铁水[Si]偏差管理规定

铁水[Si]偏差管理规定（精选8篇）

篇1：铁水[Si]偏差管理规定

铁水［Si］偏差管理规定

为控制高炉炉温平稳，保持炉缸热量及初始气流、渣皮稳定，减少烧风口套几率，特对值班工长操作技能、责任心加强管理，并作以下要求：

一、高炉［Si］偏差控制标准： 1、2#、3#炉［Si］偏差不大于0.14。2、1#、4#、5#、6#炉［Si］偏差不大于0.13。3、7#炉［Si］偏差不大于0.11。

4、［Si］偏差计算公式为=STDEVP（罐数1：罐数x）；以罐数炉温监控数字为准。

二、管理及考核要求：

1、［Si］偏差控制考核管理以工段为单位、高炉生产运行12小时为计点，对高炉值班工长操作炉温进行管控。

2、白班或夜班（8:00-20:00或20:00-8:00）［Si］偏差超出上述范围，请工段自行安排培训人（炉长或副炉长）对本工段高炉值班正副工长进行培训，工段自定培训地点，并且在9:30或21:30分左右到调度室签字等台账，内调做好培训台账记录管理。

3、培训结束后，各工段培训人及［Si］偏差操作超标的正、副工长不到调度室做好台账或视为无台账的，处罚工段长、责任高炉炉长各100元/次。生产科工艺组刘工安排核实！

4、［Si］偏差操作超标工段未自觉执行培训要求，处罚工段长300元/次；生产科工艺组刘工安排核实！

5、［Si］偏差控制超标一次处罚炉长20元，［Si］偏差控制合格一次奖励炉长40元。

6、高炉［Si］偏差控制全月合格率达到以上80%奖励高炉值班室1500元，连带奖励工段长300元。

7、因调度原因等非高炉自身因素造成的休慢风或计划休风致高炉炉温波动大，工段2-3个工作日内可提出书面申请报生产科工艺组刘工处，经核实，［Si］偏差超标不纳入处罚而控制合格可奖励，但培训工作依然要做。OA申请流程：高炉——工段——生产科：刘喜华、陶善胜。

三、解释权在厂部，自本月15日试行。

生产技术科

2012年12月10日

篇2：铁水[Si]偏差管理规定

1“公铁水”游学试点项目概述

为满足“大交通”对高素质、复合型技术技能人才的需求, 南京交通职业技术学院与南京铁道职业技术学院、江苏海事职业技术学院三所在宁的交通运输类高职院校, 联合申报了“构建服务‘大交通’的南京交通高职教育联合体”教育体制改革试点项目。其中一项试点目标是创新人才培养体制:以培养适应“大交通”复合型、技能型人才为目标, 以交通物流专业为试点, 创新实施“游学制”人才培养模式, 联合研究制定“2+0.5+0.5”复合型高职人才培养方案, 逐步实现学分互认、教师互聘、学生互派、课程互选、资源共享, 创新并建立教学管理运行机制, 提升人才培养质量。

试点专业名称:物流管理 (交通物流方向) , 学制:三年;培养规格:通过“轮流游学制”学习 (两年基础, 半年游学) , 熟悉公路运输、铁路运输和水路运输组织, 具备现代物流管理知识和技能的大交通复合型管理人才, 取得三所院校联合颁发的高职游学制文凭。实施时间和规模:2011年开始招生, 每校每年招收1个班级 (招生计划单列) 。

实施模式:三所院校联合开发物流管理 (交通物流方向) 专业, 共同制定人才培养方案, 进行联合培养和管理。

采用“2+0.5+0.5”的“游学制”人才培养模式。“2”指第一、第二学年分别在本校完成公共基础课程、物流管理基础课、本行业职业技能模块的学习;第一个“0.5”指第二学年的第四学期, 在本校以外的其他两所学校进行游学, 每个学校游学半学期, 共19周, 每段200学时左右 (13个学分) 。完成本行业以外的游学课程模块的学习、技能训练;第二个“0.5”指第三学年的第二学期, 分别在公路运输、铁路运输和水路运输领域的企业进行生产性实习, 同时完成毕业论文的撰写、答辩工作。

游学课程模块:校际提供的游学教学模块包括道路物流、铁路物流、水运物流管理课程。教学目的是通过游学, 开阔视野, 感受不同领域企业文化, 了解各种交通物流方式的差异性, 兼收并蓄, 提升在本领域发展能力和现代物流体系的适应性。

2“公铁水”游学试点成效

目前, 已有131名学生完成了第一轮的游学, 实证了“学分互认、教师互聘、学生互派、课程互选、资源共享”的教学管理运行机制的可行性, 取得了阶段性成果, 表现在:

增进了校际交流与合作。“公铁水游学制项目”实施以后, 相关三所院校在教学管理和学生管理方面多次召开协调会, 统一工作思路和管理措施及要求;相关人员交流频繁, 加强了信息共享, 特别是在专业教学、实训上, 实现了资源共享, 为校际之间进一步合作奠定了良好基础。

推进了物流专业教学改革。本项目试点单位都有自己的行业背景, 在服务“大交通”格局的背景下, 三校物流专业分别以海运、铁路和公路运输为专业特色, 在教学组织、课程设置和教学方式上相互借鉴、取长补短, 在专业教学改革上提供了很多新的思路。

拓宽了学生知识面, 提升了物流管理技能。通过专业主干课程的教学、实习实训的组织, 学生在游学过程中依次接受海运、铁路运输和公路运输的知识, 拓宽了原有专业知识范围;通过实训, 对原有物流管理技能有了新的拓展, 对物流服务领域有了更深的认识。

体验不同院校的校园文化, 提高了学生综合素质。“游学制项目”班级学生在不同学校接受专业教育与技能训练的同时, 也体验了在学校的校园文化, 参与了学院各项社团活动, 学生双重身份属性也提高了学生自我约束、自我管理的意识与能力, 学生的综合素质显著提高。

3“公铁水”游学试点中遭遇的问题和困难

体制改革过程是没有参照物, 没有比较对象的一项创新工程。虽然在项目组各成员单位共同努力下, 项目按照既定计划稳步推进, 取得了一些成绩和成果。但在攻坚克难过程中, 也遭遇了一些现实的问题和困难。具体有以下几个方面:

遭遇现行政策瓶颈。由于本任务属于高职教育体制改革试点项目中的一项试点内容, 面临许多需要突破制度瓶颈的诉求, 亟待上级政府部门予以解决。按照初步规划, 通过教育行政部门和行业主管部门的专项支持、试点学校自筹和企业赞助等多种途径筹集经费, 为试点项目的项目实施提供资金保障。但教育联合体的三所成员学校分属不同的主管部门, 导致配套经费和政策差异, 引起联合体的运转出现困难。

受制联合体动力不足。联合体需进一步完善动力机制, 形成优良的内部约束和激励, 充分调动联合体成员单位合作的积极性和主动性。主要注重两个方面的约束和激励。一个方面成员单位间的约束和激励。主要解决在教学资源共享和就业途径优先的问题。进一步解决好成员间资源共享所涉的知识产权、知识价值等问题。进一步要求成员单位, 特别是成员企业, 能优先录用成员学校的对口专业的学生。另一方面是成员单位内部的约束和激励。改革面广量大, 事无巨细, 涉及成员单位情况林林总总。在理顺成员间关系的同时, 要进一步落实和细化成员单位内部人、财、物的合理流动, 形成强大的合力和向心力。

