家族创业史范文

2024-04-12

家族创业史范文（通用6篇）

篇1：家族创业史范文

创业家族史

记得我很小的时候爸爸就经常跟我说他小时候是如何奋斗，如何一步一步走到今天。这次借李文胜老师的课题作业，综合性地把爸爸的创业经历用文字记录下来。

七十年代，我爷爷是在我们家乡当地的食品站任站长，那时候还是计划经济的年代，社会资源极度匮乏（计划经济的年代有钱还买不了东西，日常用品还需要凭票供应），而且我们老家是在山里面，家里境况更是窘迫，所以爸爸十来岁的时候就跟着奶奶去山里面砍树，烧成炭，然后运到十多公里的县城里面去卖，维持家用。

八十年代初，正值改革开放，爷爷退休了，爸爸接替爷爷到食品站上班（那个时候国营企业和单位，儿子是可以接替父亲到工作的单位上班的），从一个小职员做起，没几年的时间，爸爸便熟悉业务，和领导、同事关系处理的比较好，慢慢地成为食品站的负责人。八十年代的年轻人没几个是能压抑内心的热情不去下海创业的，我爸爸也不例外，八十年代末，爸爸便辞去了食品站的职位，追随着下海创业的人潮，来到了深圳，带着他积攒的一些资金，承包起了一个小砖厂。那个时候的深圳就如雨后春笋，国家资金大力扶持，国外资金的入注，一栋栋高楼大厦拔地而起。爸爸的砖厂也算办的有模有样，但是好景不长。八十年代末的一次大规模学生运动，让国外的投资人担忧这个刚开放的土地会就此夭折，大量外资撤离，高楼没资金的运作停建了，自然，建材价格一落千丈，爸爸的砖厂也就此破产，还欠下了一笔债务。

九十年代初，爸爸回到了原来的单位，从头开始做起，因为以往对业务的熟悉和积累的经验，没几年就当上了食品公司的经理，零四年的时候筹划兴建肉联厂，升职为商业总公司副总经理兼任肉联厂厂长，零六年的时候商业公司筹建旅行社，爸爸调任旅行社的经理，创造了一系列不俗的成绩，几年后因城镇的肉类市场混乱，需要重新整顿一零年重新回到肉联厂兼任厂长至今。

脚踏实地地干，一步步从山沟沟里面走出来，这就是我爸爸的创业史。

篇2：家族创业史范文

时钟停留在１９９９年春节刚过后的某一天晚上。

电视机里还在转播武汉一台录制的春节联欢晚会节目。音量调得很低，但还是吵醒了身旁熟睡的丈夫。他翻个身，嘴里咕噜了一句，不久就不见动静了。

偶尔有一两声警笛传来，她知道那是马路对面的武昌分局的干警们在出勤了。隐隐的还可以听到不远处传来的搓麻将的声音。除此之外窗外一片死寂。

夜已很深了。

韩增桂女士苦笑了一下，自言自语道：“都打了一天的牌了还在打，下岗了也没有说出去找点事做做。”看看钟，还有几个小时就又要起床了。可是新店到底租不租呢？那家店门面倒是不错，价格也还是公道。如果租了那家新店，又由谁来经营比较合适呢？妹妹最近的生意又不太好，这次要不要再帮她一次？自己年纪也一天天老了，将来的这一摊事又由谁来接手呢？这一切都该如何和大嫂谈？

韩增桂

韩增桂女士是这条街上有名的“女能人”。早在１９８３年，由于家中经济困难，她就在所在单位办理了劳保休养手续，回到家中开了本街区的第一家早点摊位。由于这是当时本街区的第一家早点摊位，又加上她服务态度非常好，全无国营单位的生硬作风，包子也是个大量足，口味也随时随顾客的偏好而调整，不久就在该街区卖得非常好。

“黑店”之一

１９９１年以后，韩增桂女士又回到单位，做上了食堂管理员。于是她开始借此机会学习正规餐饮业的经营管理技巧和一些相关的技能。经过两三年不断的学习和摸索以及在大排档基础上不断的试验，终于在１９９４年借助于自家的空闲房屋开始了正规的中晚餐的供应。这时韩增桂女士也相应地在单位办理了退休的手续，准备全身心投入自家新开张的餐馆。由于韩增桂女士一开始就奉行着物美价廉、薄利多销、顾客第一的原则，虽然刚开始时做出的菜还谈不上什么风格，但味足量大，加上她踏实、肯干、不辞劳苦、处处为顾客着想，极大地解决了周围商业单位职工午餐的问题。更由于就近的武汉音乐学院和武昌公安分局等单位内部食堂伙食水平低或根本没有食堂，因而培养了一大批忠实客户。再加上学习和工作在这些单位中的人们就餐时间不固定，而且有消费能力，餐馆也满足了他们对弹性就餐时间的需求。渐渐地，餐馆成为了这些顾客们的“第二食堂”。

由于餐馆的地理位置相对偏僻，去餐馆的路上有一条必经的四季阴暗的小巷，所以人们就亲切地将这家小店叫做“黑店”。

生意日益火红，经济上也日渐宽裕。但由于刚开始时的目标仅仅只是为了解决必需的家用，且孩子们也都相继有了不错的工作，帮忙的时间越来越少，加之由于本着补贴家用的目的，好不容易积累下来的资金有许多没有用在扩大再生产上而多留作他用；这时餐馆的发展也就显得相对缓慢。

刚开始聘请的员工中还有一两位是非亲非故的，后来也都全部换成了丈夫家庭中由于所居住地理位置的限制而无非常好的发展机会的子弟们了。这些职工，在血统上是夫家的远房亲戚，从辈份上而言都是她的儿孙辈；因此，平时在一起工作时他们都叫她“奶奶”。妹妹

１９９６年时“黑店”已发展得小有规模了，共有三层营业厅提供给顾客就餐，员工多时也有１０余人。这时由于妹夫突然被检查得了胃癌，看病住院花费甚大，且妹妹的单位经济效益一直欠佳，自己做生意又不太成功，因而她家里的经济状况直线下滑。本着帮助同胞姐妹的目的，韩增桂女士将“黑店”承包给了妹妹。另外也由于同等档次的餐馆最近在该街区成长很快，且餐馆的经营需要大量的体力。连年的劳作，让她心中已十分厌烦，希望有一段时间的休息调整。

