内部竞聘制度（通用14篇）
篇1：内部竞聘制度
内部竞聘制度
第一章 总则
第一条
1、目的：为促进在职员工参与企业管理的积极性，实现人力资源的有效开发与整合，创造良好的育材、选材、用才、人尽其才的环境，达到优化人员配置的目的，特设此制度。
2、原则：坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。
第二条适用范围： 此制度适用于在公司拥有1年以上工作经验的在职员工。
第二章竞聘管理
第三条 竞聘岗位
1.各部门的普通工作岗位，按公司招聘管理制度的规定执行；
2.各部门的相关岗位，根据部门需求均可采用竞聘方式进行岗位补充；
第四条 竞聘组织机构
1．由中心总监、用人部门和人力资源部共同组成竞聘评审小组。
2．人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。
第五条 基础岗位竞聘公告发布的时间不得低于3个工作日（关键岗位应适当延长）；中层管理及以上岗位竞聘的公告发布时间不得低于5个工作日。自现场竞聘之日起，基础岗位确定的时间不得超过
2个工作日，中层管理及以上岗位确定的时间不得超过5个工作日。
第六条 竞聘条件与资格 1.基本条件
为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。
2.具体条件（以公告为准）
（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。
（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。
第三章 竞聘工作流程
第七条 申报：岗位内部竞聘需求的申报工作，由用人部门自行组织，自行递交申请；申请将空缺岗位的名称、数量、所需人才的基本要求、岗位职责说明书等进行审批流程。审批批准后提报人力资源处备案，人力资源处审核后发布竞聘公告。
1、流程示意图
指定邮箱投递简历
第四章 附则
第八条 竞聘成功后为代理、试用阶段，根据岗位确定试用期限，试用期内享受原岗位工资，单位可根据实际情况给予调整奖金分配。试用期满各单位根据该同志的工作表现给予工作评价报告通知人力资源处提前转正或延长试用期。
第九条 试用期结束后转为正式聘用（以任命书为准），其工资待遇按就任岗位执行。
第十条 本制度自下发之日起试行，由人力资源部负责解释。
人力资源部 2011年8月30日
篇2：内部竞聘制度
为了在公司内部建立合理的人员使用机制，从而最大限度地发挥每一位员工的潜能，有效降低人员流动率，人力资源部特制定公司内部招聘制度。
一、适用范围
入职满xx：xx(时间)的员工
二、政策规定
录用的员工再次提出新的调岗申请距上一次申请的时间不能少于xx：xx(时间)年。
2、公司员工在各方面条件与外部应聘人员相当的前提下，享有优先录用权；
3、员工申请公司其他部门的空缺岗位，须经本部门总监和经理同意；
4、通过内部招聘被录用的员工不另签劳动合同，不再设试用期，但根据部门的不同情
况，必要时，须签订补充协议；
5、通过内部招聘被录用的员工的薪水需要随着职位和工作内容的变动而调整。
6、各级管理人员应本着对公司和员工双方负责的原则妥善处理本部门员工内部招聘
事宜。
三、执行程序
1、人力资源部定期在网上、公司内部公布职位空缺及该岗位的岗位职责及任职条件；
2、员工可根据自身情况申请相应岗位，填写表格“公司内部招聘岗位申请表”，交人
力资源部；
3、人力资源部招聘人员对应聘员工进行任职资格初审；
4、初审合格之后，人力资源部征求员工所在部门总经理/经理意见，同意后进行下一步；
5、人力资源部安排用人部门对应聘人员进行考核，根据不同岗位的情况，考核可包括
面试、笔试、实操、素质测评等；
6、经考核，如用人部门同意录用应聘人员，则部门经理/总监在“公司内部招聘岗位申
请表”上签署意见，经理级以上人员须经总裁最后批准；
7、人力资源部负责与应聘人员原所在部门经理/总经理协调该员工具体转岗时间，并及
时对由于人员转岗而形成的空缺岗位进行人员补充；
8、人力资源部公布最终决定；
9、人力资源部为转岗人员办理相应手续。
四、本节附件：公司内部招聘岗位申请表
篇3：内部竞聘制度
1 企业内部控制的涵义及演变
1.1 内部控制的涵义
1986年财政部颁发的《会计基础工作规范》。把内控制度定义为“单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序”。这个定义为嗣后财政部发布的其他内控文件以及《会计法》所沿袭,1999年全国人民代表大会通过新《会计法》,将内控制度当作保障会计信息“真实和完整”的基本手段之一。
1.2 内控制度的演变
内部控制概念产生于20世纪40年代之前,其最原始的内涵仅指内部牵制,后随着社会经济的发展及管理行为的细化、管理要求的延伸与拓展,它就逐渐地深化为内部控制、内部会计控制与内部管理控制、内部控制结构以及结构体系优化等问题。
主要分为以下几个阶段:内部牵制阶段、内部控制阶段、内部控制结构阶段和一体化控制阶段。
2 企业内部控制制度失效的现状
2.1 企业造假案件频频发生,会计信息失真
近几年来,随着全球经济的发展,公司企业的不断壮大,许多公司企业特别是上市公司为了自身的经济利益,频频造假,使会计信息严重失真,经济问题也随之暴露出来。2001年底美国发生的安然事件,2004年初意大利帕玛拉特集团的财务丑闻,以及在我国股票市场所发生的“琼民源”、“红光实业”和“银广厦”事件等等这些现象,其共同特点就是“疯狂造假”:隐瞒自己的真实情况,伪造相关文件,制造虚假会计信息,以达到自己的不法目的,使会计信息严重失真。
2.2 财务违法违纪违规现象严重
随着经济的发展,企业的各种财务违法违纪违规现象愈演愈烈。如有的企业主管财务的领导、业务经办人员、财会人员利用内控不严的漏洞大量收受贿赂、贪污公款,挪用、盗窃资金,或与企业外部不法商人相勾结,利用虚假发票,非法侵占企业资金等。许多公司企业为自身利益,偷逃税收、转移资产、私设“小金库”等等。
2.3 有些企业的会计基础工作薄弱,财务帐目混乱
