行政人力资源工作总结

行政人力资源工作总结（共8篇）

篇1：行政人力资源工作总结

行政人力资源工作职责

1、负责公司的日常行政管理，贯彻落实各项规章制度的执行;

2、协助部门经理构建和完善符合公司实际情况的人力资源架构、人事管理制度及企业文化建设，并严格监督运行;

3、负责员工关系管理，公司人员入职、离职、社会保险，考勤，绩效管理等，4、负责公司企业文化建设;员工活动组织、策划和安排

5、负责各部门的协调与关系维护;

6、完成上级布置的其他工作;

行政人力资源工作职责2

1.略懂协会/园区的服务工作，首先要有一副能够高效率执行活动的身躯;商会的大型活动与园区的项目合作都要你在秘书长的带领下有序开展;

2.处理日常行政事务、资料建档、办公室内勤等相关事务;

3.对接财务、人事相关工作;

4.负责协会公众号运营及协会在各主流平台的宣传推广工作，擅于撰写及挖掘与行业产业相关专业内容;

5.与会员保持紧密联动，做好各项会员服务工作;

6.策划组织各类线上线下会议及活动，拟定策划方案、会议议题、议程及跟进会议中有关事项至达至;

7.协助完成协会领导交办的其他工作。

行政人力资源工作职责31、人事资料、建档、分类、整理等档案管理，人事及行政合同的管理;

2、负责各项招聘工作，应聘人员的预约，接待和面试，能单独完成面试工作;

3、员工入职、离职、异动等手续的办理及后勤安排工作;

4、员工考勤核算、考勤异常检查及通报;

5、后勤管理及日常时务性工作;

6、法定节假日、福利、办公室制度等通知通告的草拟及发布工作;

8、协助管理仓库物资及盘点工作;

9、办公用品申购、采购、入库、发放、员工领用登记、保管、盘点、月度汇总等工作;

11、组织员工定期和不定期的集体活动。

行政人力资源工作职责41、根据公司发展制定招聘计划，完善员工入职、转正、异动、离职等相关手续;

2、负责每月考勤统计;

3、负责公司各项行政后勤事务、办公用品的采购工作及来访接待工作;

4、组织安排各种企文活动，丰富员工文化生活;

5、完成上级领导交办的其他事项。

行政人力资源工作职责51、负责公司各类公文的拟写、发布、归档管理。

2、负责公司会议组织、会场布置、纪要拟写。

3、配合完成公司接待、会务及大型活动的筹备工作。

4、对接相关部门负责公司资质证照的办理。

5、上级安排的临时性事务。

行政人力资源工作职责61、协助上级建立健全公司招聘、2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;

3、协助领导管理销售部门

4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;

5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

6、负责员工工资结算和工资总额申报，办理相应的社会保险等;

行政人力资源工作职责71、负责起草公司行政的各类工作计划、工作总结和对外联系函;

2、拟定部门工作计划和预算，跟踪、分析、总结其执行情况;

3、审核公司重要文稿文件，负责处理上级文件、部门和项目请示件的批转、督办;

4、统筹安排公司重要会务、接待等活动，联络公司对外资源;

5、负责公司领导的行程安排、陪同出差事务，对外部门建立良好的合作关系，并做好公司来宾的接待工作;

6、完成领导交办的其他工作。

篇2：行政人力资源工作总结

2. 处理日常行政事务、资料建档、办公室内勤等相关事务;

3. 对接财务、人事相关工作;

4. 负责协会公众号运营及协会在各主流平台的宣传推广工作，擅于撰写及挖掘与行业产业相关专业内容;

5. 与会员保持紧密联动，做好各项会员服务工作;

6. 策划组织各类线上线下会议及活动，拟定策划方案、会议议题、议程及跟进会议中有关事项至达至;

篇3：浅析行政管理中的人力资源管理

建立高效、有序的适合我国特色社会主义市场经济体制下公共行政管理所需的人力资源管理模式是我国于1998年建立国家公务员制度以来一直在探索的问题, 目前为止, 已经取得一定的成果, 在公共管理领域已经引入了现代人力资源管理方法, 逐渐代替了传统的人事行政管理制度, 大大提升了政府公共管理的效率, 提升了资源利用率, 有了明显的改善和进步。但是, 当前人力资源管理面临着政府行政管理复杂性、专业性以及高效率的严峻挑战。这就导致建立健全人力资源管理成为当前政府改革中的首要课题, 本文首先分析人事行政管理和人力资源管理的区别和联系, 针对当前我国行政管理现状及面临的问题, 指出我国政府公共行政管理中人力资源管理的方向。

二、人事行政管理和人力资源管理的区别和联系

(一) 人事行政管理

人事行政管理, 是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府公务员所实施的管理活动, 它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。根本任务是运用一定的手段和方式来计划、组织、指挥、协调和监控人事活动, 促进和保障人和事的最佳联结, 使人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功, 为组织目标的实现提供可靠和有效的人力保障。

(二) 人力资源管理

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

(三) 区别和联系

传统的人事行政管理中是一种管制型的管理模式, 将公职人员视为机器的附属物, 作为一种成本或者工作要素来看待。因此相比于传统的人事管理, 现代的人力资源管理更注重对人的潜力的开发, 注重提升人的工作环境质量, 开发最有效利用人力资源的环境条件。传统人事管理则只能站在部门的角度, 考虑人事事务等相关工作的规范性和制度性。?其次, 人力资源管理和人事行政管理面临的经济体制不同, 传统人事行政是适应工业文明的产物, 为完成组织的目标而实行的战术性、技术性管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物, 将人的成长和组织绩效提升结合起来, 具有战略与决策意义。

两者的联系在于人力资源管理是有传统的人事行政管理逐渐发展演变形成的, 超脱于人事管理, 具有新的指导思想, 但是仍保留着人事管理的一些特征, 具体的工作内容具有一定的重合性。

三、当前我国政府公共行政管理现状及面临的问题

当前我国政府部门的行政管理中对公务员的管理制度已经逐渐从传统的人事管理逐渐转变为人力资源管理, 实行公共部门管理企业化转型, 应用市场经济体制的人力资源管理制度对公务员进行选拔、培训、配置以及管理等一系列工作, 吸引了优秀的人才, 提升了政府形象、建立了更加高效的政府工作系统, 取得了一定的成果。但是。当前我国的公共管理领域仍存在一定的问题, 主要包括:行政机构臃肿, 特别是在欠发达地区机构重叠、干部队伍膨胀现象严重;关系型社会导致政府公务员选拔制度形同虚设, 造成行政人员良莠不齐的严重局面等。

