员工特点情况分析

2024-04-16

员工特点情况分析（精选6篇）

篇1：员工特点情况分析

企业员工情况分析及建议

（提

案）

员工是企业生产发展的主体，员工队伍状况决定着企业兴衰。如何做好新形势下员工队伍建设，使基建企业在日益激烈竞争的大潮中立于不败之地，是我们必须重视和思考的重要课题，在企业管理中,常常发现这样一些问题：

一、为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?

根据马斯洛需求层次理论, 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。职业生涯设计是前提

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。

首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。管理者能力水平是关键

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。

第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。绩效考核是手段

通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。

首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。

其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。

第三,慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。企业文化是支撑

企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。

首先,企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。

其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。

第三,将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。

二、如何提升员工的主人翁精神？

员工是管理者的一面镜子，员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围，特别是员工的主人翁精神。

在一次企业高层人力资本论坛上，某知名民营企业家吴先生抱怨中低阶员工的“打工者心态”导致人力资本投资收益率大幅度下滑，叹息员工“主人翁精神”的缺失影响了卓越团队的打造。他的抱怨尚未结束就有人站起来质问：“打工者只要能打好工就好了，何必强调他在为谁打工？您提出的问题折射出了您的老板心态，对员工的期待超越了他们的岗位职责！您可以要求员工要有主人翁精神，但您的企业氛围给了员工主人翁的感受吗？”在企业现实中双方矛盾又何尝不是如此呢？职场中的主人翁精神 “员工是社会的，不是企业的”，“员工是岗位的主人翁”而不是“企业的主人翁”，员工以其人力资本投入获得知识、技能的提升以及相应的收入。“主人翁精神”更是组织氛围的要项，是一种信仰，更是一种实践，需要我们去体会、理解、证明和实现，它通常包含员工的“职业技能、职业责任、职业态度、职业理想和职业道德”五个层次的内容。

职业技能层次指的是员工自己掌握岗位所需要的知识和技能，在工作过程中实现个体执业技能与岗位要求的自适应；职业责任是实现岗位业绩目标的内驱力，是一种使命感；职业态度是员工对工作本身、人际等外界因素的情感反应和行为倾向；职业理想更多是员工在工作过程中不断提升职业竞争力的过程；职业道德是驱动员工执业行为的伦理底线，俗称职业良知。影响主人翁意识的因素

对公司发展前途判断：富有号召力的企业愿景和明晰的发展战略规划很大程度上会影响员工对公司未来发展的积极判断。企业持续发展趋势、品牌知名度和影响力等因素都会影响员工的企业自信心。公司发展前景是否给力对员工的主人翁意识具有决定作用。

公司文化氛围：平等、共享、价值导向的企业文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护，员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建，组织氛围易于员工心理融入，这既会提升组织运行效率，也会让工作变得更轻松一些。

职业发展机会与收入水平：作为“经济人”，员工的理性追求一般包括职业竞争力的提升和收入福利两大因素，这对于处于职业发展期的员工尤为重要。一个公司如果既不能给员工发展机会也不能提升其执业能力，薪酬满意度一般，就餐标准、工作时间和休息都不人性化，休息无保障，任何关于员工主人翁精神的诉求都注定是奢望。

管理者的管理风格：管理者风格是员工主人翁意识形成的直接影响因素。特别是对知识型员工，管理者的影响力更多的来自其管理风格、专业权威以及对员工的职业指导能力。80、90后员工逐渐成为职场主体，他们更需要的是一位富有职业魅力的合作伙伴、一位专业权威、一位职业指导者。

工作环境：工作环境优越感是员工主人翁精神的重要组成部分。不知道有多少人都羡慕Google员工拥有的“宜人工作环境”，传说在那里“工作是幸福的”，即便不是亲身经历，仅仅是看看网络上流传的工作区域图片就能感受到硬件工作环境的友好。优越的工作环境本身就是对“以人为本”的最好阐释，这意味着软实力。提升主人翁精神之道

倡导正确的主人翁精神。任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制公司理论认为股份制公司有两个股东：老板和员工。因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。作为“股东”的特定岗位员工只有与企业休戚与共方能分享“经营收益”。

做好愿景管理。被员工特别是高阶员工认同并接受了的企业愿景具有持久的激励性，能够成为企业成长的不竭动力。企业愿景管理要立足长远，强调员工参与，反映不同层次员工的诉求，兼顾企业和员工利益。同时做好愿景传播，愿景传播不能仅限于中高层员工，基层员工的愿景认知能够有效提升其企业认同感和凝聚力。