在当前会计工作中,一些企业因为内部管理松弛而削弱了会计基础工作,帐目混乱,财产不实,数据失真;一些单位会计人员数量不足,素质不高,造成记帐随意,手续不清,差错严重,会计资料散失。许多部门和单位存在着收支不实,财产不实,资金不实,成本不实,盈亏不实,债权债务不实的情况。
2.4 企业费用支出失控,潜在亏损增加
由于企业内部控制制度失效,致使企业各种不合理、不必要的开支费用增加。如企业在业务活动经费的管理中往往就存在着较大的管理漏洞,对业务招待费的适用范围无明确规定,更无约束监督机制,造成了严重的挥霍浪费现象。再如有的企业对应收帐款、库存物资的内部控制管理薄弱,有的制度本身就不合理、不健全,有的虽然有制度,但在实际工作中却是各行其是,制度形同虚设。
3 我国内部控制制度失效的主要原因
3.1 企业管理者对内部控制认识不足,不重视,权力集中,缺乏制衡
企业管理者,特别是单位领导者是内部控制制度得以执行和发挥作用的关键,如果企业管理者对内部控制制度不重视,往往会限制内部控制作用的发挥,严重的甚至会影响到整个企业的发展。安然事件、“银广夏”破产,都与领导者不重视内部控制的重要性有关。比如在意大利帕玛拉特集团的财务丑闻案件中,帕玛拉特集团公司为家族所控制,董事会与管理当局混同,监督与被监督不分明。公司内部尽管有了书面的内部控制和内审制度,然而只是表面文件,并未真正将其视为公司管理所必须并切实遵循。内部控制的有效性及品质与公司管理者息息相关,而在管理者缺少制衡和监督的情形下,管理当局保持自律自重无疑非常困难。从帕玛拉特大肆伪造会计文件,随意转移资金和为了融资或树立良好的信用形象而虚构资产隐瞒负债进行报表欺诈,即可看出其内部控制形同虚设。
3.2 财务人员职业道德水平不高,自律性不强
随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展,许多企业已经充分地认识到财务人员和财务工作的重要性,财务人员道德和业务水平也在不断地提高。但应当看到的是,也有一些企业的财务人员职业道德水平不高,自律性不强,其突出表现在:一是对会计工作认识不足,敬业不够,工作热情不高,职业态度不端,职业纪律不强。二是职业良心不正,利用职务之便,贪污受贿,挪用公款。
3.3 企业内部控制制度执行和监督不到位
有的企业内部控制仅从制度层面看很完善,却不适用,造成内部控制制度无法执行。这种情况主要是在建立内部控制时没找准自己的控制点,虽然有些符合国际潮流,看起来也很时尚,但不符合国情,更不符合企业的实际情况。这种生搬硬套来的内部控制,本身就是问题。有的企业有适用、健全、完善的内部控制,却没人去认真执行,或执行不到位,尤其是企业个别领导人绕过控制点和控制环节,带头破坏内部控制。
3.4 内部控制的信息和沟通系统的作用尚未被充分认识
一个良好的信息和沟通系统有助于提高企业的运行效果和效率。但我们许多企业对信息和沟通系统的作用没有充分认识,甚至有的企业内部信息沟通系统几乎不存在,成为这些企业经营不善甚至倒闭的原因之一。
4 解决我国企业内部控制制度失效问题的对策
4.1 建立和完善企业内部控制制度,使之符合企业的实际情况,具有可操作性
企业内部控制制度至少应当达到具有可靠的凭证制度、完整的簿记制度、严格的核对制度、科学的预算制度、定期的资产盘点制度、适时适用的监督考核制度、合理的会计政策和规范的会计程序等不同方面的要求。结合本单位的实际情况,充分考虑内控制度推行过程中成本与效益因素,做出实事求是的选择。只有这样,各企业制定出台的内部控制制度才能做到既结合本单位的经营管理工作实际,又能基本满足管理的需要,且具有可操作性。
4.2 企业要树立以人为本的新观念,强化财务人员职业道德教育,规范单位负责人的行为
内部控制是由人建立的,也要由人来行使。人是观念创新的根本和灵魂,企业制定经营目标,设置核算机制,都必须依靠人的创造性工作。强调以人为本,要求企业内部控制要充分发挥人的作用,依靠提高人的综合素质、道德水准和法规意识,充分发挥控制者和被控制者的主动性、积极性和创造性,从而达到内部控制的最佳效果。同时应加强财务人员职业道德教育,因为财务人员在内部控制管理中充当着重要角色,是执行企业内部控制制度的关键,强化财务人员职业道德教育,主要应从敬业爱岗、诚信为本、操守为重、提高技能、坚持准则、依法办事、客观公正、不做假帐等几方面来进行。同时必须规范单位负责人的行为,因为单位负责人的道德水平对财务人员的职业道德建设产生重大影响。如果单位负责人法制观念淡薄、公共意识低下、为所欲为,那么建设财务人员职业道德就无从谈起,内部控制将形同虚设。
4.3 强化企业内部控制制度的监管力度
企业必须建立内控监督机构,加强内控队伍建设。内控监督机构对每个岗位、每个部门和各项业务实施全面监督反馈制度,实现与行政管理交叉控制,加强内部监控。内部控制必须被监督,监督是一种随着时间的推移而评估制度执行质量的过程,只有施行切实可靠的监控,才能及时发现和解决内部控制过程中出现的问题。
4.4 建立良好的信息沟通系统,提高企业内部控制效果
企业应设立一个良好的信息与沟通系统。一个良好的信息和沟通系统可以使企业及时掌握企业营运的状况和组织中发生的事情;可以提供内容全面、及时、正确的信息,并在有关部门和人员之间进行沟通。一个健全的信息系统应该能够提供质量较高的信息。目前,大中型企业的会计核算基本上脱离了手工操作的账务处理过程,许多企业内部控制的很大一部分也实现了计算机化,这既节省时间提高了工作效率,又减少了人为因素对内部控制效果的影响。今后我们要特别注意开发与引进先进的企业财务与管理软件,逐步建立高质量的企业信息沟通系统,以提高企业内部控制效果。
5 结束语
从以上内部控制的涵义及演变发展过程中可以看出,企业要生存、要发展,必须建立和完善企业的内部控制制度。因为企业是现代社会中最主要的经济组织,没有一个完善、科学的内控制度,其经济活动就不能取得预期效果。大量的管理实践证明:得控则强、失控则弱、无控则乱,因而内部控制成为衡量现代企业管理的重要标志。
参考文献
[1]陈长寿,杨仕鹏.会计人员职业道德与自律机制[M].北京:民主与建设出版社,2002.
[2]蔡斐,王奇波,张孝慧.帕玛拉特集团的财务丑闻透析[J].会计师,2005,(3).
