员工内部竞聘书

员工内部竞聘书（精选14篇）

篇1：员工内部竞聘书

银行员工竞聘书

竞聘书又称竞聘报告，是竞聘者在竞聘会议上向与会者发表的一种阐述自己竞聘条件、竞聘优势，以及对竞聘职务的认识，被聘任后的工作设想、打算等的工作文书。它是应用写作研究的重要文体之一。

尊敬的领导、同事：

大家好!为了响应人事制度改革的召唤，按照竞职方案，我符合国际业务部经理职务。我现年**岁，中共党员，大专文化程度，会计师专业技术职称。

我的优势：一是工作经历丰富。参加工作以来，我先后任过诸蓄员、信贷员、保卫科科长***长***长等职，积累了较为丰富的实践经验。二是改革面前有股“闯劲”。我一直把“爱岗敬业、开拓进取”作为自己的座右铭，无论干什么，都把事业放在心上，责任担在肩上，尽职尽责，埋头苦干，全身心地投入。多年来，组织上的培养，领导和同事们的支持和帮助，造就了我敢于坚持原则，主持公道，秉公办事，作风正派，求真务实，胸怀宽广，谦让容人，善于听取群众意见的品格。我始终认为，干好事业靠的是忠诚于事业，靠的是一丝不苟的责任心。在关键时候，我从不缩头缩尾，有一种敢闯、敢作、敢为的精神。三是业务方面有股“钻劲”。在长期的银行工作中，我干过x年的xx，干过x年的xx,无论是在业务学习中，还是在业务管理上，我都坚持走到哪里就学到哪里，向老领导学习，向专家们学习，向同志们学习，向实践学习，以肯于钻研的学习精神，不给自己留疑问，无愧于领导和同志们的理解和信任。前年，我主动为自己“充电”，考上了湖南财经学院的在职研究生，并较为系统地学习了银行管理、经济管理、计算机和英语等方面的知识。我感到自己在业务工作中积累了一套较为成熟的思路与方法，在管理和改革中也有自己的见解和方法。

如果我能竞选成功,我的工作思路是:

一、提升服务层次，丰富服务内涵。服务是永恒的主题。要提升服务层次，要丰富服务内涵。对客户我们必须用“心”服务，做到诚心、热心、细心、耐心。要大力提倡“温馨服务”，建立***制度，熟悉掌握客户信息，把顾客看作是自已的亲戚朋友，看作是自已的家人，把自已的工作变成传递温馨的窗口，树立支行的良好形象。

二、提出新思路,发展大业务.树立“想支行之所想，急支行之所急，全力为一线服务”的.经营理念，与此同时，在内部制定一整套规章制度和岗位责任制，防范风险，规范运作。对外部，将任务分解落实到人，部门经理和经办人员分别负责每个重点客户，对支行或客户提出的业务要求，及时解决，落实到位，保证各主要客户的业务量稳中有升。

三、学好银行知识，打牢理论基础。就本人来说，重要的是与同志们一起加强学习培训，注意银行法律法规的学习,特别是要加大对国际业务方面知识的学习,要知其所以然，掌握工作主动权。

如果我竞聘成功，我的工作目标是：“以为争位，以位促为”。争取支行领导对国际业务部的重视和支持，使国际业务部工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。我愿与大家共创美好的未来，迎接建行辉煌灿烂的明天

篇2：员工内部竞聘书

竞聘报告是竞聘者在竞聘演讲之前写成的准备用作口头发表的文稿。竞聘演讲的目的，就是要使听众对演讲者有充分的了解和认识，从而鉴别其是否能胜任该职位。演讲稿的撰写，是竞聘上岗演讲的一个不可忽视的重要环节，值得每一位竞聘者注意。

一、竞聘演讲稿的写作要求

1、气势要先声夺人

竞聘演讲的一个重要特征就是具有竞争性，而竞争的实质，是争取听众的响应和支持。而做到这一点的有效方法之一，就是要有气势，“气盛宜言”。这气势不是霸气，不是骄气，不是傲气，而是浩然正气。有了渊博的才识、正大的精神和对党的事业和人民的深厚的感情，作者就不难找到恰当的语言表达形式。

2、态度要真诚老实

竞聘演讲其实就是“毛遂自荐”。自荐，当然应该将自己优良的方面展示出来，让他人了解自己。但要注意的是，在“展示”时，态度要真诚老实，有一分能耐说一分能耐，不能为了自荐成功而说大话，说谎话。

3、语言要简练有力

老舍先生说：“简练就是话说得少，而意包含得多。”竞聘演讲虽是宣传自己的好时机，但也决不可“长篇累牍”。应该用简练有力的语言把自己的思想表达出来。

4、内心要充满自信

著名演说家戴尔·卡耐基曾说过：“不要怕推销自己。只要你认为自己有才华，你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。”当你充满自信时，你站在演讲台上，面对众人，就会从容不迫，就会以最好的心态来展示你自己。当然，自信必须建筑在丰富的知识和经验的基础上。这样的自信，才会成为你竞聘的力量，变成你工作的动力。