妹妹在来“黑店”之前长年在一家土特产公司从事销售工作，原本想凭她多年来在商业中从事工作的经验，可以很顺利地接手“黑店”的管理工作。可事情却并非如此。

长期以来，“黑店”内基本没有成文的规章与制度。每当员工有什么错误时，韩女士多用口头的批评来解决，极少数情况下也有将员工重新交由其父母带回家乡的事件发生。员工全部住在她自家专门腾出的几间宿舍里，平日就餐也多与她及自家子弟在一起。虽然韩女士在工作时对他们要求严格，批评起人来也毫不留情面，但在工作之余，彼此之间关系十分和睦，员工们如看到她有何决策不当的地方，一般都会当面指出。有时员工还会开开她的玩笑，她也丝毫不计较。由于平时工作、生活都在一起，且这些从农村来到城市打工的员工彼此都是亲戚，大多自小就认识，在刚来不久就能很快融入到这个小集体里。由于这些员工多是韩女士的儿孙辈，他们的父母在他们来“黑店”工作前一般都不仅希望自己的子女能进城打一份工，也更希望韩女士在让他们有一份合适的工作的同时，能帮助他们远在家乡的家长来管教他们，纠正他们的一些不当的行为。甚至有几位在初来时，都由其父母陪同；在其父母住在韩女士家中时就开始了工作，以适应新环境。在其父母表示对一切都满意、即将离开武汉前，一般都会对韩女士嘱托再三，要求她帮助他们自己来管教他们的子女。为了限制这些子弟员工们的行为，韩女士一般都是一年只发两三次薪水。每次发薪时，韩女士都将他们各人的工资存入他们自己的存折中，在他们看过存折后，又将存折收回，代他们保管。在他们春节回家前，会将存折及红包一并交还他们。在这时，他们的车票一般也都是买好了的。员工们也都乐意如此，因为他们的生活空间相对狭小，又是集体宿舍，他们必须考虑到财物的安全问题。平时如有急需，他们可以随时同韩女士讲明原因，取回属于自己的那份存折。从未发生存折取不回的现象。除工资之外，韩女士还会不定期地以零花钱的名义向他们发放数量不等的奖金。但大多数员工并没有将这笔奖金花光，而是小心地保存起来。发生这种现象的主要原因是他们对平日的住宿、伙食费用都不用操心，日常的生活用品也都是随时可向韩女士索得。除少量开销之外基本无重大支出项目。“黑店”对于这些员工而言，并不只是一个工作的场所，而更是一个家，韩女士则代他们的父母在行使权力，承担义务。１９９５年后，韩女士也曾试着将“黑店”的管理交由她下岗在家的媳妇——杨女士来管理，而自己只从事宏观的管理。但由于杨女士当时经验还不够丰富，最终没有取得令人满意的成果。而韩增桂女士的这些做法却让已失去工作的媳妇对“黑店”的未来充满了憧憬。

妹妹刚来到“黑店”时，由于对餐饮业的运作方式还不太熟悉，因而在初期，还是主要由韩女士来作决策。随着妹妹经验的积累，韩女士就将“黑店”的业务基本上交给妹妹来管理，原先负责“黑店”管理的杨女士此时也退居参谋与协助的位子。在刚开始时，妹妹在管理上基本上仍然沿用韩女士的管理办法。在对店中的许多不明不白的现象，如部分员工在收银时未将现金如数上交等事上，也遵循着韩女士一家肥水不流外人田的原则，而未进行太多的干涉，保持着睁一只眼闭一只眼的态度。之后不久，她在征得韩女士的同意后，让自己身体状况稍有好转的丈夫来店中担任收银员的工作，店中的现金流失现象才稍有好转。随着时间的推移，妹妹也相应地推出了许多制度。当后来问起她为何在当时要转变管理模式时，她回答道：“我从事商业行业这么多年的经验告诉我：每个单位都是只有在建立了良好的制度，并有效执行的情况下，才有可能正常运转。咱们店开张这么多年，一直没有得到相应的扩大，其主要原因就是因为咱们在运作时，太多地考虑人际之间的亲情因素。好不容易挣到的钱，有许多不明不白地流到个人的手中。如果说办这个店的目的仅仅只是为了维持家用，那也就罢了；但是现在的情况是，由于单位的效益不好，许多下岗后的工人都在开餐馆，我们的顾客越来越少，利润也越来越薄，如果再像从前那样，将来怕只有倒闭一条道了。而且，虽然说是一家人，什么都好商量，但如要办成大事，亲兄弟也要明算账才行哪！”但是现实的情况却并不像妹妹想象中的那么如意。随着制度的推行，员工（亲戚）们都越来越感觉到行为的被束缚，从前韩女士管理时的宽松气氛不再存在。妹妹在执行起制度来时是毫不留情面，许

多员工开始怀念起韩女士管理时的情形。虽然从表面上看来许多从前不明不白的现象得到了制止，但是，消极怠工的情绪却在四处蔓延。妹妹的指挥也不似从前那样有效了。

担任妹妹助手的杨女士听到的抱怨最多，而且她自己也感受到压抑。从前那种大家一起劳作、不分彼此的家的气氛已不存在了，“黑店”这时对她而言只是一个工作场所。许多时候，她都在想，如果自己从前能更加努力地工作，得到韩女士对自己能力的信任，那么今天管理“黑店”的也许就不会是妹妹而是自己了，而自己是决不会采用这种管理方法的。事是人做出来的，如果做事的人没有积极性做事，那么事又怎么可能做得好呢？而且在最近，妹妹为了改变她在“黑店”中指挥失灵的现象，又让她的儿子来担任一部分工作。而这个十来岁的毛头小子，一来就将自己放在了老板的位置上，对许多员工出言不逊，动则指责，甚至发生了与顾客、员工冲突的现象。这让她更感到心中不畅。

