店长与员工沟通的小技巧

店长与员工沟通的小技巧（精选7篇）

篇1：店长与员工沟通的小技巧

服装店长培训：服装店长如何对员工进行有效沟通

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递给每一位员工，或者员工没有正确地理解你的意图，沟通就出现了障碍。那么服装店长如何与员工进行有效沟通呢？下面叁赢管理咨询小编就来跟大家介绍一下，希望对您能有所帮助。

1、增强员工对沟通行为的理解

沟通的最大障碍在于员工误解或者对你的意图理解得不够准确。为了避免这种问题的发生，你可以让员工对你的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务后，就可以接着向员工询问：“你明白我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与你的意图一致，说明沟通是有效的;如果员工对你的意图的领会出现偏差，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

2、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往因为不同的年龄以及教育和文化背景，使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而你往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而造成沟通障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此作为服装店长的你应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息时，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先进行解答。

3、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪会使我们无法进行客观、理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。店长在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停沟通，直至回复平静。叁赢管理咨询是一家用实战经验帮助服装企业在最短时间内实现利润倍增的培训企业。

篇2：店长与员工沟通的小技巧

随着时间的推移, 我国企业的员工结构发生了变化, 80、90后员工成为企业发展的主力军。企业管理人员在人生观、价值观、文化观等方面与80、90后员工存在较大差异, 致使他们在日常管理中不能与80、90后员工和谐相处, 对企业的发展产生了负面影响。因此, 研究管理人员与新生代员工的有效沟通技巧成为了企业发展的迫切需要。

1 80、90后员工的特点

1.1 相对于其他年代的老员工, 8 0、9 0后员

工的奉献精神不强, 习惯以自我为中心, 团队意识淡薄

80、90后员工基本为独生子女, 生长环境优越, 父母及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心考虑问题的习惯, 这势必造成80、90后员工奉献精神缺失、团队意识不强。日常工作中80、90后员工离职多、请假多、私事多, 遇到困难时比较喜欢推卸责任, 担当意识较差, 往往给人以不合群的印象。管理人员需要利用日常培训的手段对80、90后员工进行引导, 逐步培养他们的奉献精神与团队协作意识, 以适应企业发展的需要。

1.2 8 0、9 0后员工创意多、点子多、头脑灵活

80、90后员工生长在改革开放的时代, 信息化革命使得80、90后员工可以通过多种渠道获得多种信息。由于接触了丰富的信息, 80、90后员工思维活跃、知识面广, 表现出创意多、点子多的特点。管理人员应该鼓励80、90后员工进行创新, 激励他们多动脑筋多思考, 建立起相应的奖励机制, 对创意被采纳的员工进行奖励。这样做既有利于组织创新, 又有利于培养80、90后员工的工作热情和信心。

1.3 8 0、9 0后员工敢想、敢讲、敢做, 交际表达能力好。

但是自制力较弱, 学习兴趣需要引导和培养

80、90后员工往往给人以较有个性的印象, 这源于他们与老员工相比有敢想、敢讲、敢做的特点。员工针对企业管理弊病和企业发展问题敢于想办法解决, 敢于表达自己的观点和立场, 并敢于大胆实施改革措施对于一个企业的发展尤为重要。企业及管理人员应该注意保护和激励80、90后员工的这些优点, 为企业发展提供活力。一个企业的发展更需要高素质人才, 培训学习目前是提高在职员工能力的有效途径。针对80、90后员工自制力较弱的特点, 管理人员需要健全培训体系, 改进培训课程设置, 运用多种培训手段引导和培养80、90后员工的学习兴趣, 不断提升他们的能力, 为企业发展打好基础。

2 管理人员在日常工作中与80、90后员工的有效沟通技巧

2.1 不要将生活中的情绪带到工作中

80、90后员工的被尊重要求十分强烈, 他们比较喜爱随和型的领导, 工作情绪很容易受到管理人员的影响。所以, 管理人员要特别注意不要把生活中的不良情绪带到工作中来, 否则将会影响80、90后员工的工作情绪, 让他们误认为自己的上司不关注他们的情绪及尊严, 从而与管理人员产生隔阂, 影响部门正常工作的开展。

