人才现状分析

人才现状分析（共8篇）

篇1：人才现状分析

人才流失现状分析：

到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：

（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；

（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；

（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；

（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。

（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；

（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；

（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；

（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；

（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。影响我们公司人才流动的因素分析：

我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：

薪酬的高低仍然是主要原因：

人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。

这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。

这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。

这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。

不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案？

总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。

工作和生活环境（加速因素）：

人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人（63.64％）认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。

工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。

人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索）：

这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。

我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。

有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。员工看不到提升机会（参考原因）：

人力资源部门在离职面谈中发现，有15人（45.45％）人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。

当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。所以这个问题，应该是双方都有责任的。企业文化（潜在的加速剂）：

人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来没有准时过；我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂；处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。

个人原因（现实原因和间接原因）：

人力资源部门在离职面谈中发现，有19（占57.58％）人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。

我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：（间接原因）：

人力资源部门在离职面谈中发现，认为自己重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4（12.12％）人，这个比例有所下降，这和我们公司给各类人才的发挥才能的平台有关，特别是我们的三条职业生涯发展线路，多多少少给他们发展的空间，所以不在乎专业对口与否。但大部分人希望专业对口，多给自己一些挑战，如果自己一年到头就做本岗位哪几件重复的工作，如项目部的焊接，天天爬管架，追踪焊口，统计达因，划焊口，下委托，找焊接研究所盖章等等，却总不能到焊接研究所深入一点学习焊接技术管理，工艺评定，接触一些焊接新知识、新材质、新工艺等等；也有单位/部门把大学毕业生用在资料员的岗位上，这些因素是能够间接引起人力资源流失的。

篇2：人才现状分析

（决策咨询40期）

湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状

近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：

（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%（详见图表

1、图表2）。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：

1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点；大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点；中专学历62.7万人，占36.5 %；高中及以下12.2万人，占7.1%（详见图表3）。

2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点；中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点；初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。

3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%；35-45岁31.8万人，占30.0 %；45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。

4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。

（三）人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。

随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%；第二产业48万人, 占20.4 %；第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

二、人才队伍存在的主要问题

从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：

（一）人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。

全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育（占55.7 %）、卫生（占15.4 %），而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。

（二）高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。

近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%；高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

（三）国有企业用人机制不活，人才流失严重。

去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂（国家大型企业）统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。

（四）人才培育落后于产业发展要求。

据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业（装备制造、钢铁有色、生物医药）和四大传统体产业（食品加工、石油化工、建筑材料、造纸）在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。

（五）实用技能人才数量偏少，层次偏低。

工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%；技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。

农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：

（一）转变观念，努力树立科学的人才观念。

全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。

（二）强化措施，努力创新人才管理机制。

营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。

1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。

2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。

3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

（三）大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。

人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。

1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。

2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造；定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼；优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。

（四）优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

篇3：科研院所人才工作现状分析

长期以来, 大多数科研院所的发展模式因受国家计划经济体制影响较深, 经营理念更新缓慢, 生产管理方式单一, 墨守成规的发展模式越来越禁锢着事业的前行, 而今市场经济下, 多数科研院所都面临生存的危机、发展的机遇和市场的挑战, 改革已经到了刻不容缓的地步。为适应市场需求, 科研院所纷纷转型, 不断革新经营方式和管理理念, 突出优势弥补劣势, 建立起长效的人才发展与竞争机制。

过去, 由于“三线建设”等历史原因及国家政策的影响, 大部分科研院所“隐居”山林, 体制落后、机制保守, 很难盘活人力资源;加上高等院校、科研院所产研脱节造成技术的交流与传递出现断层, 信息闭塞、交通不便更使人才的发展举步维艰, 事业的腾飞停滞不前。

而今在市场经济下, 多数企业因为事业发展的需要, 越来越渴望大批人才的冲锋陷阵。随着科研院所人才工作等激励政策和竞争机制的制定和实施, 人才工作也逐渐被企业的管理者所重视, 科研院所为与市场接轨, 结合自身特点, 逐渐从思想上树立了科学的人才发展观;从制度上制定了一系列人才引进、培养等优惠政策, 激励人才不断创新、创效;从办公条件上为人才提供宽松的工作环境等, 这些都为人才的发展营造和谐学术氛围。

