读《宣酒企业文化建设理念体系》有感（通用8篇）
篇1：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
在学习完《宣酒企业文化建设理念体系》，我对核心价值观感触颇深，即责任，诚信，贡献，感恩!
大家谈责任谈的比较多，责任就是每个人对家庭有责任；对工作有责任；对社会有责任。也就是踏踏实实做事，安安分分做人！
诚信我感悟，也就是做人要有信誉。如果没有诚信，你说的话、做的事，人们都会用怀疑的目光来审视！这恰恰说明你这个人做什么事都不会成功的。孔子说：“人无信而不立”，也就是77条中的“恭、宽、信、敏、惠”中的信。送人玫瑰，手余留香。这也就是做人的基本态度。
谈到贡献，我是搬运队里面的一员，我个人的力量是微弱的，但是整个团队的力量就不容小觑了。更别说整个宣酒集团的力量团结起来了，那就可以攻无不克，战无不胜了。水滴的力量是微不足道的，但集中起来就是滚滚长河。我原本在裕华上班，09年来到宣酒做安保，后因儿子考上大学，经济负担比较重，再加上80多岁年迈的老母亲得了老年痴呆，晚上需要照顾。后来就找到文队和有关领导，他们听说后，都特别理解我，把我调到了搬运队。我终于有时间可以报答父母的养育之恩了，终于有能力尽一个好父亲的责任了，终于有实力做一个好丈夫的底气了！再次，我得再次重申对领导的感激之情，就如第8条中如“家庭”般的温暖，这也是领导给予我们这些底层员工的关心和爱护！通过这次学习，我全面了解了宣酒企业文化建设理念体系的意义，打造百亿宣酒，创建幸福家园的内涵。学习德鲁克的管理思想，更加了解了儒家的“学而不思则罔，思而不学则殆，学而不践则空”的真谛。在公司的领导下，团结一心，打造百亿宣酒，和谐宣酒，快乐宣酒！
篇2：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
——读《绿城企业文化理念读本》有感
随着“楼脆脆”、“楼歪歪”等有关住房质量的重大事件被媒体一一曝光，住房质量问题前所未有的引发公众的高度关注，如今已经成为一个普遍的社会问题。“楼脆脆”的倒下是开发商由于过于追求经济效益，缩减成本违背建设常规导致的恶果，杜甫曾言：“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。”然而，在这些豆腐渣工程面前，广厦千万间如何能让人安心居住，天下的寒士又何来欢颜？
（一）产品品质
“品质领先进步，则企业生；品质失控退步，则企业亡”。十多年以来，绿城一直在不断发现、战胜那些阻碍企业生存、发展的明显或隐性的“败相”。不仅如此，品质第一是绿城理所当然的目标，同一类产品、同一个区域，绝不允许绿城的品质降到二流的位置。因此，品质是绿城在营造过程中的基本追求。
作为绿城的一名基层员工，通过学习绿城企业文化，我理解到，虽然我们绿城做的是高端产品，但这个高端并非就是价格的指标，而是我们产品品质的指标，绿城是为所有的人造房子，无论是工薪阶层，还是中产阶层。为了能让天下每一个心怀安居梦想的人心里踏实、脸上快乐，绿城会坚定不移地走品质之路，这样才能成就优秀企业。同时，这份事业也需要靠我们大家持之以恒，要求我们非常认真，下定决心，坚持“正道”。
（二）为客户创造价值
“能买个房子很不容易，我们集合三代人的努力去买一套房子”这是一位老百姓的话，从中，我们能看到一所房子对百姓的意义。绿城教育我们：客户买房子可能会倾其一生所有。它可能是一个中国人最大的消费行为，一辈子最重要的消费行为。他们要把钱存下来、支首付、做按揭。做按揭等于是要给银行打工，一直到十五年、二十年。在这一过程中，还要节衣缩食、负担小孩的教育。我们有什么理由，有什么权利，忍心让我们的房产品是一个很随便的、不够精致的产品。我作为绿城的一名土建工程师，同时也是一名普通买房老百姓，看到绿城——我的雇主，如此的理解消费者，为消费者着想，感到非常欣慰的同时，也倍感肩上责任重大。唯有用精益求精的态度和精神去做好每一份工作，才能不愧为一名绿城员工。
（三）为城市创造美丽
三个工人砌墙，有人问他们在干嘛？第一个人没好气地说：“砌墙，你没看到吗？”第二个人笑了笑，说：“我们在盖一幢高楼。”第三个人笑容满面地说：“我们正在建一座新城市。”10年后，第一个人仍在砌墙，第二个人成了工程师，而第三个人，是前两个人的老板。这虽然只是一个寓言小故事，但是从中我们可以看出，房产品是城市文明的组成部分，绿城就像故事中的第三人一样，把住宅产品作为城市品质的一部分来营造。这样10年以后，百年以后，绿城一直会是这个行业中的领头人。
绿城倡导我们应该有一种参与城市建设的历史责任感和社会责任感，关注城市发展的种种要求。把艺术的、人文的因素融合到产品中去，营造出具有时代特征又有本地人文内涵的产品。因此，绿城提出，开发房产品，必须研究城市的人文历史。君不见世界上一些优秀城市中优秀的房子永远屹立在那里，不会动摇，就像一些欧洲国家的历史文化名城，普遍存在大量17、18世纪的旧房，步行在狭窄弯曲的石板路上，让人仿佛回到了二三百年前。但走进这些古老的住宅，发现里面已安装了电缆电视，更不用说拥有现代化的厨房、浴室、厕所，但所有的管道、电线电缆都精心隐藏，在建筑物和城市外观上不露痕迹，因此也成为旅游胜地，为城市为人民为国家创造价值。由此看来，我们不能只关注房子作为住宅的属性，还要把现代都市共性的东西和地域的人文自然个性结合起来，这样才会给这个城市带来恒久的房产品，成为历史文明的沉淀。
通过营造美的住宅，进而创造美的城市。只有这样做，市场越低迷，我们的价值体现才能越充分。
（四）为社会创造财富
绿城不仅在自我品质上严于律己，在社会责任上更是提出了更高要求。绿城提出：我们这些受过大学教育的人，受教育仅仅是为了谋一个比较好的职业、一个比较好的收入、一个比较好的社会地位而已吗？这引发了我们的深刻思考。作为中国的一代知识分子，如果我们不能承担起这个国家和民族的最起码的良知、道德方面的一种基本道
义的话，我们就变得毫无意义。绿城说我们卖的不仅仅是房子，我们卖的是心血，付出了绿城对现代文明的理解，付出了对现代文明的一种创造。作为绿城的员工，我们应当将这份工作当作一份终身事业来做，也对它付出自己的心血，我们应该用我们的智力、智慧，我们的生活阅历、生活经验，融入房产品的营造和创造过程。我们对待我们的工作，就像对待自己的生命一样。
就如同绿城所说的：“一个人活着，应该对国家、对民族有益。”这样我们才能无愧人生、无愧城市、无愧社会。
（五）悟道
“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山。”唐朝大诗人杜甫感慨道：我如何能得到千万间宽敞高大的房子，庇护天下间贫寒的读书人，让他们个个都开颜欢笑。房子不为风雨中所动摇，安稳得象山一样？
我想对杜甫说，我们绿城做得到！
篇3：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
关键词：企业大学,人才培养,体系建设,指导
1 概述
2006年1月, 在第一次全国科学技术大会上, 胡锦涛总书记明确指出“加强国家创新体系建设, 重点要建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系, 使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体, 全面提升企业的自主创新能力”。
针对我们国家目前的内部和外部环境, 企业大学应本着走自己的特色之路来建立和发展, 本文认为民办高校人才培养体系建设工作应借鉴企业大学理念, 站在行业发展的高度来进行人才培养工作。重点从体系建设和人才培养两个方面着手来进行人才培养体系的建设, 对民办高校教育的人才培养工作进行探索。
2 民办高校的战略定位
民办高校的建立和发展很大程度上依赖于其战略定位, 因此, 对于高校的管理者而言, 理解好民办高校的社会角色是十分必要的;一个高等院校, 如果不把培养人才作为其发展规划的一部分, 那么这个学校是无法保证其持续竞争优势的, 或者说, 其可持续竞争能力不足。民办高校的人才培养体系建设必须作为其长期战略规划的重要组成部分, 其地位应与高校的教学和科学研究工作一致。
3 企业大学的运营策略
目前, 企业大学应作为企业的独立运营部门, 为做好企业大学的运营, 重点应构建好两个体系, 即课程体系和人才培养体系。
3.1 企业大学课程体系完善