2.2 面对8 0、9 0后员工与老员工的冲突, 不要不经调查就直接责备8 0、9 0后员工

80、90后员工的价值观和行为方式在老员工看来有些特立独行, 在日常工作中难免会产生冲突。管理人员要对冲突事件进行调查, 明晰双方责任, 不偏袒老员工。如果是80、90后员工的主要过失, 在给予他们处罚之前, 要心平气和的与之交谈, 并将处罚的原因和结果向他们耐心说明, 提出批评的同时给予鼓励, 对他们将来的表现提出期望。这样既可以让80、90后员工认识到自己的错误, 又有利于保护他们的工作热情。

2.3 不要经常开会、任意安排8 0、9 0后员工无偿加班

很多企业的管理人员片面的认为无偿加班是衡量员工奉献精神的标尺, 而80、90后员工在意识层面却不能接受这一理念。80、90后员工的维权意识较强, 对公平及生活质量的要求与老员工不同。他们认为付出就应有回报, 加班应在不影响生活质量及有报酬的前提下进行。80、90后员工普遍认为工作时间高效率付出是自己对企业的职责, 有偿加班是企业尊重员工的表现。大量的会议会增加员工的工作压力, 让80、90后员工认为企业的管理缺乏人性化。管理人员应该减少低效会议的次数, 提高会议效率, 帮助员工缓解工作压力, 维护企业的稳定发展。

2.4 管理人员要注意自己的仪容仪表、言行举止及工作作风

管理人员在日常工作中要注意自己的仪容仪表, 既符合企业规范又能展示个人素养, 给80、90后员工树立榜样, 引导他们规范着装, 尊重企业的规章制度。优雅的言行举止是管理人员展示个人修养及领导魅力的有效途径, 对员工一视同仁、公平管理是获得80、90后员工尊重和认同的砝码。只有得到员工的认同, 部门的运作才能和谐, 企业的运行才能有效。

3 管理人员在生活中与80、90后员工的有效沟通技巧

3.1 定期举办团队聚会, 加强8 0、9 0后员工的团队意识

80、90后员工的团队意识比较薄弱, 需要管理人员的引导和培养。管理人员可以定期举办团队聚会活动, 为新老员工的认识和了解创造机会, 促进新老员工的情感交流。加深80、90后员工对团队的感情并培养他们的团队意识。有些工作中产生的矛盾也可以通过这种方式轻松化解。

3.2 对80、90后员工生活中的难处给予帮助

80、90后员工尊重和崇敬有人格魅力的管理者。管理人员应对80、90后员工生活上的困难给予帮助, 是自身具有人性魅力的最好体现。管理人员应该对员工在生活中遇到的困难给予力所能及的帮助, 用自己的经验和阅历为80、90后员工提供建议并加以引导, 帮助他们解决生活中遇到的困难。这有利于培养80、90后员工对领导的信任和爱戴, 维护部门的团结协作, 并激发80、90后员工的工作热情, 提高他们的工作积极性, 使他们能够更快更好的融入到企业大团队之中。

3.3 关注8 0、9 0后员工的精神健康和心理需求

管理人员要关注80、90后员工的精神健康和心理需求, 对于生活中常见的影响80、90后精神状态和健康的问题进行研究, 如感情挫折问题。管理人员应该运用谈心的方式帮助80、90后员工疏导不良情绪, 并提出合理化建议, 持续关注员工的精神状态给予及时的关怀与帮助。这有利于培养员工处理精神挫折的能力, 保证80、90后员工的工作效率, 从而为企业的和谐稳定打好基础。

篇3：与家长有效沟通的小技巧

技巧一：让家长感受到教师对孩子的关爱

骨干教师王老师因病休假，园领导安排我接手她的班。班上的家长对年轻的我很是不信任，其中刘奕小朋友的妈妈表现得尤为明显：她对我总会流露出一种充满怀疑的目光；她送孩子接孩子时从不主动跟我说话；当我跟她交流孩子的情况时，她也总是冷冰冰的……为此我觉得很郁闷。

一天放学，小朋友们都被接走了，教室里只剩下刘奕一个人了。我看到刘奕里面的衣服没有塞到裤子里，就说：“快过来，老师帮你把衣服塞塞好。”就在我把刘奕搂在怀里帮他塞衣服的时候，刘奕的妈妈来了。我帮刘奕把衣服塞好，拍拍他的头说：“快，妈妈来了，跟妈妈回家吧。”刘奕妈妈看了看我，对我说“洪老师，再见！”

