新员工成长计划

新员工成长计划（共8篇）

篇1：新员工成长计划

新进员工成长计划

一、目的

为了激励员工的工作热情，保证员工的合理利益，特制定本计划。

二、适用范围

全体生产部一线普工（新进厂普工）

三、方法

3．1、达到车间培训要求

3．1．

1、新员工在进厂后经过一个月的车间考核，能达到车间需求岗位的基本条件； 3．1．

2、由车间提名经生产部核实，同该员工协商签订协议后生效（新进员工成长计划）；

3．2、技能考核

1）详参照各部门绩效能考核标准；

2）时间每3个月考核一次；

3．3、薪资调整办法

3．3．

1、参照技能考核结果；

3．3．

2、参照生产，行政对厂规厂纪等行政结果； 3．3．

3、参照本3个月的生产品质结果记录； 3．3．

4、参照该工序熟手来分配加薪的程度； 3．3．

5、最终需按员工考核表为准；

3．4、培训双方需遵守的约定

3．4．

1、工厂方面各车间严格执行对新员工的培训技能考核，及员工的考评（需有书面记录）； 3．4．

2、员工在职其间必须遵守厂规厂纪，及车间管理制度，以及宿合管理制度；

3．4．

3、所培训员工在培训时间内不得无故请辞，否则需支付公司一个月全额工资作为培训费用； 3．4．

4、结束培训期公司有优先录用权，如无故请辞去同类公司，公司有权在新工未到位前拒辞； 3．4．

5、以上约定需被培训员工再次确认；

3．5、以上内容厂方代表及员工本人在协议考核方案上签字即可可生效

3．6、以上生产部拥用最终解释权。3.7、考评方案

生产部 组新进员工协议考核方案

姓名： 进厂日期： 培训工序：

工序熟手标准： 工序熟手工资标准： 一阶段车间考评：

经理复核结果：

二阶段车间考评：

经理复核结果：

三阶段车间考评：

经理复核结果： 四阶段车间考评：

经理复核结果：

员工在次阅读成长计划后确认请签名：

厂方代表签名：

篇2：新员工成长计划

一、新人学习及培训

（一）、新员工试用期间的培训由人力负责、区域辅助进行；

（二）、新员工在店内的日常工作及学习由店长（师傅）负责，区域抽查管理。（配合《员工成长手册》）

（三）、每批新人按入司时间成立班级，如2010-7-1入司为正式名称为“100701班”（呢称：“闪闪红星班”），选拔出班干部，并指定一名班主任管理该班学员在试用期间的日常工作及学习。

（四）、新员工在入职的时候发放成长手册，明确其在入职的前两个月的具体工作要求，帮助他们明确工作方向和重点。

1)成长手册明确员工每天具体的过程量，内容侧重租赁基础知识资源纳入和带看、成交技巧；

2)《成长手册》和《师徒协议》结合，将师徒协议放在成长手册的第二页，由店长监督执行，人力审核；

3)成长手册包括积分评定，评定的项目更加贴近员工入职后的日常工作，使其明确工作重点，同时对其阶段性成果给予科学、公正、客观的评价。

4)成长手册的学习内容跟固定培训课程相衔接，保证员工对基础知识、操作实践的掌握。

（五）、每次回炉培训员工必须将成长手册带来给班主任检查，未完成予以处罚，如发现师傅未能履行职责的，前期进行单独沟通，仍无进步的，反馈到区域进行沟通和处理；

（六）、每批培训结束后，班主任针对成长手册中记录的员工的过程量的完成情况予以评分（积分计算标准：房源、需求、带看：1分/个，成交20分/套；）

二、新人奖励及处罚

（一）、新人根据个人积分进行排名，第1名为“公司新星”、前3名为

“班级新星”，由人力进行包装宣传及奖励。

（二）将《员工成长手册》的完成作为参加转正座谈的一项指标，未能

按照要求完成成长手册和成长手册填写不合格的员工，不允许参加转正座谈，延期一个月转正，情节严重的，可在试用期间直接予以淘汰；

三、班主任管理制度

鉴于目前新人入职后关注力度较小，且在未来的一段时间内实习生员工入职比例会有所增加，为保证员工入职后，能稳定迅速的成长和开单，从2010年7月起每批入职新员工设立班主任，进行对该批新员工的跟踪管理。

（一）、班主任任职条件

1）公司职能部门体系以上人员

2）人力资源部职员

后期根据执行的状况再考虑增加其他人员，比如讲师团成员，干部训练营成员，等等；

（二）、班主任职责

1）保证新员工稳定并持续成长；

2）负责解答新员工提出的所有疑问，做到有问必答；

3）分享自己过往成功或失败的案例

4）协助新员工掌握业务运作流程、技巧

5）随时关注新员工的工作状态，发现问题及时分析原因并给与及时的指导

（三）、班主任具体工作要求

1）每期新员工入职培训后，参于与当期员工座谈沟通，认识和了解每一名员工姓名；

2）营造积极向上的工作氛围，比如制定班级公约、班级口号；

3）给每期新员工确立入职后的成长目标，重点关注租赁业务的开展和过程量；

4）从日常工作制度，个人标准化管理为突破口，规范员工行为和工作习惯，养成符合企业文化要求的服务礼仪行为，5）回炉培训负责检查班级内员工的成长手册的完成情况，以及店内师徒制的执行情况，发现问题及时和连锁店、区域沟通并及时解决；

6）搭建一个班级沟通平台，比如组建QQ群等，及时了解员工的动态以及问题解决；

7）定期组织一次班级活动（至少一月一次）；

8）班级内学员成交要在内网发恭喜留言，同时也要带动班内其他学员一起发，营造积极向上的团队和班级氛围；

9）配合连锁店店长，关注“零”成交员工的工作，建立一帮一小组，加强对此类员工的现场辅导和沟通。

10）了解每一个班内离职员工的离职真实原因，并对接区域进行反馈；

11）利用公司内网宣传和新闻稿件等形式，对班级内员工的成交经验和优秀个人进行表彰。

（四）、班主任权力

1）对于新员工未能按照要求完成成长手册，班主任有权进行处罚，班主任未签字确认的成长手册不能参加转正座谈，延期一个月转正；

2）班主任对于未履行师傅协议的人有直接向区域反应，并监督区域执行整改到位的权力；

3）对于区域对师徒制的执行或者新员工的培养方面的问题可以直接向总经理反应的权力；

（五）、班主任奖励和考核措施

1)设置班主任间的PK赛，从开单率、流失率、转正率上进行考核。

2)对优秀的班主任进行奖励，比如可以在两个月后的9月10号教师节进行

奖励。

3)建立班主任沟通制度，每月一次班主任例会，对班级员工在成长过程出现的问题及时交流和反馈，并对员工反应的班主任出现的问题提出改进意见。

4)班主任（班级）考评PK办法

每个月所有满两个月的毕业班的班主任进行pk，班主任考评采用定量考核，开单率、流失率、转正率进行计算；完成率最高的班主任获得当月最佳班主任的称号，人力对班主任及所带班级进行新闻报道宣传及奖励（奖励方案待定）