篇4：内部竞聘制度
关键词 ：咨询服务公司 内部竞聘 激励
一、公司人力资源概况
胜利油田森诺胜利工程有限公司公司以提供咨询服务的智力服务为主，员工90%为本科及以上学历，以知识型人才为主，因知识型人才对成功、对自我价值的实现的欲望高于常人，在遭遇挫折时，心理活动往往更为充分。
[JP2]公司近几年一直处于高速发展期，公司规模不断扩大，员工人数不断激增，相应的业务部室及行政部室也不断增加，所需的中层管理人员也相应增加。在这种背景下，内部竞聘的方式运用便广泛起来。该公司第一次内部竞聘部门主任时，竞聘人数仅2人，其中1人到公司不足2年；第二次竞聘部门主任时，竞聘人员增加至4人，并均为公司改制前入职或改制初便入职的老员工；第三次竞聘部门主任时，竞聘人员数已激增至9人，其中8人为公司骨干员工，且综合能力均较为突出。[JP]
二、内部竞聘受挫后出现的问题
岗位只有一个，激烈的竞争导致失败的竞聘者积极性受挫，有些员工在竞聘前已做好挫折认知，并就遭遇挫折后可能产生的不良情绪做好应对准备。如提前做好心理建设工作，仅将内部竞聘作为工作、生活的一次磨练。这类员工竞聘受挫后，由于对挫折认知较好，从而产生的挫折感较弱，应该只在较短时间内沮丧，能较快恢复状态，并坚持以前工作行为。但有些员工由于心理本身较为脆弱或对该职务志在必得或将自己的优势和别人比较后无限扩大等等，正所谓期望越大失望越大，这类员工在遭遇竞聘失败后，极有可能出现消极情绪、心理障碍等，如不及时制定有效激励措施，更有甚者会导致员工的放弃行为和对抗行为，从而使公司失去一位优秀的员工。
三、内部竞聘员工受挫后采取的激励措施
笔者认为，因就竞争职务的不同而区别对待。部门一般业务岗位和行政岗位竞聘，人力资源部应该是引导者的不二人选；但若是中层及以上的竞聘，人力资源部再充当引导者的身份便不太适合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針对中层管理岗竞聘受挫情况进行讨论，可从参与激励、尊重激励、情感激励及目标激励四方面入手。
1通过纵横比较，采取参与激励与尊重激励双重手段，分析优劣势
人力资源部在采取这个手段时，要求对竞聘受挫者及竞聘成功者的性格、履历、业绩等均很熟悉，这样才能做到有的放矢。这就要求人力资源部需提前做好准备工作，不仅应该在设定评聘评分表时就要求评分人员写下对竞聘者的评价，而且还应该结合竞聘者平时的工作表现，对其做出客观、准确的定位。
[TP8-1T.TIF，BP]同时应在竞聘结束一周内，邀请竞聘受挫者与竞聘成功者对本岗位所需的人格（性格）、任职资格及岗位的主要职责进行纵横分析比较，目的则是让竞聘受挫者明确自己落选原因，并对自己在公司的价值和职业发展方向有一个较为明确的认识与定位。前面提到过，该公司员工多属于高级知识分子，本身就是为客户提供智力服务的，那么在邀请参与讨论的过程中，把握尊重原则是须遵守的原则之一，同时应遵守以下原则：引导竞聘失败者多参与分析比较，尽量让他自己说出结果；尊重竞聘失败者意见，不要轻易反驳。最后通过讨论应达成以下效果：竞聘受挫员工认可最后的分析结果，对自己的工作价值有明确认识，对未来工作目标有较明确定位。
2通过上下级之间的有效沟通，从情感激励入手，明确定位，制定新目标
当竞聘员工积极性受挫后，从心理角度分析，这时候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管领导或总经理与受挫竞聘员工的有效沟通将起到举足轻重的作用。
那么采取什么样的谈话方式或是沟通手段比较容易被竞聘者接受呢？在这里给大家推荐“三明治”式批评。为什么是批评呢？这是因为需要竞聘受挫激励手段的员工，在一定程度上来说，是一种缺乏理性认、心理不够成熟的表现。那么什么是“三明治”式批评呢？是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。“三明治”式的批评方式是一种比较有效的挫折激励手段，因为这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评，所以容易被竞聘受挫员工接受和认可，从而达到消除受挫竞聘者的消极心理，并能有效的将不良情绪转化为建设性的动力，把情感和精力投入到工作中去。领导在与竞聘受挫员工进行有效沟通时，可以先就员工前期工作表现进行表扬，特别是对一些典型事例进行表扬，让其感受到领导对他的关心；其次可以婉转提出他在竞聘中的不足之处或竞聘受挫后的一些消极表现；最后再次提出公司对他的前期工作的认可，并明确对他的工作定位，提出期待他更优秀的表现。
3设计合理的晋升途径，结合目标激励手段，规划以后的职业生涯
通过纵横比较、与领导的双向沟通等手段，竞聘受挫员工应当对自己在领导心里定位、对自己在公司的价值体现有一个较明确的认识，可能在其心里也会有一个较为模糊的工作计划或职业规划。这时，人力资源部职业生涯规划师就应当利用其专业知识协助员工设计合理的晋升途径，规划其职业生涯，达到变压力为动力的效果。
在协助员工规划职业生涯时，应结合公司内外部发展，考虑到职业生涯发展所需角色的转换和所需能力的转换，这样才能灵活的确定职业生涯发展策略。职业生涯发展策略制定后，一定要对职业生涯实施管理，对设定的目标要有成功的标准，要制定相应的行动计划，要对生涯进行考核，并不断进行修正。
4小结
篇5：成都唯德营销内部竞聘制度
一、目的：为促进公司员工参与企业管理积极性，实现人力资源的有效开发与整合，创造良好的育才、选才、用才、人尽其用的环境，达到优化人员配置的目的，特设此制度。二、三、四、五、六、原则：坚持公平、公正、公开等竞争择优的原则。适用范围：此制度适用于在公司工作半年以上的职员。由行政部、部门总监、总经理组成竞聘审核小组。各部门的相关岗位，根据部门需求均可采用竞聘方式进行岗位补充。竞聘流程：
1、各部门需要竞聘（招聘）岗位，由部门提出申请至行政部，由行政部统一
发布到公司群，发布时间不低于一周。根据岗位情况可以适当延长。
2、需竞聘人员自行递交申请至行政部，经过竞聘小组审核、组织面试。合格
后提行政备案，最后由行政部发布竞聘成功公告。
3、竞聘成功后，根据岗位确定试用期限，试用期内享受该岗位试用期工资待
遇。
4、试用期结束后，由员工提出转正申请，由部门直属领导审批、签字同意后，将转正申请提交行政部，行政部发布任命书。
篇6：内部竞聘公告
公司各部门：
依据公司发展战略以及为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部的人才选拔与培养，拟在各部门范围内公开竞聘铜陵办事处主任与黄山生产调度中心副主任各一名，具体要求如下：
招聘人员：铜陵办事处主任一名、黄山生产调度中心副主任一名
岗位性质：中层管理岗位
竞聘条件：公司内部在职员工均可报名
岗位职责： 1）
2）
3）
竞聘细则： 1）报名时间：
2）竞聘方式：竞聘人员将《竞聘申请表》《述职报告》等个人材料
提交至人力资源部。
3）《述职报告》需以幻灯片形式讲解对竞聘该职位自身的优势与潜力，并阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总
结前一阶段工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。
评委： 人力资源部初审，总经办行使最终决议权。
竞聘结果：将在考评结束后公示竞聘结果，一周内接受全体员工的监督。福利待遇：按照公司薪酬福利体系按岗定级，并享受对应福利待遇。
人力资源部
篇7：内部竞聘流程
竞聘方式：采取岗位述职答辩方式；
竞聘工作分为信息发布、个人申请和资料提交、面试、公司综合评价、录用决策、公示任用7个步骤。
参与竞聘的人员范围：客服部人员，均可按照程序参与竞聘； 竞聘报名时间：2018年5月4日—2018年5月7日 竞聘面试时间：2018年5月7日
竞聘面试要求：竞聘者演讲可准备竞聘演讲材料，有演讲PPT可加分，每名竞聘者演讲时间为10-15分钟；
内容包括：个人简介、对竞聘岗位的认识、竞聘原因、针对竞聘岗位的工作思路、既往工作中的成功与失败案例等； 竞聘答辩问题参考： 1，为什么竞聘？
2，你有什么优势参与此次竞聘？
3，你认为你还有什么弱点是对该工作不利的？ 4，你对竞聘岗位有什么看法？
