企业有着巨大的影响力

影响力是指一个人在人际交往过程中影响他人思想和行为的能力。人与人之间的影响力在速度、强度、持久性等方面存在着个体差异，领导者对组织的影响力无疑是很大的。我们可以从领导者的影响力多方面构成进行分析： 1．权力因素：由于受到上下五千年的中国传统文化的影响，人们对领导总是恭敬和听从的。下层职员们努力工作和表现以求得到领导的夸赞和赏识，同时也积极努力的向领导者们学习。2．非权力因素：包括品格、能力、知识、感情等因素。（1）品格方面——这是非权利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作风等的总和。这是非权利感召力的本质要素。优良的品格会给领导者带来巨大的感召力，使群体成员对其产生敬爱感。（2）能力方面——这是非权利性感召力产生的重要内容。能力是指能够胜任某项工作的主观条件，这是非权利性感召力的实践性要素。人的能力是多方面的，如果一个领导能够在安排下属的工作中，避其所短，扬其所长，比如使下属的专长得到充分的发挥，使本群体的各项工作更加井然有序，这就是领导者识人、用人本领和能力。（3）知识方面——这是非权利感召力产生的重要依据。知识是指人们在改造客观世界的实践活动中所获得的直接经验和间接经验的总和。丰富的知识会给领导者带来良好的感召力，会使下属对其产生依赖感。（4）情感方面——这是非权利性感召力产生的重要纽带。领导人深入基层，平易近人，时时体贴关心下属，和下属同甘共苦，与下属建立良好的情感，就容易使下属对其产生亲切感，下属的意见也容易反映到领导处，从而在领导做决策时可以根据群众的工作情况和思想状况作出更科学、合理的决策。

3.领导者的不同类型： 组织中的领导者是复数而非单数，是一群人而非一个人。领导者的类型按不同的角度可划分为多种类型，如从制度权力的集中度，可分为集权式领导者和民主式领导者；从创新纬度，可分为维持型领导者和创新型领导者。

3.1集权式领导者

所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。由于管理的制度权力是由多种权力的细则构成的，如奖励权、强制权收益的再分配权等，这就意味着对被领导者或下属而言，受控制的力度较大。这种领导者的优势在于，通过完全的行政命令，管理的组织成本在其他条件不变的情况下，要低于在组织边界以外的交易成本。这对于组织在发展初期和组织面临复杂突变的变量时，是有益处的。但是，长期将下属视为可控制的工具，则不利于他们职业生涯的良性发展。3.2民主式领导者

这种领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和影响权影响下属。从管理学角度看，意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步通过激励下属的需要，去实现组织的目标。不过，由于这种权力的分散性，使得组织内部资源的流动速度减缓，因为权力的分散性一般导致决策速度降低，进而增大了组织内部的资源配置成本。相对于集权式领导者，这种领导者更能为组织培育未来发展所需的智力资本。3.3维持型领导者

维持型领导者一般也称为事务型领导者。这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。这种领导者重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观。创新型领导者

4.1魅力型领导者

这种领导者有着鼓励下属超越他们的预期绩效水平的能力。这种领导者不象事务型领导者那样不擅长预测，而是善于创造一种变革的氛围，热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，并且还能用这样的想法去刺激、激励和推动其他人勤奋工作。4.2变革型领导者

这种领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而且不同寻常的影响，如美国微软公司的比尔•盖茨。这种领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法，能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加倍的努力。4.3战略领导者

战略领导者的特征是用战略思维进行决策。战略领导者认为组织的资源由有形资源、无形资源和有目的地整合资源的能力构成。管理人力资本的能力是战略领导者最重要的技能。战略领导者行为的有效性，取决于他们愿意进行坦荡、鼓舞人心但却是务实的决策。战略领导者一般是指组织的高层管理人员，尤其是首席行政长官（CEO）。其他战略领导者还包括企业的董事会成员、高层管理团队和各事业部的总经理。

5.优秀领导者应具备的素质：

领导者素质是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。古往今来，我们知道和了解过众多的领导者，有像毛泽东、周恩来、邓小平等杰出的国家领导人，也有像比尔盖茨、巴菲特、李嘉诚那样优秀的企业家，他们身上无疑都具备着优秀领导者该有的素质，优秀领导者到底又需要哪些素质呢。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体和心理素质，以及领导和管理能力等。5.1政治思想素质。