二、竞聘演讲稿的写作方法

1、竞聘演讲稿的开头方法

竞聘演讲的时间是有限制的。因此，精彩而有力的开头便显得非常重要。有经验的竞聘者常用下面的方法来开头：

(1)用诚挚的心情表达自己的谢意。这种方法能使竞聘者和听众产生心理相融的效果。例如：

我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。(2)简要介绍自己的有关情况，如姓名、学历、职务、经历等。例如：

我叫李明新，1983年毕业于北京大学哲学系，1985年加入中国共产党，现任哲学教研室副主任。

(3)概述竞聘演讲的主要内容。这种方法能使评选者一开始就能明了演讲者演讲的主旨。例如：

我今天的演讲内容主要分两部分：一是我竞聘人事局副局长的优势;二是谈谈做好人事局副局长工作的思路。

2、竞聘演讲稿的主体内容

竞聘演讲的目的，就是要把自己介绍给评选者，让评选者了解你的基本情况，了解你对竞聘岗位的认识和当选后的打算。所以，竞聘演讲的主体内容应该包括以下几方面：

(1)介绍自己应聘的基本条件

所谓基本条件就是政治素质、业务能力和工作态度等。这一部分实际上是要说明为什么要应聘，凭什么应聘的问题。竞聘者在介绍自己的情况时，一定要有针对性，即针对竞聘的岗位来介绍自己的学历、经历、政治素质、业务能力、已有的政绩等等。并非要面面俱到，而应根据竞聘职务的职能情况有所取舍。

(2)简要介绍自身的不足之处

竞聘者在介绍自己应聘的.基本条件时，要尽可能地展示自己的长处，但不是对自身的不足之处，闭口不言。请看某竞聘者的表述：

我从没有担任过班干部，缺少经验。这是劣势，但正因为……;少的是畏首畏尾的私虑，多的是敢作敢为的闯劲。正因为我一向生活在最底层，从未有过“高高在上”的体验，对摆“架子”看不惯，弄不来，就特别具有民主作风。因此，我的口号是“做一个彻底的平民班长”。

(3)表明自己任职后的打算

评选者更关心的还是竞聘者任职后的打算。因此，竞聘者在竞聘演讲时，一定要用简明扼要的语言亮明自己的观点，也就是说，

要紧紧围绕着听众关心的热点、难点问题，提出明确的工作目标和切实可行的措施。请看某竞聘老干部处副处长职务竞聘人的演讲：

总结我自身的情况，我认为我有条件、有能力胜任副处长的工作。如果我能竞聘成功，我将做好以下几项工作：

首先，协助处长继续做好老干部工作。解决老干部急需解决的问题。如老干部的政治生活待遇问题，老干部的晚年教育问题。

其次，积极组织老干部开展积极健康的文化和健身活动，使他们老有所乐。

第三，积极开展家访工作，特别是要加强对孤寡老人的服务工作，安排工作人员与他们结成帮助对子，使他们感受到组织的温暖。

篇3：企业内部员工流动失控及其补救

一、企业内部员工流动的现状

企业内部的员工流动是很频繁的。企业根据生产或管理需要, 对员工在不同的部门、不同的岗位之间进行调整, 涉及到员工流动。企业根据实际需要成立了新的部门, 新部门所需人员要从其它部门调过来, 涉及到员工流动。员工根据自身职业发展提出调到其它部门或岗位的要求, 经企业同意后而形成的调动, 也涉及到员工流动。当然还有职位晋升引起的员工流动。

为保证企业良性运行, 企业必须对如此频繁的员工流动进行管理和控制。目前, 大多数企业都在采取措施控制员工流动, 但实际效果有好有差。企业对员工流动控制合理适当, 就能促进人力资源在不同部门之间进行合理配置, 提高劳动效率和人力资源整体实力, 加快企业的发展。而当企业对员工流动缺乏有效控制, 甚至出现失控时, 往往会造成岗位之间的人数不均衡、员工与岗位不匹配等现象。岗位之间的人数不均衡, 会造成一部分岗位人员紧张, 一部分岗位人员冗余。人员紧张可能导致顾此失彼, 影响企业的正常生产。人员冗余必然导致人浮于事, 劳动效率降低。这样, 整个企业会呈现出结构性缺编和超编并存的状态, 有的事没人干, 有的人没事干, 影响企业生产的正常有序进行。员工与岗位不匹配, 即岗位现有人员的职业素质与完成本岗位工作所要求的素质不相称, 一部分高素质的员工在要求相对较低的岗位上, 一部分低素质的员工在要求相对较高的岗位上。高素质的员工在低岗位上, 除可能会造成员工心理不平衡而影响积极性外, 似乎并没有什么不好, 只是需要企业有足够多的高素质员工。低素质的员工在高岗位上, 会制约企业的生产, 而且这种作用往往是致命的, 造成这种局面一方面是由于高素质的员工本来就少, 另一方面是由于部分高素质的员工却在低岗位上。

二、企业内部员工流动失控的原因

造成对员工流动不能进行有效控制甚至失控的原因主要有:没有相关的制度、制度本身存在缺陷、执行制度出现偏差等。

没有相关的制度是导致员工流动失控的最主要原因。为保证企业协调高效运行, 员工在不同的部门、不同的岗位之间进行合理流动是非常必要的, 但必须对员工流动加以控制。要控制员工流动, 没有相关的制度, 只凭管理人员的主观判断来进行, 往往具有较强的随意性和盲目性, 会造成控制尺度不一致, 导致不公平、不公正的现象发生。有内部流动要求的员工因企业没有相关的制度而感到无所适从, 容易造成员工思想不稳定, 工作飘浮不踏实。因而, 必须有员工流动管理制度来控制员工流动。