关注员工长期职业竞争力的提升。恐惧员工职业能力提升后离职，白白浪费企业人工成本，拒绝在员工发展上进行任何投入，使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移，员工的知识、技能由于得不到更新开始老化，职业竞争力日趋下降。以丧失长期职业竞争力为代价的工作机会非但会使企业失去人才吸引力，也必然会让员工抛弃所谓的主人翁精神。

员工执业能力的提升和员工薪酬水平具有某种替代关系。如果企业在员工发展上有较多投入，就会使得部分关注自身发展的员工愿意接受相对较低的薪酬来换取企业的工作机会。同时，员工执业能力的提升和员工薪酬水平又是相互促进的。

培养员工主动工作的意识。通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识、经验、技能的机会当然也越大。企业要从文化层面让员工知道只有做得多，积累的经验就多，其实这也是一种无形的提升。管理者的作用就是不断地对下属进行必要的指导，让员工不仅能完成业绩目标更能从工作中提升自己的工作能力。员工一旦形成这种思维惯性，自然每个人就会主动地去工作，主人翁精神自然就会在他的日常行为中表现出来。

提升管理者的主人翁意识和领导力。管理者特别是中基层管理者是企业的中坚力量，其一言一行，都深深刻在每个下属的脑海里。员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有这种意识。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响到组织氛围，特别是意味着员工积极性和主动性的主人翁精神。

激励到位。主人翁精神及其行为需要内部驱动力和外部激励环境。企业要识别这种行为并及时地给与认可、激励和传播，只有经常被激励和被倡导的思想和行为才有可能成为主流的思想和行为，才能达成理想的管理成效。

三、如何了解员工的心理？

听到“富士康”会不会有种汗毛直立的感觉。富士康给我们的感觉就是一个地狱，为什么他们企业的员工总会想要自杀，为什么他们企业的员工总会选择跳楼呢，这就是企业与员工的关系处理不好的最典型的一种表现。每个人都是有思想的，企业不应该把员工当作一个个任意摆布的木偶，要想企业做大做强，我们必须做好内部的思想工作，制定一套合理的员工心理救助计划，对员工心理进行了解和辅导。

企业可以成立一个专门的员工心理救助中心，负责与员工沟通，了解员工的心声，处理、协调好员工人际关系和劳动争议等。心理不健康，往往会出现情绪低落，忧郁不振，遇到了困难和挫折就只会怨天尤人，这样容易造成自暴自弃，还会出现过激行为。我们可以做一些员工职业心理健康的宣传，树立员工多职业心理健康的正确认识，让员工意识到在遇到心理困扰问题积极寻求帮助的重要性，尽量避免产生消极心理，减少外部压力对员工心理健康的危害。企业应了解员工的需求，员工的生活，员工的兴趣、爱好，企业应能适当尊重员工的需求，如定期举办一些活动等，让员工不仅有工作上的紧张，也有身心上的放松，让员工感到自己在企业里被当作“人”来对待时，员工会感到在企业里工作就像在一个大家庭里，有一种暖融融的温馨，充满了人情味，也充满了情趣。在这样的环境下工作，员工的心情自然也就愉悦，工作起来也才会更有干劲。

四、如何对新进员工进行培训？

培训的重要性在任何企业已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到3-6个月，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

篇2：员工特点情况分析

一、思想现状

2012年第一季度，我局职工保持了良好的精神面貌，积极向上的态度，创新务实的工作方法营造了团结奋进的工作氛围。为积极应对严峻形势挑战，我局对两会精神进行学习宣传，号召局广大职工以职代会精神为动力，统一思想，坚定信心，重点做好在当前发展机遇良好局面下的经营生产工作，坚持稳定为先，落实稳定工作责任制和问责制，及时了解职工的思想动态，努力把问题解决在萌芽状态，确保我局各项工作的正常进行。

一、加强职工思想工作的措施的和取得的成绩职工思想现状进入第一季度以来，我局坚持贯彻****局职代会和工作会议精神，以保持共产党员先进性教育为契机，广泛动员广大党员群众积极参与到企业文化建设中来，使广大职工保持了良好的精神状态，营造了稳固向上的生产经营氛围，主要体现在以下几点：