二、存在的问题及原因

近些年来, 多数科研院所能够转变观念, 逐渐把人才资源是第一资源的战略落到实处, 人才数量和质量都初具规模, 人才队伍的雏形也已基本形成, 为事业的可持续发展提供了有力的人才保障。然而经过对一些科研院所的抽样调查和分析, 从市场经济这个大环境出发, 很多科研院所的人才队伍建设工作虽取得一定的成效, 但与事业飞速发展的要求相差甚远, 结合有关科研院所人才工作现状分析, 普遍存在着以下问题制约着人才队伍整体水平的发挥。

1. 人才总量不足, 结构失衡, 层次偏低。

大多数科研院所虽在吸引人才方面推出了相应的激励政策, 人才总量确实有所增加, 但与各科研院所的快速发展所需要的人才总量还存在着一定的差距。其次, 人才的结构不尽合理, 科研院所可用学历、职称、专业、年龄等为标准进行分类即可量化出本单位的人员失衡现状。因受国家计划经济体制的影响, 大多科研院所普遍存在着社会办学等职能, 由于社会保障体系的不健全, 人员社会化问题不可能快速解决, 而长期实行的“低工资、高就业”政策仍然存在, 所以人才失衡现象的消失也不得不向后拖延。另外, 人才层次偏低, “两多两少”现象严重。一是初、中级人才较多, 高层次人才特别是高层专家型的人才稀少。经过调研分析, 多数科研院所金字塔型的塔尖人才数量短缺, 年轻的塔尖人才更是凤毛麟角, 极易出现断层现象。二是单一型的人才过剩, 复合型、创新型的人才不足, 科研院所单一的经营管理模式势必造成复合型人才的水土不服。各科研院所在向市场转型的过程中仍摆脱不了计划经济的烙印, 创新型人才生存的土壤只能随着改革的深化而逐步改良。

2. 收入分配制度缺乏激励性, 人才外流缺口加大。

有些科研院所在分配制度方面虽有高低差别, 但没有真正反映人才价值, 同样难以合理地开发人才资源。我国员工有3000多种岗位、72大类需求, 科学有效的激励政策不仅要考虑到人才的需求, 更要量化人才需求的层次性, 从而合理地制定分配制度。由于监督机制等不完善, 好的制度没有得到好的落实, 所谓“以法治国易, 依法治国难”, 扭曲变形的执行终究导致分配制度激励效能的锐减, 也势必造成人才外流现象的加剧。诚然, 科研院所保持一定的人才流动性, 不仅可以盘活人力资本, 而且能为单位减负创收, 扩展技术的交流。但人才大量流失却时刻提醒着处于亚健康状态的科研院所应该及早挂号就诊了。而造成科研院所人才流失不断攀升的原因也是显而易见。首先, 人才工作氛围不浓, 对人才没有足够的重视。一些科研院所对人才的重视仅停留在表面, 对人才的使用存在着很大的随意性, 未能给人才提供发挥才能的工作岗位和必备条件。其次, 对人才引进缺乏系统的管理, 对人才的发展以及职业生涯设计没有详细的规划。另外, 职称政策缺乏科学的评价体系, 大多以评审为主, 重学历、轻能力现象在所难免, 对于业绩贡献大、技术能力突出的人才提供的破格机会较少, 势必为人才的外流埋下隐患。

三、改革的建议及对策

人才工作是一项系统的社会工程, 不仅需要社会和企事业单位的共同努力, 更需要国家政策的强力支持。科研院所致力于人才工作, 必须树立人才资源是第一资源的战略思想, 建立健全人才工作机制, 不断创新人才工作方式方法, 完善落实监督职能, 切实把人才工作提高到一个新的水平。

1. 积极营造人才发展环境。

一要转变思想、提高认识, 进一步强化“人才资源是第一资源”的理念。二要留住现有人才, 把事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人等激励政策落到实处。三要加大宣传力度, 不仅做好人才引进、使用和培训等政策的宣传, 还要对做出突出贡献的优秀人才先进事迹进行宣传, 努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。

