提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

提高干部选拔任用工作民主质量问题研究（通用6篇）

篇1：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

中共嘉兴市委组织部课题组

胡锦涛同志在党的十七大报告中强调：“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”。2009年全国组织部长会议上，中共中央政治局委员、书记处书记、中央组织部部长李源潮强调，“要进一步扩大干部选拔任用工作的民主，提高民主的质量”。这要求我们在深化干部人事制度改革中，一方面，要坚定不移地推进干部工作的民主化进程；另一方面，又要高度重视提高选人用人的民主质量。根据省委组织部的要求，为总结经验、探索规律、查找问题、寻求对策，市委组织部将提高干部选拔任用工作民主质量问题研究列为2009年全市组织工作重点调研课题，由市委常委、组织部长领衔，常务副部长担任课题协调人，并组成了由南湖区委组织部、平湖市委组织部、本部相关处（室）三个课题小组，通过回顾总结、座谈讨论、征求意见、问卷调查等形式深入调研，市、县两级共组织召开部分市级机关部门有关领导、各县（市、区）委组织部分管副部长、干部科长，县（市、区）机关部门有关领导，镇（街道）相关同志参加的4个座谈会，发放调查问卷550份。在综合分析讨论的基础上，有针对性地提出了一些对策思路。

一、对提高干部选拔任用工作民主质量的认识。

“民主质量”是两个名词概念的叠加。从字面上理解，“民主”，即人民当家作主，具体地表现为公众的知情权、参与权、决策权、监督权等。“质量”，是对客观事物状态的一种程度描述。从干部选拔任用工作看，“民主”与“质量”没有必然的因果关系。一味的讲求民主，不一定能确保选拔出最优秀的干部。只有科学的民主或者说合理的民主运行机制，才能确保较高的质量。因此，建立和完善适度、合理、科学的民主机制，是提高选人用人工作质量的关键。

（一）提高干部工作民主质量，要对民主有一个清醒的认识。

1、民主是要推动的，必须不断解放思想。干部工作民主化进程需要外力加以推动，而这种推动的前置条件就是要解除思想禁锢。一方面，要靠公众民主意识的强化，参政议政愿望的增长来推动；另一方面，要靠官员正确对待权力，官本位意识的减弱来推动。两个方面缺一不可，“剃头担子一头热”，无论“热”哪头，都无法推动民主化进程。

2、民主是有缺陷的，必须做到扬长避短。民主绝不是十全十美的，它有许多内在的不足。比如，民主重视过程和程序，在干部选任工作中，往往会增加诸多环节，使操作程序变得相对复杂，可能会增加成本、降低效率。民主也可能会被人利用，产生贿选、拉票等现象。民主甚至可能导致领导班子内部不团结，引发各种各样的矛盾。

3、民主是讲条件的，必须务实有序推进。推进干部工作民主，要坚持务实的态度，不能盲目。实现的民主它需要一个良好的政治生态环境，要具备相应的条件，包括一定的经济基础、良好的文化氛围以及官员的道德修养、公民的基本素质等。因此，不能简单地照搬国外的选举模式、也不能对不同地方的做法实行完全的“拿来主义”，必须结合本地实际，在各种条件成熟的基础上，有序推进。

（二）提高干部工作民主质量，要有一个科学的衡量标准。

1、要看环节构成。在推进干部选拔任用工作民主进程中，要把握重点环节，并形成一个系统的构成。一方面，要抓住提名、推荐、考察、决定等影响干部选拔任用的关键环节。在这些环节中，每一环节都会影响干部选任工作的质量。另一方面，各个环节之间要形成一个系统的构成体系，强化过程控制，只有确保每一环节都高质量，才能确保结果的高质量。

2、要看程序路径。扩大程序中的民主是干部选拔任用民主化的核心，科学合理的程序是确保民主质量的重要因素。干部选拔任用工作必须从程序上充分体现“从下而上”的民主化干部选拔路径，才能确保民主质量。特别是要杜绝领导有既定的特定对象选任意图，防止“轰轰烈烈走过场，不偏不倚意中人”。

3、要看竞争程度。在干部选拔任用过程中应当赋予每个干部群众以公平竞争的机会和条件。在各个环节上是否具有竞争性，或者竞争性的强弱，是衡量民主质量的一个重要尺度。

4、要看选任结果。选任结果是衡量民主质量最直观的标准。也就是通过民主的程序选拔上来的人是不是真正优秀。如果说是“带病提拔”、“带病上岗”，或者说选任的干部在岗位上碌碌无为、表现平平，混同于普通群众，那就是低质量的民主或者说是失败的民主。

（三）提高干部工作民主质量，要把握影响质量的主要因素。

1、领导观念是不是转变。由于长期受封建专制残余思想的影响，在少数领导干部中还存在揽权集权的情况，还存在少数人说了算的现象。同时，受市场经济的影响，利益法则也会渗透到干部选任工作之中，使民主发生扭曲。因此，领导观念和作风是否转变，是否适应干部工作民主化进程，是影响民主质量的首要因素。

2、群众参与是不是广泛。要确保选人用人民主质量，必须确保公民有平等的机会参与选任工作。使各个领域、各个层次的干部群众，更广泛地参与到干部工作中来。群众参与的数量、参与的深度也是影响干部工作民主质量的关键因素。

3、干部信息是不是对称。组织人事部门在干部工作中的信息公开程度，包括职位情况、推荐情况、考察情况等，这些信息能否有效地为参与干部选拔任用的干部群众所知晓，是影响干部工作民主质量的重要因素。

4、制度执行是不是到位。近年来，中央和省委在干部工作上出台了一系列的政策文件，这些政策文件有的相对抽象，在具体操作过程中，需要进行具体化。而在具体化的过程中，势必要求把握政策制定的精神实质。形式民主和实质民主是否能有效统一，也是影响干部工作民主质量不可忽视的方面。

二、扩大民主、提高干部选拔任用工作民主质量的做法和经验。

近年来，我们在扩大干部工作民主方面进行了一些有益的探索和尝试，主要包括以下几个方面：

（一）规范干部初始提名机制。人选怎么进入组织视野，是选人用人的关键。为规范干部提名制度，2008年7月嘉兴市委出台《关于重要干部人选民主推荐提名的暂行办法》，明确按照民主公开、群众公认原则，采取初始“海推”的办法民主推荐提名重要干部人选。对正处职后备干部初始人选名单由全市领导干部会议，县（市、区）、市级机关部门、市直属企事业单位党委（党组），个人或群众等三条途径非定向“海推”产生，彻底改变了“由少数人选人”的状况，特别是赋予了群众“话语权”，在干部初始人选产生方式上走出了具有“里程碑”意义的一步。今年，对国资公司空缺职位实行公开预告和初步人选初始推荐。在本级各大媒体对市级国有企业空缺领导职位进行了公告,通过党组织推荐、领导干部署名推荐、群众举荐、个人自荐等四条途径，共推荐出185名初步人选。

（二）落实干部民主推荐机制。近年来，我们在干部选拔工作过程中全面贯彻落实民主推荐制度，将会议推荐和口头谈话推荐有机结合起来，并做到二者相印证。对县（市、区）党政正职人选、重要岗位正职人选，由市委全会成员进行民主推荐。在届中、届末的民主推荐中，不仅将推荐对象扩大到下级单位的干部、群众代表，还注重邀请一定比例的人大代表、政协委员、党代表等参与推荐。在此基础上，依据民主推荐得票情况集体研究确定考察对象。凡是多数群众不赞成的，不能列为考察对象。同时，注意具体情况具体分析，做到既充分尊重民主推荐的结果，又不简单以票取人。