有了制度, 如果制度本身存在缺陷, 也不能对员工流动进行有效地控制。制度本身的缺陷可能是多方面的, 比如对员工流动的范围界定不清或前后矛盾;员工流动的程序不合理、不科学;对员工流动的限制过多;制度本身操作性差等。这些缺陷会影响员工流动的合理性、科学性和规范化, 也会造成管理制度在实际的执行中不好掌握、不易操作, 影响对员工流动的控制效果。

执行制度也会出现偏差。制度是需要人来执行的。员工流动制度的执行者主要是企业的人力资源或行政管理人员。管理人员在执行制度的过程中会受到许多限制, 比如管理人员本身的素质、管理人员对制度的理解、其他人员的干预等。管理人员的综合素质、管理能力、个人情绪与好恶、职业道德等, 会影响对员工流动的控制效果。管理人员对制度的理解是否准确, 能否领会制度的实质, 对于控制员工流动的影响是不可忽视的。上级或周围其他人员对员工流动工作的干预, 尤其是与制度相悖的指示, 会左右管理人员对员工流动的控制方向、程序和行为。

三、企业内部员工流动的有效控制

企业内部员工流动要做到合理、科学、有序, 就必须加强对员工流动的管理和控制。通过对员工流动进行有效控制, 保证员工流动的规范化, 促进劳动效率的提高, 进而推动企业的发展。

1. 制定科学的员工流动管理制度。

实施员工流动控制, 首先要有相关的制度, 这是控制员工流动的前提。员工流动管理制度要尽量科学、完善, 对员工流动的范围、条件、程序、审批权限等要有明确的规定, 避免模糊不清、前后矛盾。同时, 制度操作性要强, 便于管理人员在实际工作中对员工流动进行管理和控制。

2. 创造一个执行制度的良好环境。

要做好对员工流动制度的适度宣传, 使员工了解制度的有关内容。管理人员的上级领导, 尤其是直接的主管领导, 要加强对员工流动管理工作的领导, 同时也要放手让负责这项工作的管理人员去做, 只要管理人员按制度办事, 不违反规定, 就不要过多地干预。其他无关人员更不要参与。良好的环境, 使管理人员不受人为因素的干扰, 按正常的程序处理员工流动管理事务, 同时也能增强管理人员的责任心。

3. 配备合适的管理人员。

从事员工流动管理工作的人员, 要有较高的综合素质, 有深厚的理论基础, 了解相关的法律法规和制度规定;有较强的工作能力, 既能轻松驾驭日常的管理事务, 又能灵活应对处理突发事件;有良好的职业道德, 办事要公平公正, 讲原则, 能排除外界的干扰和自身价值观等对工作的影响。

4. 坚持以人为本、以大局为重及公平公正原则。

以人为本的原则。人是生产力中最活跃的因素。企业要把员工的智慧和力量的充分发挥作为推动企业发展的根本和保障。在员工流动控制方面, 企业要坚持以人为本的原则, 通过正确引导和合理调节员工流动行为, 调动员工的积极性和创造性, 最大限度地为员工自身发展提供有利条件。 (1) 以大局为重、兼顾个人发展的原则。员工流动会影响人力资源在不同部门不同岗位间的配置与均衡。员工流动要在保证企业正常运行的前提下进行, 不能因为员工的流动对企业运行造成较大影响。尤其是对员工个人提出的流动要求, 我们既要给予充分的尊重, 也要明确告知员工在不影响企业生产的情况下才可进行。企业在保证大局稳定的前提下, 尽量为员工流动提供方便。通过员工的合理流动, 既为员工个人发展提供了条件, 有利于其积极性的发挥, 又在某种程度上增强了企业的活力。 (2) 公平公正的原则。企业在员工流动方面要做到公平公正, 尽量为员工创造公平的流动机会和环境。条件相同的员工, 所拥有的流动机会也应大体相同。当企业内部某岗位出现人员空缺时, 所有提出申请的人员都可以参与公平竞争或公开招聘。选人标准主要看谁更适合该岗位, 而不能因谁的关系硬就用谁。

5. 严格执行相关的程序。

员工流动从企业出现需求或个人提出申请到流动到位有一定的程序。只有严格按程序执行, 才能避免工作中的随意性、盲目性和无序性, 才能更好地对员工流动进行控制。在员工流动结束后, 要进行跟踪调查, 衡量员工流动效果。根据效果采取相应的措施, 使员工流动符合企业的实际需要。

6. 在实践中不断完善管理制度。

篇4：员工内部竞聘书

关键词 ：咨询服务公司 内部竞聘 激励

一、公司人力资源概况

胜利油田森诺胜利工程有限公司公司以提供咨询服务的智力服务为主，员工90%为本科及以上学历，以知识型人才为主，因知识型人才对成功、对自我价值的实现的欲望高于常人，在遭遇挫折时，心理活动往往更为充分。