四、我国行政管理中的人力资源管理的变革方向

首先, 必须加强政府法制化建设, 严格实行公平、公正、公开的公务员选拔和聘任制度, 使公务员管理阳光化, 将政府管理逐渐转变成企业式管理模式。其次, 必须将“以人文本”的思想渗入到政府部门的每个角落, 脱离陈旧的“管制型”思想。第三, 加强公务员“服务性工作”的思想建设, 淡化权力观点, 提升其素质和能力, 实现“官本型”向“民本型”的转变, 服务人民、支持政府的战略发展。第四, 突出领导的核心作用, 培养具有创新意识和能力的实力型、学习型领导, 利用其影响力和带动作用, 将高科技融入到政府人力资源管理。最后, 加强政府管理的监管机制建设, 发展非政府组织监督和管理政府权力。

总之, 纵览公共行政管理的变革发展史, 分析其特征、发现规律, 我们可以知道科学合理的人力资源管理将替代传统的人事管理成为政府公共行政管理领域的主导思想和研究热点, 其随着时代的进步和社会的发展必将逐渐实现我国政府公共行政管理的变革。

参考文献

[1]王彬.解析公共行政理论的发展过程[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]沈荣华.美国行政管理和人力资源开发的十个问题[J].中国人才, 2003, (1) .

[3]赵红岩.浅析公共部门人力资源管理与开发[J].大众商务 (下半月) , 2010, (1) .

[4]张星.马朝阳.我国政府公共行政管理中的人力资源管理变革模式[J].未来与发展, 2008, (9) .

篇4：行政人力资源工作总结

正规军VS游击队

众所周知，人力资源管理共包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系。所含各模块有明确全面的系统，工作内容大多有章可循，以制度流程按先后顺序依次办理，从业人员所需应急处理能力较为一般。更像一支装备优良，制度严明的“正规军”。

而行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，从业人员在企业中更多的是充当“消防员”的角色，更像是打仗毫无章法可循的、能够随机应变的“游击队”。

专家VS管家

人力资源每一模块相互独立又相互关联，每一模块对从业者又有一些相对应的独特要求。每一模块内部各个流程以及每一模块之间具有极强的连续性，例如招聘，招聘工作不仅仅是面试，在招聘的前期、后期都有许多工作要做。招聘之前的准备工作包括：既要了解各个岗位的工作内容，又要了解岗位所要求的员工素质，在实施招聘前还要以岗位性质来选择招聘渠道，面试前要想好如何根据岗位要求来对应聘者进行考察，考察应聘者求职动机、能力素质等；招聘之后还要对应聘者进行后续跟踪和了解，总之人力资源讲求的是体系，是一种纵向思维，需要的是专家。

行政工作内容杂，涉及方面广，工作内容间的相关性、连贯性较差，事务突发性较强，需要从业者具有一种横向思维，从业者在应对日常行政事务时更像是一位公司的“大管家”，而突发性、阶段性的活动更需要一位“项目经理”。

而行政人员在充当企业中的“大管家”时，既要对企业整体工作负责，也要对企业绝对忠诚，要把情感融入到企业中。对一个从事行政工作的员工而言，执行力和忠诚度是衡量其是否合格的重要指标。

管家对企业要有极强的忠诚度，专家对企业则要有极强的清晰认知度。人力资源管理员从客观的角度去衡量企业的人才管理体系，像谋士一样为企业管理者出谋划策，充当企业与员工之间的桥梁。

专业VS心态

大多数行政专员在做完工作后，通常有这样一个共识：平常工作辛苦，工作内容杂，涉及方面廣，然而在总结时却又发现可总结的工作少之甚少，都是一些鸡毛蒜皮的日常琐事，到最后可以学习到的或是能够领悟到的很少。行政人员相较于人力资源工作者需要接触更多的公司员工，平时所涉及的工作内容也与其他部门有许多交叉。有些工作所涉及的部门较多，工作责任不清晰，时常出现相互推卸责任的现象。所以行政专员需要具有极强的部门协调能力，但在处理工作的整个过程中，要时刻以服务者的态度来与员工接触，这一点十分重要，也是十分难做的。

有多年行政工作经验的相关从业者提出，行政工作最重要的是心态，也最锻炼人的心态。行政工作时常涉及日常的服务性工作和各种活动，需要具备较强的组织能力、协调能力，而这些能力的基础就是要有一个良好的心态。

在人力资源概念还未普及到中国时，大多数的人事部门并不要求人事从业者有很高的专业素质，其工作内容也只是普通的人事管理，并没有上升到人力资源规划的高度。现如今，战略人力资源的概念逐渐得到中国企业家的重视，并在实际的生产运营管理中得以体现，这就要求人力资源从业者有更高的专业素质，从一定角度来讲，人力资源的未来必定需要越来越多的专家。

人力资源和行政部门作为服务于企业业务的职能部门，要相互合作，从制度到细节，从宏观到微观，全面地、相互协调地服务于企业，为企业的蓬勃发展做出自己的贡献！

篇5：人力资源行政部工作总结与计划

报告时间： 年

月

日 目录 前言 部门概况 工作总结 工作计划 发展建议

前言：在企业发展、强大的过程中，行政管理工作发挥着不可替代的作用。它好比一支精良军队的后勤部门，确保前线工作者可以无后顾之忧的往前冲刺。行政管理主要有管理、协调、服务三大功能。管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质是服务。行政工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合的关系，使整个公司在动作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的积极性，以提高工作效率，完成公司目标发展任务。