缺乏有效执行机制。联合体在具体的运作过程中, 所需解决的问题有一个共同点:组织和机构完善, 但具体问题常难以落实。原因之一是相关制度框架业已搭建, 但缺乏执行面的具体细化, 导致执行力打折。

存在游学模式缺陷。在第一轮“游学制”试点结束后, 通过对游学班级学习效果效果跟踪调查分析, 有如下结论:学生对学校的校园环境、校园内涵较为认可;游学制整体工作安排合理;课程模块选择较为理想, 但25%学生感觉一般, 说明课程模块仍然需要进一步优化;三所游学学校高度重视师资配备, 提升了学生的满意度, 但部分学生缺课仍然明显;学生均能从游学中受益, 达到了大交通复合型人才培养目标, 但反映部分课程缺少前导知识, 存在无法听懂的现象;三所学校为游学班开设的兴趣课程讲座不到60%的学生主动参与, 部分学生功利性较强、极少部分学生不愿参加, 说明兴趣课程开设需要增强吸引力;学生业余时间, 上网人数占33%, 符合当代大学生主流生活习惯;20%学生室外郊游, 说明新的环境对学生具有一定的吸引力;但也存在因部分院校选址较偏, 影响了学生对课余社会体验。

4 寻求对策, 推进项目进程

建言政府, 寻求政策突破。对进行改革试点学校在专业设置、招生方式、招生计划等方面给予优惠政策。允许试点学校根据行业和区域经济需求自主设置专业, 允许试点专业实行自主招生, 计划单列;省财政设立改革试验区专项经费, 并出台鼓励试验区多元融资的相关政策, 为改革试点项目实施提供资金保障。

科学规划, 制定完善各项制度。进一步研究、细化项目实施方案, 根据项目实施方案, 制定下一阶段的具体工作计划, 制定完善项目实施的各项管理制度、运行机制、评价体系, 确保在试点项目实施过程中, 任务到部门, 责任到人员, 从组织建设和制度建设上为改革试点工作做好有力支撑。

重视点滴, 抓好过程组织。在教师选聘上一定要加强组织与领导, 选择亲和力强、教学经验丰富的高职称教师;在第二课程、兴趣课程开设上, 应及早安排, 并及时与游学学生沟通, 提供更多选择空间;进一步优化游学模块, 在学生的体育课程衔接、食宿安排等方面做进一步分析和研究, 以满足不同院校学生的校园文化认同感, 不同院校学生的生活养成, 进一步提高游学过程的满意度。

摘要：文中主要是研究“公铁水”游学试点实施过程中所取得的阶段性成果, 分析仍然存在的制度瓶颈、联合体动力不足、执行力不足、模式缺陷等问题, 并提出针对性寻求政策突破、解决、制定完善各项制度、抓好过程组织等应对策略。

关键词：“公铁水”游学,试点,成效,对策

参考文献

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm, 2013, 07-29.

[2]王平.现代“游学制”人才培养模式的创新实践与思考[J].中国职业技术教育, 2013, (14) .

[3]周林旺.浅析春秋战国时期游学对现代教育的影响和启示[J].农业考古, 2010, (2) .

篇3：PLM质量管理挑战“执行偏差”

质量是衡量产品最关键的标准之一，是生命周期中盈利能力的关键要素。

从设计。验证到生产阶段过程中成倍增长的产品缺陷修复成本让越来越多的企业明白，在产品设计与工艺规划阶段同步进行质量管理比仅仅在生产阶段通过检测来控制质量要更加有效。

因此，管理质量流程与管理结果同等重要。质量管理在产品生命周期中扮演着重要的角色，包括加快产品上市时间、增强合规性、提高客户满意度、降低产品质量缺陷的相关成本，以及优化产品设计等。然而，决定产品是否成功的因素难以确定，性能、成本、客户期望、供应与市场需求都发挥着一定的作用，但没有普遍适用的神奇公式。质量是企业运营的战略性要素，额外成本或劣质产品都将最终导致市场份额的丧失。

质量管理迎挑战

保证质量、可靠性和安全性是产品开发中不可分割的部分。然而脱节的流程和跨部门沟通的缺乏往往使企业无法及时解决产品质量问题。不能以整合方式在整个产品生命周期中实现全面的质量管理将使公司在盈收和信誉方面付出昂贵的代价。

对此，企业面临的最大挑战之一是向市场中引入新产品的预期值与实际收益之间的显著落差。Boston　Group的报告称40％的制造商都曾遇到这种“执行差距”，使其有效地将产品推向市场。这是由于上市行动迟缓、营销执行力低下和缺少客户识别度等诸多因素导致的，但最重要的原因还是设计与制造的质量问题，而这正是生命周期质量管理的重要性所在。

DPV持续改善质量

提高生命周期质量的关键在于持续改善。尺寸规划和验证旨在通过整合产品及生产资源与实测质量来提高质量信息的清晰度，通过排除不确定因素来更快确定和整改质量问题。通过这种方式，制造商能够将实际结果从车间反馈到制造与设计流程中形成“质量闭环”，从而提高质量。制造商从这个过程中获益的关键要素之一是DPV后台所使用的分析引擎，这与在PLM中的使用商业智能软件（BI）的趋势相似。

正确实施的DPV分析可以提供最新的、准确的、并足以反映当前生产状况的数据信息，使得制造商可以对各类测量结果进行缓急轻重的区分，从而专注于最重要的问题。这有助于实现合理化采购、减少或消除不合格产品，并缩短产品上市时间。

DPV帮助实现从产品设计、到制造规划和工业生产过程中产品和工艺质量的持续改进。更重要的是设计和制造工程师无需在不同的IT系统之间频繁切换，而是能在统一的数据源中获取与产品、工艺、工具和工厂信息相关的全部质量数据。

跟踪、分析和报告

如果不能以自动、直观和便捷的方式来跟踪、分析和报告，那么收集大量的信息就没有太大的意义。

实时采集产生数据并反馈到整个产品生命周期的能力可以在当时和未来节约巨大的成本。智能手机和直观的Web界面使得整个企业中的利益相关者在世界上任何地方都可以更容易和更快捷地使用并反馈这些信息。

随着数据不断地被采集和分析，更完整的画面将呈现出来，这也增强了设计师和制造商的预测能力，使其不再被动响应环境变化。

从被动响应到前瞻性設計

对装配过程中几何特征公差的分析能力对整个产品设计过程将产生重大影响：一方面，过度设计将造成生产工艺过于昂贵。另一方面，如果设计缺乏稳健性，在生产过程中便需要进行调整，还可能需要依赖更昂贵的工具。这也将对扩大生产设施和获得规模经济效应产生直接影响。这还意味着，企业有时为了在时间紧迫时避免变更设计，可能会采纳次优设计和策略，而这将导致产品质量下降。

产品生命周期内持续的质量闭环可杜绝上述情况，并推动日益准确的前瞻性设计，在避免设计过度复杂的同时，确保设计的稳健性和可制造性。

质量是企业获得成功的最重要战略

如今的制造商已经不能容忍产品质量低下带来的风险和相关成本。在过去的十年中，大多数行业的基础产品质量已显著改善i许多行业中都建立起相关强制性流程，使得质量管理已不再可有可无，而是已经成为经营的成本之一。通过在产品生命周期中推行质量管理理念，形成质量管理和PLM之间的闭环，制造商将有机会将该质量成本转变成竞争优势。