篇3：新员工成长计划

教师专业成长过程一直以来都是各国教育改革关注的问题。美国纽约州科特兰扩大城市校区致力于通过优异的教学水平使学生获得高水平的学习成绩, 于2009年提出教师专业成长与评价计划, 以下简称PGAP (Professional Growth&Assessment Program) , 2009年至2012年执行。其目的是通过对教师的评价, 促进教师的教学反思和自我教学评价, 进而促进教师的专业成长。

PGAP主要包括:专业特征 (Professional Characteristics/Attributes) 、对非终身任职教师的监督 (Supervision Option for Non-tenured Staff) 、对终身任职教师的监督 (Supervision Options for Tenured Staff) 和个别支持计划 (Individual Support Plan) 。

一、专业特征

PGAP从教学策略、知识、学习环境、职业素质和人际交往能力五个维度列出了专业特征参考表, 作为对教师评价、考察的依据。

从教学设计、教学策略、上课表现、学科及教育相关知识、健康知识、课堂管理能力到职业素质以及人际交往能力, 美国对教师的评价涵盖面广而具体详细, 可操作性强。

PGAP的目的是通过评价或观察促进教师的专业成长。所以, 对学生的学习成绩的评定不列为对教师评价的内容。对教师的课堂评价不仅考察教师对知识的掌握, 更注重考察教师对学生思维能力、创新能力的培养, 同时, 关注学生的情感与健康。

二、对非终身任职教师的监督

PGAP对非终身任职教师或新教师监督程序包括:定计划、导师制、教育管理者的课堂观察、评价、年度总结会。

1. 定计划

首先, 决定年度行动计划。非终身任职教师在每学年的开学前, 或者新教师在被录用的一个月之内, 要与PGAP负责评价、观察的教育管理者会面, 了解PGAP对非终身任职教师的评价、观察的规程;根据专业特征参考表, 决定年度行动计划的重点;讨论教师发展的需求并以此决定年度行动计划的重点。

其次, 选定指导教师。PGAP对非终身任职的教师实行导师指导制。所以, 这些教师在决定行动计划之后, 要确定指导教师。然后, 确定要教的课程, 并与导师一起进行讨论、制定第一个单元的教学计划。被指导教师还要主动与导师、教育管理者会面, 确定各自的角色与职责, 设定目标、制定年度行动计划、商定档案袋评价。

2. 导师指导制

“导师指导制”是指有经验的教师或终身任职教师对未取得终身任职资格的教师或新教师的教学指导。所有非终身任职教师在第一年的见习期都要接受导师的指导, 第二年或第三年就可以根据需要来选择。导师指导制的流程是:教学设计→课堂教学→总结报告。这个流程至少每15周重复一次。

进行教学设计时, 要优先考虑专业特征参考表的内容、年度行动计划的要素、以及教师发展的要素 (如果有的话) 。导师要对被指导教师的课堂教学进行观察、课后交流讨论、提出反馈意见。被指导教师也要观察导师的课, 然后与导师讨论, 发表反馈意见。此外, 被指导教师还可以对推荐的志愿者教师进行课堂观察。最后, 被指导教师写出反思报告, 导师写出评价报告。

3. 教育管理者的课堂观察、评价

教育管理者要每至年少3次对非终身任职教师进行课堂观察、评价。过程是:观察前会议→课堂观察→观察后会议。在每年的首次观察时, 必须召开观察前的会议, 以后的观察、评价由教育管理者斟酌决定是否召开观察前的会议。但是, 观察后的会议在任何时候都是必不可少的。

观察前的会议需要教师回答下面四个问题并填写到一页固定格式的表格里并签字确认:1) 你的这节课的目标是什么?请说明具体内容和对学生预期的结果。2) 你将如何知道学生们达到这节课的目标。3) 你有什么特别的教学技巧想让我观察、监控。4) 其他的想法。

观察后的会议也需要填写一份表格并签字确认, 表格内容除了教师和教育管理者的姓名、授课班级、教室、学科、课题、上课日期等基本信息之外, 管理者要从PGAP评价、观察的五个维度 (教学策略、知识、学习环境、职业素质和人际交往能力) 加以评论。其中对职业素质和人际交往能力方面的评价属于非课堂观察的评论[Non-Observation Comments: (Professional Qualities and Interpersonal Skills) ]。上课教师要填写对管理者的评论的意见。

4. 导师、被指导教师和教育管理者讨论会

PGAP要求每月定期召开一次有导师、被指导教师和教育管理者参加的讨论会, 讨论年度行动计划和导师职责的执行情况。

5. 年度总结会

年度总结会一般最迟在每年的4月1日召开。个别支持计划 (Individual Support Plan) 在3月15日之前提交。

在年度总结会上, 首先, 教师做自我反思叙述。说明年度行动计划的目标的执行情况。自我反思叙述表中的提示问题:你注意到哪些方面对学生的成绩有积极的影响?行动计划中的哪些方面你会有不同的做法?有其他的明显有助于你的专业成长的经验吗?列出你发现很有价值的课程、研究和专题研讨会。第二步, 审核专业成长的档案袋里作品, 教育管理者可以请求额外的作品。第三步, 教育管理者做总结性叙述, 讨论教师对年度行动计划目标的执行结果。表格中提示的问题:你观察到了哪些方面对学生的成绩有积极的影响?有其他的明显有助于该教师的专业成长的经验吗?根据专业特征参考表的内容, 描述该教师的强项和弱项。第四步, 决定。对表现优异的教师推荐终身任职;对表现欠佳的教师推荐继续留用考察, 并制定个别支持计划, 对其指导帮助;对表现极差的教师建议解雇或劝其辞职。第五步, 制定下一个年度的计划。被推荐终身任职的教师要阅读PGAP对终身任职教师监督的项目要求。