部门概况：工作理念、部门职能、工作职责、组织结构、人员编制 行政工作理念：

“三先”精神：最先想到、最先看到、最先做到

工作目标：满足公司发展的需要、实现个人能力的提高 工作准则：决不把当天的工作留到第二天 工作态度：和颜悦色、心平气和、效率第一 行政部门职能：

问题解决：针对各部门提出的支持需求与问题，确认需求、理清问题，寻求解决方案，有效执行。

成本控制：找出为公司节省能源、成本的方法，创造工作价值。

计划组织：针对公司各行政事项，明确具体的拟定工作计划、行动步骤、工作进度等，有效的整合与运用各项资源，达到预期工作目标。

沟通协调：整合、沟通，协调出资源配置的最佳方案。制度执行：行政逐步完善，强调制度刚性执行，长抓不懈。

文化建设：通过相关活动，建设企业文化，营造相互尊重、相互信任的工作氛围，维持健康的工作关系。行政部工作职责：

内部管理：

1、制定和执行部门工作职责，工作计划等；

2、部门人员管理、工作考核、团队建设，人员培训，技能提升等； 费用控制：

1、公司各项行政资源的合理控制、使用等；

2、公司各项行政费用的合理预算、使用等；

3、公司各行政事项费用结算、合理控制等； 企业文化建设：文化宣导活动组织

1、建立图书馆、《Share with you》、《美时美刻》等介导企业文化；

2、企业良好公风貌、办公氛围的营造；

3、组织多项竞赛、竞技活动，建设积极的企业氛围等。

外联公关：

1、与各级机关的外联公关等活动。

行政管理：

制度建设：

1、公司行政制度的组织拟定、修订和完善；

2、行政制度实施、检查、规范等；

文件管理：

1、公司文件的收发、外理、存档、质量监督等管理；

2、内刊、书报的申购、流转、登记、分发、存档等； 档案管理：

1、档案资料的收集、归档、保存、借阅、销毁等管理；

2、公司印章、证照管理； 行为管理：

1、员工行为规范管理；

2、公司考勤、外出管理等；

奖惩管理：

1、公司行政事件的调查、处理、奖惩管理等；

2、公司制度完善的跟进工作等。接待管理：

1、公司接待、来函管理等；

2、公司礼品管理；

会议管理：

1、行政会议组织、会议记录等；

2、行政会议内相关事项跟进等。总务管理: 车辆管理：

1、公司车辆调度、维护、保养、安全管理等；

2、公司车辆的保险及相关费用控制； 物业管理安全保卫：

1、物业的维修、卫生、环境、费用管理；

2、安全保卫工作，消防设施设备的定期检查、维护；

3、公司值班（日常值班、假期值班）管理；

会务管理：

1、公司会议的组织安排和会务工作；

2、公司各部门对外活动的组织、协助等；

资产管理：

1、公司资产申购、入库、调拨、回收、销毁等管理；

2、公司各项资产情况的监控管理； 福利管理：

1、员工福利申购、管理、分发；

2、员工帮困事宜调查、核实、处理等；

后勤管理：

1、员工用餐、公司票务、住宿的预订、登记等管理； 资源管理：

1、公司电话、名片、员工联络表、通讯工具管理等；

2、公司办公风貌、环境规划及相应配置确定等管理。

工作总结：工作目标、部门大事、行政体系建设

工作目标：围绕公司目标，行政部重点从3方面开展工作：

1、行政事项全面开展；

2、行政体系基础建设；

3、后勤服务流程建设；

行政部工作开展，紧紧围绕该目标展开。取得一定成绩，也有待完善方面。下面，就行政部已开展工作进行汇报： 部门大事：

时间

项目

完成效果

3月

部门制度建设

建立部分行政制度

ISO内审协助

完成公司体系文件的审核

加强办公环境检查

加强办公环境卫生、安全管理等

员工旅游活动筹备

确认旅游公司、前期准备工作等 4月

部门制度建设

建立部分行政制度

员工旅游组织、协调

圆满组织员工泰国、扬州旅游

新资产管理制度试行

对制度相关条款进行微调 5月

部门制度建设

重点细化文档管理要求

行政费用开始分析

建立对公用费用的分析方法

资产管理表单建立

按工作流程建立各表单

6月

部门制度建设

行政巡检标准、文件编写标准

资产盘点及建帐

初步建立资产帐，可随时查阅库存

行政工作事项细化

按工作事项细化，建立操作细则

著名商标申请

被评为著名商标

7月

部门制度建设

《办公室管理补充规定》《打/复印管理规定》《制度公告办法》

《网中网手机操作办法》《网中网手机操作补充规定》

员工满意度问卷调查

完成发放、回收、统计

高温福利发放

按公司规定，确保发放及时、准确 8月

办公室规划、管理

完善办公室座位管理、设计座位铭牌

高温福利发放

8月份高温福利圆满完成

员工满意度调查分析

统计各项数据，建立分析报告

联通网中网处理

协议终止联通网中网手机

工作开展分类：行政管理、总务管理、企业文化

行政管理：

1、制度建设

2、文件管理

3、档案管理

4、行为管理

5、行政稽核

6、接待管理

7、会议管理

8、费用预算 制度建设：

1、管理目标：

以制度、规则规范工作行为，以优生以流程明确、责任清晰。

2、已完成工作：

初步建立《行政制度手册》

初步建立《岗位工作手册》，明确各项工作关键控制点。

3、待开展工作：

完善、细化各项行政制度工作步骤，操作细节等。

完善、细化《岗位工作手册》

按各项工作接点，建立对岗位操作人员考核方案。

文件管理：

1、管理目标：

规范公司文件编号、格式、收发、催办、存档、质量监督等工作；做到格式规范、编号统一、存档及时、质量保证

完善公司报刊杂志的申购、流转、登记等流程，有效管理。

完善公司内刊分发、存档工作，有效管理

2、已完成工作：

制度建设：《文件管理制度》、《图书管理制度》、《图书馆管理规定》。

工作内容：按时分发公司内刊，及时存档，有效控制。

3、待开展工作：

目前仍停留在文件收发基础阶段，各项工作待细化

全公司推行文件操作要求，建立公司统一的文件管理形象，以便有效掌控文

件制订和流转情况。

有效掌控公司图书订阅、管理情况，做好图书推荐、图书出借、回收等工作。

有效掌控公司内刊发放、存档管理情况，跟进品牌的后期库存管理等方面。档案管理：

1、管理目标：

按公司要求，相关资料及时归档、存档、销毁等。

建立档案清单及检索方式，以便调档、查档。

为领导决策、企业发展、咒工学习提供充分资源支持，记载企业历史。

2、已完成工作：

制度建设：《档案管理制度》

全年档案资料收集、汇编工作

全年各部门制度收集、汇编工作

3、待开展工作：

整合公司历年档案，汇编形成公司档案目录。

目前公司档案管理工作刚开展，仅限于按公司大事项收集档案，尚未细化，档案管理相对滞后。

根据档案制度，细化工作步骤，并切实执行。

按照部门性质没，建立各部门应交档案目录，对照现有资料，进行收集并整理。

针对公司现文本档案、信息档案、载体档案等各种档案的形式不一等，有针对性的建立管理办法。

根据公司档案管理要求，指导各部门档案管理工作。行为管理：

1、管理目标：

掌握员工行为特点，适时引导，使其迅速融入公司企业文化。

