外聘导师管理制度

外聘导师管理制度（精选7篇）

篇1：外聘导师管理制度

学校开展外聘导师培训，提高专业学位研究生培养水平

（本网讯 研究生学院）春播桃李三千圃，秋来硕果满校园。为进一步加强专业学位导师队伍建设，彰显外聘导师的独特优势，提高应用型人才的培养水平，学校于9月20日在赭山校区图书馆一楼报告厅举行2014年专业学位研究生外聘导师培训会。副校长朱家存、各相关学院分管研究生工作副院长、2014年全体新增和部分续聘校外专业学位研究生指导教师、研究生学院全体同志参加了培训会。会议由研究生学院院长胡传志主持。

培训会上，副校长朱家存重点围绕“什么是专业学位”、“为什么要聘请校外导师”、“为什么要对新任导师进行培训”三个问题展开论述。他指出，专业学位的特色是培养高层次应用型人才，重实践应用，而外聘导师来自于业界，都是行业精英，实践性强，可以与校内导师实现资源互补，发挥两者合力，相得益彰。他希望学校要建立常态化的导师培训机制，学院在专业学位领域要做出特色，校外导师要多思考、多建议、真兼职、真合作。另外，他还就专业学位教育中存在的选题方向不明确、指导过程两极分化的现象提出了自己的看法。

随后，研究生学院副院长商永嘉代表学校主管部门，解读了国家最新关于深化研究生改革的系列文件精神，全面细致地讲解了如何做好研究生导师工作。教育科学学院副院长阮成武、马鞍山市二中副校长郭惠宇分别从校内、校外导师的角度，结合自己多年的实践经验，就如何做好专业学位研究生培养工作了交流报告。

目前，我校专业学位授予点已达11个，拥有26个联合培养基地，共有388名导师（其中外聘导师145名），在读人数为1685人。专业学位研究生教育承担着为区域经济和社会发展输送高素质、复合型、应用型人才的重任，与职业结合更为紧密。鉴于此，学校进一步强化专业学位研究生双导师制建设，从校内选拔与实践单位紧密联系的导师，从业界选拔优秀导师，合力共赢，实现“产学研用”相结合的培养模式。此次外聘导师培训，就是要进一步提高新任导师的岗位意识、责任意识，明确分工，密切合作，切实有效地提高我校专业学位研究生教育的整体水平。

本次培训会还向外聘导师颁发了聘书，外聘导师还深入各学院、相关学位点进行对接和交流。

时间：2014-09-22 | 添加：高媛媛 | 预审：胡传志 | 审核：李裕鑫 | 点击：1018Copyright 安徽师范大学党委宣传部（新闻中心）All Rights Reserved 地址：安徽省芜湖市九华南路安徽师范大学花津校区党委宣传部（新闻中心）邮编：241003

篇2：外聘导师管理制度

XXXX办公会议通过

第一章 总则

第一条 为了规范公司外聘员工行为，加强对外聘人员的管理，提高员工整体素质，依据《劳动合同法》等法律法规、规章，结合公司实际，制定本办法。

第二条 公司对外聘用的长期合同工、有固定期限的合同工、无固定期限的临时工均适用本办法。

第二章 员工聘用

第三条 员工聘用的基本原则：

（一）坚持总量控制与调整结构相结合的原则。公司有空缺岗位的，要优先从企业内部、XXX集团公司内部选聘，在内部不能调剂或有特殊工作需要进行人员聘用和人才储备时，根据聘用对象、范围，有计划地组织招聘；

