企业新员工培训流程（精选9篇）
篇1：企业新员工培训流程
风电部新职工培训流程
风电部201
5目录
一、新员工培训目的二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训考核
为新员工提供正确的、相关的厂部及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气
让新员工了解厂部所能提供给他们的相关工作情况及领导对他们的期望
减少新员工初进厂时的紧张情绪，使其更快适应厂部环境 让新员工感受到厂部对他们的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工了解厂部规章制度，以便更好地遵守规章制度
使员工懂得安全方面的知识，保证安全工作。
二、新员工培训程序
第一天上午（培训负责人：）
新员工到厂部安全科报到
安排新职工到厂部会议室集合 新员工与厂部领导见面会
自由沟通（包括请销假制度等）
第一天下午（培训负责：）
详细介绍厂部组织架构及各部门职能
带领新职工参观各工段
第二天（培训负责：）
安全规章制度、劳动纪律培训
安全行为的讲解（见附件）
工艺流程的讲解
重点危险源知识和事故案例讲解
第三天（培训负责：）
播放关于安全的宣传片
安全规章制度考试
填写培训反馈表
各工段报到
新员工培训反馈表
篇2：企业新员工培训流程
附件<新员工培训流程>
新员工入职培训流程
店铺-------到职日期---------店长--------新员工姓名---------
篇3：流程型组织中员工的新角色探析
一、业务流程和流程型组织
20世纪90年代, 麻省理工学院教授Micheal Hammer和管理咨询专家James·Champy提出“业务流程再造 (BRP) ”理论, 强调“以满足顾客需求为导向”的经营理念重组结构, 提高工作效率, 使组织在成本、质量、服务和速度方面达到“跨越式”的改善和提高。
业务流程再造的核心思想有两个:一是通过对组织原有的业务流程的重新塑造, 包括进行相应的资源结构调整和人力资源结构调整, 使组织在生产效率、响应速度和工作满意度等关键指标上有一个巨大进步;二是通过对组织业务流程的重新塑造, 使组织不仅取得绩效上的巨大提高, 更重要的是, 使组织形态发生革命性的转变, 即:将组织由以职能为中心的传统形态转变为以流程为中心的新型流程导向型的组织。
“业务流程再造理论”反映出组织结构的扁平化、网络化, 管理的人性化等未来管理要求和特征, 为流程型组织的产生奠定了基础。流程型组织结构, 即以组织的各种流程为基础来设置部门, 决定人员的分工, 在此基础上建立和完善组织的各项机能。流程型组织结构侧重的是目标和时间, 将组织的行为视为一个总流程上的流程集合, 对这个集合进行管理和控制, 强调全过程的协调及目标化。每一项工作都是流程的一部分, 是一个流程的节点, 它的完成必须满足整个流程的要求。
二、流程型组织的特点
与传统直线职能式组织结构相比, 流程型组织结构主要具有以下特点:
1.管理幅度宽, 管理层少, 呈现“扁平化”趋势。2.打破职能部门之间的隔阂, 促成信息流和物流等在水平方向和垂直力向的顺畅流动。3.围绕工作流程或过程而不是部门职能来建立组织结构。4.更加关注组织内部的各种跨部门流程的执行情况和结果, 以达到相应的目标。5.全流程的绩效表现取代个别部门或个别活动的绩效。6.强调运用信息工具的重要性, 以自动化、电子化来增加信息流效率。
三、流程型组织中员工的新的角色要求
在企业组织形态由职能型组织向流程型组织发展的过程中, 相应的需要企业员工的角色发生很大的变化。在传统组织结构条件下, 企业组织的特点是:第一, 传统型组织结构以职能为中心, 以分工、部门为导向;第二, 企业目标以利润为导向, 以制造为导向;人物及组织调整较慢, 应变性差;第三, 关注企业内部各部门职能与分工;第四, 以职能分工为基础的协作, 各部门内部协作受到体制性约束。相应对员工的要求是:第一, 员工要具有专业的技能, 越深越好, 没有必要掌握其他部门的技能;第二, 做好上传下达工作即可, 较少的与其他部门合作。而在流程型组织结构条件下, 企业的组织特点呈现出以下特点:第一, 在流程型组织中:组织结构以流程为中心;第二, 企业目标以顾客为导向, 以服务为导向;第三, 全程管理, 内部网络化管理, 内部与外部网的统一, 强调被忽视的外部网;第四, 以流程为中心的协作, 同时强调被忽视的外部流程协作。于是, 新的组织结构的变化, 对员工的要求也相应发生新的变化, 具体表现为:第一, 对员工的评价不是看做了多少事, 而是所做的工作对满足顾客需求、为顾客解决问题的贡献, 这无形中给员工施加了更大的压力, 要求员工高度投入, 相互推卸责任和偷懒都会在流程的绩效上表现出来;第二, 流程型组织要求员工能够每时每刻全身心投入工作。第三, 流程型组织中传统的流程监工没有容身之处, 员工在自我管理的同时, 也担负了更多的责任。以流程为中心必然要求工作专业化, 进而要求员工的专业化。
从上分析可以看出, 在传统组织结构中员工扮演的是普通工人的角色, 而在流程型组织结构条件下, 员工扮演的的是专业人员的角色, 而工人和专业人员则具有以下区别:工人比较关注:老板、活动和任务;专业人员则比较关注:顾客、结果和流程。工人更多的时候需要管理者告诉如何去做, 专业人员则主动地实现流程的目标。从传统组织到以流程为中心的组织的变革过程中, 工人逐渐被专业人员所替代。专业人员和工人所从事的工作、行为举止以及要求都是不同的。专业人员不但需要组织培训和良好的教育, 而且拥有独自处理突发情况的决策权和相应的知识。专业人员还需要具有对既有事件的反思能力, 清楚个人努力跟最终流程结果的关系, 把工作当成自己的事业 (career) 经营并为之不断学习。
四、在团队协调发展中, 流程主管的作用日益重要
篇4：现代企业员工招聘流程的探讨
关键词：现代企业；员工招聘；流程
一、招聘要求与计划的制定
招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。
招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。
二、招募
企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。
三、筛选
（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。
（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。
（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。
（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。
（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。
四、录用
录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。
五、评估
在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。
小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。
参考文献：
[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.
