第一篇：超级家族范文
地上家族与天国家族
地上家族是天国家族的形状和影像这时间我们以“天国家族与地上家族”来查考上帝的话语吧。
希伯来书8:5他们供奉的事，本是天上事的形状和影像
这句话是说上帝吩咐将以形状和影像来建立地上家族，上帝的旨意也包含了在地上家族制度在里面。
以影像建立的地上家族，由父亲、母亲、子女组合而成，那么在实体的天上家族是不是也应该由天上父亲、天上母亲、以及灵的子女而组成呢?我们通过圣经查看。
首先来看父亲
希伯来书12:9再者，我们曾有生身的父管教我们，我们尚且敬重他;何况万灵的父，我们岂不更当顺服他得生吗?
因为地上家族是天国家族的形状和影像，通过这句话我们可以确认，如同地上家族有父亲一样，天国家族也有灵的父亲。
马太福音6:9所以，你们祷告要这样说：‘我们在天上的父：愿人都尊你的名为圣。
在这里“天上的父”说的是谁呢?耶稣告诉说：在天上的父亲是我们灵的父亲(太6:8)。这样在天国家族中有灵的父亲。
父亲这一词汇必须以子女为前提，而且其子女互称弟兄、姐妹。
哥林多后书6:18我要作你们的父，你们要作我的儿女。”这是全能的主说的。
这句话是在告诉我们，我们就是上帝的子女。
有子女，就该有生他们的母亲，在地上家族里有母亲的话，那么在天国家族中不是也应该有母亲吗?我们通过圣经确认。
加拉太书4:26但那在上的耶路撒冷是自主的，她是我们的母。
说在上的耶路撒冷是谁呢?在这里“我们”是将得救的上帝的子女，否认灵的母亲的人就不能包括在得救的子女里面了，否认灵的母亲的教会就是不相信圣经的教会，就是不能得救的教会，如同在地上家族子女是通过母亲的到生命一样，在天国家族中我们必须相信灵的母亲才能得到永生。
我们怎样才能成为上帝的子女呢?必须继承上帝的血统，才能够得到永生，怎样继承上帝的血统呢?就是遵守逾越节，遵守了逾越节，才能称为上帝为“父亲”“母亲”
逾越节是证实“我们是继承天上血统的上帝子女”的宝贵真理。
那么成为上帝的子女意味着什么呢?就是说，成为继承永远天国的上帝的后嗣的意思。 作为上帝的后嗣，我们该走什么样的信仰道路呢?
罗马书8:16-18 圣灵与我们的心同证我们是 神的儿女;
8:17既是儿女，便是后嗣，就是 神的后嗣，和基督同作后嗣。如果我们和他一同受苦，也必和他一同得荣耀。
8:18我想，现在的苦楚若比起将来要显于我们的荣耀，就不足介意了。
记录说，如果我们与基督同作的后嗣，就该为一同得荣耀，也必和他一同受苦难。但是说，我们现在所受的暂时的苦楚，若比起将来要显于我们的荣耀，就不足介意了。让我们将这话语铭刻在心，不要为瞬间的逼迫和苦难感到艰难。让我们仰望在天国所要享受的荣耀，我们不能跟那些把寄托挂在这世上的人相似，即使现实有些困难，但我们做为继承神圣的上帝血统的天上子女，要坚守天上家族高贵的荣誉，要充满信心理直气壮地走福音道路。
第二篇：辩论家族模式对家族企业利弊资料
资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同;有30%的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2/3的企业能够传到第三代，后者中大约13%的企业能够传出第三代。而中国家族式私营企业的寿命就更短。从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。
美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”。
在全球500家大型企业中，有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制，近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着企业较大的股份。
以日本松下电器公司为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。
。福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼，这些成为著名跨国公司的家族企业更是如此。其殊途同归之路就是家族企业发展方向的最好说明，也是对上述结论的有力实证。
几年前风靡全国的“傻子瓜子”因为兄弟之间的商标权之争而最终走上了末路。“三株口服液”因为父子之间的分歧而早年夭折。爱多VCD 的突然猝死，根本原因就是企业的两个大股东股份均等，一个控制了企业，而另外一个基本无法参与经营，终于有一天，被排挤的一方愤怒了，悍然发动“内战”，企业的命运于是犹如抛物线一般迅速落下。这些曾经绚烂一时的企业，无一不是家族式企业。
第三篇：日本四大财阀家族发迹史——住友家族
