人事调整

人事调整（通用15篇）

篇1：人事调整

我司客服部副经理罗，担任客服部主管多年，个人工作能力与团队管理能力出众，工作仔细严谨。现因公司发展需要，急需拓展线下业务，故委任其即日起担任我司市场部副经理一职，带领市场部业务团队，为公司开拓线下业务。

另，罗任客服主管期间的所有客户将随机分配至公司其他客服。

如有疑问请联系我司其他客服人员。

特此公告!

投资股份有限公司

x年3月11日

篇2：人事调整

各科室：

根据局中层干部竞争上岗竞聘结果，经局党政班子会议研究决定，任命：

李  勇同志为办公室主任；

刘妮同志为办公室副主任；

汤  丹同志为办公室副主任；

易  佳同志为政工人事科科长；

曹伟夫同志为财务科科长；

黄慧同志为财务科副科长；

徐  英同志为数字化信息科科长；

胡宽保同志为数字化信息科副科长；

王素萍同志为路政管理科科长；

阳初华同志为路政管理科副科长；

卢鹰同志为路政管理科副科长；

张传清同志为设备管理科科长；

许建兴同志为设备管理科副科长；

周  玲同志为物资供应科科长；

李顺球同志为物资供应科副科长；

胡建雄同志为工程建设科科长；

刘  鉴同志为工程建设科副科长；

刘耀冬同志为工程建设科副科长；

王继华同志为维护管理科科长；

付雪锋同志为维护管理科副科长；

何小波同志为维护管理科副科长；

杭  东同志为局属市政公司项目部主任；

李艳丽同志为机关党支部专职副书记兼纪检专干。

以上中层干部任职试用期为半年，原担任的正、副科室长职务自行免除。

中共长沙市雨花区市政工程管理局委员会

2015年3月11日

篇3：人事档案在人事测评中的利用

关键词：人事测评,人事档案,保密性,真实性

人才的重要性在当今社会越发体现出来, 然而如何选拔使用人才成为一件日益严峻的难题。人事测评则是一种基于个体差异的科学选拔人才的方法。人事测评是在人事管理领域里应用专门的手段和工具, 依据科学的测量和评价原理, 针对特定的人事管理目的, 如招聘、考核、晋升、培训等, 对人的素质进行多方面系统的测量和评价, 进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

一、人事测评中要用到人事档案的原因

人事测评属于人力资源管理的范畴, 人事档案是我们档案家族的成员, 之所以在人事测评中用到我们的人事档案, 不仅是因为他们都是以人为主体开展工作, 而且最主要的是基于以下两点。

1. 人事测评和人事档案的目的相似。

(1) 人事测评的目的。它主要概括为三个方面: (1) 选拔和培训。根据组织的目标所要求的人力资源的要求来招聘人力, 并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作, 以实现期望的绩效。或者利用人事测评来考核现有人力资源的状况, 针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训, 以满足企业的发展需求。 (2) 考核。组织的考核不仅包括业绩的考核, 还有员工的表现, 包括对组织的投入、工作态度等等, 也就是对人进行考察、评价, 这都需要人事测评的技术, 使得考核做到有效、可信、公正、客观。 (3) 职位调动。职位调动主要包括升职、降职和平级调动。它们都需要人事测评的工具对人员进行系统的评, 从而为组织的目标服务。 (2) 人事档案的作用。人事档案是人事工作的重要组成部分, 它最直接的作用体现在对单位人员的考察、使用、提拔上, 是选人用人和正确使用人员的重要依据。同时, 人事档案与组织的人才战略和人才规划问题有着不可分割的关系。而人才战略和人才规划, 关键在于人才的培养和管理, 主要体现在健全的育人、用人、留人的人才体制上。人事档案是人才培养和管理过程的详细记录, 人才业绩经历的有效证明。它要比个人履历表更为真实可靠, 为组织提供最为真实可靠的关于人的凭证性信息, 为组织和单位的目标服务, 并最终为组织和社会服务。

总之, 无论是人事测评还是人事档案都涉及到人员的选拔、录用、培训和晋升的信息。并且他们不光表现了个人的发展变化的历程, 而且最终目的都是相同的, 从为组织的目标服务上升到为社会的发展进步服务。

2. 人事测评和人事档案的内容相同。

(1) 人事测评的内容。如上文介绍的, 人事测评的内容主要是关于测评员工的身体素质和心理素质的个体特质。其中身体素质包括体质、体力 (遗传和获得) 、精力。心理素质包括文化素质 (学校教育程度、自我学习程度、社会化程度) 、品德素质 (政治品质、思想品质与创新意识、道德品质) 、智能素质 (知识、智力、技能、才能) 、心理健康素质和其他个体素质。 (2) 人事档案的内容。人事档案是反映个人经历、思想品德、业务实绩、个性特点、专长爱好等情况的原始记录。它包括: (1) 履历材料; (2) 自传材料; (3) 鉴定、考核、考察材料; (4) 评定岗位技能和学历材料 (包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料) ; (5) 政审材料; (6) 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料; (7) 奖励材料; (8) 处分材料; (9) 招用、劳动合同, 调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料; (10) 其他可供组织参考的材料。