篇5：新员工培训流程
一、公司的目标和需要我们做什么？
二、蒸洗车机的认识，开关及流程及常规问题解释。
三、一台洗车机的标准工具配置。
四、培训地规范、工具、材料的摆放规范。
五、车辆各部位的名称流。
六、洗车手法和要领。
七、流程示范。
八、快洗培训：实操演练。
九、精洗培训：实操演练。
十、强化性实操演练。
篇6：医药新员工培训流程
1、欢迎致辞——马总
行政知识
2、新员工入职培训——陶玥旻
（公司总部在金山大厦，销售分部西华大厦，公司方位、行车线路、消防通道、洗手间位置、附近餐厅、入职手续资料程序、考勤制度培训等）
3、了解聚力，热爱聚力培训（公司简介：历史、现状、未来发展前景规划；公司文化等）——徐加文、胡剑锋
4、公司组织机构培训——陶玥旻
5、OTC销售人成长历程——刘杰
6、培训期制度——刘杰（纸质）
商务、产品、质管、财务及仓库知识
7、质管知识培训——胡广梅
8、商务知识培训——李正兰
9、产品知识培训——彭合琴
10、财务知识培训——李涛
11、仓库物流知识培训——王晓红
OTC电销培训
12、OTC营销模式培训——刘杰
13、公司销售政策培训——刘杰
14、豪创系统使用培训——刘杰
15、销售激励——胡剑锋、徐加文
16、销售技巧的培训——胡剑锋、徐加文
17、成功销售人分享——研究小组人员
18、话术培训——刘杰
19、考核——刘杰，评比---各部培训人。
20、薪资体系选择、蚂蚁精神签字——刘杰、陶玥旻
21、结业致辞——马总
22、新人第一个星期正式工作的指导
篇7：新员工培训大纲(流程)大全
前述：为了促进公司的长远发展，提高新进员工的稳定性、积极性，给力各环节的人员补充，同时为了加强员工素质能力的提高做好基础保障，公司对新进员工的培训和学习进行具体规范，希望公司销售部、综合站以及下设各主管和班组，一定按照此规范重视新进员工的学习和培训，认真执行和落实。
质量（修理质量+服务质量+员工的个人能力素质）+效率=效益（直接收入）说明：新员工培训是招聘录用的员工从局外人转变为局内人再转变成为特定岗位的人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应公司内部环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能和证明自己价值的过程，及时、规范、全面的新员工培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，营造一个严肃活泼、积极向上的团队氛围，造就一个团结、和谐、高效的培训气氛，让培训工作做到事半功倍的效果。
培训时间：根据各工种岗位具体安排
培训地点：会议室、生产车间、部门办公室
培训目的：让新员工及时准确的了解公司的企业文化和概况，给新员工一种归属感，一种家的温暖，使新员工尽快的掌握专业知识和技能，快速融入公司，尽快发挥新进员工的聪明才智，达成双方的相互认识认知和协调统一。培训人员：人力资源管理者、部门经理、技术经理和技术人员
培训方法：讲授法、车间实习操作、多媒体辅助培训、师徒一对一定人制。验收方法：公司组织定期不定期的考核验收
培训科目：
1、公共科目
科目一：企业文化和礼节礼仪培训（4课时）
科目二：专业基础知识培训（3课时）
2、专业科目：
科目三：专业知识培训（销售12课时，服务顾问15课时，机电维修、油漆工、钣金工和材料员41课时）
科目四：岗位技能技巧或方式方法的培训（销售2课时，服务顾问2课时）科目五：信息反馈和公司统一组织考核总评
课件内容要求：
1、公司的企业文化，如集团和本公司基本概况、组织结构、规章制度、员工手册、6S制度、发展规划、服务宗旨、目标远景和公司发展过程中的许多重大事情，结合这些让大家清楚的认识了解公司。
2、公司的用人机制，薪酬和福利待遇，为员工实现个人价值创造了哪些环境，展望个人在公司的发展前景。
3、基本礼仪、行为规范、基本素质和员工心态培训，各种关系处理方式方法，部门间的沟通协调协作。
4、业务类型，岗位的具体工作内容，专业基础知识学习，要求和标准。
5、专业知识和岗位技能培训。
6、特殊岗位、人员的特殊职责和技能培训以及新员工不合格的二次培训。销售岗（总计24课时）
1.公司制度培训（2课时，入职第一周）
1.1企业文化
1.2集团和贸易公司管理制度
1.3销售部管理规定
1.4贸易公司公司的主要业务和发展方向
2.礼仪培训（2课时，入职第一周）