[JP2]公司近几年一直处于高速发展期，公司规模不断扩大，员工人数不断激增，相应的业务部室及行政部室也不断增加，所需的中层管理人员也相应增加。在这种背景下，内部竞聘的方式运用便广泛起来。该公司第一次内部竞聘部门主任时，竞聘人数仅2人，其中1人到公司不足2年；第二次竞聘部门主任时，竞聘人员增加至4人，并均为公司改制前入职或改制初便入职的老员工；第三次竞聘部门主任时，竞聘人员数已激增至9人，其中8人为公司骨干员工，且综合能力均较为突出。[JP]

二、内部竞聘受挫后出现的问题

岗位只有一个，激烈的竞争导致失败的竞聘者积极性受挫，有些员工在竞聘前已做好挫折认知，并就遭遇挫折后可能产生的不良情绪做好应对准备。如提前做好心理建设工作，仅将内部竞聘作为工作、生活的一次磨练。这类员工竞聘受挫后，由于对挫折认知较好，从而产生的挫折感较弱，应该只在较短时间内沮丧，能较快恢复状态，并坚持以前工作行为。但有些员工由于心理本身较为脆弱或对该职务志在必得或将自己的优势和别人比较后无限扩大等等，正所谓期望越大失望越大，这类员工在遭遇竞聘失败后，极有可能出现消极情绪、心理障碍等，如不及时制定有效激励措施，更有甚者会导致员工的放弃行为和对抗行为，从而使公司失去一位优秀的员工。

三、内部竞聘员工受挫后采取的激励措施

笔者认为，因就竞争职务的不同而区别对待。部门一般业务岗位和行政岗位竞聘，人力资源部应该是引导者的不二人选；但若是中层及以上的竞聘，人力资源部再充当引导者的身份便不太适合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針对中层管理岗竞聘受挫情况进行讨论，可从参与激励、尊重激励、情感激励及目标激励四方面入手。

1通过纵横比较，采取参与激励与尊重激励双重手段，分析优劣势

人力资源部在采取这个手段时，要求对竞聘受挫者及竞聘成功者的性格、履历、业绩等均很熟悉，这样才能做到有的放矢。这就要求人力资源部需提前做好准备工作，不仅应该在设定评聘评分表时就要求评分人员写下对竞聘者的评价，而且还应该结合竞聘者平时的工作表现，对其做出客观、准确的定位。

[TP8-1T.TIF，BP]同时应在竞聘结束一周内，邀请竞聘受挫者与竞聘成功者对本岗位所需的人格（性格）、任职资格及岗位的主要职责进行纵横分析比较，目的则是让竞聘受挫者明确自己落选原因，并对自己在公司的价值和职业发展方向有一个较为明确的认识与定位。前面提到过，该公司员工多属于高级知识分子，本身就是为客户提供智力服务的，那么在邀请参与讨论的过程中，把握尊重原则是须遵守的原则之一，同时应遵守以下原则：引导竞聘失败者多参与分析比较，尽量让他自己说出结果；尊重竞聘失败者意见，不要轻易反驳。最后通过讨论应达成以下效果：竞聘受挫员工认可最后的分析结果，对自己的工作价值有明确认识，对未来工作目标有较明确定位。

2通过上下级之间的有效沟通，从情感激励入手，明确定位，制定新目标

当竞聘员工积极性受挫后，从心理角度分析，这时候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管领导或总经理与受挫竞聘员工的有效沟通将起到举足轻重的作用。

那么采取什么样的谈话方式或是沟通手段比较容易被竞聘者接受呢？在这里给大家推荐“三明治”式批评。为什么是批评呢？这是因为需要竞聘受挫激励手段的员工，在一定程度上来说，是一种缺乏理性认、心理不够成熟的表现。那么什么是“三明治”式批评呢？是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。“三明治”式的批评方式是一种比较有效的挫折激励手段，因为这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评，所以容易被竞聘受挫员工接受和认可，从而达到消除受挫竞聘者的消极心理，并能有效的将不良情绪转化为建设性的动力，把情感和精力投入到工作中去。领导在与竞聘受挫员工进行有效沟通时，可以先就员工前期工作表现进行表扬，特别是对一些典型事例进行表扬，让其感受到领导对他的关心；其次可以婉转提出他在竞聘中的不足之处或竞聘受挫后的一些消极表现；最后再次提出公司对他的前期工作的认可，并明确对他的工作定位，提出期待他更优秀的表现。

3设计合理的晋升途径，结合目标激励手段，规划以后的职业生涯

通过纵横比较、与领导的双向沟通等手段，竞聘受挫员工应当对自己在领导心里定位、对自己在公司的价值体现有一个较明确的认识，可能在其心里也会有一个较为模糊的工作计划或职业规划。这时，人力资源部职业生涯规划师就应当利用其专业知识协助员工设计合理的晋升途径，规划其职业生涯，达到变压力为动力的效果。

在协助员工规划职业生涯时，应结合公司内外部发展，考虑到职业生涯发展所需角色的转换和所需能力的转换，这样才能灵活的确定职业生涯发展策略。职业生涯发展策略制定后，一定要对职业生涯实施管理，对设定的目标要有成功的标准，要制定相应的行动计划，要对生涯进行考核，并不断进行修正。