住友家族的发迹应从我国明朝时期日本一个名叫苏我理右卫门(以下简称苏我)的年轻人开始说起。天正十八年(1590年)，丰臣秀吉统一了日本，他非常崇拜佛教，随之而来的就是日本佛教又一次复兴。佛教的传播离不开寺院，寺院兴建大佛像需要大量的铜，炼铜成为当时的朝阳产业，特别是京都的寺院尤为兴盛。十九岁的苏我来到了京都遇见了他人生中第一个贵人-白水先生。白水先生是中国人，他远渡东洋传播佛法，是一名传道者。他看见苏我的慧根非常优秀，就告诉了他一个秘密。这个秘密和白花花的银子有着密切的关系。很多铜矿石不仅能提炼出铜，还能提炼出更值钱的银。这个提炼法在整个日本就只有白水先生知道，然而在中国的明朝已经成了公开的秘密了(这就说明科学技术是第一生产力)。下面我给大家普及一下基本的化学常识。铜的熔点是1084℃，铅的熔点是352℃，而铅里面是含有银的。铅溶液倒在滚烫的灰上，铅会下沉到下面，银会留在表面。这听起来简单，但在400多年前的日本，这个伟大的发明相当于哥伦布发现美洲大陆。拔银法让苏我彻底告别了贫下中农的生活，开始走向了小康。苏我为了纪念白水先生对自己帮助把自己工作的地方命名为泉屋。德川家康统治时期，德川实为控制者，因与天皇一直看不对眼，所以他决定消灭天皇所信赖的涅槃宗，爱屋及乌吧!苏我的小舅子名叫住友小次郎，他把自己的妻儿托付给了苏我，然后跟随自己的老师空源大师(涅槃宗创始人)去向德川家康讨说法，但空源大师路途还没有走到一半就圆寂了。住友小次郎的精神支柱倒塌了，他想追随先师而去，可是想了想在世的牵挂还有妻儿老小没有照顾和尽孝，就还俗了(当时日本的和尚是可以娶妻生子的)。住友小次郎还俗后，给自己取了个名字叫“嘉休”，同时带发修行，可肚子还是要填饱的，于是向苏我借了点钱做起了买卖，开了个书店，同时还买药。他结合所学佛法和儒家思想做生意，把买卖做的风生水起，顾客盈门，利润非常可观。苏我发现后小舅子有这般才能后决定把自己的儿子入赘到住友家，并且住友小次郎还为他的儿子改名为“住友友以”。在以后的岁月里，住友友以在两位老人的身边不仅学会了拔银法，还精通了佛法和儒家思想的生意经。最后友以接管了老爹的泉屋和老丈人的产业，为将来更大的发展和壮大打下坚实的财富基础。为了纪念这三位伟大的人才，日本把苏我理右卫门称为“元祖”，把住友小次郎称为“家祖”，而住友友以则被称为“业祖”。住友友以接手父辈手中两大家族的生意以后，遇到了人生中最大的考验。当时朝代更替和商业环境改变，商业中心开始发生转移，大阪开始焕发出耀眼的光彩。住友友以敏锐地发现问题的严重性，他决定把泉屋搬到对他来说非常陌生的城市——大阪，但是说起来容易，做起来难啊!屋漏又逢连夜雨!江户幕府颁布一新法令：设立一个“铜座役所”，要求民间炼铜机构必须把产品卖给他们。这是一个国进民退的政策。这就更加速了住友家的迁移了!世界上每个地方的保护主义都很强，大阪也不例外。住友友以前期多次吃闭门羹后心里非常惆怅，不得不去请教自己的亲爹——苏我理右卫门。这时的苏我已经洞若观火地了解了全局。他提出了一个非常大胆的想法：把“拔银术”分享给大家。(这老爷子不是脑子进水就是疯了，这是命根子!)且听他怎么去开导住友友以的：“这个技术，同行他们迟早会知道并学会，不如我们现在就告诉他们。他们学会了技术，但从了解到精熟可不是一朝一夕就能做到的。我们立足于大阪是靠诚信和平稳，技术永远只是工具。(这是多么高深和富有哲理的想法啊，老爷子，我这里给你点赞。)经过父亲的点拨，住友友以心中豁然开朗，以后的事情大家都可以猜到了。住友家顺利入住大阪，同行也非常敬重他们。住友家族真正的机会也是危机发生在住友友以的儿子——住友吉左卫门友信(以下简称友信)的身上。友信发现要想发大财和保持家族的基业长青就必须控制矿业链的源头—矿山。他力排众议买下了吉冈矿山，据说山上产银矿和铜矿， 就是水特别多。开工第一步就是排水，可这水一排就是6年，在这期间住友家因得罪政府不得不临时把友信的16岁大儿子——住友友芳扶上家族的领导位置上。住友家族在这种艰难的情况下，突然祖先显灵中了大奖。事情是这样的，矿山的工人无意中在四国(地名)发现了铜含量非常高的矿石——别子铜山。这个铜山帮助了住友家度过了难关，打破了僵局。同时吉冈山的水也排完了，也发现了铜矿并且比别子铜山还多的多。毫不夸张地说这个矿上在当时是世界上最大的产铜矿山。住友家族在当时铜出口量占日本总出口量的二分之一。由于住友家族在铜矿上赚得了丰厚的利润，也使得德川幕府(当时的中央政府)沾了不少光。这样住友家与幕府形成了一种特殊的关系。好的时候政府享受高税收，坏的时候政府也不敢小觑住友家，一旦双方发生矛盾，住友家随时以撂挑子作为要挟。就这样住友家族从此走上了一个更加辉煌的时代，一直到现在，他们已经发展了400多年了，还在奋斗着。
第四篇：家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究
【中文摘要】家族企业发展历史源远流长,它作为一种企业组织形式,不仅是企业的原初组织形态,堪称企业的“鼻祖”,而且不管是在手工业时代,还是在现代工业经济大发展时代,家族企业都得到了或多或少的发展,在当今社会的经济结构中具有举足轻重的地位。特别是在近些年,家族企业发展迅猛,成为全球企业界最普遍的一种组织形式。在我国,90%以上的民营企业是家族企业。在改革开放30多年的发展中,家族企业从不断地壮大,为中国的经济发展和社会稳定进步做出了较大的贡献。然而随着市场竞争的日益激烈,不少家族企业遭遇瓶颈、陷入困境,一部分家族企业正从初期的繁荣逐步走向崩解,造成这种现状的原因是多方面的,其中企业文化落后是最为重要的因素之一,为此,如何对其进行家族企业文化的转型为影响企业发展乃至我国经济发展的重要因素。本文从界定家族企业、企业文化、家族企业文化、现代企业文化等概念出发,研究了国内外关于我国家族企业的研究现状,总结出了传统家族企业文化与现代企业文化的差异性与共同点。然后探讨了家族企业文化在企业成长中的作用与局限,其中家庭企业在企业成长的作用包括家族企业的凝聚力远远强于一般企业、家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌、有利于加强家族企业管理、提升企业竞争力;局限包括传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危机、传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲、传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏科学性和民主性、传统