（三）实行干部综合考察机制。近年来，我市在实践中不断探索符合科学发展观要求的干部综合考核评价机制。2004年，我们推行“两圈”考察，对领导干部生活圈、社交圈进行考察，对个人修养、社会交往、家庭生活等情况进行深入了解，全面掌握领导干部在现实生活中的道德素养、思想品质、廉洁自律等真实状况。2006年，通过实施党政领导干部综合考核评价办法，在民主推荐、民主测评的基础上，增加了民意调查环节，采取问卷调查、个别访谈、召开座谈会等形式，了解群众对干部的满意度。去年以来，探索实行了干部履历分析技术，从纵向更历史、客观地考察干部的能力素质和一贯表现。今年，又通过建立网络舆情定期收集分析制度，对网民在网络论坛上对干部的反映及时进行梳理汇总，研究分析。对反映中涉及具体干部问题的，进行深入调查核实。通过“两圈”考察、民意调查、舆情分析等途径，做到对群众认可度较低的坚决不用、群众反映问题查实的坚决不用。

（四）推行干部任免票决机制。党委常委会讨论决定干部任用，是干部选拔任用的重要环节。2001年6月，嘉兴市委常委会通过了《中共嘉兴市委常委会讨论任免干部表决办法》，规定对市委提拔任用的干部进行投票表决。今年4月，市委出台《中共嘉兴市委常委会讨论任用市委管理干部实行票决制实施办法》，对票决范围作进一步扩大，明确除异地干部来我市挂职、团职军转干部安置、援藏援疆干部选派和以省有关单位为主管理的双重管理单位干部等人事任免事项，仍沿用口头表决的方式表决外，其他所有提交市委常委会讨论决定的干部人选全部列入票决范围。根据投票、计票结果，当场作出干部任免决定。实行全员票决制，既充分体现了常委会任免干部的民主性，又具有较严谨的科学性。

（五）探索干部竞争选拔机制。1993年，我市第一次开展公开选拔干部工作。到2003年10年间，市委先后组织开展了5次干部公开选拔，使一大批优秀、年轻干部走上了县处级领导岗位。但是，从以往传统的操作办法看，群众的参与面还不够宽、参与度还不够深，对整个公选过程还不是很了解，心存疑虑。为使公选工作全程置于社会的广泛监督之下，创造一个党委和群众积极配合、共同参与的民主机制和工作氛围，2008年4月，在新一轮竞争性选拔干部工作中，对诸多环节进行了创新改进，特别强调让群众看得见、信得过，注重过程的全面公开和群众的广泛参与。公选前，举行新闻通气会，就广大党员干部群众关心的问题进行解答。公选中，新闻媒体记者实时跟踪报道，并邀请“两代表一委员”及群众代表全程参与和监督。在面试环节增加了群众评委。对1个职位面试进行了电视现场直播、6个职位面试进行了电视录播，并上传“红船网”，向社会各界公开。在今年的机关中层干部跨部门竞岗交流中，在坚持原有做法的基础上，通过媒体发布公告、群众自愿报名的形式，聘请了30名群众监督员全程参与面试、考察等环节的工作，有效地落实了社会各界对干部公开选拔工作的知情权、参与权、表达权和监督权。

（六）健全干部选任监督机制。严格执行领导干部个人有关事项报告制度。推行党政领导干部考察对象报告个人有关事项制度。畅通“12380”举报电话、信访举报、网上举报等监督渠道。加强组织部门与纪检监察、公安、检察、审计、人事、信访等机关部门的协调，增强干部监督工作合力。建立干部网络舆情监测分析制度，注重做好信息的查核工作。为切实规范和监督组织选人用人行为，在市委、各县（市、区）委、市级机关部门单位党委（党组）实行干部选拔任用工作“一报告两评议”，每年由党委（党组）向全委会成员或机关部门单位中层干部和群众报告选人用人工作情况，主动接受测评、评议。

（七）完善选任信息公开机制。干部选任工作的不透明往往导致结果的不公正。为此，我市进一步打破思想桎锆，对干部选任工作过程和结果进行全方位公开。在干部考察中，试行民主推荐情况在干部所在单位公开。完善丰富任前公示内容，增加干部照片、主要工作经历等，使大家更好地了解干部的成长经历、能力素质，对拟任职位的能岗相适度作出科学的判断和评价。今年5月，市委组织部实行干部选拔任用向全委会成员通报制度，通过选任情况实时通报、试用期满函询评价、上门走访听取意见、重要政策意见征询等，加强信息沟通，切实发挥全委会成员在干部选拔任用工作中的积极作用，提高履职效能。同时，市委组织部通过组工网、红船网、远程教育手机报、《红帆》杂志等，及时宣传干部选拔任用工作情况、公布选任结果，并依托红船网，建设综合性的“阳光组工”信息发布台，将干部选任工作的相关政策法规、重大工作举措、近期干部任免等信息第一时间向全社会公布，使干部选拔任用工作始终置于广大党员干部群众的视线之下。

三、干部选拔任用工作民主质量方面存在的突出问题及原因。

从我市的实践看，干部选拔任用工作还存在一些民主质量不高的问题，一定程度上影响了干部选拔任用的公信力和准确度。

（一）参与主体意愿表达不够真实。从参与对象个体上分析，有的干部群众行使民主权利不是凭公心，而是凭个人得失，在民主测评、考察谈话时，简单应付，不讲真话、不说实情或做“老好人”，一味打满意、讲好话；有的干部凭个人好恶，对一些各方面表现优秀的干部，投反对票。在民主推荐过程中，还存在少数干部书面推荐与口头推荐不一致的情况。个别干部为达到自己提拔重用的目的，采取打电话、发短信等手段，搞拉票等非组织活动，也影响了民意的真实表达。从组织操作层面上分析，由于有时干部考察时间较紧，存在考虑工作效率，谈话不够深入的情况。在民主推荐、测评中，有时预留的时间不够宽裕，影响了民意的充分表达，影响了民主推荐、民主测评的真实性。

（二）干部群众信息掌握不够全面。干部工作的封闭性还一定程度地存在，干部群众对干部工作的知情范围还比较狭窄，往往是组织公布什么、提供什么，才知道什么。对干部选拔任用的各个环节的知情不够，对干部政策了解不多。对职位空缺、职位要求、选人标准、人选情况、选任程序等基本信息知之甚少。实际工作中，干部信息还受人缘地缘因素的影响。有些干部表现平平，上级不满意，但和和气气，人缘很好；有的干部组织上掌握有不少问题，但群众不直接接触，不了解。同时，一些长期在一个地方工作的干部上级相识、同级了解、下级熟悉，人缘条件会比外地转任的干部好，这在一定程度上也形成了信息不对称的问题，而组织上提供的干部信息又过于简单，接触不多的同志主要凭感觉作评价。问卷调查显示，有23.3%的被调查对象认为对干部选任工作“不太了解”或“不了解”。所以，部分干部群众在民主推荐、民主测评、民主评议等活动中，“打勾画叉”，具有一定的盲目性。

（三）参与对象层次范围不够广泛。目前，参与干部工作的对象，层次比较单一。比如，要提拔一名副处级领导干部，基本上是由本单位的中层科级干部以及单位班子领导参与推荐、测评和考察谈话；再比如，干部考核中，参与人员结构相对单一，群众参与不足，还没有很好地走出“干部推荐干部”、“干部评价干部”的工作圈圈，普通群众在干部选拔任用工作中参与机会少，即便参与也没有多大发言权。在考察干部时，也往往是在所在工作单位了解一些情况，很少涉及条线的上级单位、下级单位，参与的范围不够广泛。

（四）干部选拔竞争机制不够健全。一方面，集中的竞争性选拔干部工作没有统一或相对成熟的遴选模式，全国各地均还处于摸索阶段，具体做法不尽相同，也没有固定的工作周期，有的地方每年开展，有的地方3-5年开展一次，操作具有较大的随意性。另一方面，日常干部选拔的竞争性平台不多，干部缺乏公平展示的机会。