三、对终身任职教师的监督

对终身任职教师的监督, PGAP采取的措施是:提供评价选项供教师选择, 包括自主选择的选项和基于同行合作的选项。所有的选项都要有年度行动计划和反思叙述。

1. 自主选择的选项

(1) 档案袋 (The Limited Portfolio) :档案袋是用来协助个体达到他的优秀目标的一个重要的工具。档案袋里的物品应该是一个动态收藏, 记录并协助教师专业成长的过程。此外, 档案袋里的物品应该与教师的年度行动计划中所列的具体目标有直接的关系。自我反思叙述时要为档案袋里的每个物品提供一个收集的理由。该档案袋并不是一个静态的琐碎物品的收藏器。物品的选择将基于个人年度行动计划。下面是档案袋中可能会包含的部分物品种类:观察记录的副本、课的录像带、记录教职工期待的副本、描述单元评价的副本、参加委员会或课外工作的证据、反思记录 (总结对学生调查获取的反馈信息) 、具体的教学设计、持续的学习内容的证据、授课的年级课本的副本、特别奖励或引用的注释。

(2) 学习经历展开图 (LED———Learning Experience Development) :该选项允许个人使用一种易于复制的格式, 绘出一系列的学习经历的展开图。其主要内容是学习背景、过程、教学、环境的修改, 材料和供给、测评工具和技术、所需要的时间、学生作业、和反思。作品要符合学习标准。理由阐述和基本纲要写进年度行动计划中。最终成果提交给教育管理者, 可以被复制并与其他教师分享。

(3) 独立研究项目 (IRP———Independent Research Project) :该选项允许教职人员集中精力于感兴趣的主题或论文。此项目的最终目标是提高学生的成绩, 但是这要受许多可变因素的影响。IRP的主要组成部分是研究计划、程序设计与评价。对学生影响的声明必须在年度行动计划中明确表述。程序设计实际上就是实施计划, 研究计划包括被试的学习者的选择、所需的资源、研究方法、策略, 以及学校其他项目变化可能带来的影响。反思叙述必须包括试验结果、其他测量手段、以及基于这些结果其他人将有不同的做法的描述。

(4) 日记 (Journal) :日记写作的训练可以说是寻求个人和专业成长的一种强大的工具。如果教师选择这个选项, 他将至少每周一次写自己的教学反思。切记:反思不仅仅是简单地报道课堂发生了什么事情。反思日记中往往经常充斥着一些需要解决的问题。日记的重点应放在个人年度行动计划中所确立的目标上, 但也可以是对学校其他方面的关注与思考, 尤其是一些重要的有意义的问题。这是一个机会, 让教师更加意识和关注到, 由于自己的日常努力, 学生的成绩得到了提高。日记的总结将成为反思叙述的一部分, 供教育管理者阅读。教育管理者可以审核日记。

(5) 国家委员会证书 (National Board Certification) :国家委员会证书是对优秀教师认可的一种方式。获得国家委员会颁发的证书, 证明该教师被他或她的同行判断为达到了职业标准的较高、较严格的要求。证明他或她已经充分发挥了各方面的能力, 有效教学, 激发学生的兴趣。

(6) 导师身份 (Mentorship) :这种选项允许终身任职教师 (由教育管理者挑选) 去帮助非终身任职教师在专业上的成长。全体员工将与被指导教师一起实施对非终身任职教师的评价、观察监督的纲要, 协助被指导者完成诸如课程定位、年度行动计划的制定以及对专业成长活动的选择等事情。

(7) 其他 (如经个人和教育管理者协商同意) :由教师和教育管理者之间讨论确定。

2. 基于与同行合作的选项

(1) 解决问题团队 (Problem Based Team) :每个团队至少由两个教师一起来明确一个难题, 并找出解决方案。每个团队开发自己的组织、计划、资源、时间表和项目成果, 年度行动计划表中附有明确说明。团队要回答四个主要问题:发生了什么事?我们需要知道什么?我们学到了什么?什么解决方案适合此模式?团队在解决问题的过程方面拥有自主权。将结果展示给适当的观众。每个成员要在他的反思叙述中反思这一过程。

(2) 同行教练 (Peer Coaching) :这个选项要求至少两名教师的合作来彼此观察和思考对方的表现。每人选择一些特定的技巧, 体现在他的年度行动计划中。安排至少三个循环的互相观察和一些面对面的交流。教育管理者将协助必要的日程安排。这个选项让每个成员互相帮助、发展技能。年终的反思叙述中要思考这一过程以及所获得的进步。

(3) 支持团队 (Support Team) :这个选项要求至少两位同行每三到四个星期会面一个小时左右, 目的是为了报告和思考完成年度行动计划中设定的目标的进度。成员可以分享相同的计划, 或他们每个人都可以有各自不同的目标。定期会议的目的是给每个成员机会, 让他们在一个没有威胁、没有偏见的场合公开评价自己的进步, 得到经验丰富的同行的支持和建议。值得注意的是支持团队的成员应严格遵守平等的时间安排, 这样就不会有人占用大部分的会议时间来谈论他个人关心的问题。会议日期的确定应告知教育管理者。团队将被要求作会议记录并与教育管理者分享。

(4) 其他 (如经个人和教育管理者协商同意) :由教职人员和教育管理者之间讨论确定。

四、个别支持计划 (ISP)

1. 说明

个别支持计划 (ISP———Individual Support Plan) 评价方案的目的是提供一个更加有条理的监督模式。它是对那些需要特别的帮助才能达到终身任职条件的试用期教师、或者能力较弱的教师提供的支持, 是一种支持性的监督评价方案。由行政主管指定时限和目标, 也可以请求别人的参与。

(1) 观念上, 个别支持计划由部分教师与管理者做出的判断, 来确定哪些人需要专业成长的协助。

(2) 频繁的观察和监督将作为ISP终结性评价的基础。反馈将及时、具体。可以利用所有的适当的资源, 协助支持计划。

(3) 一般情况下, 决定是否实施个别支持计划, 是与接受支持的教师协商来确定的, 但有时也可能是来自学校行政管理部门的一种指令。ISP旨在为教师的专业成长提供最佳的支持, 但有时候最后的结果也可能是教师被解聘或得不到终身任职的资格。在支持性的监督评价过程中, 更多侧重的是对教师专业提升的支持。