政治思想素质是领导者在政治上和思想上应当具备的基本素质。政治素质是领导者社会属性的体现，它决定着领导者所从事的领导活动的性质。领导者应当具备的政治素质主要有：系统学习、熟悉和掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学会运用马克思主义的立场、观点和方法分析问题，认识问题，指导自己的领导实践活动；能够把握正确的政治方向，坚持正确的政治理想和信念，时刻关心国际社会的风云变幻，关心社会主义事业的发展进程，关心党和国家的前途命运；坚持全心全意为人民服务，不谋私利，廉洁奉公。5.2道德品质素质。

道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。5.3文化知识素质。

文化知识素质是指领导者从事领导工作必备的知识储量和知识结构，主要内容有：掌握广泛的人文社会科学和自然科学知识，先进的科学技术知识；掌握与领导工作密切相关的政治、经济、法律以及组织领导和管理方面的知识；掌握必要的专业知识，力求成为业务上的内行。5.4心理身体素质。

心理素质是指领导者的心理过程和个性特征方面表现出来的根本特点，是领导者进行领导活动的心理基础，它对领导者行为起调节作用。领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。

5.5业务素质。

业务素质是指领导者对业务知识、行业知识等的掌握程度。主要类容有：行业知识和企业的知识。行业的知识主要包括：市场情况、竞争情况、产品情况和技术状况。企业的知识主要包括领导者是谁、他们成功的主要原因是什么、公司的文化渊源、公司的历史和现在的制度。5.6高效的信息处理能力。

具备高效的信息处理能力，首先要有强烈的信息兴趣，其次要了解信息技术的发展变化及信息来源，更要具备必要的信息辨别和使用能力。新世纪的领导者，孰优孰劣，在相当程度上取决于对信息的掌握和运用。5.7敏锐的眼光。

领导工作的灵魂，就是创新和创业。因此，要有创造性思维，不断解放思想，敢想敢闯敢试。其中特别要强调多谋善断，谋划和决策本来就是领导工作的主要内容。在扎实的知识储备的基础上，对于新情况新问题要及时研究，反复筹划，精心求证，拿出新招实招；要有工作的紧迫感，力争朝夕，解放思想，抓住机遇，敢于决策；要有很强的分析判断能力，善于科学决策。5.8饱满的时代精神。

面向21世纪的领导者，首先要有高度的历史责任感，清醒地认识自己所肩负的历史使命，并为此而坚定不移努力奋斗；其次要有为事业献身的思想境界。不畏艰险，坚毅果敢，同时要有鲜明的时代意识。保持高度的时代敏锐性，捕捉时代变化。

结论：

无论是历史还是我们现在的生活都告诉我们成为一个优秀的领导者不是一件容易的事。既要具备良好的业务行业素质、很好的人际关系、高尚的思想道德品质，还需要健康的身体和心理、敏锐的眼光和永不言弃的顽强毅力。只要我们不断地努力和学习，不断的工作和实践，以饱满的热情和积极的心态迎接未来的每一次机遇和挑战，成为一个优秀领导者指日可待。参考文献：

[1]王乐夫编著：《领导学：理论、实践与方法》，中山大学出版社，1998年版。[2]齐平著：《领导方法与领导艺术》，四川人民出版社，1988年。[3]古桂琴：《浅谈领导者的影响力》，成都教育学院学报.2006 [4](美)威廉·科恩(William A.Cohen)著；陆丽云译：《领导者的艺术》，北京：光明日报出版社，2001年。

[5]颜维琦，王得平：《领导者如何面对失误》，连锁与特许·管理工程师.2002 孙钱章主编：《领导科学概论》，中共中央党校出版社，2000年。[6]张向群主编：《领导监督学》，经济科学出版社，1990年。[7]存标主编：《现代领导学原理》，上海科学普及出版社，1992年。[8](美)理查德·尼克松(Richard M.Nixon)著；尤勰等译：《领导者》，北京：世界知识出版社，1997年。