2.1礼节礼仪培训
2.2基本素质和员工心态培训
3.汽车基础知识培训（2课时，入职第二周）
3.1汽车的基本构造与理论
3.2汽车专业术语和相关英文缩写
4.汽车发展历史培训（1课时，入职第三周）
4.1各品牌汽车历史、发展史
5．各品牌参数培训及车辆功能使用学习（7课时，入职第三周至第五周）
6.六方位绕四车介绍培训（2课时，入职第六周）
7.销售流程培训（2课时，入职第六周）
7.1接待流程
7.2销售流程
7.3交车流程
8.各种计算方法培训（2课时，入职第七周）
8.1保险计算方法
8.2按揭计算方法
9.车型亮点介绍，疑难问题解答培训（2课时，入职第七周）
10.销售技巧培训（2课时，入职第八周）
注：销售顾问课时安排总计二十四课时，计划时间两个月，是见习销售顾问的培训学习期间，是做见习销售顾问的门槛，每周一三五安排培训，两个月培训期满公司组织统一考核评估，通过考核评估的进入见习销售顾问试用期，试用期一个月；培训期和试用期满总评通过的转为正式销售顾问，享受正式销售顾问待遇和提成。
综合维修岗
1.公司制度培训（2课时，入职第一周）
1.1企业文化
1.2集团和贸易公司管理制度
1.3综合站管理规定
1.4贸易公司公司的主要业务和发展方向
2.礼仪培训（2课时，入职第一周）
2.1礼节礼仪培训
2.2基本素质和员工心态培训
3.汽车基础知识培训（2课时，入职第二周）
3.1汽车简介
3.2汽车分类及代号 3.3汽车的基本构造与理论
3.4汽车主要技术参数、汽车专业术语和相关英文缩写
3.5汽车行驶的基本原理
4.汽车发展历史培训（1课时，入职第三周）
4.1各品牌汽车历史、发展史
4.2现有的相关品牌的了解与认识
5、各岗位工种内容
（1）前台服务顾问岗位培训（17课时，入职第三周至第八周）
1.1汽车专业常识，常用工具、一般汽车配件和附属件的识别（3课时）
1.2各车型的认识和常用配件价格以及工时的掌握（3课时）
1.3服务话术培训(包括常见问题解答)（2课时）
1.4熟悉长远系统（1课时）
1.5前台接待流程(包括各厂家的商务政策)（2课时）
1.6合同单位的注意事项（2课时）
1.7回访（1课时）
1.8各部门之间的沟通协作配合（1课时）
1.9岗位技能技巧或方式方法的培训（2课时）
注：服务顾问课时安排总计二十四课时，计划时间两个月，是见习服务顾问的培训学习期间，每周一三五安排培训，是做见习服务顾问的门槛，两个月培训期满公司组织统一考核评估，通过考核评估的进入见习服务顾问试用期，试用期一个月；培训期和试用期满总评通过的转为正式服务顾问，享受正式服务顾问待遇和提成。
（2）机电维修岗位培训（41课时，入职的第三周至第十六周）
2.1汽车专业常识，常用工具、一般汽车配件和附属件的识别（3课时）
2.2汽车发动机的维修与保养（12课时）
2.3汽车底盘维修与保养（12课时）
2.4汽车车身与电器维修与保养（9课时）
2.5能独立完成一般车型的小修与保养的操作（5课时）
（3）材料员岗位培训（41课时，入职的第三周至第十六周）
3.1汽车专业常识，常用工具、一般汽车配件和附属件的识别（3课时）
3.2 车间工作现场熟悉各类车型结构、配置，掌握配件管理的基础知识（5课时）
3.3 熟悉材料员工作流程（3课时）
3.4掌握常用备件的存放位置、编号、名称、形状和库存量（10课时）
3.5掌握配件的进出库管理（10课时）
3.6能独立完成基本作业，达到一定的认知和熟练程度（10课时）
（4）钣金工岗位培训（41课时，入职的第三周至第十六周）
4.1汽车专业常识，常用工具、一般汽车配件和附属件的识别（3课时）
4.2 了解汽车车身、车架的结构和一般部件名称等的相关知识（3课时）
4.3 了解常用金属薄板材的种类、规格、特性及用途（3课时）
4.4学习手工电焊气焊的一般操作技能（8课时）
4.5学习汽车整体、局部等部件的拆装和修复方法（8课时）
4.6一般汽车车身撞伤或变形的整体和局部修复（8课时）
4.7能独立完成基本作业，达到一定的认知和熟练程度（8课时）
（5）油漆工岗位培训（41课时，入职的第三周至第十六周）
5.1汽车专业常识，常用工具、一般汽车配件和附属件的识别（3课时）
5.2 认识专用工具和油漆的分类（2课时）
5.3 学习油漆的使用和打磨以及相关注意事项（9课时）
5.4学习车辆的抛光打蜡和卫生清洁的方式方法（9课时）
5.5学习单件喷漆工作和详细工作流程（9课时）