为提升企业大学的可持续支撑能力, 企业大学的课程体系应保持与业务和技术的发展同步。目前的现状是管理、技术、业务等, 线条相对单一、知识结构单调, 不利于员工综合素质的提升、对于员工的潜力挖掘不够。课程体系应在做好员工培训成长计划的同时, 注重培养员工的学习的兴趣, 让员工树立起主动学习、不断学习、终身学习的理念。
优秀的课程体系是企业大学建立成败的关键所在, 其代表的不仅是课程内容, 而且更是企业未来的可持续竞争能力。企业大学课程体系至少能够代表行业标准或未来发展趋势, 而不局限于企业内部的知识范畴。课程内容应对员工岗位工作和职业发展具有直接或间接的指导性作用, 来源于实践, 又用于指导实践。对新员工而言, 应体现高等教育的知识结构与企业所需要的员工具备的知识能力的差距, 弥补缺口, 平滑过渡。
另外, 课程的内容和开展方式多样化, 开展电子学习与现场培训相结合等方式, 可考虑开设“精英讲堂”、“总裁论坛”、“经理沙龙”等讲座专题板块;在员工的职业发展所需要的培训内容和课程与其实际工作能力的分析方面也要加大投入力度, 让员工能够自发的为课程体系的优化贡献力量, 形成课程体系丰富与完善的良性循环。
3.2 企业大学人才培养体系的构建
企业大学的人才培养体系实际包括两个层面, 即教师队伍的培养和员工的培养, 而这两个方面是互相影响的。教师队伍应坚持“内外结合”, 即外聘讲师与自有教师 (内训师) 队伍建设相结合, 积极吸收外部有利元素, 坚决不搞封闭化的纯粹内部培训;同时, 在课程设置的开放性、灵活性和内容更新及时性的基础上, 应根据“教授内容专业化培训范围广义化培训可持续化”的原则来构建人才培养体系。
3.2.1 教授内容专业化:
在坚持“内外结合”的基础上, 应以内训师队伍培养为主, 外聘讲师为辅。因为内部培训讲师主要来源于企业自身的各个部门, 其对企业的现状、存在问题和员工的关注点更为了解, 更容易从企业员工的角度来分析问题和进行课程设计, 所以做好内训师的培养工作, 不仅能够提升企业内训师队伍的素质和减少外聘讲师的费用, 而且由于其教授内容的针对性和专业化, 往往能够取得更为理想的学习效果。
同时, 应建立讲师队伍的资格认证和考核体系, 持证上岗和定期更新机制, 确保考评透明化。应由企业大学学员根据讲师表现和学习效果对于讲师的能力进行客观评分, 并在网上公布讲师的考评结果, 对于未能达到学员满意的讲师将不予任用, 对于学员满意度高的讲师进行适当奖励, 逐步形成讲师队伍教授内容专业化和考核体系标准化的工作环境。
3.2.2 培训范围广义化:
在做好技能性培训的基础上, 应坚持专业技能和综合素质提升并重的原则, 扩大培训内容和培训人员的范围, 让基层的员工也能够有机会参与培训。员工的非技能性培训对于企业的可持续发展是至关重要的, 目前, 我们的企业大学更为注重技能性的培训, 而在诸如企业文化、世界观、价值观、职业素养等方面的培训是忽略甚至缺失的, 因而造成多数企业的员工并未真正认同企业的核心价值观和企业文化, 这对于企业的可持续发展是非常不利的。
3.2.3 培训可持续化:
这里所说的培训的可持续化主要是指企业大学的生存价值, 企业大学的运营必须坚持走自己的特色之路, 独立运营, 在不断摸索发展的过程中, 应逐步具备行业内部的通用资格认证条件, 能够进行同行业内部的专业培训, 在为企业内部员工做好培训的同时, 也能够为非本企业的员工提供相应的培训, 实现企业大学的能力输出;同时, 相对部分专门的培训机构而言, 应更能够取得预期的培训效果。对于一个企业大学而言, 能够利用企业的资源结合自身的发展策略实现其能力输出应是其未来发展最终目标;另外, 企业的成功或失败案例具有通用性也说明了该企业在行业内部的领导地位和影响力。
4 企业大学理念对于民办高校人才工作的指导
4.1 为人才培养体系建设工作提供指导
民办高校人才培养体系建设面临着体系建设和人才培养方式两方面的问题, 人才培养是高校发展的基础课, 更要将近期计划和长期规划相结合, 从民办高线的培训计划实施到培训规划制定来实现学校的发展规划和个人成长的发展有机结合。在某种意义上来说, 民办高校的办学理念最终将影响学校目标的实现和人才的价值成长。
民办高校人才培养体系建设可参考企业大学的人才培养体系建设模式, 对于高校内部, 将提高高校自身的教学和科学研究实力;同时, 还肩负着对外服务的作用, 承担起树立和提升高校形象, 传播民办高校办学和经营理念, 宣扬民办高校的社会责任的重要作用。
4.2 为人才培养模式转变提供借鉴
目前, 无论公立还是民办高校中均普遍存在着骨干或核心教师流失现象, 如何稳定人才师资队伍、有效吸引高层次或紧缺专业人才、建立有效的薪酬激励模式, 是高校人才培养中必须要面对的问题。如何培养人才、吸引人才和留住人才, 可借鉴企业大学人才培养模式, 让民办高校培养出的师资力量认同民办高校的办学宗旨和办学理念, 认同民办高校的相应待遇和福利, 认同民办高校给予其的尊重。只有如此, 才能在人才培养成为民办高校的核心力量后, 确保其不会跳槽至公立院校, 而全身心的扎根于民办教育, 贡献力量。
5 结论
篇4：答问企业文化理念体系化
会上，《企业文明》杂志编辑部主任罗志荣同志向我约一篇稿子，后来明确主题是有关企业文化理念体系化建设方面的。这个题目很有挑战性，正是透过“五门事件”，需要我们作系统研究与考量的问题。不久前，我曾说过中国企业文化事业的发展进入黄金时期，但极不平衡，其中也暴露出很多缺陷，尤其是近期正在面临金融危机的严峻考验。企业文化发展中暴露出的问题多与企业文化理念体系化缺陷有关，同时，金融危机也在考验中国企业文化理念的成熟度。
本来，我与志荣同志商量，以访谈或讨论形式谈谈我对企业文化理念体系化建设的一些认识，因双方一时难以谋面，所以我只能按他发来的“书面采访提纲”来做“作业”了。
罗志荣：企业文化理念的体系化建设应遵循哪些原则，怎样才能与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合？
首先，应明确什么是企业文化理念，企业文化理念体系化的内涵是什么？企业文化理念，是指根据企业长期形成的优良文化传统、未来发展要求，充分考虑企业内外环境因素的影响，尤其是市场及科学技术等的变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言所表述出来的企业价值观、道德观、精神追求和行为准则。
企业文化理念体系化，有这样几个方面内涵：企业文化理念体系不是一两句闪光的语言，它是一个有核心价值观的一个完整的思想体系；企业文化理念体系不是一两个人(企业领导人或创始人)的理念，而是在企业创始人和主要领导人的引领下所形成的企业全员的价值共识；企业文化理念体系不只是一种管理的系统理念，而且是在以人为本的旗帜下所形成的涉及企业发展战略、市场开发、生产经营、管理控制、安全、廉政、服务等全方位的理念；企业文化理念体系从层次上说，包含企业、部门、基层班组等不同层次的理念，就一个集团公司而言，既包括集团的理念，也包括下属企业的理念；企业文化理念体系不是空洞的学说，而是植根于企业生产经营实践之中，又直接或间接引导企业经营管理实践的思想指南。
企业文化理念体系大体包括：企业的事业领域及市场定位，企业使命、愿景和战略目标，企业核心价值观，企业伦理道德和职业道德，企业精神及企业风尚，企业经营理念和经营方针，企业管理理念及管理方针，企业服务理念及服务规范，企业人才、质量、安全、廉政等理念，领导层、管理层及员工层的基本行为准则，企业的主打宣传用语及文化形象定位等。不同的企业有不同的表述，形式也不尽一致，没有标准的模式。
企业理念体系化建设应遵循这样几条原则：
从实际出发与积极创新相结合。企业文化理念体系化建设不能脱离实际，只有与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但企业文化理念体系不是对现有文化的简单总结、归纳和提练，而是在充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行的一定升华和创新，它反映一定的前瞻性、先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。企业文化理念体系化建设是一个过程，随着企业内外生存环境的变化，企业文化理念体系必须因时而变。当然，这种变，主要是完善与提升，企业的核心价值和特色文化不宜轻易改变，只有当企业内外环境发生根本改变时，原有核心理念已经严重阻碍企业发展时，企业文化理念体系才会发生根本改变。