（五）干部选任制度落实不够到位。民主程序的执行存在不同程度的偏差或不够到位的问题。比如在干部“两圈”考察的“社交圈”考察中，对“社交圈”的界定狭隘，一般情况下，考察组仅到社区或者家属单位了解一下情况，而了解情况的对象也仅限于社区居委会干部或家属单位领导，这很难了解到全面情况。同时，干部制度本身设计上也存有操作性不强的问题，比如《干部任用条例》明确规定，“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据，同时防止简单地以票取人”，但在实际操作中，尺度很难把握，一般只要干部没有违法违纪等明显的“硬伤”，就以票数作为标尺，在考虑综合素质、能岗相适等方面不够。

（六）公众主动参与热情不够高涨。民主不是党委政府替公民做主，而是让公民自主参与政治生活，因此，民主政治必然要求一个健全的公民社会。从目前的情况看，公民参与干部选拔任用工作的积极性还不够高。比如，去年7月18日，我们首次通过《嘉兴日报》、“组工网”、“红船网”向全市发出《关于正处职后备干部初始人选民主推荐公告》，而参与推荐的个人不多。今年开展的市级国资公司空缺职位预告和初始人选推荐工作中，有78名群众参与举荐，虽然人数大幅增加，氛围日渐浓厚，但从总体上看干部群众参与度还不够。

干部工作民主质量不高，在一定程度上会带来一些负面影响。比如，组织上听不到真话、了解不到实情，影响到决策判断，有时只能完全唯票用干部，使得一些公道正派不怕得罪人、一些主流好但个性相对突出而又得不到高票的干部得不到提拔使用，进而影响到干部群众对党委政府的信任，影响到一个地方的经济社会发展和社会和谐稳定。

四、提高干部选拔任用工作民主质量需要注意把握的几个问题。

（一）民主推进与现实基础条件问题。党的十七大指出“社会主义越发展，民主越发展”。民主的推进是一个循序渐进的过程。干部工作民主的推进不能超越客观的经济社会发展阶段，在特定的历史时期必须要有一个度的把握，把握的依据就是现实的基础条件。民主的推进要有成本，需要有一定的经济基础；民主的推进要讲素质，需要有一定的人文基础。在一个帮派、宗族势力严重的地方，推进干部选拔任用工作民主必须慎之又慎，否则就可能被居心叵测的人所利用。

（二）组织意图与尊重群众意愿问题。干部工作需要把握的一个原则就是既要符合组织意图，又要体现群众意愿，两者不可偏废，否则就容易走极端。从理想的状态分析：组织意图，应当是一个相对原则的概念，就某个职位来说，体现的应当是担任这个职位的干部需要具备哪些素质条件，而不是明确的干部个体指向；群众意愿，可以是公众对担任某一职位领导干部的期望，也可以是明确的举荐个体。组织意图可以通过设定一定的任职条件来实现，而群众意愿则需要广泛的群众参与来落实。但实际工作中又十分复杂，有时候需要考虑班子配备结构交流进来，有时候需要考虑优化班子结构交流出去，有时有比较明确的酝酿人选，有时则完全凭条件“海推”。因此，在组织意图和群众意愿的结合点的把握上，实际工作中需要灵活运用多种工作方法和操作技巧。

（三）知情程度与权利充分行使问题。“知”而后“行”，“知”的程度决定“行”的效果。干部选拔任用工作中，在参与群体范围的把握上，必须要充分考虑知情程度的问题，包括民主推荐、测评，考察谈话对象等的选择，都必须要求对干部有一定的熟悉程度，并注意按知情程度赋予不同参与群体相应的权重。在日常工作中，需要在干部政策、干部个体、干部选任等方面着力畅通与公众的联系沟通渠道，充分保障干部群众的知情权，确保权力的充分、有效行使。

（四）利益趋动与真实意愿表达问题。个人利益与公共利益的正确处理是影响干部选拔任用工作的重要因素。从理论上讲，既保护个人利益，又促进公共利益，是一种理想的民主状态。但现实中，两者往往处于不相容的状况，实践的选择是排他性的。要么优先考虑个人利益，要么则优先考虑公共利益。在干部工作中我们需要听到真实意愿，而这种真实意愿应当更多地倾向于公共利益的保护。如果多数人都站在个人私利的小团体位置上，真正的民主很难实现。所以，在干部工作中，必须要考虑干部群众个体受利益趋动对真实意愿表达的影响。

（五）规范制度与有效贯彻执行问题。近年来，关于干部选拔作用工作的民主制度越来越规范，但关键是要使民主的程序和机制有效运转起来，使民主权利真正得以实现。所以，俞可平把民主喻为“陀螺”，只有按照其特有的规律转动起来的“陀螺”才能体现其价值。在干部选拔任用工作中，各级党委组织部门必须正确地理解和运用干部政策，将现有的制度按照其制定的意图，不折不扣地贯彻落实到工作的每一个环节，防止流于形式，走过场。

五、扩大干部工作民主、提高干部选拔任用工作民主质量的对策和思路。

基于对民主的认识、影响干部工作民主质量的主要因素和我市在干部选拔任用工作中存在的问题，必须进一步解放思想、深化改革，求真务实、锐意创新，不断提高干部工作的民主质量。

（一）把握关键，注重干部群众参与的广泛性。一是要增加参与数量。在条件允许的情况下，要尽可能扩大干部群众的参与面。比如，干部推荐中，可以原则规定一般推荐人数应不少于30人。如单位人数较少，可以从关联度相对较大的干部群众中去补充。二是要拓展参与层次。在市、县两级层面选拔任用干部时，除市、县级班子成员、全委会委员、机关部门领导干部参加外，可适当邀请部分“两代表一委员”参加。在单位推荐、考察干部时，除班子成员、中层干部参加外，要邀请条线的下属单位或上级单位的领导参加，并适当增加部分群众代表。三是要搭建参与平台。要在干部推荐、评议、决策等各个环节搭建干部群众参与的平台。有序地安排干部群众参与干部推荐、民主评议、决策旁听等，注重干部群众在干部工作各个环节上参与的广泛性。

（二）体现公平，增强干部选任工作的竞争性。一是要改进初始提名。初始提名是干部选拔任用工作的第一道关口，而目前对如何进行初始提名缺乏具体操作性的规定，实践中要重点突出赋予各个单位干部以平等竞争的机会，可以考虑不设定目标单位的 “非定向两轮推荐”办法，也就是由各个单位进行推荐，选择各单位选择票数相对集中的人选组成一个名单，再组织市、县级层面领导干部从这个名单中进行推荐。同时，大力实行空缺岗位预告制度，赋予广大干部群众初始人选推荐和自荐权。在初始人选推荐充分发扬民主的基础上，可以加大有参考人选的定向提名，把民主基础和组织意愿结合起来。二是要扩大差额比例。通过探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等，在干部选任的每个环节都按照多于拟任人选进行差额操作，在差额中进行比较鉴别，逐步增强竞争力，缩小人选范围，做到好中选优。三是要倡导公选模式。逐步完善和改进公选操作办法，探索视听问答、案例分析、驻点调研、竞职陈述、心理测试、廉政考试、群众评分等方式，并形成相应的工作机制，比如确定每两年一次的公选周期，明确公选产生的干部在整干部队伍中的占比不少于三分之一等。通过机制的完善，使公选干部成为干部选拔的重要途径和工作常态。

（三）探索方法，促进干部意愿表达的真实性。一是关联式参与。知情是意愿表达真实性的基础。要以知情程度为衡量标准，科学确定干部选拔任用工作的参与对象。重点选择工作对象、服务对象、分管领导、下属等参加，确保对情况有足够的了解。同时，可以通过网络媒体、书面张贴公告等形式，发动社会各界知情群众参与。二是署名式推荐。实践表明，署名推荐是强化干部群众参与干部工作责任的有效方式，可以使干部群众更客观公正地推荐干部，有效防止因个人感情、私人利益等因素对推荐工作质量的影响。三是量表式评议。要改变评议的空白表格模式，联系干部岗位、职责等情况制定共性和个性指标，明确评议的重点和方向，并对评议的内容进行细化分解，尽可能做到定性和定量相结合，减少评价中人为因素和自由裁量空间过大的影响，增强评议工作的针对性和全面性。同时，在推荐和测评操作方式上，要采取集中会议与分散填写相结合的方式进行，提供充裕的时间，创造宽松的环境。