4小结

篇5：公司内部竞聘公告

全体员工：

自2016年12月5日发布销售部经理助理竞聘公告，经过12月13日的竞聘演讲和综合测评，现将竞聘结果公示如下：

第一名：韩辉岭 第二名：胡建廷 第三名：程利峰

值此竞聘结果公示之际，向以上三位同事表示热烈祝贺！望在今后的工作中再接再厉，争创佳绩；同时，对其他五位的参与和支持表示衷心的感谢！

篇6：内部竞聘制度

第一章 总则

第一条

1、目的：为促进在职员工参与企业管理的积极性，实现人力资源的有效开发与整合，创造良好的育材、选材、用才、人尽其才的环境，达到优化人员配置的目的，特设此制度。

2、原则：坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。

第二条适用范围： 此制度适用于在公司拥有1年以上工作经验的在职员工。

第二章竞聘管理

第三条 竞聘岗位

1.各部门的普通工作岗位，按公司招聘管理制度的规定执行；

2.各部门的相关岗位，根据部门需求均可采用竞聘方式进行岗位补充；

第四条 竞聘组织机构

1．由中心总监、用人部门和人力资源部共同组成竞聘评审小组。

2．人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。

第五条 基础岗位竞聘公告发布的时间不得低于3个工作日（关键岗位应适当延长）；中层管理及以上岗位竞聘的公告发布时间不得低于5个工作日。自现场竞聘之日起，基础岗位确定的时间不得超过

2个工作日，中层管理及以上岗位确定的时间不得超过5个工作日。

第六条 竞聘条件与资格 1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

第三章 竞聘工作流程

第七条 申报：岗位内部竞聘需求的申报工作，由用人部门自行组织，自行递交申请；申请将空缺岗位的名称、数量、所需人才的基本要求、岗位职责说明书等进行审批流程。审批批准后提报人力资源处备案，人力资源处审核后发布竞聘公告。

1、流程示意图

指定邮箱投递简历

第四章 附则

第八条 竞聘成功后为代理、试用阶段，根据岗位确定试用期限，试用期内享受原岗位工资，单位可根据实际情况给予调整奖金分配。试用期满各单位根据该同志的工作表现给予工作评价报告通知人力资源处提前转正或延长试用期。

第九条 试用期结束后转为正式聘用（以任命书为准），其工资待遇按就任岗位执行。

第十条 本制度自下发之日起试行，由人力资源部负责解释。

篇7：内部竞聘流程

竞聘方式：采取岗位述职答辩方式；

竞聘工作分为信息发布、个人申请和资料提交、面试、公司综合评价、录用决策、公示任用7个步骤。

参与竞聘的人员范围：客服部人员，均可按照程序参与竞聘； 竞聘报名时间：2018年5月4日—2018年5月7日 竞聘面试时间：2018年5月7日

竞聘面试要求：竞聘者演讲可准备竞聘演讲材料，有演讲PPT可加分，每名竞聘者演讲时间为10-15分钟；

内容包括：个人简介、对竞聘岗位的认识、竞聘原因、针对竞聘岗位的工作思路、既往工作中的成功与失败案例等； 竞聘答辩问题参考： 1，为什么竞聘？

2，你有什么优势参与此次竞聘？

3，你认为你还有什么弱点是对该工作不利的？ 4，你对竞聘岗位有什么看法？

5，你觉得你竞聘的部门现在有什么问题？ 6，如果你竞聘成功，会怎样开展工作？

篇8：内部竞聘方案

1.2 开展此项活动的主要目的：

1.2.1 满足部分管理岗位的人力需求;

1.2.2 通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队;

1.2.3 给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会;

篇9：内部竞聘通告

一、竞聘的范围：

本次竞聘面向集团全体员工，凡符团岗位竞聘条件者均可报名参加竞聘。

二、竞聘的原则：

1、坚持德才兼备，任人唯贤的原则;

2、坚持员工与领导公认，注重实际的原则;

3、坚持公开、公正、公平、择优原则。

三、竞聘岗位、工作职责及应聘要求：

1、竞聘岗位：预算科副科长

2、工作职责：

①、在预算科科长的指导下，负责预算科的工作。

②、组织本部门人员进行有关工程造价方面知识的学习，提高业务水平，对本部门人员的工作进行指导。

③、对预算员所做的工程预决算进行审核。

④、协助部门领导做好本部门的日常管理工作。

⑤、完成公司领导交办的其它工作。

3、应聘要求：

①、性别不限;有良好的沟通能力和组织协调能力，具有团队合作精神与创新精神;

②、大专以上学历，从事工程预结算工作至少2年以上;具有良好的道德品质和较强的责任心;

③、在以往的考核期内，工作表现优异，并能按时完成上级交办的各项工作任务，能勇于承担责任。

④、具有较强的管理、沟通、协调能力;

四、竞聘程序：

①、员工可自荐，或由部门主管领导推荐。(自荐或推荐员工应填写《宇杰集团股份有限公司岗位竞聘人员申请表》，申请表一律以电子版形式交送人力资源部备案;申请表中的“现所在岗位工作小结”和“拟竞聘岗位工作规划”两项必须要详细填写，要求不少于1500字。)。