从那天起，我慢慢感觉到了刘奕妈妈对我的变化，她对我的工作总是很配合。当我发现刘奕的小缺点跟她商讨对策的时候，她也表现得非常支持，我跟她的沟通一下子变得顺畅起来。

心得体会：作为老师，我们都关爱着班上的孩子，但很多老师只是在默默地关爱。其实有时候，我们不妨把自己对孩子的这种关爱在家长面前表现出来，让家长能够深切地感受到。这会让家长感觉到教师对孩子的爱和真心，从而为我们和家长进行有效的沟通做一个很好的铺垫。

技巧二：让家长能在第一时间联系到自己

一天园长找到我，说我们班顺宇小朋友的爷爷早上送孩子来园时向她反映：孩子在园吃副餐时吃的是香蕉皮。这件事情在同来送孩子的家长中造成了很不好的影响。我当时第一反应是“无中生有”，但家长既然这样说，那一定事出有因，于是我在班上展开了调查。结果发现原来是实习老师在发副餐时，将多出来的一根香蕉作为奖品分给了两个表现好的孩子。顺宇因为没有得到香蕉，就拿着香蕉皮对实习老师说“香蕉皮也好吃的吧！”就这样误会便造成了。

后来我还了解到，原来顺宇的爷爷第一天晚上就给我打电话想了解这件事，碰巧那天我的手机没电关机了。爷爷打了几遍电话都没打通，结果越想越气，第二天早上送孩子入园时，他就找到园长反映了这件事。事情了解清楚后，我及时向顺宇爷爷做了解释。

心得体会：我一直在想，如果那天我的手机一直开着的话，顺宇爷爷在第一时间就可以联系到我，或许这一切的误会就不会发生。从那以后，我的手机总是正常开通，确保家长们能在第一时间内联系到我。虽然这只是一个小细节，但家长能在第一时间内联系到我，省去了沟通上的很多麻烦。

技巧三：视具体情况选择不同的沟通方式

锐锐小朋友跟爸爸妈妈、爷爷奶奶交流很正常，但他非常抗拒跟除此之外的其他人说话，就连外公外婆要想跟他说话也很困难。而且上了幼儿园以后，他也从不跟老师交流。通过学习我得知，这应该是一种典型的“选择性缄默症”。

然而对于普通的农村家长来说，“选择性缄默症”是一个非常陌生的词汇，他们更愿意相信自己的孩子只是性格内向罢了，而要他们带孩子去进行专业的心理方面的治疗更是不可能。

怎样跟他们进行沟通呢？我动起了脑筋。最初我没有向家长透露任何有关“选择性缄默症”的事情，只是每个星期向他们推荐了一本育儿杂志。一个月之后我向他们推荐了含有“选择性缄默症”文章的杂志。锐锐妈妈在拿到杂志的第二天就跟我进行了深谈。我借机说出了一些想法，并对他们提出了一些要求，比如：要求他们多带锐锐到邻居家串门，多让锐锐独立跟周围的孩子们玩，要求锐锐爸爸多陪陪锐锐等等，锐锐家长对我的提议欣然接受。

篇4：跨文化团队的员工沟通技巧

跨文化团队的定义及类型

来自不同文化背景的人在一起工作时, 就组成了跨文化团队。文化背景的划分向来是一个很难定义的课题, 相对于人们主观上的文化归属判断, 荷兰著名管理学家、心理学家霍夫斯坦德 (Geert Hofstede) 的文化维度理论显得更加具有说服力。他通过对IBM公司位于全球的200多家下属公司的11万名员工展开的问卷调查, 将文化划分为个人主义对集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义对女性主义、长短期取向等五个维度, 并对不同国家文化特征在坐标刻度上进行了相关的定位。

结合目前的发展形势, 我们可以将跨文化团队分为以下几种基本类型:一种是象征性文化团队 (Token Group) , 指的是一个团队中, 只有一两个队员来自不同的文化, 其他队员则全部来自同一种文化。第二种是双文化团队 (Bicultural Group) , 指的是一个团队的成员基本来自两种文化, 而且来自不同文化的人员数量相当。第三种是多文化团队 (Multicultural Group) , 指的是一个团队中, 几乎每个成员都来自不同文化, 这种类型的团队在美国企业或跨国企业中比较常见。

在中国的IT产业中, 由于企业规模及运作模式的不同, 三种情况均存在, 并尤以多文化团队见长。在所有的跨文化团队当中, 跨文化团队企业追求的目标相对于其他形式的团队, 更强调组织的整体效应, 更追求创新、高效、整合和冒险精神, 更崇尚高效率地解决问题, 更重视在计划的时间内达到客户要求的标准。因此, 高效的跨文化团队是企业的追求, 对企业尤其是跨国IT企业的健康运行发挥着至关重要的作用。