5，你觉得你竞聘的部门现在有什么问题？ 6，如果你竞聘成功，会怎样开展工作？
篇8：内部竞聘制度
1 我国企业内部控制现状及其成因分析
目前, 我国很多企业对内部控制的认识还停留在初级阶段。多数人认为, 内部控制就是内部监督, 也有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为内部控制。这些看法都是极其片面和错误的。鉴于此, 企业内部控制存在问题就在所难免了, 主要表现在:
1.1 内部控制目标过于简单
内部控制目标的准确定位是内部控制的根本所在, 同时也是建立内部控制框架以及考核、评价内部控制实施的指导性参照物。目前, 我国内部控制的目标定位过于简单化和形式化, 主要局限于无法保证业务活动的有效进行。另外在查错防弊、会计资料的真实、合法与资产的安全和完整等方面, 并未从战略性角度考虑。从许多大公司的舞弊案中发现, 其内部控制的失败, 往往是在一开始确立公司的目标时就已经铸定了。诸如, 震惊国内外的中航油巨亏事件, 对国内外相关各方都产生了重大冲击和深远影响。
1.2 内部环境基础薄弱
新的ERM框架将控制环境发展为内部环境, 这一要素的变化体现了企业风险管理的范围更大了, 应该关注的环境视野比过去更大了。目前我国内部环境存在诸多问题。首先, “内部人控制”问题相当严重。所谓“内部人控制”就是一个企业由不拥有股权或者拥有很少份额的内部人———经理人员事实上或依法掌握了企业的剩余控制权, 其直接后果是管理当局以牺牲股东利益来获取自身利益的最大化。其次, 人员素质低, 诚信度不足, 缺乏学习能力, 致使内部控制难以到位。第三, 企业文化建设缺乏内部控制文化的支持。
1.3 内部控制意识薄弱
从我国目前的情况来看, 有相当一部分企业对内部控制建设不够重视, 内部控制可有可无, 内部控制体系或残缺不全, 或内容不切实际, 或流于形式, 失去了内部控制固有的刚性和严肃性。同时, 大部分企业对内部控制的研究和应用仍停留在“内部会计控制”与“内部管理控制”分离阶段, 水平比较低, 由此导致的我国国有资产大规模流失等现象的频繁发生。
1.4 公司治理不完善, 信息透明度低
内部控制作为由管理当局为履行诸管理目标而建立的一系列规则、政策和组织实施程序, 与公司治理及公司管理是密不可分的。我国的公司治理是建立在以董事会、监事会为核心的双层治理结构的基础上, 完善的公司治理结构有利于内部控制的有效运行, 提高信息的透明度。但是在实际的工作中, 监事会、董事会的功能被严重弱化, 企业未能从根本上建立符合企业发展需要的公司治理机制, 主要体现在股权结构不合理、董事会弱化和监事会功能不足等方面, 从而导致信息透明度不高。
1.5 缺乏完善的风险评估和风险管理机制
完善的风险评估机制, 是提高企业内部控制效率和效果的关键。当今社会企业间的竞争异常激烈, 企业经营风险不断提高, 任何一个企业甚至其中的各个责任中心, 无时无刻不面临着诸多风险。企业的董事会和高级管理层的风险意识不到位, 没有明确对风险防范和控制的重要性, 且缺乏监督和指导, 造成高级管理层对企业的活动监管不严密, 对企业的异常情况不能及时、全面地掌握, 造成危机的发生。
1.6 监督机制不完善, 内外部监督弱化
由于企业的组织结构是以等级制进行管理, 上层对下层拥有管理权, 下层员工的行为受上层的制约, 造成传统的内部控制监督机制只是自上而下的、一种单向的监督机制。这种单向的监督机制严重影响控制的效率和效果。另外, 我国企业的内部控制不仅受企业内部审计的内部监督, 而且还受包括政府机构和注册会计师的外部监督。但是, 政府监督政出多门、分散管理, 缺乏统一的标准, 各政府监督部门之间缺乏有效的信息沟通, 未能形成有效的监督合力, 这就导致了外部监督乏力。
1.7 缺乏完整的内部控制评价标准
由于内部控制评价理论还很不成熟, 很多方面还是处于尝试阶段, 并没有形成一个完整规范的体系。目前, 在我国内部控制评价实务中, 管理层建立健全有效的内部控制, 一般是参照财政部发布的《内部会计控制规范———基本规范 (试行) 》进行的, 内容主要是以单位的内部会计控制为主, 同时兼顾与会计有关的控制。而有关内部控制评价完整独立的标准体系至今尚无, 因此, 内部控制评价往往流于形式, 没有和财务报告审计中的内部控制评价明显区分开来。
2 我国企业内部控制制度的构建及完善措施
为改变内部控制普遍薄弱的问题, 笔者认为, 应在规范公司治理的同时来规范公司内部控制, 并明确管理当局对企业内部控制应承担的责任。
2.1 将内部控制目标定位于公司治理层面上来
首先, 将内部控制相关规范的制定作为完善公司治理及国有企业改革的重大举措, 站在完善公司治理、改善国有企业的现状的角度上, 对内部控制进行重新定位。将内部控制目标定位于公司治理层面上, 制定出既保持连续性又具有前瞻性的目标。同时要注意内部控制的范围不能只从经营角度出发, 还应全面渗透到企业各个层次的管理组织体系, 贯穿整个公司治理结构。
2.2 加强内部环境建设
在内部环境的建设上面, 首先, 应着重改善我国上市公司的股权结构问题, 优化股权结构, 防止“内部人控制”。逐步引导上市公司中第一大股东降低持股比例, 创造条件, 减持上市公司的国有股, 解决“一股独大”的问题。其次, 应完善董事会构建机制, 将董事会建成真正独立行使权利和承担责任的机构。并从人员配置上割断董事与经理层的脐带, 保证董事会成员的相对独立性。第三, 重视企业文化建设, 提高员工的素质。
2.3 建立有效的激励与约束机制
无论是内部控制还是公司治理结构都非常重视激励与约束机制。针对不同的组织和岗位分别制定科学合理的评价标准, 采用科学的计量和评价方法, 在排除当事人不可控因素影响的条件下, 对工作业绩区分出优良 (尤其是善于创新) 、合格和不佳, 并分别给与经济性与非经济性奖励和处罚, 以此促进广大员工的工作动机与行动得到优化。同时, 建立互动激励控制系统, 对经理层和董事会进行激励并以对话的形式确保互动性的机制, 目的在于明确对公司实施有效内部控制的责任。把改进内部控制系统作为激励监督约束的基础, 通过坦诚公布的对话讨论和勉励, 促使管理当局努力经营, 加强内部控制管理并做出有利于股东的最佳经营行为, 使内部控制与公司治理的关系更加紧密, 从而更有效地实现双方目标。
2.4 强化企业风险意识, 建立风险评估系统
风险的防范和控制关系到企业经营成败, 所以对风险的评估和防范、预警成为现代企业内部控制的重要内容, 是内部控制的基本前提。企业应在建立风险预警治理机制的同时, 为使风险预警和管理有效地结合在一起, 企业应该在信息管理系统中建立风险管理信息系统, 不断识别新风险, 调整风险控制的内容。
2.5 建立有效的内部监督机制, 强化内外监督协调
良好的内部控制监督体系有助于在公司内部各利益相关体之间形成有效的制衡机制, 理顺公司内部各层之间的关系, 为纵向沟通、横向合作创造良好的环境。因此, 内部控制应当体现的是相互监督的控制。完善的监督机制应该是双向的监督机制, 不仅包括自上而下的监督机制, 而且还包括自下而上的监督机制。
2.6 完善内部控制的信息传递和披露制度并建立有效的内部控制评价机制
美国安然、世通会计丑闻充分暴露了公司关键人物凌驾于内部控制之上的问题。为此, 我国已要求公开发行证券的证券公司、商业银行、保险公司对内部控制制度的完整性、合理性与有效性做出说明, 并要求注册会计师对内部控制制度进行评价、出具评价报告, 对其他上市公司也有相关的披露要求。但是, 从前些年的郑百文案, 到近几年发生的中航油巨额亏损、四川长虹巨额应收款欠款案, 无不显示我国公司治理环境中内部控制的薄弱以及有关信息披露的缺乏。
综上所述, 内部控制是企业为实现经营目标而对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施。目前我国企业内部控制薄弱, 存在管理不善、浪费严重、会计信息不真、国有资产流失等一系列不正常现象。因此, 不断完善企业内部控制制度体系, 才能防范舞弊, 减少损失, 提高资本的再生能力。
参考文献
[1]杨有红, 胡燕.试论公司治理与内部控制的对接.会计研究, 2004 (10) .