（四）改进手段，提高干部考察工作的科学性。一是要改进考察预告的方式。对考察预告的内容要作进一步充实，增加干部照片、干部履历、家庭成员情况等基本信息。同时，要探索实行在考察对象居住地所在的社区进行预告。二是要注意印证反映的问题。考察谈话要有针对性，谈话前，要结合被考察对象的工作性质、岗位特点，考察组要制定初步的谈话提纲，避免被动倾听，要主动对有关问题加以询问，特别是要充分利用民主测评和评议结果，对测评、评议中反映出的问题，在谈话中加以印证。三是要运用日常考核的结果。要对考察对象日常考核情况进行全面了解，特别是对考察对象近年来参加组织生活会、民主生活会等情况，要通过查阅相关会议资料，对取得的成绩和存在的问题进行动态把握。四是要分析实绩关联的程度。在撰写考察报告时，要对考察对象个人工作总结进行认真分析，对工作成绩要进行客观界定，重点把握与考察对象的关联程度，区分好个体与集体的关系。

（五）双向选择，增强干部选任能岗的匹配性。一是要合理设置任职条件。对职位所需具备的条件进行认真分析，按照“共性＋个性”的模式，科学设置任职所需的年龄、学历、专业技术等基本条件，充分体现特定职位人选的用人要求和组织意图。二是要允许个人自主举荐。在按照岗位设定任职条件的基础上，对空缺岗位进行公示，由公众推荐自己认为适合担任该岗位职务的人选。同时，允许干部个人对照自身条件进行自荐。三是探索副职不定向公选。在市、县两级层面开展副处、副科级领导干部定职级、不定岗位的公开选拔。对选拔产生的干部选派到重点岗位、重大项目、信访部门等进行一定时间的挂职锻炼，再根据干部个人能力素质条件，按照岗位需求进行组织调配，任命相应岗位职务。

（六）加强监督，力求干部选任监督的有效性。一是要细化落实干部任用工作责任。明确各个环节的责任主体、责任内容以及责任追究的方式。比如，建立考察责任制和考察失误责任追究制，按照“谁考察、谁负责”的原则，明确考察组及其成员的权力、义务和责任。二是要建立干部工作全程监督机制。重点加强对“一把手”选人用人行为监督，实行讨论干部“一把手”末位表态。同时，要把握关键环节，由事后监督向事前、事中、事后全程监督转变。比如，在一定范围内征求对干部公开选拔工作方案的意见建议；聘请纪检部门、“两代表一委员”监督民主推荐记票；下一级党委向上级党委、同级党委向全委会报告干部工作。三是要加强干部监督部门协调配合。建立和完善干部监督工作协调配合机制，做到组织、纪检、信访、政法等部门科学分工、相互配合、渠道畅通、反馈及时、信息共享。协调相关部门对涉及个体的问题做到一事一通报，对拟提任或转任重要岗位的干部做到一人一征询。

（七）信息公开，推进干部选任工作的开放性。在内容上，要做到“三公开”，即政策公开，对历年来中央、省委、市委制定的有关干部政策文件，只要不涉及密级的进行全面公开；过程公开，对干部选拔任用整个过程，包括空缺职位、测评评议、考察情况、干部实绩等尽可能在更大范围内或向社会各界及时进行公布。特别是要加大干部个体信息公开的综合性、全面性，为参与者提供更直观的判断基础；结果公开，在选任工作结束后，第一时间公布选任结果。在方式上，要根据公开内容、主体，确定不同的范围，采取不同的公开形式和渠道。适宜在党内公开的，可以通过召开会议、编发简报、下发文件、内部刊物等形式进行；适宜在全社会公开的可以通过政府门户网站、手机短信平台、新闻发布会等形式进行。特别是要注重运用网络技术，推进干部工作公开的经常化，提高公开的时效性。

（八）宣传引导，调动社会各界参与的积极性。一是要加强宣传引导力度。要加强对干部群众的宣传教育，提高民主素养，使他们认识到参与干部工作是行使民主权利的重要方式，是维护自身利益的有效手段，并积极发动和引导他们参与到干部工作中来。二是要赋予群众决策权力。真正赋予群众参与干部工作的“四权”，使群众在参与干部工作过程中有地位、有作为、有影响。比如，在干部推荐过程中，要有群众票；在公开选拔工作中要聘请群众评委，在具体操作中可以按照知情度、关联度赋予一定的权重。三是要建立干部工作反馈制度。及时、准确地将干部群众的意见建议和监督信息通过信函、电子邮件等方式反馈给建议者，以增强回应性来确保他们参与的积极性。四是要建立举报奖励机制。要鼓励干部群众对干部工作进行监督，对干部群众的举报查实的，要给予一定的物质奖励。通过教育引导、权利保障、适度奖励等措施，激发干部群众参与干部工作热情。

篇2：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

汤和明

2011年第2期 ——党的建设

培养造就高素质干部队伍的关键在于坚持民主、公开、竞争择优，提高选人用人公信度。近些年来，各级组织人事部门在扩大选拔任用干部民主方面进行了积极探索，取得了一定成效。但由于各方面因素的制约，仍然存在民主质量不高的问题，如“以票取人”、“民意失真”、“拉票贿选”等。如何提高选拔任用干部的民主质量？我认为应从以下几个方面下功夫：

一、强化党性原则，提高用人制度的执行力。一是要加强领导干部和领导班子的党性修养，严防少数领导干部在用人上的个人主义。特别是一把手要作风正派，以身作则，带头贯彻执行选人用人规定，立党为公，执政为民，不拉帮结派，不搞小山头，一碗水端平，以自己的模范行动带动单位的风清气正。二是组织人事干部要当好选人用人的“守门员”。要严格职业操守，恪守公道正派，悉知党的干部选拔方针政策，模范遵守组织人事纪律，客观公正向党委（党组）报告选人用人实情。三是纪检监察、组织人事部门要密切配合，形成合力，定期分析检查选人用人制度执行情况，深化干部人事制度改革，在建立科学、高效的监督机制和制度上下功夫，坚持民主、公开、竞争、择优的方向，着力解决权力过分集中，少数人甚至个别人说了算的问题，以民主公开促进公平公正，保证选好人、用好人。

二、提高民主素养，正确引导民意。选准人、用好人关键是提高党员干部的民主素质，正确引导民意。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，决定事业成败。要着重树立注重品行的导向，着重树立科学发展的导向，着重树立崇尚实干的导向，着重树立重视基层的导向，着重树立鼓励创新的导向，着重树立群众公认的导向。对那些工作能力强、埋头

苦干、不事张扬、综合素质高、各方面表现好的优秀干部，党组织要加强对其事迹的宣传，让群众平时对其工作业绩有所了解，符合拟任职务条件的，要有意识加以培养引导，放在一定岗位上锻炼，避免群众在推荐时对符合条件人选的表现缺乏了解、民意测评不集中的情况。通过树立和坚持正确的用人导向，进一步提高选人用人水平，形成选人用人的良好风气。