跨文化团队中的文化冲突及整合

由于来自不同文化, 员工所持的不同的思维方式、价值观、生活方式及其他一些行为特征会明显地影响到他们的心理状态。以TCL集团跨国并购过程中出现的“离职风波”为例, 2004年, 阿尔卡特手机被TCL收购时, 就陆续有阿方人员离职, 到了2004年底和2005年初, 情况更为严重。从表面看来, 其原因是由于文化冲突及整合的问题迟迟没有得到解决, 导致TCL集团出现年度亏损, 但如果深究起来, 我们不难发现, 由于中外员工在跨文化团队构建过程中出现的失误, 以及由此带来的心理冲突未能完满解决, 才导致了这一后果, 这是文化冲突背景下的心理因素影响企业团队绩效的一个鲜明例证。

一般而言, 跨文化团队中的心理冲突主要表现出三个方面的特征:一是复杂性, 由于受到外界环境的影响, 多数时候人的心理具有的复杂性使心理冲突同样带上了神秘的色彩;二是内在性, 跨文化团队中的心理冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行, 其结果是人们在不知不觉中发生着变化, 但是这种变化需要通过较长的时间才能表现出来, 具有明显的内在性;三是交融性, 心理冲突的过程, 实际上也是跨文化交融的过程。在冲突过程中, 不同文化的交接点或共同点会暴露出来, 这实际上也是一种文化带来的心理融合。

IT企业团队文化中的问题剖析

要达到企业追求的高效跨文化团队的目标, 就需要一种良好的团队协作形式。它的形成, 亟需从企业管理者的角度去加以考虑, 使得管理更具人性化, 建设出一种良性的团队文化, 以给不同文化背景的员工较强的归属感和前进的动力。以IT企业为例, 团队文化可能存在以下问题:

员工文化优越感问题。

不同文化之间的好坏其实是无从比较的, 客观地讲, 都是存在优点和缺点的, 简单的价值上的优劣判断会带来很多负面问题。比如在IT产业中, 尤其需要具有较高英文素养的员工, 这也是一个极为现实的问题, 这就使得以英文为母语或者英文娴熟的职业人士有一种心态上的优越感, 但语言作为文化的一个较小的构成因子, 是无法上升到整个文化层面上并起决定作用的。有些员工认为自己的文化背景优于其他员工, 持有这种观点的团队成员无法与其他成员达成一致, 而且也容易造成彼此的反感, 使团队中的工作开展起来很困难, 因而, 这样的团队就难有很高的绩效成绩。

缺乏有效沟通的问题。

沟通是人际或群体间交流和传递信息的过程, 但是许多沟通障碍造成了沟通难度加大、沟通产生误会, 甚至演变为文化冲突。不同国家、地区的生活习惯有着很大的区别, 不同的价值观念也会导致沟通失效。生活在不同国家的人有着不同的价值观念, 即使是生活在同一个国家的人, 所处时代不同, 也会有着不同的价值观念。而人的行为是受价值观念影响的。因此, 人的行为也存在着不同的表现, 由于价值观念的不同, 导致团队成员在行为上难以相互理解, 对团队的绩效同样有所影响。如西方员工对不满意的地方一般直截了当地指出来, 而东方员工的表达方式比较含蓄, 一般不直接发表意见, 这就是价值观念导致的行为方式的不同所造成的冲突。

不同文化管理方式的差异问题。

由于不同的文化和生活习惯的影响, 使不同文化的员工逐渐形成了不同的管理方式。比如, 西方管理体制过多强调数字化、程序化、制度化, 而这种管理方式往往让东方员工感到缺乏灵活性和人情味;而东方式的中庸、宏观、整体、含蓄的管理方法, 则会使西方员工感觉无所适从, 甚至无法领会中方领导的意思, 或对此表现出不解和茫然。

构建良好的企业沟通环境

意识到上述问题, 就需要企业创造一个良好的沟通环境, 着力降低由冲突可能引发的效能下降问题, 从某种程度上说, 这种方式对于相同文化背景下的员工心理沟通也是适用的。

首先, 管理者需要识别文化差异, 意识到可能出现的问题。

比如, 在计算机产业中涉及到程序编程的环节时, 中外员工可能会提出不同的设计方案, 或者对彼此设计的程序表示不满, 这就需要营造一种和谐的工作氛围, 给中外员工创造一个交融的心理环境, 以便于和谐地商讨一个最佳的方案, 降低由于冲突带来的损耗。