篇4：企业管理的偏差与管理水平提升

一、企业管理瓶颈之一企业中信息处理、传递偏差导致管理偏差

信息是物质运动规律总和, 是人与外界的一种交互通信的信号量。人们对信息处理是先通过感觉器官获得的, 通过大脑和神经系统对信息进行加工、传递与存储, 最后通过言、行或其他形式发布信息。管理是管理者与管理对象借助于信息相互作用、相互影响的过程。换句话说, 管理是借助管理信息的传递来实现的, 在这个过程中信息具有决定性的作用。企业中由于信息处理、传递偏差导致管理偏差的现象经常会发生, 分析信息处理、传递出现偏差的原因常有以下几个方面:

1. 信息掌握的不对称性。

对同一信息由于不同的信息接收者个人知识、阅历、地位不同, 对信息敏感性不同, 对信息接收就会产生偏差。同时由于信息来源不同, 对同一信息也会产生偏差。

2. 信息传递失真。

由于个人理解、对信息记忆、加工甚至人为制造等原因导致信息传递产生失真。通常人脑在一时段记忆限度约为7个信息, 信息再多就接受不了。再加上记忆偏差以及人为因素, 使信息传递失真。电视游戏中几个互不见面的人传递几个动作, 到最后一个人时动作已面目全非了就是这个道理。

3. 信息传递衰减。

有资料统计分析表明, 企业自上而下的信息传递, 只有约20%的信息到达员工, 而企业自下而上的信息反馈, 只有约10%的信息到达高层。管理是依靠信息实现的, 信息掌握的不对称性、传递失真、衰减, 在决策层往往会因决策者信息掌握不全或由于决策者知识面不全造成决策失误, 给企业造成损失。在执行层由于执行者信息掌握不全或错误理解造成执行不到位或错误的执行, 造成管理偏差。

二、消除管理偏差的有效手段——有效沟通提高工作效率

沟通是为了一个设定的目标, 把信息、思想和情感在个人或群体间传递, 并且达成共同协议的过程。它有三大要素即:要有一个明确的目标;达成共同的协议;沟通信息、思想和情感。

企业管理中中层领导的沟通至关重要, 一个合格的中层领导沟通能力应占80%, 其他能力只需20%。其沟通分三个层次, 具有不同的要求和特点。

1. 与上级的沟通是一门艺术。

中层领导要主动与上级沟通, 充分掌握上级意图, 表达自己对上级指示的理解, 避免执行偏差。对超越自己职权范围的事情和上级布置的事情要注意事前请示和事后汇报。给上级领导提出不同的解决方案时要善于给领导选择题而尽量避免问答题, 自己对上级的责任是解决问题而非汇报问题。在不同的上级领导之间汇报工作内容要一致, 杜绝投其所好或内容不一致结果在上级领导之间制造矛盾。

2. 与下级沟通是本职工作。

你的意图要让下级去执行, 就必须让下级理解你的想法, 掌握工作的要点。在沟通过程中要掌握下级对你要求工作的理解程度, 是否真正掌握你的意图。错误执行的原因往往是你在布置工作时下级在听, 但同时在根据自己的经验加工信息, 其实并没有完全掌握你想法的要点, 而根据自己的想法执行, 其结果就可想而知了。解决问题的办法就是沟通后让执行者表述对你意图的理解, 谈他自己的想法, 在执行中关注事情的进展, 及时修偏。

3. 与平级沟通是工作水平的体现。

在企业中, 跨部门领导之间的沟通对于企业来说更加重要。在企业内, 如果协调不好, 就容易造成很多问题, 在一个部门内部, 各分部、各科室之间, 与各不同部门之间一直存在着一堵墙, 互不通气, 各自最关心的就是使自己的职责置于公文、命令和通告的保护之下;谁也不考虑企业整体利益, 企业里没有勇于创新的精神和忘我的工作精神。这样企业的发展就容易陷入困境, 各个部位步调不一致, 企业的计划就难以执行。只有它们步调都一致, 各个工作才能有条不紊、有保障地进行。对企业领导、管理者来说, 横向沟通协调能力是评价领导者科学化管理与管理人性化兼顾的有效标尺。身为中层领导者, 同事之间的平行关系有时比上、下级关系更为重要。提高企业内部沟通的有效性及有效沟通中层之间的关系的途径: (1) 主动与其他部门领导进行沟通。在与其他部门产生冲突时, 能够换位思考, 避免陷入谁都有理的怪圈。 (2) 寻找共同利益点。人无利, 沟不同;没有权力施压, 只有实在的利益。 (3) 扮演公关加发言人角色。 (4) 永远不厌其烦。 (5) 适当使用沟通技巧。 (6) 沟通要对等。与同级部门领导协调工作时, 要注意身份对等, 如果让你的下属去协调其他部门的领导, 其结果很难保证沟通成功。

三、提升企业管理能力的关键——提高企业执行能力

企业的管理能力体现在领导的决策能力、理解能力和企业的执行力上, 而决定企业管理成败的关键是企业的执行力。执行力既反映了企业的整体素质, 也反映出管理者的角色定位。管理者如何培养部属的执行力, 是企业总体执行力提升的关键。

1. 提高执行力, 领导要起到“领路人”的作用。

“领导”的职责无非两条, 一个是“领”, 一个是“导”。所谓“领”, 就是要率先垂范, 以身作则, 不搞特权, 充分发挥领导的模范和带头作用。所谓“导”, 就是要在“领”的基础上, 把握方向和大局, 及时解决遇到的各种矛盾和问题, 纠正出现的偏差和错误, 积极引导广大员工朝着正确的方向前进, 促进企业的发展。

2.提高执行力, 各级中层干部要切实发挥“桥梁”作用。

中层干部的主要职责就是承上启下、上传下达, 既要对上级负责, 又要对下级负责;既要吃透上级精神, 把领导的意图完完整整地向职工传达, 又要结合实际, 把落实过程中出现的问题及时全面地向领导汇报。好的主管要能独立思考及独立行动, 只要最少的指示, 就能去执行工作。一位主管的主要责任是, 指导他手下员工的活动——他们的工作。指导就是指示领导, 因此好的主管人才, 一定要像领导者一样能统御及思考。

3.提高执行力, 员工要充分发扬“蜜蜂”精神。

提高执行力的关键, 是员工真正明确和履行各自的岗位职责, 在其位、谋其政, 心往一处想, 劲往一处使, 形成执行合力。员工的本职就是落实, 就是执行。要进一步树立大局意识、责任意识和学习意识, 加强理论知识和业务技能学习, 全面提高自身素质, 充分发扬“蜜蜂”那种兢兢业业、任劳任怨的精神, 扎实高效地干好自己的本职工作, 不折不扣地落实上级精神。

4. 企业的执行力, 实质是企业的领导力。

许多企业领导总是抱怨下属如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等。但是, 事实上, 企业里出现效率低下, 完不成任务等问题, 多数情况下原因在执行力培养推行的问题。执行力培训应该在一开始施行时, 由企业高层领导自上而下的推进, 当执行文化形成后, 将成为一种企业习惯而自行推动。培养企业的执行文化, 就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。所有利于执行的因素都予以充分而科学的利用, 所有不利于执行的因素都立即排除。以一种强大的监督措施和奖惩制度, 促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中, 并从骨子里改变自己的行为, 养成自觉执行的习惯。最终, 使团队形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结、紧张、严肃、活泼的执行文化。

