员工为什么忠诚

员工为什么忠诚（精选6篇）

篇1：员工为什么忠诚

企业要求员工忠诚，但员工凭什么忠诚于你？

即将年底，HR们纷纷在撰写着年度考评和年终奖计算的方案，让辛苦一年的员工们思考这一年的得失，以及对未来的规划发展。同时，也不乏许多员工在年底思考自己是否要离开现有的企业，往其他方向发展。金三银四的由来，就是大量的员工在过完年、拿完年终奖后离开企业寻求新的岗位，同时也是企业招聘新人的时候。因此许多HR在年底评估时也在暗暗观察，哪些人准备离开，哪些人还会继续留在这里。许多老板们都在嘀咕，为什么现在不管是普通员工还是中高层，都很容易在很短的时间离职呢？为什么他们对企业不够忠诚？但是，他们凭什么对企业忠诚？或者说，你的企业有怎么样的优势，能够让他们对你忠诚？翻一翻HR论坛上，不少的话题实在是让人汗颜。老板要求员工每天“军训”，员工苦不堪言，怎么破？辞退员工，但不想花一分钱，我该怎么办？应聘人事助理，工作一个月后领导让我到前台工作，肿么办？工作量大，老板又不增加人手，怎么办？领导忙着做微商，没空管我们，怎么办？老板不给经费，要做全年培训计划，怎么办？看着以上的内容，感觉HR们每天都在焦虑，如何在没有经费时想尽办法变出效果，如何成为三夹板时既要顾着员工的利益，又要顾着老板的选择。结果往往是员工冲其撒气，老板觉得他办事不利。当以消耗员工的利益来使自己获益时，这两者之间必然是矛盾的。克扣奖金、不给赔偿、让员工不断加班完成工作，但不给予相应的加班费或者调休。曾经还看到一个案例，企业招聘了几名实习生来协助项目组完成一项紧急任务，当项目结束后企业以签订合约为理由，让实习生们携带相应资料，结果却是到公司办理离职交接手续，全部赶出公司。甚至是在赶出之后，也以工作能力不够、不配合工作的等理由，克扣全部的工资，等于这批实习生为企业做了免费劳动力，劳心劳力却没有任何的收入。当然劳动仲裁是不会放过这种“投机取巧”的企业，最终还是要给予相应的赔偿至这些实习生。这样的企业存在着一种思路，能想办法克扣一个是一个，能省一笔钱是一笔，似乎这样企业就多赚了一笔钱。还有一个很奇妙的情况经常在企业内出现，很多企业不愿意内部培养员工，当需要招聘一个重要的岗位时，时常都愿意用高薪从外部聘请，然而对于聘请人员的匹配与否却不多加考量。于是经常会出现，内部员工没有一个合适的晋升通道，升职无门，想要提升只能通过跳槽来获取；外部人员需要更多的时间去了解和适应企业，却往往碰上大企业出来的不适应中小企业的模式，外资企业的不适应民营的风格等等情况，适应不良后又一次跳槽，企业主再一次跳脚现在的员工忠诚感都去哪了。从企业中高层的角度看，如何用最少的钱达到利益最大化是最重要的事情，从员工的角度看，如何获得个人的利益最大化也是同样最重要的事情。许多买卖乍一看对企业主很合算，但真正细究，熟悉的人员流动，不熟悉的人员进入，这之间所耗费的招聘、入离职、赔偿、高薪、多久能熟悉上手有所产出等等成本，真的会比认真培养一个人所耗的少吗？又有多少企业主知道，经历过培养的人才，对于企业的忠诚度比高薪聘请的有时候只多不少，因为对方很有可能，再一次被更高薪的企业给挖走。而现在广被诟病没有忠诚感的8090后们，与中高层最大的分歧在于，他们关注的不仅仅是职场上的收入问题（当然这依旧是很重要且影响员工离职率的）。企业的文化是否合拍，员工关系是否紧张还是融洽，这个行业和这个岗位是否有发展前景等等，都影响了员工判断是否愿意长期留下一家企业中。当员工离职时，企业主拿着更高的薪水诱惑他暂时留下（以备企业有更多时间寻找替代人员）时，员工却往往在员工关系or发展瓶颈等关键问题上，默默给企业打了个大×。即使暂时的留下，也不是提升了员工的忠诚度，只是双方都在等待那个合适的机会离开或者换人。在员工忠诚度问题上，对于企业方与员工方，都有那么几点建议可以帮助改善这个问题。企业方：分析自己企业的具体现状和优劣势，了解企业目前处于市场中的哪一个阶梯，扩大自己的优势，缩小自己的劣势，以吸引更多的优秀人才。请人力资源部门调查企业内各个岗位薪资在同行业中处于何种水平，同时更多了解每个用人岗位的真实需求。在用人问题上，不是开价高或低就是好的，合适这个岗位的实际情况与要求才会让这个岗位的人员流动率降低。除了薪水，企业主是否有关注过企业的文化氛围，员工间的关系？在现在的职场中，拥有良好的企业文化团队氛围，能使员工更加的团结、关系融洽，用更多的时间精力处理工作上的事务。针对员工是否有详尽的规范标准以及奖惩机制？是否有明确各个岗位的发展方向？当员工看得到自己经过努力和拼搏可以取得更高层次的成果，员工愿意用更多的精力在职场上，也愿意留在一个会培养员工、激励员工的企业中。员工方：在挑选企业时，除了相关薪资和工作内容之外，也需要了解企业的运作模式、大致的企业文化，了解自己与该岗位的匹配度。以防进入后发现该企业与自己不合适，又不断离职调整。不能为了跳离一个坑而进入另一个坑。不少员工为了尽快离开现在的公司，盲目跳入另一家可能看上去薪资比较高或者某方面还行的公司，但没有仔细了解公司的情况。有时候变会进入新的一个坑，再次究竟是否要离职。即使是金三银四，也不能盲目离职。许多员工在年后看着身边的人不断跳槽，也看着招聘网站上的介绍就心动。但目前自己在企业中是否已经学到足够多的内容，是否要放弃现有积累的经验而进入全新的领域，还是需要员工再多思考自己的现状再进行打算。没有完美的企业和岗位，只有适合自己的。而每一家企业都有可以学习到的东西。当进入一家新的企业时，如果发现这个企业真的很坑，那么当断离断，以最快的速度调整完找寻下一个方向。如果企业有它的可学之处，那么取其精华，去其糟粕，为自己的职业发展之路增加一块奠基石。年底了，不如趁这个思考年终总结的时候，顺便思考下，自己的企业能够给到些什么，来让员工更加忠诚呢？