[9](美)盖伊·黑尔(Guy Hale)著；郭武文译：《领导者的优势：掌握思维突破点的5个技巧》，北京：华夏出版社，2000年。

题目：

管理概论课程论文

系名称： 信息系 专 业： 电子科学与技术 班 级： 一班 学 号： 6009202291 姓 名： 周贵岩

如何成为一个优秀的领导者

篇7：调查报告如何成为优秀的领导者

姓名：****

专业：****

学号：*****

完成日期：

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摘要

做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。领导者，顾名思意就是带领、引导别人的人，做为一个领导者自身应具备一定素质，不管是在外在修养，还是在内在品质，都应该严格要求自己，不为别的，只因你是领导者，你的一举一动将直接或间接地影响到别人的思想及行动。做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。

如何成为优秀的领导者

一位优秀的一线领导者绝对不会是过去那种命令-控制型的领导。那种只知道每天下命令、每年做考核的领导。因为没有员工再愿意为这种领导工作。今日员工需要的领导者必须能够积极倾听他们的心声，给予恰当的指导支持，并且能够帮助他们完成共同目标。

每一位领导者都想成为一个优秀的领导者。但怎么样才算是一个优秀的领导者，如何去做一个优秀的领导者，成为我们必须思考的问题。目前这个话题已引起各界的广泛关注，各种说法百家争鸣层出不穷，各类书籍充斥市场大行其道。孰优孰劣，无法一一考证，本人认为合适的就是最好的。下面是本人结合中国特殊的文化，和对管理粗浅的了解，发表以下拙见。本人的领导者指企事业单位中高层，对组织成败负主要责任的人员。

一要以身作则，严以律已

要做一个优秀的领导者是要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。

二要做好自身的职责

人才是宝贵的资源。一切问题，归根到底，都可以归为是人的问题。毛泽东先生说：领导者的首要职责是选对人，用对人。若能选拔一个有洁癖的人作清洁工，比找一个普通人通过培训、考核、监督等制度管理要强很多，足以说明选人的重要性。这要求領导者要有识别人的能力，没有的话可以请专业人士或机构测评。任人惟亲，不能广纳人才，择优录取，这种现象在很多领导者身上还不同程度的存在，这是做为一个优秀的領导者的大忌。这样做会无法建设良好的企业文化，凝聚团队力量。

如果有可能，人人都想赢。有几个员工不想把工作做好？最主要的是看公司的激励机制和領导者的激励能力。让员工知道他工作的重要性，使有功劳的员工有成就感，得到相应物质奖赏和荣誉鼓励，员工一定会尽最大的努力做出贡献。

激励能使懒惰者变勤劳，这样会使团队的绩效大大提高。为什幺有人懒惰？一是当有条件懒惰时或懒惰受不到相应的惩罚时，人会变得懒惰，像一些富家子弟或受宠的人就有懒惰的条件，当然监督不力或任务分配不均的領导者也会造成一些人的惰性。二是当勤奋无益时，人会变得懒惰。当然懒惰还会有其它方面的原因，合理的奖惩和激励，能引导懒惰的人看到前景，看到希望，自身得到好处，一定会改变这种不良现象。

三要有明确的目标，并把利润时刻放在第一位

很多领导者喜欢跟着感觉走，不知道目标管理的重要性和怎样制定目标，更不说如何达成目标了，也不把利润放在第一位，这是很可怕的。

没有目标就没有成功。目标是成功的方向，目标明确能产生动力，使我们把重点从过程转到结果，有助于我们分清轻重缓急，把握重点，并且使我们不断完善，永不停步。不管做什幺，我们都应该有个清晰的目标。组织必须让大家对组织有信赖感和信心，一定要大家感到前景光明，否则如何达成目标？

制定目标有五项要素：一是有时限性；二具体量化；三是可以达到；四是可以衡量；五是相关性，目标要与企业或组织的生存经营理念不相悖。目标有时限性要求我们要懂得时间管理，时间是不可再生和不可替代的资源，是非常宝贵的。

领导者确立目标是一个科学和严谨的过程，若能使组织的目标与员工自身的目标一致，将会形成一股巨大的凝聚力、向心力和用之不竭的动力，保障组织高效达成目标。可目前大部分组织目标制定不明确，或只有管理人员知道，而基层员工根本就不知道企业的目标，这样是危险的。有次老师在讲《目标管理和时间管理》时，大家对哈佛的《杰出经理人行为测试》题，很多人把‘’使团队成员把注意力放在几个关键性的目标上‘’放在第二位甚至第三位第四位，由此可见，很多人对目标管理的重要性认识不够，开展工作难免会本未颠倒，不分主次而事倍功半。