其次, 员工需要尊重彼此的文化。

因为每一种文化关于价值判断的标准在其文化体系的范围内, 都有其存在的某种合理性, 任何一种价值标准不存在比其他标准优越也不存在落后的问题, 它们都是独特的。跨文化团队中的员工必须提高对其他员工文化的包容精神, 要学会尊重文化差异, 相互尊重、相互理解。同时, 团队应该在尊重的基础上, 充分发掘和识别不同文化间的差异, 对文化差异的认识要从浅入深, 掌握冲突的根本所在。一位跨国公司的美国经理说得直截了当:“你不得不把自己的文化弃之一边, 时刻准备接受你将面对的另一种观念。”

再次, 加强团队沟通交流, 鼓励员工自主学习。

IT产业是一个极具竞争性的行业, 对于员工的身心素质有很高的要求。以往的资料表明, 抑郁、焦虑、心理疲劳已经成为IT人心理特征的几大表现, 这就需要有一定的场所和时间来加强团队成员的沟通——求同存异、相互理解、经常沟通交流, 特别是对一些不同的观点与行为, 成员彼此应从文化差异与思维差异的角度作一些分析, 这样才能消除误解、避免冲突、达成谅解、相互理解, 最后才能建立适合本企业团队的管理理念、思维方式、工作方式、交流方式的合作原则。同时, 企业也需要鼓励员工主动学习其他文化, 自主地分析其他文化的精髓, 真正了解文化差异, 使员工相互理解, 相互帮助, 使冲突降到最低程度。

最后, 借助各种形式的跨文化培训和交流机会帮助团队形成共同的价值体系。

跨文化培训是更新员工知识体系、改变员工思维系统, 对员工进行再教育的重要途径。通过培训, 可以使受训者深刻认识并理解到不同文化之间存在的客观差异, 能够主动、有意识地从文化差异的角度来理解问题。通过培训, 还可以使受训者更好地认识、理解自身文化和其他文化的发展、变化、优势和不足, 能够主动地吸收异类文化中使用价值高的文化特质为我所用, 提高自己的管理水平。通过培训, 还可以使受训者掌握不同的背景知识, 掌握与人打交道的技巧, 改变态度和偏见。团队在进行跨文化培训后会有更强的凝聚力, 使团队成员朝着同一个目标努力工作。

有了一致的企业文化, 有了较为一致的价值评判标准, 就更能够充分调动各成员的积极性和主动性, 并在大的企业使命和价值观的背景下, 进行员工之间的沟通和管理。这种使命和价值观体系需要与本土文化相融合, 结合团队成员文化上的差异, 充分思考其背后的心理特征, 采取切实措施凝聚企业团队全体员工的力量, 为持续走在高科技高效能的前沿打下坚实的基础。

链接 关于企业文化的五个比喻

一是“发动机”。企业用什么来激励员工, 正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激。工资、奖金, 以及股权、期权都是这一思维模式下的产物, 这当然是重要的。然而, 任何东西包括物质刺激在内, 其激励作用都是以边际效率递减的。开始时也许有用, 但在人的收入与财富达到一定程度后, 其作用就越来越小了。这个时候, 你不能只靠物质, 也要靠企业文化等来激励员工, 为企业的发展寻找新的动力。

二是“指南针”。企业设立制度, 是为了对企业的行为有规范。然而, 市场瞬息万变, 靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候, 企业员工的行为更多要靠企业文化的引领。举个例子, 农民在海尔洗衣机中洗地瓜, 结果把洗衣机洗坏了, 要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理, 海尔完全可以不管。洗衣机嘛, 不言而喻, 当然是用于洗衣的, 洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任, 因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候, 不是海尔的制度, 而是海尔“真诚到永远”、强调“服务至上”的文化, 引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是, 海尔在此后居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机, 这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的, 正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。

三是“消毒剂”。许多人都看到市场经济好的方面的作用, 但较少关注市场经济的副作用。其实, 市场经济并非完善, 而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外, 市场竞争也容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候, 一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图, 让企业员工在利和义之间, 个人追求与团队合作上找到平衡。

四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上, 企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候, 企业将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。“防盗门”虽然能起一些作用, 但成本高昂且效果未必见佳。因此, 用信任的文化去影响新来的员工, 省去许多不必要的建“防盗门”的成本, 也许是更好的办法。历史上, 清教徒互相做生意, 温州人更喜欢与温州人合作, 潮汕人更喜欢与潮汕人合作, 道理正在于此。

篇5：店长的有效沟通

现实中，店长与店员奋战在一线现场，与店员泡在一起的时间多，沟通机会大大的有。灵活的沟通也能及时修正店员的一些想法和做法。在这种场景下，店长的沟通需要注意些什么呢?