2. 实施步骤

第一步:人员配置

基于行政总结性文件, 对教学缺乏有效性的教师, 教育管理者将指定其选择个别支持计划评价方案。该教师会收到一封告知信, 正式通知其被安排参与个别支持计划评价方案。这封信的副本将发给教育主管和个人人事档案。

ISP有团队方式和一对一的方式两种选择, 如果ISP被推荐超过一年, 那么强烈建议其参加团队计划。教师将做出书面的选择, 并将副本递交给上级主管、负责计划实施的代表、以及团队成员, 同时, 存入个人档案。

第二步:会议和目标设定

首先, 教师、管理者和审查团 (如果选择团队支持) 要召开一次会议, 讨论制定ISP的年度目标。然后, 管理者参阅教师和审查团 (如果选择团队支持) 输入电脑的资料, 在会议期间, 写出教师的年度行动计划。年度行动计划要具体详细, 并且在会议期间的十天内完成, 分发给团队成员。随后, 在3-4周内制定出一个具体详细的时间表, 以监督计划实施的进程。

第三步:反馈和审查

管理者将实施正式的观察和评价, 每次观察之后, 提供书面反馈信息和具体建议。管理者将和教师、审查团成员 (如果选择团队支持) 一起写出一份书面的中期进展报告。召开会议, 分析教师的表现, 检查对所设定目标的完成情况。分析报告也将存入个人档案。ISP会在任何时候根据教师的进步情况做出调整。

第四步:评估报告

教师写一份反思叙述, 管理者写一份总结性叙述。两份报告都将接受ISP监督成员和审查团 (如果选择团队支持) 的审阅。非终身任职教师要在年度的3月15日之前完成, 终身任职教师在年度的6月15日之前提交。

评估以绩效为基础, 讨论年度目标的达标程度, 包括重大的专业成长活动。

教师和管理者对会议的评论也要附加在评估之后, 组成评估报告。

评估报告包括监督评价选项的推荐。如果评估认定教师不能够达到该地区的专业水准, 那么, 管理者将推荐或由教师自己决定是否继续参加ISP。评估报告最后被提交到管理中心办公室, 并给教师本人一份副本。

五、启示

美国纽约州克特兰扩大的城市校区的教师专业成长与评价计划的最终目的是:通过评价手段, 促进教师专业发展, 通过优异的教学水平使学生获得高水平的学习成绩。通过促进教师专业发展而实现学生学业成绩提高的发展性教师评价, 正是我国新课程改革所追求的教师评价理念。尽管国情不同, PGAP却给我国的教师评价改革和教师专业的发展途径以很大的启示。

1. 教师评价要以评价促发展

教师评价不仅仅是对教师的工作的鉴定, 更应该是促进教师成长和提高教学水平的手段, 以达到提高学生学业成绩的目的。PGAP的种种评价手段, 就像脚手架, 支持和引导教师的专业成长, 加速到达最终的教育目标的进程。

个别支持计划使教师得到及时具体的帮助, 很显然是帮助教师专业成长的有力手段。教师档案袋可以反映教师的成长历程, 帮助教师对自己的教学和学习进行审视, 帮助教师进行自我反思和评价, 实现自我价值。教师档案袋已成为教师专业发展的有效途径。课堂观察、导师指导以及同伴合作的各种评价形式都能够对教师的课堂教学给予及时的指导与错误纠正。独立研究项目能够提高教师的科研水平和缜密的思维能力, 促进更有效的教学实践。此外, 国家委员会证书作为评价手段也是促进专业发展的强大工具。美国基础教育教师执照制度是与教师业务的提高结合在一起的。

2. 教师评价要以反思促发展

PGAP的评价方式———自我反思叙述、档案袋、学习经历展开图和日记———都可以引起教师的不断反思, 成为寻求个人和专业成长的强大工具。其中, 档案袋作为评定教师专业发展以及作为教师反思自己的教学实践的有效途径得到了广泛的认同。通过反思, 教师可以发现自己的不足, 促使自己不断调整和改进教学方法, 以提高自身素养, 促进专业发展和教学质量的提高。

3. 教师评价要以合作促发展

PGAP创造各种机会让教师们相互探讨、交流与合作。导师指导制、解决问题团队、同行教练、支持团队均体现了合作精神。这些合作式的同行评价, 可以减少教师的心理压力, 增强教师之间的相互了解, 互相取长补短, 同时, 可以增强教师的责任心, 培养团队合作精神, 共同发展专业技能。

总之, PGAP为我们展示了新的教师评价理念, 保证了教师评价与教育教学质量的提高以及教师的专业发展相结合。

参考文献

[1]Cortland Enlarged City School District Professional Growth&Assessment Program.

[2]王景英, 梁红梅.当前美国中小学教师评价的特点及其启示.外国教育研究, 2002 (9) .

[3]莫景祺, 朱德全.美国基础教育教师教学评价述评.课程.教材.教法, 2001 (3) .

篇4：关注新员工成长激增企业人才活力

关键词：新员工;岗前培训;培养模式;效果

一、新员工培养模式实施背景和意义

(一)创立初期，人才是支撑企业发展的源动力

公司地处山区，远离城市，属于新建企业，基础设施不健全，工作生活环境差。创立初期，工作负荷大，劳动强度超出员工心理预期，导致一些员工离职，留下来的员工近年来处于低收入高强度的工作节奏中。为了解决岗位缺员现状，公司提出“磨刀不误砍柴功”的口号，一方面提升现有人员的管理能力和岗位业务知识。另一方面招聘系统内外业务精英和专业对口大学生进行人员补充。人才队伍的不断扩充，基建转运营后工作面的拓展，这些历史性任务要求公司能留住人才，让员工在企业扎根，共谋发展。

(二)人才强企，培训是新员工融入群体的必行之举

新员工在企业里不适应一天，企业宝贵的时间与金钱就会流失一天，加强“人才强企”战略目标的实施，将新员工与企业资源两者整合在一起发挥更大的价值，是企业经营者实施岗前培训的意义所在。岗前培训是员工在企业中开启自己职业生涯的起点，意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。