尽管人事测评和人事档案所表述的内容不同, 但实际上, 他们包含的内容都是关于个人外在的身体状况知识技能和内在的思想品德智力能力情况。综上所述, 人事测评需要人事档案提供个人的真实资料和信息, 人事档案也需要通过人事测评实现自己的利用价值, 以便实现员工个人和组织的共同发展。

二、人事档案在人事测评中的作用

人事档案是在人事管理活动中形成的, 记录和反映个人经历、德才能绩、工作表现, 为人才开发提供信息和数据。人事档案在人事测评中的作用具体表现如下:

1. 促进人职匹配。

人和人之间千差万别, 这种差异表现在我们的人事档案里, 也正是由于个体的差异才有了人事测评, 在人事测评中, 它要求合适的人在合适的岗位上。因此在设置测评的题目和测评方法时要考虑不仅考虑工作职务的需要, 而且也要与被测评人员的背景联系在一起, 确定测评的范围。例如, 在人事测评中要求区分管理人员的特质、科技人员的特质和操作工人的特质。从人事档案中我们可以了解到一个人最真实基本的情况, 包括身体状况, 学历、职称、技能等。从而人事档案中最基本的信息可以将人员的岗位初步定为管理人员、研发人员、操作人员。具体的来说, 比如在测评中考查某司机的手脚灵活性和基础技能的熟悉程度, 通过其个人档案发现被测评人员文化水平比较低, 但驾驶经验丰富, 那么就不用采用纸笔测验和计算机测验, 而要通过面试的方法测评其驾驶的基本技能方面的素质。再者, 组织就根据不同的工作的特点, 找出能胜任该工作的人员特点。教育背景和学习成绩在一定程度上是判断个人潜力的重要依据。在进行选拔性测评时, 需要人员有较高的能力、技能及相关经验。档案中记录了每个人的人生轨迹, 反映出他所获得的成果, 依此判断适合他的岗位。虽然获得以上信息, 不仅档案做得到, 通过简历、面试的方法都可以知道。但是, 相比而言, 档案比其他方法更加真实可靠, 而且, 从档案中可以获取更多的信息, 以促进人职匹配。

2. 提高人事测评的效率, 减少成本。

通过人事档案的信息, 可以减少人事测评的内容。首先, 资历在素质测评中起着重要的作用, 而人事档案对资历的考查最为详实, 减少实际调查的工作量, 提高了工作效率, 节省了时间。其次, 利用人事档案的内容减少需要测评的素质项目, 例如, 在空港边防检查员的素质中需要测评道德品质, 智力中需要测评智力因素中的外语水平。这就可以根据我们档案中关于这些内容的材料, 比如入党材料、鉴定材料、外语技能材料来评价被测评人员在这方面的要素标度。并且在人事档案能够提高人事测评的有效性, 采用现有人事档案中数据, 根据以往的测评分数和绩效资料来决定测评的效度。最后, 由于测评往往是通过专门的测评机构进行的, 需要一定的费用, 因而通过人事档案的考查不仅压缩了工作量, 还节省了某些测评的成本。

3. 凭证参考作用。

由于档案的原始记录性, 使得对人员的学历、技能等等考察都要依靠个人档案来证明其真实性。从人事测评的过程来看, 基本上分为四个阶段:准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。在它的准备阶段和测评结果反馈阶段都需要我们的人事档案提供个人信息。其中在准备阶段提前收集一些必要的测评数据和资料是很重要的, 是实现人事测评量化的前提, 也是减少测评误差的一种手段。提前收集的测评数据包括测评对象的基本信息, 还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。在此, 我们个人档案的学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等材料, 都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。同样的在测评结果反馈阶段, 也可以通过个人档案中的学习工作情况和鉴定、考核、考察材料等等来反馈测评的结果, 因为一个人的特质短时间内不会发生重大改变, 无数的事实证明, 一个人其过去的表现反映了现在和将来的表现趋势。通过被测评人员的测评结果与以往的表现对比, 可以减少测评的误差。

四、对人事测评中利用人事档案的思考

1. 加强人事档案材料的收集工作。

现有人事档案收集的材料呈现相对静态, 侧重于个人的历史记录, 不能反映个人现在的发展现状、工作业绩、个性特点, 因此无法满足用人单位的实际需求, 所以扩大人事档案收集范围, 充实内容, 切实为用人单位和社会提供参考。另外, 随着我国人事制度改革的体系的建设, 人事档案应当成为用人单位全面考察了解个人情况提供有力的依据。

2. 由消极利用变积极利用。

由于人事档案管理是一项政治性强的工作, 其管理按照密级进行, 所以, 人事档案大部分时间是"养在深闺人未识"的。在服务上较为消极, 而且审批手续烦琐。人事档案要发挥其作用, 在社会上寻求自己的一席之地, 必须不断创新服务观念和服务对象, 让社会和组织广泛利用, 充分发挥人事档案经济效益和社会效益。

3. 档案利用人员意识的提高。

目前人事档案的利用意识普遍不强, 要加强利用人事档案意识的宣传, 让大家充分意识到人事档案背后是重要的人事管理, 使全社会真正认识到人事档案的重要性, 认识到人事档案的价值和作用, 促进人事档案资源的开发利用。同时, 我们档案管理人员也要积极开发人事档案的内容信息, 为人力资源管理服务。

4. 档案分析与实际调查的结合。

在人事测评中, 不仅要运用档案分析的方法, 也要利用档案提供的信息进行实际调查, 更好地为人事测评服务。因此, 人事档案的管理人员, 必须与时俱进, 不断解放思想, 学习新知识新技能和现代的管理理念、手段和方法, 做好档案信息的收集、开发和利用, 以适应人事档案管理的发展需要。

参考文献

[1]唐宁玉.人事测评理论与方法[M].东北财经大学出版社, 2006年.