（二）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。采取考试与考核相结合的办法进行招聘；

（三）坚持合同管理的原则。公司聘用的人员要依法签订劳动合同，明确双方权利义务。

第四条 公司招录的员工，除满足招聘岗位特殊要求外，应具备以下条件：

（一）年满18周岁以上，45周岁以下（招聘高管以上管理人员除外），具有完全民事行为能力；

（二）具有合法居住证明；

（三）高中以上文化程度，知悉安全常识和安全标志；

（四）身体健康，适应岗位工作要求；品行良好，遵纪守法，无不良行为记录。

第五条 试用人员必须呈交下述材料：

（一）由公司统一发给并填写招聘表格；

（二）学历、职称证明原件；

（三）个人简历；

（四）近期照片2张；

（五）身份证复印件；

（六）体检表；

（七）应试或笔试记录；

（八）员工引荐担保书。

第六条 外聘的长期合同工、有固定期限合同工的招聘工作按以下程序进行：

（一）公司综合部根据岗位空缺情况及人力资源规划提出书面用工计划和用工条件，拟定聘用方案，报总经理审批；

（二）公司根据人员聘用计划和聘用方案，成立由公司高管、聘用部门及用工部门主管组成的员工聘用委员会；

（三）需对外公开招聘时，公布招聘信息，公开招聘；

（四）由招聘委员会对应聘人员的资格、条件进行初审；

（五）组织对应聘人员进行面试、笔试等考核程序筛选；

（六）经总经理或总经理报请董事长批准后进行试用；

（七）公司聘用人员必须有担保人员，对被担保人员提供的基本情况及民事责任负连带责任；

（八）试用期满后签订正式聘用合同；自用人之日起建立劳动关系。

第七条 无固定期限的临时工雇用工作应符合以下程序：

（一）由用工部门（单位）、各分（子）公司根据用工情况拟定书面用工计划，报分管副总经理审批后交综合部备案。雇用临时工三十日以上或一批次五人以上的，须报总经理批准；

（二）用工部门根据用工期限、用工人数、岗位技术含量、劳动强度、劳动报酬等用工条件雇用临时工，并将招雇的临时工名单及工期时限、工资报酬等基本情况报综合部与财务部备案。

第三章 外聘人员待遇

第八条 对外聘用的长期合同工、有固定期限的合同工的薪酬，执行公司《薪酬制度》，或按照聘用合同的约定，确定其劳动报酬，并与公司在编职工一同纳入绩效考核。

第九条 试用期满并经公司正式聘用的长期合同工、有固定期限合同工，从试用期满第二年一月起，公司为其缴纳“三险一金”。原单位已缴纳的除外。第十条 无固定期限临时工，包括以工时计酬或以完成某项工作业务为期限的非全日制临时用工，其工资水平按照工作时长和实际工作量经考核确认并参照本地社会劳动力市场价格等因素确定。无固定期限临时工工资发放须经用工部门（单位）分管副总经理批准后方可造表计发。

第十一条 无固定期限临时工，公司根据用工情况按照国家相关政策规定为其缴纳社会保险基金。

第十二条 连续一年以上受雇于本公司或本办法施行前已经与公司建立劳动关系持续一年以上的临时用工，确有一定技术专长，熟练工种流程，能够长期从事该项工作的，经协商一致，公

司与其

订立无固定期限劳动合同。

第四章 外聘人员管理

第十三条 对外聘用的长期合同工、有固定期限的合同工由公司统一管理。

第十四条 无固定期限临时工由用工部门（单位）、各分（子）公司自行管理，综合部会同督查中心对临时用工情况进行监督考评。

第十五条 无固定期限临时工自与公司建立劳动关系时，即应遵守公司劳动纪律和所在岗位安全操作规程，接受培训教育。用工部门（单位）、各分（子）公司强化对临时用工的安全管理，防范工伤风险。因对用工人员管理不善造成的安全生产事故，由管理部门自行负责。

第十六条 公司及公司各部门（单位）、各分（子）公司，以公司名义对外XXX等劳务项目，应对承包方的合法经营资格、经营能力及其招雇临时用工是否符合法律、法规的规定情况，进行必要的审查，监督承包方依法行事，避免连带责任风险。