家族企业文化建设遭遇的定位模糊、内容单一等问题。然后从家族企业生命周期的角度,分析了家族企业文化在企业成长过程中的变迁。接着分析了家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素,包括中国家族企业经营者与员工素质的制约、家族企业文化缺乏开放性的制约、儒家思想对家族企业文化的制约、封闭的内部管理的制约、家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣、家族企业公共精神的匾乏、家族企业的特质导致信任模式异化。最后提出转型后的家族企业文化目标的基础上,提出了家族企业文化转型的对策建议,包括提炼和整合传统家族文化、树立以人为本的企业文化理念、转变治理和经营理念、树立制度化管理的管理理念、自觉能动地塑造企业文化、自觉学习以增强企业竞争力、注入“命运共同体”的新理念。
【英文摘要】The development of a long history of family business, which as a form of business organization is not only the original enterprise organizational form, called the company’s “originator”, and not just at the handicraft era, or in the modern industrial era of economic development, family businesses have been the development of more or less, in today’s economic structure of society has a pivotal position. Especially in recent years, the rapid development of family business, becoming a global business the most common form of organization. In China, more than 90% of private enterprises is the family business. In the reform and opening up 30 years
of development, the family business from continue to grow, as China’s economic development and social stability made a greater contribution to progress. However, with the increasingly fierce market competition, many family business bottlenecks, trouble, part of the family business is gradually moving towards prosperity from the early collapse, resulting in this situation are many reasons, among which is the most important business and cultural backwardness one of the factors, this, how it can be transformed into family business culture affect the development of China’s economic development as well as an important factor.From the definition of family business, corporate culture, family culture, the modern concept of corporate culture, study abroad on the Family Enterprise Research, summed up the traditional family business culture and modern corporate culture differences and similarities. And corporate culture of the family’s role in business growth and limitations, which the family role of enterprises in business growth, including family cohesion of the enterprise is far stronger than the general business, family business is more honest, reputation, brand protection, will help strengthen family business management, enhance the competitiveness of enterprises; limitations include the traditional family