2. 加大教育培训力度, 对人才进行有计划的培养。

一要明确培训效果的滞后性, 不要过分强调通过培训提高绩效或生产率。二要制定科学的人才培养规划, 细化培训需求, 统筹安排培训课程。三要加大培训投入, 合理利用培训资源。培训应贯彻学以致用的原则, 树立正确的人才培养导向, 改变培养与使用脱节的状况。四要加强对中青年专家、技术骨干的培养, 以利于人才的可持续发展。

3. 深化体制改革, 完善用人制度和分配机制。

一是制定科学的岗位说明书, 明细各岗位工作描述, 对人员岗位进行动态管理。二是加大人才引进力度, 畅通人才流通渠道, 进一步推进博士后流动站工作, 确保做到“不求所有, 但求所用”。三是完善人才奖励机制, 特别对有突出贡献的专家及技术骨干实行重奖, 树立榜样, 积极宣传。四是积极推进分配制度改革, 在收入分配上向科研生产一线的人员倾斜, 彻底改变待遇能高不能低的现象。

4. 理顺人才关系, 建立和谐的人才发展环境。

篇4：基层医疗人才现状及需求分析

【关键词】基层医疗 人才现状 人才需求

一、我国基层医疗人才现状

（一）基层医疗人才引入问题

1.医学院没有给毕业学生进行正确的基层就业观念引导。我国医学院过于重视对人才的医疗技术培养，忽视了对就业观念的灌输。在实际教学中，老师疏于传播国家对基层医疗的政策，没有给学生树立正确的医疗就业观念。毕业学生宁愿选择进入医疗器械和医疗药品销售行业也不愿意进入基层医疗机构工作，更多的选择留在城市，不愿意进入偏远的乡村服务于人民。

2.基层医疗财政投入影响人才稳定。我国城乡医疗条件差距大，这样的差距不仅仅体现在医疗环境和医疗设备配置上，更是存在于医疗人才技术水平上，医疗的执行者是人，人员编制不够，人员医疗水平差等都影响了医生对伤病者的救治。在我们国家，由于国家对基层医疗的财政投入不够，基层医疗机构环境差，待遇低，严重影响人才的引进，基层医疗事业发展速度变缓。

（二）基层医疗人才培育问题

基层医疗人才培育包括医学院校培养和医疗单位培养两个方面，我国在这两方面的基层医疗人才培养都存在明显不足。

1.人员技术培训和服务素质培训不足。我国基层医疗人员无论在医疗水平上，还是对在对病人的服务水平上都存在严重缺陷。基层的医疗人员普遍存在学历低、职称低、人才断层等问题，人员编制不科学，老医务人员面临退休，新人进不来，非专业人员存在于编制中，有的甚至无证上岗；在对病人服务时，出现服务人员为大的情况，医生的职责是救死扶伤，为病人服务，在实际医患关系中，往往出现是病人不了解医疗制度，他们认为自己花钱看病就该得到好的服务，因而总是认为自己没有得到应该得到的， 期望值过高，情绪有点躁，当然不排除某些医护人员的素质问题.病人作为弱势群体，医护人员应该尽量满足病人的要求.

2.基层医疗人才培育模式不适宜基层医疗发展情况。目前，我国医疗人才培育机构包括医学院校和医院。在基层医疗人才培养中，医学院校教学设备技术不够先进，师资力量不够雄厚；学生毕业后在医院实习，医院则担当着医学人才二次培养重任，可在实际情况中，毕业生想要进入好的医院实习，往往需要自己联系实习医院，在顺利进入医院后，各部门主任医师根本没有尽到对毕业生的实际案例教学职责，为了不承担医疗事故风险，毕业生几乎很少临床试验，医院对学生的思想教育也不合格，在实习结束后，大部分学生都选择留任医院或者在城市安逸的生活，基层医疗人才极度匮乏。

3.全科医师的教育培训体制不完善。全科医生是我国基层医疗机构最紧缺的人才，也是解决基层医疗水平问题的关键力量。目前我国基层医疗迫切需要高质高量的全科医生，然而由于医学难度大，学生很少选择全科学习，学校对全科医生的教育也达不到要求，关键是教学老师的医疗水平有待提高。