5.6能独立完成基本作业，达到一定的认知和熟练程度（9课时）
注：机修工、材料员、钣金工和油漆工课时安排总计四十八课时，计划时间四个月，是机修工、材料员、钣金工和油漆工的学工的培训学习期间，每周一三五安排培训，是做见习机修工、见习材料员、见习钣金工和见习油漆工的门槛，四个月培训期满公司组织统一考核评估，通过考核评估的进入见习机修工、见习材料员、见习钣金工和见习油漆工试用期，试用期两个月；培训期和试用期满总评考核通过的转为初级机修工、初级材料员、初级钣金工和初级油漆工，享受初级机修工、初级材料员、初级钣金工和初级油漆工的待遇和提成。培训时间的安排和临时调剂：
公共课程方面各部门、岗位和工种可以统一集中授课，单次新进员工人数两人以上的含两人，必须完全按照以上流程、全方位、全时间和全内容的要求具体执行和落实，单次新近员工两人以下的，专业课程方面可以灵活变通但必须单独组织实施，比如可以一对一手把手帮教法，但必须请示站长或总经理批准；新员工培训制度签发后，各部门、岗位和工种的培训资料和培训课件，其负责人必须在一周之内上交公司综合办公室审核，初次培训前必须进行试讲。
培训的简单流程：
1、致新员工欢迎词。
2、向新员工介绍企业文化。
3、带领新员工到厂区参观，向新员工介绍具体布置和相关岗位负责人以及技术骨干。
4、了解新员工的其他相关情况。
5、给新员工发放学习用品。
6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
7、进行一些新员工信息的收集。
8、进入课程科目计划安排正式培训。
配套要求：
1、专业理论学习的同时，让新员工在车间进行实践学习和训练，这期间在各生产区域都要指派一名主管或技术骨干配合新员工熟悉理论与实践的结合，对作业流程和操作工艺进行深入探知，让新员工在车间找到定位并提出自己的想法和一些改进措施，及时组织考核和讨论，集思广益，并做好记录。
2、让新员工在所应聘的岗位上进行岗位技能培训，注意理论与实践想结合，由各部门负责人、技术经理、技术骨干或技术人员进行培训，主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培训。让新员工熟悉工作环境和具体内容以及一些工作常识等其他知识，以便于培训期结束后能尽快上岗，培训结束后由培训人员对新员工的一些具体情况作总评上报给主管部门和领导。
篇8：电力企业培训项目管理流程优化
关键词：培训管理,流程图,标准化
1 研究背景
中国南方电网责任有限公司党校自成立以来, 逐步承担起公司管理人员的各项培训工作, 培训项目、人次、培训实施天数不断攀升, 大量的培训实施工作对培训管理人员的工作质量和实施效率提出了很高的要求。为了提高干部培训管理工作的科学性和系统性, 提升培训服务的整体效率和质量, 提高培训学员的整体满意度, 对公司党校培训项目管理流程进行了全面的优化。公司党校培训项目管理流程的优化, 对有效实施公司培训项目具有重大意义, 同时也将对公司干部教育培训工作发挥积极的影响, 具体体现在以下几个方面:
(1) 服务于公司党校提出的“搭建具有南网特色的‘学习型、服务型、开放型、项目组织型’高端教育培训平台, 打造国内领先、国际一流企业大学, 为实现公司战略发展提供人才保障和智力保障”的规划目标。
(2) 培训项目管理流程的优化, 对培训项目管理的阶段、步骤、分工进行了统一梳理, 系统性地解决了培训管理的规范化问题。
(3) 培训项目管理流程的优化, 对公司党校进一步实现培训项目策划、实施资源整合, 提高实施流程信息化、移动化提供了支撑。
(4) 公司党校培训项目管理流程的优化是对本领域较为系统化的梳理和设计, 对培训工作的进一步优化、完善、发展奠定了良好的基础。
2 现有培训实施管理流程存在的问题
(1) 现有流程规范化不足。现有的培训项目管理流程规范化不足, 导致培训项目管理过程所涉及的各个处室之间的工作衔接不流畅, 沟通协作有待加强。同时培训管理缺乏规范化的标准, 流程存在一些细节性的问题, 如:培训时老师、学员的接送, 培训费用的预算与结算等。
(2) 培训管理的闭环作用不足。现有的培训项目管理缺乏有效反馈机制, 在培训策划过程中, 没有很好地应用到以往培训评估的结果, 并且每次培训项目之后的反馈建议缺乏有效的回应。
(3) 培训项目管理流程烦琐。已有的培训项目管理中, 存在很多重复性、同质化的流程, 并且很多步骤需要经过反复审核, 导致整个培训项目管理过程效率较低, 影响项目管理的效果。