[2]尤欣.浅谈人事档案利用[J].陕西档案, 2009 (4) .

篇4：派拉蒙继续进行高层人事调整

在下达这批解雇通知单之前，派拉蒙刚刚炒了两位重量级高官的鱿鱼，他们分别是派拉蒙影业集团主席约翰·莱舍尔（John Lesher）以及制作部总裁布莱德·韦斯顿（Brad Weston）。

除了裁员外，派拉蒙也计划采取其他方式压缩成本。根据《金融时报》的报道，派拉蒙已就合作可能性与索尼以及福克斯进行接触。如果付诸实施，派拉蒙将与其中一家公司在家庭录像制作和发行方面展开合作。合作双方将保留各自的营销和销售团队。

新任影业集团主席亚当·古德曼（Adam Goodman）上任后，派拉蒙对管理层进行精简以显然是不可避免的一种做法。自2008年与梦工厂分家后，派拉蒙就一直进行人事调整。

此次被裁掉的高级副总裁卡斯格拉夫参与制作的影片包括《奇幻精灵事件簿》（The Spiderwick Chronicles）以及《追梦女孩》（Dreamgirls），卡斯格拉夫此前曾为乔治·克鲁尼和史蒂文·索德伯格的“第八区”电影制作公司工作。

派拉蒙原制作部执行副总裁莱韦尼此前曾与韦斯顿共同效力于帝门影业公司。在派拉蒙工作期间，他负责制作的影片包括《柯洛弗档案》（Cloverfield）、《狙击生死线》（Shooter）以及即将上映的《特种部队：眼镜蛇的崛起》（G.I. Joe: The Rise of Cobra）。

加盟派拉蒙优势前，斯图德尔曾效力于新线影业公司，在新线负责制作的影片包括《德州电锯杀人狂》（The Texas Chainsaw Massacre）以及《黑色星期五》（Friday the 13th），后者由派拉蒙与新线合作拍摄。此外，他还曾帮助新线获得《深海长眠》（The Sea Inside）的美国翻拍权。

罗卡西奥的被炒回避了一个外界关注的问题，即派拉蒙是否继续保留其视觉特效部门。视觉特效总监罗布·莱加托——参与制作即将上映的由马丁·斯科塞斯执导的《禁闭岛》（Shutter Island）——表示：“正是因为有了一些知识渊博的人帮助，我的工作才变得轻松自如。罗卡西奥的遭遇令我感到遗憾。”

篇5：人事调整公告

公司-x年度出入口收费与码头管理承包人员确定后，人事变动较大。现根据公司经营和管理需要，经公司经理办公会议研究，报请管委会批准，决定对公司人事作如下调整：

一、调入行政办公室负责监控室值班工作;

二、调入计划财务部;

三、调入物业管理部;

四、调入渔人码头管理办公室侧重水电设施维护管理工作;

五、派驻象山水产城物流有限公司协助工作;

六、等6位同志调入综合治理办公室，负责市场夜间治安巡逻工作。

上述人员调入时间从x年9月1日开始算起。出入口收费和码头管理承包人员按承包合同确定。公司其他人员岗位不作变动。

特此公告

篇6：人事调整的请示

关于调整我办办公室主任的请示

区委组织部：

我办办公室主任谢丽君同志因工作需要已调入区委办公室工作，担任李慧玲副书记秘书，办公室主任出现空缺。为确保我办日常工作能正常顺利开展，经我办班子会议研究，拟提任我办干部陈爱华同志担任区新农村办办公室主任。现特呈报，恳请区委组织部任命。

专此请示，盼与批复。

附：陈爱华同志工作简历

11月3日

中共达州市环境保护局党组

关于廖琪同志工作调动的请示

市人社局：

我局下属单位环境监测站经市委核编确定为财政全额拨款事业单位编制68人(其中达市委编委发60号文件批复新增核15人)，现《机构编制管理证》上表明实有事业编制在岗54人，空缺事业编制14名。现因环境保护监测工作量增大，监测任务加重，人员不足，急需1名对环境监测工作有热情、有相关工作经验人员加入到环境监测队伍中，经我局党组研究，建议将万源市环境监测站廖琪同志调到达州市环境监测站工作。