让所有员工明确:执行力培训就是培养员工在企业战略下, 在领导的正确指导下, 全心全意立即行动。企业要将执行力培训作为企业自身的执行文化来修炼。所有企业的问题, 事实上都是人的问题, 而只有文化才能改变人的意识从而改变人的行为。因此, 多数企业的失败, 是由于没有建立起一种执行文化, 而无法充分发挥自己的潜力所致。

篇5：铁水[Si]偏差管理规定

为何“感情投资”的方向发生了偏差

“感情投资”的方向为什么会发生偏差？追究其原因有：

首先是思想作风上存在着严重的官僚主义。我曾在《人民论坛》看到一位县委书记写的一篇文章，十分感叹地说：“现在是听到真话、了解真情、能用真人难!”出现这一问题的主要原因是，有的领导当官作老爷，高高在上，严重脱离群众，他们是“三转”干部：围着“桌子”转，开会听汇报；围着“轮子”转，走马观花；围着“杯子”转，忙碌于应酬。而处在中间层的干部，为了讨好领导，顺着领导的意，做表面文章，报喜不报忧。久而久之有的领导也喜欢对他“感情投资”的人。有的群众形容一些地方的干群关系：一是油水关系。群众形容他们浮在上面，严重脱离群众。二是蛀水关系。青蛙是两栖动物，需要水时就跳入水，不需要水时跳上岸来，它形容我们有的干部在困难时能联系群众，和群众一起克服困难，一旦条件好了，就脱离群众，去营造自己的“安乐窝”。三是水火关系。就是极少数干部与群众矛盾激化，达到水火不相容的地步，他们对群众的呼声置若惘闻，对群众的疾苦视而不见。

其次是社会生活中庸俗关系学的影响。现在，在一些中层管理者中，奉行一种庸俗关系学，其表现主要是：同志之间，上下级之间，不讲原则讲“兄弟义气”；不搞“五湖四海”，搞“小圈子”；主要精力不是用在工作上，而是用在拉关系迎来送往上，甚至挖空心思拜门子、找路子、编织个人的关系网。他们面对错误的思想行为缺少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”，能为自己办事的所谓“能人”，有点影响的所谓“名人”，处在重要位置上的所谓“要人”，以及所谓“有背景”的人和对自己有用的人，进行“感情投资”，用感情代替政策，用哥们儿义气代替党的原则，把正常的同志关系变成了拉拉扯扯的关系，把健康的朋友关系变成了相互利用的关系。有些人削尖脑袋找关系，风尘仆仆跑关系，不惜血本拉关系，说穿了，是想满足个人私欲，谋取个人利益。

第三是“官场”上用人的不正之风。这些年跑官、要官，买官、卖官等现象时有发生，为什么没有得到有效的遏制?主要是用人上的不正之风使然。社会上有的人认为现在干部选拔是“说你行不行也行，说你不行行也不行”于是有的人便把个人职务提升系在某一个人身上，凡是跑官者，不是把精力用在工作上，而是千方百计地同领导“联络感情”，成天紧随领导，察言观色，见风使舵，唯领导是从。而对这些投其所好的人，有的领导往往会被他们的甜言蜜语所迷惑，信任、重用那些吹捧自己的人。一旦这种趋炎附势的人掌握领导权，他又怎能向群众感情投资，而是投向更高的领导，希望获取更大的权力。

纠正“感情投资”偏差的主要对策

邓小平同志指出：“世界观的重要表现是为谁服务”为谁服务，是我们事业成败的根本问题。中层管理者在“感情投资”上要本着深怀爱民之心、恪守为民之责，善谋富民之策，多办为民之事。

关注民生，多做赢得民心的事。古人云：“天下顺治在民富，天下和静在民乐，天下可忧在民穷，天下可畏在民怨。”当前，特别是困难比较多、矛盾比较大的地方，尤其要注意干群关系，努力当“三个代表”的实践者。事实证明，凡是成功的单位，都十分注意创造一个温馨和谐的内部环境，建立与群众鱼水般的关系。可谓“周公吐哺，天下归心”。在这些地方有了凝聚力和向心力，就没有克服不了的困难，就没有渡不了的难关。这次在四川汶川发生的特大地震灾难面前，举国上下众志成城。是什么力量让全国人民凝聚在一起?是党中央关心民生，情系灾区，胡锦涛总书记和温家宝总理等中央领导冒着余震危险到灾区，亲临指挥抗震救灾，重建家园。在中国历史上，从来没有过对地震中遇难者进行三天的全国哀悼。这受到全世界一致好评。

了解民情，多做稳定民心的事。中层管理者生活在群众中，是最了解民情的。要倾听民声，集中民智，要起承上启下的作用。特别是我国正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期，在新旧体制转换过程中，社会情况发生了复杂而深刻的变化。一是经济成分和经济利益的多元化，各种利益的冲突难以避免。二是文化观念的多元化，各种价值观的碰撞难以避免。三是改革本身就是利益的调整，各种矛盾的化解有一定的难度。如果我们的干部不去了解民意，多做矛盾的转化工作，而是像有的地方那样动用警力压制群众、激化矛盾，就会酿成重大社会事件，引起社会的不稳定。变化了的客观环境，迫切要求中层管理者要做好工作，多做稳民心的事，把不稳定的苗头消灭在“星火”之中，预防在激化之前。如果干群关系出现了裂纹，中层管理者的工作，就是要找出一个个焊接点，然后再用真情、细腻的工作去弥合裂纹。

淳化民风，多做引导民心的事。党的十七大指出：“和谐文化是全体人民团结进步的重大精神支撑。”一个社会、一个企业的和谐，从本质上说体现为一种和谐的文化精神，倡导和谐文化是构建和谐社会的重要内容。感情投资在做法上要坚持以人为本，淳化民风，多做引导民心的事，这是构建和谐文化的重要途径。前苏联著名的教育家霍姆林斯说：“情感——这就是道德信念、原则性和精神力量和血肉心脏。”感情投资，淳化民风，促进和谐，首先是要尊重人。尊重，能激发成就心理，但尊重不等于任其所为。我曾经在企业听到职工编了这么一句顺口溜：“领导把我当人看，我让自己当牛干；领导把我当牛干，我把自己当人看。”人，只有受到尊重，他的才能才能得到充分发挥，他的潜力才能得到充分挖掘，他的价值才能得到充分体现，他的成绩才能得到充分肯定，因而他的工作才是愉快的。但尊重是双方的，既要别人尊重你，你同样要尊重别人。二是要关心人。关心，能激发亲近心理，但关心不等于滥施恩惠。在关心的载体上，要防止只注重有形的物质利益，而忽视无形的精神激励；在关心的方法上，要防止只注重眼前的局部利益，而忽视长远的整体利益。三是要理解人。理解能激发慰藉心理，但理解不等于奉承迁就。对理解要加以正确的引导，做到既不求全责备，也不一味认同；既不冷漠处置，也不一团和气；既不放弃鼓励，也不妄戴高帽；既不压抑思考，也不放任自流。四要信任人。信任，能激发责任心理，但信任不等于简单器重。信任是维系人际关系、体现情感力量的重要纽带。信任就是放手让下属大胆工作，发挥他们的聪明才智。