体现共性与创造个性相结合。企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命活力。企业文化理念体系无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求，具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收借鉴有益的文化成分。
领导组织、专家帮助与群众参与相结合。企业文化理念体系化建设(包括提炼、概括和确定)，一般由企业文化建设领导机构或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念体系的概括不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。
系统性、科学性与表现形式的多样性相结合。好的企业文化理念体系，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念体系的形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为创造《华为基本法》那样，用一种企业根本大法的形式加以概括，概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。
以上述原则为指导加强企业文化理念体系化建设，就为企业文化的有效实施奠定了坚实的基础。
不过，企业文化的理念体系化建设只有与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合，才能更好地发挥作用。企业文化的理念体系与制度体系、行为规范体系处于不同的层面，在实践中是相互推动的。实现二者的结合，首先以先进的企业文化理念体系为标准，检查现有制度、行为规范，发现文化与制度、行为规范的偏差，纠正偏差，使制度与行为规范走向先进文化的轨道，这个过程是用企业文化理念体系的精神武装制度与规范的过程。其次，对于企业文化理念体系中倡导的某些精神，目前又没有制度与行为规范予以体现，可以制定一些新的制度与行为规范，从而进一步完善制度体系与行为规范体系。比如，企业倡导员工参与管理，鼓励员工为企业发展献计献策，就可以制定一个合理化建议制度，就如何征集、反馈、实施以及奖励等作出规定。人们执行制度的过程就变为践行文化的过程。当然，企业文化理念体系往往超前于制度体系和行为规范体系，制度体系和行为规范体系反映的是企业文化理念体系中最基本的要求；超前的文化理念一般通过企业舆论、风气、文化氛围等形式发挥作用。
罗志荣：当前我国企业文化建设中，在企业文化理念体系化建设方面存在哪些突出问题和不足，其原因何在？
当前，我国企业文化理念体系化建设还处在“初级阶段”，主要问题表现在：
企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑， 把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。
企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。
企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系化建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。
企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼，所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很考究，不乏华丽，但仔细考量，没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”，口号似的企业文化理念仅仅是一件漂亮的外衣，给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化理念化建设自然流于形式。
企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念化建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动。忽视了下属企业的经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，一花独秀，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了企业的创新精神与竞争活力。
企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系化建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂——以人为本价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。
企业文化理念体系化建设中出现的上述问题，究其原因：既与企业管理体制有关——不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系化建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化建设的典型，时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化建设的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化是慢功夫，远水不解近渴；或认为企业文化的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系化建设的重要障碍。当然，出现上述问题也与管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。
罗志荣：要建设充满活力、持久有效的企业文化理念体系，使企业文化理念体系成为企业的魂魄、软实力，为企业经营管理实践和可持续发展提供生命线、统帅，其主要途径和主要方法有哪些？
从大的方面讲，企业文化理念体系化建设是一个长期的、复杂的、只有开工之时没有完工之日的工程。使企业文化理念体系具有持久性与活力，使之真正成为企业的软实力和生命线，不是一蹴而就的事，需要企业领导者和全体员工长期不懈的努力。在启动阶段，领导者的高度重视与身体力行，科学的规划与必要的人力与物力投入，都是非常重要的。
从具体途径与方法上讲，我认为以下几条是必要的：
积极灌输与传播。要使业已定格的企业文化理念体系能够在较短的时间内得到员工的认同并付诸实践，积极的灌输和有效的传播是必不可少的。第一，编制一个《企业文化手册》，使之成为企业全体员工的精神指南；第二，搞好企业文化启动仪式，郑重发布企业文化理念，启动企业新文化传播和建设的工程；第三，企业领导者带头对员工进行精神灌输与文化训导，当好“牧师”，争取在较短的时间内使员工对企业文化理念产生认同，进而像信奉某种教义那样信奉它；第四，搞好文化演讲与传播活动，使员工结合工作实际和切身体会，现身说法，谈对企业文化理念的理解和感受，介绍文化楷模的经验与事迹，营造感人和催人向上的氛围；第五，组织文化传播，即利用企业内部刊物、网络、广播、电视、会议、宣传栏、简报以及各种社会媒体，通过新闻、广告、理论文章等形式，广泛持续地传播企业文化理念，创造强势文化；第六，利用“重大事件”，像海尔砸电冰箱那样，有意“制造”事件的影响，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式；第七，编写与传诵文化故事，形成像 “IBM公司为新泽西用户修机器的故事”、“麦当劳赔偿顾客50万美元的故事”等那样的传播效应，对内教育员工，对外传播企业良好的形象；第八，把企业文化装进环境。
大力推展与践行。在创造良好的文化环境的基础上，通过有效的途径，强化和固化文化理念，使先进的文化理念变成员工可执行的规范、可模仿的标版，积极践行，由精神转化为物质。第一，把企业文化装进制度与规范；第二，创造适应新的企业文化运行的机制和条件；利用制度、行为准则、规范等进行强化，寓无形于有形之中，使员工从事每一项工作、参与每一项活动都能够感受到企业文化在其中的引导和约束作用；第三，以各种活动为载体推展企业文化，赋予科技攻关、劳动竞赛、技术竞赛、主体营销与服务等活动以文化主题，开展如英模报告会、读书会、经验交流会、表彰会、合理化建议评奖会以及文艺晚会、运动会等文化、文娱、体育活动，让员工潜移默化地接受企业新的价值观；第四，塑造企业楷模，创造企业文化的模仿效应；第五，建立激励机制，对符合企业价值标准的行为不断地给予鼓励和激励。