廖琪，女，四川南充人，年龄27岁，大专，中共党员，工业分析与检验专业，从事环境监测工作4年半，财政全额拨款事业单位人员。

妥否，请批示。

中共达州市环境保护局党组

5月14日

黔西南州水务局

关于调整下属事业单位工作人员的`请示

黔西南州人力资源和社会保障局：

1月，黔西南州编制委员会以《关于设立州重点水源工程建设管理局的通知》(州机编字〔2013〕4号)，设立州重点水源工程建设管理局，规格为副县级事业单位，隶属州水务局管理。根据《关于重新核定州级部分事业单位编制类别的通知》(州机编办字〔〕42号)，州重点水源工程建设管理局核定事业编制11名(其中：管理人员4名、技术人员6名、工勤人员1名)，现有8名(其中：贵州省第一届人才博览会招聘引进3名、选调3名、考调1名、部队复员安置1名);设局长1名、副局长1名(正科长级)、总工程师1名(正科长级);核定内设机构5个，内设机构科级领导职数5名，列入州级财政全额预算。根据工作需要，经月26日局党组会议研究决定，罗洋同志从州水土保持监测分站拟调到州重点水源工程建设管理局主要负责工程建设管理一科工作;刘同志从州水土保持监测分站拟调到州重点水源工程建设管理局主要负责工程建设管理二科工作;杨亮同志从州水土保持监测分站拟调到州重点水源工程建设管理局主要负责工程建设管理三科工作。现将罗洋等三位同志有关调动材料送贵局，请予审批。

附件：1、罗洋等三位同志《调动人员登记表》(一式四份);

2、罗洋等三位同志考察材料(一式三份);

3、调动事项的会议记录;

4、罗洋等三位同志廉洁自律方面的意见;

5、罗洋等三位同志调动申请。

中共黔西南州水务局党组

1月29日

篇7：街道人事调整方案

街道人事调整方案2007-12-17 16:50:32第1文秘网第1公文网街道人事调整方案

为充分调动广大干部职工的积极性，做到人尽其才，进一步增强大家的责任感和使命感，促使机关各项事业再上新台阶，特制定本方案。

一、基本原则：

1、大稳定，小调整；

2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；

3、实行竞聘上岗的原则； 4、5人以上的办公室可设副主任一名（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。

二、机构及人员、岗位设置：

（一）、机构与人员设置：

（二）、岗位设置：

略

三、调整办法：

1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；

2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；

3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；

4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；

7、每人最后总得分算法：

A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 主管领导评分 机关干部所评票数/机关干部人数×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 办公室主任评分 机关干部所评票数/机关干部人数

×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。

四、其他事项：

1、凡换岗培训人员，一律只享受基本工资待遇（即级别工资、基础工资、职务工资、工龄工资、补保工资、生活津贴），培训时间暂定半年，半年后视其表现及工作需要再决定是否上岗；

2、为保障女干部职工的权益，孕妇及尚在哺乳期的机关女干部职工指定上岗，如本人确有要求，可按竞聘程序办理。

篇8：人事调整

银监会非银部的机构职能主要是承办对非银行金融机构的监管工作，涉及的领域包括信托投资公司、企业集团财务公司、金融租赁公司、汽车金融公司、货币经纪公司等非银金融机构。

介于业内尚未得到正式公告，8月13日，为了求证以上信息，本报记者向银监会发去了采访提纲，而截至发稿前，银监会方面尚未就此作出回应。

华融股改有望浮出水面

“这是谁接任不是已经确定了吗？”这是银监会内部人士在听到本报记者的消息后，脱口而出的一句话，而对于是否进行了正式公告，该人士表示并不清楚。

随后，本报记者向国内几家大型信托公司进行了分别求证，相关管理人士表示对此番任命均有耳闻，但由于是上级监管领导的变更，信托公司尚未接到正式的函件通知，不知会否最后生变。

“华融资产现在要股改，股改就要有董事长和总裁，柯主任过去当总裁，董事长仍是原总裁赖小民。”北京某金融集团的管理人士程华（化名）对《投资者报》记者说。

据悉，华融资产股份制改革方案定稿获批以来，正在积极地步入市场化发展的第二次创业新阶段。

今年以来，有关华融资产股改的具体时间在市场已是炒得沸沸扬扬。

从媒体报道中，不论是年初国务院正式批复华融资产启动股改，还是赖小民在内部工作会议中提到2012为实施股改、开启二次创业的改制元年，均透露着转型在即。

有关改制日期的确定一拖再拖。业内认为，如果上述人事调动任命顺利完成，华融资产实现年内股份公司挂牌的日期将不远。

柯卡生深受业内好评

多数信托业内人士表示，此番人事调动应该仅是人事调动与人员安排，他们并对柯卡生主任在非银部的工作给予了很高的评价。

银监会网站未披露柯卡生的简历信息。据记者了解，柯卡生曾任中国人民银行广州分行副行长和广东银监局副局长，并于2006年年内走马上任银监会非银部主任，其任期几乎是伴随信托业近几年的大发展。

“原来很早就听说柯主任要走，只不过有一个去哪合适的问题。”一位知情人士告诉记者，“柯主任现在正值当打之年，为人务实开明。”

而在与信托接触较多的程华眼里，柯卡生对于信托业近年较快的发展，的确是起到一个重要积极的推进作用。“作为直接监管部门，非银部对信托业的发展还是比较支持。”