心态、关心、主动

店长与店员的沟通中强调三个核心要素：心态、关心、主动。

一是心态摆正：在和店员沟通的过程中，店长以什么心态与店员沟通是关键。首先是调整店长的心态，其次，还要让店员愿意以积极的心态与店长沟通。店长不能以高高在上的姿态和高人一等的心态与店员沟通，否则就不是沟通，而是领导讲话，是单向而不是双向。

二是关心到位：店长要站在关心店员的立场上进行沟通，这种沟通才能有效。所谓关心就是换位思考，站在店员的角度思考问题，了解店员的欲望和想法，让店员能够感受到店长的关心和支持。

三是积极主动：作为店员，很少主动与店长沟通，所以店长要主动与店员进行不定期的沟通。店长主动沟通的顺利程度远远要高于店员主动沟通的程度。

五个“必须”

有效的沟通技巧包含五个必须：必须学会倾听；必须明确沟通信息的准确性；必须学会欣赏和赞扬店员；必须控制情绪、保持理性；必须就沟通的问题有所反馈。

第一，必须学会倾听，做个好的倾听者。

“沟通从听开始”，沟通的第一要素不是说，而是倾听，不会倾听就不会反馈。作为店长，为了能够更加深入地了解基层的情况，往往应该更多地去听店员说，而不是滔滔不绝地讲给店员听。倾听会使沟通变得全面和深入。有效的倾听既帮助接收者理解字面意思，也理解对方的情感。同时，有效倾听的店长还发出了一个“他们关心员工”的重要信号。

在某种程度上讲，听是作为一个管理者的店长在沟通中最重要的技巧之一，需要做到四点才能做个合格的聆听者：

一是聆听时，注视说话人。与店员沟通时，店长应该注视店员，用虔诚的目光去让店员感知店长的虔诚，获得他的信任。注视对方的技巧，是用目光看着对方的双眉间；

二是专心致志地听。一定要让店员感觉到你对他所说的内容的渴求，不愿漏掉任何一个字，让说话者觉得你在聚精会神、专心致志地听。在与人交谈时，你千万不要大大咧咧摆出一付无所谓的样子；

三是不要打断店员的话题。无论你多么渴望一个新的话题，多么想发表自己的见解，都不要去打断说话者的话题，你要默默地将想说的话记在心中，直到他自己结束为止，再开始发表自己的见解；

四是巧妙、恰如其分地提问。提问一定提得巧妙、恰如其分，切忌盲目或过多地提问。在允许的情况下，精练、简短的提问会使说话者知道你在认真仔细地听。

第二，必须明确沟通信息的准确性。

在店员反映有关自己切身利益的问题时，有时情绪比较激动，并急于得到店长的结论。此时，店长在一面之词前面过早表态是不正确的，应该先安抚店员，并承诺下一步会进行调查了解；对一些重要问题，要重复再重复，直到彻底搞清楚为止。

在信息沟通时还需做到四点：一是话要说到点子上。交流时最重要的是一开始就阐明意见，然后才作补充解释。二是沟通事情的大小、严重程度等要表达清楚。三是重复重点，把观点说清楚。当你不清楚别人是否听明白你的话时，可以换个说法，比如把要点总结成几点一一阐述。四是要尽量得到店员的回应，如发现对方有异议，要及时问清楚他的观点。

第三，必须用欣赏的心学会欣赏和赞扬店员。

所谓欣赏的心，即要用欣赏的眼光去对待店员，善于发现店员的闪光点，不断地在工作当中表达自己的赏识，使店员受到鼓舞和激励。当一个人感到被欣赏和尊重的时候，他会更愿意与你沟通，倾听你的建议。要带着开放和欣赏的心态来倾听对方的观点，不要过早地定论自己就是对的，对方就是错的，而是要以一种欣赏的心态来发现对方观点中正确的地方。

如何巧妙地赞美别人?要找到一些值得赞扬的东西赞扬他们。赞扬店员时要注意几点：一是要真诚，倘若不真诚，还不如不说。二是赞扬行为本身，而不要赞扬人。赞扬行为本身，可以避免尴尬、偏袒，并鼓励更多的同类行为。三是赞扬要具体，要实在，不宜过分的夸张，要有的放矢。四是赞扬要及时，而不要事隔太久，及时地赞扬别人，往往取得最好的效果，尤其是当众及时赞扬别人，效果更好。