culture, lack of trust outsiders easily lead to a crisis of confidence, the traditional family culture led to the exclusive mechanism for enterprises employing cronyism, the arbitrary nature of traditional family culture, lack of scientific and business decision making and democratic , the traditional family business culture encountered vague position, single content and other issues. Then from the perspective of family business life cycle, analysis of the family business culture in the business growth process changes. Then analyzes the family business culture to the modern corporate culture transformation constraints, including the Chinese family business operators and the quality of staff constraints, lack of family business culture open constraints of Confucianism on the constraints of family corporate culture, internal management of closed constraints of family corporate culture negative components easily thrown in the sediment, the plaque family business lack of public spirit, the nature of family business led to alienation of the trust model. Finally, after the transformation of the family corporate culture based on the objectives, proposed a family business and cultural transformation of suggestions, including the extraction and integration of traditional family culture, foster a
people-oriented concept of corporate culture, change management and business philosophy, and establish systematic management of the management philosophy, consciously active in shaping corporate culture, consciously learning to enhance the competitiveness of enterprises, into the “fate” of new ideas. 【关键词】家族企业 企业文化 文化转型
【英文关键词】Family business corporate culture cultural transformation 【目录】家族企业成长中企业文化转型研究4-5Abstract5-6
摘要
1.1 选题1.1.2 研究
1.2.1
第1章 绪论10-161.1.1 选题的背景10的背景及意义10-11目的和意义10-11国外研究文献综述11-1
21
11.2 国内外文献综述11-121.2.2 国内研究文献综述
12-1413-141.3 研究思路与主要内容1.3.1 研究的1.4 研究方思路与框架12-13法14-1
51.3.2 研究内容1.5 创新与不足15-16第2章 传统家族企业2.1 家族企业与家族企业16
2.1.2 家族企业文化与现代企业文化的比较16-27文化16-21