1、广大职工思想稳定。职工加强对管理制度、****规程的学习，着力提高自身素质和工作水平，积极投身到工作当中去。

2、通过员工辅导来宣贯我局发展态势及发展思路，职工能够认清当前形势，坚定信心，迎接挑战，支持我局为应对挑战制定的一系列措施。

二、职工思想状况存在的问题

部分职工对当前形势认识不足，安于现状，缺乏紧迫感、压力感和事业心；

部分职工与企业管理标准要求相距甚远，学习的积极性不高，求知的压力不够，动力不足；

三、稳定职工思想下一步的工作思路

深入开展保持共产党员先进性教育，倾听群众对党支部、党员个人、局领导班子以及企业下一步工作情况的意见和建议。

篇3：员工特点情况分析

关键词：“90后”员工,职场行为,员工管理

一、“90 后”员工的个性特点

生于20 世纪90 年代的年轻人, 享受着中国经济高速稳定的增长带来的丰富物质环境和互联网迅速发展带来的信息获取的巨大便利。同时, 作为“4+2+1”家庭结构中的“1”, 他们又是家庭的核心。特殊的社会背景和家庭环境, 塑造了他们以下鲜明的时代特征:

1. 强调自我意识和独立人格, 但以自我为中心。由于出生的环境和各方面的条件相对优越, 且大多数“90 后”都生长在独生子女家庭, 因而“90 后”大多具备较强的自我意识和独立人格, 尊重内心的想法, 有着自己的爱好和个人意愿。

2. 重视平等和尊重, 不受传统与权威束缚。“90 后”生长在网络时代, 知识和信息获取的简单、方便, 加之互联网时代的平等精神, 使得他们不迷信传统和权威, 排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系, 偏好对等、横向的沟通。

3. 积极乐观, 明辨是非, 但有些任性和浮躁。“90 后”在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大, 没有经历时代重大变迁以及剧烈冲撞, 这一方面使其心理阳光, 向往着个体的正能量, 对待社会的态度大多理性而客观, 另一方面也导致他们有些任性和浮躁, 挫折承受力弱。

通过以上个人特质的分析, 可以看出“90 后”员工具有如下表所示的性格优劣势。

二、“90 后”员工的工作行为特点

上述“90 后”员工的个性特点投射在职场中, 表现有以下几个明显的行为特征:

1. 工作态度容易受到个人情绪的影响, 工作与个人生活界限分明。“90 后”很少遭受过重大挫折, 遇到不顺心或不符合自己意愿的事情, 情绪波动较大。而自我中心的观念又导致其不能以工作任务为重, 因而工作很容易受到个人情绪及事务的影响, 工作认真起来, 成效明显, 但一旦遇到不开心的事情或者个人事务缠身时, 就会出现消极怠工的现象。

2.喜欢尝试不同的职业领域, 希望企业提供多元的发展机会。对“90 后”来说, 工作具有“玩票”性质, 他们追求工作内容的丰富性, 对变换工作认可度高。

3. 工作中勇于表现, 但对细节缺乏关注。“90 后”思维活跃, 勇于表现, 但同他们对细节、制度却满不在乎, 视领导同事的叮嘱为“唠叨”。长期处于网络虚拟环境中, “90 后”对世界充满了理想主义的幻想, 缺少脚踏实地, 从细枝末节做起的耐心, 特别是刚踏入工作岗位的员工, 存在眼高手低的问题。

4. 按照自己的意愿做事, 与同事沟通不足。一方面由于“90后”大多都是独生子女, 从小没有太多玩伴, 他们不懂得怎样去和同事交流;另一方面他们有自己约定俗成的沟通模式, 比如喜欢借助网络工具、智能手机等进行沟通。这导致其在现实人际交往中, 沟通协调能力比较弱, 容易与同事产生摩擦。

5. 希望得到认可和重用, 职业期望较高。“90 后”大多受过良好的教育, 有着丰富的知识储备。这使得他们对自己的期望很高, 并渴望通过工作证明自己。快速适应、快速展示、快速见成效已经成为“90 后”追求职场认可和价值实现的特有方式。

三、“90 后”员工的管理策略

结合以上分析的“90 后”的特性和职场行为特点, 本人认为对“90 后”的管理要着重注意以下几个方面:

1. 平等对待, 营造宽松、民主的沟通氛围。“90 后”员工反感居高临下的对话, 所以应与他们进行平等自由的沟通, 让他们发表己见, 给予他们充分的言论自由。针对他们提出的意见和建议, 管理者要重视, 并且给予及时的反馈。让其感受到他们在企业是被重视的。在具体的策略上, 可以概括为“多尊重, 少约束, 多表扬, 少批评”。