“感情投资”要防止的两个倾向

一要防止庸俗关系学。凡有人群，就有关系存在。我们的工作和生活的确需要建立和协调各方面的关系。这无可厚非。但作为中层管理者，我们讲的关系，首先是光明正大的同志关系，健康有益的朋友关系，平等友爱的人际关系。因此，庸俗关系学与党的宗旨是格格不入的，与建设和谐社会也是不相容的。

庸俗关系学对党的事业危害极大。如果一个人头脑里整天尽是这些“关系”二字，就不可能把党的事业和人民的利益放在第一位，不可能摆正组织和个人的关系，就难免发生拿原则做交易的事情。领导班子中，如果有人奉行庸俗关系学，就必然会出现软弱涣散、离心离德的现象。一个单位，只要有那么几个人热衷于拉关系、搞帮派，正气就难以树起来，歪风就难以压下去。庸俗关系学，是滋生歪风邪气的温床，是毒害干部心灵、破坏党的团结的腐蚀剂。

二要防止“精神贿赂”。我们有些领导干部，对“物质贿赂”是有警惕的，但对“精神贿赂”缺乏警惕。然而，“精神贿赂”往往打着“尊重领导”、“关心领导”等幌子，投其所好之能，阿谀奉承之言，拍马溜须之举，使行贿者的图谋很容易得逞，而且不费一“枪”一“弹”。使“爱吹不爱批”、“报喜不报忧”、“吹吹拍拍”等腐朽作风损害了干部队伍，败坏了社会风气。所以，我们在警惕“物质贿赂”的同时，更要警惕“精神贿赂”。

防止感情投资偏差最根本的措施是要加快民主政治建设。在人民当家作主的今天，干部头上的“乌纱帽”从根本上说是人民群众给的，手中的权力也是人民群众给的。这就需要加大干部人事制度改革的步伐，选拔任用干部尽可能体现人民的意志，加大群众对干部监督的力度，营造一个“官为民”、“官畏民”的氛围，构建执政为民的体制机制，促使包括中层管理者在内的各级领导者把感情投资投向人民群众一边。

篇6：铁水[Si]偏差管理规定

管理决策是企业高层管理者为保障企业总体发展战略、解决实际问题而作出的决定, 在企业发展过程中往往起到了“一着不慎、满盘皆输”的决定性作用。当前企业面临的环境日益复杂, 如何在不确定的环境下进行高效率而准确的决策, 成为企业管理者重点关注的问题。而管理决策的制定者由于能力、情绪、情感等因素, 在对决策环境的认识和判断上往往有所差别, 即存在认知偏差。

基于认知偏差对管理决策的重要影响, 学者在过去的学术研究中有了大量的研究。王军与王海燕从认知偏差的角度出发, 探讨了认知偏差类型、认知偏差对管理决策的影响, 以及管理决策中认知偏差纠正路径分析, 从而为管理决策避免这些偏差, 提高决策的质量提供了理论依据。刘尚亮等在回顾经典决策理论、有限决策理论等相关决策理论和模型的基础上, 从决策者自身因素以及环境因素两个角度, 分析了有限理性条件下管理决策中认知偏差的影响因素, 研究了它们之间的交互作用, 最后给出了减少管理决策中认知偏差的一些建议和对策。王军从认知心理学、行为经济学、行为决策学各个不同学科视角下, 对管理决策和认知偏差两个主要研究对象以及两者之间的关系进行了深入研究, 在实证研究的基础上, 构建了系统的基于认识偏差的管理决策模型, 并提出了具有实践性和操作性的纠偏策略, 将其应用在管理决策的制定和应用中。

然而, 学者的研究多集中于认知偏差对管理决策制定的影响, 即“首”的研究, 而缺乏对认知偏差对决策传播有效性和准确性的研究, 即“尾”的研究。企业管理者和学者容易忽视的是, 管理决策的执行者———员工由于其学识、能力和理解水平有限, 往往会根据自己的理解和一定的现象对管理者所作出的决策有不同的判断, 即产生认知偏差, 从而使得在执行决议过程中不能完全理解或违背管理者决策, 导致决策运用失败。

二、员工产生认知偏差的因素分析

1、信息不对称

传播学之父威尔伯·施拉姆曾提出了著名的传播模式, 即:信源—编码—符号—译码—信宿。传播者将自己的内心状态通过一定的规则转换成可供传播的符号。符号的接受者通过自己的生命空间, 再现符号发送者寓含自符号中的意义, 而对于符号共同的约定则是传播得以进行的前提。

在管理学中, 这种传播模式表现在管理者下达管理决策、员工接受这一过程, 双方依据一定的共识完成管理决策的实施。然而, 每个人都会站在自己的立场上解读“符号”的意义。一千个读者就有一千个哈姆莱特, 因此读到的理解也会不同, 甚至截然相反, 即“译码”的过程中产生了对“符号”各种各样的认识, 使得决策者和接受者之间出现信息不对称现象, 这也就必然产生了认知偏差。

2、员工个人因素

员工个人因素导致的认知偏差主要缘于不稳定的情绪因素和相对稳定的个性因素。在管理决策中, 情绪占有相当重要的地位, 不同的情绪在规避决策风险时有着两种截然不同的倾向。同样, 在接收管理决策时, 情绪也是决定员工接受程度及决策实施有效性的重要因素, 且由于情绪变化频率幅度较大, 对于决策接收者的影响便不言而喻。对员工个人而言, 良好的情绪为员工自我表现提供了舞台。当员工处于良好的情绪状态时, 能够有效地向管理者表达自己的诉求, 加强与管理者的沟通, 增强对管理决策的理解, 减少认识偏差, 获得管理者的肯定, 从而更好地完成工作。反之, 当员工处于消极的情绪时, 缺乏有效沟通容易导致员工个体感受和组织所要表达的情绪不一致, 从而引发工作的紧张感和认识上的偏差。

由于每个人能力、性格、经历、受教育程度和理性程度不同, 对于管理决策的认识和理解程度也就不同, 从而影响传播有效性, 导致认知偏差加大, 即个性因素导致认知偏差。每个人都有独一无二的个性, 而个体的差异不仅影响一个人能否成功完成工作任务, 也会影响其对于决策的认知程度。例如, 在接收管理者决策时, 有些员工会搜集各方面信息并进行深入思考, 考虑实施各个过程的细节和关键点, 以最大程度达到决策者原意。而有一些员工则不愿意在接收指令后做过多思考, 仅仅单纯去做, 效果自然会产生差异。

三、“支持与反对”的思维定式是导致产生认知偏差的重要原因

除了传播符号的意义不同及内外因素之外, 管理者容易忽视的是, 由于员工固有的表态和思维方式, 往往会形成一定的思维定式, 这也会对决策实施造成重大影响。一般情况下大家会认为, 员工若对管理者的决策表示默认, 或表现出支持领导决策的言语, 则表明员工对于管理者的决策持支持态度。而对于员工来讲, 只有当管理者对自己的行为“表示支持”时, 员工才会认为管理者支持自己的行为。归纳起来, 员工“不表示反对”即是支持管理者决议, 而管理者“表示支持”即是支持员工行为。但事实并非如此, 其实, 在管理的不同层面, 对于支持和反对有不同表现。

