安新强天津员工职业化素养提升

安新强天津员工职业化素养提升（精选4篇）

篇1：安新强天津员工职业化素养提升

《员工职业化素养提升》课程介绍

【培训讲师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程背景】：

为什么员工工作热情不足、工作效率不高、自我压力不够、学习意识不强？为什么员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？为什么员工的表现常常不尽人意：缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？为什么很多员工处在有心无力状态，想做好，但不知道该如何做好？为什么很多员工的行为与企业的形象相悖？

美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50～80%。

职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。

提升员工的素养和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。

【课程大纲】：

第一讲 ：学习是卓越之母

一、双引擎战略：飞得高才能走得远

二、学习力是核心竞争力

1、学习力是本质的竞争力；

2、学习力的五种曲线；

三、学习力的三要素；

1、学习动力，学习毅力、学习能力；

2、学习力三要素的关系；

四、学习力决定企业竞争力

五、建立有效的学习型组织来提升自己的学习力；

1、共同愿景

2、畅通的信息渠道

3、群体互动式学习

4、知识共享的氛围

5、有效的激励机制

第二讲 什么是学习

一、什么是学习

二、学习的概念

三、学习的涵义

四、学习的四大特点

五、正式学习与非正式学习之比较

第三讲：如何学习

一、学习的形式

1、在职培训

2、脱产培训

3、自学；

二、学习的内容

1、知识；

2、心态；

3、技能；

第四讲：如何建立学习型组织

一、学习型组织基础——团结、协调及和谐

二、学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自我学习机制”

三、学习型组织精神——学习、思考和创新

四、学习型组织的关键特征——系统思考

五、组织学习的基础——团队学习

第五讲：学习可以帮助员工实现职场人的心理定位

1、职场人的实质意义；

2、职场人和企业的四个关系，如何与企业实现共赢；

3、职场人应该有的自我认知；

4、职场人应具备的角色意识；

5、职场人应遵循的八大职业道德，大胜靠德，小胜靠智； 第六讲：学习的作用——提高员工的职业素养

一、忠诚敬业

1.忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素；

2.职场上忠诚的几种表现；

二、积极乐观

1.积极之树与消极之树的不同果实；

2.做积极氛围的创造者，让企业因你而不同；

三、主动负责

1.表现负责任 OR 真正负责任；

2.功劳 & 苦劳

四、合作共赢

1.游戏体验：你赢我赢；

2.视频欣赏：个人英雄与团队精神；

五、感恩心态

1.常怀感恩心态令人生幸福；

2.常怀感恩心态令贵人相助；

第七讲：学习的作用——提高员工的职业规范

一、维护公司形象，遵守相关制度，完成岗位职责

1.你是公司的形象代言人；

2.个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职；

3.要想当领导，先学会服从领导；

4.完成岗位职责，达成要求的绩效；

二、信守承诺，遵守时间，利用时间，高效工作

1.今日事，今日毕；

2.言必行，行必果；

3.时间四象限的区分利用；

4.高效人士的职业习惯分享；

三、目标导向，以终为始

1.成功的秘诀之一：目标清晰；

2.成功的秘诀之二：意愿强烈；

3.目标管理的SMART原则+PDCA+5W2H；

四、坦诚沟通

篇2：安新强天津员工职业化素养提升

【培训对象】：骨干员工 【培训时间】：一天

第一部分：职业选手---我们的职业追求

一、职业选手与业余选手有什么不同？

二、职业化的死敌---两大糟粕文化

三、职业化的三个标准

四、职业价值

五、职业化的好处：销售自己, 就给自己卖个好价钱！训练形式：团体赛---职业精神

第二部份：专业技能---职业人的生存之本

一、专业就是“看家本事”