四是要不断的学习新知，增长智能，提高执行的能力

组织的生命力在于变化和弹性，只有跟随时代变化而不断调整经营策略的企业才能“稳如泰山”。对组织来说，在不断发展的同时，一定要不断激发自身弹性，不断加快自身变化的速度，否则，很容易在最辉煌的时候坠落。这是企业的高层领导需要认真面对的一个挑战。社会事物发展的规律告诉我们：唯一‘’不

变‘’的是不停的在‘’变‘’。面对这个知识爆炸的年代，对领导者的学习能力不断提出新的要求，知识只是基础，思考才是关键，从实践中学习才能增长智能。

美国思想家戴维斯说：21世纪的全球市场将由那些通过学习创造利润的企业来主导。对于企业具备学习的能力，对政府机关事业单位同样也要靠不断的学习才能与时俱进。上界政府江泽民先生提出的‘’三讲‘’，讲学习、讲政治、讲正气，讲学习排在前面，比政治和正气还要重要，为只有通过学习才能掌握事物的发展规律，不违背规律，才能有所发展。《第五项修炼》的作者彼得。圣吉也提出：未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。组织的学习要靠领导者推动，足见领导者的学习能力是非常重要的能力。

领导者要有执行力，一定要有影响力。要有影响力，一是要能和别人坦诚交往和心灵的沟通；二是对手下教育和训练；三是要对团队成员有信心；四是要能倾听别人的意见而不轻易打断别人；五是要了解被领导者的个性特征；六是愿意发展别人并把别人推向更高的位置；七是能做别人的导师指引别人；八是能和别人协调沟通达成共识；九是愿意将权力分给别人，自已像教练一样提醒；十是能将自己的影响力培训另一个有影响力的人物。如果一个领导者具备了上述的五项以上，他有一定的执行力；如果不具备，那说明还要加强修炼力度。

篇8：优秀领导者应具备的素质与特征

一、领导应该具备的特征

(一) 领导必须具有影响力。

领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标, 他具有指挥、激励、沟通、协调的作用, 具有品德素质, 文化素质、智能素质、业务素质、身体和心理健康, 领导实际上是一种对他人的影响力, 成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动。

1. 技术技能。

技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。例如, 财务人员、工程造价师、美术编辑人员等, 他们所学到的知识就是他们各自的技术技能, 但是, 一旦他们获得升职的机会并获得领导的责任后, 他们的技术技能就变得相对不再重要, 而是更多地依靠下属的技术技能达到自己管理的目的, 在很多时候, 他们基本不再需要亲身实践操作, 但是这却是领导很快熟悉业务知识很好地获得下属认同的途径之一。

2. 人际技能。

人际技能是有效地与他人共事和建立合作的能力。为了使管理的效率更高, 出色的管理者应该努力提高自己的人际技能, 这是管理者成功的重要因素。一个管理者的大部分时间和活动都是与人打交道的, 对外要与有关的组织和人员进行联系、接触, 对内要联系下属, 了解下属, 协调下属, 还要善于激励下属的积极性。如果上下级之间缺乏沟通、交流, 那么上下级之间的支持和合作是不可能持久的。如果沟通交流不及时, 则会前后矛盾, 错误百出, 使组织内部成员无所适从, 用不了多久, 对领导最忠诚的人也会挂冠而去。

3. 概念技能。

概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力, 概念技能包括:对复杂的环境和管理问题的观察、分析能力;对全局性的、战略性的、长远性的重大问题处理与决断的能力;对突发性紧急处境的应变能力等。管理者职位越高, 需要用到的观念技能就越重要。作为一个管理者需要快速敏捷地从混乱而复杂的环境中辨清各种因素的相互联系, 能抓住问题的实质, 并根据形势和问题果断地作出正确的决策。

领导技能分析显示, 概念技能处理的是观点、思想, 人际技能关心的是人, 技术技能涉及的则是事, 管理层越高, 技术技能所占比例越低, 概念技能所占比例越大, 这就能解释了为什么有的优秀的部门领导却无法胜任副总裁的职位, 因为他们的领导技能的结构不适合更高的领导职位的要求。