作为组织成员, 员工应是管理决策实施的主体、全过程的参与者, 因此员工应该全过程、全身心、全力参与到决策实施过程中来。在管理者下达指令后, 员工的参与非常重要。事实上, 由于中国自古以来便奉行中庸之道, 人们对人对事评价往往很含蓄, 提出支持意见诸多, 反对意见较少, 更多时候是沉默状态。因此, 在管理者提出决策后, 很多员工对于所下达的指令即使有不满也很少提出反对意见。而如若员工没有明显表面支持管理者决策, 便有可能不参与进来, 也就阻碍了管理决策的实施效果。因此, 当员工处于沉默状态、持反对意见, 或是仅仅是表面上支持而行动上不参与, 这便是对于管理者决策的反对, 即“不表示支持”则是反对。

进一步可以反观管理者支持员工的行为方式。首先, 管理者的主要任务是制定发展战略和管理决策等, 在大方向上带领组织向前进, 并不会参与到事情的细节和具体过程中;其次, 当管理者过度参与事件或对事件表态, 难免会对事件造成直接干预, 如此便不利于事件的发展;再次, 管理者即便支持员工行为, 也并不能用过于直白的方式表现出来, 否则会适得其反。因此, 在事情做与不做的问题上, 当管理者对一个项目或事件不表示反对, 在很大程度上即是默许项目或事件发展方向, 并放手让员工去操作, 这也是对员工行为的认同和最大的支持。若发现事情在方向上有错误, 管理者自然而然会发表意见或阻止事件发生, 并要求改变。因此, 我们认为, 管理者“不表示反对”便是支持。

四、结论

认知偏差不仅产生于管理决策的过程中, 在决策的传播过程中也有着不可忽视的影响。管理者不应只重视过程的把控, 更要关注管理决策实施中员工的认知程度, 积极加强与员工沟通, 避免因员工个人因素产生的认知偏差给决策实施造成不良影响。在管理过程中, 特别要注意跳脱“支持与反对”的思维定式, 把握住员工心理, 从而使管理决策正确发挥积极效应。

参考文献

[1]王军、王海燕:认知偏差对管理决策影响研究[J].黑龙江对外贸易, 2009 (2) .

[2]刘尚亮、沈惠璋、李峰、张聪:管理决策中认知偏差的影响因素及对策研究[J].现代管理科学, 2010 (1) .

[3]王军:管理决策中的个体认知偏差研究[D].辽宁大学, 2009.

篇7：铁水[Si]偏差管理规定

摘要：文章通过对收集于六家中等规模的电子制造企业数据进行分析，探究了在中国高权力距离的文化背景下，领导辱虐管理对员工针对组织的行为偏差的影响。基于社会交换理论及权力依赖理论，文章验证了尽管在中国高权力距离的文化背景下，当受到领导的辱虐管理时，员工仍会对领导的不公平对待进行回击，但采取的是一种间接的回击方式，即产生针对组织的行为偏差;此外，文章亦验证了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应，即在一定程度范围内，员工离职意向较高时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差的关系较强;员工离职意向偏低时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差关系较为微弱。

关键词：辱虐管理;行为偏差;离职意向;社会交换理论;权力依赖理论

一、 引言

近年来，领导的负向管理行为在管理学界受到广泛的关注;辱虐管理，作为负向管理行为的代表也日趋得到重视，针对领导辱虐管理对员工影响的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，员工感知到的领导向其实施的带有敌意性的言语及非言语形式的，但不包括肢体接触的攻击行为（Tepper，2000）。目前，针对辱虐管理对员工影响的研究大致可以分为如下几类（Tepper，2007）：辱虐管理对员工工作态度的影响，对员工行为偏差的影响，对员工积极行为的影响，对员工家庭生活平衡的影响等，其中有关辱虐管理导致员工产生行为偏差的研究并不多见（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理论及实证研究指出，尽管在工作场所中受到领导的辱虐，某些员工因自己与领导权力差距过于悬殊也不会表现出明显的行为偏差。但是如果被辱虐的员工因权力有限而选择忍气吞声，那又该如何解释实证研究发现的辱虐管理引起员工产生行为偏差这一结论呢？

此外，目前有关领导辱虐管理对员工产生行为偏差影响的研究主要集中于西方低权力距离文化背景，跨文化的研究较少。辱虐管理会更加频繁地发生于高权力距离的组织中（Tepper，2007）;由于员工承认领导与其之间地位的差距，即使员工感知到领导的敌意行为，也会履行自己作为下属应尽的责任与义务，保持对领导的尊重与认同，保证自身行为的规范性（孙健敏等，2013）。因此，在中国高权力距离的组织中，领导的辱虐管理行为与员工的行为偏差之间的关系存在着一定的不确定性。

基于以上讨论，本文将探讨在中国高权力距离文化背景下，领导的辱虐管理行为对员工行为偏差（本文特指针对组织的行为偏差）的影响。接下来，本文将首先论证在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理对员工行为偏差产生的影响。接着引入员工离职意向，作为影响辱虐管理与员工行为偏差之间关系的调节变量，论证受到领导的侵犯后，离职意向高的员工产生的行为偏差更强烈，离职意向低的员工产生的行为偏差反而会较为微弱。

二、 研究理论及假设

1. 领导辱虐管理与员工的行为偏差。社会交换理论（Mitchell等，2005），公平理论（Adams，1965）和互惠性原则（Gouldner，1960）指出，对于那些曾经帮助过自己的人，人们会给予正向的回馈，即所谓的“投桃报李”;具体到工作场所，当员工感知到组织或领导给予的支持感较高时，员工会倾向于表现出高绩效、组织公民行为等，不倾向于表现消极怠工等行为。按照社会交换理论，当受到他人的伤害时，个体定会给予对等程度的报复，即所谓的“以牙还牙，以眼还眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“负向互惠原则”这一概念，即人们会因别人带给自己的伤害而给予对方有力的回击。因此，在工作场所中，当员工受到了领导的辱虐，产生一种负向的心理体验时，他们倾向于表现出负面的反馈行为来实现自我利益的保护，比如行为偏差，一种违反组织规范，故意伤害组织和他人的有目的性的行为。

员工的行为偏差分為针对组织、同事和领导三大类，本文将探索辱虐管理对员工产生的针对组织的行为偏差的影响。辱虐行为的发出者为领导，周围同事也都为这一管理方式的受害者，因此当受到领导的辱虐后，个体会产生对同事的怜悯之情，而不是针对同事的偏差行为。在中国高权力距离的文化背景下，员工受到领导的欺压后，遵守职场规范、尊重领导的传统思维会使得员工避免产生直接针对领导的行为偏差;此外，员工将领导视为组织的代表，当领导对员工进行辱虐时，员工会认为是组织不够尊重他们，组织应该为领导的行为负责，如此一来，员工则会将领导的辱虐归因于组织对他们的不正当对待。因此，员工受到领导的辱虐管理后，产生针对组织的偏差行为的可能性最大。

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此外，目前国外大多数研究已证明领导的辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，然而国内的相关研究却数量有限，但是仅有的几项实证研究也都证明了此种关系的存在（颜爱民等，2010;孙旭等，2014）。因此综合考虑以上因素，本文提出：

假设1：在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会对员工针对组织的行为偏差的产生起到一定的影响作用。