（三）基层医疗用人问题

优秀的医疗人才在实际工作中得不到运用，一样很难拉动基层医疗的发展。我国在基层医疗人员的绩效考核和薪资设计方面不科学，出现了基层医疗用人难的问题。

1.考核体制与薪资分配不合理。考核体制、薪资分配不合理，人员就难以提高工作积极性。对于基层医疗机构，他们缺乏对医务人员平时工作的表现考核和实际医疗技术水平考核，薪资分配过于考虑医疗职位，基层医疗应该是“医”“护”平等的，医护人员相互之间职责不同，不应该存在歧视，尤其在薪资方面，不要过于强调职位的高低。

2.评聘体制和晋升体制不科学。现在的医疗评聘体制和晋升体制倾向于二三级医疗机构，基层医护人员很难实现在医疗、护理、药剂、公共卫生等方面的专业职务晋升，严重打击了他们提高业务能力的积极性，使基层医疗人员的职业生涯受到发展限制。

二、如何解决基层医疗人才需求问题

（一）制定相关政策首先满足基层医疗对全科医生的需求

基层医疗对全科医生的需求量是最大，2012年国家颁发了关于建立全科医生人才体制的政策，要求实现每两到三万人要有一名全科医生服务，而医疗环境，晋升通道，薪酬制度是全科医生对留任基层医疗机构最大的影响因素，地方政府可以根据国家相关政策，制定适应地方基层医疗发展的制度，合理分配财政投入，为基层医生提供优良的工作环境和科学的晋升通道，培养新的全科医生人才，留住现有的全科医生，保障基层医疗全科医生需求量基本达标。

（二）完善全科医生培育模式

完善全科医生培育模式需要医学院校和医疗机构共同努力。完善的全科医生培育模式能够使基层医疗全科医生实现从量的飞跃到质的提升。学校方面，要不断加强教师自身的医学水平，引进先进的教学设备，加大对学生的思想教育工作，与国外医院进行合作，把大量的学生输送到国外医院进行深造，实现医护人员走出去，医疗技术引进来良好局面；医院方面，要让实习生尽量把学校学的知识运用到实际操作中，重视对实习生的医疗技术培育，改革实习生留任方案，把更多更好的人才放到最需要的地方。

（三）加强医德培养

医生的职业道德培养是非常重要的，一个思想素质好的医生才能全心全意为人民服务，才能安心服务于基层。这要求社会、学校和医疗机构共同努力，打击贪污腐败现象，加强国家卫计委制定的医疗卫生行业“九不准”要求，传播优良的医疗传统。

三、结语

上文从实际工作出发，总结了我国基层医疗人才现状及需求分析，只有制定切实可行的发展方案，并在工作中有效实施，我国基层医疗才能够更好的发展。

参考文献

[1]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010/07.

篇5：人才队伍建设现状与分析

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

篇6：青岛12月份人才市场现状分析

招聘渠道现场招聘

网络招聘

招聘区域

城阳人才市场 即墨人才市场

全国各大招聘网站 青岛农业大学 青岛大学 城阳一职专 即墨一职专 城阳各个社区街道 并和社会劳动保障中

心联系

全国

招聘效果一般

基层岗位人员效果不

是很理想

招聘岗位

导购员、收银员、保安员、客服人员、营运主管、营运经理、招商经

理

校园招聘街道招聘 猎取招聘

应届毕业生，没有工作经验，心浮气躁。

招聘人员年龄都比较大，招聘数量不多。需要时间周期很长

导购员、收银员、保安员 招商经理、营运经理

招聘存在的难度及需要解决的问题

1、招聘难度最大的岗位是： 导购人员

原因：招聘区域的问题，因为城阳区现阶段只有2个人才市场而且城阳这边已农业人口居多，城阳区、街道失业人员较少比较容易找到工作而且薪资较高，我公司同岗位薪资水平没有其它行业同岗位薪资高，所以导致现阶段招聘基层岗位的人员较少、困难。

2、城阳地区共存在：城阳国货、城阳沃尔玛、城阳利群购物、城阳佳家园超市、城阳大润

发超市、城阳青特尚豪广场、城阳盛文奥特莱斯、城阳东方城，城阳利客来、城阳红星美凯龙，也是同时进行招聘，据市场调查现10大型购物商场导购员工资都普遍在1500-2000基础以上。