韩女士也多次向妹妹表示道：“不要管的太严了！”后当妹妹对韩女士提出进一步的人事权时，也遭到了韩女士的拒绝。

所有的这一切，让妹妹的介入从一开始就埋下了失败的伏笔。事后的结果证明果然如此。家族中从前的矛盾也让职工（亲戚）们对妹妹的到来存在着许多抵抗情绪。

＃7

韩增桂女士在家族中排行老二，大哥性格比较内向，长年工作在武汉市的一家特大型企业中，从事着经济事务方面的研究和技术工作。加上他的教育背景好，事业上较有成就，因而他更多地将精力放在了自己本人的工作中，而对家庭的事务只是局限在一般性的过问上。在父亲过世之后，大哥在家中越来越多地充当家长和协调人的角色。但因为各个兄弟姐妹早已长大成人，他的这种家长和仲裁人的身份也就越来越滑向于流于形式和“临时消防员”的角色。

而对姐妹们的实际生活的关心方面，韩增桂女士是做得最多的。由于一直在做生意，韩增桂女士的家庭生活相对于一般的市民阶层要好出许多。各个兄弟姐妹同在武汉三镇，交通十分便利，彼此之间来往也十分密切。加上韩增桂女士热情好客，自家又是干餐饮的，因而绝大多数时候当姐妹们来武昌时，都由她来提供伙食甚至住宿。一两次可能无所谓，但是由于此种情况过于频繁地发生，而引起了在“黑店”中担任职工的夫家的亲戚们的不满。更加上妹妹在此之前也在“黑店”附近开过一家小餐馆。两家餐馆之间不但存在竞争关系，甚至还有一笔谁也说不清的糊涂帐。这些，也加深了“黑店”亲戚——职工们对妹妹到来的反感。“黑店”之二

当１９９７年，韩增桂女士再次接手“黑店”的管理时，“黑店”的生意已大不如前。这一方面有因前一段时间以来内部管理混乱而造成的服务水平下滑、客户外流的因素；另一方面也是由于整个宏观经济开始不景气，团体消费锐减。从前的老顾客如市公安局的干警们也因单位内部办起了伙食不错的食堂，而减少了来“黑店”就餐的次数。武汉音乐学院的师生们也因校门改了方向，且在新大门两旁迅速地生长出一大批餐馆而同样少来“黑店”就餐。宏观经济不振，造成的更大的负面影响是大批职工下岗，下岗后的失业工人也在附近开始从事各种不同档次的餐饮服务业。商业机构中的顾客也都自带便当，附近的居民也减少了订餐的次数。原本是作高档酒宴的大酒楼也放下架子，开始经营早餐、大排档等不上档次的项目，以求个薄利多销。这时“黑店”在地理位置和经营方式上的劣势开始明显地暴露了出来。“点点店”

１９９７年韩增桂女士再次接手“黑店”之后，马上发觉了导致黑店走入低谷的几个具体的内外部原因。经过协商后，韩增桂女士将“黑店”再次以承包的方式，将经营管理权交给了杨女士。用她本人的话讲，这一来解决了杨女士的就业问题，二来也是为她本人腾出了精力以为家庭的发展开发别的新项目。她本人只在财务上采取一定的手段加以控制。

正好这时家境稍宽裕的大嫂——阮女士也办理了退休手续，正为家中的少量资金无处发

展而发愁。于是二人在一起试探了众多的投资可能之后，决定从“黑店”前不远处的一家行将倒闭的工艺陶瓷商店中将其门面转租过来。不久，她们就成立了一家小商店，起名为“点点店”。

新店

经过一年多的辛苦耕耘，“点点店”发展得十分健康。１９９９年春节刚过，韩增桂女士得知在现“点点店”不远处有一家店辅需要转租。而且转租后，不需过多地接手原店主遗留下来的货物，价格相对而言也是较便宜的。加之韩女士一直有开连锁店的思路，顿时又有了将其承租下来的念头。

而与此同时，妹妹在离开“黑店”之后，也开始在别处与人合伙做生意，但由于近两年宏观经济不振等方面原因，生意也不是很好，最近又赋闲在家。韩女士想，自家几个子弟近几年来因无生活的压力而过于闲散，承租了这个新店后，一来可以再次帮助妹妹解决目前的困难，再者也可为子弟们找些事做，为将来的扩张打下良好的人力资源基础。但考虑到他们从前过于闲散，一下子加担子又可能承担不起，心中不禁一片茫然。

后记

第二天清晨，韩增桂女士与往日一样很早就起了床，在对“黑店”作了简单的检查之后就直奔前面的“点点店”，安排了员工今天的工作并作出了今天的采购计划。中午，当她采购回来时，阮女士也早已来到了店中。韩增桂女士便将昨天晚上的考虑跟阮女士全盘托出，在提出了对未来承租了那个新店的经营构想后，她提出未来的发展仍然是以从前已商量好的连锁店的方式进行。将来在承租了新店后，目前的这个“点点店”将以承包的方式让妹妹来经营，未来的新店也将使用点点店的店名，但在其经营上与目前会有许多差异，人员上也要依靠几个后生的子弟。

阮女士在听过之后，沉思良久，最后说道：“首先，我不同意妹妹的介入。理由很简单，与她的合作从前就不愉快，将来如仍沿用从前的办法也难有起色。第二，我也不同意考虑子弟的安排问题。他们目前都已有较好的工作，而且对我们的生意发展也不太关心。我认为即使是将来要扩张，管理人员也可以通过外聘或提拔我们店内现有的员工的方式进行。最后，我认为将来如想有大的发展，就必须使制度相应地跟上，不能再像从前那样不明不白了。” 说完这后，两人便陷入了沉默„„

韩女士最终决定承租新店，并将点点店的经营权全部转交给妹妹。新店同样用“点点店”的店名。新旧两店目前仅维持店名上的联系，未来将会冠以不同的店名。在对未来的接班人的考虑上，韩女士一方面采纳了阮女士的意见——提拔内部员工，另一方面也在家族中物色合适的人选。