②、由人力资源部组织相关领导进行专业考试或面试，并出具综合评价结果。

③、根据综合评价结果，在集团范围内公示七天，根据公示情况，报董事长批准任命。

④、公示结束后，任命上岗。试用三个月，试用期内工资不作调整，符合上岗要求的，按期转正。

五、报名起止日期：4月24日——205月5日

宇杰集团股份有限公司

篇10：内部竞聘方案

一、竞聘范围及原则：

1、竞聘范围：部门正副经理及部门助理。

2、原则：公平、公开、公正。

二、流程：

起草方案 → 审定方案 → 成立评审小组→ 发布内部竞聘信息→ 筛选竞聘人员→组织内部竞聘→ 审评小组提议 → 决策层审定

三、拟定时间：2003年12月15日——12月30日

四、以物业公司为试点向各公司推广，具体流程：

物业（16日）— 建筑（18日）— 房产公司（23日）— 集团总部（25日）

五、组织及分工安排：

六、开展形式

第一步：部门经理竞聘

1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、人力资源部及相关人员。

2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、部门规划书、民意投票、面试。

第二步：部门副经理竞聘

1、参与评审人员组成：集团领导、公司领导、部门经理、人力资源部及相

关人员。

2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。

第三步：部门助理竞聘

1、参与评审人员组成：公司领导、部门正副经理、人力资源部及相关人员。

2、内容包括：竞聘申请书、竞聘报告、自我鉴定表、工作计划书、民意投票、面试。

七、进行岗位调整及其薪酬水平的调整工作

1、由新的部门负责人开展部门人员配置以及部门的总体规划工作；

2、各公司领导提出薪酬水平调整的意见并上报集团领导；

篇11：公司内部竞聘

大家好!

我叫李xx，现年46岁，中共党员，大专学历，企业经营管理专业，我竞聘的职位是经营管理部主任。

今天有幸参加这次竞聘会，我汇报四个方面的内容：一是我的工作、学习简历介绍;二是近期所做的主要工作;三是我所应聘的职位职责和需要做的工作;四是我所应聘职位的优势。下面我分别回报。

一、我的主要工作和学习简历

1、我是1980年参加工作到曹县汽车站

1980—1990年在曹县汽车站任票据会计、办公室主任、企管办主任等职;

1990—1993年在菏泽汽运公司安全攻关小组工作;

1994—在交通集团汽车三公司任副经理，分管车辆运行、安全工作;

—在交通集团汽车三公司任党支部书记、工会主席，分管安全、办公室、企管工作。20至今在天华实业有限公司任企管部主任。

2、我是1980年高中毕业于曹县第十六中学

1985—1988年在山东电大菏泽汽运中专工业企业经营管理专业学习;

1988—1991年在山东电大菏泽汽运大专班工业企业经营管理专业学习;

1993年参加了交通集团总公司组织的交通部函授学院企业管理培训班。

二、到天华以来所做的主要工作

自年到天华公司以来，我一直在企管部工作，期间参与了总公司和基层单位经济责任制方案的测定和考核;参与了企业文化建设和员工培训活动;制定了各项安全管理制度和办法;制定了招投标、合同管理等各项专业管理制度和办法，并将办法整理汇编成《企业管理手册》;制定了总公司机关岗位职责印制成册，上墙悬挂;参与了公司重大事项决策研究;组织各项重点工作计划督导和考核;组织了公司的年终大检查。

三、我所竞聘的职位是经营管理部主任

主要职责是企业综合管理，包括：拟定企业发展规划、计划、经济责任制方案，企业规章制度建设，安全、质量、合同、应收账款等专业管理和基层单位的经营管理。

如果我能被聘用，将重点做好以下几项工作，概括为“三个转变”、“两个提高”。“三个转变”是指：

1、实现“由人治向法治”转变。推行现代化的企业管理制度，围绕公司中心工作，建立与企业发展相适应的科学管理体系，明确各层次上下之间、横向之间的责权关系，完善公司各项管理制度，统一各项制度和办法、工作标准和流程，建立起精细化、规范化、标准化的科学管理体系，逐步将人治转变为法治，形成实现企业管理目标的合力。

2、由“事后考核向目标管理”转变。根据企业战略发展定位的要求，结合企业自身实际，制定科学的战略发展规划、中长期规划和工作计划，将规划目标分解到各个时段(年、季、月度等)，落实到每个部门、单位和岗位，明确每项工作有哪个部门单位去做，怎么去做，做到什么程度，过程和结果由谁来监督和考核，使每个员工工作有计划有目标，上到总经理，下到每位员工要清楚今天该做什么，本周该做什么，本月、本年度该做什么。并将每个人的目标完成情况和工作业绩与个人收入挂钩，充分调动员工的工作主动性、积极性和创造性，形成责任清晰、目标明确的责任目标管理体系。实现由“事后考核向目标管理”转变。

3、由“管理型向经营服务型”转变。企业经营以经济效益为中心，经营管理应围绕企业中心工作，经营管理部室应服务于生产经营，实现由单纯的管理型向经营服务型转变。并加强各

项专业管理和经营单位的管理，重点抓好“落实”，这也是经营管理部今后工作的重点，也是我们努力的方向，将挂在墙、写在纸上的制度、办法、方案、计划、流程等，落实到生产经营的各个环节，落实到生产的全过程，充分发挥其作用。