[2]李维安.现代公司治理研究.中国人民大学出版社, 2002.
篇9：内部竞聘制度
一、更新观念，措施得力：激励教师竞聘
三鑫学校根据激励理论，采取多种有效的管理方法，最大限度地激发教师担任班主任工作的积极性、主动性和创造性。
学校从目标激励、制度激励等方面对班主任管理进行重新设计，激发教师当班主任的欲望，变“要我干”为“我要干”。⑴目标激励。通过确定合格班级、优秀班级、示范班级的不同奋斗目标，激励班主任不断进取，争当先进。⑵制度激励。建立、实施“班主任职级评定制”，根据班主任履行职责的情况，采取自主申报、民主评定的办法，分别授予他们“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”、“星级班主任”等荣誉称号，并享受相应的物质待遇。班主任在职称评聘、年度考核评定学科优秀教师等级的时候，在同等条件下给予优先考虑。学校每月发给班主任津贴500元。为了表彰优秀班主任，学校还设立了班主任考核奖，按照评定的等级分别给予每月800元、700元、600元、500元等不同等级的奖励。
二、制定标准，明确职责：引导教师竞聘
为了有效地引导教师竞聘，在选择班主任方面，三鑫学校制定了严格的标准，对班主任的职业道德、文化素质、身心素质、人格魅力、创新能力、人际关系作出具体的规定，并明确了班主任的职责。
三、规范程序，严格考评：组织教师竞聘
为了严肃认真地推行班主任竞聘上岗制度，三鑫学校专门成立了班主任竞聘上岗领导小组及工作小组。领导小组由学校党政领导与外聘专家组成，工作小组下设竞岗演说与答辩组、民意测评组、组织考察组。领导小组坚持德才兼备、任人唯贤的原则，规范面试、民主测评和组织考察等程序，选拔教师代表参与工作小组的工作。
具体的程序是：⑴公示岗位。⑵自主报名。⑶竞聘上岗领导小组会议审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。⑷候选人竞岗5分钟演说与答辩。⑸评委会评分以及民意测评。由学校领导、教育专家、学科教师代表、学生代表、家长代表组成的评委会根据“公正、公平、公开”的原则当场评分、亮分；所有参与旁听的教职工都参与民意测评。⑹组织考察（每个岗位按1∶2的比例考察）。主要通过召开座谈会的形式了解候选人的职业道德、管理能力以及人际沟通智慧等基本情况。⑺竞聘上岗领导小组综合考虑评委会评分、民意测评以及组织考察的情况，研究决定拟任命名单，并公示。⑻任命前谈话。由校长亲自谈话，明确班主任的任期目标及职责。⑼宣布班主任任命名单。其中，第四、五个环节要求所有教职工参加，候选人演说与答辩的内容至少包含竞聘岗位及工作目标、竞聘缘由(含个人工作经历和业绩)、工作设想等内容。
四、权力下放，自主组阁：形成班级管理团队
班级管理是一个系统，尽管班主任是构成这个系统的关键要素，但要发挥1+1>2的效应，班主任还必须与学科教师、生活教师团结协作。
班主任竞聘上岗的核心内涵在于赋予班主任自主组阁的权力，让他们能够自主挑选合作伙伴，形成班级管理团队。因此，三鑫学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。基本程序与班主任竞聘相同，其中，学科教师竞聘演说时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，然后参加学校领导小组、考评小组的协调会议，对竞聘上岗过程出现的问题与领导小组、考评小组进行磋商，作出微调。对于双向选择落聘的教师，学校实行转岗制，让他们到教辅岗位工作或者待业、自主择业。
五、全程培训，全面评价：提高班主任管理素质
班主任工作是一项创造性的工作，做好班主任工作没有一成不变的模式，因此，构建一个有效的班主任培训机制，是促进班主任专业发展的需要。
在培训方面，三鑫学校的主要做法有：⑴上岗培训、在职培训与自我培训相结合。三鑫学校建立班主任定期学习制度，有目的、有计划地聘请专家举办专题讲座，组织班主任学习教育政策法规，学习教育学和现代管理学，研究当代学生发展变化的规律。⑵采取“科研培师”的方法，逐步推行班主任课题研究制度。班级管理团队集体研究班级存在的问题，总结解决问题的经验，探索规律，撰写班主任工作经验总结或科研文章，使班主任逐渐由“经验型”班主任转变为“科研型”班主任。
此外，学校积极为班主任的持续发展创造条件、搭建舞台。学校德育处与班主任共同协商，拟订班主任个人发展规划，逐步增强班主任自我设计、自我管理、自我发展的意识和能力；学校举办班主任经验交流会、“班主任论文大赛”、“班主任成果展示会”，通过推荐班主任的科研成果（包括调查报告、论文、案例分析、活动课设计等）等多种方式，鼓励班主任“让才华创造业绩，让业绩激发才华”。
在评价方面，三鑫学校逐步建立起一套“全员、全面、全程”的科学评价机制。⑴在学校考评的基础上，增加学生、学科教师、年级组和家长对班主任的评价；根据不同的具体情况，分别构建了评价的指标体系，确定了各项指标的权重，制定了内容明确、具体、易于操作的评价表（包括“班主任工作自我评价表”）。⑵坚持奖惩结合、以奖为主的原则，实施班主任职级评定制。学校对班主任作出类似技术职称的等级评价，并与技术职称相应的课时津贴挂钩，设立“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”等荣誉称号。⑶坚持定量考核与定性考核相结合，过程考核与效果考核相结合，考评与指导相结合，实行硬制度、软管理、灵活操作的考核管理办法。
近几年，三鑫学校实施班主任竞聘上岗制度取得了明显的成效。⑴强调班级考评和班主任职级评定，对于既从事教学工作又担任班主任工作的教师实行双工资制，极大地调动了班主任专业发展的积极性，促使班主任不断提高自身的专业素质。由于措施得力，三鑫学校的班主任“八仙过海”，各自展现了独特的魅力、魄力与能力。三鑫学校班主任在各项大赛中脱颖而出。比如：石鸿飞老师获得中山市班主任技能大赛初中组第一名；宋淑秋老师在有20多个省市参加的“全国首届中小学主题班会（团、队）会课比赛”活动中，囊括现场课比赛、“录像课”比赛两个一等奖。⑵三鑫学校推行班主任与学科教师双向选择、班主任自主组阁的制度，形成了较为和谐、高效的班级管理团队。学校规定，学科教师要想评级、晋职，其所任教的班级必须是优秀班级、示范班级，如果出现班级教师不团结、班级不稳定的情况，则实行一票否决。学校特别强调班级管理团队合作的重要性，引领班级管理团队处理好师生关系、师师关系，形成了群体效应和整合效应。