3 培训项目管理优化原则
(1) 系统规范。培训实施工作繁杂且细致, 往往容易将培训实施各个环节视为多个独立的活动节点。体系设计以培训实施价值链的基本活动为基础, 定义了培训实施每个阶段的输入过程以及输出环节, 系统梳理并设计了培训实施的各个流程。
(2) 过程有效。在现有培训实施管理制度要求的基础上, 以SMART原则, 对要求较模糊的、职责不够明确的流程进行细化设计, 并明确相应的责任主体, 确保各项工作都为培训目标创造价值。
(3) 过程监控。过程监控是流程设计的核心, 其作用是确保培训实施过程能够得到持续改进。过程监控不仅是培训实施过程发生的流程问题、效率问题的监控和改进, 同时还应监控在培训实施过程中发现的、导致培训效果偏离策划目标的质量问题, 使其能被及时发现并予以纠正, 从而促进培训管理组织的改进。
4 培训项目管理优化思路
培训项目管理流程优化以培训实施价值链的基本活动为主线, 以“培训项目管理”作为一级流程体系进行总的培训项目管理指导, 在一级流程下包含了“培训策划方案”“培训实施筹备”“培训实施过程管理”3个主要的二级培训流程, 形成了培训实施的价值链, 最后在实施过程管理中进一步对“重点班次开结班”进行三级重点流程设计。三级培训流程的层层套进, 在二级流程中由3个前后衔接的实施环节组成完整过程, 推动培训项目的实施, 简称为三级培训项目管理体系。其结构如图1所示。
4.1 培训项目管理
培训项目管理是培训实施的整体管理工作, 设计为一级流程, 主要包含3个主要的工作内容, 即培训实施策划、培训实施筹备及培训实施过程管理。培训项目管理工作的标准化是培训实施工作的保障和前提。设计特点如下:
(1) 培训策划方案指明方向。通过对培训策划的确定, 进一步拟定培训项目的策划方案以及测评方案, 通过综合管理处、校领导以及主办部门的审核, 使培训策划符合培训计划, 为后期培训工作的开展指明了正确的方向, 同时, 明确培训目标有利于培训达到目标所向。
(2) 培训实施筹备充分。培训实施是整个培训项目管理过程中最核心的环节, 因此培训实施的筹备工作必须要准备充分。在设计培训实施筹备的流程时, 从制作学员手册到培训后勤安排, 每一项工作都做到职责明确、流程清晰、内容完整、程序严谨, 确保培训筹备工作落实到位。
(3) 培训实施过程管理工作细化。培训实施过程中的工作非常繁琐, 因此在设计这个部分的流程时, 需要对工作进行详细的划分, 必要时要形成三级流程或工作清单, 以确保实际工作的有序开展。
4.2 培训策划方案
培训策划方案为二级管理流程, 主要包括“时间、对象、调查需求、地点确定、书籍等资料确定以及教学活动设计”六要素的确定, 通过对when、who、what、how的确定, 进一步对培训策划方案进行落实。对这一阶段的确定, 有利于方案得以有效实行, 确保这个过程的规划以及完成顺利。设计特点如下:
(1) 培训准备周全保障。通过对培训前的需求进行调研, 明确培训的需求特点, 进一步对培训的具体要求进行细化。同时根据培训的要求配备培训师资和书籍或光盘、制定网络培训方案、开展电子课件工作以及开展教学活动设计一系列培训准备, 符合不同培训运用不同的准备的特点, 使培训准备周全保障, 确保课程顺利开展。
(2) 培训实施统筹规划。根据培训实际需求, 对培训实施的整个过程进行统筹规划, 以满足培训发起单位 (部门) 提出的培训需求及培训计划的要求。培训策划方案为培训实施从培训目标、培训的评估方式到培训经费预算提供了一个总体规范, 以实现对培训资源的统一调配, 保证资源的充分利用, 有利于各处室的分工合作。
4.3 培训实施筹备
培训实施筹备阶段是培训流程的重要组成部分, 主要包括收集学员和讲师的信息及行程安排、准备培训班资料两部分工作。在培训实施筹备阶段对两部分工作的有效安排和管理, 形成可行的培训实施方案, 以确保培训实施工作的有序开展。设计特点如下:
(1) 培训活动组织的规范化。确保每个步骤都有相应的标准和流程, 是活动组织的规范化基础。体系设计以“工作流程化、流程表单化”为要求, 对培训实施支持的流程进行了细化, 将工作具体到流程的各个节点, 保证了流程的可操作性, 而在流程的节点提供了规范的表单, 实现流程的表单化。
(2) 保障培训实施工作落地。完善培训实施筹备并形成实施方案, 是培训实施工作有效性的重要检验依据。通过培训实施方案形成的相应的准备筹划对能针对性地进行改进和完善, 为后续的培训项目提供参考。