“信托之所以发展这么快，首先是监管部门知道怎么去管，而非为了保住自己的乌纱帽，不要出风险，一味地卡死捆绑起来，柯主任不是这样子，他在推动行业发展的同时也顶受过压力，好多东西一时半会说不清，只有用事实证明这么做是正确的，我觉得他的开明之处在于和信托公司、行业保持沟通，形成一个监管与被监管良性互动。”程华说。

原非银部副主任李建华回归

柯卡生在上任非银部主任之时，市场对他充满了期待。

自2007年以来，“新两规”（《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》）的正式实施，要求对信托业实施分类监管。

包括一系列规章、政策对业务标准的规定，和采取备案制度、理财手段多样化等内容，以及2010年，银监会出台的《信托公司净资本管理办法》及与之配套的《信托公司净资本计算标准有关事项的通知》，都对进一步规范行业提供了法律基础，而通过不断地清晰定位，令信托业在短短几年释放了巨大潜力。

根据《2012中国信托業发展报告》统计，2008年以来，中国信托业的信托资产规模几乎每年以约一万亿元的增长不断刷新纪录，2011年底的4.81万亿，2012年6月末的5.54万亿，其管理的资产规模已经远远超过公募基金行业（2011年底资产净值2.19万亿元），并直追保险业资产规模（2011年底保险资产总额6.01万亿元）。

在这个快速行业发展之际，信托业对即将接任的李建华抱有了更大的期待，期望监管部门领导更替不影响信托业的发展。

据悉，李建华1965年7月出生，湖南永兴人，在2007年12月调任陕西银监局局长、党委书记之前，曾是银监会非银部的副主任。

对于李建华当初调任陕西银监局全面主持工作，业内猜测可能是源于银监会的干部交流制度。

“银监会的领导调任地方银监局之后再调回来，进行交流锻炼，是增强监管有效性，也是机构人事变动的一种常规方式。”一位非银行系的信托领导表示。

篇9：人事结构优化调整方案

一、目的为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平，特制订本方案。

二、适用范围

深圳市万科物业服务有限公司（不含分公司）

三、人员现状分析

部门人事管理员日常工作如下：

每月固定工作 阶段性工作

计划生育工作

资料管理（含新人资料整理、跟

进；劳动合同发放、签收等）劳动合同续签

职员请假、销假

SAP数据管理（含新人资料录入

SAP系统；商保、社保、公积金、部门培训组织

劳动合同数据录入等）

福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申报、意外理赔员工活动策划

等）

工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）

考勤数据提供

目前深圳物业人事编制：

入离职 突发性工作 入职及生活引导 部门信息反馈 离职办理 职员信息变动收集 转正手续转正、离职、绩效面谈

目前公司人事管理员编制为33人，管理比例为1:85，与广州物业存在一定差距。

典型部门分析：

小部门类（20—60人）：分析：

1.部门人数较少，且流动情况相对稳定，单纯人事工作饱和度不足100%。

2.部门人事身兼多职（环境、人事、后勤、信息管理）；

3.此类情况在中部管理中心较为普遍。俊园1拖N、荔景1拖N、城花温馨均为此类

情况。

4.5.中、大型部门分析：分析：

1.人数约80—250人不等，培训与人事行政工作相分离，部门培训工作多由部门客

服或安全线条职员兼任。

2、人事工作单纯，独立编制

3、部分人数较少但滚动开发部门，如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。特殊类分析：

人数约100以上，培训与人事行政工作相结合，同时兼任财务工作总结：

从人事管理员编制结合其工作内容分析，目前公司部门人事方面存在下列问题：

1）、人事专员身兼多职，工作效率不高，缺乏专业性，容易引发一系列后遗症： a）、人事工作任务不能按时完成，承担人事工作之余肩负着其他工作，如客服、财务、后勤等；

b）、人员流失率高，人员需求居高不下，与员工缺少沟通，无法充分发挥部门人事的作用存在一定联系。

2）、工作岗位安排合理性不足，部分人员工作量不饱和：

a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事，但仍编制多人，如沁园、福景万景等； b)、部分工作流程不合理，工作效率受制约；

c)、工作计划无序，生产缺乏有效调配机制，人员不能充分利用； d）、人力资源工作缺乏有效管控。

总体来说，目前公司部门人事工作总体效率不高，流程合理性不足，各部门负责人对人力管控未有足够重视。因此，实施人力资源优化势在必行。

四、人力资源优化的主要目标：

1、保证公司人力资源与公司发展相适应；为规避劳务纠纷风险，加强公司人力资源管控，拟从现部门人事工作中剥离福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申报）、SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等）、转正手续等、工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）、资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）四项工作；同时人力资源部新增编制2人，1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理；1名专项负责部门培训组织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。部门人事工作保留离职办理、入职及生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。

2、做到编制科学，工作高效；参考广州物业经验，再结合深圳物业的实际情况，综合考虑每150—200名员工配置1名人事专员为宜，调整后人事专员薪酬由管理部门人数进行分摊（以编制为准）