篇10：内部竞聘方案
1.2 开展此项活动的主要目的：
1.2.1 满足部分管理岗位的人力需求;
1.2.2 通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队;
1.2.3 给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会;
篇11：内部竞聘通告
一、竞聘的范围：
本次竞聘面向集团全体员工，凡符团岗位竞聘条件者均可报名参加竞聘。
二、竞聘的原则：
1、坚持德才兼备，任人唯贤的原则;
2、坚持员工与领导公认，注重实际的原则;
3、坚持公开、公正、公平、择优原则。
三、竞聘岗位、工作职责及应聘要求：
1、竞聘岗位：预算科副科长
2、工作职责：
①、在预算科科长的指导下，负责预算科的工作。
②、组织本部门人员进行有关工程造价方面知识的学习，提高业务水平，对本部门人员的工作进行指导。
③、对预算员所做的工程预决算进行审核。
④、协助部门领导做好本部门的日常管理工作。
⑤、完成公司领导交办的其它工作。
3、应聘要求：
①、性别不限;有良好的沟通能力和组织协调能力，具有团队合作精神与创新精神;
②、大专以上学历，从事工程预结算工作至少2年以上;具有良好的道德品质和较强的责任心;
③、在以往的考核期内，工作表现优异，并能按时完成上级交办的各项工作任务，能勇于承担责任。
④、具有较强的管理、沟通、协调能力;
四、竞聘程序：
①、员工可自荐，或由部门主管领导推荐。(自荐或推荐员工应填写《宇杰集团股份有限公司岗位竞聘人员申请表》，申请表一律以电子版形式交送人力资源部备案;申请表中的“现所在岗位工作小结”和“拟竞聘岗位工作规划”两项必须要详细填写，要求不少于1500字。)。
②、由人力资源部组织相关领导进行专业考试或面试，并出具综合评价结果。
③、根据综合评价结果，在集团范围内公示七天，根据公示情况，报董事长批准任命。
④、公示结束后，任命上岗。试用三个月，试用期内工资不作调整，符合上岗要求的，按期转正。
五、报名起止日期：4月24日——205月5日
宇杰集团股份有限公司
篇12：内部竞聘方案
一、竞聘范围及原则：
1、竞聘范围：部门正副经理及部门助理。
2、原则：公平、公开、公正。
二、流程：
起草方案 → 审定方案 → 成立评审小组→ 发布内部竞聘信息→ 筛选竞聘人员→组织内部竞聘→ 审评小组提议 → 决策层审定
三、拟定时间：2003年12月15日——12月30日
四、以物业公司为试点向各公司推广，具体流程：
物业（16日）— 建筑（18日）— 房产公司（23日）— 集团总部（25日）
五、组织及分工安排：
六、开展形式
第一步：部门经理竞聘
1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、人力资源部及相关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、部门规划书、民意投票、面试。
第二步：部门副经理竞聘
1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、部门经理、人力资源部及相
关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。
第三步：部门助理竞聘
1、参与评审人员组成：公司领导、部门正副经理、人力资源部及相关人员。
2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。
七、进行岗位调整及其薪酬水平的调整工作
1、由新的部门负责人开展部门人员配置以及部门的总体规划工作；
2、各公司领导提出薪酬水平调整的意见并上报集团领导；
篇13：完善会计内部牵制制度
1、领导层对会计内部牵制重视不足。
企业管理层重生产、轻经营、重开发、轻内部管理, 甚至把内部牵制制度看成仅仅是财务管理部门的事, 而没有把其放在整个企业经营管理的高度来考虑。有的企业虽然建立了财会规章制度, 但仅是纸上谈兵, 往往流于形式, 未得到切实的贯彻执行。忽视财务内部稽核和内部审计的作用。有的企业没有财会部门的稽核, 有的内部稽核不规范, 未形成制度。在日常经营管理方面比较麻木, 对内部管理缺陷视而不见, 使一些事故隐患长期得不到发现和解决。
2、会计监督乏力, 串通舞弊现象严重。
不相容职务的分离可以为避免一个人单独从事和隐瞒不合规的行为提供基本的保证, 但它并不能完全防止两个或两个以上的人员和部门共同作弊行为的发生。例如, 出纳与会计共同作弊, 财产保管与财产核对人员合伙造假, 采购部门与会计部门联合舞弊, 审计部门与会计部门合伙舞弊等。如果这样, 再完备、再严密的内部会计控制措施也不能发挥其应有的作用。不仅发生串通舞弊这种现象, 而且会计监督方面也非常薄弱。
3、管理层越权。
各种控制程序都是管理的工具, 但是任何控制程序都不能保证发现和防止那些负责监督控制的管理人员滥用职权或不正当地行使职权。如果内部会计控制各个程序上的工作人员不能正确行使自己的职权, 而是超越岗位职能, 滥用职权, 蓄意营私舞弊, 即便是设计良好的内部会计控制也发挥不了应有的作用。如果相关控制岗位的人员越权行使职能, 或者管理当局超越内部会计控制设定的权限, 就非常容易导致重大舞弊行为的发生和会计信息失真, 有可能出现挪用、转移、隐瞒单位资产, 造成有关的文件资料和数据丢失或泄密, 给单位造成重大经济损失。比如, 频繁出现的上市公司大股东挪用公司巨额资金的现象, 就是公司高层越权行事而导致的内部会计控制发挥不了应有作用的结果。
二、导致的后果
1、内部控制制度不能发挥应有的功能。