第十七条 聘用人员有下列行为之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可单方面解除劳动合同。外聘人员因此给公司造成的损害，公司视其情节保留依法追偿的权利：

（一）合同期内迟到七次以上者（含七次）；连续旷工三天以上（含三天）的或累计旷工十天以上（含十天）的；

（二）非法或无故解除用工合同或强行要求他人解除用工合同、阻碍他人完成工作任务的；

（三）应招资料中有故意弄虚作假，欺骗公司行为的；

（四）不履行保密义务，将务工期间知悉的本公司项目规划、技术开发等重大业务秘密泄露给或者企图泄露给公司外部的；

（五）违反竞业规定私自对外承办业务，营私舞弊，对公司声誉、秩序、财产利益等造成恶劣影响的；

（六）触犯法律、法规被治安处罚或被依法追究刑事责任的。

第五章 附则

第十八条 员工与公司发生劳动争议后，由公司工会负责协调，用人单位与当事人本着实事求是的态度协商解决。协商解决不成，可向当地劳动行政部门申请调解，也可自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会直接申请仲裁。劳动争议处理完毕后，综合部做好案件归档记录。

第十九条 用工部门（单位）、分（子）公司及综合部等相关部门对聘用人员的招录、考核、管理、使用各个环节存在重大失误或有关人员玩忽职守，徇私舞弊，致使用工合同无效，甚至出现安全事故，给公司造成损害的，应当承担相应的责任，公司予以严肃处理。

篇3：高职院校外聘教师管理探讨

关键词：高职院校,外聘教师,管理

近年来, 随着高职教育的发展及招生规模的扩大, 师生比例失衡现象更加突出, 外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势, 同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多, 教学效果明显受到影响。本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。

一、高职院校外聘教师的来源、特点

1. 高职院校外聘教师的来源:主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。

2. 高职院校外聘教师的特点:

来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师, 能较好地完成教学任务;来自企业的外聘教师, 有熟练的技能, 易接触到新技术, 但在教学时间上要协调;企业退休人员, 有技能和实践经验, 技术层面的知识相对滞后、陈旧;在读硕士研究生, 知识更新快, 工作态度和敬业精神有待完善。后面三种外聘教师, 一般没有教学经验。

二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题

1. 外聘教师来源广, 能力、水平参差不齐:

从学生反馈的评教结果来看, 外聘教师中两极分化现象比较明显, 他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。

2. 外聘教师流动性大, 可控性小:

外聘教师和学校的关系松散, 他们按所上课时拿课酬, 不受晋升、晋级、评先、评优的制约, 流动性大。由于一些原因, 有些外聘教师是“一期一聘”, 外聘教师队伍很不稳定。

3. 缺乏主人翁意识和敬业精神:

外聘教师由于是兼职或兼课, 很少有人能全身心投入, 个别外聘教师缺乏自我约束力, 课前不准备, 课堂上讲课很随意, 缺乏最起码的责任心和职业道德。

4. 教学水平、教学质量亟待提高:

外聘教师中不乏优秀人才, 但大部分对教学规律和教学方法掌握不足, 无法因材施教, 照本宣科者多, 教学效果不尽如人意, 教学水平亟待提高。

三、外聘教师管理的探讨

外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用, 但是外聘教师队伍中存在诸多问题。如何合理使用、有效管理外聘教师, 培养合格的高技能高职学生, 是亟待解决的重要问题。针对外聘教师中存在的主要问题, 对他们的管理, 可从以下方面着手。

1. 把好外聘教师的选聘关。

学校在选聘外聘教师时必须对其进行严格的资格审查, 如果是首次聘任, 则应聘教师要试讲, 续聘外聘教师时, 根据其在上一个聘期内的考评情况, 引入竞争机制, 优聘劣汰。