二、专业就是满足客户需求的细节操作

三、会合作，才是专业化

四、如何成为专业选手？

训练形式：状元秀--岗位技能大比武。第三部分：商业交换---职业人的信托责任

一、信托责任

二、商业交换

三、正确观念

第四部份：敬业精神---职业人的第二生命

一、第二生命

二、你对生命负责了吗？

三、敬业精神是绝对精神

四、职业的快乐指数

第五部分：法治观念----职业人的道德训练

一、法律是道德的底线

二、公司职业道德规范

三、普通员工最不职业化的十大行为

四、讨论《职业化员工十戒》

训练：公开赛---讨论《最不职业化的十大行为》、《职业化员工十戒》第六部份：角色转换---职业人的思维训练

一、职业化修炼：“九九归一法”

二、职业化修炼的：职业化等式 训练：公开赛---职业高手大PK。第七部份：九段员工---职业人的行为训练

一、什么是“九段员工”

二、如何成为九段员工 训练：冠军赛---九段的我

第八部份：职业礼仪---最佳的气质与形象 训练：风采大赛---职业礼仪形象大使 第九部份：身心健康---职业人的气质训练

一、职业保健

篇3：安新强天津员工职业化素养提升

1. 设备的高科技属性, 需要具有专业知识与技能的员工

各地高速公路相联网、各种管理设备相联网, 使得高速公路的管理方式已不同于地方普通公路管理的模式。从一条路、一个公司的独立管理, 发展到多条高速公路、多家公司, 形成高速公路网的集中管理;从人工计算独立收费, 发展到IC卡计算机联网收费;从传统的度量工具, 发展到数字计量的超限管理。管理设备更新了, 管理手段、科技含量也升级了。因此, 从事高速公路管理的人员必须具备一定的专业知识和业务技能才能适应现代化管理的需求。

2. 有深远影响的现代服务业特性, 需要具有强烈服务意识的员工

随着高速公路的建设, 南北纵贯、东西相联的高速公路使得车辆可以日行千里、跨越数省, 既加大了人流、物流、信息流的速度, 也更加显现交通——文明窗口的重要性。所以, 高速公路的员工代表的不仅仅是一个岗位、一个工种、一个单位, 他的职业行为很可能会影响到一个行业、一座城市或一个省份, 因此要打造高速公路的“品牌”形象, 就需要具备高素质的员工。

3. 服务对象的多层次性, 需要具有宽阔视野与胸怀的员工

高速公路管理部门的服务对象总体上来说, 主要是南来北往的司乘人员。但是, 这个群体因为文化素质、年龄性别、地域来源等的不同, 对于服务的需求会是多种多样的。在多民族地区、或是邻近区域, 还得考虑到不同的民族风俗及其需求, 特别是处理一些事故纠纷时还得注意其所带来社会影响。因此, 高速公路的员工不仅是公路管理者、更是司乘人员的服务者, 不仅是国家利益的维护者、更是政府形象的展示者, 没有较高的综合素质是无法承担起这些职责的。

4. 运营区位的偏远性, 需要具有吃苦耐劳精神的员工

高速公路管理是一个较为特殊的行业, 其运营位置大都地处乡村, 甚至是较为偏远的地区。这些地方大多商品经济落后、文化生活匮乏, 管理驻地往往又远离当地仅有的生活中心, 加之离家较远、工作日周期长等因素的综合作用, 使得这样的工作环境对于青年员工来说极具考验性。

5. 公路管理行业的特殊性, 需要年富力强的青年员工

一方面, 高速公路管理行业属于具有广泛影响的现代服务业、是社会的“窗口”行业, 因而对员工的形象素质就有形应的要求;另一方面, 由于需要经常性与车辆、专业设施接触, 在保证提高工作效率同时、也要注意自身的安全, 这就要求员工要有较强的专业性及敏捷的反应能力。由此决定收费、超限及路政管理等重要工作岗位要求员工的年龄结构必然是年轻化, 实际上也有资料表明这一行业基层员工平均年龄大约在30岁左右。