2. 建立及时肯定, 表扬进步的激励机制。“90 后”员工富有批判精神, 创新能力较强, 因而要善于发现其工作中有改进、创新的部分, 并给予及时的肯定。对“90 后”的工作认定, 不仅要重视结果表扬, 更要重视过程肯定。对于追求公平和“喜新厌旧”的“90 后”来说, 企业应该为其树立清晰的职业发展目标, 并建立奖惩分明的制度。

3. 积极应用新技术。与“90 后”员工打交道, 互联网和智能手机是必不可少的工具。因而在日常沟通、培训学习等方面应学会借助以互联网和智能手机为代表的新技术、新工具。

4. 做好压力与情绪管理。“90 后”员工心理承受能力较差, 容易冲动和焦虑, 应做好心理辅导与情绪管理工作。

5. 强调自组织管理。传统的科层制管理模式对“90 后”来说是一种束缚。从长远来看, 管理者应为“90 后”员工打造更具弹性和灵活性的组织环境, 给予其更多的责任和一定边界内的决策权力。而短期来看, 则可以通过组建不同“兴趣小组”的方式满足“90 员工”对组织环境和归属感的需要。

每一代人、每一个族群都有各自的个性特点。这些个性特点需要我们在与之相处中正视并予以引导, 而不是视作洪水猛兽予以批评围剿。因此, 了解了“90 后”, 回归真诚、平等的本性, 管理“90 后”并不是一件难事。

参考文献

[1]梁晨.“90后”新生代员工管理策略——基于皮格马利翁效应的思考[J].人力资源, 2013, 第10期.

篇4：员工特点情况分析

一、公益性组织的组织属性

公益性组织是不以营利为目的，以保护和促进公共利益为宗旨的、开展各种志愿性公益活动的非政府的社会组织。

公益性组织这一概念的提出，有别于事业单位、非营利性组织、非政府组织等概念，它包括公益性事业单位、民间公益性组织和公益性社会团体等。我国有诸多的公益性组织。其中，既有党政机关所属的，如部分事业单位和大多数社会团体；也有社会上组建的，如民办非企业组织。

虽然在国际上非营利性组织、非政府性组织的概念应用较广泛，但是考虑到我国的实际情况，非营利性组织及非政府性组织的发展还处于较初级的阶段，而且在概念内涵及外延方面还存在一些争议，而公益性组织的概念容易为人们接受，并且与我国社会组织的历史沿革契合得较好，故人们习惯于沿用公益性组织，其中不仅涉及公益性概念的理解，而且还涉及非营利性、非政府性、自主性、志愿性等概念的理解。

（一）公益性

公益性是公益性组织的最根本属性，是与非公益性组织相区别的基本标志。公益性组织的内驱力不是利润动机，也不是权力原则，而是以志愿精神为背景的利他主义，是组织化的志愿机构。公益性组织存在基础在于满足社会多样化的需求，以公共利益为目标取向，以共同价值观为思想基础，通过有组织的活动参与公共事务管理，提供公共产品和基本公共服务。公益性组织更多地考虑社会效益，而不是侧重于经济效益的考虑。

（二）非营利性

非营利性是公益性组织的一个基本属性，指公益性组织不能通过以营利为目的的经营活动来获得收入以维持自身的存续和发展，以此与市场中的营利组织相区别。但非营利性并不意味着公益性组织在运作的过程中不会盈利，而是侧重强调它不是以营利为目的。在现实情况中，非营利组织也会取得一些收益，这些收益并不是返还给所有者和管理经营者，而是投入到体现和反映组织宗旨的社会公益活动中去，服务于组织的基本使命。具体而言，它的非营利性主要表现在：第一，不以营利为目的。不以营利为目的是公益性组织的一个根本宗旨，它的存在不是为了获取利润并在此基础上发展壮大，而是为了实现整个社会的公共利益。第二，不能进行剩余收入（利润）的分配（分红），而只能用于组织开展各种活动和自身的发展。第三，不能将组织的任何资产以任何形式转变为私人财产。

（三）非政府性

非政府性也可称之为民间性，是指这些组织不能像政府一样通过征税等手段获取资金、财产，以作为自身运作的支持，非国家的社会联系和协调机制明显，因此有别于政府组织。公益性组织不隶属于政府机关及其所属部门，其活动不应受政府的制约，即使接受政府的资助，也仍然独立于政府之外，具有独立的法人资格和责任能力。