篇2：员工为什么忠诚

央视前段时间在热播的《贞观长歌》中，大将军李靖曾问自己的爱将张宝相，大意是：作为大将，你知道最大的兵法是什么吗？张宝相回答说是勇和智。李靖则说，勇和智那都是对敌人。对大将来说，最大的兵法是那是忠。自己参了一辈子也没有参透，而刚刚而立之年的他的学生李勣则参透了。

而在当下的企业里，却为什么会有如此多的企业主感叹没有“忠臣”？与此同时，更是众多的“忠臣”在抱怨没有遇到“明主”？到底问题出在哪儿呢？小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”

汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。” 妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢？”汤姆说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”

汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。

在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢？”

老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”

狗是如此?那么我们人呢?

作为要求员工言必称忠诚的雇主或者言必誓死效忠的雇员来说，在看到这则广为流传的故事时，会是什么感觉和心态呢？

员工为什么对企业不“忠诚”？

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵

向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。、而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„

4、走路只看脚趾尖。

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不

是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

5、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做(全球品牌网)越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

员工如何对企业“忠诚”？

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠

诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。

忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；

忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

篇3：怎样赢得员工忠诚

让尊重体现在细节上

任何企业要让员工有归属感, 首先就要对员工保持最基本的尊重。这种尊重不是空喊口号, 也不是简单地逢年过节送点礼品, 而应该体现在很多细节中。譬如, 员工进机房前脱掉的鞋子如何摆放, 是简单地堆在地上了事吗?有的公司就给员工配备了鞋柜, 并清楚标好每人的姓名, 旁边还有自动擦鞋机。有的企业给员工配备口罩和头套, 保护员工不受刺激气味和粉尘的侵害。这些细节, 体现了企业的人文关怀, 是真心实意地爱护员工, 实实在在地为员工着想。当然尊重员工, 关心职工还应该体现在精神、心理方面。试想, 一个真正从细微处关怀员工的企业, 员工又有何理由三心二意呢?

员工是社会人

一些企业经常抱怨员工留不住, 其实还有一个重要原因, 就是这些企业只把员工当成了经济人, 认为给他多少钱他就必须干多少活, 而没有看到员工还是社会人。三国时的刘备在那么困难的情况下, 身边依然有忠心耿耿的武将谋士追随;曹操尽管许诺很多金银财宝和地位, 关云长还是挂冠离去。由此我们就可以想到, 员工不是钱的奴隶, 他们是有思想有独立判断能力的社会人, 企业领导者的人格魅力才是吸引员工的强大磁场。

还有一种情况企业不能忽视, 就是个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。企业之所以出现人才流失的现象, 一个重要原因是管理者只关注组织的投入产出, 而忽略了员工对自己投入产出的评估, 而这个评估常常决定他们的行为。

善待非正式组织

员工经常会遇到各种烦恼和压力, 而企业非正式组织有时就能为员工提供解除烦恼和释放压力的空间。

非正式组织是一把双刃剑。从正面看, 非正式组织可以成为企业的好帮手, 它可以满足员工的某些情感需求, 增强企业的稳固性和凝聚力, 促进企业目标的实现。从负面看, 它又可能成为企业的隐形对手, 干扰正式组织的运作程序, 影响企业的工作效率。作为企业管理者, 不仅要认识非正式组织存在的必然性, 更应主动贴近、全面了解、热情关心、积极引导。