商场名称 城阳国货 城阳沃尔玛 城阳东方城 城阳利群 城阳佳家园 城阳大润发 城阳青特上豪广场 城阳盛文奥特莱斯 城阳美凯龙 城阳利客来

我公司不存在薪资上面的优势，故无法吸引其他导购进入本公司。

导购员 岗位

篇7：疾控中心人才队伍现状分析报告

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

篇8：我国创新人才现状及对策分析

随着经济的深入发展和国际竞争的日益激烈, 创新能力成为衡量一个国家综合国力的重要标志。在21世纪这样一个知识经济时代, 自主知识产权的拥有量对于知识经济的发展至关重要。知识经济的发展需要创新的支持, 而人才是创新的主体, 实现自主创新的关键就在于创新型人才。高层次创新, 人才的引进和培养。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出:抓住机遇, 迎接挑战, 走人才强国之路, 是增强综合国力和国际竞争力, 实现中华民族伟大复兴的战略选择。党的十八大报告也明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑, 必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。因此, 拥有更多的高层次科技创新人才, 建设创新型国家在未来全球范围内的竞争和挑战中就能更多占据主导地位。因此, 高层次创新型人才的引进和培养工作迫在眉睫。

2 我国创新型人才引进培养存在的问题

2.1 创新人才结构不合理, 高技能专业人才紧缺

人才队伍发展与产业结构密切相关, 职业教育关系到我国技能型人才培养和产业调整升级。目前我国高技能专业型人才存在人数紧缺、质量不高的现象。而高技能人才对于转型时期我国经济的发展、产业结构的调整、创新型国家的构建都起着不可替代的作用。随着经济的快速发展, 我国人力资源需求结构开始由哑铃型向橄榄型转变, 决策层和操作层人才需求量下降, 而专业性强的高技能层次人才的需求增加, 使得职业教育尤其是高级职业教育发展的重要性日益突出。

目前, 高技能创新人才供不应求的现象是由多重因素造成的。我国职业教育发展缓慢、产业结构的不断调整、人才观念的落后等都是造成这一现象的原因。

《2013年中国高等职业教育人才培养质量年度报告》报告中指出:“2012年底, 全国高职院校毕业生半年后就业率达90.4%, 初次就业率仅次于985高校, 就业率持续3年增长, 且自主创业者比例高于本科生。”而高职院校普遍出现招生难和毕业生“后劲不足”的状况, 受传统人才观念的影响, 加上高等院校招生规模的不断扩大, 压缩了职业院校的生源人数。此外, 多数企业不愿在培养师资、学生实习方面投入, 且高校招生政策倾向于普高生, 使得中职、高职毕业生毕难以继续提升自己的学历和技术水平, 阻碍了他们向高级技术人才转化。从职业鉴定情况来看, 高技能人才考核认证人数不断增加, 从2009年获得高级技师的1113人到2011年的1500人。但与获得高级技师的总人数相比, 2011年高级技师的认证人数只占到总数的1%。由此可见, 我国高层次创新人才十分紧缺, 远远不能满足市场的需求和社会发展的需要。

从产业结构与人才结构的关系看, 创新型高科技人才是产业发展的主要推动力, 产业结构优化能吸引更多的创新型高科技人才 (表1) 。

%

从表1可以看出, 我国第三产业在整体产业中所在的比重自2010年到2012年是不断上升的, 而第一产业的比重逐年下降, 总体发展趋势良好, 但第三产业仅36.1%的比重与发达国家如2008年英国78.2%、2009年法国79.2%相差甚远。因此, 创新人才与高技能人才的引进和培养需要一个完善的产业结构来支撑, 两者相互促进。