如何巧妙地批评别人?不要轻易批评和指责店员，要针对店员的利益考虑问题，学会宽容，成功地批评他人的关键在于批评的态度。如果你批评时一味地指责店员或告诉他你的看法，这样除了被别人厌恶和不满外，你将一无所获。

在批评店员时，必须在单独相处时提出，要给对方留一点面子。批评别人前，必须适当地给对方一点赞扬，或说点恭维的话，在创造一个和谐的气氛后，再展开批评，也就是说“先礼后兵”。在批评别人时，要对事不对人，要批评别人所做的错误行为，而不要批评当事人。在批评别人时，告诉他正确的方法，在你告诉他做错了的同时，应告诉他怎样做才是正确的，这样，会使批评产生积极的结果。

第四，必须控制情绪，保持理性，避免情绪化行为。

在接收信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪会使我们无法进行客观、理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。店长在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停沟通，直至恢复平静，避免发生争论。

第五，必须就沟通的问题有所反馈。

沟通中的反馈非常重要。如果店长光听不反馈，他就无法领导店员，无法得到店员的信服。在反馈的过程中，掌握先正反馈后负反馈的原则，也就是表扬的话先说，批评建议后提。

如何进行正面反馈?应注意细节，表扬店员时不要夸夸其谈，不着边际，而应该通过该店员的具体表现加以表扬；应关注品质，要说明该店员的行为中哪些反映了他良好的品质，并与组织的文化相联系；应指出影响，要明确指出店员的行为带来了什么样的后果，或为店里创造了什么样的效益。

篇6：与患儿沟通的技巧

1 注重第一印象

整洁的服饰, 端庄的仪表, 温文尔雅的风度, 亲切的谈吐, 微笑的面部表情, 愉快或鼓励的声音, 对于患儿来说, 都是一个值得信任的表现。在患儿刚入院时, 要热情接待, 面带微笑, 向他介绍病室环境、同室病友, 告诉他你的名字及职责, 让患儿知道, 你是他刚认识的新朋友, 他生病了需要得到你的帮助。让患儿从入院的第一天起, 就对你产生好感。可以说, 良好的第一印象是护患沟通的基础。

2 每天要与患儿保持有效的对话

在护理工作中, 护士要掌握机会, 主动与患儿讲话。讲话时要注意应多给患儿讲有启发性、教育性和鼓励性的语言。可询问他在幼儿园的学习生活情况, 有什么爱好;可给他们讲故事, 陪他们一起玩游戏, 称赞他很乖、很听话, 是一个大家都喜欢的好孩子。通过一天天的对话, 你会发现, 你与患儿之间的距离正一步一步地拉近, 你们彼此之间不再陌生, 他会主动的与你讲话, 告诉你他的喜怒哀乐, 完全把你当做一个可信赖的朋友。而我们也从中得到很多患儿的信息, 为疾病的诊断、治疗和护理提供依据。

3 注意非语言交流的应用

非语言交流是通过眼神、动作、表情、姿势等方式将信息传递给对方, 是无声的、持续的, 有强化感情的作用。和患儿沟通时, 要善于应用非语言交流, 比如整洁的服饰、微笑的面容、适当的抚摸、一个手势、一个眼神都会向患儿传递一个交流的信息。当患儿不适时, 我们的一个拥抱, 一个爱怜的抚摸, 会给他们带去心理上的安慰、当患儿害怕打针时, 我们一个握拳加油的动作, 会给他们带去鼓励, 让他学会坚强;当小婴儿啼哭时, 我们微笑的面容, 温和的眼神, 母亲般温暖的怀抱, 有节奏的轻轻拍打、摇晃, 会令婴儿感到安全。可以说, 非语言交流在护理工作中起着不可忽视的作用。

4 及时帮助患儿解除不适

在工作中, 我们要加强巡回, 密切观察患儿的病情变化, 及时发现患儿的不适, 并鼓励他说出自已的感受。如有无头晕头痛, 有无恶心呕吐, 有无腹痛等, 并尽量采取措施, 帮助他减轻不适, 同时要安慰他、鼓励他, 告诉他这些不适只是暂时的, 通过治疗一定会好起来的, 以增加他的信心。对于危重患儿, 要加强生活护理, 协助家长一起给患儿喂水、喂饭、洗脸、梳头、解大小便等, 及时更换污湿的床单, 勤翻身、叩背, 护理操作尽量集中进行, 动作轻柔, 保持病室安静, 让他们多休息, 以利于疾病恢复。