二、高速公路管理行业青年员工的思想特征

1. 自我关注度高, 追逐自身权益

由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响, 青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强, 功利思想严重, 对自身的权益、发展空间及前景特别关注, 甚至有的存有急功近利的心态。另一方面, 也使得他们忠于职守的思想不太牢固, 流动意识较强。

2. 文化素质较高, 个性独立特行

青年员工文化程度较高, 对新的科技、知识“见多识广”, 且自身都具有一技之长。故而, 他们都不同程度地存在自负心理, 常常以自我为中心, 具有强烈的自我表现欲。这也说明了现在员工素质出现了转变——由原来的接受型变成学习型、独立思考型、批判型。同时, 非常注重自身价值的实现、自身才能的展现, 并强烈期望得到上级领导和所在单位的关注与认可。平时, 并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作, 而是倾心于挑战性强、技术要求高的工作, 希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力, 取得创新性成果。在很多时候, 把解决工作中的技术难题看作是一种快慰、一种实现自身价值的形式。

3. 自尊意识增强, 追求平等交流

随着经济发展与社会进步, 青年职工凡事有独立的判断、能提出自己的见解。他们就像富有活力的细胞体, 思想活跃、观念新潮, 对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理, 不再单纯地接受说教式的思想灌输。同时, 更倾向于拥有自主的工作环境, 强调工作中的自我引导、自我调节, 而不愿意受制于人, 追求宽松、民主的工作环境与组织氛围, 工作中喜欢灵活机动。这些, 也给今天的管理工作者在工作方法上提出了新的挑战。

三、提升高速公路管理行业青年员工职业素养的路径

对于青年员工的专业素质这样“硬素质”的提高, 其主要的途径就是各类培训、学习。但对于服务意识、奉献精神等思想品质层面的素养形成, 则是一个漫长、复杂的过程, 并不是通过参与一、两个学习班就能解决的问题, 而是需要企业管理者在日常的管理过程中通过“润物细无声”式的潜移默化才能逐渐形成。因此, 如何创新适合青年员工、适合行业特点的管理方法就显得尤为重要。

1. 以公平竞争的成才环境吸引青年员工

企业的成长环境对青年员工的成长影响很大, 它潜移默化地影响着员工的思想和行为。因此, 要给广大青年员工创造公平竞争的环境, 关键是要做好以下几点:一是在企业中尽快建立“以制度选人, 用作风选人, 以能力选人”的选人机制, 敞开用人入口和出口, 形成良好的竞争氛围, 实现能者上、平者让、庸者下的良好局面;二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会, 为青年员工成才服务;三是要针对青年员工的特点, 敢于和善于给青年员工压担子、给机会, 让他们在实践中成长, 在压力下成长。

2. 以团队文化的力量凝聚青年员工

优秀的团队文化具有强大的号召力, 能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来, 为了共同的目标奋斗。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合, 使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求, 各方的价值体系得以融合, 从而迸发出创造力, 主动将自己的行为与企业的发展融为一体。此外, 优秀的团队文化一定程度上取代了刻板规章制度, 使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受, 从而节省执行过程中的成本, 提高团队的工作效率和凝聚力。

3. 以创新管理工作方法适应青年员工

情绪健康是人体健康一种重要的指标, 那么健康的员工又是企业健康发展基础性保障。因此, 企业的思想工作重在理顺员工情绪、理顺利益关系, 保障员工心理健康、思想健康。运用心理学方法可以提供有效渠道用于宣泄其不良情绪, 让其通过表达和交流改善心境, 以增强思想政治工作的科学性、预见性、针对性和实效性。这就要求企业管理者首先要注意了解人的气质特征, 进行因人施教。人的性格不同, 思想工作方式也应该有所不同, 做到一把钥匙开一把锁。只有这样, 思想政治工作才能发挥巨大的威力, 从而使思想交流有效进行。