使人的行为和企业目标有机结合，调动工作积极性。

2、已完成工作：

制度建设：《员工行为规范》《外出管理》《员工迟到、早退规定》

每日巡检，及时提醒，及时处罚。

每月对迟到、早退进行统计、作出处罚。

协同各部门经理加强对员工行为规范的教育和引导。

3、待加强工作：

深化员工行为规范管理，通过多渠道进行宣传和引导。

细化部门经理的管理职责，通过部门经理的协助，加强对下属员工的行为规范管理。

结合新员工入职培训，加强对新员工的行为规范宣讲。

4、待加强数据分析：

月违规数据分析：按部门、人次、金额等进行分析。奖惩管理：

1、管理目标：

确保内部行政行为符合公司规范，对公司事件调查、按规定实施奖惩。对公司未明确、未规范事件、行为，主导建立规章制度，并确保实施。

2、已完成工作： 制度建设：《奖惩管理制度》《廉洁自律制度》

根据公司发生的不同事件，及时调查，以公司制度为依托，结合实际情况，给出奖惩处理意见并执行。

3、待完成工作：

对未建立相关规则、规定的，主导建立并确保实施。

及时发现公司内部违规事件，分析对公司造成的影响，及时奖惩。接待管理：

1、管理目标：

服务细致入微，细节决定成败。费用合理控制，质优价廉。

2、已完成工作： 制度建设：《接待管理规定》《礼品管理规定》

按规定程序，引导相关部门确认接待需求，并协助完成筹备、联络、跟进等工作。

3、待加强工作：

拟订接待服务手册，建立接待前、接待中、接待后等各项工作流程和标准。会议管理：

1、管理目标：

及时组织召开行政会议及相关会议，确保会议各项议程的衔接。确保会议中各项决议事项有效实施，有效落实。

2、已完成工作： 制度建设：《会议管理规定》《外出参会制度》召集人立项制度》 按时，保质组织行政会议，完成会议记录。

及时跟进会议内相关工作的工作进度，并有效记录。

3、待完成工作：

深化行政会议管理工作，提高会议跟进质量和效果。深化会议跟进工作，提高工作深度。费用预算：

1、管理目标：

有效掌控各项行政费用项目，合理控制行政开支。

掌握费用开支分析规则，进行预算控制。

2、已完成工作：

统计、汇总行政费用项目，建立《行政费用登记表》。按各项开支，建立趋势图，按部门、个人进行分析。

3、待开展工作：

细化行政项目分析，合理分摊各项费用。强化费用预算，合理控制费用开支。

总务管理：

1、车辆管理

2、物业管理

3、安全管理

4、会务管理

5、资产管理

6、福利管理

7、后勤管理

8、资源管理 车辆管理：

1、管理目标：

对车辆使用状况、用车合理性有效控制。对车辆费用、车辆各项数据有效分析。对驾驶咒进行适时管理。

2、已完成工作： 制度建设：《公务车使用规定》《车辆充值卡管理规定》《车钥匙管理规定》。数据分析模型建立：车辆油耗、用车时、用车公里数、部门车辆费用分析等。

3、待加强工作：

车辆情况有效掌控，完善管理办法，建立车辆费用指标。加强驾驶员服务意识，完善驾驶员考核方案。细化数据分析，更有效分析车辆各项指标。

车辆管理费用合理记录，按使用部门进行合理费用分配。物业管理：

1、管理目标：

有效管理自有物业或租赁物业，保证物业管理正常、有序。全面掌控、分析各项公用事噗费用缴纳情况、建立数据分析。

2、已完成工作： 制度建设：《门卫制度》《出入司管理制度》《值班管理制度》 日常物业维护和管理，各项费用的缴纳、分析及控制工作。

3、待加强工作：

完善相关制度建设，加强物业管理各工作流程稽核。建立数据分析模型：水费、电费、电话费趋势分析。

加强物业管理、维护服务、及时解决问题、建立预案机制。安全管理：

1、管理目标：

确保企业内员工工作安全，做到安全行为； 确保企业内物资管理安全，做到安全物管； 确保企业内环境维护安全，做到安全环境；

2、已完成工作： 制度建设：《事件报告规定》《5S管理规定》 调查、取证员工的工伤事件；

公司防盗措施建立，消防设施检查、维护等； 该项工作尚处于建设初期。

3、待开展工作：

全年工作重点，将从制度建设、工作执行方案建设等方面入手，根据公司现状，建立公司安全管理体系。

由各部门协助，指定安全责任人，建立安全责任检查制度。

加强企业安全文化建设，指导、规范员工建立安全价值观和安全行为准则。会务管理：

1、管理目标：

有效组织筹备、费用控制，确保活动顺利、成功开展。

2、已完成工作：

会议组织：月度行政会议、年中会议、供应商大会，财务会议等。

3、待开展工作：

建立《会务操作规定》，明确会前准备、会务实施、会后总结等工作流程和实施标准。总结已组织活动，规范会务策划方案。

提高服务水平和服务标准，充分准备、贯彻实施。资产管理：

1、管理目标：

企业资产有序，出、入、存有据，流向可控；帐实相符。企业资产合理购置，定期维护，资产使用最优化，无浪费。

2、已完成工作 制度建设：《总部资产管理办法》《门店资产管理办法》。已逐步完善总部资产管理，基本做到环环相连，凭单操作。资产管理软件已投入使用，第一期功能已开发，逐步完善。

3、待开展工作：

切实贯彻总部资产管理的各工作流程，全部实现凭单流转。清查门店资产，修整、细化门店资产管理工作步骤。完成公司资产明细清单，核查流转单据，掌控资产动向。

处置待报废物资，核定、建立物资报废标准、程序、权限等，完善物资报废，尤其是固定资产报废办法。福利管理：

1、管理目标：

保障、关怀员工正常的生理及心理需求。

激励员工积极性，使员工对企业产生凝聚力，提升企业形象。

2、已完成工作： 制度建设：《福利操作标准》《阳光基金管理办法》

福利发放：员工旅游、高温福利、中秋福利、春节年货等。

员工慰问等各项已定福利组织、发放等。

3、待开展工作：

按公司发展，修订《公司福利制度》，适当调整相关条款。制订《阳光基金操作细则》，细化工作内容和流程。

细化各项福利项目操作细则，完善工作流程，做到细致服务。后勤管理：

1、管理目标：

各项工作细则明确，表单齐全，工作关键控制纪录片清晰。服务细致、工作及时。

2、已完成工作： 制度建设：《员工出差管理规定》 员工用餐预定、管理等。

员工出差票务、宾馆预定、管理等。

3、待开展工作：

根据工作需要，建立工作操作规则，贯彻实施。细化后勤服务内容，解决员工后顾之忧。资源管理：

1、管理目标：

公司行政资源有效掌控、合理分配、及时调整。服务细致、工作及时。

2、已完成工作： 制度建设：《名片操作办法》

统一电话资源分配：RTX、邮箱、移动分机、电话分机等。统一办公规划：办公装修跟进、座位分配、物资调配等。

3、待开展工作：

根据现有工作，建立工作服务规则及标准，建立工作关键控制点。

企业文化：

1、《Share with you》

2、企业文化宣导

3、企业氛围建设

4、企业活动开展 企业文化宣导：

1、管理目标：

从“核心价值观、行为规范、制度文化”3方面来宣传企业文化。提高员工整体素质、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力。