三、规范选用程序，真实体现民意。一要科学合理确定参与民主推荐测评的范围。本着增强代表性、知情度和关联度的原则，让“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象参加。在具体操作中，应当把测评、评议人选的横向联系单位、服务对象以及对其生活圈、社交圈的情况比较了解的同志纳入参与推荐范围，既要保证覆盖面，又要尽可能让更多知情人参与。二要明确岗位条件和人选条件，提高推荐的准确性。要明确空缺职位的特点和条件，让参与推荐者了解要推荐什么样的人，对符合推荐条件的人选能力、素质、个性特点等情况进行综合分析，让参与推荐者准确推荐合适人选，做到人岗相适，减少泛泛而推。三要提高民主推荐的真实性。推荐操作前，要慎密地制定工作方案，确定推荐时间、范围、地点、方法以及资格条件，在尽可能小的范围内运筹。对重要部门、重要职位人选的推荐，可打破固定模式，从不同角度，不同层次进行推荐，多方面了解掌握民意，确保民主推荐的真实性。四要创造宽松环境，让参与者真实地表达意愿。为防止参与投票人员受会场环境的影响，不能真实地表达自己的意愿，可采取集中发票、独立填票、分散投票等方法，尽可能为参会人员充分表达自己意愿创造条件；拉开投票人员距离，增强投票人安全感，使他们有相对独立的空间自主填投票。

四、综合分析判断，准确鉴别民意。一是组织人事部门要组建结构优良的考察组，对考察组人员进行认真培训，使他们熟悉相关程序和原则，能够全面、真实、准确地评价被考察对象。二是进行延伸考察。在考察内容上延伸，强化对违反科学发展观行为的刚性约束，把绩效目标、党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等“一票否决”情况，安全生产

情况，群众满意度等约束性指标纳入考核体系，引导各级领导干部立足当前，着眼长远，在加强经济建设的同时，统筹推进各方面发展。在考察空间上延伸，如对政府经济管理部门的负责人，不仅要在内部考核，而且还要延伸到服务对象中去。在考察时间上延伸，不仅考察8小时内，还要考察8小时外。对3年内交流的干部，不仅要考察现单位的工作情况，还要延伸到以前工作单位考察，进行综合评价。三是要认真分析、综合比较。通过“五看”认真分析推荐票数的真实性，即看推荐部门和单位党风是否清正、民风是否淳朴、内部人际关系是否融洽；看参与推荐者的整体素质是否高，能否顾全大局；看参与推荐者对优秀干部的了解程度；看单位领导平时的作风是否扎实，对下属人员要求是否严格，有无宏观驾驭能力；看被推荐干部在日常工作生活中的表现对推荐票数的影响。把得票情况同以往推荐测评、平时掌握了解、年度考核和民意调查等各方面情况结合起来，相互印证，综合分析，全面衡量，择优选拔，避免使用干部简单以票取人。

五、加强监督约束，规范选用行为。一要建立多维立体监督网络。在监督主体上，要坚持目光向外，拓宽视野，整合党内专门监督机构和人大、政协、民主党派及社会舆论、新闻媒体和广大群众的力量。在监督方式上，要完善干部监督工作联席会议制度，探索建立人事讨论列席旁听制度，在人事任免讨论时，邀请部分党代表列席党委（党组）会议。在监督制度上，要不断完善保密、保护和激励机制，严厉查处打击报复举报人、证人的行为，让群众放心监督、大胆监督。二要落实责任追究。要健全干部选拔任用责任追究和用人失察失误责任追究制，坚持“谁提名谁负责，谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁决定谁负责”的原则，在民主推荐、考察、酝酿、任用决定的各个环节，明确责任主体，强化责任内容，规范责任追究形式。三要严防不当竞争。进一步明确违规投票与正常争取民意的界限，制定禁止投票贿选的具体制度和查处办法。凡以钱财交易、请客送礼、承诺回报、封官许愿、搞小团体等方式得票的，应一律视为违纪违规，坚决予以查处。四是规范征求纪检监察部门意见的制度。

篇3：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

一、规范干部选拔任用初始提名的工作流程

干部选拔任用初始提名工作的流程和内容会根据干部任用工作任务和目标的不同而发生变化, 不同的任务和目标会引起不同的内容及流程。也就是说, 即使是在相应的程序方面, 不同的干部选拔初始提名工作同样也会具有一定的差异性。虽然如此, 在实际处理和执行过程中也应按照程序来进行操作。第一, 对于所提名的职位名称及任职要求、任职条件进行发布和公告, 也就是说把提名的职位、要求、条件等信息告知相关人员, 建立空缺职位公告制度, 将一些空缺职位及相应的任职条件、选拔方式及选拔流程进行公布, 让干部群众都拥有对空缺职位的知情权, 这可以有效确保干部提名选拔的公开性与公正性, 充分体现干部提名选拔工作的公平性。第二, 公布候选人员名单。根据后备干部的人员情况, 并结合这些储备干部人员的日常考核、月度考核、年度考核的结果及表现, 由群众民主选举、组织推荐、领导推荐等诸多方式来确定候选人员名单, 并将这些人员名单提交至相关组织部门进行审核, 审核通过后方可继续呈交至党委 (党组) 进行决策。第三, 充分开展民主推荐工作。组织部门应严格按照所规定的流程和内容, 将决策出来的候选人员名单提交至党委 (党组) 并开展下一步民主选举工作, 确保名单在提交过程当中的公正性和公平性。第四, 考核对象的确定与告知。根据民主推荐所得出的最终结果, 将专业人员组织在一起共同对相关的考核对象进行考核、分析和研究, 并得出最终结论。若遇到换届的情况, 则应由党委 (党组) 来组织召开会议, 共同研讨出需要进行考察的对象名单, 并将最终结果告知相关人员;当仅仅针对个别人员进行提拔、升迁时, 则应由党委 (党组) 单独对考察对象进行考核、研究并进行最终确定。第五, 提名材料的保管与查询。所有与提名推荐相关的材料、文件、资料都应由该组织的人事部门进行收集、汇总并按照一定的规则进行保存, 便于后期的查找。另外, 提名推荐过程的各个环节都应形成明确的记录, 并将各个环节所涉及的记录保存在一起, 以便为后期出现任何问题时提供可靠的原始证据。

二、建立并完善初始提名工作的责任追溯制度

严格坚持“谁提名谁负责”的工作原则, 明确规定干部选拔任用过程中各个环节的主要责任人、主要负责所涉及的内容, 并制定一套充分、完整的追溯模式, 确保追溯渠道保持畅通, 至少要做到当出现问题时确保能够找到相关人员进行负责, 并能够查询到相关规章制度作为处理依据。一是要明确提名的主要责任人。严格按照署名推荐责任制度展开工作, 由党委集体推荐的主要责任人为初始提名责任人;由组织部门集体研究推荐的, 该组织中的党委负责人为初始提名责任人;由领导干部个人名义向党委推荐的, 该领导本人作为初始提名的主要责任人;在由主要领导授权而成立的组织部门当中, 一些以组织的部门名义进行推荐, 但并没有经过领导签名批准的, 其组织部长应作为初始提名的主要责任人。在民主推荐提名的情况下, 理所应当群众作为主要责任人, 但是由群众所引起的责任通常在追溯时较为困难, 一旦发生问题便难以具体地追溯到某个人身上, 因此可以在这之前提前召开会议, 在会议中由群众共同进行商讨, 最终确定一名主要责任人, 若提名人员得票率非常低但是依旧被作为考察对象而发生问题时, 在会议上所推荐的主要责任人应针对整个事情承担责任。二是要明确提名责任所涉及的具体内容。例如, 在发生以下几种情况时必须将提名责任人的责任追究到底, 并追溯到个人身上。提名人选在被提拔并使用之后, 经过调查而被发现提名之前曾经发生过情节较为严重的问题或失误, 应针对提名人责任人追究“荐人失察”的有关责任;若提名人选在提名之前并未查出曾经发生过问题, 但是在提名之后才发生问题, 推荐人也应承担一部分“荐人失察”的责任, 但并不需要承担全部责任;提名人在任用之后并不能按照原先规定来开展工作, 并不具有开拓进取精神时, 推荐人同样也要承担一部分“荐人失察”的责任。三是要确定提名责任的追溯期限。对于一些在任用之前已经出现问题的干部, 不管出现的这些问题是在什么时候或者什么情况下发生的, 都必须将本次任用提名责任人的相关责任追究到底, 并明确其性质, 即提名人责任人对于这个事件必须承担终身责任, 通过这种终身责任制的方式可以有效增强提名责任人对于提名工作的责任感与使命感, 使提名责任人充分意识到提名工作的严肃性和权威性, 在推荐提名人选时会更加慎重, 在全方位考虑之下才会做出决定。还有一种情况就是, 一些被提拔的干部在任用之后才发生问题, 对于相关提名责任人也应追求其责任, 期责任期限大概在3~5年之间, 具体年限需要根据具体情况来决定。