“两个提高”是指：

一、提高全员整体素质。通过组织结构调整，人员竞聘上岗、组织培训学习等多种形式，提高全员整体素质，创造天华文化，提升天华品牌，提高企业整体管理水平，增强企业发展后劲。

二、提高个人自身业务素质。认真总结经验，改进不足，按刘董事长要求的那样，努力学习房地产和工程建筑专业管理知识，不断提高自身业务素质，提升综合管理能力，跟上企业发展的步伐，适应企业快速发展的需要。

四、应聘职务的“两个理由、一个优势”

第一个理由是新一届领导班子真抓实干、求真务实的工作作风，感染了我对企业的期望和渴望。大到总公司战略定位，如重新定位了发展战略规划，提出了“跨越式发展”的宏伟目标，开展了建言献策活动，优化了公司机关组织机构，组织机关部室人员竞聘上岗。小到主要领导的一言一行，如刘涛董事长在办公会上说的，“就是放弃个人的所有产业，也要把天华拉上来”，了解情况的人都可以体会这句话的分量，这句话确实振奋人心。李平总经理到任后，深入到各部门单位调研，几乎每天都到各工地检查工作、现场办公，将工作调度会开到了施工现场。还有其他班子成员每天忙碌的身影，这些足以反映新一届领导班子真抓实干、求真务实的工作作风。也激发了我对企业的无限热情，使我们看到了天华“跨越式发展”的希望，有这样的领导集体，再加上全体员工的共同努力。天华没有理由做不好、做不大、做不强，在这样的企业工作是我们的荣耀和自豪，所以说，我热爱天华，愿意在天华工作。

第二个理由是天华的发展，直接牵涉到我的利益，一是天华公司有我九万多元的股份，高的回报率，足以改善和影响到我的家庭生活。二是我家庭成员的2/3在天华工作，天华发展好坏，直接影响到我的整个家庭生活。大家都说为股东打工，我可以说是为自己打工，没有理由不尽心尽力做好工作，因为天华快速发展是我的根本愿望，所以说我更热爱天华，更愿意在天华工作。

一个优势是我有三十年工作经历和十六年领导经验、参加工作以来，一直从事企管和领导工作，在天华也一直从事这项工作，对整个企业的情况非常了解。再加上三年中专、三年大专都是学的企业经营管理专业，所以我有决心、有信心、更有能力做好这项工作。

以上是我对竞聘工作的认识，谈不上演讲，只是我个人的内心感受，等到分享胜利果实的时候，大家更有资格站到这里演讲。

各位领导、同志们，只要大家给我这次机会，我一定会加倍努力，尽心尽职做好本职工作，用实际行动回报领导和同志们对我的信任和支持。让我们共同祝愿天华明天会更好!

演讲人：李xx

篇12：内部岗位竞聘方案

一、概述

1、根据公司招聘管理制度，现公司部分岗位采取公开竞聘的方法，通过公开竞聘逐步建立内部人才竞争机制，同时为现在职人员提供发展与成长空间的机会；

2、公司所有在职员工，凡符合预先公布的竞聘岗位任职资格条件者，均可报名参加公司内部岗位的竞聘；

3、竞聘上岗工作在公司统一组织进行。为保证竞聘工作的公开、公平、公正，由岗位竞聘小组负责竞聘工作，由竞聘工作领导小组负责整个竞聘工作的监督。

二、工作机构

1、竞聘工作领导小组（小组成员根据实际岗位设定）

A、负责本次竞聘工作的领导、协调与监督；

B、确定竞聘岗位；

C、参与竞聘演讲/答辩的评价工作；

D、对竞聘工作全过程予以监督。

2、竞聘工作小组（小组成员根据实际岗位设定）

A、负责各种相关资料、文件、表格的制作和印发、收集、登记、整理；

B、对申请竞聘人员的资格进行认定；

C、负责对各竞聘岗位的评价与意见的收集、汇总、整理。

三、竞聘细则

1、竞聘岗位（待定）

2、时间

a报名时间：2014年7月 1日至2014年7月 10日； b资格审查及竞聘演讲准备时间：2014年7月日至2014年7月日；

c演讲/答辩时间：2017年7月日前分岗位进行； d结果公布时间：2014年8月日前公布各岗位竞聘结果。

3、报名方式：

个人亲临或以邮件形式到人力资源部报名。

4、报名原则：

a)个人自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的公司员工

均可报名参加竞聘；

b)每个竞聘者最多只可报名竞聘两个岗位；

c)在报名时间截止后，人力资源部将安排相关事项，为

保证竞聘工作的公平、公正，已报名的竞聘岗位不再

进行更改；

d)在报名截止时间前未报名者视为放弃参加本次竞聘。

5、资格审查

A报名截止后，竞聘工作小组对报名人员进行初步资

格审查，并上报领导小组，由领导小组审核批准，确定参

加竞聘人员的最终名单；

B确定参加竞聘的人员在规定的时间内准备好竞聘

报告，参加公司组织的竞聘演讲/答辩；

6、竞聘演讲/答辩

A演讲/答辩准备：竞聘工作小组根据参加竞聘人数情况做出各竞聘岗位演讲/答辩时间安排，并提前1天将竞聘岗位演讲/答辩时间安排通知到每位参加竞聘人员；

B演讲/答辩顺序：按照预定竞聘演讲/答辩时间，提前30分钟由参加竞聘候选人抽签，决定同一竞聘岗位的候选人的演讲/答辩顺序；

C演讲答辩过程：同一竞聘岗位按抽签顺序陆续进行演讲/答辩；竞聘候选人首先就过往工作总结、对竞聘岗位的认识和竞聘成功对后续工作开展的思路等内容进行15分钟以内的陈述，然后回答竞聘工作小组的问题。