2. 员工离职意向对领导辱虐管理及员工针对组织行为偏差的调节作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究发现，员工尽管可能会受到领导的辱虐，但也不总会产生反击的行为，这一结论可以用权力依赖理论（Emerson，1972）来解释。权力依赖理论强调在组织中，个体对组织的依赖性与个体在组织中可以掌控的权力成反比。将权力依赖理论应用到具体的工作环境中，当领导对员工进行辱虐管理时，员工由于自身的权力较弱，会产生对组织较强的依赖感，不倾向于以一种最大化地满足自我需求的方式进行回击，以免招来领导的报复，比如降职降薪;相反，当员工对组织的依赖感较弱，即权力较强时，则会倾向于对领导的辱虐进行对等程度的反击。尽管员工与领导间往往存在着地位差距，即员工对组织的依赖性较大，但是在实际的工作场所中确实存在着员工独立性较强，不惧领导辱虐管理而给予打击的例子，比如，当员工离职意向较高时，这种情况便可能发生。学者Tepper（2009）在美国进行的两轮调查已证明了此种关系的存在。因此，综合以上的讨论，本文提出第二个假设：

假设2：离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起调节作用。

三、 研究方法

1. 研究对象。本研究使用的数据为二手数据，来源于2011年由“中国人民大学科学研究基金”赞助的“组织辱虐管理调查”项目，数据收集于六家中等规模的电子制造企业。为了避免同源偏差，项目组先后时隔九个月进行了两次问卷调查，分别统计了员工的个人基本情况、离职意向、针对组织的偏差行为、领导的辱虐管理行为等信息。

在确定的338名员工中，共得到283名员工的有效问卷，有效反馈率是83.7%。此样本结构中，男性员工偏多，占总样本的67.1%;员工年龄主要分布在25岁～30岁;员工平均工作年限为7.7年。

2. 研究测量工具。

（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15题项量表，由下属对领导的管理方式进行评价，量表的信度系数为0.955;（2）员工离职意向：采用了Wang等（2002）的4题项量表，信度系数为0.921;（3）员工针对组织的行为偏差：采用了Bennett（2000）的12题项量表，信度系数为0.839，三个量表的信度系数皆大于0.700，表明量表皆具有较强的可靠性。此外，通过对前人文献的梳理，本研究在进行数据分析时控制了以下四个变量：员工的年龄、性别、工作年限和负向特质;其中，员工负向特质的测量采用了Watson等（1988）推荐的10个条目的量表，信度系数为0.947。

四、 数据分析及结果

1. 描述性统计。表1总结了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。领导辱虐管理行为与员工离职意向（r=0.272，p<0.01）和针对组织的行为偏差（r=0.232，p<0.01）皆呈正相关关系;员工的离职意向与其针对组织的行为偏差亦呈正相关关系（r=0.398，p<0.01）。相关性结果表明，当领导辱虐管理行为越强，员工离职意向越高，其针对组织的偏差行为越明显。相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。

2. 假设检验。本研究采用Aiken等（1991）提出来的调节效应检验方法对假设模型进行检验，检验原理为： Y=a+c1X+c2M+c3XM（X、Y和M依次代表自变量、因变量和调节变量，XM代表自变量和调节变量的交互项），c3在一定置信区间内显著则可验证调节效应的存在。在本研究中X代表领导辱虐管理行为，Y代表员工针对组织的行为偏差，M代表员工的离职意向。

本研究在SPSS 22.0中运行了Hayes（2012）开发的PROCESS程序对假设的调节效应模型进行检验。在控制了年龄、性别、工作年限和负向特质四个变量之后，得到的结果如下，c1=0.083 7（p<0.05），c2=0.205 3（p<0.01），c3=-0.072 8（p<0.01），。由此可知，假设一及假设二皆得到了有力的验证，即在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，且离职意向在领导辱虐管理行为与员工针对组织的行为偏差关系中起调节作用。图二表明了领导辱虐管理行为与员工离职意向交互作用对员工产生的针对组织的行为偏差的影响模式：与高离职意向相比（b=0.009 3，n.s.），員工离职意向较低时，领导辱虐管理与员工针对组织的行为偏差的关系更为微弱（b=0.158 0，p<0.01）。

五、 结论与讨论

1. 研究结果及研究意义。本文通过对收取自中国六家中等规模的电子制造企业的数据进行分析并证明了尽管在高权力距离的文化背景下，员工对领导的辱虐管理仍会给予一定程度的间接报复，即产生针对组织的行为偏差。此外，本文应用权力依赖理论，引入员工的离职意向作为调节变量，证明了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应，较为完善地诠释了针对领导的辱虐管理行为，某些员工选择“沉默容忍”，而部分员工则会“爆发回击”的原因。

在实际的工作环境中，无论员工的离职意向如何，一旦领导对员工实施辱虐管理，员工都会产生一定程度的针对组织的行为偏差。因此，若想降低员工行为偏差的产生频率，可以采取三种较为有效的方法。首先，领导需要改变自身的辱虐管理方法，形成以人为本的管理方式;其次，公司内部需要营造一种不鼓励、不支持辱虐管理的风气，进而推进领导管理方式的改变;此外，公司亦需要培养员工形成定期对领导的管理方式进行评价、反馈的习惯，以此降低员工行为偏差的发生次数。

2. 研究局限及未来发展方向。相比于其他研究，本文对领导辱虐管理与员工行为偏差的关系进行了更深层次的挖掘与分析，但是，本研究也不可避免地存在一些不足之处：（1）本文所依据的主要理论是权力依赖理论，但是本研究并没有对员工的权力，以及其对组织的依赖程度进行分析;（2）本文只证明了辱虐管理与员工针对组织的行为偏差的关系，没有探究辱虐管理与员工针对领导本人和同事的行为偏差的关系，未来的研究则可以从此方面进行深入的探讨与挖掘;（3）研究数据来自于“组织辱虐管理调查项目”，样本皆为中等规模的电子制造企业，这在某种程度上限制了研究的外部效度，未来的研究可以对更广泛的行业进行调查，对本文的结论进行检验。

参考文献：

[1] 孙健敏，宋萌，王震.辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响：领导认同和权力距离的作用[J].商业经济与管理，2013，257（3）：45-53.

[2] 孙旭，严鸣，储小平.基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为[J].管理科学，2014，27（5）：69-79.

[3] 颜爱民，高莹.辱虐管理对员工职场偏差行为的影响：组织认同的中介作用[J].首都经济贸易大学学报，2010，12（6）：55-61.

[4] Aiken， L.S.，& West， S.G.Multiple regression： Testing and interpreting interactions[M].Newbury Park， CA： Sage Publications，1991.

[5] Aquino， K.，Tripp， T.M.， & Bies， R.J.How employees respond to personal offense： the effects of blame attribution， victim status， and offender status on revenge and reconciliation in the workplace[J].Journal of Applied Psychology， 2001，86（1）：52-59.

[6] Adams， J.S.Inequity in social exchange[J].Advances in experimental social psychology，1965，（2）：267-299.

[7] Cropanzano， R.， & Mitchell， M.S.Social exchange theory： An interdisciplinary review[J].Journal of management，2005，31（6）： 874-900.

[8] Gouldner， A.W.The norm of reciprocity：A preliminary statement[J].American sociological review，1960，25（2）：161-178.