2. 加强对外聘教师的培训与培养。来自企事业单位的外聘教师和在读硕士研究生绝大多数对教育规律和高职教育的特点不太熟悉, 缺乏实际教学经验, 所以在他们上岗前, 必须进行岗前培训, 这是重中之重, 帮助外聘教师做好向教师角色的转换。系部要组织对新聘教师上岗前的培训, 使外聘教师掌握教学的基本要素, 而在后续的教学过程中, 坚持对新聘教师进行继续的跟踪培养, 组织外聘教师参加系部的教研教改活动, 定期组织对外聘教师进行教学方法的讲座。外聘教师的教学能力有了真正提高, 才能促进院校整体教学水平和教学质量的提高, 提升教师队伍整体水平。

3. 重视外聘教师管理制度的制定与执行。

学院、系部根据外聘教师的特点, 制定外聘教师管理制度, 不能让外聘教师的管理仅仅停留在统计外聘教师人数、定时统计课时、支付课时费层面, 对外聘教师的管理要与对专任教师的管理一样, 在实施过程中, 系部和学院的相关管理部门要加强联系, 互通信息, 严格按照制度执行。

4. 结合外聘教师的特点合理安排, 充分发挥外聘教师的特长和优势。

从企业过来的外聘教师来自一线, 专业技能熟练, 现场、实践经验丰富, 解决问题的能力强, 有些退休的技术人员, 专业理论方面的知识有些老化, 如果要他们上理论课, 那么教学效果可能会不太理想。在读硕士研究生知识更新速度快, 教学手段先进, 但专业技能、实践经验、解决现场问题等方面的能力欠缺, 如果要他们上实训、实验课, 那么就是纸上谈兵了。在教学工作的安排中, 除了要对这两种类型外聘教师进行强化培训外, 还可以在分工上进行调整, 即从企业一线聘请的教师主要进行实习实训方面的教学, 而在读研究生则主要进行理论方面的教学工作, 这样合理搭配, 能各尽所能, 充分发挥特长和优势。

5. 建立健全外聘教师的考评机制, 加大对外聘教师的监督力度。

外聘教师流动性强、临时观念严重, 学校应注重培养他们的主人翁意识和敬业精神, 建立健全外聘教师的考评机制, 考评结果作为续聘的重要依据, 优聘劣汰。同时加大对外聘教师的监督力度。从学生方面得到的反馈情况来看, 监督力度越大, 教师工作越认真。我院定期针对外聘教师进行听课检查, 包括课堂授课、教案、教学计划、教学日志、学生考勤、学生作业的批改记录等。虽然大部分外聘教师都表现不错, 但也有个别外聘教师, 有基本教学功底, 但工作态度一般, 讲课随意, 这就要靠学院管理部门、系部加强对外聘教师的监督。在对外聘教师的检查中, 我们也发现了一些非常优秀的教师, 他们教学工作认真、负责, 提早到教室做课前准备, 自制教具、模具, 教学方法多样, 注重学生能力的培养, 深受学生的喜爱。我们在督导简报中进行了表扬, 并反馈到了其所属系部, 激发了他们更高的工作热情。

参考文献

[1]时小燕.关于高职兼职教师的聘用及管理.职教论坛, 2012 (14) .

篇4：独立学院加强外聘教师管理的思考

[关键词]独立学院外聘教师管理

近年来，独立学院取得了长足的发展和进步，为国家的高等教育大众化的实现作出了积极的贡献。但是同时。独立学院在发展中也存在诸多的问题，特别是由于缺少办学的积淀，高水平教师明显不足，影响到办学质量的进一步提升。目前，独立学院从办学积累、质量、效益等方面综合考量，普遍采用从高校、企事业单位聘用外聘教师这一形式解决师资问题。外聘教师是独立学院根据自身发展需要，从高校、企事业单位聘用的代课教师。外聘教师以灵活多样的工作方式担任独立学院的基础、专业课、实践课的教学工作。但是，由于外聘教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究。难以按照独立学院的人才培养目标实施教学，确保教育质量。而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对外聘教师约束力不够，存在着教师备课不够认真、充分；课堂管理力度不够，秩序比较混乱；停课、调课、补课频繁等现象。如果放任这种状况继续下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院势将陷入困境。为此，独立学院必须结合实际，采取如下系列措施，着力加强外聘教师的管理。以提高教育教学质量。