2.2 创新人才引进培养与地方发展不同步

目前, 一些地方在引进培养创新型人才的问题上存在与本地发展政策相冲突的状况。在创新人才引进上, 没有和本地经济社会发展需要结合在一起, 引进人才不适应本地生活、文化状态, 与当地生活状况或发展方向出现较大偏差, 造成引进人才迁移流失或达不到引进效果的后果。各地方在创新型人才培养模式探索中注重借鉴其他地区和国外的模式, 但存在盲目照搬照抄的现象, 在创新理念、创新思路上一味模仿, 如实行导师制、通识教育等。但每个地方和高校所处的发展环境、拥有的经济资源等都不一样, 对创新人才的需求缺乏创新性, 脱离了当地实际。

2.3 创新人才评价体系不健全

创新型人才评价就是按照一定的评价标准、程序步骤对创新型人才进行客观的判定。一个完善的评价体系对于创新人才的培养和激励起着至关重要的作用。目前, 我国创新人才的评价指标体系并不完善, 存在着评价指标单一、评价标准不灵活、过于看重学历、资历, 忽视人才本身能力和创新素质的问题。

创新型人才是一个独立的具有思想的主观对象, 对不同行业、不同层次的创新型人才盲目使用统一的评价标准是不科学的。赵祖地 (2010) 将创新型人才评价指标分为两等。一级指标包括基本素质、知识技能和创新绩效三个指标。二级指标在一级指标的基础性上进行划分, 其中基本素质包含思想品德、认知水平和创新思维三个方面, 知识技能包括知识结构、各种技能如工作能力、科研能力等, 创新绩效包括科技创新、管理创新、思想创新和行为创新4个方面。目前对人才的评价更多倾向于对人才过去的科研成果和贡献, 而不是对未来的潜在影响。这种评价人才的方式是一种管理主义的评价方式, 以管理者而不是人才为中心。对于人才评价不准、不好的现象挫伤了创新人才的积极性, 影响了人才创造力的发挥。

2.4 创新人才发展区域差异显著

我国在创新型人才的引进培养工作上, 存在东部尤其是沿海地区强, 中西部弱的情况。这与东西部经济发展的好坏有着很大的关系, 东部地区经济发展较快, 创新型人才引进培养的环境条件优越, 中西部经济发展缓慢, 在创新型人才培养上缺乏良好的先决条件。改革开放以来, 东、中、西部地区的发展差距不断拉大, 工资水平和收入状况同样存在差距。闫飞在《我国高技能人才的现状分析及对策研究》中提到:“2007年, 长春高级技师平均月薪为1668元, 深圳高级技师平均月薪为6622元。”这一待遇差异直接造成了中西部地区创新型人才的流失和创新动力的不足, 加大了东西部地区创新人才的区域差异。 (李德煌2013) “截止到2010年第六次全国人口普查, 东部地区在人才资源总量方面占有显著的优势, 其人才总量为5330万人, 约占全国人才总量的45%;中部与西部的人才拥有量相差不大, 分别为2664万人和2699万人, 其占比分别为22.5%和22.8%;东北地区的人才资源总量最小, 为1144万人, 占比仅为9.7%。”[3]

3 对策与建议

3.1 优化人才结构, 激发创新人才活力

职业教育是培养专业技能人才的重要场所。面对我国一直以来高技能专业人才紧缺的现状, 必须实施行业紧缺创新型人才引进培养工程, 在重视高等教育发展的基础上大力发展职业教育, 培养专业精英人才。在我国职业教育的发展上可借鉴其他国家的经验, 如美国职业教育以政府为主导, 且不以盈利为办学目的, 注重实用。美国职业教育之所以能够健康发展与其政府的重视和办学经费的支持是分不开的, 将产教结合也是美国在职业教育发展方面的重要经验。在《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》中对高技能人才发展提出了要求:“到2015年, 高技能人才总量达到3400万人。到2020年, 高技能人才总量达到3900万人, 其中技师、高级技师达到1000万人左右。”并在具体措施中提到要建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地。

针对人才观念的落后, 必须从根本上先改变“重普通教育轻职业教育”的制度问题, 促使我国普教和职教由纵向级层差异向横向类型差异转变, 在招生、投入等政策方面一视同仁。此外, 要鼓励企业深入参与职业教育, 可采取“订单式”培养模式, 国家可对提供师资培训、接受实习生的部分企业给予优惠政策, 如税收减免或政府补贴, 激励企业参与人才技能人才培养。为满足市场人才需求, 必须正确认识产业结构变化趋势, 在第三产业从业人员增加的同时也应该引进培养从事该产业的创新型高技能人才, 尤其是在科学、技术等方面的人才的培养, 以适应我国走新型工业化道路、发展新兴产业的迫切需要。针对不同行业对创新型人才的需求和需求特点, 将企业、高校、研究机构等相结合, 全面培养相应的创新型人才。