2、已完成工作：

每月发布《Share with you》，励志宣导等； 张贴企业文化标语，建立文化氛围； 推广“图书馆”，定期介绍优秀书籍，提倡学习、读书。

3、待开展工作：

完善企业荣誉墙，加强“来伊份图书馆”宣传；

组织开展员工活动：如运动会、歌咏会等，增加企业凝聚力。

工作小结：

****年，行政部经过不断建设和修整，已基本完成行政制度和工作体系等基础建设。

篇6：人力行政工作总结

九月份工作总结：

行政人力资源中心是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对工商、社保、质检、税务等机关单位的各项检查。行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、卫生、文件的保管、大到接待、会议、结算、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。行政人力资源中心人员虽然少，但是在工作上我任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过半年的磨练与洗礼，行政人力资源中心的综合能力相比之前又迈进了一步。

20xx年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨、品牌和效益目标上，行政人力资源中心紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出自己应有的贡献。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx年9月份的工作做如下简要回顾和总结，不足之处恳请领导批评指正：

一、行政事务工作方面

⒈办理好各证照并如期到各单位进行年审换证工作。

⒉和相关职能部门如工商、税务、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

4.在接待工作上也全力以赴做好每一次接待工作，配合公司领导做好公司重要接待工作，接待标准以大方得体为准则，切合企业形象，活动健康、正面，充分展现了企业积极向上、实干高效的良好形象和精神文明。

二、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门沟通，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任了解职责。之前公司各职能部门职责不清，现要逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

三、工作中的收获

能够较好地完成领导交办的任务，确实做好自己的本职工作(人员的管理、人员招聘、培训、考勤管理、文件的录入、存档、打印、办公用品采购发放、对外接待、对内管理、订单计划跟进等);懂得事情轻重缓急，做事较有条理，真正做到了“上传下达”。与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已基本清楚。

四、工作中存在的不足：

在过去的几个月，在得到公司领导的指导和各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1.由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。

2.对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境

3.抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。继续完善公司制度建设也是工作中重点。

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。

5.对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。工作细心度仍有所欠缺;工作效率虽有所提高，感觉有时各部门之间的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的!接下来的个人工作计划中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!

总的来说xxxx年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持与肯定。在下一年，我会在行政部这个岗位上会做得更好，发挥得更加出色!望公司领导及同事们对我工作上监督。

五、10月份工作计划

作为行政总监，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。xxxx年是公司发展壮大的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着公司项目日益增加，对于我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。十月份行政人力资源中心将从以下几个方面着手工作：

1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合公司的管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，xxxx年行政工作将以此为中心。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。

3、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。xxxx年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是20xx年行政人事工作的重心。

篇7：人力行政年度工作总结

一、因地制宜，优中选优，招揽人才不遗余力

201x年度，我们借助本地招聘平台，通过多方渠道与努力，招聘工作取得了有效进展，基本满足了当时各部门用人需要，支持了业务部门的发展。全年累计招聘录用XX人，其中管理人员X人，销售人员X人，技术人员X人，生产人员X人，文员X人。但招聘中，也反映出个别人员离职较快、素质不够过硬、吃苦能力不强等问题；全年先后离职XX人，其中销售人员X人，生产人员X人，技术人员X人，管理人员X人，文员X人，基本没有留下后遗症问题，做到了办理程序正规、手续比较齐全完备。

招聘工作体会：

1、掌握招聘实时信息，重在平时联。人们普遍认为到招聘时再联络相关招聘渠道与平台，实践中招聘不仅在招聘季节时候，功夫应下在平时，多与各招聘机构保持经常性联系，了解动向可以较好地掌握资费优惠情况，了解市场上人员流动特点与规律，所以定期与各招聘网站沟通很重要。

2、针对不同类型人才，区分渠道招。今年我们采取多种招聘渠道进行招聘，利用智联、中华英才网、51job、赶集网等开展一般通用类人员的招聘；利用猎聘网、猎头公司搜集高层管理人员的.招聘情况；利用校企合作、QQ群了解用工情况与补充招聘的信息，全年总体上招聘效果较好。

3、运用各种测评手段，识别人员准。以往的招聘最怕的是招来的人与用人标准的差距，自从运用了一定的测评，较好的解决了这一问题。当然它也不是万能的，也有不完善的地方。因为人是复杂的，仅仅通过几次面试或测评也不能完全识别，但总体上基本达到了招人符合岗位需要的标准。

二、针对薄弱，抓好培训，员工素质大幅提升

201x年度，通过区分层次培训，在提高管理意识、员工素质、业务流程、工作状态等方面均有明显成效。对新员工培训也取得了持续优化，并且有效争取和分享外部培训资源，成立了公司网络大学，实现了实时在线教育。利用公司QQ群不定期分享优秀文章与工作方法，有效帮助员工整体素质的提升与发展。一是组织各类员工培训课XX余场次，培训XXX人次。二是针对新员工入职两周完成新员工入职培训引导，跟踪所有新入职员工第1月工作评价表，试用期各个月总结反馈报告，及时协调新员工问题，尽快实现独立上岗。三是为了拓宽培训思路，参加了免费公开课程XX人次，此外，还由公司选派专业技术人员赴外参加专门培训XX人次，均一次性考核通过，取得了一定效果。

培训工作体会：

1、花心思培育。为了始终传递正能量，我们在新员工培训开始就着力抓好人员素养的打造，从员工礼仪、工作规范、价值观念等一系列问题入手，培育符合企业文化要求的员工，并且不断跟进，注意平时收集整理，不定期发相关学习资料到QQ群，供大家自学。

2、用行动感召。作为公司一名管理者，也是培训组织者，我深知：说的再多、不如做出样子。在培训中你讲的再好，员工都要看你是如何做、如何干的。所以在工作中，必须身先士卒，起到模范带头作用，用自己的实际行动来感化部属、带动员工的工作自觉性。