4.4 培训实施过程管理
培训过程管理主要有以下4步:学员和讲师报到、开班和结班仪式、管理班级事务、回程安排相关工作。培训实施阶段是整个培训最核心的环节, 是培训承办部门与学员、培训师直接接触的阶段, 这一阶段的工作直接影响到学员与培训师对整个培训过程的感受, 因此这一阶段的工作需要严格要求、高度重视, 做到准备充分、沟通及时、职责清晰、措施到位。设计特点如下:
(1) 培训实施部门分工协作。在培训实施过程中, 各相关处室既要分工明确, 又要相互沟通、协作。体系设计明确了责任处室、参与处室在共同完成培训实施工作时的责任, 以保证培训工作的顺利开展。同时, 实施体系的设计与信息化平台的功能相对应, 信息化平台的加入, 也保证了信息传达的及时性和各处室之间沟通的顺畅。
(2) 后勤工作细致灵活。后勤工作贯穿于培训实施的整个过程, 直接影响学员对培训项目的满意度, 因此工作既要做到细致入微, 又要灵活应变。体系设计对后勤工作的内容、步骤、标准都作出了明确规定。同时, 培训实施的监控环节也对后勤工作提出了要求, 通过对学员和培训师在流程中出现的特殊情况, 能够及时进行调整, 保证了培训实施的流畅。
5 培训项目管理流程优化过程
5.1 培训项目管理现状调研分析
采用了“抽样问卷调查”“深度调研访谈”和“培训项目现场调研”3种方法, 对党校现行的培训实施流程进行全面的调研梳理, 发现和总结影响培训实施的各类影响因素。调研过程中一共对26名员工进行了访谈和问卷调研, 并多次深入培训现场进行调研。对收集到的信息采用SWOT法分析, 梳理出党校内部的优势与劣势, 面临的机遇与挑战, 从而得到可能的改善方向有以下3点:
(1) 形成高效、标准、统一的培训实施管理体系。在现有工作的基础上, 总结国内外先进企业的管理实践经验, 结合管理实际, 强化培训实施管理制度, 进一步理清管理界面、明确管理责任、制定管理标准, 完善培训实施管理制度, 固化形成高效、标准、统一的培训实施管理体系。
(2) 实现培训实施流程规范化管理。全面梳理相关专业领域的业务框架体系, 制定党校培训实施的相关管理规范、流程和表单, 推进培训实施流程的制度化、标准化, 创新培训实施管理流程、工具和模板, 助力实现培训实施管理工作的“规范、高效、减负”。
(3) 培训实施信息化、移动化应用建设。通过培训实施的信息化建设, 为培训实施进行全过程的信息化、移动化应用支持, 提升了在培训管理和实施工作中的质量和效率, 提升培训实施管理的科学化和标准化水平, 为建设和优化一体化的培训管理体系奠定坚实的基础。
5.2 外部对标学习先进经验
根据调研分析的结果, 选取一些在培训项目方面具有优秀经验和做法的企业进行了实地考察学习, 这些企业 (机构) 的培训工作注重以实际需求为根本, 在培训管理方面各具特色、核心竞争力凸显, 对党校现阶段优化培训实施流程及未来发展方向有很多启发, 主要包括以下3个方面的体会:
(1) 减少管理流程环节和节点, 通过规范、表单等工具实现管理流程的规范、高效。由于受访企业的培训中心都具有较强的自主性, 培训工作开展的独立性较强, 管理流程的环节和节点也比较少, 并且得益于公司领导的重视, 其他部门的协同性、配合度较高, 培训实施流程得以较为高效的顺畅运作。各企业也都通过制定相关管理规范、流程和表单, 有效地推进培训实施流程的制度化、标准化, 实现培训管理工作的“规范、高效、减负”。
(2) 通过实现闭环管理, 不断提高管理水平。受访企业大多非常重视培训的效果跟踪和反馈, 结合自身特点, 建立了不同的反馈和监控机制, 积极开展培训一二级甚至是三级评估, 深度评价培训效果以及审视培训流程的科学性。通过在培训过程中不断地累积成果, 总结经验, 不断优化和改进管理流程, 实现真正的闭环管理, 促进企业培训管理水平的螺旋式上升。
(3) 借助先进的技术工具, 提升培训效果和管理水平。一部分受访企业结合自身特点, 利用自身技术优势, 开发了先进的技术工具, 如腾讯学院的Q-Learning平台等, 将信息化平台引入到培训的流程化和信息化建设, 既有效地提升培训管理的效率, 又能通过先进的手段、新颖的方式, 为员工提供更多的学习、培训方式, 提高员工自主学习的积极性, 为公司营造良好的学习氛围。
5.3 培训项目管理流程图设计