从一个单位的内部控制制度来看:首先, 要保证影响到企业财务情况的依赖程度, 影响到经营决策、关系重大的会计资料正确可靠, 其中资料之间相互勾稽严密, 做到经常核对;其次, 要保证财产物资的安全完整, 如企业物资的采购、验收入库、入账等, 堵塞漏洞, 防止贪污、盗窃不法行为的发生, 有效地监督财经法纪的执行情况;再次, 按其经营方针所确定目标得以实现, 促使企业提高经营效率。企业在建立内部控制制度的过程中也会受到一定的局限, 比如好主意可能导致高成本。从企业角度看, 在建立内部控制制度时, 应遵守成本-效益原则, 考虑到成本方面的限制, 而且内部控制制度建立时会存在这样或那样的不足。在实施内部控制制度的过程中, 执行人员素质的高低, 工作责任心强弱以及执行动机等都会影响到内部控制制度的执行效果, 特别是有关执行人员如果串通舞弊, 那么再好的内部控制制度也会土崩瓦解。从目前企业普遍存在的情况来看, 大多数企业决策者或经营者忽视企业内部控制制度, 使内部控制制度在经济工作中不能发挥应有的功能。
2、导致信息系统失真。
会计凭证的传递, 是从凭证取得或填制起, 到归档保管时止, 在单位内部有关部门和人员之间的传递。因关系着企业的利益, 所以不能忽略这一部分的执行。各单位在制定会计凭证的传递程序、规定其传递时间时, 通常要考虑以下两点内容:根据各单位经济业务的特点、企业内部机构组织、人员分工情况以及经营管理的需要, 从完善内部牵制制度的角度出发, 规定各种会计凭证的联次及其流程, 使经办业务的部门及其人员及时办理各种凭证手续, 既符合内部牵制原则, 又提高工作效率。根据有关部门和工作人员办理经济业务的需要, 为了满足牵制的需要, 有时可能增加某些工作程序, 从而一张会计凭单已经签字、已经履行了特定手续, 再传递回来的情况也屡有发生, 这就降低了会计工作效率。如果某项迂回传递是必要的, 则另当别论;否则, 则应当消除。需要说明的是, 会计信息失真、会计诚信缺失不仅仅是一般企业, 更包括一些上市公司, 如琼民源、红光实业、大庆联谊、东方锅炉等;不仅仅是国内企业, 更包括众多的国外公司, 如安然、宝丽莱、伯利恒钢铁等, 其宣告破产均与会计严重造假有关。如此看来, 会计信息失真、会计诚信缺失是一个普遍问题, 如果得不到有效的解决, 必然会造成严重后果。
三、完善会计内部牵制制度的对策
1、加强会计监督, 防止串通舞弊。
一方面各单位要加强对员工的政治思想教育, 加强法制教育, 提高他们的思想觉悟, 增强法制观念, 培养他们的职业道德。同时, 还要实行不定期的岗位轮换制, 发挥内部审计的作用, 通过定期或不定期的内、外部审计等, 把串通舞弊控制在最低程度;另一方面我国企业会计监督能力弱化, 会计信息不真时有发生。因此, 加强注册会计师审计工作的有效性, 是提高会计监督力度的外部基础之一。政府监督是另一个外部监督, 主要是指财政部门对单位会计工作的监督。我国财政、审计、税务、人民银行、证券监督、保险监管等部门应当依照有关法律、行政法规规定的职责, 对有关单位的会计资料实施会计监督检查, 进行宏观调控。为会计人员创造一个良好的会计工作环境, 确保会计监督的有效性。在建立健全单位外部会计监督制度的基础上, 还应该加强企业的内部会计监督。
2、防止管理层越权的对策。
一般来说, 在内部会计控制中, 特别要注意单位的高层管理人员越权行使职能的行为。高层管理人员处于单位的核心管理层和决策层, 权力较大, 在许多情况下, 如果他们对单位的经济活动进行越权干预, 必然会导致一些控制程序的失效。高层管理人员的越权干预往往是导致重大舞弊行为发生和财务会计信息严重失真的重要原因。一旦单位的高层管理人员越权, 任何控制程序都不能制约其行为, 导致内部会计控制程序本身就无法防止这些情况的发生。因此, 一个单位的内部会计控制在很大程度上受到管理当局的职权是否规范, 是否有效地行使的限制。这是当前单位经济活动中内部会计控制制度不能有效发挥作用的关键因素之一。
3、加强业务流程控制
第一, 授权批准控制。授权批准是指企业在办理各项经济业务时, 必须经过规定程序的授权审批。企业实施授权审批:首先, 必须明确授权审批的范围, 一般情况下企业所有经济活动都应纳入其范围;其次, 必须明确授权审批的层次, 从而保证各管理层有权亦有责;再次, 必须明确授权审批的责任, 以避免授权责任不清, 一旦出现问题难究其责;最后, 必须明确授权审批的程序, 通过规定每一类经济业务审批程序, 以免越级审批、违章审批。
第二, 会计记录控制。会计记录反映经济业务发生的过程和结果, 主要通过以下内容发挥控制作用:首先, 经济业务一经发生, 会计就必须对记载经济业务的凭证进行编号;其次, 会计记录中大多需要有单位或个人的盖章或签字, 这有助于明确有关单位和人员的责任, 保证经济业务发生的真实性和正确性;再次, 通过复式记账, 有助于试算平衡, 从而保证所提供会计信息的正确性和真实性;最后, 通过控制账户, 保持总账和明细账内容一致, 有助于保证会计记录的正确性。
第三, 财产保全控制。财产保全控制是指为确保财产的安全完整而采取的控制措施, 主要包括接近控制和定期盘点控制等。接近控制主要是指严格限制无关人员对资产的接触, 只有经过授权批准的人员才能接触资产。限制接触的对象主要包括货币资金、有价证券、存货等变现能力强的资产。定期盘点是指定期对实物资产进行盘点, 并将盘点结果与会计记录进行比较, 简言之, 就是定期核对账存和实存, 做到账实相符。通过定期盘点, 能够及时发现财产管理工作中存在的问题, 保护财产的安全完整, 并且可以通过查明账实不符的原因, 及时进行会计处理, 做到账实相符, 从而保证会计资料的真实性。
第四, 审核审计控制。为防止会计舞弊, 企业应实施审核审计控制。首先, 通过对物资采购、资金支付、产品赊销、现金管理、记账凭证、增值税申报的审核, 以确保企业财产物资安全与完整, 确保企业经营活动的正常进行;其次, 应充分发挥内部审计机构的作用, 不仅包括制定内部审计制度、审核会计账目, 而且还包括检查企业财会制度的执行情况以及业务活动的真实性、合法性、有效性, 评价内部会计控制的实施效果, 从而有助于企业进一步完善内部会计控制制度。
参考文献
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[2]赵旭梅, 刘焕芳.医院会计内部稽核和牵制制度中应注意的问题.中国卫生经济, 2005.6.