2.1.1 家族企业的界定文化的内涵16-17容17-18
2.1.3 家族企业文化的本质特征及主要内
2.2 2.1.4 家族企业文化的优点与缺点18-21现代企业文化的内涵及其结构21-24内涵21
2.2.1 现代企业文化的
2.2.3 2.2.2 现代企业文化的主要内容21-2
3现代企业文化的主要结构23-24代企业文化的差异性与共同点24-27化与现代企业文化的差异性24-25与现代企业文化的共同点25-27成长中的作用及其局限27-35中的积极作用27-29企业2727-2828-2929-32机29
2.3 传统家族企业文化与现
2.3.1 传统家族企业文2.3.2 传统家族企业文化第3章 家族企业文化在企业3.1 家族企业文化在企业成长
3.1.1 家族企业的凝聚力远远强于一般3.1.2 家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌3.1.3 有利于加强家族企业管理，提升企业竞争力3.2 家族企业文化在企业成长中的局限3.2.1 传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危3.2.2 传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人
3.2.3 传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏
3.2.4 传统家族企业文化建设定位模糊、3.3 家族企业文化在企业成长过程中作用的3.3.1 家族企业文化在企业创业期的作用3.3.2 家族企业文化在企业长成期的作用3.3.3 家族企业文化在企业成熟期的作用第4章 家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素4.1 中国家族企业经营者与员工素质的制约4.1.1 中国家族企业经营者的素质制约4.1.2 中国家族企业员工的素质制约35-36
4.2 家唯亲29-31科学性和民主性31内容单一31-32变迁32-3532-3333-3434-3535-4435-3635族企业文化缺乏开放性的制约364.3 儒家思想对家族企业文
化转型的制约36-3737-40
4.4 封闭的内部管理的制约
4.4.2 封闭化
4.5 4.4.1 封闭化的横向管理37-38的纵向管理38-394.4.3 封闭化的产权结构39-40
40-41家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣公共精神的匾乏41-42化42-4444-55
4.6 家族企业
4.7 家族企业的特质导致信任模式异第5章 家族企业文化转型的对策建议5.1 家族企业文化转型的原则44-46
5.1.2 讲求实效的原则445.1.4 系统运作的原则455.1.6 个性化原则4646-49
5.1.1 以5.1.3 重
5.1.5 人为本的原则44在领导的原则44-45执行性原则45-46文化转型的目标体现
5.2 家族企业
5.2.1 转型后家族企业文化应该5.2.2 转型后家族企业文化应该突显具备的七个特征46-48的五个方面48-4949-55
5.3 家族企业文化转型的具体对策
5.3.2 5.3.1 提炼和整合传统家族文化49-50树立以人为本的企业文化理念50-51理念5151-52
5.3.3 转变治理和经营5.3.4 树立制度化管理的管理理念5.3.5 自觉能动地塑造企业文化52-53
5.3.6 自觉学习以增强企业竞争力53新理念53-5555-60
5.3.7 注入“命运共同体”的
第6章 案例分析：长实集团家族企业文化转型
6.2 长江6.1 长江实业(集团)有限公司简介55实业(集团)有限公司企业文化55-56限公司企业文化转型
56-60
6.3 长江实业(集团)有
6.3.1 以人为本，突破任人唯亲
56-58化58-596.3.2 大力推行平等理念586.3.4 提倡四海为“家”
59
6.3.3 淡化家族文6.3.5 回报社会参考文献的大“家”59-6062-64致谢
结论与展望60-6264
第五篇：日韩家族企业管理模式对我国家族企业的启示
摘要：家族企业始于 18 世纪的英国，在欧、亚、美洲的经济社会中占主导地位，不仅创造生产总值，而且带动劳动力的就业。家族企业是各国普遍存在的一种企业组织形式，扎根于国家的经济之中。本文通过对比日韩两国的家族企业发展特点及经营理念，借鉴相关经验并探索出有益于中国家族企业发展的启示。
关键词：家族企业;管理模式;比较分析;启示
一、日本家族企业发展现状
家族企业在日本有着悠久的历史，其中拥有几十年甚至上百年历史的家族企业年收入甚至赶超一些小国的GDP。它们在员工福利体系建设、继承制度与家族领导权限方面的东西值得学习与借鉴。
在员工福利体系建设方面：拥有稳定、积极、忠诚的员工队伍对实现日本家族企业的延续性意义重大。日本家族企业不断为员工建立良好的福利体系，且做到了终生雇佣制。即使在经济衰退时期也继续支付员工工资，牺牲家族财富为代价以换取经济形势好转时期员工毫无保留的奉献。
在家族继承方面：日本的家族企业财产继承有两种方式。其一是由长子继承，其他孩子则要离家。其二是超血缘继承方式。日本家族企业对家业的重视远超血缘关系。只要有利于家族名义的延续，户主可以从父亲传给没有血缘关系的过继孩子或入赘女婿担任。这种优选制度并不拘泥于是否具有血缘关系。