(三)人尽其才，了解新员工的性格与行为特征

公司近年招录的80后、90后，大多数是独生子女，没有吃过什么苦，要使他们发挥主观能动性，必须了解他们性格特征，个体差异，挖掘他们的内在潜能，达到人尽其才。

1.80后，对职场充满希望，但规划不明确。个性大胆独立，很难适应公司严格的管理制度和服从式的管理模式，也不愿立足基层虚心学习，在工作中很难发挥吃苦耐劳的精神。

2.90后，属于职场“新生代”。他们好玩，自我意识强，喜欢互动展示，是娱乐至上的一代。缺乏使命感与责任心，与组织目标较难融合，在工作中易受挫折。

3.出校园入职场，丰富多彩的校园生活被紧张的职场打拼所代替，往往会产生心里落差，他们在入职前后要经历一段时间的“心理断乳期”，会面临一种文化上的冲击。如何引导他们快速融入企业文化，培养健康的心智模式，树立良好的职场价值观，是公司人力资源管理面临的大问题。

二、新员工培养模式的具体实施方法

(一)开展岗前培训，送给新员工步入职场“金钥匙”

新员工入职培训是公司近年来推崇的培养模式。企业在这一阶段，要引领他们知晓企业发展历史、企业文化精神和现行的管理制度，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度，让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势，消除员工新进公司产生的焦虑，减少“文化冲击”带来的负面影响。通过岗前培训，搭建企业与新员工之间，新员工与新员工之间顺畅的沟通平台，有助于新员工建立职场规划，实现个人价值，从而推动企业向前发展。

(二)关注新员工心理动态，引导新员工快速融入团队

新的环境给员工一种不确定感，公司引入“DISC人格特质诊断法”，对新员工进行性格分析，了解新员工的总体特征和行为特征。组织新员工参加拓展培训，历练团队精神，融入企业文化，引导他们摆正心态虚心学习，脚踏实地潜心钻研，迈好职场生涯第一步。另外，还要解决好新员工的心理问题，给予合理疏导，才有可能使他们从心理上真正得到解脱，打消对新的工作环境不切实际的期望，激发他们爱岗敬业的工作热情。

(三)通过“导师带徒”模式，帮助新员工岗位成才

新员工结束岗前培训进入车间班组，接触现场实际工作。此时他们的技能水平和理论知识与实际工作要求会有很大差距。为了尽快缩短这些差距，公司采取导师带徒方式，建立导师带徒制度，遴选业务技术水平高的骨干力量担任导师或明星导师，人力资源部指导各部门开展“双选”，按照自选、互选、专业对口的原则，结成“一对一”或“一对多”的“对子”，举行拜师仪式，签订师徒合同。导师为新员工建立培养计划，传授现场工作流程，专业知识和技能操作，岗位规范和职业道德、业务联系与沟通技巧，发扬“传、帮、带”作用，提升他们技能水平，及时帮助他们更正错误，鼓舞工作士气，以便让他们尽快熟悉环境，养成良好的工作习惯。人力资源部门定期进行考核测试，掌握导师带徒情况，及时纠偏，提出指导意见。经过强化培训后的新员工，工作技能有明显提高，也熟悉和掌握了工作岗位业务知识，并能担负起新工作。

(四)关爱新员工生活，主打“真心”牌温暖员工心

新员工大多数来自外地，远离家乡和亲人，为使他们尽快适应当地的饮食和生活，更好地投入到工作中去，公司召开大学生座谈会，公司领导与新员工“面对面”，听取他们的意见，亲自督办为他们解决生活难题。公司改善住宿条件，提供花样食谱，建设体育健身场所，春节开办“团圆饭”，过节制作传统食品，组织他们参加“青年派对”活动，参加公司文化社团，各项措施的不断跟进，给新员工带来了真情实意的温暖。

(五)注重因材施教，提供竞争岗位促人才成长

新员工入职后，必须到基层参加见习。这期间，公司将表现良好，专业对口的新员工借调到管理岗位来，一来可以弥补管理岗位缺员状况，二来可以让具备高学历人才发挥自身优势，创新开展工作。经过一段时间的观察和锻炼，一些财会专业、环保专业等专业对口的大学生通过竞聘上岗方式，进入到了关键岗位，成长为企业专业技术骨干和带头人。

(六)采取“双吸收”，稳住“鸳鸯人才”

近几年，公司在招聘新入厂大学生时，就采取了“招一带一”双吸收的方式，招收专业对口的“情侣”人才，有助于稳定新员工情绪，留住急需人才。公司想办法解决夫妻两地生活工作等问题，为另一方提供劳务派遣岗位，为他们办理集体户口落户，团购住房，这样一来，既满足了公司临时岗位的用工需求，也防止了关键岗位人才的流失。

三、新员工培养模式的实施效果

(一)降低了人才流失率

抓好新员工入职培训环节，让“新鲜血液”为企业注入活力，提升动力，是企业吸引人才、用好人才、留住人才，提高企业竞争优势的有效措施。公司通过为新员工送上“入职手册”，实施配套的入职培训教育，提供拓展历练机会，建立完善的新员工岗前培训机制等系统手段，使新员工尽快融入企业，认同企业文化，胜任岗位和职责，实现角色转换，增强了新员工对企业的忠诚度，降低了人才流失率。

(二)填补技能人才缺口

公司打破论资排辈的常规，努力为新员工创造岗位成才的机会。一是缩短新员工轮岗实习时间，侧重到运行岗位、检修岗位、质检部门等一线岗位实习训练，通过岗位实操增强技能水平。二是安排他们参加厂家培训、岗位资格取证、技能鉴定和专业技术研修等培训，开拓新员工技术创新思路，提高岗位胜任能力。新员工的迅速成才，不仅解决了技能人才缺乏问题，也使生产技能知识得以传承和发展。

(三)员工整体素质得以优化

通过公司近四年入职的大学生培养情况统计，竞聘到管理岗位占总数的13%，具备中级工技能等级人员达到24%，其中高级工2人。晋升到技术员岗位1人。新员工通过岗位磨练和知识的积累，见证了自己的成长，也促进了职工结构的优化。公司生产岗位员工队伍普遍年轻化，追求高素质高学历的人才也在逐年增加，为企业的发展提供了持久不竭的动力。

(四)企业与员工共成长

新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。公司抓住这一时期，针对这一群体开展岗前教育，通过榜样引领调动他们积极工作，努力汲取岗位知识，掌握实操本领，并给他们提供了施展才华的平台，使他们能够献计献策，从大局出发思考问题，创新工作方式和方法。新员工借助公司激励，通过个人努力，承担急、难、险、重等关键任务，促进了公司生产经营和管理提升目标的实现，最终将会实现企业与员工“双赢”的目标。

参考文献:

[1]梅燕. 中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发,2012年23期.