篇14：内部控制制度初探
【关键词】 国有企业;内部控制;探讨
中图分类号:C39 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0111-02
1 前言
内部控制制度是企业为实现经济目标,维护资产完整,保证财会信息质量而形成的一种内部自我调节、自我约束、自我控制系统。建立健全内部控制制度包括建立严密完善的企业内部财会管理制度,不仅要建立会计人员岗位责任制,明确财会人员的职责与权限,增强财会人员的责任感,还要建立财会稽核制度和钱账分管制度等,使企业的财会工作更加科学化和程序化。
近年来,在世界范围内相继发生了“巴林银行”等举世震惊的会计案件,从客观上促使了各国会计乃至整个管理领域对构建完善的企业内部控制的关注越来越强烈。因此,如何在新的竞争环境中求生存,求发展,成为我国国有企业急需解决的重大问题。加强内部控制制度建设,对于改善我国企业的内部控制现状,保证会计信息的质量,完善公司治理和信息披露制度,保护投资者的合法权益,并保证资本市场的有效运行有着非常重要的意义。
2 企业内部控制制度概念的定义及其标准
所谓内部控制,是在内部相互监督、相互牵制的基础上,由企业管理人员在经营管理实践中创造,并经审计人员进行理论总结而逐步完善的自我监督和自行调整体系。COSO报告中把内部控制定义为:内部控制是由企业董事会、管理当局和其他员工实施的,为保證财务报告的可靠性、经营的效率效果以及现行法规的遵循等目的达成而提供合理保证的过程。控制活动是人们较早关注的方面,它包括确保管理层指令得以实施的政策和程序,即批准和授权、核对会计分录、检查业绩、风险披露限制、职责划分、生产安全等。控制的原则是:避免由“相关人士”组成的团体从头到尾控制某个操作或交易。信息与交流是整个内部控制系统的生命线,为管理层监督各项活动和在必要时采取纠正措施提供了保证。监控,意在评估内部控制,贯穿于经营活动之中,具有一定的超然独立性。监测的实施途径可以是内部审计,也可以是内部控制自我评估。前者的实施人是独立的职能部门,而后者是由管理部门和员工完成的。
做好的内部控制制度应该达到以下标准:其一,企业的各项经营管理活动均应纳入内部控制范围;其二、内部控制制度作为一种制度要能真正成为企业管理者操作性强的行为规范;其三、把对经营管理过程的控制放在突出的地位,通过控制,能防患于未然;其四、具有良好的控制效果,内部控制的功能得到有效发挥。
3 当前我国企业内部控制发展现状
市场经济是实施企业内部控制制度最直接的推动力。由于我国实行市场经济只有1O多年的时间,企业对内部控制的研究和实践还处于摸索阶段,加之我国市场主体依然“一股独大”,公司治理结构及法律体系不完善、社会诚信危机等因素的影响,内部控制制度的发展呈现出比较混杂的局面。其主要表现:
3.1 对内部控制制度在认识上存在偏差
近年来,在强调建立现代企业制度、完善法人治理结构的同时,理论和实务界不约而同地把治理的重点瞄向加强企业内部控制,强化企业自身的“免疫”和“抗干扰”能力上。从理论上说,人们普遍接受了特雷德韦委员会(COSO)的五要素观点,从传统的对内部控制认可的“二分法”(会计控制和管理控制)到三要素(控制环境、会计控制和控制程序),逐渐统一到五要素(控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督)上来。当提到内部控制时,人们往往误以为就是内部会计控制,或者说这仅是财会部门的事,与其他部门无关。显然,这是对内部控制认识上存在偏差的一种表现。
3.2 内部控制在概念上不统一
我国尚未正式提出权威性很高的内部控制概念,对于内部控制的完整性、合理性及有效性更是缺乏一个公认的标准体系。现行的规范制度中,只有《独立审计准则第19号—— 内部控制和审计风险》和新修订的《中华人民共和国会计法》正式提出了若干与内部控制相关的要求,但立足点和出发点分别是从报表审计的角度和对企业内部会计控制的规定的角度来进行的规范。最新发布的《内部会计控制基本规范》只是限于会计领域,而且该规范的诸多内容是非常原则性的。
3.3 内部控制在结构、内容等方面还没有形成整体框架
按照COSO委员会的报告,内部控制框架由“控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通、监督”5部分构成。这一框架是内部控制的理想框架。就我国目前企业内部控制体系现状看,还远远达不到这一框架的要求。特别是由于我国许多企业对内部控制概念的认识还比较混乱,因而对内部控制具体应包括哪些内容、应如何构建、各种要素有哪些联系等等认识不一,各企业内部控制的构建更是千差万别。
3.4 内部控制在执行方面还没有得到应有重视
由于内部控制不能直接产生经济价值,间接效益也需要较长的周期才能看出,而且需要多设置人员岗位,需要制定大量的规章制度,需要增加办事环节和程序,因而多数企业把精力主要放在生产和营销上。有的单位内部控制制度虽然建设得较为完善,但由于单位领导人不够重视,或执行人员业务水平有限,职业道德素质不高,造成内部控制制度仅限于挂在墙上,有名无实,单位内部管理依然失控,企业内部控制制度执行情况评价、报告等也鲜有实施。
由于以上问题的普遍存在,内部控制制度在我国许多企业难以发挥作用,并导致以下后果:一是会计信息失真现象严重。二是费用支出失控,潜在亏损增加。三是违法违纪现象屡禁不止。因此,建立和完善我国内部控制制度已刻不容缓。
4 加强与完善我国企业内部控制制度的政策与建议
4.1 健全管理机构,明确管理权责
建立和完善现代企业制度,实行规范的法人治理结构是国企改革的方向。现代企业制度中股东大会、董事会、监事会、总经理层这种规范的
法人治理机构为内部控制的建立、职责分工与制约提供了基本的组织框架,但内部控制的运作还必须在这一组织框架下设立满足企业内部管理需要的职能机构,明确其管理职能和报告关系,严格划分各职能机构的责任权限,遵循不相容职务相分离原则,对经济活动的授权、签发、核准、执行和记录每一步均由相对独立的人员或部门实施,从而保证企业各项资产的安全和完整。
4.2 规范会计行为、严格会计规范
为保证会计资料真实完整,提高会计信息质量,确保国家有关法律、法规和内部规章制度的贯彻执行,防范各种违规违法乱纪行为,应规范会计行为,严格会计规范,加大打击力度。企业的会计工作,由企业内部财务会计制度进行规范。企业财会部门,应按照内部控制的要求,建立必要的内部财务控制制度,对会计资料的取得、记录、保管都有相关的制度进行约束,并建立内部稽核制度,尽可能保证会计信息的及时、真实和完整。
4.3 改善人力资源管理机制,提高企业员工素质
加强对内部控制行为主体“人”的控制,把内部控制工作落到实处。对会计人员进行职业道德教育培训,从正反两方面加强对会计人员的法纪政纪、反腐倡廉等方面的教育,增强会计人员自我约束能力,自觉执行各项法律法规,遵守财经纪律,做到奉公守法、廉洁自律, 自觉履行法律赋予的会计职能。将内部会计监督各项制度的贯彻执行,寓于会计核算之中,在会计核算过程中实行有效的事前、事中、事后监督。
在我国比起法制观念来,人们更倾向于人情价值取向,重视人情关系,这是我国文化的一大特色,这种文化体现在企业中就是“人治”,而这与内部控制的原理是背道而驰的。所以加强对员工的培养和教育,应是内部控制建设中的重要内容。首先,应加强对企业员工的诚信教育。如果没有诚信,就会出现偷工减料、弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧等现象,就会直接影响企业的经济效益和企业的信誉。其次要关注管理人员素质能力的提高。管理人员作为中间环节,作为“传声筒”,往往决定内部控制的成败。管理者的操守和价值取向是构成内部控制的一个基本要素,它要求管理者除了起表率作用外,还要引导员工做制度和道德范围内的事。管理人员素质不高,再好的经也会念歪的。最后,企业文化也是内部控制不可缺的内容。良好的企业文化会直接影响和规范员工的思维方式、行为方式,为内部控制构筑起一个发挥作用的平台。
4.4 加强内部审计监督制度
内部审计制度的完善是健全内部控制制度的重要内容。及时了解、控制下级公司的经营管理和财务活动,使其能够规范运作,要求专职审计监察员对所在单位的重大经营决策、重大经济合同、舞弊等重大事项,应及时书面报告上级公司,并执行上级公司批复意见或者做备案处理。这样,就从制度上明确了相关人员所应承担的责任。
4.5 强化外部监督,督促企业不断完善内部控制制度
财政、税务、审计等部门应合理分工,建立岗位责任制,并注意加强彼此间的信息交流,定期互通情报,形成有效的监督合力;同时加强对企业内部控制的了解、检查与监督,加大执法力度,增强威慑力;社会中介机构提高监管质量,保证社会监督职责到位;广播电视、报刊等新闻媒体对企业违法违纪行为曝光,以充分发挥舆论监督的作用。
5 结束语
企业的内部控制制度任重道远,不仅要建立严谨、完善的内部控制制度。在实际工作中落实到实处,认真履行,不搞形式主义。而且内部控制制度也应随着经济水平的发展共同发展,修改补充滞后的内部控制制度,增添新的内部控制制度,不断完善。
げ慰嘉南:
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