用礼仪加以固化。企业文化礼仪是企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像军队礼仪、宗教礼仪对军人和教徒的约束一样，企业文化礼仪规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，若有悖礼节，便被视为“无教养”行为。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。这种礼仪往往有固定的周期性。不同企业的礼仪，体现了不同企业文化的个性及传统。企业要通过设立丰富多彩的文化礼仪，表现企业文化的个性，固化企业文化的精髓。这些礼仪可包括工作惯例礼仪、生活惯例礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪和交往性礼仪等。
与塑造品牌与形象相结合。通过把企业文化理念体系化建设与CI、CS等战略方法的导入相结合的运作方式，把企业抽象的文化理念注入到经营当中，注入到有形的品牌塑造和形象塑造当中，提高企业及品牌的文化含量，增加企业的无形资产价值，使社会进一步认可企业；同时也对企业文化理念进行检验和考验，促使企业自觉改进不足，推动企业文化健康发展。
罗志荣：怎样做才能避免企业文化理念体系的文本繁琐化和标语口号化，从而使职工能做到纲举目张、入心入脑？
这个问题很简单，以下几条是重要的：
从实际出发，不好高骛远。
以人为本，不失民心。
群众参与，不搞神秘主义。
用大众语言与智慧，表达简洁易记，不咬文嚼字。
突出核心价值，突出特色，不求面面俱到。
融入工作，贴近生活，不搞玄虚哲学。
与时俱进，不搞教条主义。
上述六条归结起来，最重要的关键词是实际、群众、特色、简洁。符合实际需要、体现群众意志与利益、有企业自身文化特质，同时在表达上又简单好记，这样的企业文化理念一定会使职工纲举目张、入心入脑、自觉践行的。
[责任编辑 罗志荣]
王成荣教授简介
王成荣，著名企业文化学者,品牌专家。管理学博士，教授，享受国务院政府特殊津贴专家，跨世纪优秀人才工程人选。现供职于北京财贸职业学院，任副院长。
主要社会兼职：中国企业文化研究会副理事长、中国企业联合会高级管理顾问、中国企业文化奖评审委员会委员、中国商业名牌评审委员会委员、中国商业联合会专家委员、中国市场学会理事及流通专家委员会委员、中国商业经济学会理事及学术委员会委员、北京商业经济学会副会长、中国商业文化研究会高级学术顾问、北京市企业文化建设协会副会长、中国管理科学研究院研究员等；同时担任同仁堂、全聚德、西单商场、长江三峡等多家大公司顾问或独立董事，任北大、清华、人大、浙大、西安交大等多所大学客座教授。同时也是劳动部企业文化师专家组成员，国务院国资委中央企业企业文化建设评价体系评审专家。
出版学术著作及教材20余部，主要有《企业文化理论与实践》、《企业文化学》、《企业文化大视野》、《企业文化学教程》、《中国名牌论》、《品牌价值论》、《流通现代化新论》、《现代零售概论》等；发表学术论文260余篇。主持国家和省部级重点课题20余项。为100多家知名企业和多家政府机构提供专业咨询、策划。赴日本爱知大学、香港城市大学、俄罗斯莫斯科大学、美国芝加哥大学等作学术访问；参加国际及国内学术研讨交流活动百余次，在全国作学术报告数百场。
曾两度荣获全国商业科技进步二等奖、两度荣获北京市哲学社会科学优秀成果二等奖，荣获中国企业文化理论创新奖，获得全国优秀教师、北京市高校教学名师、北京市“人民教师”提名奖、北京市精神文明建设奖章和北京市先进工作者等称号。
篇5：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
学生带着问题走进教室, 带着更多的问题走出教室, 这就是以问题为纽带的教育。读到这儿, 我才恍然大悟, 原来, 教师在课堂教学中, 并不是以知识的传授为目的, 而应是以激发学生的问题意识、加深问题的深度、探求解决问题的方法, 特别是形成自己对解决问题的独立见解为目的。
当今社会, 创造、创新成了出现频率最高的字眼, 它越来越受到世人的关注, 创新能力已经成为一个民族是否具有竞争能力, 是否能够立于不败之地的关键。从教育学、心理学的角度看, 创新是个体意义上的创新, 而不是种系意义上的创新, 也就是说, 创新不创新是就他个人而言的, 而不是与别人比是否有所创新。这就告诉我们, 创造力是人人都具有的天然禀赋, 它与人的智力水平并没有简单的正相关, 而更多地与文化习惯、与教育影响相联系。要保护和发展学生的创造性, 首先要保护和发展学生的问题意识, 进行问题性教学。问题意识、问题能力可以说是创新意识、创新能力的基础。陶行知早在20世纪30年代就言简意赅地说过:创造始于问题。
问题意识也是人与生俱来的本能, 当小孩会说话后, 说得最多的就是问题:“这是为什么?那时为什么?”可是回头审视我们的教育教学, 家长们面对孩子的这么多问题, 会显得不耐烦, 常常一句话“你长大了就知道了”敷衍而过。老师呢, 当孩子回答问题正确时, 就会施以肯定和表扬, 而回答错误或提出荒谬的问题, 则免不了要受到批评和嘲笑。可是孩子是因为无知而上学, 他们回答问题不正确或提问题浅薄荒谬, 这是正常现象啊!所以面对不断地批评和嘲笑, 孩子们回答问题和提问问题的积极性也逐渐降低。久而久之, 还谈什么创新?还如何去振兴民族?
所以, 我们要明确, 到底该如何实现培养创新能力、意识和问题能力、意识的教育教学呢?
这样的课堂教学可以吗?
在教学过程中, 教学目的明确, 教学内容清晰, 教学方法灵活, 有理论, 有实验;教学过程活跃, 教师问问题, 学生回答问题, 师生互动, 气氛热烈;教师语言准确简练, 教学时间安排精当, 整个教学过程如行云流水, 让人叹为观止。当老师说“这堂课就上到这里”的时候, 下课的铃声正好响起。按照我们习惯的观念, 这堂课可谓是天衣无缝。因为, 我们认为, 教师通过问问题检查学生的预习情况, 了解学生掌握知识的程度, 如果学生把教师的问题都回答出来了, 那说明学生对教师所讲的知识都掌握了, 没有问题了。我们经常听到老师下课前问学生:“都听懂了吗?还有问题吗?”当学生回答说没有问题了, 老师就放心了。有的老师不仅听其言, 还要观其行, 要抽问学生, 当得到的答案都是正确的, 也就是都符合标准答案时, 老师才会感到学生确实是没有问题了, 才会露出满意的微笑。正是因为我们多抱着这样的观点, 所以我们这样的教育被称为是“去问题教育”, 就是让学生没有问题走进教室, 没有问题走出教室。
但是美国人却不是这样理解教育的, 美国的家长最关心自己的孩子在学校里提了几个有质量的问题, 美国的教师认为:应该实施“以问题为纽带”的教育方式。因为学生总是充满好奇和疑问的, 他们走进教室的时候, 带着满脑子的问题。那老师在回答他们问题的过程中, 就有意通过情景、故事、疑问、破绽等激发学生更多的问题。老师的回答使学生产生更加多的问题, 最后老师不得不投降:“你们的问题我已经回答不了了, 我的知识就是这么多, 我回去再学习, 再准备, 下次在来回答你们, 你们回去也去思考, 去寻找答案。”
把这两种形式的课堂进行一个比较, 可以发现:一堂课提问众多的问题, 学生们对答如流, 看似课堂上学生动起来了, 气氛很活跃。其实这些算不上问题情境的创设, 不会诱导学生有深度的思考, 难以生成课堂上“真正的问题”。没有“真正的问题”、没有悬念, 有的只是“教师问———学生答———教师再问———学生再答”的问答式模式。在这种模式下, 学生只是被动回答问题, 缺乏主动, 不利于思维发展。而美国人的课堂告诉我们:“思维自惊讶和疑问开始”。有问题, 才会让学生产生好奇, 才会使学生产生强烈的求知欲望, 才能激起学生的思维火花, 从而使学生有思考和探索。可以想象, 没有“问题”的课堂会是一堂怎么样的课。问题课堂才是生命课堂啊!课堂的生命力正是来自于对事件或事实的感受、体验;来自于对问题的敏感、好奇;来自于情不自禁的、丰富活跃的猜想、假设、直觉;来自于不同观点的碰撞、争辩、启迪、认同;只有经历这样的感悟、体验的过程才能得到能力的锤炼、智慧的升华。如此下来, 培养了学生的问题意识、问题能力, 不正是很好地培养了他们的创新意识和创新能力吗?那还用担心我们民族的竞争能力吗?还用担心我们能否里于不败之地吗?