问题

１、企业的经营目标主要只是盈利吗？韩女士应如何看待企业的经营目标？

２、家族型企业的管理与一般企业的管理有何异同之处？在何种情况下，家族型企业会表现出特殊的优势？

３、人性化管理与制度化管理哪一种更适合于家族型企业？

４、是否还应让妹妹再次介入？如何介入？为何第一次介入没有成功？韩女士坚持妹妹的进入体现了家族型企业管理上的什么特点？

５、你对韩女士对“点点店”未来的人力资源的构想有何评议？

篇3：家族创业史范文

中国家族企业主的平均年龄为45.9岁 (全国工商联私营企业抽样调查数据, 2010) 。中国家族企业中创业者的年龄渐趋老化, 家族企业的规模不断扩大, 家族内部的管理能力制约了企业的进一步发展, 创业者需要与职业经理人进行合作 (储小平, 2002) 。尽管家族企业创业者普遍认识到职业经理人的引进成为必要, 但创业者与职业经理人之间合作失败的案例仍不乏其数。

二、家族企业创业者与职业经理人合作受挫的原因分析

从制度经济学角度看, 家族企业与职业经理人之间合作屡屡受挫, 其根本原因是双方之间的不信任。家族企业所有者对引入经理人及其工作努力程度心存顾虑, 经理人对家族企业的付出也有所保留。家族企业创业者与经理人之间信任缺失的主要原因有以下几点。

(一) 家族主义信任

中国传统文化是家族主义信任, 对家族成员或关系亲近的人信任度高, 对非家族化成员或关系疏远的人则信任度低甚至不信任, 这潜移默化地影响着家族企业创业者的理性思维和主观判断。在企业经理人的选择问题上, 基于家族主义信任, 创业者会首先考虑家族成员及关系亲密的人。即使在引入非家族职业经理人后, 家族企业创业者对非家族成员的经理人信任不足。

相对应的, 因为对方的低信任或不信任, 职业经理人也很难融入其中, 为企业的发展贡献自己的才华。而且, 经理人得到的授权与其受信任程度一致, 所以, 经理人没有充分的空间来发挥管理才能。因此, 作为对于企业主家族主义信任歧视的反馈, 经理人也会对企业失去信任。

(二) 信息不对称导致逆向选择和道德风险

家族企业创业者和经理人之间信息严重不对称。经理人可能刻意隐瞒不利信息, 签订有利于自己的契约, 导致逆向选择, 素质差的职业经理人驱逐素质好的经理人, 使得市场上经理人素质普遍下降, 企业主对经理人的信任也会随之降低。

契约签订后, 创业者很难直接观察到经理人的所有行为, 此时产生道德风险。经理人可能隐瞒自己的行为, 偷懒或为己谋利。

(三) 相关制度不完善

中国目前为止尚没有形成健全的职业经理人市场, 也缺少相关的制度。缺乏一个客观公正的第三方机构来向市场提供信息和服务, 对经理人进行考核评估、信息查询等。相关立法滞后、市场交易机制及法律法规等外部制度约束的缺失, 进一步加剧了家族企业聘用经理人的风险和之间的不信任程度。

(四) 家族企业内部制度不健全

中国家族企业中的规章制度普遍不健全, 缺乏完善的产权制度、契约制度、薪酬制度、激励约束制度。很多家族企业决策主要取决于企业主的经验和主观想法而非制度, 不利于职业经理人发挥自身才能。家族企业任人唯亲的用人制度, 职业经理人易受到不公平待遇。内部制度的不健全加剧了经理人对家族企业的不信任。

家族企业创业者与经理人之间的信任机制是动态循环的。两者之间的不信任相互反馈。一方的不信任一旦被另一方察觉后, 另一方就会同样降低信任度, 如此循环, 导致家族企业与经理人之间的信任一再降低, 合作陷入困境。

三、家族企业创业者与职业经理人实现良好合作的策略

(一) 承认情景变迁, 强化产权激励

从制度经济学角度看, 谁能够最合理地使用资源, 谁就应该掌握资源的剩余索取权。产权经济学认为, 自身不能掌控的资源不属于个人产权。企业创办之初, 创业者有能力掌控企业资源, 企业资源的产权完全归属创业者所有。当创业者年龄变大不能掌控企业资源, 而第二代经营企业效率不高时, 家族企业资产面临贬值风险, 这时引入职业经理人, 企业资产在产权上不再完全归属于创业者。应积极采用产权激励, 与职业经理人共享产权, 才能保证自己的企业资产保值增值, 否则会导致企业衰退。

(二) 建设良好的企业法人治理结构

随着企业规模的扩大和利润的增加, 家族式经营中维持低成本高效率的家族意识和家族精神逐渐被抢夺胜利果实和享乐主义所代替。家族经营不再是低成本高效率的, 创业者单纯的创业激情、风险精神不再能够支撑整个企业的发展, 家族式决策不再能适应市场需要, 家族内部人才不能满足企业发展需要, 激烈的市场竞争呼唤稳健的现代企业管理制度和良好的法人治理结构。

(三) 加强信任文化、重视“熟人转变”

企业文化对于企业的意义重大, 信任、合作的企业文化, 会使领导与员工之间形成“士为知己者死”的良好氛围。员工感觉自己有责任为企业做贡献。当经理人与创业者之间达成此种默契时, 两者的合作必将非常顺畅。这是按照西方文化思路发展的最好结果。

中国的社会是熟人社会, 经过长时间的相处, 创业者与职业经理人之间, 相互信任逐渐就会成为熟人, 进而成为一个家族, 如同常年居住在同村的各姓人家, 长久相处逐渐不分彼此。这是创业者与经理人按照中国文化思路发展的最好结果, 正如桃园三结义。

(四) 完善职业经理人市场、建立健全相关法律法规

要建立完善中国的职业经理人市场, 充分发挥市场作用。完善职业经理人市场管理制度, 包括市场准入条件、运行规则、禁入标准等制度及实施办法。完善职业经理人资格认证制度。建立统一的职业经理人信息管理系统并能实现共享。大力发展客观、公正的第三方中介机构, 承担职业经理人的甄选、评价、定价、培训等工作。

建立健全相关法律法规, 对于公司法、同业竞争禁止等规定进一步细化完善, 提高职业经理人的门槛, 加大职业经理人与创业者之间的转换成本, 加大职业经理人发生道德风险时的代价, 为家族企业创业者与职业经理人之间的亲密合作提供外部制度保障。

参考文献

[1]刘绵勇.中国家族企业治理模式研究[J].求索, 2006, (2) .