3、成立新人事工作平台，供人事专员上传人事资料及交流信息用途，作为SAP录入的一个缓冲，每月由部门人事将相关人事数据报部门经理审批后于固定时间节点上传至平台，再由人力资源部专人进行数据处理。

人事结构优化调整后工作分摊如下： 部门人事

新增岗位1

新增岗位2

部门分担

员工活动策划

福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数据申转正手续 报）

SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统、商保、离职办理 劳动合同等）

部门信息反馈

入职及生活引导

部门培训组织

工资数据管理（含考勤、转正、离职、绩效面谈

考核、加班、调薪等）

资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）

职员信息变动收集

考勤数据提供

4.人事调整原则.针对人事管理效率较低部门进行调整。较大部门，建议保留独立人事，如龙坂4部门

规模适中，但目前正在滚动开发或未来有新项目人事并入的部门建议保留独立人事。较小区域建议就近合并人事或组成片区人事组，由原来的各部门人事转变为1—2名人事专员负责一个区域内的人事工作。

偏远部门，如金域东郡、双城水岸，建议独立设置人事岗位1人 经营管理中心建议合并为4名人事 拟初步调整如下：

调整后深圳物业人事专员由33人减少至23人，比例调整为1:120，较调整前增加75%，考虑到部分人事兼任部门或财务工作，实际减编为7人。

如不考虑跨片区问题，可最终压缩人事至15人，管理比例可达1:187，较调整前增加120%，但考虑部分部门路途遥远且不属同一片区，故不建议采用下列方式

5、初步成本核算：

减少人数 7 增加人数 2

注：隐形成本含社保、公积金、意外险、餐补、服装、年底福利等，未算法定节假日加班费，增加人数无加班费

五、人力资源优化的实施步骤： 第一阶段：调研 成立人员优化小组：

为达成以上目标，保证切实有效的进行后续工作，须成立人力资源优化小组，按如下步骤分配任务，开展工作。

检讨现有人员编制；

1）、由人力资源部安排对各项目的现场岗位制订工作标准； 2）、跟进人事专员工作性质和具体产能评估确定各人事专员编制； 3）、检讨人力资源手册的岗位说明书或工作内容；

4）、根据岗位说明书和岗位工作内容检讨目需配置的人事专员； 5）、由部门负责人对人事工作量进行评估，确定需配备人事专员。

根据检讨后的人员编制，详细对比现有人员信息：

保证少而精原则，可合并的岗位必须合并，可由1人负责的岗位，绝对不能配置2人。做到因事择人，人尽其才，才尽其用。

第二阶段：调整

显性成本 3500 显性成本 4000

隐形成本 1500 隐形成本 1700

合计 3500011400 总计

全年合计 420000136800 283200

调整后多余人员及部门工作交接：

1）、调整后多余人事专员由优先部门安排内部转岗； 2）、对绩效考核不合格人员实行末位淘汰。

3）、部门人力资源外的兼任工作（如财务、客服、考勤等）工作交接由部门内部协调安排。

4）、对于多个部门同时存在兼任财务、人事工作的人员，可通过与财务部协调，转变为1拖N人事+1拖N财务的模式。4）、对不服从公司安排的员工进行分流

第三阶段：评估

对部门人事工作情况进行评估和调整

六、后续事宜跟进

1、人力资源手册的修改

2、体系文件的修改

3、人事协同平台的制作

七、其他

对于部门人事宜采取一定的激励手段促进其工作，如针对其日常工作设定权重比分，由人力资源部进行考核

篇10：关于酒店人事调整的通知

明珠文〔2014〕3号

签发人：

关于酒店人事调整的通知

各部门：

结合酒店实际情况，并经酒店董事会研究决定，现做如下人事调整：

餐饮部传菜员马建军晋升为传菜部副部长，协助冯进完成日常工作； 保安部保安员段学华晋升保安部副队长；

以上人员试用期一个月，同时希望新任职人员在新的岗位不断加强自身业务知识学习，以饱满的热情在本岗位上再立新功。以上调整自发布之日起即开始执行。

行政人事办公室

2014年3月4日

篇11：人事部通知范本(工资调整)

人事部文1号

为了进一步提高员工工作积极性，以及对各员工上工作表现的肯定，经公司研究决定：凡20 年全年未进行工资调整的员工以及工资在五千以下的员工均做出了相应的工资调整，20 年工资已有调整以及工资五千以上的员工不在本次调整范围内。

为了公司的长期发展及鼓励各级员工各尽其职，实施多劳多得的薪金制度和平衡工资的差距。各员工具体调整金额请咨询人事行政部。

特此通知！

人事行政部

二0 年

月

篇12：人事调整

2010年11月自长安PSA合资公司筹备起，蔡建军先生就加入筹备组，启动DS品牌在中国市场的推广，并在2012年成功实现DS品牌首发上市，正式登陆中国豪华车细分市场。DS品牌作为PSA集团的高端豪华品牌，从2012年首次登陆中国至今，短短的两年左右时间，从无到有，取得业界亮眼成绩，从一年上市三款进口车型，到一年之内上市三款全新国产车型，建立起70多家经销商网络，累计实现销售近35000多辆，进入豪华汽车品牌前十，实现了DS作为独立豪华品牌在中国的成功运作，促进了DS品牌全球战略的加速推进，这样的发展速度和业绩在业界得到广泛称道。这也是蔡建军先生及其率领的营销团队积极努力、不断创新所作出的贡献。此次长安汽车将蔡建军调回总部，一方面是对蔡建军带领的营销团队取得的业绩的肯定， 另一方面，预计也是为近两年快速发展的长安汽车增加更多助推力量。