严把外聘教师队伍入口。按照“德才兼备”的要求聘用外聘教师。“木之长者，必先固其本；流之远者，必先浚其源”。做好外聘教师的管理，也首先必须在源头上下工夫。切实做好教师招聘工作。独立学院要牢固树立办学以教师为主的理念。按照“不求所有，但求所用”的思路，想法设法聘请一批高水平的教师，在具体招聘工作中，既要根据学院需要稳步补充教师队伍的数量，更要注重招聘教师的质量。要坚持新招聘教师公开应聘、试讲、同行评价、公示和聘任等程序，对应聘教师的教学方法、教学内容等方面进行综合考核，择优录用；要坚持预续聘教师申请、系部把关、学院相关职能部门审查、院长批准等程序，切忌仅凭私人关系、主观印象草率进行续聘外聘教师。同时，招聘教师，要强调学历层次、业务技能，更要注重道德水准、合作精神方面的考察，还要注意招聘来自不同地域和高校的人员，以利于各教师队伍整体知识结构的优化。

完善内部管理机制，站在“维护学生利益”的高度管理外聘教师。为了给学生提供优质的教育质量，维护学生根本利益，独立学院应当不断健全管理规章制度，完善内部管理机制。一要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，积极推行聘任和管理制度。要合理地设定岗位、岗位职责和岗位准入条件，建立竞争机制，竞争上岗，择优聘用；要大力推行合约管理，获得聘任上岗的教师，必须与学校签订劳动合同和聘任书，明确聘期和聘期内的责、权、利，强化合同管理。二要进一步完善教学过程中一系列课前准备、课堂管理、课后辅导等环节的规章制度，明确、细化和量化对外聘教师的相关要求。三要进一步规范薪酬及福利制度。要建立适合独立学院特点的分配制度，将外聘教师的工资与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，使外聘教师工作有压力，前进有动力，将外聘教师个人的利益与学院的命运拴在一起，以此来增强教职工的责任心。

加强教学质量评价体系建设。以客观、公正的标准评价外聘教师。为提升教育教学质量，独立学院必须加强对外聘教师教学环节的控制。特别是课堂教学质量的监控。为此，独立学院要制定科学的教师考核制度，并有计划地采用校领导听课、同行评教、学生测评等形式，通过教学督导、学生教学信息员以及进行教学检查评估等方式对外聘教师教学工作予以考核；要指定专人与每位外聘教师建立联系，教研组长也要与外聘教师保持经常性联系，与他们及时进行交流反馈，引导他们适应独立学院学生的特点，采用适合特点的教学方法、手段，以达到最好的教学效果，并及时将所收集到的意见和建议反馈给外聘教师，只有信息反馈及时，问题才可以发现得早，解决得快。

篇5：外聘保洁管理制度

第一章：总则

第一条

为了规范保洁员工行为,加强对保洁人员的管理,规范保洁员工作流程，提高员工工作效率和质量,依据《劳动合同法》等法律法规、规章,结合公司实际,特制定本制度。第二条

本制度适用于保洁服务公司

第二章

职责

第一条 公司保洁主管负责对保洁服务公司进行管理，其主要职责为：

1、根据公司实际需求，负责选聘合法、合规的保洁服务公司为公司提供保洁服务，并与其保持良好合作关系；

2、负责建立完善保洁管理的相关制度，并协助保洁服务公司加强对保洁员的管理，适时与保洁服务公司共同组织保洁员开展保洁技能，清洁设备使用等方面的培训；

4、负责监督保洁人员，严格按照本制度要求开展工作，并定期或不定期对保洁的商场卫生情况进行检查，对不符合制度要求的现象和问题及时提出，并督促保洁公司按期整顿；

5、每周负责主持召开保洁工作例会，指出问题督促整改并传达贯彻公司领导有关保洁方面的指示精神；

6、不得要求保洁员从事与其职责无关的工作，并将保洁员的工作情况实时通报保洁服务公司；当保洁服务公司的保洁员不能胜任本工作任务时，或不符合公司要求，需要更换的，及时与保洁服务公司协商，及时予以更换；