（四）自主性

公益性组织是有别于政府组织、市场营利组织而存在的独立社会组织体系，拥有相对的自主权，在人事、财务、机构设置、内部管理等方面享有较为广泛的活动空间，在日常工作、开展活动等方面享有自主权，即可以在法律法规的限定范围内独立地开展业务活动而不受外界的干扰。虽然公益性组织要经常和政府交流，但是法律必须明确而有力地保证其独立的人格，在法定的权限范围内它不接受任何国家机构的领导、命令、指示，其内部事务在法定范围内不受非法的干涉。

（五）志愿性

公众的积极参与和自愿合作是非营利组织存在、发展的基础，组织组建和加入其中一般都是自愿，其组织成员往往具有强烈的使命感和奉献精神，通常以志愿服务的形式接受社会的检验。

二、公益性组织员工的职业特点

由于公益性组织不以营利为目的、保护和促进公共利益的特点，使得在公益性组织中的员工具有鲜明的职业特点，具体如下：

1.不谋求个人利益。即在价值导向上，要与组织的公益性相协调，在公益性组织中工作，更多的是以社会利益为导向或基础，而不以纯粹的个人经济利益为导向，要求员工对公益性事业有极大的认同感并能在实际工作中体现出来。个人的经济利益是处于第二位的，也就是说人们在公益性组织中工作追求的不是自己个人经济或物质利益的最大化，而是获得一种自我成就感或赢得社会的尊敬。

2.崇尚志愿精神。即在职业精神和道德上，由于公益性的特点，该类型组织就要求其员工能尊重组织的宗旨，维护组织的社会形象，具有良好的职业精神和道德，自觉自律，多为组织和工作着想，要发挥个人的志愿精神。一旦组织的形象被损害，那么对于公益性组织开展活动来说就将面临较大困难，社会质疑的增加会使其工作的开展困难重重。因此，公益性组织对员工的职业精神和道德的要求比较高。

3.注重非经济性激励因素。即在工作报酬上，相对于企业等营利性组织而言，公益性组织要低一些；在激励员工工作方面，报酬的作用不是绝对和唯一的。非经济方面的考虑对投身于公益性事业也是一个非常重要的方面。

4.具有较高的专业素质和职业技能。即在工作知识、技能要求上，公益性组织对于从事教育、科研、文化、卫生等事业的人来说，一般要求有比较高的专业知识和技能，对其中的经营管理人员而言，要具有比较高的管理技能和人际沟通能力，特别是与外界的沟通协调能力，要争取到更多的外部支持，以维持和壮大所从事的事业。

5.职业发展定位于社会性与精神性。即在职业规划上，由于公益性组织的公益性和非营利性特点，在这类组织中工作的人们大多不是把个人经济利益——收入放在第一位的，他们大多是为了社会利益或个人的一种精神追求或价值实现，因此他们对自己职业生涯的规划也是在社会利益或个人精神追求和价值实现的指引下设计和安排的，大多是为了社会公益事业而奋斗终生，以此作为整个职业和人生的追求。

三、公益性组织员工的职业规范

企业是组织起来的资本，政府是组织起来的权力，而公益性组织是组织起来的志愿精神。因此，针对此类组织的特点，对员工的职业规范与另外两类社会组织形态有一定的区别，有自身的特点。具体来说，为保证公益性组织的正常运作，需要对员工的工作规范做出明确的界定，应该包括五个方面；当然，其中的党员要遵循党的组织纪律约束。

1.道德和职业精神方面。公益性组织提供的是公共产品或准公共产品，具有非竞争性和非营利性的特点，这就要求员工具有较高的道德水准和职业精神，崇尚公共道德，爱岗敬业，体现良好的精神风貌。

2.技能和知识方面。公益性组织中的事业单位集中于基础科研、教育、文化、卫生等领域，是知识含量比较高的职业，对人的要求相应地比较高，要具备一定的知识水平和能力才可能胜任此类工作。另外，公益性社会团体员工，对外的公共联系较多，要做好组织公共关系，因此除了专业知识外，还需要具有较高的人际关系技巧，以利于工作的开展。总的说来，公益性组织除了对员工的道德、价值观、职业精神具有特别的要求之外，对人的知识和技能的要求也是比较高的，要适应公益性事业的特殊要求。

3.个人成长和进步方面。现在社会的变化很快，知识更新速度也快，为了跟上时代的发展，跟上工作开展的需要，要求公益性组织员工不断地学习和进步，这在其职业规范中应该有明确的规定，加强员工的职业培训和进修学习，提供公益性事业发展的人才保证，促进公益性事业的平稳持续发展。