重视氛围管理

有的饭店要求员工为客户提供五星级的服务, 却不看看自己的设施仅是招待所的水平。没有相应的工作环境和氛围, 就不会有五星级的服务。

氛围对人的影响力是巨大的。良好的氛围会让员工感受到企业就是自己的家, 就会自然而然地绽放笑容, 就会大大提高工作的质量和效率。

篇4：员工为什么忠诚

对于获得员工忠诚是一个极具挑战的话题，我有如下五项建议。

设立更高的目标和期望一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准，引领行业变化的时候，可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任，因为真正优秀的人才会喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。美的集团的经理人是一个被业界称道的团队，这些优秀的经理人见证了美的从10亿元发展到1000亿元规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，并以更高标准要求自己并带领下属。与美的集团的经理人交流，有时会被他们的职业素养所感动，他们认为今天所取得的成就都来源于公司的不断发展，只有不断地超越自己，才符合公司发展的要求和标准。

授权、授权、再授权员工最喜欢在授权赋能的公司工作。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理马克·博格说：“授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”自己喜欢青岛的海景花园酒店，吸引我到这家酒店的缘由是它的服务贴心且独特，服务员会为了提供我喜欢的烤花生，占用休息时间去市场买来送到我的房间。和这些用心为顾客服务的员工聊天，你可以知道这些员工之所以这样热爱为顾客服务，因为公司授权给这些一线的员工，有权处理顾客提出的要求以及他们认为需要为顾客所做的一切。

提供好的经济保障在同业中和市场中拥有高薪资收入是员工获得认可的一个最重要标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此获得更加美好的未来生活，会极大地鼓舞员工，进而做出全部的努力。在这一点上海底捞做得非常到位，已经成为各大商学院EMBA课堂中热烈讨论的案例。海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具全，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。 给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信。能够让员工真切地感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

正向激励广州一家电子企业为了提高公司的竞争力，制定了一系列的奖励制度。例如，到公司工作两年就享有公司配车的待遇；给员工父母每年做体检并安排旅游；为了让员工能够和自己的孩子在一起的时间多一些，还特别设立了幼儿园，等等。这些奖励制度的设立，使得这家公司的员工非常愿意为业绩做出努力，员工非常珍惜公司所给予这些激励。虽然薪资是非常重要的部分，但是光有这一部分还不足够，因为薪资无法带来更大满足感，如果需要给予员工更大的满足感，就需要提供正向的激励部分，而且让业绩可以和激励挂钩，使得更高业绩的员工可以获得更高的激励，以此带来非常大的示范作用，并获得员工不断超越自己的激情以及共同发展的热情。

学习与交流大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须不断地学习，能够提供学习与交流机会的公司就会具有非常高的吸引力，如果可以持续提供学习的机会，员工的忠诚度就会提升。几乎所有优秀的公司都会在员工学习中投入大量的资源，不仅从工作需要出发来安排员工的培训和学习，很多公司还会鼓励员工去获取更高的学位，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 我曾经服务过的六和集团，在公司的预算里总是把员工学习的投入作为首要的预算考虑，员工对此非常欢迎。

篇5：什么是员工忠诚度

“忠诚第一、能力第二”我们应当勇于负责、忠诚于老板、忠诚于团队、忠诚于自己、具有较强的执行力、自动自发、注重细节、敬业乐群、具备了这一系列的优秀品质、就将有强大竞争力，就可以使自己从容地走向优秀、卓越和成功。希望大家培养忠诚观念、提升综合素质。忠诚是工作的美德，也是人生的大智慧，谁能够坚守忠诚，谁就会成为职场赢家。

什么是员工忠诚度

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事

一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”

建立自我管理团队

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。

让员工共享企业所有权

创建心理契约型管理

篇6：靠什么提升员工的忠诚度

中获得成就感，增强自信心，从而把工作做得更好，对个人对企业都是一件大好事。而这个各尽所能的前提应该是员工对自己的职位有清晰的认知，也就是对其所从事职位的实质性认识，对其从事的工作结果有明确的认知。这两点是属于个人检视的范围，它是员工定位的内核部分。

事实上，在现实当中除了一部分人能自我发现定位的内核部分并能自觉调试定位外，其实有更多的人并不能自我发现这一点，更不要说自我定位。这就需要一个外界的力量去帮助他去认识、挖掘自我才能，从而达到准确定位的目标。部门主管，尤其是最贴近员工的直接主管，应对员工自身尚未发现的优势给予明确的提示、刻意地培养，对其卓越的表现给予及时恰当的鼓励与表彰。

最近海悦花园酒店人事部对几个营业部门的员工进行了一次工作环境测试，得到的结论令笔者大为吃惊———竟然有超过50%的员工并不喜欢目前从事的工作！他们只不过是在茫然中度日，在不情愿中无奈地接受着自己并不感兴趣的培训，无奈地上班并很不情愿地做着他们认为是无聊的工作！此时我们才明白，原来很多员工对自己所从事的工作不能准确地定位，这就是很多员工不能在本岗位尽职尽责的真正原因，我们总是抱怨员工缺乏敬业精神，殊不知病根在此。