7、协助并指导保洁员处理公司内部各类卫生问题。

8、定期将保洁服务公司保洁服务工作情况向物业经理汇报。第二条 保洁领班职责

1、对物业主管负责，并接受物业主管的业务指导，协助主管及保洁经理对本部门的管理。

2、协助主管制定星期工作计划，并协调同事间工作关系。

3、在日常保洁工作中，督促员工注意安全，消除事故隐患，爱护公物。帮助、指导保洁员正确使用保洁工具并按规定操作，防止保洁物体的损坏。

4、掌握各种环卫设施和保洁用品的使用方法，提高自身的业务水平。

5、对员工的素质、工作态度、业务技术负有培训和提高的责任。

6、定期检查保洁设备有无损坏，如有损坏及时报修，并做好维修保养记录。

7、对员工在公共区域拾到的物品，当天上交主管，并填写《遗失物品登记表》。

8、每天进行不定期地对楼层保洁工作进行检查，根据卫生检查项目及标准严格的执行。发现问题责令员工及时整改，并主动向主管汇报。

9、配合协调好各区域的工作，搞好员工之间的团结，完成上级交办的其它任务。第三条 员工职责

1、严格遵守公司各项规章制度。

2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

5、发扬互助精神，支持同事工作，当有紧急保洁任务时必须服从跨责任区域保洁任务的命令。

6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

7、妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

8、保洁员要确保顾客，外来人员或施工人员及员工在商场内捡到任何物品、都必须按照公司的要求及时交到服务台，保洁员要确保服务台值班人员在接到任何捡到物品后, 必须按照公司的要求将所捡物品进行详细的登记，所捡物品应交由保洁经理保管并张贴拾遗物品启示通知顾客。

9、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

第三章

工具管理作业流程

1.目的

规范保洁组工具管理工作，确保工具完整及各项性能完好。2 适用范围

适用于物业部保洁组的工具管理。3 职责

3.1保洁主管负责检查工具管理工作的实施情况并审核工具的申购。

3.2保洁领班具体负责工具管理。3.3保洁领班负责工具的领用及归回工作。4 程序要点

4.1《保洁工具/设备采购计划表》的制定

4.1.1 每年的12月15日之前，由保洁主管组织保洁员一起制定下一《保洁工具/设备采购计划表》并上报物业部经理审批。

4.1..2 《保洁工具/设备采购计划表》应包括如下内容： a)所需工具、耗材及设备的名称、型号及规格、数量、品牌；

b)预计费用；

c)购买时间； d)用途；

4.2保洁组的工具分成三类：一类是工具，一类是耗材，一类是设备。班组工具/耗材领用必须由领班填写《物品领用单》经主管批准后，到仓管员处领取。班组使用工具、耗材、设备由领班领用并负责保管。领班对每个保洁员每天所有领用和放回仓库的工具记录在《保洁工具收/发登记表》内。4.3劳保用品管理