篇5：新员工成长感受

不知不觉来到XX工作已经八个月了，回想起刚到公司的时候，一切都是新鲜的、未知的经历。仅仅几个月的时间，我感受到自身明显的变化，尤其是心态方面，从一名学生到一名产品工程师的转变。这是我的第一份工作，对我来说一切都要从零开始。还好有领导们的悉心教导和同事们无私的帮助，让我不断的积累，了解自己的本职工作。第一次开例会；第一次填付款单；第一次管理项目；第一次与检测机构的交流„„ 从开始的一无所知到现在的从容处理，每一次的进步都会让我很有成就感。刚开始每天我都觉得工作真得好辛苦，所有的事情都是我不会的，但是在逐渐的学习和积累中，我慢慢的找到了适合自己的工作方法和工作思路，在工作中不断地总结着自己。

对于产品工程师这个岗位，最开始我只是通过字面上的岗位职责去了解它，理论知识虽然了解了很多，但是在工作中还是遇到了各种各样的挑战。身为产品工程师，第一项能力就是学会和人沟通，在沟通过程中如何正确理解他人、表达自己尤为重要，刚开始的时候我在工作上和同事们的沟通，更多的应该是“转述”，由于经验的欠缺，很多时候我只能通过转述来表达我的意思，慢慢的，通过工作中的积累，我可以依据自己的经验和理解来表达自己，同时将自己的见解提出来，更好的让领导和同事帮助我成长。表达的同时，我学会了如何聆听，沟通是双向的，领导和同事们的经验是最好的教科书，通过聆听，让我明确各项工作的重点和难点，高效地解决问题。

在这段时间的工作过程中，说实话也有情绪低落的时候，面对工作中的困难没有足够的经验和能力解决的时候，我非常焦虑、无助，无从下手。不过，在安全产品管理部这个大家庭中，我收获了来自同事和领导们的耐心帮助和悉心教导，在他们的帮助下，我很快地从焦虑中走出来，寻找问题点，积极解决问题，遇到自己不会做的，虚心向领导和同事请教，在实战中积累经验。并且在工作中学会调节自己的情绪，调整心态，不让负面情绪影响工作的高效进行，积累正能量，不断完善自己，正面迎接困难。

篇6：如何关注新员工成长

本次店长会议暨半年会议我要与大家一起分享了一个主题--如何关注新员工的成长，希望大家都积极参与讨论分享，交流了一些宝贵的经验！主题的背景：区域新员工的流失较严重

分享的目的：通过大家的经验相互学习，取长补短，学以致用，发现工作中的不足，及时改善，从而增进员工的归属感，减少员工流失。

分享前的探讨：员工流失的原因

通过大家的讨论，层层剖析，发现员工的流失还存在一些被我们忽视的原因，并找到问题的根源：提高管理者的综合管理能力。

那我们在工作中是如何在做新员工的入职，培训，跟进及考核的工作呢？如何把新员工培养成合格的员工呢？大家逐一分享了自己的工作经验。我归纳有以下几点：

1：新员工入职前实习，前两天卖场不要太忙，人流不要大，跟员工介绍公司简介，薪资待遇，基本的工作要求等，第三天员工正式参与销售。

2：员工入职后，带新员工熟悉环境，协助员工得到商场主管的认可。

3：指定助理或资深员工带新员工，如新员工表现好，应多肯定带新人的助理和老员工，增强助理和老员工的荣誉感，更好的建立传帮带的师徒制度。

4：给新员工更多的关心，培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育，让新员工尽快融入团队，同时营造一种积极向上，公平竞争的融洽氛围，让员工体会到归属感。

5：按公司新员工培训流程培训员工。

6：做好新员工，店长，销售主管之间的沟通，搭起三者间的桥梁，及时发现新员工的不足，及时帮助她们改正。

在实际工作的同时发现了一些我们存在的一些问题：

1：店长的职责不明确，对新员工的带动性不强。

2：对新员工考核，评估，转正不明确。

3：培训计划不具体，没量化，没有具体的跟进和反馈，责任人不明确。4：对新员工在试用期间的工作要求，业绩考核要求不明确，没有具体的跟进。5：对新员工的想法，需求了解不够。

针对以上问题，会议上大家展开了讨论，共同想办法解决。未能解决的部分问题，后期我也会跟进反馈，找出解决问题的方法，再与大家沟通分享。同时问题中也透露出我们管理者的重要性，不管是执行者还是监督者。

篇7：新员工成长感悟演讲稿

尊敬的各位领导、亲爱的各位来宾，大家好！

我叫廖李，今年23岁，来自四川宜宾，毕业于四川建筑职业技术学院土木工程系建筑工程技术专业。

下面请允许我自豪的介绍一下我所从事的工作：

我在遵义建工（集团）有限公司新舟坝项目部担任实习安全员。谢谢！

下面我的演讲开始：

公司并不是经营者个人追求梦想的地方，无论现在还是将来，公司永远是保障员工生活的地方。

2014年7月，我告别了昔日的校园生活，踏上了新的人生历程，来到了遵义建工（集团）有限公司。

2014年8月，来到工地已是一个月，在这一个月的时间里，我开始了一边摸索一边学习，一边积累实践经验的工地生活。也许是第一次进入施工现场，感觉一切都是那么地陌生而好奇，同时带着些许迷茫。在这一个月里我听到的最让人心悸的话莫过于出自劳务方及工人口中的“你怕是刚毕业的哟？” “你懂啥子？”，而正是这些让人心悸的话给了我更大的动力，让我下定决心去学习，让自己变的更强大！如今，来到公司已经三个月，通过各位领导、前辈的细心教导和引导，我正从一个默默无言的懵懂社会新人向着一个建筑技术人的方向发生着改变。在遵义建工（集团）有限公司这个大家庭里，我感受到了一种爱，一种如同来自亲人般的爱。