[2]李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界, 2003, (4) .

[3]储小平.家族企业研究:一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学, 2000, (5) :51.

[4]林宙, 顾爽.家族企业转型的制度经济学分析[J].经济论坛, 2009, (8) .

篇4：家族创业类型之综合创业

孙寅贵的“黄埔军校”

流行指数：☆☆☆☆☆

孙寅贵从小就一心想发财，而且胆子很大。1980年代初，他就曾在老家湘西和朋友合伙开过小“银行”——说穿了就是放高利贷，钻了信用社做不到，银行又不屑于做的空档。后来因为参与私下贩卖黄金被拘留7天，还被罚款了。家乡呆不下去，孙寅贵便来到北京打工。

孙寅贵的第一笔启动资金，来自于向北京企业贩卖自己在湘西老家搞出来的几项小发明的专利图纸，比如防风合页、多功能闭门器等小玩艺。为此他连续奔波了几个月。有钱之后，孙寅贵与自己的一个朋友合作办了一家建筑设备制品研究所，专门将进口的加湿器贴上自产的品牌销售。4年后，他与朋友因为在经营管理方面的分歧而分道扬镳。他离开公司另外注册百龙绿色科技所。很快，孙寅贵的公司便取得了长足的发展，在这个过程中，孙寅贵的亲朋好友不断进入企业管理层，但让孙寅贵想不到的是，就是这些亲朋好友总给他制造麻烦，影响企业进一步的发展，赶上过好几次学生把老师一脚踢开，另起炉灶的事情。他戏称自己的公司是“黄埔军校”。

孙寅贵曾经对他的一个外甥委以重任，让他到新疆乌鲁木齐、库尔勒、哈密等地开发矿泉壶市场。但几个月后，产品销售地的进货量锐减，而公司的销售人员却反映那些商场矿泉壶仍然热销，这说明除了正规进货渠道之外，还有另外的供货渠道。然后财务部门又反映那些“驻扎”在南方诸省和新疆等地的亲朋好友们在回款环节上有疑点。如果在新疆卖货，销售款应当从新疆汇出，可很多汇款却来自京城本地。原来，那个外甥根本就没有到新疆开发市场，而是一直留在北京。他隔几天就到公司仓库提一批货，然后以低于公司统一制定的价格批发给零售商。不但从中谋取暴利，而且扰乱了整个市场，当他发现舅舅已经注意到自己的行径时，一不做、二不休，卷走了该上交的近百万元货款溜之大吉。这对发展初期的公司而言，打击沉重。

后来，类似问题又出在了孙寅贵的弟弟身上。当他手握南方公司的经营大权时，根本就不执行公司制定的先汇款后提货的制度，大量提走产品而分文不付。开始，孙寅贵默许这种事情的发生，但弟弟却没有见好就收，孙寅贵只好将其财务冻结。可弟弟竟然趁着夜色将保险柜抬到郊外用汽焊割开。他将弟弟侵吞公司财产的事情告到法院，但很快父母和众兄弟姐妹就前来求情……

经过几次教训，孙寅贵对家族成员参与管理深恶痛绝。在“肃清”了企业内的所有家族成员后，他又把目光投到了“能交心”的朋友身上。但因为没有从根本上认识到制度建设的重要性，这一思路的改变也没有解决问题。曾经有一个孙很信任的女副总，在获得他的完全信任之后，利用手中的权力网罗人才、筹措资金，不露声色地准备了几个月。提出辞职时，她甚至连新公司的名片都印好了。孙寅贵曾说，从他公司陆续出去的高级管理人员有数十人之多，这些人中后来出了20来个经理，掌管过亿财产的有3人，掌管千万财产的有4人。

这些变故使得孙寅贵最终对家族式管理彻底绝望。一次，一个管理着几千万资产的下属总经理向他表示愿意终生相随，并且信誓旦旦地说一定要率领员工为企业多创造财富。但他不但没有安抚那位态度虔诚的总经理，反而迎面给那位泼了一盆冷水。他说：“我信任你是相对的，不信任是绝对的，因为我们代表的是老板和雇员两个不同的阶级。感情是最靠不住的东西，每一分钟都有可能改变，连最亲密的夫妻都可能反目。如果我将几千万企业资产保值增值的命运维系在咱们之间的感情上，那就太危险了，太没有保障了。咱们之间还应该有制度，而制度本身就意味着谁也不相信谁。”还有一次，一个员工建议人事部登记造册，在每个员工过生日的时候送一份礼物。几天后，孙寅贵在公司大会上谈到此事时说：“送生日礼物是日本人发明的，发明人很卑鄙，他设计这个主意的时候，同时还设计了回报，因为知恩不报是有悖东方人道德规范的。感情是不能用来投资的，感情交换是一种愚民政策，所谓的情义是现代工业管理中必须要迈过的一道门槛。”这种表面上的冷酷，正是孙寅贵被人情磕碰得头破血流之后经过多年反思的结果。

孙寅贵的家族创业大概是所有创业者中最不成功的例子了。不过他在创业经商方面特有的能力使他能够幸免于难，于是他的创业故事才有了让大家都知道的机会。但是，更多的创业者可能会因为一次失败而垮掉，他们连讲述的机会都没有。从这个角度说，孙寅贵的坎坷创业对后来者而言是一件好事。

南存辉“自剪羽翼”

流行指数：★★★★☆

著名的温州正泰集团虽然始终在淡化自己家族企业的影子，但其的确是一家不折不扣的家族企业。总裁南存辉不断稀释自己家族所占股份的“自剪羽翼”行为，充满了睿智和对企业长足发展的期待。当然，南的底线也很明确：其第一大股东的地位岿然不动；同时，作为企业的核心层，南氏家族对集团的控制岿然不动。也许正泰集团的发展方向就是未来家族企业的发展方向。