根据调研分析以及对标学习体会, 对党校的培训流程进行再设计, 主要根据培训项目管理过程中每项工作的先后顺序、重要程度设计流程图的节点和走向, 并将流程中重复的、同质性的流程进行合并, 保证流程图的清晰度和明确性。流程图形成之后, 对公司党校的各个部门进行调研访谈, 征求流程图的修改意见并对流程图进行修订。
5.4 培训项目管理流程规范化
根据对公司党校各个部门的调研结果发现, 规范培训项目管理流程的要点主要有两方面:一是对培训实施的过程中所用到的文件统一格式;二是对培训实施过程中一些关键的节点形成标准化的任务清单, 指导工作的开展。基于这两点, 开展以下3方面的工作。
(1) 对流程图各个节点中的工作任务进行解释, 规范工作任务的对象、完成时间以及简略的工作要求, 同时收集不同工作任务所需的表单、通知、手册等工具。
(2) 对流程中的关键节点形成了任务清单, 对工作项目、工作质量要求以及完成时间都做了详细的规定, 方便培训项目管理者对工作完成情况进行监控, 在一定程度上保证了项目管理的质量, 提高了效率。
(3) 根据培训项目管理流程图形成相应的流程图说明, 并将流程图节点中的工作任务相关解释、工作任务所需的表单、通知、手册等工具、任务清单统一成标准化的格式, 加入流程图说明中。
6 工作展望
通过对培训项目管理流程的优化, 增强了培训项目管理的规范化, 提高了培训项目的效率, 下一步工作可以通过培训项目管理的信息化建设, 为培训项目管理提供全过程的信息化、移动化应用支持, 提升培训管理和实施工作的质量和效率, 提升培训项目管理的科学化和标准化水平, 为建设和优化一体化的培训管理体系奠定坚实的基础。
参考文献
[1]徐岳.培训项目管理中若干问题研究与实践[D].上海:复旦大学, 2011.
篇9：浅议企业培训流程设计
摘要：知识经济时代，人力资源日益成为企业重要的资源，人力资本也逐渐成为第一资本。如何使企业的人力资本不断增值，培训便是提升人力资本价值的重要手段。文章探讨了企业培训的一般流程：培训需求分析，拟定策划书，组织实施培训，以及培训绩效评估。
关键词：培训；流程设计；需求分析；策划书
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1006－8937(2009)16－0001－02
随着知识经济时代的到来，越来越多的企业已经认识到人才的重要，人力资本投资在企业投资中的比重不断增加，不少企业已经把人才当作最大的资本。与此同时，随着知识更新的日益加速和科技发展的突飞猛进，没有人可以仅仅依靠自己过去的经历和知识积累就能对将来充满把握。如果不采取积极有效的措施来不断提升人才的价值，更新其知识结构，昔日的人才也将成为明日的庸才，甚至成为企业的累赘。
如果我们把企业比作一台庞大的机器，人才就如这台机器的动力引擎。要使机器快速、高效地运转，就需要给机器源源不断的动力和能量。学习和培训便是人才这个动力引擎的动力源。
培训是企业永葆青春活力的重要方法，是企业提升整体竞争力、应对变革和战略发展的需要。只有科学合理、设计良好的培训，才能发挥它应有的作用。良好的培训工作的开展，离不开独特而行之有效的培训方案的设计。
1培训需求分析
培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。
2策划组织培训，满足企业需求
明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6w”。
①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。
②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。
③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。外部培训是包括自由职业培训师、专家等。企业内部培训师，相对较了解企业的情况，培训更具针对性，具备更多现实案例，因此，培训更具说服力。与此同时，采用内部人员来实施，培训人员与受训人员都得到了提高，而且还能增进相互了解。对以后培训改进落实奠定了基础。这样既推动了工作的进行，又培养了员工的团队精神。当然，采用内部培训师也存在不足，内部培训人员有时并不能很好地把握企业的症结之所在，只看到现象，未明了其本质。正所谓“当局者迷，旁观者清”。在这种情况下，请外部培训人员来实施培训便是明智的选择。外部培训师往往具备专业的培训知识技能和娴熟的培训技巧，能够以更开阔的视野，更独特的培训方式，甚至于更激进的语言，使受训人员彻底醒悟，认识到问题之所在，改进之迫切。当然，外部培训师通常要花费较多的时间来了解企业的相关情况。而且，我们不能排除，可能有极少数企业员工会不愿意向外部培训师提供真实情况。如果培训师不能全面了解企业的现状，那么，势必会影响到培训的效果。为此，在实施培训时，我们应该内部培训人员与外部培训师结合使用，实现取长补短、优势互补，以达到理想的培训效果。