4. 以管理者的个人魅力影响青年员工

青年员工文化程度高, 对新科技、新知识有着强烈的追求欲望。可以说, 越是新鲜的事物越能使他们产生兴趣。这就要求管理工作者必须加强学习, 在提高管理水平以及企业生产经营有关的基本常识的同时, 了解社会发展动态, 尤其对与企业有关的知识更要熟悉。只有这样, 才能和他们有“共同语言”, 进而赢得他们发自内心的敬佩。否则, 再好的教育也会被当作耳旁风, 更谈不上进行心理调适、理顺情绪、深化教育了。

参考文献

[1]李爱平:浅议企业员工思想沟通的方法与技巧, 政工研究动态, 2009 (6)

[2]刘云:浅谈企业员工思想在企业发展中的作用, 现代经济信息, 2010 (19)

[3]姚晓:企业员工思想交流存在的问题和对策初探, 才智, 2009 (2)

[4]苏哲:青年员工思想特点及应对, 中国电力企业管理, 2009 (14)

[5]李志:企业青年员工的需要特征与激励的研究, 青年研究, 2002 (1)

篇4：安新强天津员工职业化素养提升

培训师：安新强

培训时间：1天

上午： 招聘面试技巧

一、人力资源部和部门经理的职责分工

二、招聘流程

1、第一步：识别工作空缺

2、第二步: 确定如何弥补空缺

3、第三步: 辨认目标群体在哪里

4、第四步: 通知目标群体

5、第五步：简历筛选

6、第六步：笔试

7、第七步：面试

8、步骤8：人才测评

9、步骤9：人才测评

10、步骤10：关键职位合格者的心理测评

三、面试选才的两种实施方式

四、结构化面试的结构性

五、招聘维度

六、求职者预期岗位绩效

七、甄选人才标准

八、如何针对维度设计问题

1、问：行为式问题

2、设计虚拟情境式问题：身临其境九、十个维度的问法

1、如何问候选人的解决问题能力？

2、逻辑思维能力

3、了解求职动机

4、如何问候选人的职业兴趣点？

5、如何问候选人的责任担当能力？

6、如何问候选人的工作总结能力？

7、个人文化价值观

8、个人期望值

9、探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受

10、探索候选人的优势点在什么方面比较突出

十、如何为问题设计评分标准

十一、面试前的准备工作

1、面试场地选择与座位安排

2、面试官的组成、培训

3、制作《面试评估表》

十二、面试开始的技巧

十三、面试中间的技巧

十四、如何识别虚假信息

十五、非语言信息的含义

十六、肢体语言观察技巧

十七、面试结束的技巧

十八、有关评分的平均分与录用决策

下午：员工关系管理

一、员工关系管理要解决的问题

1、员工关系管理仅仅是劳资法的问题吗？

2、企业在劳资关系管理中所存在的困境

3、“军事化管理”与“人性化管理”究竟如何取舍

4、面对严峻的用工环境，企业将何去何从。

二、剖析员工关系恶化的全过程

（一）引言：

一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动，而到最后却与企业离心离德？

（二）解决问题

1、员工心态的转变过程；

2、小问题为何成为大纠纷；

3、员工关系恶化的预警信号；

三、如何营造良好的工作氛围

（一）引言：

处罚员工很难，但是有些管理者会感觉到激励更难，很多时候，企业给予员工的激励措施如石沉大海，甚至于花钱却反而找骂，是员工的欲壑难填吗，还是我们缺乏正确的方法？

（二）解决问题：

1、员工激励究竟是重物质还是重精神；

2、如何激发员工的内在积极性；

3、如何有效的进行压力管理；

4、如何激发员工的工作激情；

四、如何激发员工活力

1、价值型激励；

2、责任型激励；

3、及时反馈；

4、畏惧型激励；

5、情感型激励；

6、约束型激励；

7、目标型激励；

8、荣誉型激励；

9、竞争型激励；

五、不同类型员工的激励方法

（一）按员工工作动机进行分类类型

1、事业型员工；

2、学习型员工；

3、金钱型员工。

（二）员工性格类型

1、指挥型；

2、关系型；

3、智力型；