5 加强技术操作训练

在住院期间, 由于要接受治疗, 患儿经常要面对打针的痛苦。于是, 哭闹、拒绝、反抗是本能。我们应理解患儿害怕、恐惧的心理, 不要随便批评他们的行为, 跟他们说不许哭、不许动或是强制按压执行。这样, 对患儿的心理也是一种伤害。我们应耐心给患儿讲道理, 告诉他输液的必要性, 安慰他、鼓励他, 让他战胜恐惧心理, 以配合治疗。对于他的勇敢表现, 我们要适当给予奖励。可以是一张五角星的贴纸, 也可以是一句表扬的话, 让患儿在心理上有一种自豪感及成就感, 同时我们也要加强技术操作训练, 打针时尽量做到稳、准、快, 争取做到一针见血。这样, 既减轻了患儿的痛苦, 也使患儿对你的技术产生了信任, 而这种信任, 是治疗护理工作得以顺利进行的保证。

篇7：师生的沟通艺术与技巧

1.要认真听取和采纳任课教师的意见

比如, 对于学困生要组织全班科任教师共同商议转化措施与方法, 对他们提出的一些好的建议, 要认真及时采纳, 对科任教师提出的学生在学习、纪律等方面的问题, 班主任要与科任教师共同探讨解决;在教学方面, 班主任不能只顾自己所教学科, 要深入到任课教师中, 让学生全面均衡发展。

2.在工作中班主任要与科任教师共同学习, 相互理解, 共同进步

要信任关心每一位科任教师, 对于科任教师在工作中出现的一些失误或缺陷, 班主任要委婉指出。要相信每一位教师的教育教学能力, 达到教学上相互取长补短的目的。在相互交往中, 应学会以理服人、宽容待人、相互支持。例如, 当任课教师遇到麻烦事需要帮忙时, 班主任要当仁不让, 让任课教师感觉到班主任是他们的坚强后盾, 以增强他们工作的动力与自信心。

3.班主任教师要大力宣传科任教师在教育教学工作中的成绩

由于学生与班主任接触的时间比较多, 对班主任的话言听计从, 往往也偏爱班主任所教学科, 因此, 课堂上能做到认真听讲, 按时完成作业。但对其他科目就不一样了, 上课不能认真听讲, 作业拖拖拉拉, 很是让科任教师担忧。这时, 班主任一定要配合科任老师, 大力宣传科任教师的优点和成绩, 任教学科的重要性, 教育学生听从课任教师的安排, 尊敬课任教师, 进而树立课任教师的威信, 这样才利于学生全面发展。

在搞好班主任与课任教师互相理解、沟通的同时, 不能忽略学生这个群体, 班主任与学生的沟通也同样重要, 它直接影响到育人的效果。因此, 班主任还要做好以下工作。

1.班主任对待学生要有一颗爱心, 在与学生沟通交往中, 让学生切实感觉到自己在关爱他 (她) , 日常班务等事情上, 切忌用命令或指责的口吻。我们班上有两个学生曾因开玩笑过火而争吵起来, 当我把他俩领到办公室的时候, 两个人都在气头上, 谁也不肯承认自己的错误, 但是我就让他们坐在我身边, 抚摸着两个学生的头, 并心平气和地和他们谈心, 再让他们静下来好好想一想事情的经过, 然后说说自己的行为是对还是错, 这样学生就觉得教师在与他们谈话, 并不是在责备他们, 因此他们就坦然说明了原由。在与学生沟通时一定要晓之以情, 动之以理, 让学生心服口服, 乐于接受并改正错误, 使学生有事、有话愿意主动找教师谈心, 这样工作就好做多了。

2.班主任要从多方面耐心倾听学生的建议, 尊重他们的想法, 对他们多进行鼓励与表扬。比如, 对于布置班级、学习园地以及办板报等, 班主任教师要以朋友的身份和学生共同探讨、商量, 尽量拉近师生之间的距离, 消除他们的拘束感, 对学生新颖、别致的想法教师要及时给予肯定, 同时班主任还要赏识班里的每一个学生, 让他们都感觉到集体的温暖, 让他们感觉到自己也是班集体中不可缺少的一份子, 老师时刻都在关望着他们的健康成长, 以增强每一个学生的自信心, 为班级多做贡献。