篇6：宣酒：白酒行业困境下的另类样本
不过，再不景气的行业也有争气的企业。在强手林立的徽酒阵营中，宣酒的表现依然耀眼。安徽宣酒在合肥、淮南、安庆等市场的持续畅销，在淮北、六安等市场的快速增长，不仅成为行业关注的焦点，也成为消费者议论的热点。有人说宣酒这种异乎寻常的成长是“野蛮”的，也有人说宣酒的快速成长是一种必然……但究竟是什么原因让同处行业寒冬的宣酒继续前行？对宣酒的解读也许能为徽酒找到突破“雾霾“的路径！
宣酒热点市场扫描
皖北，地处中原大地，历来是兵家必争之地，也是徽酒主要品牌的大本营。其众多的人口、庞大的白酒消费市场，让无数白酒厂家趋之若鹜，也被古井、口子、金种子等视为“粮仓”。
笔者在口子的大本营淮北市区看到，不仅古井、金种子的广告林立，外省品牌如泸州老窖、洋河等在超市、零售店的陈列也咄咄逼人。宣酒在这样的竞争环境中杀入，表现如何？
濉溪县虎山路与岱河路的交汇处，车来人往，冬日的暖阳温和地照耀着。宏森烟酒店的门口三位老师傅正在打牌，不时有进店的顾客停下来观看。
店主赵女士是一位40岁左右的大姐，脸上铺满笑容，说话充满热情。笔者问及店里什么酒卖得好，她立刻说：“宣酒啊”。“买酒的是熟人多还是路过的人多？”“都有。”“你做宣酒有多长时间了？”“一年多。”赵女士的回答总是简短快速，透着淮北人的爽快。“您以前知道宣酒吗？”“不知道。”“大姐，您觉得宣酒为什么好卖？”笔者抛出一个思考题。“嗯……口感好，价格也适中。”赵女士几乎是脱口而出。
一位进店购物的顾客在一旁也忍不住插话道：“宣酒起来了。现在朋友小聚都拎宣酒。”这简短一句话很生动，笔者认为，应该是宣酒在淮北市场蓬勃而起的真实写照。
淮南电建路华尚烟酒倪老板认为：“虽然去年白酒整体不如往年，但宣酒、口子窖、古井还是卖的最好的，宣酒口碑不错。”
合肥长丰县庄墓镇的李友兰商店是一个不起眼的单间杂货店，但一半的货架上都陈列着各种各样的酒水。李老板50多岁，和老伴共同经营已经有十多年了。说起这几年经营酒水的情况，老人可谓见识多广。他说：“这些年各种各样的酒像走马灯一样，一会流行这个，一会儿流行那个。先是普家，后来银星，现在都喝宣酒了。”老人继续说：“宣酒走俏有两三年了，现在正是当红的时候。”笔者问：“您老经验丰富，依您看宣酒怎么样？”“宣酒的人跑得勤快，货铺得开，服务做得好，只要价格稳，还是很好的。”“宣酒的价格不稳吗？”“供货价是比较稳的。就是现在宣酒太好卖了，有人为拉生意不赚钱也卖，我也只好跟着卖，赚的就少了。”
李老板的利润之说，笔者在合肥市区、淮南等地走访时也遇到过。笔者也常常看到大型超市的特价海报，但凡越是畅销的产品，越会成为这些海报上的常客。表面看，消费者无疑是得到了很大的实惠，但零售店的合理利润也是驱动一个品牌稳健发展的必要条件。这是宣酒开始面临的课题，也是所有畅销品牌都要面对的课题。
酒业观察人士林峻认为，宣酒现在的品牌影响非常大，价格定位准确，强大的消费惯性会继续牵引宣酒前行，特别是新兴市场。宣酒的持续畅销属于情理之中。
用品质征服消费者的舌尖
合家福是合肥本地大型连锁超市，一直深受合肥市民喜爱，引领着合肥零售业潮流，即使面对跨国零售巨头沃尔玛、家乐福等的竞争也毫不含糊。因此，徽酒各大品牌都在合家福投入重兵。这里的销售，完全体现了消费者的自我选择，也能凸显出品牌的地位。
马鞍山路合家福超市酒水部负责人郭女士说：“自宣酒进入合家福以来，每年的销售增长都很快，销量一直遥遥领先，在相同价位上是绝对的冠军。”笔者问：“你认为宣酒为什么能有这样的市场表现？”郭女士的回答意外地简洁：“有品牌，有品质，当然有市场。”
宣酒有什么样的品牌？什么样的品质？
在安庆市的走访中，笔者走进四方城街王老五土菜馆吃午饭。我们一行四人点了四菜一汤，坐下。观察了一下大厅，见有六桌客人，基本上三五成群，有一桌似乎是一个家庭，其他似乎是朋友之间，有两桌在喝宣酒。笔者一扫行走的疲惫，走向其中一桌客人。自我介绍后，笔者问：“你们经常在一起喝酒聊天吗？”“差不多吧。”“常喝宣酒吗？”“是啊。”“你们觉得宣酒怎么样？”笔者话音刚落，几位客人就你一言我一语地谈起来。
“宣酒很流行，大家都在喝。”、“宣酒名气很响，价格适中。”、“宣酒进口好，我第一次和朋友喝宣酒就喝多了点，还好，不上头”……
价值感与口感，也许这正是消费者眼里的品牌与品质，也是宣酒征服消费者的舌尖和连年畅销的根本所在。
在走访太和县白酒市场时，宣酒的业务员小曹说，宣酒刚进入太和市场之际，遭遇当地白酒品牌强势封锁，商店的招牌基本做不了，很多店也被竞争对手买断，根本不让宣酒进店。“我们就从少数店做起，做好商品陈列。只要让我陈列，我就能动销，就能走量。以我们宣酒的品牌和品质，什么样的市场做不起来？”小曹继续说道：“现在情况完全不一样了，原来不进货的店主看到宣酒好卖，主动和我们联系进货了。太和市场完全做起来了。”小曹满脸自信。笔者问：“都说宣酒不错，到底好在哪里？”小曹说：“我做过三个市场，消费者普遍反映宣酒入口好，绵柔，因为宣酒是小窖酿造的。”
一杯好酒背后的自信
“小窖酿造更绵柔。”——这是安徽人耳熟能详的宣酒广告语。
那么，什么是小窖？笔者在走访中发现，很多消费者对于小窖“知其然不知其所以然。”为此，笔者近距离采访了宣酒小窖工艺传人、质量总监黄明先生。
据黄明介绍，2007年年底，中国白酒专家组组长沈怡方先生来宣酒集团考察。在参观酿造车间时，沈怡方说：“你们的窖池，是江南地区特有的一种小窖池。特点是体积小，糟醅与窖泥接触面积大，发酵充分，能产生更多的香味物质，酒体更加醇和、绵柔。”沈怡方早年专门做过小窖研究，曾在其专著《中国白酒生产技术全书》中对小窖价值有过详细论述。
正是由于沈怡方的指导，让宣酒集团认识到小窖独特的价值所在。随后，就投入大量人力物力，加强了小窖酿造工艺的保护与研究，不断提升小窖酿造工艺水平，使宣酒品质越来越好。
2008年12月，宣酒小窖工艺作为江南地区一项独特的酿造技艺、传统手工酿造的典型代表之一，入选非物质文化遗产保护名录。
2010年10月，江南小窖酿造工艺研究所成立。这是全国首家专门以白酒小窖酿造工艺为研究对象的科研机构。对小窖情有独钟的沈怡方担任研究所所长。
2012年，小窖酿造工艺非遗传承人之一王明生发明的《小窖池覆盖罩技术改进》技术，荣获2012年度安徽省重大合理化建议项目和技术改进成果奖。
2013年，《小窖宣酒》通过省级地方标准并正式发布。同年，“小窖宣酒”成为国家地理标志保护产品。
记者在走访期间，曾对一些位消费者进行过关于品牌联想度的调查。在提及宣酒的时候，他们无一例外地说出小窖，而徽酒中其他品牌，即便是古井、口子、迎驾等，消费者的联想也总是缺乏统一性。这个调查虽有局限性，但有代表性。