在家族领导权限方面：家族领导的非终身制，在家族领导衰老且无法尽继续发展企业的义务时，会自己选择隐居将位置让出。隐居让位制度有利于家族兴旺与后辈的成长。此外，家族领导的权限是为实现家族延续与发展，一旦背离这个目标，族人也可罢免不合格的家族领导，以保证家族企业的高效运营。
二、韩国家族企业发展现状
韩国是以商社为主的经济形态。大型商社在韩国国民经济中占据着主导性的地位。商社由创始人及其家族成员掌控其经营控股权，企业的人事任免、接班人决议等重大决策都由企业创始人作出(即便已退出企业经营一线)。韩国家族企业的发展模式在规模、管理透明度及其持股方式等方面也有自身特点：
1.家族企业的规模方面
韩国的家族企业从事多元化经营理念，有许多子公司，企业多以集团形式存在。子公司越多，家族对企业的控制程度越高。韩国政府采取法律手段限制企业的子公司数量与家族企业势力，同时实施董事会累积投票制度和股东诉讼案制度，以避免家族企业日益扩张带来的经济和管理风险，使家族内部治理的范围更加集中。
2.管理透明度方面
韩国家族企业规模巨大，虽然年收入很高，但多数属于集团内部交易，容易给国家带来损失和风险。韩国政府为了加强对家族企业的监督与管理，要求这些企业必须明晰产权，要求引进家族外优秀的管理人员参与企业管理与决策，其他人可做不参与企业经营的大股东。政府引进(外部董事)董事会提名制度，要求大企业的外部董事所占比例需提高到50%，由外部董事组成的审计委员会组成法定的审计机构。
3.持股方式
韩国的家族企业为提高家族的控制度，提倡交叉持股的方式。通过组建企业集团，并让集团内的企业相互持股，把集团内某一公司控制权保留在控股家族手中。同时，为了更有效地杜绝内部交易的发生，韩国政府引入司法程序，加强了企业交易法律诉讼的管理，对从事违法交易的家族商社会长追究法律责任。
三、中国家族企业治理现状
当今中国多数民营企业在创业发展阶段都采用企业凝聚力强且决策迅速的家族管理模式。目前，家族企业约占中国民营企业总数的90%。企业中的管理人员是家族且都处于企业的决策、生产等重要岗位的占40%。这些企业的生存和发展所需的生产要素都要依靠家族渠道来获取，从而导致企业经营和管理观念带有浓厚的家族色彩。
但是，中国的家族企业经过多年的发展，在产权、管理人员素质、用人制度等方面也出现了许多问题，这阻碍了中国家族企业进步发展，它带来的弊端也是不容忽视的。
1.领导者综合素质不高，企业管理水平有限
现有家族企业主中不少是来自农村的转移劳动力或城镇新增劳动力。家族企业主的总体文化与政治思想素质不高。在企业经营管理上存在管理专制、决策随意、法律意识淡薄、违法经营等问题，忽视环境污染、职工权益与顾客利益，多偏重于物质利益的回报。
2.企业缺乏危机意识
家族企业的发展往往处于两个极端。中小型的家族企业更倾向于短期行为比较严重，往往通过非法手段降低经营成本取代产品质量的提高来获得经济效益。而大型企业规模发展到一定程度之后发展到一定程度之后则会选择进行多元化经营。这两种经营模式使企业缺乏危机意识，极易走向极端。
3.缺乏先进的文化理念灌输，企业文化建设落后
理念是一个企业的灵魂，是企业长久不衰的精神动力。家族企业具有浓厚的乡土情结，“任人唯亲”的用人制度限制了人才的引进。家族制的传统使家族成员的共同习俗与语言影响企业的整体环境，所以多数家族企业缺乏创新型、学习型、融合型的现代企业文化与人才。
四、对中国家族企业发展的启示
1.健全经理人市场，改变用人观念
随着家族企业经营规模的扩大，急需一批高素质的企业高层管理人员，而家族企业要聘用到复合型的管理人才，必须有成熟的经理人市场。通过经理人市场，家族式企业既可以聘用到合格的管理人才，又可以使在职的外部经理人员存在职业危机感。此外，人作为企业第一生产要素，是企业发展的源泉和动力。中国的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的，家族企业要更新用人观念，树立“唯才是举，量才为用”的用人观念。
2.引入独立董事会与外部监事会
一方面，引入独立董事并提高其独立性，意味独立的非执行董事可以对公司经营战略的制定以及公司财产权利的规定施加更大的影响，甚至具有特殊的人事任免、战略投资、财产处理的权力。另一方面，通过引入外部监事，强化监事会功能。由本公司外部的专业审计人员担任家族企业的监事，在改变家族企业监事会成员的构成的同时真正发挥对家族企业经营者的监督作用。
3.明晰家族企业产权
企业发展到一定规模时，由于产权不明晰就很可能影响企业的发展，使企业失去动力。明晰家族企业产权包括企业内部产权与家族股东和非家族股东间产权。通过明晰家族企业产权，可以提高企业成员的积极性，增强企业发展的动力。实行两权(所有权与经营权)分离，聘请外部经理人员，在重要职位上大量任用非家族成员的高级管理人才，从而打破家族式企业封闭式的权力机构，构造多元化企业结构，从而优化家族式企业的治理结构。
总之，家族企业对我国经济发展发挥着重要作用，成为国民经济增长的重要支撑力量。家族企业的发展状况如何将直接影响中国经济和社会的未来。要在市场经济条件下激烈的竞争中求得可持续发展，家族企业必须更新观念，适应迅速变化的企业内外环境。衷心希望中国家族企业能从日韩两国家族企业那里汲取经验，打破富不过三代的魔咒，成为中国乃至世界经济的助推器。
(作者单位：宁夏大学马克思主义学院)