三、规范领导在干部任用选拔初始提名工作中的行为

首先, 要进一步对动议过程中的权力使用行为进行规范, 明确规定动议前提, 并根据领导班子的建设需求和纲领及相关干部的工作进展情况对动议内容进行汇报, 同时根据所汇报的内容提出相关围堵措施及改善建议, 并使动议相关内容得到进一步规范, 对动议调整涉及的数量进行限制, 并对每次动议调整干部的人员数量进行严格限定。其次, 建立推荐干部责任体系。党政主要领导推荐干部必须明确提供推荐资料, 并由相关组织进行民主推荐, 所推荐人员在排名靠前的情况下才可以纳入考核对象。另外, 必须规范讨论过程中的权利行使行为。按照党委 (党组) 讨论结果来决定干部任免事项, 并充分赋予班子成员的意见表达权利, 将个人的建议提出来。在最终的决定环节中, 应使用不记名投票方式来表决个人意见。为了充分体现选举工作的民主性、公正性、公平性, 党政主要领导在整个讨论过程中的观点不能在会议伊始提出和公布, 以有效确保会议所有成员在进行决策时不受外界干扰, 充分表明自身观点, 为动议工作提供有效建议, 与此同时, 还能确保动议的公正性。除此之外, 必须落实党政主要领导的用人责任制, 在目前的体制之下, 由于大部分主导权利都掌握在党政主要领导人员身上, 尤其是在用人等重大事项的决策方面, 党政主要领导人员具有充分的话语权, 并行使着高度的决策权, 是主要决策人员, 由此可见, 针对党政主要领导建立相应的责任追究制度相当有必要。

摘要：围绕规范干部选拔任用初始提名的工作流程、建立并完善初始提名工作的责任追溯制度、规范领导在干部任用选拔初始提名工作中的行为三个方面展开讨论, 对干部选拔任用初始提名的问题与对策进行了研究, 并提出一些理论建议。

关键词：干部选拔,任用,初始提名

参考文献

[1]路伟.干部选拔任用初始提名的问题与对策研究[M].山东大学, 2010 (9) .

篇4：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

[关键词]高校干部；选拔任用；分析研究

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）09-0091-02

2013年6月，习近平总书记在全国组织工作会议上鲜明提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，并先后提出了“三严三实”、“忠诚干净担当”、“讲诚信懂规矩守纪律”、“四有四做”等新要求，为做好新时期高校干部工作指明了方向。如何将好干部标准与新要求融入高校干部选拔任用工作中，关系着我国高等教育事业的长远健康发展。

目前，高校干部队伍整体素质较好，主要表现有：一是高校干部思想活跃，改革意识和创新能力较强；二是高校干部文化素质和专业素养较高，普遍具有硕士以上学位和较强的专业背景，一些接受过国外高等教育的高层次人才也逐步充实到高校干部队伍中来；三是多数高校干部通过竞争上岗走上领导岗位，并经过资格审查、民主推荐、考察测评和任前公示等严格的干部选拔任用程序，这些干部年富力强，正处于“想干事、能干事、干成事”的阶段。[1]

一、当前高校干部选拔任用工作存在的问题

（一）选拔任用干部“德才兼备、以德为先”原则落实不到位

目前，高校在选拔任用干部时虽然也强调“德才兼备、以德为先”原则，但在实际操作中则更侧重于强调人选的文化素质与学科专业。对于一些文化素质高、学科专业强的人选，即使“德”的方面存在瑕疵也总是既往不咎。事实上，一些高校干部工作积极性、主动性和责任心不强，工作得不到学校与教职工的认可，究其原因，问题不是出在其文化素质与学科专业上，而是由于其“德”的方面出现了问题。

（二）选拔任用干部导向不科学

在实用主义下，一些高校选拔任用干部存在重专业、轻管理的现象，造成一部分高校干部只为个人专业“硬指标”费心费力，不为学校管理“软指标”凝心聚力。高校有许多身兼教学科研与管理双重职责的“双肩挑”干部，其中不乏一些“双肩挑”干部利用行政权力获取资源，与普通教师争夺利益。一些干部理想信念淡化、官僚作风横行，严重制约“教授治学、民主管理”的现代大学制度建设。

（三）选拔任用干部程序不合理

习近平总书记指出：“要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评，风清气正。”一些高校为了降低选拔任用干部的责任风险，在民主推荐、民主测评等程序中依然采取简单票决制，这种做法容易造成“票数标准”胜过“实绩标准”、“票面公认”胜过“群众公认”的现象，从而诱发助长拉票、贿选等不良风气，降低了干部对党组织的归属感，影响选人用人的公信力。简单的“唯票取人”会使一些人为了获取选拔任用时的“利益票”，而在平时不愿担当，做人只做“老好人”，做事“不求有功但求无过”，造成容易得罪人、不易接触人、难以出成绩的工作岗位无人问津，最终影响高校教育事业的健康发展。[2]

二、高校干部选拔任用工作的完善

（一）坚持“德才兼备，以德为先”原则选拔任用干部

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》将“德才兼备、以德为先”作为选拔任用干部必须坚持的原则之一。高校在选拔任用干部过程中必须始终坚持“德才兼备，以德为先”原则，不仅要看干部的文化素质和学科专业，更要通过个人陈述、正反向测评、个别访谈、实绩分析、调阅档案资料及联席会议审核等方式，重点考察人选的理想信念、政治纪律、职业操守、个人品德等“德”的修养，全面掌握其“德”的表现，及时发现“德”的问题与不足，坚决杜绝重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，防止“带病提拔”、“带病上岗”。选拔任用党性原则强、政治素质硬、道德修养高、专业水平精的高校干部，让组织放心，让群众满意。

（二）树立正确的选人用人导向

高校要激发干部提升干事创业的积极性与创造力，提振“精气神”，就要让正确的选人用人导向立起来、严起来、实起来，以鲜明的选人用人导向激发干部队伍正能量。树立崇尚品德、注重实绩、来源基层和普遍公认的导向，坚持选用品行为先、责任为重、民意为上、廉洁为本的干部。高标准、严尺度，把坚持正确的选人用人导向落实到选拔任用每一名干部的具体实践中，确保选拔任用的每一名干部都是符合学校发展需要的干部。

此外，在选拔任用干部工作中，高校既要为新干部提供良好的事业发展平台，也需要得到现任干部的支持，特别是获得退出现职干部的理解。通过对退出现职的管理干部实行职员制、对退出现职的专业技术干部鼓励其继续从事教学科研工作的办法，拓宽干部上岗、安置和分流渠道，既确保了现任干部队伍的稳定和退出现职干部的切身利益，又为新干部提供了发展的机遇和空间。

（三）构建科学合理的选拔任用工作新机制

高校要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持发扬民主和严格考察相结合、竞争性选拔和选拔质量相统一，构建科学合理的选拔任用工作新机制，把高校发展的舞台留给那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。

1.重规范、严执行，加强制度“全流程”

高校要进一步加强规范、完善程序，确保选拔任用工作要求更明确、程序更细致、权力更透明、责任更清晰。从最初动议到最后任职，每一个步骤都要形成有操作性的具体规范，并加以严格执行。着重研究选拔任用动议提名，规范提名主体和提名范围，探索实名制推荐干部，落实干部选拔任用工作全程纪实制度，使潜性环节显性化、隐蔽责任透明化。[3]