4.维护公益性组织的社会形象。公益性事业是为广大的社会成员举办的，其社会形象好坏关系到公益性事业的发展。只有拥有良好的社会形象，才有利于公益性事业的开展。作为公益性组织成员的员工有义务从自身做起，自觉维护组织的社会形象，自觉地进行有组织的宣传和推广，便于为广大社会成员接受并推动公益性事业的发展。

5.财务纪律方面。公益性组织相对于企业等经济组织而言，财务上的往来要简单、清楚、合法。公益性组织的经费来源除了国家的财政支持外，可能还会有较大量的外部捐赠、存款利息等来源。作为员工，要遵守组织的各项财务制度，不铺张浪费，尽量把资金用到公益事业上来，发挥公益性组织的真正作用。

（作者系中国人事科学研究院人才战略与政策研究室副研究员）

篇5：企业员工思想动态分析情况汇报

企业员工思想动态分析情况汇报

企业的发展离不开人文关怀，而思想政治工作是一项如何引导人，教育人、塑造人、培养人的工作，是企业发展必不可缺的生命线、向心力。一位教育学家曾经说过，你想改变一个人，就必须要了解他。而企业如果不了解、不清楚员工在想些什么，需要什么，那企业的发展如同逆水行舟。为此，九景信息中心将员工思想动态分析工作纳入重点工作之一，并于

春节大假后召开员工思想动态汇报会，找准切入点，及时了解员工的思想变化，其作用和效果明显。

一、员工思想动态分析的目的

在电视、广播、报纸，网络普及的时代，员工获取信息的渠道日益多样，各种思想发生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及时掌握员工思想动态，可能在面临新问题时，就会显得力不从心，无从着手。只有全面了解员工思想动态并加以分析，才能准确把握员工的思想脉搏，找到化解矛盾、理顺情绪、对症下药的有效办法，使九景信息中心的发展更具活力。

二、员工思想动态分析的要求

九景信息中心员工思想动态分析工作具有普遍性、全面性，不分年龄、职务、工种和学历。切实关心他们的家庭生活、身体健康状况和柴米油盐等切实利益，及时弄清他们思想波动的根本原因，从而更好的为他们排忧解难。

三、员工思想动态分析的作用

员工是企业的主体，是企业发展的根基。做好员工思想动态分析工作，是为了更好的服务九景信息中心所有员工，这也是根据上级部门提出“严格管理+人文关怀”理念在实际工作中的具体运用。

九景信息中心从员工的实际生活入手，关心、重视员工反映的实际问题，把收集到的各方面信息进行分类整理,为科学决策提供准确依据，并加以解决，使九景信息中心思想动态分析工作起到作用，而不是仅仅停留到分析报告中。

四、员工思想动态分析的作法

九景信息中心对现有的思想动态分析工作体系进行优化,建立起了规范、高效、量化的职工思想分析体系，该体系以贴近员工工作、走入员工生活为切入点,通过对员工的需求及思想信息采集、汇总、分析、处理、反馈、效果评估和持续改进等,实施全过程管理与控制,在及时、全面、准确地掌握和分析员工思想动态的基础上,把解决思想问题与解决实际问题有机地结合起来,因势利导,化解矛盾,理顺情绪,最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性,实现思想政治工作危机事件预测和可控,促进九景信息中心和谐有序、持续健康地快速发展。九景信息中心支委分工明确到部门，细致到

员工，每月支委会上要求对本月掌握的职工思想动态进行分析，并做出书面分析材料。部门负责人每天利用听红歌时间对员工思想情况进行了解，如发现个别员工思想波动较大，及时与支部书记联系。九景信息中心把员工思想动态分析结果予以量化，提出了“四必须”原则，即“员工生病住院必看；合理要求必办；生活困难必帮；思想波动、情绪不稳必谈”。针对员工思想不稳的状况，利用家访、谈心等形式，开展思想政治工作，保持员工队伍的稳定。针对家庭困难的员工，九景信息中心要求支部对员工家庭现状进行摸底，就员工身体状况、家庭成员状况、医药费用收支等情况进行了调查、核实，及时上报。

新年开篇奏响和谐乐章。九景信息中心由于对员工思想动态分析工作的高度重视，增进了与员工之间的联系，加深了与员工之间的了解，为进一步增强九景信息中心的凝聚力和号召力起到积极的促进作用，也为九景信息中心持久发展