南存辉的创业开始于1984年。当时，他与现在的德力西董事局主席胡成中——两个小学同学，一个是修鞋匠，一个是裁缝。两人各拿出1.5万元合伙创办了求精开关厂，此后的6年可看作两个人各自事业的预演。这一阶段最大的收获，一是积累了各自的第一桶金——创业６年赢利200万元，更主要的是每个人都明白了今后应当怎样做——南存辉成为了柳市低压电器之王，而胡成中却成了柳市多元化发展最成功的企业家。前４年，从表面看，南存辉和胡成中的“求精开关厂”与镇上的其他工厂或家庭作坊并没有多么大的区别，但有几个细微处却预示着将来的质变。据说，创业初期，南存辉曾招其弟南存飞到厂里做工，干了月余，南存飞嫌每月30元的工资太低，辞工与他人合伙开商店去了。当镇上生产所谓仿制品的企业沉溺于与政府打“游击战”时，南存辉已从上海请来专家指导生产；同时在经营上开始了无利息的“社会负债”式运转模式——占压供应商货款2-3个月，占压的款项占到总资产的30-35％——这一模式一直延续至今，包括1991年南存辉与胡成中分家，每人所分100万元的资产中，并不全是真金白银的现金和自有资产，其中还包括一部分供应商的货款。

和胡成中分道扬镳之后，南存辉与美商黄李益合资，“正泰”这一名称由此问世。此后，南存辉把南存飞、朱信敏、吴炳池及林黎明四人揽入正泰公司成为股东。此次合资及引入股东，对南存辉及正泰而言，战略意义已远大于融资的含义。黄李益是南存辉的妻兄，南存飞是亲弟弟，朱信敏是其外甥，吴炳池是妹夫，只有林黎明关系稍远，但仍然沾亲带故。南存辉靠股权安排，完成了正泰大厦至为关键的基础构建。一个典型的家族企业出现在柳市镇。从股权安排上看，黄李益25万美元的资金与其说是投资倒不如说是借款，因为在完成股权安排、构筑正泰公司核心决策层后，南存辉的股权占60%，其余四人分享剩余的40%，黄李益并不享有股份。

此后，正泰集团开始了快速扩张时期。从1991年到1993年，南存辉以股权为利器将30多家外姓企业纳入正泰集团麾下，而挂正泰品牌的产品则数以千计。至1994年2月正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名。此时，正泰集团净资产达5000万元，南存辉个人股份在集团中的比例下降到40%。

南存辉以低压电器开关这种技术含量极低的产品起家，苦苦劳作６年，不过挣得百万身家。而此后短短4年，南存辉大施股权魔法，借相互持股或以正泰集团控股的形式形成正泰企业部落，快速向上下游高技术含量产品延伸，自己身家已超过2000万元。其间当然有创业期与积累期之区别，但根本却在于南氏极善于利用各种形式的民间资源为己所用。温州之所以能成为中国经济的一个区域发动机，就在于许多聪明的温州人高度的经营创新意识——善于将资源“模块化”，包括资本的“模块化”——能迅速达到“即插即用”的状态——实际在温州，单纯以资金的形式寻求增值的情况并不多见，更多的是温州人将处于“生产资料”状态的资源“模块化”，然后通过将各类“模块”拼接，达到出奇制胜获利无算的目的，也就是所谓善于“卡位”。这其中的原因不言自明：一是民间资金充裕，资金流不停地寻找出口；而在多年极度白热化的竞争之后，通过资金——产业简单的循环形式已很难再找到增值途径。所以当正泰品牌优势显现时，马上有许多企业靠拢过来，或持股或挂靠或借用品牌以求最大获利。而这与南存辉有意识地利用自己的优势迅速壮大正泰集团实力可谓不谋而合。

但连续数年的非常规扩张，正泰集团也出现了罕有的混乱局面。此时，集团构架重组势在必行。而惟一可取的方案就是以股权释“兵权”，将重叠的机构撤消，将不符合集团发展战略的分公司领导统统撤换下来，将与集团发展战略冲突的企业剥离。1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释。重组后的正泰集团现在呈控股集团结构，下辖近30家控股公司及31家相对控股公司。其中正泰集团一半的资产集中在电器股份、仪器仪表和持股85%的成套设备公司中。此后，南存辉兄弟股份降至28%，朱信敏、吴炳池和林黎明分别持有10—7%不等的股份。通过稀释股权，正泰基本上一直走在健康的发展道路上。

治理家族企业的几个要点

篇5：高一作文：水之家族（范文）

高一作文：水之家族

高一(4)班吴歌

水是天界魔术师的造物,在它身上,永远笼罩着一层神秘,在它身上永远发生着不寻常的事件.水和水压

你说奇怪不奇怪.从前的水,平静而沉闷,没有生机,好像睡着了一般,可是有了水压,它便流淌,奔走,甚至澎湃,它潜在的能量不断涌出,无人能挡.这也正如人类一样.意大利的一位作曲家在起初的一段时期里一直默默无闻,不为人所知,他的一位朋友为了帮助他,便偷偷在报纸上登上“两星期后将举办该作曲家的音乐会”的消息,说出去的话如泼出去的水,无奈之下,他只好没日没夜地赶稿,终于在音乐会之前完成了长达十几章的乐稿,最终凭借这场音乐会一举成名,他的作品便是著名的《蓝色狂想曲》.这难道不是证明了,压力是推人前进助人成功的动力吗

水和冰

水是液态的,没有颜色,没有形状,软弱得你甚至握不住它,而冰却不同,它有晶莹的亮彩,它坚硬甚至锋利到可以致人死命,你可以实实在在地抓住它,同样是H2O,是什么造成了水与冰完全不同的状态呢那便是冰是经历过零度以下的寒冻才形成的.这也正合了人们常说的一句老话“困境成就人才”,霍金的顽强不息,海伦凯勒的坚强乐观都是人们所熟知的,是啊,命运安排你和困难斗争,可谓不成功便成仁,只有禁得住寒冷,才能成为坚韧的冰,不然一辈子只能做普普通通的水.你甘于做默默无闻的水吗做冰吧!

水和水蒸气

同样也是H2O,而我最轻视的便是水蒸气.在高温下,无法坚守自己,最终的下场只得沦为无影无形.好像现在的我们,在优越的家庭环境下,你的理想和抱负呢难道它们早已如水蒸气般灰飞烟灭了

你一定要坚守住自己啊!