2.重考察、严分析，掌握信息“全方位”

一是正确分析与科学运用民主推荐和民主测评的结果，将民主推荐和民主测评的结果作为选拔任用干部的“重要参考”，而非“重要依据”，防止简单的“以票取人”。二是扩大考察范围，通过向人选的工作对象了解情况，考察人选的工作积极性、主动性和责任心，真实掌握人选“德、能、勤、绩、廉、法”等方面的表现，综合辩证分析人选优劣。三是落实好民主集中制原则，发挥好党委书记、校长、纪委书记、专职党委副书记、组织部长“五人小组”在选拔任用干部过程中的“把关”作用，增强选人用人科学性。四是完善干部考察任前公示制度，重视意见反馈，确保考察落到实处。五是向教职工广泛宣传干部选拔任用工作制度和程序，增加选人用人透明度，使选拔任用干部在阳光下进行，接受教职工的监督。

3.重教育、严培养，确保管理“全覆盖”

高校要进一步加大干部教育培养力度，努力创设干部教育培养平台，鼓励和支持干部通过学习进修、校内多岗位历练、校外挂职锻炼等方式，不断提高自身的学习能力、实践能力、统筹能力和创新能力。注重年轻后备干部的培养和锻炼，特别是对年轻干部进行十八大精神、党的群众路线、“三严三实”、领导管理学、法律法规等方面的教育，使年轻干部树立正确的人生观、价值观和政绩观，让年轻干部到基层岗位、关键岗位和艰苦环境中得到锻炼，提升他们处理复杂问题的能力。

4.重监督、严问责，查处违规“零容忍”

从严选拔任用干部，强化监督是保证。通过监督，及时发现和解决问题，防止“带病提拔”、“带病上岗”，对匡正选人用人风气具有根本的意义。高校党委、组织及纪委监察部门要认真贯彻实施中组部《关于加强干部选拔选用工作监督的意见》，重点监督用人导向正不正、用人把关严不严、用人风气好不好、用人政策准不准等方面的问题。对选拔任用干部违规行为坚持“零容忍”，严格执行“一报告两评议”制度，不断完善领导干部个人有关事项报告制度，构建群众监督网络，实现选拔任用工作监督全覆盖、无缝隙。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 韩军，徐波.新时期高校干部队伍建设问题与创新性策略[J].大连大学学报，2013（6）：124.

[2] 裴昌胜.着力加强高校干部选任工作[J].干部教育与管理，2015（3）：54-55.

[3] 徐泽洲.严格把好选人用人关[J].党建研究，2015（5）：28.

篇5：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

一、我区教育系统干部选拔任用工作在提高民主程度方面的主要实践

近年来，我局围绕扩大干部工作民主进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，先后建立健全一系列干部工作制度，并突出把干部工作民主贯穿于干部选拔任用的全过程。

1、在推荐环节上坚持民主推荐制度。把群众民主推荐学校领导干部人选作为选拔使用干部的首要程序和必经程序。凡未经较大范围的民主推荐、得不到多数群众认可的，一律不得列为后备干部或拟提拔人选。两年来，全区教育系统共组织1500余人次参加了推荐测评活动，推荐学校领导干部人选45人。

2、在考察考核环节上推行实绩考核制度。坚持以岗位职责为基础，以工作实绩为重点，制订了《青山湖区教体局对中小学工作综合考评评估办法》。《综合考评评估办法》明确了考评内容，即工作目标，并科学分配各项工作评估分值。综合考评工作由教体局考评工作领导小组统一安排。在操作程序上坚持了平时工作考核、集中综合评估、和领导考评相结合。教体局每学组织考核组对学校工作任务完成情况以及工作作风、工作效率、工作效果等方面进行综合评估，结合群众测评结果进行打分，形成综合考评成绩，以此作为学校领导干部选拔、任用的重要依据。

3、在选拔任用环节上完善了干部任前公示制。一是通过一定的形式、一定的场合、一定的方式和方法，让群众真正了解公示制的规定、程序和要求。二是在公示前把学校领导干部职位空缺情况、拟任工作职务方向、任职条件要求等内容向群众广泛宣传，将经过群众民主推荐(确定为考察对象)符合任职资格条件的公示对象的年龄、学历、参加工作时间、政治面貌等基本情况以及详细工作经历、主要工作实绩进行公示。

二、当前在提高干部选拔任用工作民主程度方面存在的问题

严格按照组织程序选拔任用干部，能够最大程度的增强干部选拔任用工作的透明度，维护干部选拔任用的公开、公平、公正原则，提高被任用干部的质量。但在具体实施和探索过程中，我们仍然会遇到一些问题和困惑，主要表现在以下两个方面：

1、群众参与干部选拔任用存在主观认识上的偏差。群众民主参与意识不够强，较难形成浓厚的竞争氛围。部分群众片面地认为，干部的选拔任用、监督管理是组织上考虑的事情，存在“与己无关”思想，缺乏民主参与的积极性和责任感。

2、在考察考核环节上存在不深不透。在干部推荐、评议、谈话、测评、评议会议时，群众的思考和抉择由于环境条件的限制受到影响，不能充分地发表意见，可能无法收集到绝大多数人的意见，甚至可能引起群众的误解。

三、对提高干部选拔任用工作民主程度方法和途径的思考

解决学校领导干部选拔任用工作民主化进程中存在的突出问题，就要坚持走群众路线，一方面要求我们树立正确的导向，彻底解决群众认识上的偏差；另一方面，要在提高干部选拔任用民主化机制上创新举措，把公开选拔作为当前干部选拔任用的主攻方向，大力地加以总结和推广。

1、在认识上，要着力提高干部群众的民主意识。首先，要端正和提高主观认识。基层民主是干部工作民主的基础，在干部推荐、评先选优等过程中要坚持走群众路线，我们要充分相信群众、依靠群众。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。要正确引导群众树立“主人翁”意识，向群众宣传民主参与的目的和意义，激发群众民主参与的热情，调动其民主参与的积极性。在干部选拔任用中，要更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，让群众切实感受到自身参与的价值，从而形成干部选拔任用群众参与、群众监督的良好氛围。

2、在制度上，要创新干部公开选拔任用的新机制。一是学校党支部（总支）书记选拔任用坚持民主推荐和组织考核相结合。采取座谈推荐和会议推荐的方法，学校领导班子成员、教职工、群众代表推荐学校党支部（总支）书记候选人。考核中，由局党委对推荐得票多者重点进行了考察，综合德、能、勤、绩等方面表现，经局领导审定，列为学校党支部（总支）书记候选人。二是校长选拔任用坚持按《义务教育法》的规定由教体局依法聘任。按照“公开、公平、公正”的原则，通过民

篇6：提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

突出问题及对策研究

干部选拔任用工作中存在的

突出问题及对策研究

国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。

第一部分 当前干部选拔任用工作的现状

我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展：

一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强 为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。

二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高 党的十四届四中全会特别是党的十五大以来，全国各地、各部门以改革党政领导干部选拔任用等制度为重点，扩大民主，完善考核，增进交流，推进干部能上能下，在许多方面取得了重大进展。一是干部选拔任用工作的民主和公开程度进一步提高。近年来，各地在扩大民主、提高群众参与程度方面积极探索，创造了许多好的方法。在坚持党管干部原则的前提下，完善了民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。

二是干部考核工作进一步完善。按照中央的要求，各地建立了党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中、届末、考核，加强了对领导班子和领导干部的日常考核管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子不考察考核的状况。并做到了将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。为了防止干部考察失真失实，提高考察质量，各地在实践中探索了考察预告制等许多有效做法。

三是干部交流力度进一步加大。各地认真贯彻执行中央《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》精神，不断加大县处级以上党政领导干部异地交流工作的力度，重点抓了党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并不断从中央、国家机关选派干部到地方，从地方选派干部到中央、国家机关任职或挂职，以及从地方选派干部进行跨省区市交流，以增长干部的实践经验。同时，还将干部交流与扶贫、支边、支教等工作结合起来。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或异地任职。