基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于跨层次视角的团队知识分享报酬作用机制及有效性研究”（项目号：13YJC630036）。

作者简介：徐景阳（1981-），男，汉族，辽宁省大连市人，中国人民大学经济学院党委副书记，中国人民大学公共管理学院博士生，研究方向为公共组织与人力资源;葛晓蕾（1996-），女，汉族，遼宁省大连市人，中国人民大学劳动人事学院本科生，研究方向为人力资源、组织行为学。

篇8：铁水[Si]偏差管理规定

企业能有效地改善人力资源的利用、管理和开发, 将有利于推进现代化企业制度的实现和经营管理创新, 使企业建立和依托人才优势, 驾驭技术进步和经济合作, 实现经营集约化、多角化、集团化和国际化发展。

一、现代人力资源概述

人力资源, 又称劳动力资源或劳动力, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性, 决定了人力资源具有以下特点。

1. 人力资源是主体性、能动性资源。

主体性或能动性是人力资源的首要特征, 是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性, 就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动, 由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外, 在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、进取、创新, 而只有人力资源才能担负起这种任务, 其他任何生产要素都不具有这样的能力。

2. 人力资源是特殊的资本性资源。

人力资源作为一种经济性资源, 它具有资本属性, 与一般的物质资本有共同之处。即: (1) 人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物, 其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说, 人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的, 为了形成能力, 必须接受教育和培训, 必须投入财富和时间。 (2) 人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源, 它一旦形成, 一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。 (3) 人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损, 劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。但是, 人力资源又不同于一般资本, 对一般实物资本普遍适用的收益递减规律, 不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中, 呈现的是人力资本收益递增规律, 这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。

3. 人力资源是高增值性资源。

目前在国民经济中, 人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家, 劳动力的市场价格不断上升, 人力资源投资收益率不断上升, 同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动, 就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。

人力资源的经济作用日益强化, 不仅仅是人力资源质量提高的结果, 同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。

4. 人力资源是再生性资源。

人力资源的再生性, 主要基于人口的再生产和劳动力的再生产, 通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然, 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性, 除了遵守一般生物学规律外, 它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

二、现代人力资源管理的内涵

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。

监督机制。监督是在别人做事时, 管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用, 但并不能完全解决问题。首先, 监督是随机的, 它不能发现所有问题;其次, 监督是有成本的, 有时成本会很大。

激励机制。激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性 (成就感) , 应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小, 中层管理者恐惧感增大, 高层管理者的成就感已经大于恐惧感, 所以对基层员工的激励应该重待遇, 层次越高越应注重工作中的挑战性。

竞争机制。激励机制使工作能力强的人脱颖而出, 竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例 (如5%) 辞退不胜任工作的人员, 则企业的整体素质会提高很快。面向21世纪的科技企业发展, 需要培养核心竞争力。

信息机制。信息可以作为一种管理方式, 如公开办公、政务公开等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。

三、当前人力资源管理理论的偏差

1. 激励与制约机制的偏差。

人力资源管理理论认为, 为了使人力资源发挥最大的效用, 应该根据其需求对其进行有效的激励, 同时为了保证人力资源的效用符合本企业的利益, 必须对其进行有效的监督与制约。而目前中国大多数国有企业恰恰是既缺乏激励机制又缺乏监督制约机制。

2. 人力资源认识观念上的偏差。

人力资源管理理论认为人是企业的资源, 是一种战略资源, 那么就应该考虑如何进行人员有效配置, 发挥其效用最大化。目前实际上我国大多数国有企业并非如此, 只把企业的人员看作一种可利用的工具, 员工只有执行与操作的责任, 并不把人力当作资源来对待, 因而根本无法去谈发挥人力资源的巨大优势与效用。

3. 对员工进行再培训观念上的偏差。

人力资源管理理论认为, 由于企业内外部环境的变化, 员工出现技能上的差距是发展的表现, 是正常现象, 因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训, 实际上是一种新的投资方式, 并且会有很高的投资回报。我国目前多数国有企业仍然以工作代替培训, 认为只要给员工多加工作量就是最好的锻炼。

四、企业人力资源管理的误区

人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。但我国的人力资源管理目前仍存在一些误区, 从不同方面阻碍了我国经济的发展。

1. 任人唯亲的亲情原则。

所谓“亲情原则”指的是企业在选人、用人和育人等企业管理行为上, 多注重亲缘关系和地缘关系、讲究义气和情分。这样做, 对企业初期发展是必要的, 也是有积极作用的。基于这种亲情原则发展起来的企业, 由于用人制度的不规范, 当规模达到一定程度时都会面临这样一些共性问题:一是由于缺乏一种严密的企业制度, 因人情破坏原则规范的现象时有发生。二是缺乏一种利益分享机制, 无法做到“功必赏, 过必罚”。三是复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在并影响的人积极性主动性的发挥和提高。

2. 重管理、轻开发的现象普遍存在。

有些单位在做人力资源开发管理工作时, 许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用, 单位的职工管不了, 没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前, 我国的人力资源整体素质与发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。人只有开发好, 讲管理, 才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

3. 精英淘汰与择劣机制。

儒家文化在我国影响深远, 它向人们灌输的是群体化或等级化的生活准则, 它将人的存在价值定位于纲常伦理的网络中, 往往鼓励人们崇尚传统、唯上是从、迷信权威和泯灭自我的心态和行为习惯, 它由此也扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反叛与超越意识, 人格的独立与个性的鲜活受到极大的约束。

4. 企业军事化管理。

在最近几年, 经常出现一些企业家套用政治、军事思维来解决企业问题的现象。应该说, 企业家、政治家和军事家, 商战、政战和兵战有不少共同之处, 适当的借鉴可促进企业经营水平的提高。但毕竟企业家不是政治家、军事家, 商战不是兵战和政战。企业的运作有着自己的内在规律。借鉴不是简单的搬用, 更不能形成一种用“政治+军事”的手段解决企业问题的定势思维模式。

5. 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来, 我国企业虽进行过一系列的改革, 但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段, 这种人事管理使我国企业很难做到人事相宜, 人事配制手段较弱, 形不成合理流动的优化配置机制。因人设岗, 情大于法的人事管理仍然普遍。企业培训工作通常是与人事部门分离的, 一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训, 常着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。在美国, 企业给雇员的工资不是一成不变的, 而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人, 无论能力怎样, 都处于下限工资水平, 每年有所上升, 但升幅不一定相同。工作好的升幅大, 反之则小, 愈在上, 则升幅愈大, 达到上限则需要晋升职务才可能升工资。这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上, 我国国有企业与之多有相似之处, 但在职工升资上却缺乏激励, 只要企业有效益, 职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评, 则更是情高于法, 激励作用不能发挥应有作用。

五.结论

1.人力资源是生产力诸要素中最重要的能动因素。在现代社会中, 人的素质 (知识、才能和健康等) 的提高, 对社会经济增长的作用比物质资本和体能劳动力数量增加所起的作用大得多, 而人的知识和才能基本上是投资 (特别是教育投资) 的产物。由此可见, 加强人力资源的开发和利用, 调整企业资本构成, 是企业必须面对的问题。

2.人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。但我国的人力资源管理目前仍存在一些误区, 从不同方面阻碍了我国经济的发展。

3.所谓人力资源的动态管理就是根据同素异构和能位匹配原理, 根据每个人自身的知识、能力和技能把每个人安排在最恰当、最合适的位置, 并且根据各种变化不断地加以调整, 使人、财、物总处于最佳状态。人和物的最佳配置靠的就是人的动态管理。唯有一个动态的人力配置机制, 才能保证物尽其用, 人尽其能。