3、靠制度约束。今年我们重新修订了计划生育补充规定、考勤管理补充规定，完善了公司福利制度，规范了一日工作秩序，整体上员工自觉遵守公司规章制度的意识与行动比去年有了较大幅度的提高。培训、开会等保证不迟到的情况在实施奖惩以来，共处罚XX人次，在一段时间内有了明显好转。

三、狠抓管理，强化绩效，工作秩序日渐正规

201x年度是绩效管理不断推进的一年，重新修订了销售部绩效考核管理规定，加强了晨会、月总结汇报制度，对于台帐管理也日趋正规与完善；卫生清扫习惯慢慢有了好转，有的时候全员一齐动手的场面非常可喜，但形成随时随地保持的习惯还有待加强。通过严格落实制度，现在迟到早退现象得以改观，请假、调休等比去年更加规范有序，加班申请制度也有了进步。全年违反规定受到处罚共XXX人次，罚金XXXXX元，通过及时对不良现象的纠治，有效杜绝了违规行为的发生。这些进步都是一点一滴转变的，希望大家注意保持，并不断提高。

管理工作体会：

1、坚持以人为本。由于公司正向正规化不断迈进，还有很多薄弱环节，应坚持抓住关键问题来整治，逐步实施管理的制度化、法制化。在管理过程中还不能一味地严，要充分考虑到人的主观因素，使员工逐渐适应，应先解决思想上的问题，进而解决行为上的问题。

2、坚持量化考核。总体上感觉今年的考核项目增多，要求也更严，处罚的力度也更大，虽然比去年减少了不少考核科目，但仍有一些考核属于“非量化指标”，受考核人个人因素影响大，建议将这部分内容划归年终考核内容，不再作为月度考核项目为好。

3、坚持严格要求。今年员工的进步是有目共睹的，但我们的管理人员对下级的要求还不是很严，从培养人才的角度看，存在失职问题；不能严格要求下级，就是对员工不负责的表现，因此，各级管理者应本着对企业负责、对员工本人负责的精神，加强管理与监督，以打造一支过硬的团队为目标。

四、不畏难题，勇挑重担，妥善处理劳资关系

201x年员工关系管理经历了一场硬仗，从年初开始历时大半年时间，围绕着劳动合同纠纷展开了一场持续时间较长、处理比较繁杂的战役。在这一劳动仲裁中，我们坚持“合法与规避”和“沟通与协商”的原则，妥善处理了周蓉劳动合同纠纷一事，最终效果比较圆满。此外，全年完成X人次转正、X人辞退、X人任命、X人次劳动合同签订及续签，办理社保7人次，还有员工档案调转、在职证明、离职证明等人事手续的开具工作。

员工关系体会：

1、关爱在平常。今年员工丁XX家中失火，公司给予了特殊照顾性对待，及时发放慰问金；员工蒋XX爱人突遇车祸，公司也给予了特别政策，可以使其能较好地照顾家人；员工刘XX生育X胎，为不使其孩子受到新公司装修气味的影响，让其一个人在老公司留守办公。还有九月份调整了工作作息时间等等，都体现了公司以人为本的宗旨。

2、遇事须冷静。多少年公司也没遇到过劳动仲裁纠纷等事，唯独今年我们经历了一次。在处理过程中，我们按步骤收集证据，积累材料，有理有据、最大化地规避一些企业风险，达到了预期效果，妥善解决了此事。在应对离职员工殷志浩父母来公司闹事一事，也是比较稳妥地处置，没有造成后续影响。

3、工作做于细。其实凡是涉及到员工问题大多都是个人利益问题，如果工作不细，就会造成被动。所以无论签订合同，还是上缴社保；无论办理入职，还是处理离职等方方面面工作都是严谨细致地办理，保证了员工的合法权益不受侵害，保护了企业顺畅经营的开展。

五、团结一致，分工负责，坚决搞好服务保障

今年的行政性工作总体上保持了去年的良好势头，总体上是有序开展的。高企复审按步实施，海关报关新的尝试，对外接待张弛有度，采购订购价格合理，后勤工作稳定推进，尤其是今年经历了公司搬迁、库房整理、赴外旅游等几件大事，都表现的很好，展现了我们这一团队的凝聚力、向心力，反映出我们的员工具有较高的职业素质与敬业精神，圆满完成了各大项任务。

行政工作体会：

1、工作再杂，也不烦。作为职能部门每天面对的工作就是这样的杂、细、小的事，需要耐心周到做好，难免会有因索碎事务产生的厌烦情绪，但我们的员工没有受到影响，仍然较好地完成了本职工作。比如，前台小潘接电话、订餐、办理合同单子等都是积极的热心的；小童对外接待出车有时很晚或很早，也仍然坚持把客户接送好，克服了自己的实际困难。

2、工作再难，也不怕。今年经历了公司十年来的第一次搬家，我们的员工表现出较好工作状态。公司搬家前后，面对库房物品整理，王师傅忍着夏日酷署的气温爬上爬下地，打包库房物品；周师傅在各种采购物品中核对查验，认真细致，没有出现过重大差错。

3、工作再苦，也不累。行政类工作就是人少、事多、涉及面广，有许多小事没有专职人员需要一专多能，身兼数职。比如，开门锁门、修理下水道、拉货装箱等都要干。有时临时接到通知晚上还要加班，比如王师傅今年晚上九点接到电话通知就赶回公司装仪器，小郭身为秘书有时制作标书加班到深夜11点多也是坚持做完才走，等等。

篇8：浅议基层行政机关的人力资源管理

1、干部队伍结构不合理

基层行政机关干部队伍存在干部年龄偏大、文化程度偏低、专业知识缺乏的现象, 这造成班子结构不合理、不协调、互补性不强和积极性不高。一是干部年龄偏大。据有关资料报道, 经某县组织部门调查统计, 该县行政机关1000多名科级领导干部的平均年龄在46岁以上, 其中全县正科级干部35岁以下的只有9个, 副科级干部35岁以下的只有6个, 干部老化现象较为严重, 断档现象较为明显。二是文化程度偏低。在该县的领导班子干部队伍中, 第一学历为大专及以上学历的不足100人, 而第一学历为高中及以下学历的却占到了62%, 且大多为70年代中后期的半工半读式高中。三是专业知识缺乏。大多数干部走上工作岗位后, 学习的自觉性都有所降低, 有的认为工作忙, 没时间学, 有的感觉理论离实际远, 学习用不上, 有的学以致用上不够好, 缺少科学的态度和务实的精神, 图形式、走过场, 甚至大多数干部不会正确使用办公软件, 无法适应电子政务的需要, 工作效率低下。同时, 专业知识缺乏还导致决策盲目性、经验性, 失误很多。