3.2 创新人才本土化培养, 实现创新人才与地方同步协调发展

我国创新型人才的培养过程不是一蹴而就的, 各地在借鉴其他地方和欧美发达国家创新型人才培养的经验时, 更应该注重创新人才的本土化, 根据地区经济发展计划和产业需求引进和培养创新型人才。地方院校在创新人才的培养上应该以本地经济社会发展的需要为出发点, 从实际需要出发, 将通识教育与专业教育相结合, 构建适合当地发展的多样化的人才培养模式。以美国斯坦福大学的人才培养模式为例, 斯坦福大学在创办时并没有模仿美国东部名牌大学的理念和模式, 而是以“实用教育”为理念, 注重学生培养的应用性, 使其成为世界上最好的大学之一。

3.3 创新人才评价体系, 科学评价人才

大力培养创新型人才, 增加人才活力, 必须要改革人才评价的体系, 破除过去一味看重人才既有的研究成果的观念, 改革职称、学历、年龄、研究成果等框框的限制。为更好的发掘培养创新型人才, 在评价人才上, 应该更多关注该人有没有创新能力、创新素质, 在某一领域有没有发展潜力。此外, 要改革管理主义的评价方式, 以人才而不是管理为中心进行评价。

对不同学科、不同研究方向的创新人才的标准也应有不同的评价指标, 各地方应该结合本地实际特色, 制定适合本地创新型人才评价的标准。人才是创造新事物的主体, 对创新型人才的评价还要根据人才自身的特殊性, 如“罗伯特·西蒙获得诺贝尔奖的时候, 学术成果只有一篇文章。世界著名数学家怀尔斯在美国普林斯顿大学工作期间, 7年里一篇论文没发, 一本书没出, 但他证明了350多年没人能解的费马大定理。” (光明日报2013.9.4) 。目前我国已有许多基层单位在人才评价方面做出了创新尝试。如华大基因在创新人才的评价上采取不搞职称评定, 不搞论文定量考核的做法。而在2011年5月24日, 英国《自然》杂志公布的科研机构实力排行榜中, 年轻的华大基因入选中国十大科研机构。

因此, 在创新人才的评价体系的构建上, 我们应该建立一种重创新能力, 重人才特色, 轻学历职称, 轻制度条框的, 克服唯学历、唯论文倾向, 注重靠实践和贡献的, 与地区发展相适应的多元化的人才评价体系。

3.4 加强区域产业交流, 促进创新人才整合

我国东部地区得益于其区位优势和国家政策的支持, 吸引大量人才流入, 在创新型人才的拥有数量和质量上明显高于中西部。而我国中西部地区拥有大量的石油、煤炭、森林等自然资源和大量的人口。因此中西部地区必须发挥其区域特色, 调整产业结构, 建立与创新技术人才相匹配的人力资源结构, 加强与东部沿海经济发展较快的地区加强交流与合作, 如山东建立的半岛城市群人才联盟、武汉城市圈人才一体化等, 这种人才区域合作有利于人才的交流, 激发更多的创新动力。在中部创新人才培养上, 王素玲在《中部创新人才培养区域差异及推进方式选择-以安徽省为例》一文中对中部创新人才的建设提出要建立一种以人人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面的全面创新人才的绩效管理体系, 以达到扩大中部创新人才总量, 优化创新人才结构的目的。

摘要：指出了人才资源是一种战略资源, 围绕着创新型人才展开的争夺, 越来越成为国际竞争的焦点。分析了我国创新人才问题, 从优化人才结构、本土化培养、评价体系、产业交流等方面探讨引进海外和国内培养创新型人才的对策与建议。

关键词：科技创新,人才引进,培养

参考文献

[1]赵祖地.创新型人才评价体系研究[J].杭州电子科技大学学报:社会科学版, 2010 (9) .