记得我刚进公司参加培训的时候，李波李书记对我们说过的话，最让我记忆犹新的一句话就是“孩子们，你们大多都来自外地，既然来到了这里，那么就请把公司当成你们的家，把我们当成你们的亲人，如果你们有什么需要，说给我听，我会尽我所能去帮助你们。当你们在外面受委屈了，被别人欺负了，请记得第一时间打电话给我，公司会为你们撑腰！为你们加油！为你们打气！简单的一句话，却温暖了我的心。在今年第一次基检中，李书记和综合部潇玫姐来到我们项目部手把手的教我，关心我，教我怎样说话，怎样工作，怎样做人，让我真正从一个在校大学生到公司员工发生了转变，并让我认识到了我自己的缺点。李书记，您就是我踏入社会的启蒙老师。

2014年9月3日，对于我而言，这是个非同寻常的日子，工程部徐开洪徐经理为了解决我不知怎样管理劳务和工人，不知如何做好安全员的困惑，专程亲临我们项目部，传授予我他积累多年的工作经验，多么可敬的领导，如果此时我手中有酒，我想对徐经理说：“徐经理，我敬你一杯！”，在遵义建工这个大家庭里，有你们这么多的好领导在，好老师在，我相信我们公司会变的越来越好！打造50年的老品牌，这个目标一定会实现！

我很高兴来到这个大家庭，更高兴能够来到新舟坝项目部，别人都说我们这是个年轻的团队，除了我们鞠树老大上了30年龄的坎，其他几位师兄的年龄都在30岁以下。也许在别人眼中，这个团队太年轻，没有丰富的工作经验，但是，当我来到这个团队让我感受到的是，大家都在齐心协力的为同一个目标而努力着，这个目标就是——我们要建好的工程，如果可能的话赚点钱，如果必要的话赔点钱，但是我们永远要建好的工程！

在这个团队里，给我最多的是那种大家庭的温暖感，给我最多的是实践的机会，通过实践积累经验、提升自己、改变自己的机会。

三个月的时间，项目部的各位师兄教会我许多东西。比如，怎样做施工现场的相关资料，怎样策划现场安全文明施工，怎样使用仪器放线，怎样控制施工现场操作的误差，怎样控制成本，怎样抓施工进度，怎样管理工人，等等。

记得我刚到项目部的时候，连在会议上发言的勇气都没有，但是在鞠树老大的带领下，我今天能够有勇气站在这个舞台上展示自己，说出我的心里话。

在这短短的三个月里，鞠树老大和各位师兄多次找我一对一谈话，关心我的生活，帮助我解决工作和生活中遇到的问题，并每周一次检查我们的工作笔记。鞠树老大为了锻炼我们的胆量，提高我们各方面的能力，每周四组织我们进行学习并考核，对考核优秀的员工进行奖励，每周五安全周例会上让我们发言。在卢奇嵩师兄的帮助下，我多次备课为大家讲课，在每一次会议中积极地发言。在鞠树老大的带领下，我们项目的创模工作取得了很好的成绩，在创模工作中，鞠树老大让我做专职环保员，卢奇嵩师兄教我做资料，在他们的帮助带领下，我们现场的文明施工得到了监理总工程师以及质检站领导的认可，创模资料更是得到了质检站领导的肯定，并且被质检站领导作为模板向附近多个工地展示学习，我相信在座的各位领导都有过无数的比这更大的成就感，但这小小的成就感对于我而言，就如同看见自己修建的大楼在一层一层地升高一样，它带给我的是无比的欣慰与快乐。在我心中，鞠树老大和卢奇嵩师兄他们就像是我的大哥一样，在他们的关心照顾下，我慢慢的长大。

成长中往往少不了挫折，就像快乐与忧伤并存一样。有一次，我在现场学习施工放线的时候，由于我架设仪器的出错将放线误差扩大了2CM，这个时候童大鸿师兄发现了立即将仪器重新校准，我不以为然地对他说：“童哥，就差那么一两公分，不用这么计较吧”。童大鸿师兄听后很严肃地对我说：“每一个细微的差错都有可能带来无法挽回的质量和安全问题，在工作中要养成一丝不苟的习惯！”。

尽管童大鸿师兄如此的教导我，然而我还是犯错了。在我们项目部进行C栋13.5M层悬挑脚手架搭设前，我负责按图纸对预埋的工字钢进行检查，但是由于我的经验不足，没有对悬挑脚手架工字钢距离端部10CM位置预焊钢筋进行全面的检查，导致了部分立杆偏移工字钢，当公司领导来检查施工现场我才发现有部分工字钢上并未预焊钢筋，致使整个悬挑脚手架处于重大的安全隐患中。就在当天，公司的领导立马对我们下发了安全隐患整改通知单，我们也严格按照公司领导的要求在当天晚上立即对此安全隐患进行整改，将此安全隐患抹杀于摇篮中！鞠树老大和师兄们并没有因此而责怪我，而是耐心的对我讲解悬挑脚手架的知识，为此，我很感动。工地生活虽然很辛苦，却锻炼了我的意志；虽然很无聊，却增加了同事之间的友情；虽然很枯燥，却使我们更加懂得了珍惜生活中的快乐。哪怕只是一顿简单的聚餐、一个小小的庆祝，我也会用心体会其中的甘甜。工作中我们互相团结共同努力，生活中我们也不失融洽与快乐，特别是我们的班后生活——锻炼身体，这是我们共同的爱好。每天下班后我们相约一起打篮球，健身，在锻炼中不断突破自己，在锻炼中感受生活，这是我们一天中最为快乐的时光。

偶尔会有同学和朋友问我：“你们搞建筑的周末有没有休息时间啊？工作是不是很辛苦哟？”。每当此时，虽然心里也会感觉有些累，想要休息，但是又想到既然我们选择了做一个建筑人，那么就应该去习惯这样的生活，曾经徐董事长说过：“成功就是用20年的时间反复做同一件事”，作为一名建筑人，就一定要做到：不怕苦、不怕累，让自己为自己撑起一片天！