2、干部队伍活力不够

在基层行政机关中, 现行的干部管理体制存在种种弊端, 无法有效调动干部的积极性。一是干部的交流机制不健全。中央虽然出台有干部交流调动的相关规定, 可在现实中, 由于单位职能、地理位置、行政权力和公共资源的不同, 各单位其实是分三六九等的, 既便交流也必须对等, 否则是相当困难的, 特别是从优势单位调往其他单位, 就这样, 好单位的人不愿走, 其他单位的人挤破头往里钻, 从而造成了优势单位通常是人满为患, 人浮于事;而背景不硬的干部只能呆在条件较差的单位, 人员紧缺, 条件较差, 工作量也大, 整日疲于应付。总之, 无论何种情况, 他们中的大部分干部可能会在某个地方一呆就是一辈子, 从而, 造成了一般干部缺乏冲动, 缺乏激情, 缺乏创造力。二是领导干部的退出机制不完善。现行的公务员制度规定男60岁、女55岁退休, 但并未规定什么级别的公务员从什么年龄退出领导岗位, 由于“官本位”思想的作用, 使为数不少的大龄领导干部长期占着位置不丢, 在法制建设日趋完善的今天, 地方政府内部出台的鼓励内退的政策, 越来越显得缺少诱惑力, 而强行要求内退又于法无据、届中和换届考核又是形式, 因此, 也就造成了一般干部的升迁难, 工作积极性不高。三是基层干部的晋升空间小、晋升渠道窄。基层机关由于行政级别低, 再加上领导职数超编, 非领导职数被实职超编领导挤占, 一般干部要想由科员晋升为副科, 基本上只有挤进领导班子这一条路可走, 而在领导职数严重超编的情况下, 挤进领导班子并非易事。既便是单位内部有退的也是从政府部办委空降或是从乡镇填充, 致使不少学历高能力强的中层干部一当就是十几年, 甚至可能一生都与副科无缘, 因此造成了一方面在强调干部年轻化、知识化、革命化、专业化的同时, 另一方面大量年轻干部才能被埋没、激情被消磨、信心受挫折、工作被动应付的怪现象, 甚至出现“上面急下面望, 中间有个顶门扛”的现象, 致使党的政策、决策得不到很好地贯彻落实, 各种社会问题越积越多。

3、激励机制存在问题

(1) 竞争上岗激励机制及其存在问题。目前, 竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线, 往往限于部门内部。因此, 竞争对手之间“抬头不见, 低头见”;竞争“旁观者”则是“你好, 他好, 大家都好”。并且在民主评议中, 就个体而言, 主观性判断往往多于客观性评价, 评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低, 更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位, 而没有明确对竞争人员的任职要求, 包括素质要求和能力要求等, 缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺, 也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准, 所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

(2) 考核评比激励机制及其存在问题。为正确评价公务员的工作实绩和德才表现, 各地纷纷制定了考核实施办法。但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内部不同岗位之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强。同时, 年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡, 物质激励往往是象征性的, 缺乏物质的刺激性, 而精神激励 (晋升、调动、立功或嘉奖等) 则几乎没有, 因而, 在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。造成现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

(3) 职级工资激励机制及其存在问题。职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升, 若连续两年考核称职可晋升一档职务工资;级别工资依据工资政策调整:连续五年考核称职可晋升一级级别工资。一般来说, 连续两年或者连续五年考核称职不成问题, 只是时间长短而已。目前, 公务员队伍中存在实职多于虚职的现象, 由于同一级别虚、实职的职务工资是相同的, 如股长与科员, 而且, 虚职相比实职责任更轻, 工作量更少, 受监督的面更小, 因此, 在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手, 或宁要虚职不要实职的状况, 说明职级工资激励机制对基层公务员还缺乏足够强的吸引力。

4、人才资源流失严重

市场经济条件下, 人力资源的价值具体体现为经济收入, 而公务员的收入具体为工资性收入, 且公务员的工资性收入又与职务、级别密切相关, 基层公务员在职务晋升无望、工资性收入无法有效提高的前提下, 为了实现其人生价值, 开辟第二职业增加收入就成了必然选择。一是自身能力和综合素质较高的班子副职, 在晋升正职无望时常常会选择“实改非”。而在基层通常有个不成文的规定, 或者说也叫“潜规则”, 即领导干部“实改非”以后就不再上班了, 还可以享受在职干部待遇, 同时还可以光明正大的“下海”实现自己的抱负了。二是年龄稍大的在职科员, 在晋升无望时通常也会选择有偿服务、经商等兼职工作, 即使年轻的科员, 在没有足够关系 (或背景) 的情况下, 他们也会人在曹营心在汉, 选择代理人经商, 自己幕后指挥, 既安全又隐蔽, 这在基层已经成为一个公开的秘密, 即基层行政机关中真正有能力有头脑的人大都或多或少地存在着第二职业 (收入) 。毕竟, 在房价高涨、医疗、养老、教育等社会保障极不完善、与职务挂钩的工资性收入极其微薄的情况下, 基层干部特别是年轻的高素质干部为了生活 (或者说是为了实现人生价值) , 出此下策也是一种无奈的选择。在公务员的职业较为稳定、工资相对保证的情况下, 必然会将更多的精力投入到第二职业, 实现第二职业的收入最大化。而一个人的精力总是有限的, 当他把精力和思想过多地投入到第二职业时, 必然会影响本职工作, 造成本职工作被动应付的局面。再者, 公务员作为国家干部又掌握着大量行政资源和各类市场信息, 当然也掌握着利用职权所获取的商业机密, 同时又拥有着极其复杂的人际或工作关系网络, 他们参与市场竞争有着独特的优势, 可以充分利用其特殊身份、关系和职权有效规避各类监督和管理, 是较为典型的不公平竞争。而且, 他们与领导相比还有一种优势, 即便东窗事发, 受到“公务员不得经商”的纪律处分, 也无伤大碍, 因为科员已经是最低级别的工作人员了, 即使受到处分, 也不会承担工资收入和政治待遇降低的风险。这种占着位置不作为、乱作为和与民争利、作风漂浮、官商勾结、官商不分的现象, 已严重影响党和政府的形象, 影响了党群干群关系, 同时也造成了行政机关中人才资源的巨大浪费。三是基层行政机关中部分领导的管理观念落后, 对干部队伍中人力资源的重视不够。有些领导认为, 机关人力资源管理与企业人力资源管理存在很大的不同, 企业人力资源能为企业创造直接的现实的经济效益, 而机关人力资源特别是基层行政机关人力资源更重要的是严格落实党和政府的决策和政策, 只要服从命令听从指挥就行, 不需要也无法体现出直接的现实的效益, 再加上官场上种种“潜规则”的制肘, 也确实无法做到人尽其才, 从而也一定程度上人为的造成了人才的埋没和浪费。