4.3.1 保洁员正式上岗时，由领班代为填写《物品领用单》，经主管批准后，到仓库领取劳保用品。领班应对所领用品统一发给保洁员，并登记在《保洁劳保用品领用登记表》内。4.3.2 个人劳保用品使用注意事项； a)定期进行清洗；

b)个人劳保用品每季度领用一次；

c)如未到领用时间丢失或损坏，由保洁员个人补上； 4.4 工具管理

4.4.1保洁工具属公司财产，严禁用作私人用途。

4.4.2保洁工具丢失或人为损坏，则应由员工个人立即补上同规格同品质的；如属正常使用损坏则可以经保洁主管批准后在仓管员处以旧换新。

4.4.3保洁主管每月23号检查每个保洁员的工具，对于丢失或人为损坏的工具将责令其立即补齐。

4.5保洁员公用工具管理

4.5.1借用工具都应由主管或领班经办借用；领班必须将借用工具登记在《保洁工具借用登记表》上。4.5.2公用工具使用注意事项：

a)便携式（小件的）公用工具使用注意事项按4.4.2条款；

b)大型公用工具应每个月进行一次保养： ——对各转动部位加注润滑油；

——调整皮带，对于磨损严重的皮带应更换；

——检查、调整碳刷，如碳刷磨损超过新装时的1/2则应更换；

——检查启动电容，如变形、膨胀或开裂则应更换；

——检查或整修接线头；

——调整机械间隙至合理位置； ——清洁外表，必要时涂上防锈油；

——拧紧所有紧固螺栓。

4.5.3公用工具属公司财产，严禁用作私人用途。

4.5.4公用工具如丢失或人为损坏，则应由借用人负责照价赔偿。公用工具如属正常使用损坏，对于小型的（100元以下）经保洁主管确认，物业经理批准后可以以旧换新。对于100元以上的公用工具须先由保洁主管填写《报废工具登记表》经物业经理审核后上报公司审批。

4.5.5物业经理每月25号对公用工具进行检查，对于缺少的或人为损坏的，将责令保洁主管负责尽快补齐。

4.5.6对于换下来的公用工具每半年由主管进行一次盘点并登记在《报废工具登记表》内，物业部经理审核后上报公司审批。审批后由领班负责报废处理。

4.7领班每月23号应将所保管的工具进行一次盘点并登记在《保洁工具库存登记表》上，对于需要补充的工具应建议保洁主管尽快申购。

篇6：高职院校外聘兼职教师管理初探

一、高职院校外聘兼职教师的现状及存在的问题

大量的外聘兼职教师加入到高职院校教育的行列, 一方面, 在一定的程度上弥补了高职院校校内师资力量的不足以及专职教师实践教学能力的短缺等问题, 为高职院校以及高职教育的发展注入了新的活力;另一方面, 由于兼职教师身份的特殊性以及高职院校对兼职教师人事管理方面的弱化, 进而导致高职院校在兼职教师的管理以及教学效果方面暴露了一些问题。目前, 高职院校对兼职教师的管理普遍存在如下问题:

(1) 兼职教师聘任的随意性及无序性, 影响外聘兼职教师的质量。

目前, 很多高职院校对外聘兼职教师的引进具有随意性和无序性的特征, 具体表现为高职院校没有制定统一的外聘兼职教师引进标准。实践中, 通常由高职院校的某个学院或某个系根据当年开设课程的相关情况, 随意选择外聘兼职教师, 具体引进外聘教师的途径往往是通过专职教师的推荐等方式进行, 对兼职教师的聘任缺乏遴选机制。这就导致在实践中部分兼职教师的专业水平及教学能力等方面存在严重问题, 进而影响教学效果。

(2) 高职院校课程设置与兼职教师授课时间存在结构性冲突, 难以达到合理的教学效果。

诚然, 我们知道高职院校的兼职教师除了兼职授课之外, 还会有全职工作, 兼职教师的工作重心是其全职工作, 这就产生全职工作与兼职授课时间冲突问题。实践中, 高职院校通常采用让兼职教师在晚上或者周末授课的方式来调和这一冲突, 但这一过程忽视了学习效果的问题。

(3) 兼职教师教学管理经验不足, 课程设计意识缺乏, 难以做出优秀的课程设计。

通常情况下, 兼职教师在教学上没有受过专业训练, 对一门课程缺乏整体设计、单元设计的思路, 对于学生通过课程学习需要达到什么样的能力目标和知识目标, 没有准确的把握, 所以一般很难做出优秀的课程设计。