篇6：家族创业史范文

家族企业创业者和职业经理人合作困境

中文摘要

家族企业在中国经济领域占据重要的地位，是从改革开放至今普遍存在的一种企业形态。家族企业对经济的贡献在一段时间内尤为显著。随着家族企业的发展，管理水平逐渐不能适应企业不断发展、规模不断扩大的状况。家族企业缺乏管理人才和管理层缺乏管理能力成为制约企业发展的重要问题。引进职业经理人实现企业的持续发展，是家族企业创业者的必然选择。家族企业的创立者与职业经理人应当是互为唇齿的依存关系，但是由于信息不对称的原因导致了引发的道德风险和逆向选择。本文试图运用“委托—代理理论”分析家族创业者同职业经理人的合作困境，并提出解决办法，以期完善家族企业管理的模式提供借鉴。关键词：管理；家族企业；困境；创立者；职业经理人

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Abstract Family enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread.Family enterprises in the economic contribution over a period of time is particularly significant.With the development of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status.Family enterprises are lack of management personnel and the lack of management capacity has become an important problem restricting the development of enterprises.The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs.Founder and occupation managers in the family business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric information leads to adverse selection and moral hazard caused by.This paper attempts to apply the “principal-agent theory” analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers, and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode for reference.Keyword

：

manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager

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一、引言

（一）研究背景综述

改革开放后，我国家族企业获得了空前发展，已成为国民经济不可或缺的组成部分。但是有的家族企业跨越瓶颈，发展成为成熟的企业，而有些企业停滞在原地徘徊。引入职业经理人对企业管理，是实现家族企业二次创业的重要途径。然而，在我国家族企业引入职业经理人的过程中却出现了许多问题，面临家族企业创立者和职业经理人之间合作新的障碍。很大比重的家族企业的创立者对待引入职业经理人持谨慎态度，即使引入职业经理人的企业也存有这样那样的问题，甚至出现引入外部职业经理人之后转而辞退，继续任用家族人员的情况。如何客观分析和实际解决这种现象，是目前企业界和理论界共同关注的难题。目前的学术界和企业界对此纷纷进行了有益的探讨，对问题的解决开辟了途径，但效果还不显著。对其进一步研究，很有必要。

（二）研究的目的、内容及研究方法

本文试图运用“委托—代理理论”对家族企业创立者和职业经理人的合作困境作出分析。从目前职业经理人与家族企业创立者的合作障碍的现状入手，分析了其产生的原因和解决的办法，为家族企业的持续发展提供了有益借鉴。

二、家族企业与职业经理人概述

（一）家族企业的概念及其弊端

1、家族企业的概念

家族企业又称“古典企业”，是最早产生的企业组织形式。随着社会的发展，家族企业呈现出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理论界对家族企业的定义还不统一，没有形成一致的界定，但是总的来说，都是围绕企业的所有权和经营权控制的程度加以讨论的。本文认为，家族企业就是指企业创立者个人或者以其家庭（家族）为单位占企业绝对支配的所有权，并将所有权合理合法的在家庭（家族）内部成员之间传承的企业形式。

2、家族企业的弊端

随着家族企业的不断壮大，竞争日益加剧，家族企业的管理模式弊端开始显现，成为家族企业发展的重大障碍。

（1）家族式企业管理缺乏决策的科学性。随着企业的不断壮大，企业的业务范围扩大，管理水平亟需提高。技术的不断进步，市场的不断开拓，企业的生产经营、销售管理、外部融资等方面，均需要专业化的管理。而企业创立者及其家族成员所具有的管理经验和知识储备往往不能胜任。其结果是企业创立者的决策常常脱离实际，造成企业损失。

（2）任人唯亲，阻滞了优秀人才的才能施展与进入。由于传统的家庭观念存在，企业创立者重视血缘、地缘、姻缘、学缘等因素，对人才的道德风险异常谨慎，两者相较，注重企业的安全，轻视企业的发展。所以家族企业常常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。造成了原有制度

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体制流于形式，有才能而没有家族关系的人才流失，使企业陷入困境。

（3）家族成员之间因利益而丧失团结。在创业之初，家族企业的凝聚力是其发展的优势，随着企业不断壮大，因利益的诱惑增加，家族成员之间的矛盾往往激化，家族成员的个体谋求个人资产的占有超过对企业的关心。尤其在企业产权没有严格界定的情况下，摩擦将会更大。使得原有家族的凝聚力不断丧失，企业决策困难，陷入停滞的境地。

（二）职业经理人的概念及现状

1、职业经理人概念

职业经理人是指那些以企业经济管理为职业的社会阶层。

2、我国职业经理人现状

相对于发达国家，我国职业经理人还处在发展阶段，这与我国的经济发展阶段是密不可分的。职业经理人的职业素养还有待进一步提高，职业经理人市场也有待完善。

（三）职业化管理对家族管理的纠正

所谓职业化的管理就是建立现代企业管理制度，企业内部具备法治的组织而不是人治。强调对企业的创立者及其家族进行权力上的限制，依靠程序和规则严格管理企业，而不是靠家族和人情来管理企业。职业化管理注重从业人员的能力和品质，摒弃出身和家族势力。

但是，职业化的管理和家族企业并非不相容的。如果一个家族控制的企业是按一个法治的原则去经营、管理，那么它也可以称得上是一个职业化的管理，但是在家族企业做到这一点是非常困难的。

（四）家族企业职业经理人存在的合理性和发生必然性

1、家族企业管理本身需要职业化

家族企业发展到一定阶段，其产权制度、经营观念等方面会落后于企业的规模达到的要求。出现企业制度被束之高阁，公私不分，家族管理赏罚不明，家族内部危机出现，职业化可以实现企业的制度化运作，提高内部工作效率。

2、家族企业人才瓶颈

家族企业内部受人扣自然增长的影响，高素质的管理人才供给不能满足企业的需要，其家族成员产生高素质管理人才的成员概率很低，作为稀缺的人力资源，毕业论文

管理人才不可能一直局限在家族内部，职业经理人可以从社会选聘，扩大了用人的选择范围，能够满足企业的人才需要。

3、现代企业是家族企业的必然趋势

家族企业的发展动力在于开放股权，改善股权结构，家族成员退出进行，成为股东，通过吸收社会资金，改善股权结构，建立公众公司，建立所有权和经营权分离的经营机制。在责任上强调社会责任，而非家族责任。通过在社会上选拔职业经理人，实现社会责任，职业化是其必然选择。