二、加强基层行政机关人力资源管理的建议

1、把“晋升路”走宽走活

干部晋升除了职务晋升外, 还应包括工作待遇的“晋升”, 比如:工作环境的改善、工资收入的提高、政治待遇 (如尊重的需要) 的提高等。现在的干部交流, 从市直、县直机关“空降”到乡镇“镀金”、“混级别”的多, 从乡镇或县直“地对空”发送到市直、省直“高就”的少。大量有丰富工作经验的优秀基层干部, 相对缺少施展才华的机会。上级组织在选人用人时, 应更多地把眼光向下, 眼界放宽。上级也应该出台统一政策, 要求市直及以上机关招录工作人员一律从基层通过公开程序进行选调, 并且不应受到年龄限制, 毕竟选调公务员并不同于招录公务员。而且, 选调也可通过群众测评、社会满意度调查、考试等多种方法, 这样, 既可调动基层干部的工作热情, 也可激发干部的学习热情, 提高干部的综合能力, 还可避免基层干部赌博等违纪现象的发生, 有效提高基层干部求真务实的工作作风。近年来, 广东各地不断探索创新的管理机制、选拔机制, 湖南把5名优秀县、乡党委书记直接选拔到省直部门任职的做法, 打破了官职升迁传统, 为基层干部的“晋升路”越走越宽提供了有利条件, 为我们提供了一个很好的借鉴。下一步, 我们更应该从非领导干部或一般科员干部中进行选调, 也可以越级“晋升”, 即可从乡镇直接调到市直, 也可从县直直接调到省直机关, 至少从县直调到市直应成为一种常态或是制度。

2、完善激励措施

一是晋升激励。人力资源管理过程中, 激励措施是多方面的, 但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划, 然而作为一名基层干部, 归纳到一起却直接表现为职务 (或环境) 的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以, 对大多数人不行;短期可以, 长期不行”。也就是说在市场经济条件下, 基层干部的激励措施必须要满足其现实需求, 而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论, 结合公务员队伍的整体特征和发展趋势, 职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位, 那么从理论上讲, 领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任, 而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子, 依然可以晋升职务, 这样才能显示公平, 也为一般干部职务晋升留下机会和希望, 才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。二是绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系, 可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想, 激发在职领导干部工作的积极性和创造性, 促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核, 是你好我好大家都好的形式主义, 并且, 就个体而言, 主观性判断往往多于客观性评价, 考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低, 更多体现人际关系的好坏。作为领导干部, 只要不违纪违法, 还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的, 即领导职位“终身制”, 以至于干部活力不够。家庭联产承包责任制的实施为农村经济的发展注入了极大的活力, 究其原因是实行了包产到户。干部的考评也应具体量化, 实行包干到人, 即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人, 实行量化考核与群众测评相结合, 按百分制各占50% (其中群众测评中服务对象人数应占50%以上) , 用具体得分进行排序, 将干部的晋升 (或调动) 与考核结果直接挂钩, 以增强激励效果。

3、完善退出机制

畅通的退出机制对于激发干部的活力至关重要。一是完善领导干部退出机制。严格地说无论任何级别的领导干部都是人民的公仆, 都要全心全意为人民服务, 但由于每个人的情况千差万别, 当自己的服务能力不能适应时代需求时应主动让贤, 在个人不愿让贤的情况下, 应通过制度进行完善和规范。制度是明确的、固定的, 可保证退出机制透明公开, 可有效避免各种心理因素或社会因素的干扰, 比如健康原因、继续教育情况、绩效考评等, 还可通过建立一系列干部综合素质的资格考试, 考试无法通过者, 经整改仍无法通过者, 可强行退出等, 因为现代社会科学技术日新月异, 各类竞争日趋激烈, 如果领导干部不加强自身学习, 不提高自身素质, 说为人民服务, 那也只能是心有余而力不足。二是完善公务员退出机制。其实在基层机关中屡屡不得志的公务员想退出公务员队伍的不在少数, 特别是35岁左右的中年人, 他们职务低、待遇低, 而干活多、受气多、还被社会瞧不起, 早想一走了之, 在市场经济中实现自己的抱负, 然而又不甘心。原因是现在的公务员退出机制缺乏现实的可操作性, 会对退出的公务员造成极大的不公平, 而又缺乏相应的保障机制。就说养老保险吧, 按现在的《公务员法》和《社会保障法》的相关规定, 公务员可以不缴纳养老保险, 而在退休时可享受养老待遇, 这在表面上看是国家给公务员这一特殊群体的一种福利待遇, 实则是限制了公务员的正常流动。试想, 在社会保障日益成为社会关注焦点的今天, 连中小企业甚至是民营企业也为职工缴纳社会保险 (重点是养老保险) , 以便于人员的合理流动, 而唯独公务员不缴纳, 那么公务员辞职后经商或到企业就业, 以前的社会保险账户如何计算?法律只规定公务员在职时可不缴纳养老保险, 并没规定离职后补偿其欠缴的养老保险 (经笔者调查, 而实际上接受处分离职的那部分公务员也确实没有获得任何补偿, 因为没有政策依据, 也没有法律依据) , 这就从制度上对离职的公务员人为的造成了不公平, 同时离职的公务员还要承担企业退休人员与公务员退休后待遇差距巨大的风险。再说, 只要你抱着“死猪不怕开水烫”混日子的心态, 公务员是“铁饭碗”旱涝保收, 至少饿不死, 而且还可以搞第二职业, 谁又愿意冒这么大的风险去离职?因此, 建立公务员养老保险个人账户制度就显得非常必要, 要进一步明确公务员养老保险个人账户年金数额, 而且在公务员养老保险还未与企事业单位养老保险完全接轨的情况下, 可允许公务员在离职后自由选择养老保险缴费类型, 这样, 才能从根本上解决公务员队伍能进不能出的问题。

参考文献

[1]基层干部晋升路径与收入调查[EB/OL].今参考 (龙源期刊网) , 2008 (11) .