(4) 兼职教师流动性强, 不利于兼职教师队伍建设以及高职院校学科发展。

实践中, 由于高职院校缺乏一套科学的兼职教师选聘机制, 对兼职教师的选聘具有随意性和无序性的特征, 为此, 兼职教师的流动性非常强, 从而影响兼职教师队伍建设以及高职院校学科建设的长远发展。

(5) 对兼职教师的授课缺乏一整套的教学监督和评估机制, 难以达到良好的教学效果。

目前, 高职院校对兼职教师还没有建立起一套完整的、有效的教学监督和评估机制。高职院校通常的做法是安排一门课程给兼职教师上, 但兼职教师在课堂上具体讲些什么内容、讲课效果如何、以及学生学习的积极性如何, 高职院校对此缺乏良好的监督和评估机制, 难以达到预期的教学效果。

二、加强兼职教师管理的几点思考

(1) 建立一套完整的兼职教师选聘机制

针对目前高职院校兼职教师选聘的随意性和无序性现状, 建立一套完整的兼职教师选聘机制尤为必要。笔者认为高职院校应参照其全职教师的选聘机制统一制订兼职教师的选聘机制, 针对兼职教师的独特性, 在制订选聘机制时, 应特别关注兼职教师的专业背景、行业实务工作经验以及口头表达能力等。

(2) 通过教学改革, 化解高职院校课程安排与兼职教师授课时间冲突。

高职院校课程安排与兼职教师授课时间的结构性冲突的问题, 我们可以通过教学改革来完成。由兼职教师讲授整门课程的模式向由兼职教师开设课内讲座形式或者由全职、兼职教师共同讲授一门课程的方式, 来最大限度的发挥兼职教师的优势, 进而达到保证正常的教学秩序及教学质量。同时, 这对实践经验与课本理论的有机结合也具有重要的意义。

(3) 完善课程设计模式, 倡导兼职教师与全职教师形成结队关系, 保证课程设计的质量及教学的效果。

在课程设计方面, 可以由专职教师主持, 兼职教师参与, 理论的部分由兼职教师来设计, 实践教学部分主要有兼职教师来设计。在教学方面, 由兼职教师和专职教师来共同的承担一门课程, 兼职教师和专职教师形成长期的结队关系, 专职教师在授课技巧和课堂管理方面给兼职教师做长期的指导, 兼职教师同时也可以把专业领路的最先进最新的知识带给专职教师, 有利于两支队伍的共同成长。

(4) 落实兼职教师选聘制度, 保持兼职教师队伍的稳定性。

兼职教师的流动性大与兼职教师的双重身份相关, 我们可以通过一系列的政策来减少这种流动性, 对兼职教师的聘任我们要求严格把关, 不仅要求兼职教师具有较高的专业技能, 同时要求他们热爱教师这个行业, 只有热爱这个行业才会长期的坚持下去。

(5) 建立并完善科学的教学监督及评估机制, 提升兼职教师的教学质量及效果。

对于兼职教师的监督和评价, 要采用专门的体系, 我们可以把兼职教师的授课过程进行摄像, 然后从企业选聘专家、校内督导、系领导、学生来对课堂效果进行综合评估, 评估的结果与兼职教师的授课报酬及荣誉直接挂钩, 以期达到良好的教学效果。

高职院校兼职教师的管理是个现实而富有长远意义的系统工程, 良好的兼职教师队伍对高职院校的长远发展具有重要的意思, 要管理好兼职教师队伍, 必须建立兼职教师的选聘机制, 同时加强对兼职教师的管理。

参考文献

[1]战忠丽外聘兼职教师队伍建设的实践探索辽宁职业技术学院学报20068 (2)

篇7：外聘导师管理制度

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。