黄明说：“我有一个梦想，做中国最好的中档白酒。”这也应是所有宣酒人的梦想。有小窖酿造的绵柔品质做保障，宣酒还能走得更远。
宣酒能否破解品牌轮回怪圈
对于宣酒在安徽的快速走红，不同的媒体、不同的角度有着不同的看法。宣酒畅销安徽也让徽酒“大佬们”重视起来，更成为徽酒二、三线品牌学习模仿的标杆。
在白酒市场有一个怪圈：产品生命周期短。对此，科大管理学院张圣亮教授有一段风趣的点评：“像合肥市场一两年喝倒一个牌子，有很多品牌曾经流行一时。从明光议论到口子，骑着双轮，越过沙河，一路撒下金色的种子。用古井，洗迎驾，喝皖酒，从此构建了一个幸福的家。有些品牌往往流行一段时间就式微了。”
走访中，笔者也注意到这个问题。
马鞍山市湖东路顺平烟酒店的刘先生，经营多年，对白酒品牌周期起伏现象比较熟悉。他认为：“品牌衰败从价格下滑开始，今年生意普遍不好，绝大多数白酒都在降价销售。有的厂家不断推出新的产品，精力放到新产品的推广上去了，对老产品的维护就不上心，甚至品质管理都跟不上。这样的产品迟早都要死掉。”
当笔者问刘先生怎么看宣酒时，他说：“宣酒价格稳定，服务跟得上，质量也让人放心。”
消费者汪先生的话更风趣：“一个厂家生产那么多品种能管理得过来吗？以前孩子生多了也只能马马虎虎带大，你看现在独生子女带得多仔细。”
显然，那些短暂生命周期的产品并非宿命，而是品牌延伸后质量管理和市场维护不断弱化导致的必然结果。
笔者在安徽各地走访时发现，相对于其他白酒品牌冗长的产品线，宣酒最简单。这种简单不仅给宣酒内部品质管理带来高效，外部市场维护也会更加容易。
宣酒能否破解品牌轮回怪圈？检视当下，我们可以看见未来！上帝关上一扇门的同时，也一定为你打开了一扇窗。
同样身处白酒行业的寒冬，宣酒却能逆势上扬、连续三年畅销安徽，以一种强大的力量颠覆了徽酒一线品牌的格局，这种品牌生命力和爆发力确实有一种野蛮的属性，一旦绽放，势不可挡。
篇7：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
关键词：日本,道德教育,生活化
道德教育回归生活, 这是针对两国道德教育现状与学生道德生活现状提出的。以知识为本的目标设计, 从根本上失去了对人的生命及其发展的整体关怀, 道德教育“仍表现出封闭单一的特征, 在内容上脱离社会现实生活、忽视个体需求、缺乏时代感, 在方法上还依赖于灌输、说教、重外铄轻内修、重约束轻引导的方式, 道德教育陷入理想与现实的矛盾之中”。 (1) 为了改变这种现状, 德育目标价值引领生活, 德育内容融入生活, 德育方法指向生活实践——已经成为共识。
1 德育“生活化”的内涵
简而言之即道德教育始于生活并以生活为终。生活是道德存在的基本形式, 或者说道德是人们选择的生活方式。“只有在学生的生活世界中、现实遭遇中, 才能够真正开掘出学生道德人格生成与确立的源头活水”。 (2) 也就是说德行只有在亲身经历、感受的基础上才能形成。道德的实质是具化到独立的人的德行, 并引领个体过有道德的生活。
道德教育的“生活化”可以理解为:把德育与生活结合起来, 根据学生的现实生活制定德育内容, 在生活实践活动中引导学生有意识地感受生活, 在真实的道德生活中建构道德认知结构, 在现实生活中内化道德品质, 进而“引导人去过值得过的生活”。 (3) 在学生自己的生活中养成基本的行为规范、习惯和德行, 每个人“都是自己生活的主人”。 (4) 就确保了学生的德育主体地位。
2 日本道德教育“生活化”理念简介
2.1 德育目标方面
日本在德育目标回归生活的尝试有在实际行动上细分阶段目标, 贴近学生现实生活、心理发展的阶段特征。其中最有特点的就是:德育目标的序列化, 具体表现在目标的层次上。
日本文部省1977年颁布的《日本小学道德课教学大纲》中把小学分成低、中、高三级。按照不同的阶段把28个在小学阶段必须完成的重点指导项目分配组合落实到每个年级, 一二年级为低年级有14个项目, 三四年级为中年级有18个项目, 五六年级为高年级有28个项目。如“热爱正义、憎恨非正义、有勇气地采取正确的行动”, 低年级的要求是具有热爱正义的感情, 中年级的要求是增加分辨正义与非正义的能力等, 高年级的要求是增加有勇气地进行正确的行动等内容。 (5)
2.2 德育内容方面
日本德育内容有一个很大的特点, 在内容上既有统一性又有层次性, 具体体现在德育内容在一纲之下不同阶段有不同的目的, 体现了日本德育内容的层次性。
例如, 日本道德教育在小学低中高三个阶段有相对应的三层德育内容:小学低年级阶段重点培养基本生活习惯;中年级阶段重点培养遵守日常生活规范的习惯;高年级阶段重点培养社会公德、为社会公共事业服务的精神。 (6)
2.3 德育途径方面
日本注重“德性养成, 实践训育”, 这与中国传统道德教育相比有明显的差异, 在“知、情、意、行”四个方面日本注重“情、行”, 中国注重“知、意”。 (7) 在实施途径方面日本德育具备相对完整的“学校、社会、家庭三位一体”的德育实施途径体系, 而中国道德教育途径主要是学校道德教育。
日本德育非常注重“学校、社会、家庭”三位一体的践行途径的建立, 并且在生活场景、环境中注重“思想政治及情感教育”因素的渗透。比如, 利用动画对青少年进行思想政治教育, 日本动画采取的是渗透的方法, 是一种非常隐蔽的思想政治教育手段, 使青少年思想政治教育在潜移默化的娱乐之中进行。 (8)
3 日本德育对我国德育“生活化”的启示
3.1 德育目标指向现实生活具体内容
德育目标指向学生现实生活, 并通过制定详实细致的系统目标保证德育落到实处, 要依据不同心理发展阶段、条件、环境等多重因素而呈现不同的层次、水平和等级。对不同年级学生的德育目标应当体现层次化、循序渐进的特点。
日本小学在“道德科”之外还另加开设“生活科”和“家庭科”, 内容上既包含在道德科之内, 形式上又相对独立于道德科之外;“生活科”目标主要指向社会活动, “家庭科”目标主要指向家庭生活。 (9) 这种设置使得德育目标和学生的实际生活紧密地联系在一起。类似日本这种目标体系是现实可行的, 比如, 在具体实践层面我们可以结合中小学生的现实生活进行“行为规范教育”, 在小学阶段德育目标中设“行为规范及公共道德教育目标”, 又可细致为“社会、学校、家庭行为规范及道德规范”, 进一步细化为“遵守公共秩序、尊敬师长、团结友爱、孝敬长辈、尊老爱幼、友好诚信”等细目。
3.2 以生活活动为道德教育的基本措施
力求从学生在现实社会生活中遭遇到的各种社会的、思想的、道德的、价值的问题与困惑出发, 从学生身边的现实生活中来选择和确定德育的具体内容。重视生活世界中道德资源的开发和利用, 依据不同心理发展阶段、条件、环境等多重因素创设有层次的德育内容体系。