岁月无痕，感怀无限，回顾这些日子，每一段经历都为我的成长奠定了基石，每一个感受都会成为我人生中难以忘怀的记忆。

只有热爱生活，生活才会善待你；只有热爱工作，工作才能回报你，以后的路摆在面前，我相信，在我的努力下，我定能将自己的工作做得更好，将自己的人生经营的更加美好！

遵义建工集团，一个温暖我心田的大家庭，您不仅给了我一份赖以生存的工作，更提供给我一个学习进步、实现人生价值的舞台。

在此，我想对公司的每一位领导说一声谢谢！谢谢你们让我走在成长的道路上！最后，我想用一句话来告诫我自己：

篇8：新员工成长计划

河南油田是一个中小型油田, 已进入开发后期。面对资源接替不足、开发困难等问题, 特别是外闯队伍及员工不断增多, 由此带来的职工家属、家庭矛盾日益凸显。因此, 帮助职工、家属缓解心理矛盾和压力, 消除心理障碍, 以积极的态度、阳光的心态感受工作的快乐和生活的幸福, 是促进企业和谐、油田快速发展的当务之急。

一、影响员工心理健康的主要因素

1. 职场压力引发的心理问题

在油田各行业中, 员工承受了岗位变动、职位职称晋升等问题的困扰;同时, 工作质量与效益的业绩考核等工作压力, 都加大了员工的心理压力。员工长期存在的心理“隐患”等不到舒缓和排解, 就会使不健康的心理向生理转化。“以经济效益为中心”是企业工作的重点, 在这一过程中, 一些单位和组织忽视了思想政治工作, 忽视了员工的心理问题, 导致员工心中不满情绪越来越多。

2. 社会环境变革造成的心理变异

在中石化深化改革、转型发展的大环境下, 有些职工盼改革, 但又怕改革引起自身的不稳定;在利益分配上他们既厌恶“大锅饭”, 又怕打碎“大锅饭”去承担风险;在用工上, 他们既想参与竞争, 又怕在竞争中被淘汰等。员工的心理压力加大, 他们必须要面临各种风险压力。以前工作的稳定性和优越性给职工以极大的安全感, 而今, 心理上的安全感没有了, 取而代之的是风险。

3. 个人和家庭问题带来的心理压力

由于员工特别是外闯市场员工重心集中在工作上, 往往无暇或是忽视了家庭和亲人, 引发家庭矛盾, 影响夫妻感情、子女教育成长等, 甚至威胁家庭稳定。同时, 由于历史原因形成政府管理“缺位”, 河南油田成为了远离城市的独立矿区, 而住房、子女入学等问题严重干扰了员工的工作情绪。后院失火必然会影响到工作, 导致“积郁成疾”, 由此引发了抑郁、失眠、焦虑等精神疾病。

二、EAP与思想政治工作结合的可行性分析

一是EAP与思想政治工作具有综合性。两者都是融合了教育学、心理学、社会学、管理学等学科内容;二者的工作对象都以人为工作和研究对象, 研究人的自觉行为, 是以人为本的科学。

二是二者的目的和任务相近。两者都是以人的理性思维和行为作为工作目标, 以调动员工积极性为根本任务。思想政治工作的根本目是教育和引导人们自觉地改造主观世界观和客观世界, 提高人们的思想觉悟, 调动员工积极性。而EAP的目标是协助单位诊断、解决管理中的一些现实问题, 建立和谐的企业氛围, 提升员工的个人生活质量和工作绩效, 增强员工的心理健康和幸福感, 提高企事业单位的向心力和工作效率。

三是二者在工作方法与主要环节基本相同。思想政治工作方法主要以疏导法、讨论法、批评与自我批评达到说服教育、缓解冲突、后进转化的目的。EAP的工作方法主要有宣传、培训、讨论、访谈、会谈、团体辅导、咨询等。

三、EAP在河南油田的实施特点

EAP工作由油田党委主抓, 工会牵头, 相关部门配合, 在全油田范围内推广员工帮助计划。

一是突出平台建设。开展EAP工作是油田党委立坚持以人为本, 立足于人的全面发展开展思想政治教育工作的重要内容。油田党委按照中石化集团公司党组《关于进一步加强和改进新形势下企业党建工作的指导意见》的要求, 制定了《河南油田员工帮助计划 (试行) 》, 要求各单位党委结合本单位实际, 推进实施。同时, 在河南油田培训基地建立了心理健康指导中心, 为油田各单位开展EAP工作提供了实施平台。

二是突出拓展载体。发挥新媒体的作用, 积极利用信息化资源, 开建“心灵驿站”微博、心理健康网站以及微信平台等, 为普及心理健康增添了新领域。有效发挥心理健康指导中心基地的作用, 在境外公共安全、班组长等培训项目为外创市场员工等关注群体嵌入心理健康讲座。融入新群体, 在新驾驶员、复转军人等群体积极推介EAP项目, 使职场转向群体顺利实现心理调适。整体推进基地建设, 五一社区、水电厂等单位建立了心理健康辅导基地, 各单位成立了心理健康协会;在基层队 (站) 建立职工心理疏导室, 双河油矿各党支部设立了“心理诊所”, 针对思想问题由“思想疏导员”帮助开“思想处方”。人力资源开发中心等单位为全体职工发放EAP套餐年卡。

三是突出个性化服务。对不同的群体, 不同的问题, 采用不同的方式方法是河南油田EAP工作的特点。EAP针对领导干部、员工和非在职人员三个层面各有侧重, 分层分类施教;针对员工及亲属在工作压力、情感、亲子教育、人际交往等困惑, 开展团体辅导、个体咨询等, 有针对性地解决困扰员工的心理问题, 开办了家庭关系、情绪管理、女性心理以及职业生涯发展等团体心理辅导。积极开展员工心理健康体检、员工思想状况调查等活动, 通过测评结果及时进行心理干预。发放《阳光心情—心理健康知识手册》等资料, 利用网络、讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励员工遇到心理困惑时积极寻求帮助。充分发挥心理健康指导中心的平台作用, 利用团体训练、心理测评、个案咨询、宣泄减压等方式进行心理咨询服务。

河南油田EAP虽开展时间不长, 但因为领导重视, 推进得法, 及项目本身的生命力和吸引力, 呈现出了明显的工作效果。员工及家属对心理健康的关注度、需求度大幅提高, 员工的心理调适能力明显增强。更重要的是, EAP项目丰富了思想政治工作的方法, 进一步提高了思想政治工作的科学性、针对性和有效性。