三、家族企业创业者和职业经理人合作的困境

（一）家族企业与职业经理人之间的合作现状

改革开放后，我国家族企业开始出现并获得迅速发展壮大。家族企业的创业者们抓住了当时经济市场空白，成为了国民经济的重要的发展力量。时至今日，拥有成熟管理经验的职业经理人逐渐被这些家族企业重视，并被引入填补了经营者的不足，提高了企业管理能力。

但是他们的合作并不愉快，职业经理的信用危机比较严重，频繁跳槽频繁，利用同事关系“挖走”重要员工等。另外，家族企业在选用职业经理时，采取非规范的方式，进行“挖人”。把引进的职业经理闲置起来，限制离职，甚至强制签订中长期合同，更甚者扣留档案。

双方之间的合作是存在障碍的，困境重重。

（二）家族企业创业者和职业经理人合作的困境

1、企业创业者引入职业经理人的非自愿性

在传统的观念下，家族企业以创业者为核心，采取家族人员完全控制企业的所有权和经营权，任人唯亲，阻碍了职业经理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用职业经理为其服务。但是其是无奈之举，是帮助企业脱困的权宜之计。企业创立者愿意以最小的成本和时间取得效益，而企业短期时间不可实现，造成了职业经理的流出。

2、企业创立者与职业经理人之间较难以形成良性的互信关系

由于家族企业创立者与职业经理的信息不对称，企业不愿意透漏给职业经理内部机密，职业经理就不能获得岗位工作所需要的信息。所以就难以完全的旅行自己的职务，造成了工作不力的假相，使得被迫辞职。另外，由于信息不对称，职业经理难以理解公司的目标，从而使工作方向与意图可能相左。从而也导致职业经理的辞职。

3职业经理人缺乏主体资格

职业经理一方面是企业所有者任用的企业管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市场竞争和转瞬即逝的市场机会中常常容易失去机遇，加上企业所有者担心对企业失去控制，常常会在幕后操纵以及干涉企业事务，家族成员有些不遵守

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公司制度，损害职业经理权威。导致职业经理有名无实，弱化了管理职能，滋生其不满，加大了企业的离心力。

4、职业经理人队伍良莠不齐

当前的合作困境不仅仅来自于家族企业方面，我国职业经理人队伍良莠不齐，我国职业经理人市场的不完善导致职业经理人常以过客的心态看待企业兴衰，无法与企业建立休戚与共的关系。职业经理按照约定获得酬劳。也造成了职业经理人心理懈怠。

另外，有些职业经理人的道德风险可能性比较大，损害公司利益的事情经常发生。

（三）合作困境产生的原因

1、家族企业创立者与职业经理人之间缺乏信任

家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是家族企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。如，家族企业主近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使企业主认为职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇该经理人。

2、职业经理人市场的不完善

目前，我国各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场”，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的状况是，若是职

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业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。

3、职业经理人激励制度不合理

（1）短期激励和长期激励的比例

经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般说来基本工资、奖金等属于短期激励，都是按月以现金结算，短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。在我国家族企业中，这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高，甚至全部。很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施，没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起，经营者不能共享企业发展的成果。（2）人力资本投资问题

在我国家族企业中，很难理解对外来人才的教育投资，家族企业对待人才有一种错误的看法，实施的是“拿来主义”，在家族企业主的潜意识中，仅仅把外来人才看作打工仔，是简单的雇佣关系，不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。

（四）解决家族企业创立者与职业经理人合作困境的对策

1、完善职业经理人市场

如果职业经理人的基本素质和品格不达标，家族企业宁愿放弃较高信用风险的职业经理人而继续选择家族成员管理企业。完备的职业经理人市场需要建立健全人才档案、信用记录等，以免造成选择的困难。

2、改善企业内部治理机构

民营家族企业产权治理结构的再造必然涉及对代理人的激励和监督问题。企业治理结构改变后，股东与职业经理构成委托者和代理人之间的关系。解决由代理问题产生的委托人与代理人的利益矛盾问题，不能单纯靠加强监督来取得绩效。代理问题的产生是由于委托者和代理者之间的信息不对称，单纯的监控无法从根本上制止代理人的越轨行为，而需要建立相应的激励机制来协调委托人和代理人之间的关系企业既要利用内部的创新制度来协调二者的关系，又要在外部形成有效竞争机制来激励代理人的行为。使得代理人的个人利益和企业的长远利益结合起来，在心理上和情感上，以及职业道德上不做出危害委托人的事情。目前中国一些家族企业利用股票期权和员工持股权使代理人成为委托人，提高代理人的积极性和约束力。使所有权和经营权分离，形成产权的多元化，防止一言堂。

3、加强对职业经理人的法律制度约束

目前，我国法律对职业经理人的束缚主要应包括：（1）完善公司法，增强公司法中关于规范公司内部利益主体的法律条文，尤其是完善企业经理人等内部利

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益主体的法律。（2）作为一个特别的阶层，国家应该建立“职业经理人法”，对其地位、权利等作出规定，既要保障其权利又要规范其义务。（3）要从民事法律和刑事法律上加强对出资人的保护。

4、加强风险防范

（1）家族企业创立者角度

家族企业创立者要改变经营观念，认识职业经理人的重要作用，为充分发挥其才能提供舞台。建立家族成员退出机制，引入社会资本，建立公众企业，依照现代企业制度对企业的控制权实现有效监督。建立良好的激励机制，缓解人才流失。

（2）职业经理人角度

提高职业素养，培养健康心态，诚信执业，不损害公司利益，做到决策见成效。

（2）政府角度

①政府要建立健全社会信用体系，科学评价职业经理人，改善和加强监督机制，如实记录职业经理人的行为。

②规范职业经理人市场，充分发挥市场的调节作用，为规范职业经理人有效流动、约束职业经理人行为，有效约束职业经理人的机会主义行为。