7、竞聘结果公布

A全部竞聘答辩结束后，竞聘工作小组将全部竞聘候选人的竞聘成绩提交给领导小组；

B领导小组对竞聘候选人的成绩进行审核后确定竞聘岗位的最终人选，并由人力资源部及时向全公司公布；

C全部竞聘文件、表格和原始评分记录保存在人力资源部，可供查验。

四、评分方法

竞聘评价总分100分，分为以下几个方面：

1、工作总结评价（20分）：

人力资源部事先将向竞聘工作小组的全体成员提供竞

聘候选人最近二年的绩效考核成绩记录及其他相关资料，竞聘工作小组成员再根据竞聘候选人现场的总结内容做出评价。

2、竞聘岗位工作思路评价（45分）：

从以下三个主要因素进行评价：工作思路（20分）；专业性（15分）；创新性（10分）。

3、答辩过程评价（35分）：

根据具体岗位设定评价要素。

4、价值观与职业操守：

该项采用一票否决制。评价分为“优秀”、“一般”和“较差”三级，凡有出现“较差”评价时，均不得予以录用。

五、竞聘成绩的计算方法

取所有评委的评价的平均值，“价值观与职业操守”项除。

六、评价成绩的使用原则

1、根据评价最后得分，取前两名上报领导小组；

2、最终评价平均成绩的任职底线为70分（如果某岗位只有一人竞聘，其成绩仍需高于70分）；

3、本方案未尽事宜由领导小组讨论决定。

七、附件

1、《竞聘申请表》

附件一：竞聘申请表

篇13：公司内部竞聘公告

初级计划员1名。

初级计划员 招聘岗位及主要任职条件：

在本公司的 生产计划部 有一个全日制职务 初级计划员 可供申请。

该岗位需要与生产部、采购部、仓储部密切沟通，保证生产原材料的供应。

职责：

 根据生产计划和BOM计算并生成直接材料请购单，并及时提供给采购部;

 确定直接材料的常规送货量及送货时间;

 生产计划变动时，与采购及库房及时沟通并递交变更请购单;

 与生产部保持密切沟通， 了解班组对基本原材料的实际要求;

 与采购部保持沟通交流，应答采购部相关问题;

 参与设定和调整原材料安全库存;

 对生产物料订购流程进行回顾并提出协调和简化流程的相关方案。

该职位所要求的技术或能力包括：

 教育背景：畜牧兽医、生物制药或物流类大专以上学历;

 工作经验：有两年以上生物制药工作经验，需了解疫苗生产流程和生产使用的基本原材料。

 其他：良好的沟通协调能力，积极主动;

 技术知识：能用Excel进行数据统计分析， 尤其需要做表、作图和公式运算技能。

员工申请程序：

1. 电话咨询和申请拨打号码 612529xx， 每天上午10点至12点，下午1点至5点。

2. 确保在同一天将已经填好的内部职位申请表和个人简历一同交到人力资源部。

3. 申请者也可以通过公司网站进行申请，申请表可以从网站上下载或发送内部职位申请表和个人简历到

机会对每个人都是一样的。 我们将根据上述的资格和能力要求对所有提交申请者进行初步审查。

篇14：物业公司内部竞聘方案

1、开拓内部晋升渠道，能者上 庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责有更清晰的认识，有进一步的规划;对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设。

2、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有上进意识，建立学习型组织，强化企业文化。

二、内部竞聘原则

(一)公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。

(二)竞争原则：即通过个人自荐、资格审定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。

(三)择优原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、择优录用。

(四)人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配。

三、竞聘范围

1、参聘人员为在公司转正工作满半年的非技术岗位人员，性别不限，年龄要求为男不超过55周岁女不超过50周岁，个别人员经总经理办公会议可破格参加。

2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。

3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业;

4、连续工作期间内，无重大责任安全事故及重大违纪问题。

本次竞聘涉及岗位如下：

1、竞聘演讲5分钟;

2、答辩15分钟;

参与竞聘人员应熟悉所竞聘岗位的岗位职责，并能结合公司具体情况，提出创造性思路，合理化、可操作性方案;

四、竞聘流程

1、将竞聘方案5月8日早公布，竞聘人员将报名表于5月8日下午下班前上报至企划部;(报名表于 处领取)

2、参与竞聘人员经初审后合格后，于205月9日下午2点开始应聘(按姓氏笔划顺序)。

4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于年5月10日进行公示。

5、岗位变动人员在公示后2日内上岗并交接完毕(管理部经理及主管交接由经理主持;

6、竞聘上岗人员薪酬按新的工资标准执行;

7、有关人员的责任状重新签订，原责任状按执行时间与执行标准酌情兑现;

五、竞聘评委小组

组长：XXX

副组长：XXX

组员：XXX

企划部