三、强化监督措施，对干部选拔任用工作的监督力度不断加大

为防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，按照中央的要求，县以上各级党委组织部门都建立健全了专门的干部监督机构，配备了专职工作人员，负责对《条例》贯彻落实情况进行监督检查，普遍对本地、本部门选拔任用干部的情况进行了自查和抽查，并进一步健全了相关措施和办法。如中组部制定、下发的《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》、《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知》。同时，根据中央《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》，各地积极探索实行用人失察失误责任追究制度，加大对干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的纠正、查处力度。

我市通过近几年的探索，组织部门干部监督工作已奠定了坚实的基础。一是建立健全了一系列组织部门干部选任工作监督制度。出台了《关于加强组织部门干部监督工作的实施意见（试行）》；在全市范围内建立了干部监督工作定期报送制度，要求各地各部门按季度报送干部选拔任用及对干部选拔任用工作的情况；印发了《党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的通知》，对党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的内容、记录人员、记录本等作出了规定和要求，并制发了专用会议记录本，规范了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录；制发了各区（市）县党委组织部干部监督机构对干部选拔任用工作审查的文书，规范了干部监督机构和选拔任用机构之间的工作协调。二是加大对《条例》贯彻执行情况的监督检查力度。通过检查，对干部选任工作中存在的问题进行了纠正，并通过总结、整改，对干部选拔任用工作进行了规范。

第二部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题

在看到成绩的同时，我们也必须清醒地看到，在干部选拔任用工作中还存在诸多问题，一些地方和部门执行《条例》不够扎实，工作中不同程度地存在违反《条例》规定的现象，个别地方还严重违背《条例》，甚至出现跑官要官、封官许愿、买官卖官等不正之风和腐败现象。目前，在干部选拔任用工作中存在的主要问题有：

一、民主、公开程度还不够高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，存在“少数人选人”的现象

尽管近年来干部选任工作在扩大民主方面迈出了较大的步伐，但仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。表现在：

（二）少数人说了算。个别地方的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风有了宽松的周边环境。表现在：

1、在推荐环节将自己的意见强加于人。一是民主推荐前，有的“一把手”采取召开党委（党组）会议或个别沟通等形式，把班子成员或有关人员的推荐意向统一到自己心目中的人身上来。即使上级组织（人事）部门来主持推荐，班子成员和有关人员为了与“一把手”保持一致，只好违心推荐，造成上级党组织不得不认真对待所谓的一致意见。二是“一把手”个人推荐干部一般都不写推荐材料，有的未经酝酿、沟通和研究就以本级党组织的名义向上级党组织推荐，有的则授意以组织部门的名义向上级推荐。

2、干预干部考察工作。有的“一把手”在上级组织（人事）部门考察其想提拔重用的干部，或不满意、想安排出去的干部时，一般都要进行干预。干预的方式或是在通报会上讲肯定性意见，或个别打招呼，形成与考察组谈话要多说考察人选的优点、不说或少说缺点的导向；有的甚至在向考察组介绍情况时，对一些关键性问题有意回避或误导，以实现自己的意图。

3、酝酿干部先入为主。有的“一把手”在酝酿干部人选时，或者抢先提出自己想用的干部，使其他人员不好发表反对意见和提出其他人选；或者执意坚持自己的意见；或者事先向有关人员透漏自己的意见，利用他人之口，说出自己想用的人选，“巧妙”地把个人意见变成酝酿的意见或他人的意见。

4、讨论决定干部任免会议质量不高。有的地方“一把手”或责任心不强，或为达到个人目的，使得主持的讨论决定干部任免会议流于形式，质量不高。表现在：一是会议时间短，一次讨论决定任免干部的数量过多，使与会人员无法逐人发表意见，与会人员只是把干部姓名和任职单位浏览一遍，根本来不及考虑和发表意见，最终却形成了与会常委一致通过的常委会记录。二是趁换届后班子新成员较多时讨论决定干部任免。由于新成员对干部情况不了解，谈不出意见，而了解情况的班子成员即使提出不同意见，也往往因处于少数而得不到采纳。

二、选拔视野不宽，存在“在少数人中选人”的现象

（一）近亲繁殖，迁就照顾。有的单位选人用人不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。

（二）论资排辈，缺乏竞争。在干部选任工作中，有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。

（三）条块分割，缺乏整合。目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。表现在：一是划圈圈。党委（党组）选任干部缺乏通盘考虑，没有将党政干部、企业经营管理者、知识分子三支干部队伍纳入“一盘棋”，而是划成了三个圈。党政领导干部的选拔视野局限在党政机关，企业领导人员的选拔视野局限在大中型企业，科技干部的选拔视野局限在高校、科研院所等圈内。二是划条条。现在，相当一部分执纪执法部门都对干部进行直管，因此对其干部的选任也就局限在本行业、本系统领域，往往只能出，不能进。如此产生的一些领导干部，领导才能和素质值得考究，有时甚至只讲局部利益、部门利益，与党委、政府对着干，干扰当地经济、社会发展。三是划块块。个别地区和部门特别是偏远地区，搞“土皇帝”，担心外地干部进入不便领导，将选拔干部范围限定在本地区、本部门，即使对组织安排、交流的也千方百计进行抵制，采取各种手段提拔自己的亲信。

三、缺乏科学的评价考核管理体系，存在“选不准、用不好”的现象

（一）选任标准抽象化。在选用干部时，由于对理解和贯彻“德才兼备”原则及“四化”方针抽象和概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和监督措施，因而在实际操作中平衡照顾，论资排辈，在年龄和文凭上搞一刀切，降低标准，在矮子中选高个的现象时有发生。如提拔干部要求政绩突出，但缺乏对干部实绩的严格科学的考核办法，搞假政绩的现象不好杜绝；群众公认原则不好把握，一强调群众公认，有的干部为了迎合群众，便不坚持原则，不敢开展批评，一团和气，而一些敢想敢说敢干，敢于批评，坚持正义的干部可能得不到群众的赞成票而被拒之门外。

（二）选任标准笼统简单，不够具体。选任干部中，坚持和强调的都为“德才标准”，再具体就是“德、能、勤、绩、廉”。在提出人选、考察、酝酿、讨论中都用这五个字来衡量，导致了考察内容的模式化、考察材料的格式化以及选任干部思想僵化，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。且不论哪一级，不论什么职位，不论什么领域，选任干部都坚持“用同一把尺子去靠”。无高低之分，无职位之分，三支队伍一个样，导致“供需”脱节，既影响领导干部个人才能的发挥，又不利于该职位职责的履行。

四、缺乏现代人力资源配置的观念和手段，存在“方法单

一、人才难选”的现象

（一）缺乏现代人力资源配置的新观念。历史唯物主义认为，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑一定要适应经济基础的发展要求。当社会主义市场经济体制的框架基本建立以后，脱胎于计划经济体制的干部选拔任用机制，已愈来愈不适应市场经济体制的要求。一些选拔主体缺乏人力资源战略思维，不能将干部选拔任用同本地区经济社会发展，乃至社会主义事业的兴衰成败联系起来，“尊重知识、尊重人才”、“人才是第一资源”的观念淡漠，甚至疾贤妒能，压制人才，浪费人才。市场经济要求，必须用它最基本最本质的手段——竞争的方式，而不是别的方式来配置最宝贵的人力资源——干部。事实上，一些地方的干部选拔任用工作在少数人的暗箱操作下，早已充满了激烈的竞争，但这种竞争是一种不规范、有失公平的，掺杂了金钱和私利的竞争。少数身居要职的干部，凭借手中的权力象支配私有财产那样，随意任用干部。“跑、要、送”几乎成了干部升迁的唯一道路，《条例》规定的原则、条件、程序等被当作必不可少的形式而滥用，党管干部的原则成为少数人滥用权力的借口。