从日本德育目标序列化和德育内容层次性的特点, 我们可以发现完善、细致的德育目标体系保证了德育内容实施的有效性, 系统的德育内容也促进了德育目标的序列化, 二者是相互促进、依存的关系。更值得注意的是:德育目标细化的足够详实具体即实现了由德育目标向具体德育内容的转化。如, 小学生“行为规范”教育目标包含遵守公共秩序, 遵守公共秩序包含遵守交通规则, 遵守交通规则的目标可以细化为具体的德育内容, 如:乘坐公共汽车应先下后上, 勿争先恐后, 勿挤逼抢位, 给老弱病残让座等具体内容。德育目标的序列化及德育内容的层次化保证了德育向具体现实生活点点滴滴的落实, 由此可以看出, 德育目标的序列化及德育内容的层次化对德育实效性的积极意义。
3.3 建构涵盖生活各方面的践行体系
“学校、社会、家庭”三位一体的道德践行体系旨在引导学生在家庭、学校及社会生活中实践德行。培养“社会人”的德育环境需要整个社会的共同营造, 要求充分发挥家庭、学校及社会环境对儿童道德教育的影响作用。要善于利用家庭教养中的亲情感染和潜在的隐性陶冶功能, 父母和教师共同承担培养教育孩子的重任。学校教育工作者和家长必须正视青少年社会生活的不完全性, “发挥学校德育目的性、计划性、组织性和系统性等优势, 利用社会德育的良性影响”, (10) 帮助、监督青少年自觉抵制不良道德的侵蚀。
日本德育中的一些具体做法对我们构建合理的德育环境具有借鉴意义。要充分利用现实生活中的教育资源, 比如动漫产业中的儿童动画节目多具有很好的亲子教育功用。中国的家庭教育存在对少年儿童过于袒护, 导致学生普遍缺欠面对、克服困难、挫折的能力。中国家长在子女教育中参与度低是一个亟待解决的问题, 家长应寻求更丰富、更有效的亲子共处方式, 以便参与到孩子的学习、游戏、生活中去, 这样既可以提高孩子的学习效率, 又可以了解孩子的学习及生活情况, 同时也是良好的情感参与教养方式。
参考文献
篇8：读《宣酒企业文化建设理念体系》有感
摘要：文章基于价值理念对企业知识产权管理体系进行研究，将知识产权价值最大化理念引入企业知识产权管理中，从理论上对企业知识产权价值管理的管理理念、战略定位、流程环节、组织架构进行分析与认知，构建以知识产权价值为核心的知识产权价值管理体系，以达到促进企业知识产权价值创造及价值最大化的目的。
关键词：价值理念；知识产权；价值管理；管理体系
一、引言
在知识经济及全球化的大趋势下，知识产权直接影响企业的参与权、话语权及竞争优势，知识产权成为企业价值最根本与最重要的来源途径。我国企业越来越重视知识产权经营与管理，企业从“无知识无产权”、“有知识无产权”。逐步进步到“有知识有产权”。但是，目前企业知识产权经营管理中出现了“有产权无价值”及“有价值无利用”的现象，知识产权对企业价值的贡献较低。因此，迫切需要将价值理念引入知识产权管理中，构建一个以知识产权价值为核心的知识产权管理体系。
二、知识产权管理中价值理念
1明确知识产权管理的价值理念。在知识产权管理中，价值理念的具体体现为知识产权价值最大化。研究的趋势表明，如何让知识产权带来最大价值是目前和今后相当长一段时间里国内外关注的热点。最大化知识产权价值成为继衡量、保护知识产权之后的一个极为重要的问题。
在普华永道2007年关于“在复杂的世界里开发知识产权”调查中，对知识产权管理活动涉及问题的重要性排序，“最大化已有知识产权资产的价值”以50％的比重成为继“发展新的知识产权资产”之后的第二位。而“知识产权资产价值评估”以40％的比重占据第三位。
2007年2月，由麻省理工学院企业论坛主持了一个“资本循环中的知识产权价值与风险”为主题的研讨，若干专家就在资本周转的每一个阶段如何使得知识产权价值最大化和风险最小化，从法律、金融、企业、投资者角度进行了讨论并提出了实用建议，包括如何加强和有效的进行知识产权保护以吸引发展需要的资金，知识产权价值怎样影响公司的参股价格或出售价格，公司处于困境或破产时怎样有效利用知识产权资产，进行知识产权权利保护的诉讼和应诉活动的影响是什么等。
美国知识资产管理杂志已经在2006年和2009年连续两年以《构建和加强知识产权价值》为名出版了相关的研讨论文集。在《知识产权价值2006：构建和加强知识产权价值》里主要研讨了怎样从制度上、法律上及诉讼上提升与增强知识产权价值，来自世界各地的专家详尽介绍了各国的做法。在《知识产权价值2009：构建和加强知识产权价值》里研讨的重点集中在了知识产权的价值评估及市场实现。
2价值理念在知识产权管理中的运用。在知识产权管理中，知识产权价值最大化理念从三方面可以得到具体运用：一是从管理思想上对知识产权价值的重视，即树立知识产权价值最大化的管理思想；二是将知识产权价值最大化作为知识产权管理的目标，来指导与安排知识产权的各项经营与管理活动：三是将知识产权价值最大化作为绩效考核标准，构建绩效知识产权方面的绩效考核指标体系，来考核知识产权经营管理的结果与业绩。
三、基于价值理念的知识产权管理体系的内容
1管理理念。由于知识产权价值管理是以知识产权价值最大化为目标的管理，因此，在知识产权价值管理中，需要树立知识产权价值最大化的理念，来安排企业的知识产权管理活动。通过对知识产权进行科学化的运营和管理。与其他资源有效整合，获取更多的知识产权价值。
知识产权价值管理理念在知识产权价值管理体系中处于核心地位，是知识产权价值管理体系不可或缺的内容。该管理理念指导知识产权价值管理保持长远的发展眼光。从长期规划企业的知识产权价值，正确处理知识产权经营中的高收益和高风险的关系，正确处理眼前利益和长远利益的关系。克服企业以取得利润为目标的短期经营行为。
2战略定位。知识产权价值管理的战略定位是明确知识产权价值管理所做的与知识产权管理不同的事情。向客户与市场传递与众不同的知识产权价值理念。由于进行战略定位的依据是企业的相关资源和核心能力，知识产权价值管理的战略定位就是识别、评估企业具有的能够满足知识产权价值管理实施需要的资源与能力。以此决定知识产权价值管理的重点领域。
企业与知识产权价值管理有关的资源与核心能力又是由相关的知识、技术、市场与客户来决定的，所以，针对企业具有的知识与技术能力、市场状况、客户需求，以及结合知识产权价值管理作为战略型管理及财务型管理的要求。可将知识产权价值管理的战略定位划分为两种模式：
(1)定位于知识产权创新。知识产权的价值首先来源于知识产权中的技术含量。技术上创新性强，成熟度高，应用前景广泛的知识产权，其价值就越大。因此，当企业还处于缺乏核心技术与知识产权时，就需要首先将知识产权价值管理的着重点定位于知识产权创新上面。该定位适合于有较强科研开发能力，致力于满足对最新的、现代的产品感兴趣的客户与市场的企业。需要企业专注于研发等能够产生创新的知识产权价值管理活动。