④培训对象。在进行培训之前，必须明白自己要培训的对象是谁。只有了解了培训对象的不同特点及需求，才能有的放矢地实施培训。企业的培训对象主要包括新进员工、老员工和管理人员。针对不同的培训对象，我们应该选择不同的培训方式，培训内容的侧重点也应有所不同。以管理人员为例，根据哈佛商学院Katg教授观点，不同层次的管理人员在管理能力上的侧重要求不同，见表1。
因此，我们对基层管理人员实施培训就应该着重于专业技能的提高，而对高层管理人员就应该加强其理念技能的培养。
⑤培训方式、手段。培训方式多种多样，不同的培训方法，有不同的特点，适应于不同的培训内容，也具有不同的效果。常见的培训方法有：案例研究、研讨会、角色扮演、授课、游戏、计划性指导、敏感性小组等。我们应根据培训内容、规模、组织的资源等采取适宜的培训方法。
⑥培训内容。培训内容是在培训需求分析的基础之上，根据培训目标确定的。培训内容主要包括知识、技能、素质几个层面。应该以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。培训内容的安排上，要遵循有由简单到复杂，由不熟悉到熟悉为原则。
当然，在拟定策划书时，我们不能不考虑培训的预算，经费的多少决定了培训的规模、培训师的选择等等。可以这样说，培训经费是我们拟定培训策划书的制约因素，甚至于决定着我们的培训策划书能否获得通过，培训最终能否实施。因为企业作为市场经济的一个主体，它以成本收益最大化为目标。只有培训的预期收益大于培训成本时，培训策划书才能获得通过，培训活动才能开展。
3组织实施培训
获得批准的培训策划书，为培训活动的开展做好了充分的准备，接下来就是培训的组织实施。
在培训活动的实施过程中，我们要做好实施前的准备工作，培训中的控制工作，以及跟进、纠偏工作。前期的准备工作主要有：拟定培训通知书，通知所有参训人员以及与培训工作开展的相关人员。与此同时，到培训场所实地去勘察，熟悉培训环境，落实培训相关的设备，检查是否完好。必要的话，还可请培训师进行实地试培训。并做好参训人员的接待引导工作。
培训活动是交互式的活动。在培训过程中，培训师应充分调动参训人员的积极性、主动性，以提高培训的效果。同时注意受训人员的反应，及时调整培训活动方案。如果培训活动时间较长，培训师可以利用培训活动过程的间隙，尽可能地与培训对象进行交流，了解他们对培训的看法，发现不足，以便改进。培训活动是一个庞大的工作。培训师的活动只是培训工作的一部分，还要配备相关的设备维护人员，安全工作人员和其他的一些工作人员，使培训工作能够顺利进行。
4培训效果评估
培训评估是培训工作中的重要一环。它是根据培训的目的和要求，以及一定的绩效和评估指标，运用合适的评估方法和手段，对培训效果进行检测与评定的活动过程。培训评估活动具有重要作用，通过培训绩效评估，以便了解培训的目的是否达到，受训人员的知识技能或行为表现的改善在多大程度上来自于培训活动。对于培训师来说，通过培训评估，可以更加公正客观地评价其培训工作，发现不足，以利于今后培训水平的提高。更为重要的是，通过培训成本收益分析，企业可以得知培训活动是否给企业带来了更大的收益，有助于企业更加合理地配置使用资金。培训评估是一次培训活动的结束，若作为以后培训需求分析的基础，又是下一次培训活动的开始。因此，我们要十分重视培训评估工作，科学客观地做好培训绩效评估。培训绩效评估一般包括以下步骤：
①制定培训评估计划。在评估计划里应明确参与培训评估的人员、评估的对象、评估形式、评估方法以及评估测试的工具，拟定具体的评估方案。
②收集整理数据，分析培训投资收益。应在适当的时候，采用各种方法收集所需数据。当数据收集达到预期目标之后，接下来就要对数据进行整理分析。为了对培训的成本收益有一个清晰的了解，我们可以计算培训的投资回报率或投资净回报率。
③撰写培训评估报告。在完成培训评估之后，我们要把评估结果以书面报告的形式写出来，以便大家了解评估情况。撰写培训评估报告是应遵循实事求是、有理有据、简洁明了的原则。