徐骏先生与蔡建军先生一样，自合资公司筹备开始就加入筹备组分管采购和对外联络业务。熟悉合资公司的运营包括营销等业务，其在中国北方集团和南方集团工作期间一直分管汽车业务，并长期兼任多家汽车销售公司董事长，熟悉经销商的运营和管理。因此，此次调整将会有利于长安PSA继续2015年销量倍增目标的达成。

篇13：小公司的人事管理思想调整

潘文富

再小的公司，只要有员工，哪怕这个员工还是你侄子，就会涉及到人事管理。要招聘，要培养，要安排工作，要发工资，要协调矛盾，要安抚情绪，要防备员工干坏事。

“无为而治”是高度的理想化，一般的老板就别想了。再说了，能保持高度自觉，主动进取的员工，还能吃苦，还能从基层做起，还不计较待遇的员工是极少的，绝大多数员工是凡人，是俗人，甚至是懒人。老板得要通过管理来进行各种驱动，各种激励，各种督促，各种引导，各种调教。具体的管理行为，前提是老板的管理思想，也就是老板是怎么看待员工的，怎么看待对员工的管理，怎么看待老板和员工之间的差异，怎么看待公司与员工之间的合作和利益交换，有什么样的管理思想，接下来才是什么样的管理行为。当然，不同的管理行为又会导致不同的管理结果。

作为私营小型公司，在人事管理方面，存在些实际麻烦：

1．社会地位低（相对于世界五百强和国企以及公务员），员工（及家属）觉得说出去不好听，什么私营公司，不就是个体户嘛，甚至在客户面前，都要低人一等。

2．发展空间小，工作区域小，无论是职务还是发挥范畴，空间都很有限。

3．缺乏后台支持，团队的协作性有限，什么事情都要自己搞定。

4．公司的体量小，抗风险能力差，一阵大风就能给吹倒了。

5．缺乏清晰的发展规划，公司都没有清晰的未来和希望，员工就更没有了。

6．因为公司体量有限，老板的实力有限，那这可信度自然也高不到哪里去。

7．工作中的系统性差，到处乱七八糟的，标准、流程、预案等等相当缺乏，内耗大，甚至是混乱，工作推进起来不顺畅。

8．也没什么培养机制，要么就是老员工带一带，要么就是靠自己摸索，能力水平很难有持续的提升。

9．工资待遇~~~，咳咳咳，这个不提也罢。

那么，基于小公司的实际情况，老板应建立哪些人事管理思想？

基本前提：管理方式本身没有先进与落后的区别，“匹配”才是关键，与实际情况能相匹配的管理方式，才是有效的管理方式。

1．大公司人多，所以等级要分明，上下级要清晰，老板要有威严。小老板就别摆谱了（实力也撑不起），而是要更加平等地看待员工，以平等合作的心态来看待与员工的关系。

2．大公司搞企业文化，墙上刷标语，喊些务虚的大口号。小公司就别整这个了，说到做不到，会被员工笑话的。

3．钱给不了多少，但对员工的面子要给到位。诸如对员工客气一点，表情柔和，说话礼貌，找机会还要给员工的家人（父母，对象，孩子）表达出你的尊敬，例如家访和给员工家庭发放福利品。

4．小公司，就别强求员工对公司对老板有多信任了，老板反而要主动体现出来对员工的信任。例如有些奖金得要提前发，员工报销可先兑现，后核算票据。

5．小公司搞不了大规划（搞了员工也不信），但可以搞点小的规划，在几个月之内可以实现达成的短期规划。

6．小公司系统性的确要差一些，老板可能也没水平做系统。但可鼓励员工基于实际工作情况，提出对工作流程的建议，自行编制工作流程和标准，初步建立公司的系统化。

7．工资奖金的金额虽然不多，但兑现速度可快一点，当月工资当月底就发，坚决不拖，甚至还能提前几天发，原则上控制长期奖金的兑现时间。

8．员工上班，在工作，也是在生活。可侧重在员工生活方面的照顾，也就是工作场所的整洁，工作设备完好，文件物品分类摆放定位，墙壁天花板干净，灯光明亮，温度适宜，冰箱、微波炉、饮水机等基本生活设施配齐，厕所干净无异味，再配上好点的卷纸洗手液。

9．大公司人多标准多，且硬性标准占比多。但小公司可机动灵活一些，例如上下班时间、请假休假、内部替班、内部兼职、居家工作等方面，只要最终的工作目标能达成，具体的工作方式和工作时间，可不做严格硬性要求。