(二) 领导必须具有指导和激励的能力。

领导的指导和激励的能力是说, 在帮助个体或群体确认目标, 并且激励他们达到一定目标的过程中起着重要的作用。根据马斯洛的需要层次理论, 一个有效的管理者, 应该考虑员工不同层次的需要, 设计出相应的激励措施进行激励, 才能实现组织目标。管理的深处就是激励, 要弄清楚有哪些因素可以激励员工, 然后才能有针对性地采取一些技巧。比如:一个员工正在为房子发愁, 这个时候提供住宅就是最好的激励手段, 除此之外还有竞争和荣誉。激励都是为了更好地发挥员工的积极性, 并增加工作的挑战性, 从而使员工更加重视和热衷于自己的工作, 达到激励的目的。

二、合格的领导应有的行为

(一) 建设建立高度认同的组织文化。

组织文化是控制组织内行为、工作态度、价值观及关系设定的规范。简单地说组织文化是组织成员的共同价值观体系, 是有效管理的基石。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术, 也不是雄厚的经济基础, 而是“人”———训练有素的员工, 组织文化是从最高管理层树立的典范发展起来的, 具有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用和辐射作用, 一个员工接受了企业的基本的价值观念, 将会缓解管理者与被管理者的矛盾, 使得整个企业朝着一个特定的积极的方向发展。

(二) 注重员工的个人感受。

人有七情六欲, 作为一名合格的管理者要有耐心、爱心, 要体贴下属、尊重他们的人格, 而不是在下属做错事情的时候一味地指责与批评, 让人有失尊严的话语和行为只会造成员工失去为你工作的动力。要让下属知道你需要他们、别人也需要他们, 这是对下属工作的一种肯定、一种最大的激励, 让他们感觉到上级是支持他们和重视他们的, 让他们感觉到每个人对公司来说都是具有重要价值的, 那么员工就可能对上级作出积极的反应。反之, 如果他们感觉受到上级的歧视, 特别是实际的经历使他们觉得在组织中没有得到他们的个人尊严和个人价值。那么他们就会对上级持消极态度。

(三) 给员工一个发展上升的空间。

管理者应真正地关心下属, 完全信任员工的能力, 支持、帮助和教育下属, 以使他们不断得到提高和发展。当下属遇到困难和不能胜任工作的时候, 管理者要尽力地提供帮助或重新安排职位, 并让每个人都有公平晋升的机会, 如果本部门太小, 不能做到这步, 不要拖住属下的发展, 要鼓励他们横向发展达到自己的目标, 那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。

(四) 组建一个团结协作的团队。

团队建设很重要, 他的绩效取决于所有人的努力与合作, 成员之间互相信赖、具有共同的目标、承担共同的责任。团队协作可以说是一切事业成功的基础, 没有完美的个人, 只有完美的团体。团队的成员主动地工作, 主动地想办法, 彻底地激发自己的潜能。团队的整体组合, 将得到最大限度的优化, 每个成员都将得到更大的满足, 他们的成就感就更强。根据马斯洛的需要层次理论, 成就感是一种最高的心里满足感。这样的领导模式的团队组合将是不可战胜的, 他对组织目标的贡献, 是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。

(五) 任人唯贤、唯才是举、知人善用。

领导要具有一双“伯乐”的眼光, 用人所长、用人所能, 知人善用, 要求选人用人者必须具备识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 知人善任, 广纳群贤。现在一些地方、单位、部门人才济济, 但有的领导看不到、用不好、聚不拢、留不住人才。人无完人, 金无足赤, 有高山必有深谷。选人用人必须遵循干部成长规律, 摒弃求全责备思想, 对员工看本质、看主流、看发展、看潜力, 用其所长、用其所能, 真正把合适的人放到适合的岗位上, 做到人岗相适、充分信任、放手使用, 使其能力水平与所承担的任务相统一, 才能做到人尽其才、才尽其用, 各展所长、各尽所能。

三、结语

一个下属“眼中”的好领导, 绝非是泛泛而谈, 管理企业与“管理”自己的人生一样, 没有秘诀, 没有公式, 也没有理论, 必须动用所有的感官, 随时观察, 随机调适, 逐渐积累经验, 这就是成功管理的艺术。

参考文献

[1].董克用, 朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社, 2009

[2].唐维.做下属心目中的好领导[M].北京:中国物质出版社, 2009