(2)定位于知识产权运营。在市场上。技术不创新的产品必定难逃被淘汰的厄运，但是技术上领先的产品也未必成为市场上的英雄。因此，拥有知识产权不一定就能在市场上实现其价值。定位于知识产权运营是要求企业在相关市场上考虑高效率的进行知识产权运营以实现价值。当企业已经拥有具备高价值的知识产权时。就需要将知识产权价值管理的重点领域放在知识产权的运营方面。该定位适合于能够对知识产权运营进行有效管理的企业，需要企业着重于开展知识产权的多种运营活动。
由于企业的知识、技术、客户与市场都在不断发展与变化，新的知识与技术的出现、新的市场及市场进入者都会创造出新的价值定位来打破某些旧的范式或规则，所以，知识产权价值管理的战略定位不是一成不变，而是动态发展的。因此，企业需要以前瞻的意识对知识产权的战略形势发展作出理性的预测和判断，不断地改进知识产权价值管理的战略定位模式，以满足实施知识产权价值管理的要求。
3组织架构。
(1)知识产权价值管理部门的隶属关系。现有企业知识产权管理部门的隶属关系尚无统一的固定模式。一般地，依据知识产权管理部门在组织中的地位与工作重要性，有直属于最高管理者、隶属于研发部门、隶属于法律部门或同时隶属于研发部门及法务部门4种模式。
知识产权价值管理部门的隶属关系最好的选择是直属于企业最高管理层，接受最高管理层的领导，对最高管理层负责，向最高管理者报告工作。原因有两方面：一方面，知识产权价值管理涉及企业战略层面中关于知识产权价值管理的战略定位及规划问题，已经属于企业决策层的权力范畴；另一方面，根据商法、证券法的相关规定，若由于疏忽管理使知识产权丧失或知识产权资产损失，导致企业价值损失，企业高层管理需对此承担审慎管理责任，因
此，知识产权价值管理不再只是技术主管或法律顾问的责任，已成为企业管理高层CEO、CFO的责任。
(2)知识产权价值管理部门与相关职能部门的关系。在获得最高管理层授权的情况下，知识产权价值管理部门能直接掌握企业的知识产权决策，较易推动知识产权价值管理相关的制度建设，有关资讯较易直接传给决策层。但是，由于与研发部门、法务部门、资产经营部门等分割开来，不利于及时掌握研发资讯、法律动态与经营状况，不利于开展与研发、法务、资产经营相关的知识产权价值管理工作。
解决上述问题需要知识产权价值管理部门与研发部门、法务部门、资产经营部门密切合作，加强多方协调。为了协调的有效性，对知识产权价值管理部门的级别设置最好是高出研发部门、法务部门及资产经营部门半个级别，便于将与研发、法律及资产经营相关的知识产权价值管理工作结合到相关的职能部门中去，
(3)知识产权价值管理部门的组织结构模式。常规来看，组织结构模式主要有直线式、职能式、项目式、矩阵式、事业部式、弹性组织式几种，不同的组织结构模式具有不同的特点，在管理难度、运作效率方面存在较大的区别。
企业知识产权价值管理不仅要对知识产权本身的形态及权属关系进行管理，还要对与知识产权价值有关的研发、法务、财务、经营等活动进行管理。基于开展知识产权价值管理工作的需要，相应的管理组织结构模式可以选择以直线职能式或矩阵式结构为基本模式，并在直线职能式或矩阵式的基础上增加弹性模式的相应特征来补充其基本模式的局限。这种企业知识产权管理组织结构弹性化的趋势，是适应知识产权管理由法权式管理向战略型管理及运营型管理转化的需要，代表着未来企业知识产权管理组织创新的趋势和方向。该模式需要有知识产权专家智囊团和知识产权管理辅助人员两支队伍合作管理企业的知识产权事务，并且对协调人员有良好的授权。在较大规模的企业里采取较好。
4流程梳理。
(1)知识产权价值获取管理模块。知识产权价值获取管理是对知识产权价值获取活动实施的管理，目的是促进企业获取到有价值的知识产权。知识产权价值获取是伴随着知识产权的获取而取得的。知识产权获取是知识产权从无到有的取得过程。由于当今企业都着眼于创新和利用知识产权能力的竞争，因此，更快地获取知识产权变得尤为重要。这就要求知识产权价值获取管理必须关注识别企业需要的知识产权需求，怎样取得知识产权权利。通过何种方式取得更为有效等问题。
(2)知识产权价值实现管理模块。知识产权价值实现管理是对知识产权价值实现活动实施的管理，目的是使包含在知识产权中的市场价值得以实现。知识产权价值通过知识产权运用得以实现。知识产权价值实现要面对开放的知识产权市场，需要以知识产权的实施、知识产权的交易和转让为条件，并始终受到市场因素的制约。因而，知识产权价值实现管理的具体内容应当包括知识产权的运用方式、知识产权资源的内外优化整合、知识产权经营增值及利润最大等，以此来实现权利人的最大利益。
(3)知识产权价值维护管理模块。知识产权价值维护管理是对知识产权价值维护活动实施的管理，目的是维系知识产权价值不遭到侵权与毁损。对企业而言，需要从两个方面维系知识产权价值：一是不侵犯他人产权，二是维系产权价值不流失。因此，知识产权价值维护需要一方面利用外部的法律制度，通过明确产权的方式来保护企业的技术、研发成果，并对已经获得的权利采取保护措施，防止权利受到侵害。另一方面。从内部管理人手，建立自己的知识产权价值维护管理体系。
四、企业知识产权价值管理体系
根据以上分析，构建企业知识产权价值管理的体系如图1所示。
从上述体系图中可以看出，企业知识产权价值管理体系是一个以管理理念为先导、战略定位为基础、组织架构为保障、流程梳理为手段的动态管理体系。知识产权价值管理理念的树立在知识产权价值管理体系中处于管理体系的最高端，即首先对管理理念进行具体的阐释与明确，从最高层、管理层到操作层都树立知识产权价值最大化的管理理念，来指导知识产权价值管理各项工作的开展；在管理理念明确的前提下，确定知识产权价值管理的战略定位模式，明确阶段性的战略目标，用以指导管理层与操作层的具体工作开展；在战略定位明确的情况下，明确管理权力，划分职能与权责，架构相应的管理组织；最后，对知识产权价值管理的流程进行梳理，以明确实施知识产权价值管理的具体工作。
参考文献：
1PricewaterhouseCoopers, Technology ExecutiveConnections,2007,(4).
2IO moor, IP Value 2006:Building and en-forcing intellectual property value .An in-ternational guide for the boardroom,publishedby london:globle white page Ltd, 2005.
3张涛，杨展，基于EVA理念的知识产权价值管理，2006中国管理科学与工程研究进展，北京：机械工业出版社，2006，9(1)：435-437。