篇14：董事长在人事调整会发言

大家上午好！

刚才，金书记宣读了集团[XX]6号、7号、8号《关于刘冬梅等同志职务任免的通知》等三份文件。这三份文件的下发，我感到非常高兴，这不仅意味着集团新一届的领导团队正式产生，更标志着我们集团在前进的道路上又增添了新的活力。

今年，是国家实施“十二五”规划的开篇之年，也是义乌实施国际贸易综合改革试点工作的开局之年，最近，舟山群岛新区又成为中国第四个国家级新区。可见，当今的中国、浙江和义乌都正处于一个蓬勃发展、欣欣向荣的大发展时代，这对于我们三鼎来说，意味着有众多难得的大机遇放在了我们的面前。

不断发展、不断进取是我们三鼎永恒的主题和使命。为了抓住这些千载难逢的大机遇，为了跟上社会环境快速变化的步伐，我们三鼎根据“顺大势，做大事”这一多年的理念，提出了“三稳三进”的战略部署：

一是稳住我们集团现在的织带、锦纶这两大传统工业产业，积极进入化工、高新技术等战略性新兴产业；

二是稳住我们集团现有的企业规模，积极进入酒店管理、金融等高端现代服务业领域，并逐渐提高现代服务业在我们集团中所占的产业比重；

三是稳住我们集团现有的以义乌小商品为纽带的产业和以义乌国际贸易综合改革试验区经济为中心的经济圈，积极进入北京、上海等引领中国经济发展方向的大都市，并择机设立集团总部，逐步提高在全国、全球的产业比重，减少义乌区域内的产业比重。

今年，是我们集团实施“四?五”规划和“蛹蝶计划”的关键之年。随着5月份华鼎锦纶在上海a股上市，我们三鼎实力更为雄厚，可运作的资本平台也更为宽广，社会、员工对企业的期望也日益提高，集团所肩负的使命也就越大。为了不辱使命，今年3月份我们集团在安徽黄山召开了第十三次宏观形势分析会，明确了未来十年内要实现“资产千亿、产值千亿”这一宏伟的战略目标。如何去实现这一宏伟蓝图，成为我们亟待解决的重大课题。为此，我们冷静地分析了内外部环境，做到早策划、早部署、多求证、慎行动，制定科学的发展之策和应变之策，力求今后的新产业和新项目能百分百的成功。近期，我们制定了“三个过渡”的战略部署：

一是从“资产百亿、产值百亿”过渡到“资产千亿、产值千亿”；

二是从传统产业过渡到战略性新兴产业和大产业、大品牌、大终端产品；

三是从厂房经济过渡到楼宇经济。

这“三个过渡”是实现“三稳三进”目标的过程保障，是摆在我们集团面前的艰巨的系统工程，考验着全体员工干部的智慧、实力、胆识与魄力。

“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”我们集团要实现上述战略目标和战略部署的历史使命，作为一家上市的公众公司，也要求我们必须要建立起与之相匹配的组织架构与干部员工队伍。因此，在此次组织架构中，我们特意调整出了投资及资本运作事业部等四个事业部编制和一个内部管控部门的编制。投资及资本运作事业部的主要职责就是要在集团现有产业扩张之外，通过资本力量实现新产业、新项目的扩张；其它三个事业部的设置，也有意在各自相关领域做出一番事业来；内部管控部门，顾名思义，就是要在内部管控方面实现新的作为，实现强有力的管控。

篇15：人事调整

首先向在座的各位并通过你们向全体干部职工拜年。刚才×××宣布了党组的三项决定，在此我代表局党组向为国土资源事业作出重要贡献的即将离退休的人员表示衷心的感谢，向新提拔和调整工作岗位的人员表示衷心的祝贺并寄予殷切的希望。此次党组的三项决定是在广泛征求意见，结合局实际情况，经过充分酝酿，党组认真讨论研究的基础上作出的。下面，我提三点要求：

一、要顾全大局，服从组织安排。这次人事调整涉及人员较多，涉及面较广，涉及对象较复杂，既有因政策原因申请提前离退休人员，又有新提拔人员，因岗位需要调整的人员。我希望大家顾全大局，服从安排，迅速在新的岗位上发挥应有的作用。即将离退休人员都是在国土资源战线工作了几十年的同志，都是单位骨干，中坚力量，一直以来，服从组织安排，在各自的岗位上任劳任怨，兢兢业业，为国土资源事业的发展作出了重要贡献。此次因两项改革，政策的原因，各位顾全大局，作出了选择，申请提前离退休，为全体职工树立了榜样，为局分了忧，在此我代表局党组再次表示衷心的感谢。同时，也希望大家继续支持、关心国土资源事业，离岗不离心。

二、要认真工作，切实履行职责。此次新提拔和调整的人员有股室、二级单位、乡镇国土所负责人，有副股级干部、乡镇国土所副所长，这些人员都是各单位业务骨干，顶梁柱，此次人事调整是对各位过去成绩的充分肯定，也对各位今后工作提出了更高要求。希望各位在新的岗位上要继续保持谦虚谨慎的态度，求真务实的工作作风，迅速转换角色，严格要求自己，认真努力工作，充分发挥应有的作用，全面完成各项工作，取得更大的成绩。